Las políticas de trabajo híbrido en Apple, Microsoft y SpaceX están empujando a sus empleados más veteranos a renunciar

El enfoque de las discusiones sobre el regreso a la oficina se ha centrado durante mucho tiempo en los individuos. ¿Por qué los trabajadores podrían preferir quedarse en casa? ¿Qué grupos de edad son más propensos al trabajo presencial y cuáles son más combativos? ¿Tiene más sentido la colaboración en la oficina para los perfiles creativos o para aquellos que trabajan con números? ¿Pueden los trabajadores ser realmente productivos trabajando por su cuenta?

Sin embargo, la pregunta persistente de cómo el trabajo remoto generalizado influye en los resultados de las empresas y en el panorama del sector en general sigue en gran medida sin respuesta, ya que todo el experimento aún está en evolución. Pero un nuevo documento de trabajo de investigadores de las universidades de Michigan y Chicago, titulado “Return to Office and the Tenure Distribution”, se acerca bastante a plantear una respuesta: los mandatos de regreso a la oficina (RTO), cuando no son deseados, son malas noticias para las empresas que buscan retener su talento.

Los investigadores emparejaron 260 millones de currículums con datos de empresas para analizar los efectos causales de los mandatos RTO en la duración del empleo en Microsoft, SpaceX y Apple. En términos científicos, encontraron “una reducción en la duración contrafactual que aumenta para los empleados con mayor antigüedad”. En términos simples: cuando las empresas implementaron mandatos RTO, los empleados más antiguos se dirigieron a la puerta— a menudo hacia competidores directos—que les permitieron trabajar desde casa.

El número de empleados de alto nivel en Microsoft, como proporción del total de empleados de la empresa, disminuyó en más de un 5% después del mandato; en Apple, fue del 4%. SpaceX fue el peor del grupo, con una caída del 15%, que los investigadores atribuyen a su requisito singularmente estricto: cinco días a la semana en persona. Ese éxodo de talento plantea una amenaza duradera para la productividad, la innovación y la competitividad, los componentes que separan a una empresa próspera de una en caída libre.

Los datos internos de Microsoft no coinciden con los hallazgos del informe, afirmó Amy Coleman, su vicepresidenta de recursos humanos y funciones corporativas, en un correo electrónico a Fortune. El término “mandato de regreso a la oficina” también es inexacto, agregó, señalando que Microsoft es un lugar de trabajo híbrido “que gira en torno a la flexibilidad y una combinación de estilos de trabajo en el sitio, ubicación y horas de trabajo”. En 2022, la directora de recursos humanos de Microsoft, Kathleen Hogan, dijo a Fortune que la empresa considera “trabajar desde casa hasta el 50% del tiempo como estándar”.

Los representantes de Apple y SpaceX no respondieron a la solicitud de comentarios de Fortune, aunque un portavoz de Apple dijo al Washington Post que el estudio sacó “conclusiones inexactas” y “no refleja las realidades” del negocio de Apple ni sus tasas de atrición.

El costo humano de forzar su mano El análisis estadístico se basó en datos de currículums de People Data Labs, explicó a Fortune David Van Dijcke, coautor y estudiante de doctorado en economía de la Universidad de Michigan. “La conclusión es definitivamente que los efectos [de los mandatos RTO] son más dañinos de lo que la gente pensaba antes.”

Por supuesto, el estudio está lejos de ser total; solo estudió tres grandes empresas, y todas fueron “pioneras” en el impulso del RTO, admite Van Dijcke, señalando los anuncios de mandato de 2022 de cada una. Eso significaba que los empleados de mayor antigüedad que dejaron Microsoft, Apple y SpaceX tenían “buenas opciones externas”, es decir, empresas competidoras que ofrecían trabajo remoto con muchas menos restricciones.

“Si pensamos en que la pandemia de Covid terminó en 2022, eso ciertamente fue seguido por una avalancha de personas que decían que se irían—y luego realmente se fueron cuando ocurrieron los primeros mandatos de regreso a la oficina”, dijo a Fortune Anthony Nyberg, profesor de administración en la Escuela de Negocios Darla Moore de la Universidad de Carolina del Sur. “Apple y Microsoft realmente agonizaron sobre cómo cambiar sus políticas—Amazon, también, hizo muchos comentarios públicos.”

Sin duda, continuó Nyberg, mandar el regreso a la oficina es una gran decisión estratégica—e incluso en el estudio de Michigan, que encontró una proporción estadísticamente significativa de trabajadores con altos ingresos que se marchaban, sigue sin estar claro si eso es necesariamente algo malo para sus ex empresas. “Una gran parte de esto probablemente se convierta en un efecto de selección en términos de talento que encuentra sus organizaciones de mejor ajuste”, dice Nyberg. “Y que las personas se vayan a empresas competidoras ha sido una verdad de siempre”.

Además, especialmente dentro de la industria tecnológica, cambiarse a un competidor que ofrece más dinero no es realmente sorprendente. Particularmente si trabajas remotamente, cambiar de trabajo “no es más que recibir un nuevo portátil enviado a ti”, dice Nyberg.

Es más difícil en los niveles bajos Un gran asterisco a los datos que Van Dijcke espera que la gente comprenda: las personas mayores pueden irse después de un RTO más a menudo y en un número mucho mayor que los trabajadores de nivel de entrada o medio, porque los líderes sénior simplemente tienen más que ganar. “Son mayores, tienen más habilidades, las empresas quieren contratarlos por su experiencia”, dice Van Dijcke; los empleados más jóvenes no tienen el mismo poder de negociación. “También vimos que los empleados que se van no se ven obligados a aceptar trabajos subóptimos—degradaciones,” añade.

La literatura anterior muestra que la preferencia por trabajos completamente remotos es más baja entre los empleados más jóvenes, que son los que más tienen que ganar con el trabajo colaborativo en persona. “Eso parece explicar el patrón que observamos—que los empleados mayores se vayan en tasas más altas,” dice Van Dijcke. “Tienen mejores opciones, y también quieren trabajar desde casa más que los empleados jóvenes”.

Aun así, ningún mandato de RTO debería perjudicar el resultado final, enfatiza Nyberg. “Tan pronto como una organización ya no pueda cumplir con sus directivas estratégicas, detenga el plan de RTO,” dice. “Pero incluso durante este período, estas organizaciones siguen implementando despidos, lo que ciertamente sugiere que aún no tienen una escasez de personas. Y los despidos son mucho más peligrosos, en términos generales.”

De hecho, los despidos, especialmente en las grandes tecnológicas, suelen tener efectos rezagados a largo plazo, haciendo que los trabajadores sean más propensos a irse debido a la cultura interrumpida y la confianza fracturada. Pero los mandatos también están empujando a la gente a irse; la moral baja puede ser simplemente baja moral. (El 99% de las empresas encontró una caída en la satisfacción de los empleados después de emitir su mandato de RTO, según un estudio reciente de la Universidad de Pittsburgh).

Muchos expertos ven toda la decisión de manera simple. “Una organización realmente se está perjudicando si obliga a las personas a regresar,” dice Stephan Meier, presidente de la División de Gestión en Columbia Business School, a Fortune, añadiendo que personalmente piensa que el futuro será híbrido. “Las personas están realmente motivadas por tener flexibilidad en cómo organizan sus días. Pero muchos líderes crecieron en un entorno de oficina—esa era su forma de controlar a los empleados, así pensaban que funcionaba el mundo, eso les funcionó a ellos y es por eso que están en la cima.”

Los mandatos, en su mayoría, pierden el punto; los trabajadores volverán por propia voluntad si sienten que hacerlo les traería un beneficio material—o les facilitaría cumplir sus propios objetivos laborales.

No obstante, si una empresa está empeñada en tener oficinas llenas—aun cuando eso solo se pueda lograr por la fuerza—Meier dice que “ahora probablemente sea un mejor momento [para implementar un mandato] que hace dos años”, debido a la presión de los despidos masivos y la grave incertidumbre económica. Pero las empresas que implementan mandatos, enfatiza, están perdiendo el punto.

“Ser un líder significa encontrar algo que beneficie a todos, y haga que la empresa funcione mejor,” dice Meier. Y los temores de resultados financieros deprimidos derivados del trabajo remoto están muy exagerados; los trabajadores de bajo rendimiento existían mucho antes de la pandemia, y ningún cambio en los arreglos de trabajo necesariamente creará más de ellos. “Antes del abandono silencioso, existía el solitario de Microsoft—una forma diferente de fingir que se trabaja,” dice Meier.

En resumen, los hallazgos del informe no parecen demasiado atroces para Nyberg, el profesor de Carolina del Sur, que ha pasado décadas—atravesando crisis financieras y períodos de bonanza—evaluando el flujo de capital humano. “Pero nuevamente, soy viejo.”

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