El Consejo de Estado suspendió de forma provisional el decreto que fijó el salario mínimo de 2026, que representó un ajuste del 23% respecto al año anterior y fue determinado por el presidente Gustavo Petro, luego de que no se alcanzara un acuerdo entre empresarios y trabajadores durante las negociaciones en diciembre pasado.
Mientras crecen las preguntas sobre el alcance y los plazos de su decisión, lo cierto es que la determinación del máximo tribunal de la jurisdicción contencioso-administrativa en Colombia no representa cambios inmediatos en los salarios de los trabajadores.
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Los próximos pagos de nómina solo se modificarán cuando el Gobierno expida y publique un nuevo decreto con el salario mínimo que regirá mientras se resuelve el caso. Según lo que estipula la suspensión, el Ejecutivo dispone de ocho días calendario para emitir ese nuevo valor, y hasta que esto ocurra, ninguna empresa debería recortar ni recalcular sueldos con base en rumores o notificaciones no oficiales.
En esta coyuntura, el principal riesgo detectado por expertos como Iván Andrés Muñoz Torres, BPO Acting Partner de la firma Crowe Co, no está en la cifra elegida para el salario mínimo, sino en el manejo administrativo de la nómina durante los días de transición.
Por ese motivo se recomienda hacer una verificación en el desprendible de pago en lo referente al periodo liquidado, el salario básico y la base de cotización, marcando cualquier deducción nueva que no reconozca, y guardarla en formato PDF o con una captura de pantalla que le sirva de referencia para revisar cambios en el próximo pago.
Vigencia del salario mínimo y procesos de ajuste
En ese orden de ideas, y hasta la publicación de un nuevo decreto, las empresas deben mantener el monto vigente en sus liquidaciones. No se deberían realizar recálculos ni aplicar descuentos retroactivos. Si una compañía anuncia ajustes, el trabajador puede exigir que se exponga la norma aplicada, la fecha desde la cual rige y el cálculo concreto del salario.
En el momento en que se expida el nuevo decreto del Gobierno, el trabajador debe verificar desde qué fecha entra en vigor para determinar si corresponde al periodo de nómina entrante o a uno ya liquidado. La clave es que el valor del salario que aparece en el desprendible se ajuste a la normativa oficial y no a especulaciones. Si llega a encontrar descuentos por “ajustes”, el trabajador debe pedir soporte y explicación detallada por escrito a su empleador.
Deducciones, conceptos variables y garantías para el trabajador
Los empleadores no pueden decidir por su cuenta el descuento a los empleados sumas ya pagadas o causadas antes de la vigencia del nuevo decreto. De ahí que toda retención necesita justificación, fórmula y constancia escrita en la documentación de nómina. El trabajador debe revisar conceptos como salario básico, días liquidados, auxilios (cuando aplican) y cualquier ajuste nuevo en su desprendible.
Quienes tengan contratos ligados al salario mínimo legal mensual vigente (SMMLV) verán ajustes automáticos con el valor que se defina en la nueva normativa, pero solo para el periodo correspondiente. Si el salario está pactado en una cifra fija, los demás conceptos que dependen del mínimo (como bonos o multas) también pueden variar según la decisión estatal, por lo cual la revisión detallada resulta esencial.
Lo que debe tener en cuenta con las horas extra, los recargos nocturnos, aportes a salud y pensión, y el subsidio de transporte
Las horas extra, recargos nocturnos y pagos dominicales pueden sufrir modificaciones si varía el valor de la base salarial por el decreto emergente. El trabajador debe exigir la fórmula utilizada y comparar contra liquidaciones previas, chequeando horas trabajadas, valor por hora y recargos consignados.
Los aportes a salud y pensión también podrían cambiar si se modifica la base de cotización. De ahí que se recomiende contrastar la base reportada con el salario básico y solicitar explicación si existen diferencias. Para los trabajadores independientes, es necesario actualizar la base conforme a ingresos reales verificables.
En cuanto al auxilio de transporte, este debe visualizarse explícitamente como un rubro independiente del salario, aplicado solo cuando el trabajador cumple los requisitos para acceder a este.
Casos especiales: incapacidades, licencias y vacaciones
Para quienes estén en incapacidad, licencia o vacaciones, los montos liquidados pueden variar, pero toda diferencia requiere explicación y una fórmula clara.
Como en los casos anteriores, la clave está en revisar fechas del periodo de vacaciones, el salario base y posibles deducciones nuevas presentadas como “ajuste”. Ante cualquier variación, se debe exigir el cálculo detallado por escrito y confrontarlo con pagos anteriores.
No caiga ante especulaciones
Solo un decreto nuevo define el valor definitivo. Mientras no se publique, cualquier cifra distinta es especulativa y no tiene respaldo normativo. La recomendación es respaldar con soportes documentales los pagos, comparar cada mes y exigir aclaraciones en caso de cambios inesperados.
La empresa no puede “pausar” el pago de la nómina bajo el argumento de una transición normativa. Debe informar la fecha de pago y el valor con el que liquida los sueldos. En caso de discrepancias, se recomienda conservar correos o chats y exigir confirmación por escrito.
Casos especiales: incapacidades, licencias y vacaciones
Para quienes estén en incapacidad, licencia o vacaciones, los montos liquidados pueden variar, pero toda diferencia requiere explicación y una fórmula clara.
Como en los casos anteriores, la clave está en revisar fechas del periodo de vacaciones, el salario base y posibles deducciones nuevas presentadas como “ajuste”. Ante cualquier variación, se debe exigir el cálculo detallado por escrito y confrontarlo con pagos anteriores.
Herramientas y recomendaciones para la autogestión
Para detectar errores o discrepancias, es importante revisar atentamente los siguientes puntos:
- Salario básico
- Días liquidados
- Auxilios
- Base de cotización
- Horas extra
- Recargos y deducciones nuevas
- Periodos cotizados
La comunicación con el área de Recursos Humanos debe ser clara y conservarse por escrito. Se recomienda enviar mensajes puntuales solicitando el valor actual de liquidación, la fecha de aplicación de cualquier cambio y su reflejo en los aportes y desprendibles.
No olvide que cualquier cambio en el neto o en la base de aportes debe ser verificable: si la respuesta es verbal, se debe pedir un resumen escrito.