La fuente laboral Pyme puede tener una salida

Los fondos de cese laboral eliminarán el riesgo de la imprevisibilidad y facilitarán la creación de empleo

Empresa pyme
Empresa pyme

Nadie duda que el sistema laboral argentino necesita una modernización, pero cada vez que se intenta abrir ese debate estallan críticas de diversos sectores y por diferentes fundamentos. Todo se agrava para la realidad de las PYMES, que necesitan más que nunca, un nuevo enfoque que les permita amoldarse a las nuevas tecnologías sin perder de vista el resguardo del negocio. El comienzo de la solución podemos encontrarlo cerca y en la experiencia de un sector dinámico de la economía.

Extender en el tiempo la discusión provocará todo tipo de planteos. Poner sobre la mesa la problemática es la única forma de arribar a resultados concretos que permitan detener la sangría, ayudar en serio a miles de empleados y empleadores y así poder enderezar el sistema.

La relación laboral, catalogada como bilateral entre el trabajador y el empleador, en realidad es multipartita: el estado en todos sus niveles tiene un interés por los aportes que se hacen a sus arcas tanto nacionales como provinciales y municipales, sin olvidarnos de los sindicales y las empresas de seguros obligatorios. Todo este sistema que es transparente para el trabajador, y trabajoso para el empleador, funciona con sus defectos hasta el día en que el empleador tiene que tomar la decisión de dar por finalizada una relación laboral de manera abrupta.

Hay algunos casos de excepción, pero veamos un ejemplo: un empleador que debe cerrar sus puertas y tiene dos empleados con una antigüedad de dos años y medio, debe desembolsar en cuatro días hábiles una importante suma de dinero, algo que muchas veces resulta de imposible cumplimiento para una PYME al borde del cierre. Con un salario bruto de $50.000, sin preavisar y suponiendo que sea el último día del mes, el trabajador tiene derecho a percibir cinco salarios (mes trabajado, tres por antigüedad y uno por preaviso) dentro del cuarto día hábil. Haciendo números rápidos, el empleador tiene que poner en principio la suma de $500.000 para cubrir la liquidación final por despido de ambos trabajadores (esto dejando de lado el sueldo anual complementario y proporcional de vacaciones). ¿Seis años de antigüedad? $400.000 por cada trabajador; ¿Quince años de antigüedad? $850.000. Con estos números, no hace falta aclarar que una crisis se convierte unos meses más tarde directamente en cierre por quiebra.

Llevo 17 años recorriendo los tribunales de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (o fuero nacional por ahora) y de la provincia de Buenos Aires. Los casos de reducción de personal por cuestiones ajenas a la presión tributaria o vaivenes económicos nacionales en las PYMES puedo contarlos con una sola mano. Del resto, unos pocos estuvieron fundados en mala administración, pero en la gran mayoría el culpable es el complejo sistema laboral, que no es solo el componente tributario, sino también los diversos estamentos provinciales y municipales que imponen trabas, crean tributos, limitan actividades y presionan hasta el hartazgo a los emprendedores, porque al fin y al cabo, quien en los últimos años tuvo el coraje de poner un comercio o servicio ha sido un valiente.

Dicho de otra manera, la experiencia demuestra que, salvo contadas excepciones, un empleador PYME destina mucho tiempo y recursos en capacitar a un trabajador para que utilice sus sistemas, maquinarias, estrategias de venta, proceso productos y demás cuestiones particulares como para desvincularlo sin motivo alguno.

No es objeto de este texto analizar todas las mejoras que se debieran hacer para el “beneficio de unos y perjuicio de otros”, como resolver de una vez por todas el reclamo patronal respecto a lo imposible que resulta sostener las “cargas sociales” de cada trabajador, o los diversos descuentos que sufre el empleado en su sueldo real para su futura jubilación, obra social y demás prestaciones sociales que convergen en un gran sistema solidario en el cual todos aportamos y luego criticamos.

El tema central es indagar en el modo anormal de finalizar una relación laboral, el despido. Como abogado laboralista de PYMEs, puedo arriesgar que no existe el concepto general y transversal de reducir la plantilla de personal con la mera excusa de ganar más dinero por parte del empleador sino que, como venimos viendo en nuestro país hace más de 40 años, se crean y destruyen empresas a diario, y en muchos de esos casos los despidos no fueron a cambio de una tajada mayor de ganancias, sino que todo lo contrario.

En las PYMEs, la reducción viene siempre por un ahogo fiscal, o un cambio de condiciones endógenas a la empresa, pero que a la postre, en los juzgados del AMBA, terminan endilgadas al riesgo empresario y se debe pagar por ello; analizar si hubieron vaivenes económicos provocados por el gobierno nacional, provincial e incluso municipal, nunca son objeto de análisis. Parecieran ser cuestiones que sin siquiera conocerlas, como empresario PYME tendrías que haberlas previsto haciendo futurología.

El momento del despido es una situación en la cual a ninguna de las partes le gusta estar. Cualquier persona, sabe que si es despedido tiene derecho a una indemnización, la cual se podría resumir en un preaviso y un mes de salario por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, dichos montos pueden verse incrementados o reducidos de acuerdo a particularidades del caso, como ser empleo registrado de manera deficiente, diferencias salariales, horas extras, jornada laboral en exceso, y demás cuestiones técnicas que están definidas muy claramente por la Ley de Contrato de Trabajo introducida hace 47 años. Así es, tenemos una ley, la número 20.744 votada por el Congreso el 11 de septiembre de 1974 y ordenada dos años después, en el año 1976, estableció el régimen de trabajo para casi toda la Argentina.

Más allá de nuestras fronteras, por ejemplo en la República Oriental del Uruguay, las indemnizaciones funcionan como en nuestra República, un sueldo por cada año de antigüedad, con un tope de 6 años, es decir hayas trabajado seis o treinta años, recibís seis meses de indemnización. La República de Chile, hace un cálculo similar, con un tope de 11 meses, es decir si trabajaste once años o veinticinco años, percibís once salarios como indemnización. Dichos países poseen regímenes suplementarios, similares a nuestro seguro de desempleo, pero no es mi intención profundizar sobre ellos.

Una posible solución:

Es necesario rediscutir la indemnización, buscarle una vuelta que no la torne ilusoria, mediante la aplicación del fondo de cese laboral, existente en varios países, el cual tendrá sus ventajas y desventajas. Hay un país en el cual funciona hace casi 40 años de manera correcta y le ha brindado a sus trabajadores, los cuales representan casi el 10% de los trabajadores privados activos, la seguridad de que al ser cesanteados de sus puestos, perciben una asignación durante cierta cantidad de meses en base a un cálculo de antigüedad y aportes realizados por el empleador. Es tan benévolo el sistema, que prevé la intangibilidad e inembargabilidad de los fondos depositados, hasta tanto se produzca el cese, sin dejar de lado que los mismos podrán ser invertidos de acuerdo a un índice establecido con el fin de no perder su valor adquisitivo, una protección transparente contra la devaluación de la moneda y la inflación, toda una novedad.

El sistema de fondo de cese laboral tiene un trasfondo aún mayor. Una persona decide iniciar un emprendimiento PYME, realiza la inversión, contrata personal, durante 2 años le va bien, y después empiezan los problemas propios del negocio o por causas externas, no importa el origen: el emprendimiento lamentablemente tiene que cerrar. Supongamos que está al día con los impuestos, no debe alquiler ni salarios, hace meses que no hacen retiros de la inversión realizada, pero llegó el día, bajó la persiana, tiene todo al día menos un aspecto, la indemnización a los trabajadores. Es un derecho, deben percibirla, pero sea por mala administración o por reinversión con una expectativa que no pudo ser, la PYME se encuentra sin fondos para afrontarla, lo cual como abogado les digo, termina en un juicio contra la empresa o persona, un camino muchas veces largo que hasta quizás duplica o triplica el tiempo de trabajo, con el objetivo de percibir lo que por derecho le corresponde.

Hay más: si el emprendimiento supo tener sus momentos de auge, en el cual seguramente pudo afrontar emolumentos adicionales y así aportar a un fondo de cese laboral, o como solían decir mis abuelos, una cajita con plata guardada para épocas más duras, el cual le garantizará tranquilidad a futuro al trabajador para el caso de encontrarse en una situación de despido y al empleador de que, en principio, no tendrá que presentarse ante la justicia y afrontar los gastos que implica un pleito laboral, ¿por qué no se aplica?

La dinámica del fondo de cese laboral no solo otorga beneficios para ambas partes, sino que a su vez dinamiza todo el sistema, ya que si bien las cargas sociales son un gran punto a resolver, el temor por un juicio laboral sigue pesando enormemente en la toma de decisiones por parte de las PYMES al momento de cubrir vacantes.

Retomando el concepto central, ¿se podría tildar al sistema compuesto de un fondo de cese laboral como una flexibilización? ¿qué estamos cambiando? La ley de contrato de trabajo mantendrá todos los derechos para los trabajadores, no se modifican cuestiones de fondo, quizás detalles menores para adaptar el sistema, pero no se pierde derecho alguno, ¿cuál sería el fundamento para oponerse? ¿Generaría más desvinculaciones que contrataciones?

En contra del pensamiento generalizado, esta propuesta creará más puestos laborales, ya que eliminado el riesgo de la imprevisibilidad futura en relación a la fuerza laboral, la única variable a manejar serían las cargas asociadas, cuestiones ya en cabeza del poder ejecutivo de turno.

La industria de la construcción, parece apoyar fuertemente el sistema hace 40 años, hay obras de grandes y pequeñas empresas, incluso obras particulares en donde nunca fue un punto de discusión el posible aumento de despidos. De hecho se fomenta la contratación de personal ya que en caso de terminar la obra o el proceso para el cual fueran contratado, se desvinculan de manera sencilla y tienen un fondo de dinero asegurado.

Los cuestionamientos que se ven a diario en diversos medios de comunicación, foros, charlas, conferencias, manifestaciones e incluso redes sociales, pasan por una mayor o menor protección al trabajo, por la carga impositiva que acarrea tanto para el trabajador como para el empleador un puesto de trabajo, y no estamos hablando del salario de bolsillo (neto dirán los expertos), sino de todas las cargas asociadas al mismo.

Quizás la solución no sea crear un sistema nuevo, sino simplemente aplicar a la totalidad de los trabajadores de nuestro país de manera paulatina, lo que rige para los empleados de la construcción desde el año 1981 en las Provincias Unidas del Río de la Plata.

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