El concepto tradicional de acoso laboral en Colombia evolucionó sustancialmente tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) y la expedición de la Resolución 3461 del Ministerio de Trabajo en septiembre de ese año.
Si bien existía la creencia de que el acoso laboral solo se manifestaba en gritos, humillaciones o abusos cometidos por superiores jerárquicos, el país reconoce la gravedad, frecuencia y sancionabilidad de otras formas de hostigamiento provenientes de compañeros de igual rango. Esta perspectiva se fortalece especialmente durante diciembre, un mes en el que aumentan el estrés, las reuniones informales, la actividad en chats laborales y las evaluaciones de desempeño, creando un entorno propicio para el surgimiento de conductas indeseadas.
Ahora puede seguirnos en Facebook y en nuestro WhatsApp Channel
El impacto real del acoso horizontal ha sido confirmado por las cifras más recientes del informe Elsa 2024–2025 de la Función Pública: el 42% de los reportes involucran a personas en el mismo nivel jerárquico, no a jefes. Además, la Procuraduría General ha recibido más de 3.500 denuncias en los últimos cuatro años, aunque especialistas advierten que el subregistro es alto, pues diciembre se caracteriza por la reticencia a denunciar debido al temor de afectar la renovación de contratos o las evaluaciones de cierre de año.
La Ley 1010, reforzada por los nuevos marcos normativos, establece que el acoso laboral no depende de quién lo ejerza, sino de sus efectos sobre la dignidad y la salud de los trabajadores. Así lo explicó la directora del programa de Derecho de la Universidad de San Buenaventura (Bogotá), Giovanna Florián: “El problema no es asunto jerarquía, sino de dignidad. Un par en la empresa puede afectar tanto como un superior, y hoy la ley lo reconoce”.
El fenómeno presenta patrones que se intensifican a fin de año, cuando la presión laboral y las festividades activan la interacción social y digital en oficinas y espacios virtuales. Frases como “no dañe la fiesta” o “no se lo tome personal” suelen intentar disfrazar agresiones como bromas, restando importancia a exclusiones en grupos de WhatsApp, imitaciones, burlas públicas, silencios deliberados y obstaculización de tareas, conductas que la ley ya tipifica como acoso laboral.
Para atender y tramitar estos casos, las autoridades recomiendan cinco pautas esenciales:
- No minimizar lo ocurrido: reconocer que diciembre no justifica actos de hostigamiento o burla, ni en persona ni en canales digitales.
- Documentar los hechos: capturas de chats, correos y mensajes son pruebas válidas que deben resguardarse sin reaccionar impulsivamente ni renunciar sin registro.
- Acudir al Comité de Convivencia Laboral: todas las empresas deben garantizar su funcionamiento, especialmente cuando, como ocurre en noviembre y diciembre, aumentan las quejas. La normativa fija un plazo máximo de 65 días para tramitar cada caso, sin excepción por cierre de año.
- Exigir respuesta en plazos legales: si el comité omite el trámite, las víctimas pueden acudir a la Inspección de Trabajo o interponer acciones de tutela. La reforma estípula sanciones a la omisión y prohíbe pausar casos por vacaciones colectivas.
- Protegerse: la denuncia es una protección legítima para la persona y el ambiente laboral, que no debe entenderse como conflicto, sino como garantía de bienestar.
La legislación también enlista al menos ocho conductas que ahora son formalmente acoso laboral: exclusiones deliberadas de actividades, burlas o ridiculización (incluidos apodos ofensivos y chistes públicos), aislamiento intencional, hostilidad digital (como mensajes fuera de horario o uso de emojis humillantes), difusión de rumores, obstaculización del trabajo mediante tareas imposibles o negación de apoyos, trato despectivo y la reiteración de bromas incómodas.
En el caso de Bogotá, el acoso laboral y sexual permanece como una de las formas más frecuentes de violencia de género en contextos laborales. Según datos de la Secretaría Distrital de la Mujer, cinco de cada diez mujeres en la ciudad han sido discriminadas por razones de género y el 14% estuvo expuesta a situaciones de acoso sexual o laboral.
El fenómeno se intensifica en mujeres jóvenes de 18 a 29 años, donde la incidencia alcanza el 20%, y en localidades como Engativá, Teusaquillo y Puente Aranda, los reportes de acoso laboral en mujeres superan el 22%. Esta realidad subraya la urgencia de una cultura organizacional orientada a la prevención y la acción inmediata frente a cualquier forma de hostigamiento, sin importar jerarquía o contexto.