La procuradora General de la Nación, Margarita Cabello Blanco, solicitó a la Corte Constitucional revisar y ampliar la cobertura del fuero de paternidad estipulado en la Ley 2141 de 2021 para garantizar el empleo en el núcleo familiar, no solo en casos donde el hombre sea el proveedor del hogar, sino también en los que la mujer gestante labore.
Cabello Blanco argumentó que la legislación actual limita esta protección a los casos en los que la mujer embarazada no tiene un empleo formal, “es una medida desproporcionada y regresiva en relación con la protección de la familia, los derechos de la mujer gestante y el interés superior de los niños”, indicó.
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La petición de la procuradora surge del análisis de la situación que enfrentan muchas familias en las que los ingresos dependen tanto del hombre como de la mujer. Según la normativa vigente, el fuero de paternidad solo aplica cuando la mujer carece de un trabajo formal, lo que pone en riesgo la estabilidad económica y laboral de aquellas familias donde ambos miembros están empleados.
La líder del órgano de control calificó este requisito como una medida que desampara a las familias que viven de los ingresos como pareja. De igual forma, la llegada de un nuevo miembro al hogar altera las condiciones y gastos que se acostumbran a mantener.
“Condiciona materialmente la vinculación y estabilidad laboral de la mujer gestante, pues su permanencia en el trabajo impide que su pareja se beneficie del fuero de paternidad y, en consecuencia, se garantice cierta estabilidad laboral y económica de la familia”, añadió Cabello.
Al pedir la declaración de inexequibilidad de este apartado de la Ley 2141 de 2021, la procuradora busca eliminar el criterio de empleo formal de la mujer como condición para el fuero de paternidad. Con esta eliminación, dijo, se espera optimizar “la protección de la familia, los derechos de la mujer gestante y el interés superior de los niños”, agregó el ente de control.
¿Qué más dice la Ley 2141 de 2021?
Desde la Ley 2141 de 2021 se implementaron varias disposiciones para proteger los derechos laborales de las mujeres embarazadas y en período de lactancia. La ley establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivos de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, que debe confirmar una causa justa para el despido.
Los despidos que se realicen sin la mencionada autorización, especialmente si ocurren durante el embarazo o hasta las 18 semanas posteriores al parto, se presumen como realizados por motivos de embarazo o lactancia. En tales casos, las trabajadoras tienen derecho a una indemnización adicional equivalente a 60 días de salario, además de las indemnizaciones y prestaciones previstas en su contrato de trabajo.
La ley también abarca situaciones excepcionales en las que una trabajadora no pueda disfrutar de su semana preparto obligatoria o de las 17 semanas de licencia de maternidad. En esos casos, la trabajadora tendrá derecho a recibir el pago correspondiente por las semanas no disfrutadas. Adicionalmente, en casos de parto múltiple, se reconocen dos semanas adicionales de licencia, y si el parto es prematuro, se pagará por la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
Asimismo, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece que para despedir a una trabajadora durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, el empleador debe obtener la autorización de un inspector del trabajo o del alcalde municipal en lugares donde no haya inspector. Esta autorización también es requerida para despedir al trabajador cuya pareja esté embarazada y no tenga empleo formal.