La diversidad en el talento es exponencial

Las organizaciones que logran dejar una huella son aquellas cuyos directivos, además de contratar equipos diversos, trabajan internamente para que todos se sientan incluidos y se respeten las diferencias

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Un CEO, dos jóvenes profesionales, un experimentado gerente de IT, un especialista en gestión de recursos humanos y una empleada recientemente promovida, quedaron atrapados en un ascensor. A pesar de formar parte de la misma organización, no se conocían tanto y ahora tenían un objetivo común: salir de esa situación lo antes posible. La manera de manejar el encierro fue distinta en cada uno. Los jóvenes se mostraron más positivos pero ansiosos, los más experimentados intentaron llevar tranquilidad al grupo, mientras que otros se enfocaron en lo que estaba a su alcance para encontrar una solución. A pesar de lo inesperado, el encuentro resultó en un gran aprendizaje para todos, cada uno tenía algo que aportar. La posibilidad de escucharse y complementarse era el primer paso para formar un equipo diverso de trabajo.

La diversidad en las organizaciones surge en los años 90, muy relacionada a la idea de “tolerar” al otro. Con el paso del tiempo el concepto se fue desarrollando hacia una visión mucho más empática con foco en aceptar y respetar las diferencias. Poco a poco, la diversidad dejó de ser una postulación teórica para integrarse en los aspectos importantes de la gestión. En este sentido, la diversidad e inclusión van de la mano de dos grandes aspectos: la voluntad más la acción. Para poder hablar de inclusión, las organizaciones tienen el desafío de romper paradigmas, empezando por los prejuicios y estereotipos de las personas que las conforman.

En cuanto a la acción, la diversidad de pensamiento impacta directamente en la productividad del negocio. Según un estudio de The Boston Consulting Group (BCG), los equipos directivos diversos obtienen un 19% más de ganancia, pero además llevan a mejorar la innovación y el desempeño financiero, no solo en niveles directivos sino en cualquier cargo o posición laboral. Una persona que tiene 60 años y una que tiene 20, una persona que vivió en un país más estable, y otra que vivió siempre en un país con inestabilidad económica y política, tienen diferentes miradas. Con el género y la orientación sexual ocurre lo mismo, cada uno aporta distintos puntos de vista del mercado y de los consumidores. Esa complementación de las miradas, ayuda a crear situaciones mucho más enriquecedoras y hace que los negocios sean más rentables.

Hay dos cosas que las organizaciones deberían fomentar si buscan integrar en su cultura corporativa la mirada de la diversidad e inclusión: dar el ejemplo a través del actuar de sus líderes, e impulsar a las personas a compartir con sus pares otras maneras de ver la vida. En mi experiencia personal, las organizaciones que pueden generar una huella son aquellas que logran ser coherentes entre lo que son, dicen y hacen, y cuyos directivos además de contratar equipos diversos, trabajan internamente para que todos se sientan incluidos y se respeten las diferencias.

Aunque todavía queda mucho camino por recorrer, soplan vientos de cambio. Estados Unidos tiene por primera vez una vicepresidente mujer hija de inmigrantes, un nuevo presidente que está cercano a los 80 años, el papa Francisco se manifiesta a favor de la unión civil homosexual, y esta semana Naciones Unidas celebra el Día Internacional para la Tolerancia para fortalecer la comprensión mutua entre las culturas y los pueblos.

En Argentina, también se avanzó mucho en la capacidad de integrar las diferencias en múltiples dimensiones. Argentina es uno de los primeros países en promulgar el matrimonio igualitario, uno de los pocos países de Latinoamérica en tener una Presidente mujer. Las organizaciones no pueden quedarse afuera de este presente. Según una encuesta que realizamos a más de 200 ejecutivos sobre Diversidad e Inclusión, el 97% asegura que tiene un impacto positivo en las organizaciones, el 53% ya cuenta con políticas formales, y un 34% incluso ya tiene un rol específico que la gestiona. Aunque la modalidad impuesta por el teletrabajo colaboró en la reducción de sesgos laborales, todavía hay un gran porcentaje que confiesa que muchas veces no se aplica en la práctica. Cuando se entienda que “lo diferente no está ni bien ni mal” solo que es diferente, se evoluciona en el pensamiento. Cada uno de nosotros tiene una manera de ver la vida que tiene que ver con nuestra educación. Y eso nos hace ser lo que somos. Poder desafiar esa manera en algunos momentos de nuestra vida nos humaniza para entender y aceptar que hay otras vivencias. El éxito de construir una sociedad más humana nos permitirá un futuro diferente. Animémonos alguna vez a mirar con los anteojos del otro. La Diversidad está más cerca de lo que imaginamos.

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