¿Me pueden despedir por protagonizar una pelea o altercado fuera del horario laboral? La Corte Suprema ha resuelto este dilema

¿Pueden despedirme por participar en una pelea o altercado fuera del horario laboral? Por ejemplo, ¿En un partido de fútbol o en un evento social? La respuesta, que involucra al trabajador de una empresa que agredió a su cónyuge, es que sí. Por lo menos, así lo deja por sentado una reciente sentencia de la Corte Suprema, la cual, además, marcará un precedente para la interpretación de los códigos internos de conducta en los sectores público y privado.

¿Qué pasó? En un fallo que ha generado un amplio debate sobre los límites entre la vida personal y las responsabilidades laborales, la Corte Suprema de Perú ha respaldado el despido de un trabajador que había cometido actos de violencia contra su cónyuge fuera del ámbito laboral.

El fallo de la Corte Suprema, aunque respaldado por el marco legal vigente, ha abierto un debate sobre los derechos de los trabajadores y la capacidad de los empleadores para intervenir en la vida personal de sus empleados. Este caso podría sentar un precedente importante en la interpretación de las normas laborales y en la relación entre la ética, la moralidad y el ámbito laboral en el Perú.

La decisión se basó en la sentencia de Casación 23624-2021-Lima, en la que se consideró que la conducta del empleado constituía una falta ética y moral que afectaba la imagen de su empleador.

El trabajador, quien se desempeñaba como investigador policial en un medio de comunicación, fue denunciado por agresión física y psicológica hacia su cónyuge. Aunque los hechos ocurrieron fuera de su jornada laboral, el empleador argumentó que esta conducta comprometía la convivencia en el entorno de trabajo y violaba el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), que establece sanciones por faltas éticas y morales. La Corte Suprema validó esta postura, sentando un precedente que ha sido calificado como controvertido por expertos legales.

El abogado David Corthorn, representante de Editorial Economía y Finanzas (EEF), destacó que este caso pone en evidencia la complejidad de aplicar conceptos como ética y moralidad en el ámbito laboral. Según explicó, estos términos son inherentemente subjetivos y, si no están claramente definidos en el Reglamento Interno de Trabajo, pueden dar lugar a interpretaciones arbitrarias.

Corthorn señaló que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en su artículo 24, establece que una causa justa de despido debe estar vinculada a una condena penal por delito doloso. Sin embargo, en este caso, el trabajador no había sido condenado, sino que el empleador consideró suficiente la existencia de una denuncia para calificar su conducta como una falta grave. Este enfoque, según el abogado, abre la puerta a decisiones laborales basadas en criterios amplios y poco precisos.

El fallo de la Corte Suprema también plantea preocupaciones sobre el equilibrio entre las libertades individuales y la capacidad de los empleadores para sancionar conductas fuera del ámbito laboral. Según EEF, esta decisión podría interpretarse como un aval para que las empresas monitoreen y castiguen comportamientos personales bajo criterios amplios, lo que podría limitar la privacidad y la libertad de los trabajadores.

Corthorn advirtió sobre los riesgos de abusos en este tipo de situaciones. Según explicó, si se sigue este razonamiento, cualquier acción en la vida privada de un empleado, como un comentario en redes sociales o una fotografía que pueda considerarse inapropiada, podría ser utilizada como motivo de despido bajo el argumento de que afecta la imagen del empleador. Este enfoque, según el abogado, podría generar un ambiente laboral donde los trabajadores se sientan constantemente vigilados y con temor a que sus acciones personales tengan repercusiones en su empleo.

Otro punto crítico del fallo es la falta de una definición clara sobre qué constituye una falta ética y moral. Según EEF, esta indeterminación es problemática porque deja a los trabajadores en una posición de incertidumbre respecto a qué conductas pueden ser consideradas sancionables. Corthorn subrayó que el concepto de “buena fe laboral” debe ser lo suficientemente concreto en los Reglamentos Internos de Trabajo para que los empleados tengan claridad sobre las normas que deben cumplir.

El abogado también recordó que, en casos anteriores, la Corte Suprema había respaldado despidos por conductas privadas, pero estas siempre tenían una conexión directa con las funciones laborales del trabajador. Por ejemplo, el envío de correos electrónicos inapropiados o publicaciones en redes sociales que afectaban directamente el desempeño laboral. Sin embargo, en este caso, no parece haber una relación directa entre la conducta del trabajador y sus responsabilidades profesionales, lo que añade un elemento de controversia al fallo.

Para evitar situaciones como esta, EEF enfatizó la necesidad de que los empleadores definan de manera explícita en sus Reglamentos Internos de Trabajo las conductas que serán consideradas sancionables y los procedimientos a seguir en caso de infracciones. Según Corthorn, la falta de precisión en estos documentos no solo pone en riesgo los derechos de los trabajadores, sino que también puede debilitar su capacidad de defensa ante un despido.

El abogado concluyó que, sin una regulación clara, se corre el riesgo de que las decisiones laborales se basen en criterios subjetivos, lo que podría derivar en despidos arbitrarios. Este tipo de situaciones, según EEF, no solo afectan a los trabajadores, sino que también generan incertidumbre en el ámbito laboral, al no existir límites claros entre la vida privada y las obligaciones profesionales.