¿Tiene sentido el ejercicio cotidiano de “ir a trabajar”?

(Shutterstock)
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El impacto que el COVID-19 está provocando en la sociedad nos enfrenta a la necesidad de replantear los hábitos de vida más elementales. Uno de ellos, tal vez el más cuestionado, es la forma en que trabajamos millones de argentinos.

Gran parte de nuestra vida social está edificada sobre un paradigma básico: todos los días nos movilizamos para ir al trabajo y ocupamos allí la mayor parte de nuestro tiempo activo. Tenemos tan asumida esta rutina que casi no percibimos todos los efectos sociales que desencadena, como el orden de nuestros horarios familiares y escolares, la organización del sistema de transporte para atender el flujo de pasajeros, la urbanización de las ciudades y el diseño de sus zonas de tráfico y aglomeración de personas, el funcionamiento de las empresas, de los servicios públicos y de la vida comercial, y muchos más sistemas de nuestra comunidad que están diseñados a partir del supuesto de que millones de ciudadanos salimos diariamente de nuestras casas y vamos hacia nuestros empleos. Lo que esta pandemia ha puesto en entredicho es si esos hábitos y sistemas sociales son necesarios, y aún más importante, si son eficientes.

El shock que nos provocó la cuarentena hizo que, muy abrupta e improvisadamente, hayamos descubierto diferentes formatos de teletrabajo que han hecho posible la ejecución desde nuestros domicilios de buena parte de las tareas que normalmente hacíamos yendo a los “lugares de trabajo”. En general, las tareas que no requieren manejo físico de insumos o mercaderías y las que no requieren contacto personal con clientes se pudieron resolver a través de redes virtuales. Es decir, muchos de nosotros logramos evitar “ir a la oficina” sin dejar de trabajar. ¿Tiene sentido, entonces, el ejercicio cotidiano de “ir a trabajar”?

La primera duda a despejar es si las empresas, tanto grandes como pequeñas, están preparadas para reorganizar sus formas de trabajo aceptando que la mayor parte de las tareas se hagan de forma remota. Y más particularmente, ¿están los sistemas de supervisión y control preparados para el teletrabajo? El modelo de empresa tradicional a la que estamos acostumbrados es el de un ente organizado jerárquicamente que estructura sus operaciones y asigna las tareas a grupos de colaboradores a los que contrata para disponer de su capacidad de trabajo y de su tiempo personal. El modo tradicional de organizar y supervisar esas tareas se funda en líneas jerárquicas que controlan el trabajo a través del contacto personal. Para este modo es fundamental ver que el empleado “está trabajando” y ese control depende de que esté presente en su lugar de trabajo y su acción sea observable por el supervisor.

A su vez, ir a la oficina fue la forma de demostrar el cumplimiento del contrato de trabajo. El presentismo se constituyó, entonces, en la clave de la relación laboral y de la forma de ejercer la supervisión. La legislación laboral y los convenios gremiales consolidaron históricamente el paradigma del presentismo. El trabajo remoto es un desarrollo posterior, y a la vez conflictivo. ¿Cómo saber si el empleado que está en su domicilio está trabajando? Si apenas puedo controlar a los que vienen a trabajar, ¿cómo puedo hacerlo con los que no vienen?

Las organizaciones modernas desafían la lógica del presentismo como modo de ejercer la relación de trabajo. Hacer la tarea no dependerá entonces de estar en la oficina sino de obtener un objetivo asignado. El trabajo se mide por el resultado, no por el tiempo puesto a disposición de la empresa. Este cambio de paradigma hace que las tareas presenciales que requieren “ir a la oficina” se puedan reducir drásticamente, en tanto se cumplan los objetivos asignados, quedando limitadas a las necesarias para mantener y fomentar los vínculos interpersonales de los miembros de los equipos.

Cambiar el modelo tradicional de trabajo presencial por el de una organización orientada a resultados no es una labor sencilla y requiere la compleja adaptación de los modos de definir objetivos, supervisar y liderar de las empresas. Pero se advierte que las consecuencias en el ámbito social de esta redefinición del concepto de trabajo son impactantes, no solo para atravesar situaciones de crisis, sino como práctica habitual.

Pensemos, por ejemplo, en el impacto en el transporte público de reducir de cinco a dos días la frecuencia de la “ida a la oficina”, en otras palabras, un 60% menos. Y que ese viaje pueda hacerse en horarios marginales, fuera de las horas críticas de mayor flujo de pasajeros.

Imaginemos el impacto de esta disminución del flujo de personas en los centros urbanos, en la disminución de la polución y del ruido ambiental, en los atascos en horas pico y en los problemas de estacionamiento.

Se reduciría fuertemente la demanda de espacio físico de oficinas y se liberarían miles de metros cuadrados de edificios en zonas principales de la ciudad que podrían afectarse a nuevos usos sociales y culturales.

Cuántos cientos de horas anuales podría ahorrar cada trabajador y cómo podría reorganizar su agenda personal. Imaginemos el impacto en el desarrollo de las tareas hogareñas de la presencia conjunta de los cónyuges en la casa y su efecto en la relación con los hijos. Pensemos el efecto que puede tener en el trabajo femenino y sobre las demandas por la igualdad de género.

Es difícil proyectar la suma de efectos sinérgicos y de beneficios que una drástica redefinición del concepto tradicional de trabajo puede tener en nuestra sociedad, tanto en el ámbito público como el privado. No se trata solo de imaginar al teletrabajo como un recurso tecnológico disponible para situaciones de emergencia, sino como un nuevo eje que vertebra las relaciones empleado-empresa, y que implica no solo decisiones del sector privado sino demandas de un nuevo orden jurídico, sindical y legal.

Estas semanas de cuarentena nos presentaron una oportunidad impensada para experimentar alguno de los posibles efectos de esta “nueva sociedad” que es posible construir si entendemos que nuestros hábitos actuales son anacrónicos, que responden a paradigmas ya superados, que hay disponibles tecnologías y culturas de trabajo mucho más potentes que las tradicionales, que los beneficios del cambio son siderales, tanto a nivel personal como comunitario, y que el futuro de nuestro país radica en la inteligencia de las decisiones que tomemos en los momentos de crisis.

El autor es director ejecutivo de Argencon

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