¿Sirve para algo saber el sueldo de tu compañera en una empresa? Esto es lo que piensa el Tribunal Supremo

La brecha salarial de género es la diferencia entre el salario que cobran los hombres y el que cobran las mujeres. En España, esta brecha se ha reducido 10 puntos en una década, al pasar del 18,7% en 2012 al 8,7% en 2022. Sin embargo, esto quiere decir, que todavía hoy, las mujeres cobran casi un 9% menos que los hombres, según un estudio elaborado por Funcas con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial, celebrado el pasado mes de septiembre.

Para luchar contra esta lastra, el Tribunal Supremo ha marcado un precedente importante y ha establecido que las empresas deben contar con un registro salarial desagregado por géneros.

Según una sentencia dictada el pasado 21 de noviembre, las empresas deben proporcionar información sobre los valores medios de las retribuciones dependiendo del género de los trabajadores. Eso sí, siempre sin que se les identifique, ya que, según el tribunal, esto no contribuye directamente a reducir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

El tribunal opina que conocer el salario individual no contribuye a reducir la brecha entre los sueldos

El caso surgió a raíz de un conflicto colectivo iniciado por los sindicatos CGT, STC (Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones), UGT-FICA y la Federación de Industria de CCOO, que solicitaron acceso a la información completa sobre las retribuciones de la plantilla de la multinacional de comunicaciones sueca, Ericsson. Su petición incluía la posibilidad de conocer el sueldo de todos los trabajadores, incluso en aquellos puestos en los que solo había una persona, lo que permitiría identificar las retribuciones individuales.

Inicialmente, la Audiencia Nacional respaldó la petición de los sindicatos, pero el Tribunal Supremo ha anulado esa decisión al considerar que el Estatuto de los Trabajadores solo obliga a las empresas a incluir en el registro salarial los valores medios de las retribuciones, desglosados por géneros, y no los salarios individuales de los empleados.

De hecho, la sentencia subraya que, aunque el conocimiento de los salarios individuales podría parecer una herramienta útil para abordar la brecha salarial, no hay evidencia clara de que este tipo de información contribuya directamente a reducir las disparidades entre los sueldos de hombres y mujeres.

Para el Tribunal Supremo, el aspecto clave es conocer “si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria, y no cuál sea el salario individual de cada mujer y cada hombre”.

La sentencia también señala que, si bien existen prácticas de clasificación profesional que pueden contribuir a la desigualdad, la legislación actual establece que los valores medios deben desglosarse por grupos y categorías profesionales, evitando la identificación de individuos.

Esta resolución pone de manifiesto la delicadeza con la que deben manejarse los datos salariales y establece un límite claro en cuanto a la transparencia de los registros salariales. El Tribunal también recuerda que la finalidad principal es garantizar la igualdad salarial entre géneros, más allá de la necesidad de conocer el salario de cada trabajador en particular.