Igualdad de género en el trabajo: vieja deuda que no sólo reclama una ley

Un certificado médico de esterilidad, como si fuese un comprobante de estudios cursados, aparece entre los "antecedentes" presentados para conseguir empleo por una mujer joven, que terminó después en juicio con la empresa. El caso es recordado como un ejemplo ominoso por un experimentado y reconocido hombre de la justicia nacional del Trabajo. Y expone de manera dramática parte sustancial de la discriminación en el mercado laboral, es decir, las trabas para conseguir y sostener un trabajo.

No es novedad el problema de las mujeres jóvenes dejadas de lado en la selección de empleos por el sólo hecho de ser madres potenciales. Pero el caso expresa de manera más cruda –y en esto coinciden especialistas en la materia- que la discriminación en la búsqueda de trabajo es un problema igual o quizá más grave que las inequidades en materia salarial. Y señala, al mismo tiempo, las dificultades para avanzar concretamente en el camino –hoy al menos en debate- para establecer reglas que garanticen la equidad de género en materia laboral.

Algo similar sucede con las diferencias salariales y todo indica que no se trata sólo de leyes, ni de jueces. Al fin y al cabo, el principio de igual remuneración por igual tarea es constitucional, tal como se sabe y también destaca el proyecto de ley que acaba de enviar el Gobierno al Congreso. El mensaje, con el eco de marchas masivas, tal vez llegue a empresas y estructuras sindicales.

La iniciativa del oficialismo, de cuatro carillas y que deberá someterse a la prueba del consenso en las dos cámaras legislativas, establece varias modificaciones a la ley de Contrato de Trabajo. Anota como objetivo garantizar "la equidad de género y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral". Y aclara que el criterio es extensivo al acceso al empleo, la selección, la contratación y el desarrollo laboral.

Son objetivos, y a antes si se quiere son principios, que nadie discutiría. ¿Cómo hacerlo? Ese es quizá el punto central del debate que viene en el Congreso, más allá de las primeras reacciones que cuestionan la falta de sanciones efectivas en el proyecto del Gobierno, aunque valoran el otro capítulo, el de las nuevas pautas de licencias, por su contenido práctico y de avanzada.

La falta de penalizaciones o de sanciones definidas es en sí mismo una debilidad de la iniciativa, que hasta cierto punto podría ser corregida en el Congreso, aunque el problema principal es que, en lo que hace a la igualdad salarial y otras normas para evitar discriminaciones, las consecuencias de las faltas son retroactivas. Dicho de otra forma: en el mejor de los casos, se trata de reclamos que se dirimen generalmente en el terreno judicial, casi siempre último capítulo de una relación laboral, y que tienen sentido indemnizatorio. Suman al mismo cuadro el escaso recorrido de los gremios en esta materia y el módico desarrollo empresarial de pautas internas.

En estos días, circulan distintos números para ilustrar la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Se habla de una distancia que oscilaría entre el 25 y el 30 por ciento. Después pueden sobrevenir discusiones acerca del modo de cálculo, en función del promedio de horas trabajadas y de otras variables que hacen a la formalidad o informalidad del empleo. Pero en cualquier caso, esa estimación no describe la totalidad del fenómeno. Más difícil es determinar, por ejemplo, la desigualdad en las posibilidades de acceso a franjas jerárquicas de las empresas.

El proyecto de ley

El proyecto de ley impulsado por el Gobierno plantea que las empresas, o las cámaras empresariales, deberán imponerse "códigos de conducta" para garantizar el respeto a la igualdad de género. Esos códigos deberán ser presentados ante el Ministerio de Trabajo. Nada dice sobre qué pasaría en caso de que no lo hagan, y menos aún en caso de que después no los respeten. También dice el texto que los estatutos sindicales tendrán que ser puestos en sintonía para que las propias organizaciones gremiales cumplan con los mismos principios en su vida interna.

Lo más interesante o lo más efectivo, de todos modos, es el artículo del proyecto referido a los convenios colectivos de trabajo. Dice concretamente que las convenciones deberán adoptar las normas necesarias para "garantizar la igualdad de género en la aplicación de tales instrumentos" legales. Es decir, ratifica la igualdad salarial y de desarrollo laboral. Y establece de hecho los mismos caminos de demandas que ya existen para otros incumplimientos de convenios, en el plano individual o colectivo.

Por supuesto, y expresión de su propia naturaleza, más puntuales y concretas son las reformas que impulsa el proyecto en materia de licencias especiales. Puede haber discusiones entre los distintos bloques acerca de la extensión de cada rubro, pero el sentido no ofrecería reparos. Se extienden las licencias por adopción, por tratamientos de fertilización asistida, por casos de violencia de género y por nacimiento y adopción. En este último punto, la redacción supera el concepto tradicional: señala que los plazos "aplicarán tanto para el trabajador como para la trabajadora que no haya gestado al hijo".

Más complejos, como se ha dicho, son los puntos vinculados con la discriminación en el acceso al trabajo y en materia salarial. Podrían ser establecidas sanciones como son de hecho algunas indemnizaciones "agravadas", un recurso que no es nuevo, pero el desafío mayor es cómo evitar las prácticas discriminatorias y, en algunos casos, cómo comprobarlas.

La fuente referida al inicio de esta nota también pone como ejemplo el caso de una conocida cadena de heladerías que no daba empleo a mujeres: su norma comprobable era que contrataba sólo hombres. Y precisamente como era evidente, debió enfrentar demandas. Corrigió formalmente –es decir, apenas en parte- esa práctica para evitar mayores complicaciones. Difícil a partir de allí discutir en función de porcentajes o de tareas específicas para hombres o mujeres.

Visto así, el problema reclama también un cambio cultural enorme. La amplitud y persistencia que va tomando el reclamo público es un componente de peso. Se ha dicho: hasta los reflejos oportunistas dentro y fuera del oficialismo tienen que ver con una lectura realista de los tiempos que corren. Es un mensaje también para el circuito empresarial y para las organizaciones sindicales. La ley no resolvería todo, pero transita sin dudas en la misma dirección.

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