La Municipalidad de San Martín de Porres (SMP) abrió una nueva convocatoria de trabajo bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), dirigida a personas con estudios secundarios completos e incluso incompletos. En total, se han habilitado 160 vacantes para desempeñarse en áreas vinculadas a la seguridad ciudadana y el monitoreo de vigilancia en el distrito.

La oferta laboral representa una oportunidad para quienes buscan incorporarse al sector público, ya que contempla remuneraciones que van desde S/ 1.500 hasta S/ 2.300 mensuales, dependiendo del puesto. Además, algunas plazas solo exigen educación secundaria, mientras que otras requieren licencias de conducir vigentes para vehículos o motocicletas.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de San Martín de Porres?

La convocatoria CAS N.° 007 contempla cinco perfiles distintos, todos destinados a fortalecer las labores de vigilancia y seguridad en el distrito. Los puestos disponibles son los siguientes:

Operador de equipo de video vigilancia

• Vacantes: 15
• Requisito académico: Secundaria completa
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno a pie I

• Vacantes: 60
• Requisito académico: Secundaria incompleta
• Remuneración: S/ 1.700
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno conductor II

• Vacantes: 30
• Requisito académico: Secundaria completa
• Requisito adicional: Licencia de conducir A-IIa vigente
• Remuneración: S/ 2.300
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno GOES I

• Vacantes: 15
• Requisito académico: Secundaria completa
• Remuneración: S/ 2.100
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno motorizado II

• Vacantes: 40
• Requisito académico: Secundaria completa
• Requisito adicional: Licencia de motocicleta BII-C vigente
• Remuneración: S/ 2.000
• Lugar de trabajo: Lima

Entre todas las plazas ofertadas, el cargo mejor remunerado es el de sereno conductor II, que ofrece un sueldo mensual de S/ 2.300 para quienes cuenten con licencia de conducir vigente y cumplan con los requisitos establecidos por la entidad edil.

¿Cómo postular a la convocatoria y hasta cuándo hay plazo?

La Municipalidad de San Martín de Porres informó que el proceso de selección permanecerá abierto hasta el 30 de junio de 2026, fecha límite para que los interesados presenten su postulación.

Antes de registrarse, los postulantes deben revisar cuidadosamente las bases correspondientes a cada puesto, ya que allí se detallan los requisitos específicos, el perfil solicitado, las condiciones laborales y la documentación obligatoria que deberá adjuntarse durante el proceso.

La entidad recomienda verificar previamente el cumplimiento de todos los requisitos para evitar observaciones o la descalificación de la candidatura. Asimismo, es importante revisar los anexos, formatos y declaraciones juradas exigidas para cada cargo.

Los empleos están orientados principalmente a reforzar las acciones de patrullaje, vigilancia preventiva y monitoreo de cámaras de seguridad en el distrito, por lo que algunos puestos demandan disponibilidad para laborar en campo y cumplir funciones relacionadas con el orden y la protección ciudadana.

Quienes deseen participar deberán ingresar al portal oficial de convocatorias de la Municipalidad de San Martín de Porres para descargar las bases, conocer el cronograma completo y seguir las instrucciones de inscripción. Debido a que se trata de 160 plazas disponibles, esta convocatoria figura entre las más amplias publicadas por una municipalidad distrital durante las últimas semanas.

Los candidatos seleccionados serán contratados bajo el régimen CAS y desarrollarán sus labores en Lima, contribuyendo a las estrategias de seguridad implementadas por la comuna para fortalecer la atención a los vecinos y la capacidad de respuesta ante emergencias e incidencias reportadas en el distrito.

¿Qué suelen hacer los serenos?

Los serenos cumplen un papel fundamental en la seguridad ciudadana de los distritos, ya que realizan labores de vigilancia preventiva en calles, parques, avenidas y espacios públicos. Su principal función es disuadir actos delictivos, identificar situaciones de riesgo y brindar apoyo inmediato a los vecinos ante emergencias, accidentes o incidentes que alteren el orden público.

Además de los patrullajes a pie, en motocicletas o vehículos, estos trabajadores coordinan constantemente con la Policía Nacional, los centros de monitoreo y otras áreas municipales para atender reportes ciudadanos. También intervienen en casos de violencia familiar, alteraciones del orden, consumo de alcohol en la vía pública, conflictos vecinales y otras situaciones que requieran una respuesta rápida mientras llegan las autoridades competentes.

El 78% de los trabajadores peruanos señala padecer burnout o estrés crónico, según el estudio “Burnout” de Bumeran, mientras el país mantiene una de las jornadas laborales más extensas de Sudamérica, con un promedio de 44,7 horas semanales, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo y la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).

Este escenario está impulsando a un número creciente de personas a reconsiderar su rutina profesional y explorar opciones fuera del modelo laboral tradicional para recuperar su bienestar y equilibrio personal.

Jornada extensa y agotamiento crónico: el nuevo desafío laboral

En el Perú, la presión por la productividad y la demanda de largas horas de trabajo han convertido al agotamiento laboral en una realidad cotidiana para la mayoría de trabajadores.

El informe de Bumeran revela que el 78% de los peruanos encuestados reconoce experimentar síntomas persistentes de desgaste físico y mental, como consecuencia de la sobrecarga de tareas y la falta de flexibilidad en sus empleos.

El país ocupa el segundo lugar en Sudamérica en cuanto a horas trabajadas semanalmente, lo que intensifica el impacto del burnout en la vida diaria. El exceso de responsabilidades y la dificultad para desconectarse del trabajo están provocando que más profesionales cuestionen la sostenibilidad de su estilo de vida actual.

“Muchas personas sienten que viven en piloto automático: trabajan largas horas, terminan agotadas y aun así no logran tener estabilidad emocional ni tiempo personal", explica Raúl Rodríguez, especialista en comercialización de productos digitales.

Nuevas alternativas: del empleo tradicional a proyectos propios

El impacto del burnout está dando lugar a una tendencia creciente entre quienes buscan mayor flexibilidad, autonomía y mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Según Rodríguez, hoy más trabajadores priorizan la posibilidad de generar ingresos a partir de sus propias habilidades, desarrollando proyectos paralelos, brindando asesorías, creando contenido digital, diseñando cursos virtuales o prestando servicios especializados.

“No se trata de dejar el trabajo de un día para otro, sino de empezar a construir alternativas sostenibles que permitan reducir la dependencia de un solo ingreso y mejorar la calidad de vida”, señala el especialista.

Esta transición gradual responde a la necesidad de encontrar un balance realista entre seguridad económica y bienestar personal. "El burnout está haciendo que más profesionales cuestionen su rutina y busquen nuevas formas de trabajar y generar ingresos”, agrega.

Señales de alerta y pasos para reinventarse con responsabilidad

Identificar el momento adecuado para replantear la vida laboral es clave. Entre las señales más frecuentes que motivan este cambio se encuentran el cansancio físico y mental constante, el estrés prolongado, la desmotivación, la falta de equilibrio entre trabajo y vida personal y la dependencia exclusiva de un solo ingreso.

Para quienes buscan iniciar una transición responsable, Rodríguez recomienda identificar habilidades que puedan convertirse en un servicio o producto, invertir en capacitación continua, comenzar con proyectos pequeños y realistas, evitar comparaciones con casos virales en redes sociales y priorizar la estabilidad antes que los resultados inmediatos.

El fenómeno del burnout y la presión laboral en Perú están impulsando una transformación progresiva en el mercado de trabajo. El interés por nuevas formas de empleo, alternativas de ingreso y esquemas más flexibles seguirá expandiéndose entre quienes buscan reducir el desgaste emocional y acceder a una mejor calidad de vida, anticipan los especialistas.

El mercado laboral del sector privado formal cerró el primer trimestre de 2026 con un panorama de caída generalizada: la destrucción de puestos de trabajo se extendió a 19 de las 23 provincias del país —además de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), que es una jurisdicción— y los salarios nominales volvieron a quedar por debajo de la inflación interanual.

Así lo refleja el informe de “Situación y Evolución del Trabajo Registrado” correspondiente a marzo, elaborado por el Ministerio de Capital Humano sobre la base del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

En detalle, el empleo asalariado en el sector privado alcanzó los 6,188 millones de personas en marzo de 2026, cifra que representa una baja del 1,5% respecto al mismo mes del año anterior, equivalente a 96.700 trabajadores menos. En términos mensuales, el registro cayó 0,1% frente a febrero.

El informe describe que desde septiembre de 2023 el empleo asalariado formal del sector privado muestra una tendencia descendente. La caída fue “particularmente pronunciada durante el primer trimestre de 2024”, para luego moderarse y estabilizarse hacia la segunda mitad de ese año. Entre octubre y diciembre de 2024 se observó una recuperación moderada, pero “durante los primeros meses de 2025 el empleo permaneció prácticamente sin variaciones y, a partir de junio de ese año, retomó una trayectoria descendente”. Esta nueva fase de contracción se extendió durante el segundo semestre de 2025 a un ritmo promedio mensual de -0,2%, y continuó en el primer trimestre de 2026 con una intensidad “algo más moderada” de -0,1% promedio mensual.

El mapa provincial: sólo cuatro datos positivos

La dimensión territorial de la caída del empleo es quizás la más llamativa de los datos de marzo. En la comparación interanual, 20 de las 24 jurisdicciones registraron pérdida de empleo privado formal. Solo cuatro lograron crecer: Neuquén (+3,3%), Río Negro (+3,2%), La Rioja (+3,0%) y San Juan (+2,2%).

Las provincias con mayor destrucción de empleo en términos relativos fueron Tierra del Fuego (-9,0%), Chubut (-6,8%), Corrientes (-5,3%), Formosa (-5,3%), Chaco (-5,2%) y Santa Cruz (-5,1%), seguidas de Catamarca (-4,5%) y Mendoza (-3,4%). Buenos Aires, la provincia con mayor cantidad de trabajadores registrados (1.951.000), también perdió empleo: bajó 1,7% interanual. Fue algo más moderada la retracción registrada en CABA (-1,3%), que si bien técnicamente no es una provincia, sí es una jurisdicción aparte.

En la comparación mensual, que descuenta efectos estacionales, el panorama también fue predominantemente negativo: en 16 jurisdicciones se contrajo el empleo, tres se mantuvieron estables y solo cinco crecieron respecto de febrero. Las caídas mensuales más pronunciadas se registraron en La Rioja (-2,7%), Catamarca (-1,6%), Santiago del Estero (-1,6%) y Tierra del Fuego (-1,0%).

La realidad por sectores

La dinámica por sector muestra un desempeño bastante dispar en el mes de marzo. Cuatro ramas tuvieron aumentos en relación a febrero —explotación de minas y canteras (+0,5%), pesca (+0,3%), agricultura, ganadería, caza y silvicultura (+0,3%) y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,1%)—, otras cuatro se mantuvieron estables y seis registraron bajas.

Entre las que más cayeron se encuentran intermediación financiera (-0,5%), industrias manufactureras (-0,4%), transporte, almacenamiento y comunicaciones (-0,3%) y comercio y reparaciones (-0,2%).

Llamativamente, en la comparación interanual la pérdida más pronunciada se dio en el rubro de explotación de minas y canteras, con una baja del 5,7%. También cayeron industria manufacturera (-4,0%), intermediación financiera (-3,7%) y comercio y reparaciones (-1,9%). La construcción (+1,0%) y la pesca (+5,8%) fueron de los pocos sectores que mostraron variación positiva, aunque no alcanzaron para compensar el saldo negativo general.

Los salarios no alcanzaron a la inflación

El informe de la Secretaría de Trabajo también incluye datos sobre remuneraciones brutas del sector privado registrado. En marzo de 2026, el salario promedio (remuneración media) fue de $2.207.129, con un incremento nominal del 31,6% respecto al mismo mes del año anterior. La remuneración mediana —que refleja mejor lo que gana la mitad de los trabajadores— fue de $1.540.251, con una suba interanual del 28,1%.

Ambos valores quedaron por debajo de la inflación interanual de marzo de 2026, que según el Indec fue del 32,6%. La brecha es más pronunciada en el caso de la mediana, que acumuló un alza de 28,1% frente a esa referencia de precios. Esto implica que el salario real —medido en términos de poder adquisitivo— retrocedió en el período analizado para la mayor parte de los trabajadores del sector privado formal.

No se trata de una situación nueva. El economista jefe de EcoAnalytics, Santiago Casas, advirtió recientemente en Infobae que “la combinación de estancamiento en los sectores vinculados a la demanda interna —que concentran la mayor parte del empleo formal— y una inflación todavía elevada hizo que el salario real del sector privado registrado acumule siete meses consecutivos de caída”.

Por qué el empleo formal no despega

Un análisis de Fundación Mediterránea-Ieral, identifica una de las causas estructurales del estancamiento: los rubros más dinámicos en materia exportadora y de inversión “representan solo el 3% del empleo total y el 7% del empleo asalariado privado registrado”, lo que impide que el crecimiento del frente externo se traslade de manera automática al mercado de trabajo. Los sectores que concentran la mayor parte del empleo formal —industria, comercio y construcción— son precisamente los que exhiben el peor desempeño.

El cuadro general que surge del informe de marzo confirma ese escenario: la creación de empleo privado formal sigue ausente en la mayoría del territorio nacional, los salarios no logran superar a la inflación y la recuperación que se observa en algunos sectores y provincias no tiene el peso suficiente para revertir la tendencia negativa.

En el ámbito empresarial, el método de las cuatro casillas diseñado por Steve Jobs se ha consolidado como una estrategia para reducir la pérdida de tiempo y centrar los esfuerzos en lo verdaderamente importante. Esta herramienta, que surgió durante su regreso a Apple en 1997, permitió al fundador de la compañía simplificar procesos, eliminar distracciones y contribuir al renacimiento de la empresa.

La esencia de este método radica en priorizar tareas, identificar lo indispensable y dejar de lado aquello que no aporta valor, optimizando así cada jornada de trabajo.

Cómo funciona el método de las cuatro casillas de Steve Jobs

El método de las cuatro casillas es una matriz simple pero poderosa para tomar decisiones en el entorno laboral. Steve Jobs lo diseñó al enfrentarse a una Apple desordenada, con una extensa gama de productos y una estrategia poco clara.

Para ordenar la situación, Jobs dibujó una cuadrícula con dos categorías en la parte superior: consumo y profesional. En el lateral izquierdo colocó otras dos: portátil y sobremesa.

El ejercicio consistía en ubicar cada producto de Apple dentro de la casilla correspondiente. Aquellos que no encajaban claramente en ninguna de las cuatro, quedaban fuera del catálogo. De este modo, la matriz permitió identificar los productos esenciales y eliminar aquellos que solo generaban confusión o desviaban recursos.

La sencillez de este método reside en su capacidad para visualizar de un vistazo qué tareas, proyectos o productos merecen atención y cuáles resultan prescindibles. Aplicado a la gestión del tiempo en el trabajo, el sistema ayuda a reducir reuniones innecesarias, minimizar correos electrónicos y mensajes que no aportan al objetivo principal, y a enfocar la energía en lo realmente productivo.

Steve Jobs y la obsesión por la productividad empresarial

Steve Jobs era conocido por su aversión a las reuniones largas y dispersas. Prefería encuentros breves, de no más de diez minutos, centrados en objetivos concretos. Si sentía que una reunión no iba a ser útil, sencillamente la cancelaba. Este enfoque directo apuntaba a evitar la dilación y el desgaste que suponen las discusiones interminables o los proyectos secundarios que distraen del propósito central.

Antes de su fallecimiento en 2011, Jobs dejó múltiples reflexiones sobre la importancia de eliminar tareas superfluas y concentrarse en lo esencial. Consideraba que el exceso de objetivos y funciones podía tener efectos negativos en la productividad, y que saber decir no era tan relevante como decidir qué proyectos impulsar.

La filosofía de Jobs encontró su mayor expresión al regresar a Apple en 1997. En ese entonces, la compañía enfrentaba una crisis profunda, superada por la competencia y con una identidad difusa.

Jobs aplicó el método de las cuatro casillas para redefinir el rumbo, simplificar el portafolio de productos y reorientar los esfuerzos del equipo. El resultado fue la revitalización de la empresa y el lanzamiento de dispositivos icónicos como el Mac G3, que marcó el inicio de una nueva etapa para Apple.

El impacto del método de las cuatro casillas en la gestión de proyectos

La utilidad del método de las cuatro casillas va más allá del sector tecnológico. Su aplicación resulta válida para cualquier organización que busque combatir la falsa sensación de productividad que genera acumular tareas sin un objetivo claro. Jobs reconocía que renunciar a ciertos proyectos podía resultar difícil, pero subrayaba que la clave del éxito radica en la capacidad de priorizar y descartar lo innecesario.

Al estructurar el trabajo diario a partir de esta matriz, las empresas y los equipos pueden identificar rápidamente dónde enfocar sus recursos y qué acciones evitar. La eliminación de lo superfluo reduce la complejidad, facilita la toma de decisiones y permite avanzar con mayor agilidad hacia los objetivos planteados.

Claves para aplicar el método de Steve Jobs en tu día laboral

Adoptar el método de las cuatro casillas implica más que una simple organización de tareas. Se trata de cambiar la mentalidad respecto a cómo se administra el tiempo y los recursos en el trabajo. El primer paso consiste en definir las categorías que resultan esenciales para el propio contexto profesional. Después, conviene listar todas las actividades, proyectos o productos y asignarlos a cada casilla.

Aquellos elementos que no encuentran un lugar claro en la matriz deben ser reconsiderados o eliminados. Esta dinámica obliga a tomar decisiones incómodas, pero, como demostró Jobs, es fundamental para evitar la dispersión y aumentar la eficacia.

El método también puede aplicarse a la planificación semanal o diaria, ayudando a priorizar las tareas más relevantes y a dejar de lado las actividades que no contribuyen al objetivo principal. Así, se optimiza el tiempo disponible y se incrementa la sensación de logro al final de la jornada.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó en Ginebra el primer convenio mundial para proteger los derechos de los trabajadores de plataformas digitales, sector que involucra a más de 435 millones de personas en todo el mundo, según datos del Banco Mundial citados por AFP.

El acuerdo, aprobado con 406 votos a favor, 8 en contra y 36 abstenciones durante la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo, establece estándares para ampliar la protección laboral a quienes trabajan a través de aplicaciones de reparto, transporte y servicios digitales. Entre los países que votaron en contra estuvieron Estados Unidos y Nueva Zelanda, mientras que Argentina, Bangladesh, Reino Unido, India, Rusia y Chile se abstuvieron.

Qué cambia con el convenio internacional

El texto de la OIT se aplica a todos los trabajadores de plataformas, sin importar su estatus laboral formal o independiente, e insta a los Estados miembros a garantizar derechos como la libertad de asociación, la negociación colectiva y la prohibición de trabajo forzoso e infantil. AFP informó que el acuerdo busca exigir responsabilidades a las plataformas digitales, que hasta ahora han gestionado la relación laboral a través de algoritmos, dejando a millones fuera de protecciones tradicionales como salario mínimo, seguridad social y condiciones laborales adecuadas.

La medida fue calificada como “un punto de inflexión para los trabajadores de plataformas”, según Lena Simet, asesora de justicia económica de Human Rights Watch. Varios países pidieron flexibilidad en la implementación y advirtieron sobre el impacto en la innovación y las microempresas. El convenio marca la primera vez que la OIT, organismo tripartito de la ONU, fija normas globales para este sector en rápido crecimiento.

Plataformas en Perú: expansión, usuarios y percepción

En Perú, la expansión de las plataformas digitales de movilidad y delivery es sostenida. Según un estudio de Uber e Ipsos realizado en el primer trimestre de 2026, 8 de cada 10 limeños utilizan aplicaciones de movilidad en su rutina diaria, mientras que en ciudades donde la app llegó recientemente (como Huancayo y Piura), la adopción alcanza a 6 de cada 10 personas. El informe, citado por el equipo regional de Uber, también señala que el 73% de los usuarios peruanos se siente muy seguro en su último viaje realizado mediante app, cifra que supera al transporte público y taxis tradicionales.

La investigación de Uber/Ipsos destaca que más del 90% de los encuestados considera que las apps digitales de movilidad serán el estándar del transporte en el país, percepción que se eleva en regiones fuera de Lima. Además, el impacto económico positivo asociado a las plataformas es reconocido por el 73% de los limeños y el 64% en nuevas regiones, según el mismo estudio.

Quiénes trabajan y quiénes usan las plataformas, según el BID

El segmento de conductores y repartidores en Perú también creció de manera sostenida. De acuerdo con un informe presentado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) sobre economía gig en América Latina, en 2022 participaron activamente 133,000 socios en plataformas peruanas (111,000 conductores y 31,000 repartidores), cifra que representa cerca del 2% de los trabajadores independientes del país. El 85% se identifica como trabajador independiente y el 41-48% utiliza las plataformas como actividad complementaria. El BID subraya la presencia relevante de trabajadores migrantes, especialmente venezolanos, entre los repartidores.

El mismo informe del BID indica que el ingreso neto mediano de los socios en Perú alcanzó los S/6.2 por hora, por encima del salario mínimo por hora, y quienes trabajan a jornada completa superan la remuneración mínima mensual. El sector también impulsa la inclusión financiera: el 45% de los socios abrió una cuenta bancaria para operar en plataformas, y 55,000 personas tuvieron su único ingreso por este canal, reduciendo el desempleo nacional en 6%.

Impacto y desafíos del modelo gig en el Perú

Las plataformas digitales han transformado la economía urbana peruana: en 2022, su actividad sumó S/4,900 millones en ventas intermediadas (0,52% del PBI), con un impacto total de S/5,534 millones (0,59% del PBI), según el informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Este crecimiento acelerado después de la pandemia impulsó la digitalización de comercios, la adopción de billeteras electrónicas y nuevos modelos de negocio como dark kitchens.

El principal reto sigue siendo la regulación laboral y el acceso a protección social. La mayoría de proyectos legislativos apunta a obligar a las plataformas a contratar formalmente a sus socios, replicando experiencias como la Ley Rider en España. Según el BID, el 85% de los socios prefiere el esquema independiente y flexible, y más del 40% usa las plataformas como ingreso complementario. Los expertos advierten que una regulación inflexible podría excluir a decenas de miles de trabajadores, especialmente migrantes, y reducir los beneficios de flexibilidad que caracterizan al sector.

Perspectiva de futuro

La expansión reciente de las plataformas hacia regiones y la alta satisfacción de los usuarios, documentada por Uber/Ipsos y reiterada por el BID, reflejan el peso estructural del modelo en el Perú.

Las empresas del sector proyectan consolidar su presencia fuera de Lima, ampliar el acceso a soluciones digitales de movilidad y turismo, y adaptarse a las nuevas normas internacionales impulsadas por la OIT. La discusión sobre la regulación y protección social marca el próximo desafío para el país y para los cientos de miles de peruanos que dependen de la economía digital.

Tener 60 años o más en México y querer seguir generando ingresos propios ya no implica depender de totalmente de la suerte ni de contactos.

Hay una puerta institucional abierta todo el año, sin convocatoria y sin lista de espera, que conecta a personas adultas mayores con empleos reales en empresas públicas y privadas, o con actividades productivas en espacios accesibles.

Pocos lo saben porque la imagen pública del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) se reduce casi siempre a la tarjeta de descuentos.

El Inapam hace más que repartir tarjetas de descuento

Lo que se desconoce en muchas ocasiones es que el Inapam, según su portal oficial, es el organismo rector de la política nacional a favor de este sector de la población, con atribuciones para coordinar acciones que garanticen su inclusión económica y social.

Una de esas acciones es el Servicio de Vinculación Productiva, un programa que existe para que quienes deseen mantenerse activos laboralmente puedan hacerlo de una manera más sencilla.

Con este servicio, la institución intenta abrir espacios laborales para un sector que frecuentemente encuentra cerradas las puertas del empleo formal.

Empleo formal o actividad voluntaria: en qué consiste cada modalidad

El Servicio de Vinculación Productiva opera bajo dos esquemas distintos.

El primero es el empleo formal: el Inapam gestiona el acercamiento entre personas adultas mayores y empresas públicas o privadas que promueven prácticas incluyentes.

El instituto actúa como enlace; son las propias compañías quienes formalizan la contratación.

Al tratarse de empleos formales, la ley obliga a que cada puesto incluya el salario mínimo vigente para 2026, que asciende a más de 9,000 pesos mexicanos mensuales en la mayor parte del territorio nacional.

Además, a eso se suman todas las prestaciones establecidas en la normativa laboral, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo.

El segundo esquema es el Sistema de Personas Voluntarias Empacadoras de Mercancía, que consiste en el empacado de productos en tiendas de autoservicio.

Aquí las condiciones son distintas: no existe vínculo laboral entre la persona adulta mayor y el establecimiento, no se suscribe contrato y ninguna de las partes adquiere obligaciones laborales.

La retribución en la segunda opción del programa depende de las propinas que los clientes decidan entregar.

La lista de documentos que se necesitan para obtener la credencial

Para acceder al Servicio de Vinculación Productiva, el punto de partida es contar con la credencial Inapam.

El trámite es presencial, gratuito y se resuelve en una sola visita a cualquier módulo de atención a nivel nacional, en horario de 8:00 a 14:00 horas, según el portal oficial de la institución.

Los documentos necesarios para obtener la credencial son:

• Acta de nacimiento legible.
• Identificación oficial vigente: credencial del INE, pasaporte, cédula profesional, cartilla militar o carta de identidad emitida por la alcaldía o municipio de residencia.
• CURP actualizada.
• Comprobante de domicilio no mayor a seis meses: recibo de luz, agua, teléfono, predial o estado de cuenta bancario a nombre del solicitante.
• Una fotografía reciente tamaño infantil, en papel fotográfico, fondo blanco, de frente, sin lentes ni gorra, en blanco y negro o a color.
• CURP y número telefónico de una persona de contacto de emergencia.

El trámite lo puede realizar la persona adulta mayor directamente o un tercero con carta poder.

El Instituto advierte en su portal que cada estado de la república puede solicitar un requisito adicional, por lo que conviene verificar los requisitos en el módulo más cercano antes de acudir.

Cómo registrarse al programa una vez que se tiene la credencial

Con la credencial emitida, la persona puede presentarse en cualquier módulo de atención y solicitar su incorporación al Servicio de Vinculación Productiva.

Los documentos que se entregan en ventanilla en ese segundo momento se reducen a tres:

• Identificación oficial.
• Credencial Inapam.
• CURP.

De acuerdo con la institución, la atención es presencial con el propósito de lograr una vinculación laboral ajustada al perfil y las necesidades de cada solicitante.

El registro permanece abierto durante todo el año, sin fechas de corte.

La ubicación de los módulos en las 32 entidades del país puede consultarse en el portal oficial de la institución, disponible en (gob.mx/inapam).

En medio de una economía desafiante, el 71% de los docentes de escuelas públicas en Estados Unidos reconoce que debe recurrir a al menos un segundo empleo para cubrir sus necesidades básicas, según el reporte anual Teaching for Tomorrow, elaborado por la Walton Family Foundation y Gallup y difundido en marzo.

El informe, citado por CBS News, refleja el impacto persistente de la inflación y los salarios estancados en la vida cotidiana de los maestros.

Una vocación que exige múltiples trabajos

En Plainfield, Nueva Jersey, el caso de Christine Regal ilustra la realidad de muchos docentes estadounidenses. Con 26 años de experiencia enseñando segundo grado en la Barlow Elementary School, Regal combina su jornada escolar con tareas adicionales de desayuno y almuerzo, tutorías después de clases y un empleo de medio tiempo en Cheesecake Factory.

“Me encanta trabajar con niños. Sigo en contacto con muchos de mis exalumnos”, expresó la docente en declaraciones recogidas por CBS News. Sin embargo, ese compromiso requiere múltiples fuentes de ingreso para hacer frente a los gastos diarios.

La presión económica se refleja en testimonios como el de Regal, quien detalló: “Estoy recibiendo golpes por todos lados. Este fin de semana pasado me costó USD 70 cargar nafta en el auto. Anoche fui al supermercado, dos bolsas de compras, USD 160. Ahí es donde me están golpeando”, según relató a CBS News.

Para el próximo receso de verano, la maestra planea continuar trabajando como camarera para reunir ingresos adicionales y cubrir, entre otros gastos, los insumos escolares que debe costear de su propio bolsillo. La inversión personal anual en útiles puede alcanzar hasta USD 1.500, una cifra muy superior al promedio nacional, según el mismo reporte.

Más estrés, menos salario

El informe Teaching for Tomorrow también revela que el 21% de los maestros de jardín de infantes a 12.º grado afirma atravesar dificultades económicas.

La situación se agrava ante el aumento del costo de vida: el Departamento de Trabajo comunicó que el Índice de Precios al Consumidor subió en mayo a una tasa anual de 4,2%, el registro más alto desde abril de 2023, tal como informó CBS News.

Más allá de la necesidad de buscar segundos empleos, los docentes estadounidenses enfrentan altos niveles de estrés y agotamiento.

Una encuesta reciente de la RAND Corporation, citada por la National Education Association (NEA), indica que el 55% de los maestros reportó sufrir estrés laboral frecuente en 2026, frente al 34% observado en otros sectores laborales. El fenómeno del burnout afecta al 57% de los educadores, mientras que en el resto de los trabajadores la cifra es del 36%.

El salario base promedio para los docentes alcanzó los USD 75.599 en 2026, notablemente por debajo de los más de USD 105.000 que perciben profesionales de rubros comparables.

Según el estudio de RAND, el maestro promedio dedica 54 horas semanales a actividades escolares y otras ocupaciones, incluyendo 13 horas en empleos fuera del sistema educativo para casi un tercio de los encuestados. Además, el 94% de los docentes utiliza recursos propios para solventar la falta de insumos en las aulas, con un gasto promedio de USD 665 en el ciclo 2024-2025, aunque algunos, como Regal, duplican o triplican esa cifra.

Factores que impulsan el desgaste y la salida de la profesión

Entre los principales factores que alimentan el estrés docente se encuentran la gestión del comportamiento estudiantil, el bajo salario, las horas extra fuera del horario contractual y la sobrecarga de tareas administrativas, de acuerdo con la RAND Corporation.

El impacto emocional y financiero lleva a que el 18% de los maestros considere abandonar la profesión, mientras que solo uno de cada cuatro planea continuar en la docencia “mientras le sea posible”.

La historia de Regal, quien planea “probablemente” jubilarse a los 60 años, representa la de miles de docentes que, a pesar de la vocación y el compromiso con sus alumnos, deben sumar empleos y ajustar su presupuesto para sostenerse en la profesión. “Voy a seguir trabajando y ahorrando, y rezar para que, cuando llegue a los 60, las cosas sean diferentes”, concluyó la maestra en diálogo con CBS News.

Se acabaron los simples reconocimientos médicos. El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), órgano de gobierno de los jueces, busca una empresa especializada que vaya más allá y realice “exámenes de salud, pruebas médicas y actividades de valoración de situaciones y factores que puedan incidir” durante el desarrollo de las funciones de los magistrados. El objetivo es que los profesionales encargados de impartir justicia puedan hacer su trabajo de manera “independiente, imparcial, íntegra y eficaz”. El valor estimado del contrato, que se acaba de licitar, es de 3.077.053 euros para los próximos cinco años si se cumplieran todas las prórrogas. Habrá incluso pruebas para valorar el estrés, cuantificadas cada una de ellas en 125 euros.

El servicio beneficiará a 5.603 miembros de la carrera judicial en activo: 57 jueces que desempeñan su cargo como letrados del gabinete técnico del Tribunal Supremo; 233 alumnos de la escuela judicial; y hasta 950 magistrados sustitutos. Todos ellos tendrán derecho a que se les realicen exámenes de salud y otras pruebas médicas complementarias: oftalmológicas, patologías derivada de factores de estrés, ergometrías, ecocardiografías, exámenes ginecológicos, urológicos y densitometría, así como la vacunación antigripal. La previsión es hacer cada año unas 5.300 de todas estas pruebas. Lo más caro es el examen médico completo. El CGPJ está dispuesto a pagar un máximo de 140 euros por revisión.

Le siguen las pruebas ginecológicas (135 euros), ecocardiografías (130 euros), las urológicas (125 euros), las pruebas para detectar síntomas de estrés (125 euros), revisiones oftalmológicas (118 euros)... Lo más barato son las densitometrías (72 euros). que solo se harán a los profesionales mayores de 60 años. Pero el Poder Judicial no solo se quiere limitar a pruebas físicas. También busca que el futuro adjudicatario elabore “estudios, informes, recomendaciones respecto a las situaciones y factores analizados que puedan incidir en la salud que sean demandados por la Sección del Consejo competente en materia de Salud Judicial”, además de acciones de formación en materia de salud y bienestar judicial.

Hasta ahora, el Consejo General del Poder Judicial se había limitado a contratar reconocimientos médicos. En julio de 2023 adjudicó por 754.800 euros anuales estas revisiones a Quirón Prevención, filial del Grupo Quirón. Esta empresa también había ganado el contrato anterior, en julio de 2021, por 689.000 euros anuales.

Pero en marzo de este año, el Pleno del CGPJ acordó iniciar los trámites para regular la protección de la salud de los jueces y magistrados mediante la inclusión en el Reglamento de la Carrera Judicial de medidas como la creación de un servicio especializado en salud judicial, la definición de indicadores de rendimiento saludable y la habilitación de mecanismos específicos de formación.

Competencia no regulada

Desde la aprobación del Reglamento de la Carrera Judicial en 2011, el CGPJ asumió la competencia sobre la protección de la salud de jueces y magistrados (por eso se empezaron a contratar los reconocimientos). A pesar de que se trata de una competencia no regulada. La Ley Orgánica del Poder Judicial no menciona la protección de la salud de los jueces entre las competencias del Consejo, como sí hace, en cambio, para los funcionarios de Administración de Justicia. Tampoco la ‘Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales’ prevé su aplicación a la Carrera Judicial.

Por eso, un informe del Gabinete Técnico del Poder Judicial, aprobado en enero de 2024, puso de manifiesto que aplicar la normativa general de prevención de riesgos laborales al Poder Judicial presentaba una serie de dificultades insalvables, “pues no resulta compatible con la independencia judicial ni encaja con las competencias del Consejo, que tiene constitucionalmente vedado dirigir instrucciones a los miembros de la Carrera Judicial”. En definitiva, “el CGPJ no actúa ni puede actuar como ‘empresario’ de los jueces y magistrados, ni estos pueden ser considerados en ningún caso como sus ‘trabajadores o empleados’, ni siquiera en lo relativo a la salud judicial”, explican a Infobae desde el Poder Judicial.

Todo lo anterior no implica que la salud judicial quede fuera de la actuación del CGPJ. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentenció en octubre de 2025, tras la denuncia de un fiscal croata, que es condición esencial para la consideración de un profesional como trabajador o empleado su relación de “subordinación” con el empleador. Así, es incompatible con el estatuto considerar que los miembros de la Carrera Judicial se encuentran en una posición de dependencia o subordinación respecto del Consejo.

Este, por tanto, debe abordar su actuación en esta materia desde una perspectiva plenamente compatible con la independencia judicial de la que es garante, “lo que obliga a abandonar el marco de la prevención de riesgos laborales y a adoptar un nuevo modelo que parta de un principio compartido por diversos organismos internacionales: que la salud física y psicológica de los jueces y magistrados es un requisito previo para garantizar la independencia, imparcialidad y calidad jurisdiccional”.

Nuevo reglamento

De este modo, el CCJE subraya que la protección del bienestar judicial requiere un marco de gobernanza específico del Poder Judicial. La solución es “afrontar la futura regulación de la salud judicial en el Reglamento de la Carrera Judicial: dejar atrás un modelo que no responde a las exigencias constitucionales y adoptar un nuevo marco capaz de proteger plenamente la salud de jueces, juezas, magistrados y magistradas en línea con las más modernas directrices internacionales”, matizan desde el CGPJ.

El nuevo texto pretende incorporar 12 preceptos (ahora solo hay uno) con toda una serie de medidas dirigidas a proteger la salud de los profesionales de la Justicia.

La Municipalidad de Surquillo anunció una nueva convocatoria de trabajo bajo el régimen de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), dirigida a personas con estudios de primaria incompleta y secundaria completa. El proceso ofrece 30 vacantes en diversas áreas operativas y de seguridad ciudadana, con remuneraciones que oscilan entre S/ 1.350 y S/ 2.800 mensuales.

Esta oportunidad laboral representa una alternativa para quienes buscan empleo en el sector público durante junio de 2026. Entre los puestos disponibles figuran operarios de áreas verdes, limpieza, recolección de residuos sólidos, serenos motorizados, serenos choferes, operadores de cámara y supervisores de serenazgo. Las fechas de postulación varían según cada plaza, por lo que los interesados deben revisar cuidadosamente los cronogramas establecidos.

¿Qué puestos ofrece la Municipalidad de Surquillo y cuánto pagan?

La convocatoria contempla un total de 30 vacantes distribuidas en ocho perfiles laborales. Los puestos con mayores ingresos corresponden a operarios de recolección de residuos sólidos municipales, quienes recibirán una remuneración mensual de S/ 2.800.

Las plazas disponibles son las siguientes:

Operario(a) de áreas verdes

• Vacantes: 2
• Formación requerida: Primaria incompleta
• Sueldo: S/ 1.350
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Operario(a) de limpieza

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Primaria incompleta
• Sueldo: S/ 1.850
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Operario(a) de recolección de residuos sólidos municipales

• Vacantes: 6
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.800
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Sereno(a) motorizado(a)

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.900
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Sereno(a) chofer de serenazgo

• Vacantes: 8
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.000
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Operador(a) de cámara

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.600
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Sereno(a) a pie

• Vacantes: 1
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.500
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Supervisor(a) de serenazgo

• Vacantes: 1
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.000
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Las vacantes están destinadas a labores que forman parte de los servicios esenciales que brinda la comuna, especialmente en áreas relacionadas con el mantenimiento de espacios públicos, limpieza urbana y seguridad ciudadana.

¿Cómo postular a las vacantes de la Municipalidad de Surquillo?

Las personas interesadas en participar en esta convocatoria deben verificar previamente que cumplen con todos los requisitos exigidos para el puesto al que desean acceder. Asimismo, es importante revisar la documentación solicitada en las bases de cada proceso, ya que algunas plazas requieren formatos, anexos o declaraciones específicas que deben adjuntarse durante la inscripción.

Otro aspecto fundamental es respetar las fechas de cierre de cada convocatoria. Mientras algunos cargos reciben postulaciones hasta el 22 de junio, otros permanecerán habilitados hasta el 25 de junio de 2026.

La Municipalidad de Surquillo ha establecido procesos diferenciados para cada perfil, por lo que los candidatos deben descargar y revisar las bases correspondientes antes de iniciar su inscripción. En dichos documentos se detallan las funciones, experiencia requerida, criterios de evaluación y demás condiciones que regirán la selección de personal.

Esta nueva convocatoria CAS se suma a las oportunidades laborales que diversas entidades públicas vienen ofreciendo durante junio, especialmente para personas que cuentan con primaria o secundaria completa y buscan incorporarse al mercado laboral formal.

Los puestos vinculados a limpieza pública, áreas verdes y recolección de residuos destacan por concentrar buena parte de las vacantes disponibles, mientras que las plazas de serenazgo buscan reforzar las acciones de vigilancia y seguridad en el distrito.

Debido al número limitado de puestos y al interés que suelen generar las convocatorias municipales, se recomienda a los postulantes reunir con anticipación toda la documentación requerida y presentar su expediente dentro de los plazos establecidos para evitar inconvenientes durante el proceso de selección.

La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) reglamentó este jueves el Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER). Se trata del mecanismo incluido dentro de la Ley de Modernización Laboral que permite a los empleadores del sector privado regularizar trabajadores no declarados o con registración deficiente, con quitas de deuda de hasta el 90% y planes de pago de hasta 72 cuotas.

La medida quedó formalizada mediante la Resolución 5862/2026, publicada en el Boletín Oficial. La regla alcanza aquellas relaciones laborales del sector privado iniciadas hasta el 5 de marzo de 2026 que se encuentren vigentes al momento de la adhesión. Los empleadores tendrán plazo hasta el 28 de noviembre de 2026 para inscribirse, y podrán incluir obligaciones vencidas hasta el último día del mes en que presenten la solicitud. Es decir, hasta las correspondientes al período de octubre de 2026.

El régimen llega en un contexto de alta informalidad: según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), la informalidad laboral alcanzó al 43% de los trabajadores en el cuarto trimestre de 2025, con más de 5,6 millones de asalariados fuera del sistema previsional. La construcción y el servicio doméstico concentran las tasas más altas, con 52,6% y 78% respectivamente.

El decreto también contempla casos detectados en inspecciones ya notificadas al empleador, siempre que la deuda no haya sido cancelada, aun cuando se encuentre en discusión administrativa o judicial. Quedan excluidas las relaciones laborales del sector público.

Las quitas según el tamaño del empleador

La quita de la deuda por aportes y contribuciones a la seguridad social varía según el tamaño del empleador. Las micro y pequeñas empresas y entidades sin fines de lucro verán perdonado el 90% de lo adeudado; las medianas empresas de los tramos 1 y 2, el 80%; y el resto de los empleadores, el 70%. Quienes opten por cancelar el saldo restante al contado obtendrán una reducción adicional del 50 por ciento.

Para el Fondo del Sistema Nacional del Seguro de Salud (FSR), Riesgos del Trabajo (ART) y el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO), la condonación asciende al 100%, tanto del capital como de los intereses.

Plan de facilidades de pago

La deuda restante podrá financiarse a través del plan de facilidades habilitado por ARCA, con una tasa preferencial del 1% mensual. Las micro y pequeñas empresas y las entidades sin fines de lucro podrán acceder a hasta 72 cuotas, con un pago a cuenta del 3% del monto consolidado. Las medianas empresas contarán con hasta 48 cuotas y un anticipo del 4%, mientras que los demás empleadores tendrán hasta 36 cuotas con un pago inicial del 5%. El monto mínimo de cada cuota es de 50.000 pesos.

El plan caduca ante la falta de pago de dos cuotas, ya sean consecutivas o alternadas, o por no cancelar una cuota dentro de los plazos previstos. En ese caso, ARCA quedará habilitada para reclamar el total adeudado e iniciar acciones judiciales.

Cómo adherirse

Para inscribirse, los empleadores deberán registrar a los trabajadores no declarados, corregir fechas de ingreso posteriores a las reales o informar remuneraciones inferiores a las efectivamente pagadas. El trámite se realiza a través del servicio con clave fiscal “Simplificación Registral”, con posterior incorporación en las declaraciones juradas de seguridad social originales o rectificativas. El plan de facilidades se gestiona mediante el servicio “Mis Facilidades”, disponible en el sitio web de ARCA. Ambas herramientas estarán operativas a partir del próximo martes 16 de junio.

La regularización también produce efectos penales: la adhesión al régimen extingue la acción penal por delitos tributarios vinculados a las obligaciones incluidas, siempre que no exista sentencia firme a la fecha de adhesión. Además, los empleadores que se sumen al programa obtendrán la baja automática del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) por infracciones constatadas hasta el 6 de marzo de 2026. El período regularizado será computado como tiempo de servicio a los fines de acreditar prestaciones jubilatorias, por invalidez y por desempleo.

El Congreso aprobó laLey de Modernización Laboral en febrero de 2026, aunque su entrada en vigor se demoró hasta fines de abril, cuando la Justicia levantó una medida cautelar presentada por la Confederación General del Trabajo (CGT) que había suspendido más de 80 artículos de la norma. El nuevo marco incorporó modificaciones en los costos laborales, nuevos instrumentos para administrar la jornada de trabajo y una actualización de los procedimientos de resolución de conflictos judiciales. Los primeros efectos concretos ya se registran: esta semana, Mirgor, fabricante de electrónica y autopartes, firmó el primer acuerdo de banco de horas con el sindicato SMATA.

La Municipalidad de San Miguel abrió una nueva convocatoria laboral bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), dirigida a personas con distintos niveles de formación académica. La entidad busca incorporar 15 trabajadores para fortalecer áreas vinculadas a fiscalización, seguridad ciudadana y mantenimiento urbano.

Las vacantes disponibles están orientadas a postulantes con primaria completa, secundaria completa, estudios técnicos titulados y egresados universitarios, con remuneraciones que van desde S/ 1.500 hasta S/ 2.164 mensuales. El proceso de selección permanecerá vigente hasta el próximo 22 de junio de 2026, por lo que los interesados aún cuentan con varios días para revisar los requisitos y presentar su postulación.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de San Miguel?

La comuna distrital busca cubrir cinco perfiles laborales mediante esta convocatoria CAS. Las plazas están destinadas a labores de fiscalización tributaria, patrullaje preventivo, manejo de unidades de serenazgo, vigilancia con canes y mantenimiento de áreas verdes.

Para egresados universitarios y titulados técnicos

Fiscalizador Tributario (CAS N.° 092)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 2.164
• Requisitos: Egresado universitario o titulado técnico de las carreras de Ingeniería Civil, Ingeniería Geográfica, Arquitectura, Economía o especialidades afines.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Para personas con secundaria completa

Sereno Chofer (CAS N.° 093)

• Vacantes: 10
• Remuneración: S/ 1.800
• Requisitos: Secundaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Sereno Guía Canino (CAS N.° 094)

• Vacantes: 2
• Remuneración: S/ 1.500
• Requisitos: Secundaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Para personas con primaria completa

Podador de Altura (CAS N.° 095)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.800
• Requisitos: Primaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Maquinista (CAS N.° 096)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.500
• Requisitos: Primaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

En total, la convocatoria contempla 15 puestos de trabajo, siendo la posición de sereno chofer la que concentra el mayor número de vacantes, con diez plazas disponibles.

¿Cómo postular a la convocatoria laboral?

Los interesados en participar en este proceso de selección deben revisar detenidamente las bases de cada puesto antes de presentar su candidatura. La Municipalidad de San Miguel exige que los postulantes acrediten el cumplimiento de los requisitos establecidos para la plaza a la que desean acceder.

Asimismo, es importante verificar con anticipación la documentación solicitada, ya que cada convocatoria puede requerir formatos, anexos o declaraciones juradas específicas. La presentación incompleta de los documentos podría generar la descalificación del candidato durante la evaluación.

La fecha máxima para postular es el 22 de junio de 2026, por lo que los aspirantes deben organizar con tiempo la recopilación de certificados, constancias y demás requisitos exigidos en las bases.

Esta convocatoria representa una oportunidad para personas con distintos niveles educativos que buscan incorporarse al sector público y acceder a ingresos mensuales que alcanzan los S/ 2.164, además de adquirir experiencia laboral en una de las municipalidades más importantes de Lima.

Los postulantes deben tener en cuenta que las condiciones específicas de contratación, funciones, experiencia requerida y cronograma detallado del proceso se encuentran consignados en las bases oficiales de cada puesto. Por ello, se recomienda leer cuidadosamente toda la información antes de completar la inscripción y asegurarse de cumplir con el perfil solicitado para incrementar sus posibilidades de éxito en la selección.

Cada vez más peruanos buscan alternativas para generar dinero extra a través de pequeños negocios o emprendimientos. Esta tendencia se refleja en el crecimiento del ecosistema emprendedor del país, donde actualmente existen más de 3.4 millones de negocios activos, de acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

En el marco del Día Internacional de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas (Mipymes), especialistas destacaron que hoy existen diversas oportunidades para iniciar una actividad económica sin necesidad de realizar una inversión elevada. El avance de las herramientas digitales y los nuevos modelos de negocio han reducido las barreras de entrada para quienes desean generar ingresos por cuenta propia.

Según expertos consultados por la empresa Whatshome, el acceso a plataformas digitales, programas de capacitación y redes comerciales permite que más personas puedan desarrollar emprendimientos desde sus hogares o en horarios flexibles, sin asumir los costos que demanda un negocio tradicional.

Cuatro alternativas para emprender

Una de las opciones más accesibles es la venta de productos a través de redes sociales. Plataformas como Facebook, Instagram o TikTok permiten promocionar artículos, contactar clientes y concretar ventas sin necesidad de contar con una tienda física. Esta modalidad ayuda a reducir gastos operativos y facilita llegar a un público más amplio.

Otra alternativa consiste en ofrecer servicios basados en conocimientos o habilidades personales. Actividades como clases particulares, asesorías, diseño gráfico, creación de contenido digital o gestión de redes sociales pueden convertirse en fuentes de ingresos para quienes cuentan con experiencia o conocimientos especializados.

Los especialistas también recomiendan participar en redes de venta directa, un modelo que permite comercializar productos respaldados por empresas ya establecidas. Este sistema suele incluir capacitaciones, herramientas de venta y acompañamiento para quienes buscan iniciar una actividad independiente.

Claves para consolidar un negocio

Además de elegir una actividad rentable, los expertos resaltan la importancia de desarrollar habilidades vinculadas a la gestión de negocios. Entre las áreas que pueden fortalecer un emprendimiento destacan:

• Ventas y negociación.
• Atención al cliente.
• Comunicación efectiva.
• Liderazgo y gestión de equipos.
• Marketing digital.

La capacitación continua permite identificar nuevas oportunidades de mercado y responder con mayor facilidad a los cambios en las preferencias de los consumidores. Asimismo, contribuye a mejorar la organización del negocio y aumentar sus posibilidades de crecimiento.

Los especialistas coincidieron en que el aprovechamiento de las herramientas digitales y el desarrollo constante de nuevas competencias pueden marcar la diferencia entre una actividad ocasional y una fuente sostenible de ingresos. En un contexto donde cada vez más personas buscan independencia económica, estas alternativas aparecen como opciones viables para quienes desean iniciar un emprendimiento con recursos limitados.

Casi 90 mil negocios iniciaron o reiniciaron operaciones

Durante el primer trimestre de 2026, en Perú se crearon o reactivaron 89.737 empresas, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). La cifra significó un incremento de 2,5% respecto al mismo periodo del año anterior y se enmarca en un contexto de crecimiento de la actividad empresarial nacional. El sector Comercio y reparación de vehículos automotores y motocicletas concentró el 41,6% de las nuevas altas, seguido por Otros servicios (15,3%) y Servicios prestados a empresas (10,1%). Lima Metropolitana lideró la dinámica, con 32.133 empresas creadas o reactivadas, equivalente al 35,8% del total nacional.

El informe también reportó 52.111 bajas empresariales durante el trimestre, lo que representó una disminución de 79,5% frente al mismo periodo de 2025, favoreciendo el balance de la demografía empresarial. La modalidad predominante entre las nuevas iniciativas fueron las personas naturales con negocio (61,4%), con una participación femenina del 50,9% en los registros de nuevas empresas. Salones de belleza, servicios de salud, servicios de comida y bebidas, y el comercio minorista fueron los sectores con mayor presencia de mujeres al frente de negocios, destacando regiones como Moquegua, Ica, Arequipa, Cusco y Tacna por su alta participación femenina en el emprendimiento formal

Pese a los avances registrados, la igualdad de género en el ámbito laboral sigue lejos de alcanzarse en gran parte del mundo.

El informe “Índice del Techo de Cristal”, una medición anual que compara la situación de las mujeres en el mercado de trabajo de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), señaló que, aunque superaron a los hombres en acceso a la educación y en niveles de graduación, se mantuvieron brechas en participación laboral, salarios y acceso a puestos de liderazgo.

En Argentina, el 73,49% de las mujeres líderes sostuvo que el techo de cristal seguía vigente. Además, la paridad real en el liderazgo empresarial en América Latina recién se alcanzaría en 2051, según el informe Mujeres que deciden, elaborado por Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR.

Andrea Grobocopatel, presidenta de la fundación, Florencia Salvi, coordinadora de los Premios FLOR, y Giselle Petraglia, directora ejecutiva de la institución, presentaron el documento en un evento del que participó Infobae. El informe describió sesgos, estereotipos y formas de discriminación sutil que aún obstaculizaban el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo.

El relevamiento, basado en una encuesta a más de 400 mujeres líderes, ubica el problema en barreras sistémicas y no en falta de aspiración profesional: nueve de cada 10 encuestadas dijeron que quieren seguir creciendo en sus organizaciones, según el estudio.

Esa persistencia de la ambición convive con un “desplome hacia la cima”, como define el informe a la pérdida de presencia femenina a medida que se asciende hacia los cargos de mayor poder.

Radiografía del liderazgo en Argentina

El informe arrojó datos contundentes sobre la estructura actual de las empresas en el país:

• La “cima” sigue siendo masculina: El 66,13% de los puestos de CEO en Argentina están ocupados por hombres.
• Baja representación en Boards: El 35,46% de las encuestadas indica que las mujeres ocupan apenas entre el 1% y el 25% de los asientos en los directorios.
• El peso del sistema: El 73,49% de las líderes argentinas coincide en que romper el “techo de cristal” es un desafío actual y vigente.

• Penalización por maternidad: Argentina presenta un índice mayor que otros países de la región, donde 1 de cada 4 mujeres líderes (26,52%) reporta haber sufrido penalización por maternidad.
• Ambición intacta: El estancamiento no se debe a falta de interés; 9 de cada 10 mujeres encuestadas desean seguir creciendo profesionalmente en sus organizaciones.

Andrea Grobocopatel subrayó la importancia de una agenda activa y colectiva: “Ser protagonistas, dar lugar y manifestar la propia ambición. Establecer relaciones estratégicas, generar redes y abrir el camino a otras mujeres”.

Giselle Petraglia, por su parte, destacó la importancia de asignar responsabilidades claras dentro de las organizaciones para la implementación exitosa de políticas. Mencionó que en estudios relacionados con los Premios Flor, el 70% de las organizaciones que alcanzan cierto nivel tienen áreas o responsables dedicados a ejecutar estas políticas, lo que señala la necesidad de dedicar recursos y tiempo para que la agenda se lleve adelante concretamente.

La presencia femenina se reduce en directorios y cargos de CEO

El informe de Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR identificó que en Argentina y Perú el 70% de las participantes reconoce la existencia de un techo de cristal que limita el acceso a los niveles más altos de poder, incluso entre mujeres con trayectorias consolidadas. El diagnóstico también señaló que la alta presencia femenina en niveles intermedios y gerenciales se diluye antes de llegar a los directorios y a las posiciones de CEO.

El estudio sostuvo que el cambio necesario es estructural y debe concentrarse en el entorno, no solo en la formación individual.

“Factores como el networking (28,52%) y el estilo de liderazgo son mayores potenciadores que la formación académica aislada”, señalaron desde Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR.

La misma fuente agregó: “Las barreras, como los sesgos machistas que aún afectan al 10,22% de las líderes en sus posiciones actuales, no dependen de la capacidad de la mujer, sino de una cultura organizacional que debe ser profesionalizada”.

Matiana Behrends, de Advisory Services de Grant Thornton Argentina, afirmó que la discusión excede el plano declarativo y se vincula con resultados de negocio. “En Argentina y la región, debemos entender que la diversidad no es solo una cuestión de ideales, sino una estrategia de negocio pragmática: las empresas que mantienen sus inversiones en equidad tienen resultados tangibles en innovación y crecimiento de ingresos”, dijo Behrends.

La carga laboral y la conciliación entre vida personal y profesional aparecieron como otro obstáculo persistente.

Para acelerar la equidad, las líderes argentinas priorizaron planes de desarrollo de carrera, con 21,91%; espacios de networking, con 14,31%; y programas de mentoría, con 13,34%, según “Mujeres que deciden”. La demanda también incluyó transparencia en la progresión profesional y una gestión efectiva de la carga laboral para evitar que la flexibilidad termine castigada.

El segundo informe aportado por Fundación FLOR, “De la estrategia a la acción en diversidad”, sistematizó los aprendizajes de las 26 organizaciones reconocidas en la edición 2025 de los Premios FLOR. El trabajo se apoyó en el análisis de formularios de postulación, 23 entrevistas en profundidad realizadas entre febrero y abril de 2026 y encuestas estructuradas enviadas a las 26 organizaciones participantes.

Los datos más relevantes del informe muestran:

• El 100% de las organizaciones reconocidas integra la diversidad en su estrategia institucional.
• El 95% cuenta con políticas específicas de diversidad y el 100% aborda la prevención de la violencia y no discriminación a través de marcos formales.
• Más del 70% dispone de responsables o áreas DEI, programas estructurados y planes de acción formales.
• El 90% sostuvo o intensificó sus acciones en materia DEI incluso en contextos adversos.
• El 80% desarrolla alianzas con distintos sectores: empresas, gobierno, academia y sociedad civil.
• Más del 85% aborda más de un eje de diversidad de manera simultánea, con perspectiva interseccional.

Un dato adicional reforzó el argumento económico de estas políticas. Según Women in Business 2026 de Grant Thornton, citado por Fundación FLOR, el 73% de las organizaciones con políticas DEI reportó crecimiento en ingresos, el 56,2% crecimiento en empleo y el 48,8% aumento en exportaciones.

“La diversidad deja de ser un área aislada y pasa a orientar decisiones, prioridades y formas de trabajo”, afirmó el informe de Fundación FLOR. El documento aclaró que, por el carácter intencional de la muestra, sus resultados no son estadísticamente representativos, sino patrones identificados en organizaciones que lideran la agenda DEI en la región.

Grobocopatel destacó finalmente la importancia de preparar tanto a las mujeres como a las organizaciones para que puedan participar efectivamente en los espacios de toma de decisiones.

“Los liderazgos responsables deben trabajar por resultados con empatía, tener visión acompañada de escucha activa, y ser ambiciosos pero con propósito. Además, se deben preparar sucesores, fomentar el trabajo en equipo y no aferrarse a los cargos indefinidamente. Por otro lado, las organizaciones responsables deben mejorar aspectos como la gobernanza, la transparencia, la rendición de cuentas y la ética. En conjunto, estos elementos permitirán contar con gobernantes y líderes más comprometidos y efectivos", concluyó la presidenta de Fundación Flor.

Los Premios FLOR 2025

Entre las ganadoras de 2025 se destacaron Farmacity, Explozion, la Secretaría de Mujeres de la Provincia de Santa Fe, CILSA, Mujeres en Publicidad y el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir, de acuerdo con Fundación FLOR.

El 15 de abril de 2026, Fundación FLOR anunció la apertura de la 11° edición de los Premios FLOR a la Diversidad. Las postulaciones quedaron habilitadas hasta el 15 de junio para grandes empresas, pymes, ONGs, organismos del sector público, cámaras empresarias, sindicatos y asociaciones profesionales de Argentina y Latinoamérica.

La fundación informó que, desde 2016, los premios acumularon 502 postulaciones, reconocieron a 118 organizaciones y alcanzaron a más de 16.000 espectadores en sus distintos formatos.

Según la licenciada Florencia Salvi, coordinadora de los Premios Flor, los criterios de evaluación incluyen impacto social, nivel de innovación, capacidad de replicabilidad y enfoque interseccional.

Andrea Grobocopatel explicó el sentido de la nueva convocatoria. “Después de diez ediciones, lo que más nos emociona no son los números sino las historias: organizaciones que dieron su primer paso gracias a los Premios y hoy son referentes para otras. Eso es lo que estos reconocimientos tienen de único: no solo celebran lo hecho, sino que inspiran lo que viene. Con esta 11° edición renovamos nuestra invitación a todas las organizaciones que están trabajando en diversidad e inclusión a animarse a mostrar lo que hacen, porque sus prácticas son el ejemplo concreto que otros necesitan para dar el primer paso”, expresó Grobocopatel.

Las inscripciones estarán abiertas hasta el 15 de junio y pueden realizarse a través de la página web oficial. La ceremonia de premiación se llevará adelante el 16 de septiembre de 2026.

Creada en 2012, la Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR) impulsa la formación y la transformación de líderes responsables con el objetivo de construir organizaciones más sostenibles, diversas, inclusivas y equitativas.

A través de sus diferentes actividades y programas, ha trabajado con más de 600 organizaciones en 54 países, llegando a más de 100.000 personas y empoderando a más de 2.000 mujeres líderes.

En Corpus Christi, Texas, la carpintería representa una ocupación esencial dentro del sector de la construcción, con una demanda constante y una diversidad de tareas que van mucho más allá de cortar madera. El oficio implica armar estructuras, instalar marcos, colocar molduras y puertas, trabajar en pisos, gabinetes, realizar reparaciones y encargarse de las terminaciones finales de una obra. Esta variedad de funciones se traduce en una amplia gama de posibilidades de ingresos para quienes eligen dedicarse a este trabajo en la región, especialmente en un contexto como el de junio de 2026, donde los salarios en Estados Unidos reflejan tanto la experiencia como la especialización de cada trabajador.

El rango salarial de los carpinteros en Corpus Christi durante junio de 2026 ofrece una panorámica concreta para quienes desean saber cuánto se paga realmente en este oficio. Según datos de ZipRecruiter, un carpintero en esta ciudad percibe en promedio USD 50.340 al año. Esta cifra equivale aproximadamente a USD 24,20 por hora, USD 968 por semana o USD 4.195 por mes. El salario típico ronda los USD 50.000 anuales, aunque no todos los trabajadores se ubican en ese punto exacto. Los registros de la plataforma muestran que los ingresos pueden variar considerablemente: los salarios mínimos identificados parten desde USD 28.496 al año y pueden llegar hasta un máximo de USD 71.481. Dentro de este abanico, los perfiles mejor remunerados alcanzan los USD 65.685 anuales. La franja salarial donde se concentra la mayor parte del mercado local va de USD 42.000 a USD 57.000 por año, ilustrando la diversidad de realidades económicas que experimentan los carpinteros en función de su trayectoria y capacidades.

El segmento superior del rango salarial en el condado de Nueces, donde se ubica Corpus Christi, está reservado para los trabajadores con mayor experiencia, especialización o que cuentan con herramientas propias y dominio de tareas finas. En cambio, quienes recién inician en el rubro suelen ubicarse más cerca del piso salarial. Esta diferencia evidencia que, si bien existe un promedio, la remuneración real responde a una serie de factores concretos que pueden impulsar el sueldo de un carpintero por encima de los USD 65.000 anuales en la ciudad.

Factores que influyen en los salarios de los carpinteros en Corpus Christi

La variación en los ingresos de los carpinteros responde a múltiples factores ligados al tipo de trabajo que desempeñan. No es lo mismo el salario de un carpintero dedicado a proyectos residenciales que el de uno enfocado en obras comerciales o de infraestructura. Las tareas específicas, como la instalación de gabinetes, molduras especiales, marcos o terminaciones de alta precisión, suelen estar mejor remuneradas, ya que requieren habilidades técnicas avanzadas y, en muchos casos, herramientas propias.

La experiencia profesional es otro elemento determinante en la estructura salarial. Un carpintero con varios años en el oficio, que ha perfeccionado su técnica y puede afrontar trabajos complejos sin supervisión, tiende a percibir ingresos superiores respecto a quienes están dando sus primeros pasos. La capacidad para manejar distintos materiales, adaptarse a planos variados y responder a las demandas de cada obra también incide en la remuneración final. Por otro lado, la disponibilidad para asumir trabajos urgentes o fuera del horario habitual puede representar un diferencial en los ingresos anuales.

El mercado local de Corpus Christi establece una franja donde la mayoría de los profesionales se mueve, pero dentro de ese espacio hay posibilidades concretas de crecimiento salarial. Los perfiles mejor pagos son aquellos que logran especializarse o diversificar su portafolio de servicios, acercándose al límite superior del rango identificado por ZipRecruiter.

Comparación del salario de carpinteros en Corpus Christi con el promedio nacional de Estados Unidos

Al comparar el salario promedio de los carpinteros en Corpus Christi con la media nacional de Estados Unidos, se observa que la ciudad se encuentra levemente por debajo del promedio general. De acuerdo con ZipRecruiter, el salario anual promedio en la ciudad es de USD 50.340, mientras que el promedio nacional se ubica en USD 52.115. Esta diferencia, aunque no es sustancial, marca una tendencia en la que Corpus Christi ofrece sueldos competitivos, pero con margen de mejora para quienes buscan equipararse con las regiones más remunerativas del país.

La brecha salarial puede achicarse para los carpinteros más experimentados, que en Corpus Christi logran ingresos similares o incluso superiores a la media nacional cuando se posicionan en el rango alto del mercado local. Así, la ciudad representa una opción atractiva dentro de Texas para quienes buscan estabilidad y oportunidades de crecimiento en el sector de la carpintería, aunque presenta desafíos para quienes aspiran a los salarios más elevados del país.

Definición del oficio de carpintero según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS)

La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS) define a los carpinteros como trabajadores encargados de construir, reparar e instalar estructuras y armazones hechos de madera y otros materiales. Las funciones que desempeñan abarcan desde seguir planos y medir piezas hasta la instalación de ventanas, molduras, paredes, pisos y marcos de puertas. El oficio requiere destreza manual, capacidad para interpretar documentos técnicos y habilidades para operar herramientas eléctricas y manuales.

Esta definición oficial subraya la amplitud de tareas que abarca la carpintería en obra, destacando que el trabajo no se limita a la manipulación de madera, sino que incluye la interacción con diversos materiales y la ejecución de terminaciones precisas en distintos contextos de construcción o remodelación.

Proyección de empleo y vacantes para carpinteros a nivel nacional según el BLS

En cuanto a las perspectivas de empleo, la BLS informó que el salario medio anual de los carpinteros en Estados Unidos fue de USD 59.310 en mayo de 2024. Para la década comprendida entre 2024 y 2034, la proyección oficial estima que el empleo de carpinteros crecerá un 4%, con un promedio de 74.100 vacantes anuales. Esta tendencia sugiere que la demanda de carpinteros se mantendrá firme en el mercado laboral estadounidense, ofreciendo oportunidades constantes tanto para quienes ingresan al oficio como para quienes buscan consolidar su carrera con mayores niveles de especialización.

A nivel global, la felicidad y el compromiso laboral se sitúan en solo el 20% de los empleados, mientras el 80% enfrenta apatía o desconexión, de acuerdo con el análisis. Este bajo nivel de satisfacción impacta de forma directa en la productividad, la innovación y la permanencia del talento humano, convirtiéndose en uno de los mayores desafíos para las organizaciones.

El informe de Gallup.com reiteró que el compromiso laboral se mantiene en cifras históricamente bajas, debido a que apenas uno de cada cinco trabajadores se siente conectado con su labor. Como resultado, millones de empleados afrontan rutinariamente un ambiente de desmotivación, con repercusiones inmediatas en el clima y la salud organizacional.

Datos del nivel de compromiso laboral en Colombia

En el territorio nacional, el panorama muestra una leve mejora respecto al promedio mundial, pero sigue siendo motivo de preocupación, teniendo en cuenta que solo el 25% de los empleados colombianos afirma sentirse verdaderamente comprometido, una cifra que, según el reporte, está por debajo del promedio de América Latina y evidencia dificultades para construir culturas organizacionales saludables.

Este resultado se convierte en ejemplo de la necesidad urgente de fortalecer las políticas de bienestar y liderazgo dentro del mercado laboral colombiano. Así, el hecho de priorizar espacios que primen por la felicidad laboral continúa siendo un reto clave para los líderes empresariales y de gestión humana en el país.

El liderazgo y el bienestar organizacional en debate

Ante este panorama, la escritora y conferencista Ana María Peláez impulsa una visión en la que el liderazgo consciente y el bienestar emocional ocupen un lugar central en el éxito de las empresas. Peláez sostiene que numerosas compañías mantienen su enfoque en los resultados financieros, dejando en segundo plano aspectos como la salud mental, el propósito común y la calidad del liderazgo.

La experta argumenta que el bienestar debe convertirse en una estrategia organizacional, y no limitarse a un beneficio para los empleados: “Muchas compañías continúan enfocadas exclusivamente en resultados financieros mientras descuidan factores que hoy determinan el desempeño de los equipos”.

La discusión sobre la salud mental y el bienestar cobra mayor relevancia ante el tamaño de los desafíos corporativos. Actualmente, las organizaciones buscan modelos de dirección más humanos y orientados a la satisfacción y la felicidad en el trabajo.

Del mismo modo, la experta agregó que: “Las personas no abandonan a las empresas. Muchas veces abandonan la cultura, el ambiente y el liderazgo que no les permite crecer”.

Y aseguró que “La felicidad no es un premio al final del camino, es la forma en la que recorremos el camino. Y las empresas que entiendan esto no solo van a tener mejores resultados, sino que también tendrán personas más comprometidas, más creativas y más dispuestas a dar lo mejor de sí”.

Pérdidas económicas y consecuencias empresariales

Las consecuencias económicas de la desconexión laboral son de gran magnitud. El informe de Gallup.com advierte que “el deterioro del compromiso laboral está generando pérdidas cercanas a US$10 billones en productividad para la economía global”.

Esta cifra ilustra la dimensión del problema para empresas y sociedades en el corto y mediano plazo. Las organizaciones que no transformen su cultura interna para priorizar el bienestar laboral se enfrentarán a desventajas ante aquellas que sí lo hagan.

Así, el estudio determinó que la competitividad y la innovación dependen en buena parte de la capacidad que tengan empresas y líderes para crear lugares de trabajo donde el sentido de pertenencia y la satisfacción personal ocupen un lugar prioritario.

El teletrabajo se ha consolidado como una modalidad cada vez más extendida en los Estados Unidos, especialmente tras la pandemia de COVID-19. Desde el inicio de esta transformación laboral, muchos trabajadores han manifestado una clara preferencia por la posibilidad de trabajar desde casa o de manera remota. Esta elección suele estar motivada por la flexibilidad que el teletrabajo ofrece, permitiendo a las personas organizar sus horarios y reducir los tiempos y costos asociados a los desplazamientos cotidianos. Las encuestas realizadas en los últimos años muestran que los empleados valoran positivamente la oportunidad de desempeñar sus tareas fuera de la oficina, e incluso están dispuestos a aceptar una reducción salarial a cambio de mantener esa flexibilidad.

En este sentido, los trabajadores reportan que el teletrabajo les brinda mayor satisfacción laboral y un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. El hecho de poder ajustar el entorno y los horarios a las necesidades individuales genera una percepción de autonomía y control sobre la jornada laboral que difícilmente se logra en los esquemas tradicionales. De hecho, la preferencia por el trabajo remoto se refleja de manera consistente en los estudios, donde la mayoría de los encuestados señala que disfruta de esta modalidad y que considera que mejora su calidad de vida.

Sin embargo, pese a la popularidad del teletrabajo y la percepción generalizada de que es beneficioso, nuevas investigaciones sugieren que esta libertad puede tener un costo importante para la salud mental de los empleados. Un estudio reciente realizado por la economista Natalia Emanuel, del Banco de la Reserva Federal de Nueva York, publicado en la revista Science, aporta datos que invitan a una reflexión cuidadosa sobre las consecuencias de esta modalidad laboral. En su análisis, Emanuel y su equipo advierten que, aunque el teletrabajo suele asociarse con aumentos en la productividad, también conlleva un aumento del aislamiento social y del malestar psicológico.

El informe destaca que los trabajadores remotos tienden a pasar más tiempo a solas y presentan mayores indicadores de malestar emocional, en comparación con quienes acuden a la oficina. Según las conclusiones del estudio, el teletrabajo “aumenta el tiempo que pasamos a solas, empeora el bienestar mental en múltiples aspectos y aumenta el uso de servicios de salud mental y medicamentos recetados”. Estas afirmaciones surgen del análisis de cinco encuestas nacionales realizadas a empleados de diversos sectores y cargos, lo que otorga al estudio una base representativa del panorama laboral estadounidense.

El cambio en la frecuencia y el contexto del teletrabajo ha sido drástico en los últimos años. Antes de la pandemia, solo el 7 % de los trabajadores estadounidenses desempeñaba sus tareas de manera remota. Sin embargo, en 2023 esa cifra se cuadruplicó, alcanzando el 28 %. La pandemia de COVID-19 actuó como catalizador principal de este fenómeno, forzando a empresas y empleados a adoptar el teletrabajo como medida de prevención sanitaria y, posteriormente, consolidando la modalidad como una alternativa viable y atractiva. Este incremento masivo en la adopción del teletrabajo modificó de manera sustancial la rutina diaria de millones de personas.

La investigación del Banco de la Reserva Federal de Nueva York señala que, durante un periodo de aproximadamente diez años que abarca el antes y el después de la pandemia, los teletrabajadores experimentaron un aumento del 58 % en las horas que pasaban solos respecto a quienes seguían acudiendo a la oficina. Este dato implica que el teletrabajo, si bien ofrece ventajas en términos de flexibilidad, reduce significativamente las oportunidades de interacción social cotidiana. El estudio señala que los teletrabajadores tenían muchas más posibilidades de pasar un día entero sin contacto humano, lo que significa que podían transcurrir jornadas completas sin charlas informales con un barista, sin saludos de compañeros ni encuentros casuales en espacios públicos.

Una de las conclusiones más relevantes del informe es que el incremento en el tiempo a solas no suele compensarse con una mayor socialización fuera del horario laboral. Es decir, las personas que trabajan desde casa no tienden a buscar más encuentros sociales durante su tiempo libre, sino que, por el contrario, el total de horas en soledad aumenta de manera considerable. Esta tendencia se observa especialmente en los teletrabajadores que viven solos, quienes experimentan un aislamiento aún más marcado.

El aislamiento social, según el estudio, tiene consecuencias directas sobre la salud mental. Los teletrabajadores acuden con mayor frecuencia a los servicios de salud mental en comparación con quienes trabajan de manera presencial. Asimismo, presentan una mayor propensión a utilizar medicamentos psiquiátricos con receta, lo que sugiere que el malestar psicológico asociado al aislamiento no es un fenómeno menor ni pasajero. Es importante destacar que este aumento en el uso de fármacos no se observa en otras áreas de la salud, como el consumo de estatinas para el colesterol, lo que refuerza la hipótesis de que el efecto está vinculado específicamente al bienestar emocional.

La investigación de Emanuel concluye que, aunque el teletrabajo sigue siendo una opción atractiva para muchos trabajadores, sus costos en términos de salud mental pueden acumularse con el tiempo. El aislamiento y la soledad derivados de esta modalidad laboral explican parte del aumento del malestar psicológico observado en Estados Unidos tras la pandemia. Según los autores, muchos empleados pueden no ser plenamente conscientes de estos riesgos, dado que los efectos negativos pueden tardar en manifestarse. Por tanto, el estudio sugiere que es necesario considerar no solo los beneficios inmediatos del teletrabajo, sino también sus posibles consecuencias a largo plazo para el bienestar de quienes lo practican.

Con proyecciones dispares entre sectores, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) para el tercer trimestre se ubica en +6%, lo que representa una desaceleración de 4 puntos porcentuales respecto a los primeros meses del año. En la comparación interanual, se mantiene relativamente estable, con un leve avance.

El reporte elaborado por ManpowerGroup revela que el 33% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 29% disminuirlas, el 36% no espera realizar cambios y el 2% restante no sabe si los realizará. En el primer grupo predominan las organizaciones con entre 250 y 999 empleados.

“Los resultados muestran un mercado laboral que entra en una etapa de mayor prudencia. Las expectativas de contratación siguen siendo positivas, pero el optimismo que vimos a comienzos de año pierde impulso y da lugar a una lógica más conservadora”, analizó Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.

“Hoy predomina la estabilidad, con decisiones de contratación más definidas y un dinamismo que se concentra en sectores puntuales”, agregó.

Los empleadores prevén incrementar sus nóminas durante el tercer trimestre en 9 de las 11 actividades económicas relevadas. El sector de Servicios Públicos y Recursos Naturales lidera las intenciones de contratación con una ENE de +30%, seguido por Automotriz (+25%) y Tecnología y Servicios de TI (+22%).

Luego se encuentran Construcción y Bienes Raíces (+18), Hotelería y Turismo (+14), Información (+6), Comercio y logística (+6), Manufactura (+5) y Sector Público, Salud y Servicios Sociales (+4).

Por el contrario, Servicios Profesionales, Científicos y Técnicos reporta las expectativas más débiles (-8%), seguido por Finanzas y Seguros (-2%).

Desde Manpower señalan que a diferencia del primer trimestre del 2026, las previsiones de incorporación de personal se debilitaron en 7 de los 11 sectores industriales relevados.

Guastini dijo en diálogo con Infobae: “La conclusión más importante es que los desempeños reflejan lo que ocurre con la economía en general: hay sectores muy dinámicos, como minería y oil & gas, mientras que otros atraviesan una recuperación lenta y, por ende, muestran mayor cautela en sus movimientos de personal. Es el caso del comercio y la industria, que permanecen afectados por la caída del consumo, la falta de crédito y salarios que no acompañan a la inflación”.

Asimismo, aseguró que el desempeño de Finanzas y Seguros se vincula con que los bancos están poniendo foco en preservar la cadena de pagos y la salud de la cartera financiera en general, en lugar de expandirse y captar nuevos clientes. Los principales motivos de esa coyuntura son el aumento de la morosidad y las altas tasas de interés, lo cual configura un panorama donde no hay muchos productos para ofrecer.

El ejecutivo contó también que el sector manufacturero enfrenta una etapa de readecuación, donde muchas firmas combinan importación y producción. Observa que el mercado laboral no registra despidos masivos, sino una salida gradual de trabajadores del empleo formal hacia ocupaciones más precarias, con un creciente protagonismo del monotributo.

Por otra parte, afirmó Guastini, el sector de tecnología de la información, que venía reportando una demanda laboral contenida, empieza a exhibir un repunte, debido a la reactivación de proyectos.

Sin embargo, “lo que probablemente cambie es el perfil buscado, con una preferencia creciente por profesionales especializados por sobre los perfiles junior. Este fenómeno se explica, en gran medida, por el impacto de la inteligencia artificial, que afecta principalmente a los roles de entrada, llevando a las empresas a priorizar candidatos con mayor experiencia y calificación”, sostuvo.

En términos geográficos, el NOA presenta las perspectivas más positivas, junto a la Patagonia y el AMBA. En contraposición, Cuyo y la región Pampeana registran las proyecciones menos alentadoras.

Si se compara con los primeros tres meses del año, se observa un deterioro de la ENE en 5 de las 6 regiones, con la caída más pronunciada en la zona Pampeana.

A nivel global, los 12 países americanos relevados evidencian aumentos en las expectativas de contratación para el tercer trimestre. En el primer lugar se posiciona Puerto Rico, que arrojó una ENE de +48%, seguido por Estados Unidos (+45%), Brasil (+37%) y Costa Rica (ENE +36%). Argentina es el país con las proyecciones menos optimistas de la región, dado que muestra una ENE de +6%.

Como agregado, el informe destaca que la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo resultan las competencias blandas más valoradas por los empleadores, con un 75% dispuesto a pagar un diferencial salarial por ellas. En segundo lugar aparece el profesionalismo y la ética laboral con un 70%, seguido por la adaptabilidad (69%) y el pensamiento crítico junto con la resolución de problemas (68%).

En cuanto a las habilidades técnicas más buscadas, Ventas y Marketing y Atención al Cliente lideran el ranking con un 65% cada una. Las siguen Operaciones y Logística (63%) y Manufactura y Producción (60%).

Otro dato relevante es que los empleadores identificaron cuáles son los factores que incrementan la productividad: aumento salarial, herramientas de IA para procesos automatizados y tareas diarias, presencialidad, flexibilidad horaria, más capacitación, entre otros.

Casi la mitad de los estadounidenses percibe que su situación financiera ha empeorado en el último año, según un reciente estudio de la Reserva Federal de Nueva York. Este dato, que alcanza al 48% de la población, representa el nivel más alto de pesimismo desde enero de 2023 y refleja una tendencia creciente de preocupación en torno a la estabilidad económica personal. La cifra pone de manifiesto no solo el malestar, sino también la distancia entre los indicadores macroeconómicos y la experiencia cotidiana de millones de familias. Reserva Federal de Nueva York aparece como fuente clave de este diagnóstico, que se desprende de la Encuesta de Expectativas del Consumidor realizada en mayo.

La economía de Estados Unidos ha mostrado cierta fortaleza en los últimos meses, pero la percepción social va en sentido contrario. Para muchos hogares, la sensación de retroceso financiero se traduce en una mayor cautela al momento de planificar gastos y tomar decisiones de consumo. El porcentaje de estadounidenses que considera que está peor que hace un año constituye la señal más clara de este clima de insatisfacción, reforzado por otros indicadores que apuntan en la misma dirección.

En la misma línea, las expectativas respecto a una mejora en las finanzas personales para el próximo año se han deteriorado considerablemente. El porcentaje de hogares que espera estar en mejor situación económica cayó a su nivel más bajo desde octubre de 2022. Este descenso implica que el pesimismo no solo se instala en el presente, sino que condiciona las perspectivas a futuro y debilita la confianza en la recuperación individual. El informe de la Reserva Federal de Nueva York subraya que la brecha entre quienes anticipan mejoras y quienes prevén un empeoramiento se amplió, lo que refuerza el clima de incertidumbre en los hogares estadounidenses.

El pesimismo generalizado sobre el futuro financiero personal tiene consecuencias directas en el comportamiento de los consumidores, que tienden a restringir gastos y a priorizar el ahorro ante la posibilidad de enfrentar escenarios aún más adversos. Así, la caída sostenida en las expectativas de mejora limita el dinamismo del consumo interno, uno de los pilares tradicionales de la economía estadounidense.

El contexto en el que se producen estos cambios en la percepción está marcado por un repunte inflacionario de gran magnitud. La guerra con Irán ha sido un factor determinante en la reciente escalada de los precios del petróleo y el gas, lo que se traduce en incrementos generalizados en productos y servicios esenciales. Según la firma de datos financieros FactSet, se espera que el Índice de Precios al Consumidor de mayo —cuyo dato oficial se publicará el miércoles— muestre una aceleración anual de la inflación hasta el 4,2%. De confirmarse, este sería el registro más alto en tres años, consolidando una tendencia que erosiona de forma sostenida el poder adquisitivo de los estadounidenses.

El encarecimiento de la energía tiene un efecto cascada sobre los presupuestos familiares, ya que el aumento de los precios de la gasolina y otros insumos básicos obliga a reasignar recursos y ajustar gastos. Este fenómeno, lejos de ser pasajero, ha instalado una presión constante sobre la economía doméstica, agravando la percepción negativa sobre la situación financiera personal.

En paralelo, crece la preocupación por la estabilidad del mercado laboral. El 15% de los estadounidenses expresó en la encuesta su temor a perder el empleo en los próximos doce meses, una cifra que supera en 0,5 puntos porcentuales el promedio anual reciente. Este incremento sugiere que la ansiedad por el desempleo se está extendiendo incluso en un contexto de reactivación del empleo, ya que la contratación ha mostrado signos de recuperación en los últimos tres meses. No obstante, la confianza en la capacidad de encontrar un nuevo trabajo en caso de despido cayó a su mínimo desde diciembre de 2025, lo que refuerza la idea de fragilidad laboral y limita la disposición a asumir riesgos financieros.

La percepción de inseguridad en el empleo se suma a las dificultades económicas cotidianas y contribuye a consolidar una visión pesimista sobre el futuro inmediato. Los hogares que temen perder ingresos tienden a postergar gastos importantes y a priorizar la liquidez, lo que tiene un impacto directo en el desempeño del sector comercial y en la recuperación de la demanda interna.

A pesar de las presiones económicas, el consumo no ha caído de forma abrupta. Los estadounidenses han seguido gastando, enfrentando aranceles y un sostenido aumento en el precio de la gasolina, aunque el margen de maniobra de las familias se ha reducido. Mientras tanto, los salarios aumentaron en mayo a una tasa anual del 3,4%, pero la inflación del mes anterior subió a un ritmo del 3,8% anualizado, lo que implica una pérdida real del poder adquisitivo. Según una encuesta de CBS News, tres de cada cuatro estadounidenses aseguran que sus salarios no logran seguir el ritmo de la inflación, lo que genera un círculo vicioso de frustración y ajustes en los hábitos de consumo.

El deterioro del poder de compra no solo afecta la calidad de vida, sino que también incrementa la vulnerabilidad financiera de los hogares. Los consumidores que ven reducida su capacidad para cubrir gastos básicos recurren con mayor frecuencia al crédito, lo que ha llevado a un aumento significativo de la morosidad en tarjetas de crédito. Según datos de la Reserva Federal de Nueva York, la tasa de impagos alcanzó su nivel más alto desde 2011, cuando la economía aún se recuperaba de la Gran Recesión. Este repunte de la morosidad evidencia que un número creciente de estadounidenses encuentra dificultades para cumplir con sus obligaciones financieras, en un contexto de inflación persistente y salarios rezagados.

La combinación de inflación, temor al desempleo y pérdida de poder adquisitivo ha creado un escenario en el que muchas familias deben elegir entre cubrir necesidades básicas o evitar el endeudamiento excesivo. La presión sobre los presupuestos domésticos se refleja en una mayor precaución a la hora de asumir deudas y en un incremento de las dificultades para mantenerse al día con los pagos.

Tener 60 años o más en México da acceso a un programa del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) que muchos desconocen.

No es una pensión, no requiere convocatoria y el trámite inicial se resuelve en una sola visita a un módulo de atención.

Lo que viene después puede traducirse en un ingreso mensual de al menos 9,000 pesos mexicanos, dependiendo de la modalidad que elija cada persona.

El primer paso es la credencial: estos son los documentos exactos

Para ingresar al programa que ofrece el Instituto, el requisito de entrada es contar con la credencial Inapam vigente.

El trámite es presencial, gratuito y se realiza en cualquier módulo de atención a nivel nacional, en horario de 8:00 a 14:00 horas.

La ubicación de los módulos de atención puede encontrarse a través de la plataforma oficial de la institución, disponible en (https://www.gob.mx/inapam).

De acuerdo con el portal oficial del Gobierno de México, los documentos que se deben presentar son:

• Acta de nacimiento legible.
• Identificación oficial vigente: credencial del INE, pasaporte, cédula profesional, cartilla militar o carta de identidad emitida por la alcaldía o municipio de residencia.
• Clave Única de Registro de Población (CURP) actualizada.
• Comprobante de domicilio no mayor a seis meses: recibo de luz, agua, teléfono, predial o estado de cuenta bancario a nombre del solicitante.
• Una fotografía reciente tamaño infantil, en papel fotográfico, fondo blanco, de frente, sin lentes ni gorra, en blanco y negro o a color.
• CURP y número telefónico de una persona de contacto de emergencia.

Además de estos documentos, la persona interesada debe residir en México y tener mínimo 60 años de edad.

El Inapam advierte mediante su portal oficial que cada estado de la república puede solicitar un requisito adicional, por lo que conviene verificar en el módulo más cercano antes de acudir.

El trámite lo puede realizar la persona adulta mayor directamente o un tercero con carta poder.

Cómo recibir los 9 mil pesos mexicanos mensuales

El Inapam es el organismo rector de la política nacional a favor de las personas adultas mayores.

Además de los conocidos descuentos en farmacias, transporte y servicios, el instituto opera el Servicio de Vinculación Productiva, un programa diseñado para que quienes deseen seguir trabajando puedan hacerlo.

El registro está abierto todo el año, sin fechas límite ni condiciones complejas.

Con la credencial en mano, la persona puede solicitar su registro en el Servicio de Vinculación Productiva presentando una identificación oficial, la credencial Inapam y su CURP en alguno de los módulos de atención.

El trámite se hace de manera presencial con el objetivo de lograr una vinculación laboral específica según el perfil y las necesidades de cada interesado.

Las dos modalidades para ser parte del programa

El programa contempla dos modalidades. La primera es el empleo formal.

A través de ella, el Inapam gestiona la incorporación de personas adultas mayores a empresas públicas y privadas, donde deben recibir el salario y todas las prestaciones que marca la ley.

El instituto opera como intermediario; son las propias empresas las responsables de la contratación.

Por ley, este tipo de puestos debe garantizar el salario mínimo vigente para 2026, que supera los 9,000 pesos mexicanos mensuales en la mayor parte del país.

La segunda es el Sistema de Personas Voluntarias Empacadoras de Mercancía, que consiste en el empacado de productos en tiendas de autoservicio.

En esta modalidad no existe relación laboral entre la persona adulta mayor y la tienda: no se firma contrato ni se generan obligaciones laborales.

El ingreso depende directamente de las propinas que los clientes decidan dar.

La credencial no vence y sirve como identificación oficial

Todas las credenciales emitidas hasta la fecha están vigentes, sin importar cuándo fueron expedidas ni qué diseño tengan, de acuerdo con la institución.

No es necesario renovarla ni reemplazarla. En caso de robo, extravío o deterioro, el titular puede solicitar una reposición en cualquier módulo de atención.

La credencial también funciona como identificación oficial en cualquier estado del país, sin importar dónde se haya tramitado.

El registro, captado por la joven Brooklyn Green, mostraba a Eron, de 85 años, empujando un carro de limpieza y levantando una bolsa de basura durante su turno nocturno.

El video superó los 13 millones de visualizaciones y generó empatía entre miles de personas, quienes impulsaron una campaña de recaudación de fondos para que pudiera retirarse, según publicó The New York Post.

Green, quien no conocía personalmente a Eron, compartió las imágenes en su cuenta de TikTok con el mensaje: “Ayudemos en secreto a jubilar a esta hermosa mujer. Nadie merece trabajar a esta edad”.

Esta propuesta provocó la creación de una campaña en la plataforma GoFundMe, cuyo objetivo inicial era alcanzar los USD 200.000. En solo 48 horas, la colecta reunió USD 146.317, con más de 7.500 donantes, de acuerdo con The New York Post y otros medios como The Mirror US y The Independent.

Una sorpresa que recorrió Estados Unidos

Durante varios días, Eron continuó con sus tareas habituales sin saber que su historia se había difundido por el país. Un vecino fue quien le avisó que su caso se había hecho viral, aunque no conocía la suma recaudada.

Green regresó al cine para entregarle personalmente el resultado de la campaña, documentando el momento en otro video que sumó miles de comentarios y muestras de apoyo. Al ver la cifra escrita en un papel, Eron comentó: “Dios mío, es mucho dinero”, relató The New York Post.

La reacción fue replicada entre usuarios de TikTok, donde algunos aseguraron haber trabajado con Eron y destacaron su dedicación. Una exempleada del cine escribió: “Trabajé en ese AMC, ¡es Mary! Todos queremos a Mary. Ella se niega a jubilarse. No quiere quedarse en casa y aburrirse. Ama su trabajo”.

Según testimonios recogidos por The Mirror US, la trabajadora dedicó 45 años de su vida a la industria del cine en Maryville. Además de sus tareas en el cine, colabora con su iglesia y asiste a personas en situación de calle, así como a una madre local y sus hijos.

El futuro de Mary Ellen Eron y la decisión de seguir trabajando

A pesar de la suma recaudada, la decisión sobre el retiro corresponde únicamente a Mary Ellen Eron. El gerente del cine confirmó a The New York Post que la empleada podrá elegir cuándo dejar de trabajar y resaltó su compromiso con la comunidad.

Green agradeció la confianza de los donantes y remarcó que el destino de los fondos dependerá de la beneficiaria, quien podría optar por contribuir a causas benéficas si así lo decide.

En sus primeras palabras tras recibir el dinero, Eron manifestó: “Muchas gracias a todas las personas maravillosas que han donado dinero al GoFundMe. Estoy abrumada y ciertamente bendecida por el Señor y por ustedes, gente maravillosa. Gracias una vez más”.

De acuerdo con The New York Post, la colecta se cerró por pedido de la protagonista, quien recibió el apoyo de la gerencia y la comunidad local.

Hasta el momento, no se divulgaron anuncios públicos sobre el retiro de Eron o cambios en su situación laboral. La historia sigue generando reacciones en redes sociales, donde la solidaridad de miles de estadounidenses se tradujo en un gesto concreto para una trabajadora cuya dedicación fue reconocida en todo el país.

En el entorno profesional, poner límites en el trabajo sigue siendo una cuestión compleja, sobre todo para las mujeres, quienes enfrentan consecuencias específicas al negarse a asumir tareas adicionales.

Estudios recientes recogidos por ELLE, revista internacional centrada en moda, belleza y temas de actualidad, muestran que esta actitud no es neutral y afecta la carrera y la percepción dentro del equipo.

Establecer límites y decir “no” en el trabajo sigue teniendo consecuencias, especialmente para las mujeres. Según el medio citado, las expectativas sociales y organizacionales les atribuyen una mayor disponibilidad y disposición para colaborar, por lo que negarse a asumir tareas adicionales puede afectar su imagen y limitar el reconocimiento que reciben en el ámbito profesional.

Negarse a asumir tareas que no resultan esenciales puede llevar a juicios negativos y afectar la reputación laboral, en particular de las mujeres. Las normas de género siguen exigiendo que ellas sean más colaborativas; por ello, rechazar actividades adicionales suele traducirse en menos oportunidades de avance y perpetúa la desigualdad de género laboral en entornos actuales.

Consecuencias de aceptar tareas no promocionables

Aceptar sistemáticamente tareas que no impulsan la carrera puede provocar una “trampa de la disponibilidad”. Según el medio, este fenómeno aporta valor a lo relacional, pero rara vez contribuye al desarrollo profesional.

Romper este patrón implica un coste reputacional, especialmente para las mujeres, quienes son vistas como menos colaborativas cuando fijan límites claros.

Las investigaciones de la economista Linda Babcock demuestran que las mujeres asumen más “tareas no promocionables”, como organizar reuniones o apoyar a compañeros.

Estos trabajos resultan necesarios para el funcionamiento organizacional, pero rara vez son visibles o valorados en los procesos de promoción. Así, el reparto desigual limita las oportunidades de ascenso y refuerza el sesgo de género profesional.

Un estudio liderado por Brent A. Scott, psicólogo organizacional, indica que una sobrecarga de trabajo reduce el rendimiento en las tareas más importantes. “La sobrecarga no solo agota: también empeora los resultados en aquello que realmente importa para progresar”, señaló según lo recogido por ELLE.

Productividad y bienestar al poner límites en el trabajo

Establecer prioridades y rechazar tareas poco relevantes beneficia tanto la productividad como la calidad del trabajo. Las investigaciones de Leslie A. Perlow, profesora e investigadora especializada en comportamiento organizacional y gestión del tiempo en el trabajo, concluyen que “proteger espacios de trabajo concentrado” es vital para el desempeño.

Este enfoque adquiere más relevancia a medida que expertos señalan la importancia de priorizar actividades estratégicas y de impacto elevado. La tendencia de aceptar continuamente nuevas tareas puede obstaculizar el avance profesional y la aspiración a puestos de liderazgo.

Por otra parte, los estudios de Adam Grant aportados por el medio citado destacan que quienes ayudan de forma constante no siempre obtienen buenos resultados.

“Las personas que ayudan constantemente a otros… pueden acabar en los niveles más bajos de desempeño por dispersar su tiempo en tareas que no son valoradas”, advierte Grant. Discernir cuándo colaborar y cuándo rechazar una petición es determinante para la trayectoria profesional.

Obstáculos estructurales y soluciones para reducir la desigualdad de género laboral

El origen del problema trasciende las decisiones individuales. La psicóloga Madeline E. Heilman apunta que las penalizaciones por no cumplir con las expectativas de cooperación afectan especialmente a las mujeres: “Cuando no lo son, se produce una disonancia que suele resolverse penalizando su comportamiento”, indica su investigación, citada por ELLE.

Las normas sociales y organizacionales establecen estándares distintos según el género, lo que dificulta el progreso hacia la igualdad real. El medio citado destaca que provocar cambios duraderos exige acciones que transformen las reglas internas y valoren el trabajo realizado más allá de la mera disponibilidad.

En España, solo el 27% de empleados se declara satisfecho con su trabajo, dato que, según el análisis de ELLE, evidencia la necesidad de revisar cómo se mide el éxito y la colaboración en los entornos laborales.

Dominar el arte de decir “no” se consolida como una herramienta fundamental para quienes desean proteger su bienestar mientras desarrollan una carrera estratégica y alineada con sus intereses. Este aprendizaje resulta esencial para avanzar sin renunciar a la equidad ni al crecimiento profesional, según las observaciones recogidas por el medio citado.

La presidenta de México, Claudia Sheinbaum defendió a México ante un panorama complicado internacional, protagonizado por la revisión del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) y las crecientes tensiones con las autoridades estadounidenses y el presidente Donald Trump.

Durante un evento celebrado en Xalapa, Veracruz este 6 de junio, la mandataria mexicana aseguró que durante años la visión del mexicano estaba relacionada con una persona sentada debajo de un nopal usando un sombrero, la cual fue promovida por nuestro país vecino, generando un estereotipo que actualmente sigue teniendo relevancia a nivel mundial.

Al mismo tiempo, esta imagen se vinculada a una comunidad “floja” o poco profesional, provocando criticas negativas hacía la población mexicana por años. “Somos de los mejores trabajadores del mundo”, afirmó la jefa de Estado.

Migrantes mexicanos, una pieza fundamental para el mercado laboral de EU

“Hemos sacado adelante al país y también a Estados Unidos”, señaló Sheinbaum mientras recodaba que los 40 millones de migrantes que viven en este país han sido fundamentales para el crecimiento del mercador laboral.

Hace unas semanas, la líder mexicana descartó que existan riesgos inmediatos para México ante la orden de Donald Trump que obliga a los bancos estadounidenses a vigilar las transferencias internacionales, lo que podría dificultar el envío de remesas.

Explicó que la Secretaría de Hacienda y la embajada mexicana en Estados Unidos están revisando el impacto de la medida, pero enfatizó que la mayoría de los migrantes mexicanos cuentan con documentos legales.

“El 95% de las personas, ya sea que nacieron en México o son hijos de mexicanos en segunda o tercera generación, la gran mayoría tienen papeles”, manifestó.

Por otro lado, dio a conocer que solo cerca de cuatro millones de los connacionales que se encuentran en territorio estadounidense no tienen estatus migratorio regular, y la mayoría lleva más de una década residiendo allí. Por es tazón, consideró improbable que la disposición afecte de manera significativa a quienes envían recursos a sus familias en el país.

De acuerdo a cifras difundidas por el Gobierno de México, la migración de mexicanos hacia Estados Unidos ha caído en un 97,5% desde diciembre de 2022, atribuyendo esta tendencia a acuerdos bilaterales y a políticas enfocadas en generar oportunidades laborales en diversas entidades federales.

La cooperación internacional ha sido primordial para atender el fenómeno migratorio y garantizar el bienestar de la población en el exterior.

México y Canadá piden ampliar el T-MEC por 16 años más

México y Canadá han solicitado a Estados Unidos extender el T-MEC por 16 años adicionales, argumentando que este pacto ha resultado muy provechoso para las tres economías involucradas. Ambas naciones consideran que la renovación del acuerdo comercial es crucial para mantener la estabilidad financiera y la integración regional, a pesar de las diferencias y conflictos existentes con el gobierno estadounidense.

Canadá formalizó su petición mediante una carta enviada por el ministro de Asuntos Intergubernamentales, Dominic LeBlanc, en la que destacó los beneficios obtenidos, aunque reconoció la existencia de disputas sobre aranceles, principalmente en sectores como el acero, aluminio y automóviles.

Por su parte, México expresó a través de un comunicado del secretario de Economía, Marcelo Ebrard el interés de fortalecer la integración de América del Norte y manifestando la importancia de revisar el tratado para asegurar que los beneficios se repartan de forma equilibrada. En este contexto, los tres países han impulsado consultas públicas para analizar su aplicación y proponer ajustes que mantengan su vigencia y atractivo para la inversión extranjera.

La administración de Donald Trump ha optado por negociar temas específicos de manera bilateral, lo que añade complejidad al panorama y retrasa la definición sobre la renovación integral del T-MEC.

Los trabajadores panameños están reduciendo sus expectativas salariales. Un informe regional elaborado por Jobint, empresa propietaria del portal de empleos Konzerta, reveló que la aspiración salarial promedio en Panamá cayó 3.33% entre abril de 2025 y abril de 2026, una de las mayores disminuciones registradas entre los países evaluados en América Latina.

La reducción contrasta con el comportamiento reciente del mercado laboral panameño. Durante los primeros cuatro meses de 2026 se registró un aumento en la contratación formal, impulsado principalmente por empleos temporales y contratos vinculados a proyectos específicos. Sin embargo, los trabajadores parecen estar ajustando a la baja el salario que esperan recibir para acceder a una vacante.

Según el informe, Panamá se ubicó junto a Ecuador y Argentina entre los pocos países de la región donde las aspiraciones salariales disminuyeron durante el último año. Mientras Perú registró un aumento acumulado de 13.39% en los salarios pretendidos y Chile mostró un crecimiento de 1.37%, Panamá reflejó una caída de 3.33%.

El reporte muestra que el salario promedio pretendido en Panamá alcanzó los $992 mensuales en abril de 2026. Esta cifra sitúa al país en una posición intermedia dentro de la muestra regional, por debajo de Argentina, que lideró con $1,292 mensuales medidos en dólares oficiales, y de Chile, con $1,210.

Más allá del promedio general, los resultados muestran diferencias importantes según el nivel de experiencia. Para posiciones junior, los trabajadores panameños aspiran a un salario promedio de $790 mensuales. En el segmento senior o semi senior la cifra aumenta a $1,112, mientras que para puestos de jefatura o supervisión alcanza $1,407.

Sin embargo, al comparar esos montos con otros países de la región, Panamá aparece rezagada en varios segmentos. En posiciones junior, Chile registra aspiraciones salariales de $1,012 mensuales, mientras que Argentina lidera las categorías senior y de jefatura con remuneraciones pretendidas de hasta $1,742 para cargos de supervisión.

Uno de los hallazgos más llamativos del estudio se encuentra en las áreas de Tecnología y Sistemas. Panamá registró la menor aspiración salarial de la región para puestos de jefatura, con un promedio de $1,425 mensuales. La cifra se ubica por debajo de Ecuador ($1,632), Argentina ($1,876 y $1,936 dependiendo del tipo de cambio utilizado), Perú ($2,008) y Chile ($2,126).

La situación se repite en Administración y Finanzas. En esta área, los cargos de jefe o supervisor presentan una aspiración salarial promedio de $1,295 en Panamá, el nivel más bajo entre los países incluidos en el informe. En contraste, Argentina supera los $2,000 mensuales en esta categoría y Chile alcanza $1,524.

En Producción, Abastecimiento y Logística, Panamá también se mantiene por debajo de varios mercados regionales. Los salarios pretendidos para cargos de supervisión rondan los $1,400 mensuales, mientras que Chile alcanza $1,890 y Perú $1,649.

Los resultados surgen en un contexto donde el mercado laboral panameño continúa enfrentando desafíos estructurales. La más reciente Encuesta de Mercado Laboral reveló que la tasa de desempleo aumentó de 9.7% en agosto de 2024 a 10.4% en agosto de 2025. Paralelamente, la informalidad alcanzó cerca del 49% de la población ocupada no agrícola, reflejando las dificultades que aún enfrenta una parte importante de los trabajadores para acceder a empleos formales.

La combinación de desempleo elevado, informalidad persistente y una recuperación económica todavía desigual podría estar influyendo en las expectativas salariales de quienes buscan empleo. En escenarios de mayor competencia por las vacantes disponibles, los aspirantes suelen mostrar una mayor disposición a aceptar remuneraciones más bajas para aumentar sus posibilidades de contratación.

No obstante, el informe también deja un dato positivo para Panamá. El país registró la menor brecha salarial por género entre las economías analizadas. La diferencia entre las aspiraciones salariales de hombres y mujeres fue de apenas 4.62% en abril de 2026, por debajo de Ecuador (6.59%), Perú (9.21%), Argentina (9.37%) y Chile (13.48%).

La tendencia también se mantiene cuando se analiza un período más amplio. Entre mayo de 2020 y abril de 2026, Panamá acumuló una brecha salarial promedio de 4.20%, la más baja de la región, mientras que Chile y Argentina registraron diferencias superiores al 13%.

Para Jeff Alejandro Morales, gerente de Marca de Konzerta, los resultados muestran una realidad dual. Por un lado, Panamá destaca por tener la menor brecha salarial de género de la región. Por otro, presenta algunas de las menores aspiraciones salariales en posiciones de liderazgo dentro de sectores estratégicos como tecnología y administración.

El estudio concluye que Panamá mantiene una posición intermedia en materia salarial dentro de América Latina, pero enfrenta el desafío de mejorar la calidad del empleo y elevar las expectativas de ingresos de los trabajadores en un entorno marcado por la informalidad y una recuperación laboral que todavía no alcanza plenamente los niveles observados antes de la pandemia.

En mayo, el mercado laboral de Estados Unidos sorprendió a economistas y analistas con una creación de 172.000 puestos de trabajo, una cifra que superó ampliamente las expectativas. Las previsiones recogidas por FactSet indicaban que se esperaban 105.000 empleos para el mes, lo que deja en evidencia la solidez del mercado laboral en un contexto de incertidumbre económica y presión inflacionaria. El dinamismo en la generación de empleo se mantuvo pese a los crecientes temores sobre el enfriamiento de la economía estadounidense.

El informe de empleo publicado recientemente confirma que la tendencia positiva no es aislada. El Departamento de Trabajo revisó al alza las cifras de creación de empleo correspondientes a los dos meses previos. Para marzo, la revisión elevó el total a 214.000 puestos de trabajo, mientras que en abril la cifra ajustada alcanzó los 179.000 empleos. Estos datos refuerzan la percepción de una racha sostenida en la contratación, que ha sorprendido incluso a los analistas más optimistas.

Durante los meses de marzo, abril y mayo, el promedio de nuevos empleos creados se ubicó en casi 190.000 al mes, un incremento considerable respecto al promedio de 63.000 registrado en el mismo periodo del año anterior. Este ritmo acelerado de contratación ha sido interpretado como una señal de resiliencia en el mercado laboral, a pesar de factores adversos como la inflación y la desaceleración del crecimiento económico en otros sectores.

En cuanto a la tasa de desempleo, el informe de mayo la situó en 4,3%, sin variaciones respecto a abril. Esta estabilidad en el porcentaje de desempleados refleja que, si bien la economía continúa generando puestos de trabajo, el número de personas que buscan empleo se mantiene constante. La falta de cambios en la tasa sugiere que las nuevas oportunidades están siendo absorbidas por quienes ya están activos en la búsqueda laboral, sin que se produzcan desplazamientos significativos en la población económicamente activa.

El motor principal del crecimiento del empleo en mayo fue el sector del ocio y la hostelería, responsable de 70.000 nuevos puestos de trabajo. Esta cifra destaca al compararse con la media mensual de 14.000 empleos que este sector había reportado en los últimos doce meses. Por su parte, la administración local contribuyó con 55.000 nuevos empleos, mientras que el sector sanitario —que en meses previos lideró la creación de puestos de trabajo— añadió 35.000 empleos en mayo. Estos datos revelan una diversificación en los impulsores del mercado laboral, en contraposición a periodos anteriores donde el crecimiento se concentraba en menos sectores.

El robusto desempeño del empleo se produjo en un escenario de inflación creciente, impulsada en gran parte por el conflicto abierto con Irán. La guerra en Oriente Medio ha reducido el suministro mundial de energía, lo que ha llevado la inflación de Estados Unidos a su nivel más alto en casi tres años. El encarecimiento de los precios afecta tanto a consumidores como a empresas, y añade presión sobre la Reserva Federal para tomar decisiones que frenen la escalada inflacionaria.

Según los expertos, los datos de empleo de mayo marcan el tercer mes consecutivo de fuerte contratación, lo que sugiere una estabilización del mercado laboral. Sin embargo, esta tendencia también complica las perspectivas de una reducción de los tipos de interés por parte de la Reserva Federal. Los economistas prevén que el organismo se vea obligado a retrasar cualquier recorte de tasas para evitar que la inflación se descontrole aún más.

Olu Sonola, jefe de economía estadounidense de Fitch Ratings, calificó el informe como “espectacular” y destacó que “la solidez general es suficiente para que la Reserva Federal mantenga su atención en la inflación”. Sonola advirtió que, con la inflación acelerándose, el riesgo principal es el aumento de la presión inflacionaria y no un debilitamiento sostenido de la demanda laboral. En su opinión, este contexto “dificulta mucho más defender una bajada de los tipos de interés en un futuro próximo”.

No obstante, no todos comparten la visión de un mercado laboral boyante. Para Laura Ullrich, directora de investigación económica de Indeed, las cifras de nómina podrían sobrestimar la fortaleza real del mercado. Ullrich afirmó que “este sigue siendo un mercado con poca contratación y poca actividad, y la calma en la superficie refleja una quietud subyacente, en lugar de un impulso real”. Su análisis sugiere que, aunque los números globales son positivos, el dinamismo real podría estar limitado a ciertos nichos o sectores.

El aspecto salarial también presenta matices importantes. El crecimiento de los salarios en mayo fue saludable, con un aumento anualizado del 3,4%. Sin embargo, la inflación del mes anterior se situó en un 3,8% anualizado, lo que implica una pérdida de poder adquisitivo para la mayoría de los trabajadores. Según una encuesta reciente de CBS News, tres de cada cuatro estadounidenses consideran que sus salarios no mantienen el ritmo de la inflación. Esta percepción se traduce en un ambiente donde “cada vez es más fácil encontrar trabajo, pero no un trabajo que ofrezca aumentos salariales superiores a la inflación”, explicó Heather Long, economista jefe de Navy Federal Credit Union.

El Poder Judicial abrió una nueva convocatoria de trabajo bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), ofreciendo 27 plazas en distintas regiones del país. Los puestos están dirigidos a estudiantes universitarios, bachilleres, titulados universitarios y licenciados de las Fuerzas Armadas, con remuneraciones que van desde S/ 1.400 hasta S/ 10.000 mensuales.

Las oportunidades laborales se encuentran disponibles en Lima, Áncash, Ayacucho, Cajamarca, Junín, Madre de Dios, Piura y Tacna. Entre los perfiles requeridos figuran profesionales de Derecho, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería Industrial, Administración, Ciencias de la Comunicación, Periodismo y otras especialidades. Los plazos de postulación varían según cada puesto, por lo que los interesados deben revisar cuidadosamente las fechas establecidas en las bases oficiales.

¿Qué vacantes ofrece el Poder Judicial en junio de 2026?

La entidad ha publicado puestos para distintos niveles académicos y especialidades.

Para titulados universitarios

• Arquitecto en Infraestructura TI (Lima) – S/ 10.000
• Coordinador(a) de Reporteros(as) y Producción Audiovisual (Lima) – S/ 8.500
• Especialista en Virtualización (Lima) – S/ 6.500
• Analista Legal Administrativo (Madre de Dios) – S/ 6.010
• Analista en Redacción Periodística (Lima) – S/ 5.450
• Especialista Legal de Sala Suprema (Lima) – S/ 5.227
• Secretario Judicial (Madre de Dios) – hasta S/ 4.750
• Asistente Judicial (Lima) – S/ 4.710
• Especialista Legal de Audiencia (Madre de Dios) – S/ 4.511
• Analista (Junín) – S/ 3.722
• Asistente Administrativo II (Áncash) – S/ 2.972
• Especialista Judicial de Juzgado (Cajamarca y Madre de Dios) – S/ 2.972
• Especialista Judicial de Audiencia (Madre de Dios) – S/ 2.972

Para bachilleres

• Recepción, digitalización e indexación de documentos (Tacna) – S/ 2.372
• Apoyo en la Oficina de Imagen Institucional (Áncash) – S/ 1.400
• Especialista en Virtualización (Lima) – admite bachilleres en carreras de ingeniería vinculadas a sistemas.
• Analista en Redacción Periodística (Lima) – bachilleres en Periodismo o Ciencias de la Comunicación.

Para estudiantes universitarios

• Apoyo Administrativo (Madre de Dios) – S/ 2.100
• Asistente Administrativo I Módulo (Junín) – S/ 3.470
• Asistente Judicial (Piura) – S/ 4.000
• Asistente en Monitoreo (Lima) – S/ 4.122
• Especialista en Programación, Tráfico y Videoteca (Lima) – S/ 2.500
• Estudios universitarios en Derecho, Administración, Ingeniería de Sistemas y carreras afines desde el octavo ciclo.

Para licenciados de las Fuerzas Armadas

• Auxiliar de Vigilancia y Control (Ayacucho) – S/ 1.950

¿Hasta cuándo se puede postular?

Los plazos de inscripción no son iguales para todas las vacantes.

Hasta el 18 de junio

• Especialista en Virtualización (Lima)
• Arquitecto en Infraestructura TI (Lima)

Hasta el 17 de junio

• Analista (Junín)
• Asistente Judicial (Lima)
• Analista Legal Administrativo (Madre de Dios)
• Secretario Judicial y otros cargos jurídicos en Madre de Dios
• Analista en Redacción Periodística (Lima)
• Coordinador(a) de Reporteros(as) y Producción Audiovisual (Lima)
• Apoyo en la Oficina de Imagen Institucional (Áncash)
• Especialista en Programación, Tráfico y Videoteca (Lima)
• Asistente Administrativo II (Áncash)

Hasta el 16 de junio

• Asistente Administrativo I Módulo (Junín)
• Asistente Judicial (Piura)
• Especialista Legal de Sala Suprema (Lima)
• Recepción, digitalización e indexación de documentos (Tacna)
• Auxiliar de Vigilancia y Control (Ayacucho)

Hasta el 15 de junio

• Especialista Judicial de Juzgado (Cajamarca)
• Técnico en Comunicación Integral (Lima)
• Asistente en Monitoreo (Lima)

¿Cómo postular a la convocatoria del Poder Judicial?

Los interesados deben verificar primero que cumplen con todos los requisitos exigidos para el puesto al que desean acceder. Además, es importante revisar las bases de la convocatoria para conocer la experiencia requerida, cursos de especialización, documentación obligatoria y formatos que deben adjuntarse durante la inscripción.

El Poder Judicial advirtió que cada plaza cuenta con requisitos específicos, por lo que una postulación incompleta o el incumplimiento de alguno de los criterios establecidos podría generar la descalificación del postulante durante el proceso de evaluación.

Entre los documentos que suelen solicitarse figuran declaraciones juradas, constancias de estudios, títulos profesionales, certificados de trabajo, colegiatura vigente cuando corresponda y otros anexos detallados en las bases.

Las personas interesadas pueden acceder al portal de convocatorias de la institución para revisar la información completa de cada puesto, descargar las bases y conocer el cronograma oficial del proceso de selección. Debido a que algunas vacantes cierran el próximo 15 de junio, se recomienda iniciar el registro con anticipación y reunir toda la documentación requerida antes de la fecha límite de postulación.

El mercado laboral para los albañiles especializados en ladrillo en Houston atraviesa una etapa de alta demanda, impulsada por el dinamismo de la construcción en la ciudad y la constante renovación de su infraestructura. Houston se ha consolidado como uno de los principales polos de desarrollo inmobiliario en Estados Unidos, abarcando edificaciones residenciales, comerciales y de servicio. Este contexto convierte al oficio de bricklayer —término en inglés que se utiliza para designar al albañil especializado en ladrillo— en una ocupación con amplias posibilidades de contratación y crecimiento profesional. La traducción al español de bricklayer suele ser albañil, aunque cabe precisar que esta categoría refiere a un nivel de especialización mayor al del trabajador general de la construcción, ya que involucra tareas técnicas y el manejo de materiales específicos.

La actividad constructiva en Houston no solo requiere levantar muros o instalar ladrillos, sino también una capacidad versátil para intervenir en proyectos de diversa escala. La ciudad experimenta una demanda sostenida de mano de obra calificada debido a la proliferación de nuevas viviendas, la expansión de la infraestructura urbana y la necesidad de mantenimiento en edificaciones ya existentes. Este entorno competitivo favorece la empleabilidad de quienes cuentan con experiencia en técnicas de mampostería y construcción con materiales sólidos.

En este mercado, los ingresos que perciben los albañiles están determinados por múltiples factores. La experiencia previa es uno de los elementos más importantes: un trabajador con varios años en el oficio y habilidades avanzadas suele recibir mejores ofertas salariales. La velocidad de ejecución y la calidad en el trabajo también impactan en la remuneración, así como la capacidad del albañil para adaptarse a distintos materiales y tareas, desde el simple levantamiento de paredes hasta la construcción de elementos estructurales complejos.

Otros factores relevantes incluyen el tipo de obra en la que se desempeña el albañil —no es lo mismo trabajar en viviendas unifamiliares que en grandes proyectos comerciales o públicos— y la disposición para realizar horas extra, lo cual puede incrementar notablemente los ingresos mensuales. El clima de Houston, caracterizado por altas temperaturas en verano y lluvias intensas en ciertos periodos, también incide en el ritmo de trabajo y en la disponibilidad de horas laborables, lo que a su vez puede repercutir en el salario final de los trabajadores de la construcción.

A mayo de 2026, los datos de ZipRecruiter ofrecen un panorama preciso sobre cuánto gana un bricklayer en Houston, Texas. Según esta plataforma, el salario promedio anual es de USD 57.752, lo que equivale aproximadamente a USD 27,77 por hora, USD 1.110 por semana o USD 4.812 por mes. Este promedio refleja el punto medio del mercado, pero el rango salarial es bastante amplio: la mayoría de los albañiles perciben ingresos que oscilan entre USD 43.900 y USD 64.400 al año. En el extremo superior, los trabajadores mejor pagados pueden llegar a USD 85.431 anuales, mientras que los registros más bajos aparecen en torno a USD 30.068. La plataforma también arroja un dato máximo de USD 96.408 al año para casos excepcionales.

Un aspecto clave es que estas cifras no son uniformes para todos los albañiles. El salario varía según si el trabajador realiza tareas básicas o si está especializado en la colocación de ladrillo, bloque, piedra o en trabajos estructurales complejos. El rango salarial puede ampliarse aún más cuando el oficio se acompaña de funciones adicionales, como la supervisión de cuadrillas, la lectura de planos o la coordinación de equipos en grandes obras comerciales o industriales.

Para ubicar este oficio dentro del panorama nacional y validar los datos del mercado local, resulta útil recurrir a la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS, por sus siglas en inglés). De acuerdo con la información oficial correspondiente a mayo de 2024, el salario medio anual de los trabajadores de mampostería en Estados Unidos fue de USD 56.600. Dentro de esta categoría, los brickmasons y blockmasons —especialistas en ladrillo y bloque— alcanzaron una mediana salarial de USD 60.800 al año. Estas cifras sitúan al mercado de Houston por encima del promedio nacional en muchos casos, sobre todo para los trabajadores con mayor experiencia o especialización.

La BLS describe a los trabajadores de mampostería como aquellos que utilizan ladrillos, bloques de concreto, concreto y piedras —ya sean naturales o artificiales— para construir y reparar estructuras. Se trata de un trabajo que exige no solo destreza técnica, sino también fortaleza física. Las jornadas suelen implicar levantar cargas pesadas, estar de pie durante largos periodos y trabajar arrodillado o inclinado en condiciones que pueden ser demandantes, especialmente en climas extremos como el de Houston.

Esta exigencia física se combina con la necesidad de precisión y atención al detalle, ya que una instalación incorrecta puede comprometer la integridad estructural de un edificio. La seguridad ocupa un lugar central en la jornada de los albañiles, quienes deben seguir protocolos estrictos para evitar accidentes y garantizar la calidad de las obras.

En cuanto a las perspectivas de empleo, la proyección de la BLS señala que el sector de la mampostería tendrá un crecimiento laboral del 2% entre 2024 y 2034, un ritmo más lento que el promedio general de las ocupaciones en Estados Unidos. Sin embargo, el organismo calcula que se generarán alrededor de 20.700 vacantes anuales, principalmente por la necesidad de reemplazo y la rotación natural de la fuerza laboral. Este dato implica que, aunque el crecimiento neto sea moderado, la demanda de trabajadores calificados seguirá siendo constante debido a las características propias del sector y la movilidad laboral.

Los empleados de Microsoft se sienten más motivados y consideran que realizan un trabajo significativo dentro de la compañía, pero al mismo tiempo muestran una creciente preocupación por la falta de orientación, retroalimentación y apoyo por parte de sus gerentes.

Así lo revelan las más recientes encuestas internas realizadas por la empresa, cuyos resultados fueron compartidos por la directora de Recursos Humanos, Amy Coleman, en un memorando interno.

Los datos ofrecen una fotografía poco habitual sobre el estado de ánimo dentro de una de las compañías tecnológicas más importantes del mundo en un momento marcado por la expansión de la inteligencia artificial, las reorganizaciones internas y una mayor presión sobre el rendimiento de los trabajadores.

Según el documento, Microsoft registró mejoras en indicadores relacionados con el bienestar laboral y el sentido de propósito de los empleados. Sin embargo, también surgieron señales de incertidumbre y preocupación sobre las oportunidades de desarrollo profesional, la comunicación interna y el acompañamiento de los líderes.

Los trabajadores se sienten más empoderados, pero enfrentan incertidumbre

Uno de los hallazgos más destacados de la encuesta “Employee Signals”, que Microsoft realiza dos veces al año, es el aumento de la puntuación de bienestar de los empleados. Este indicador, que mide la sensación de energía y empoderamiento para realizar un trabajo significativo, subió tres puntos hasta alcanzar una puntuación de 79.

Entre los aspectos mejor valorados aparecen la prioridad otorgada a los desafíos de seguridad, el sentido de inclusión dentro de los equipos y la percepción de que los grupos de trabajo actúan de acuerdo con la cultura corporativa de Microsoft.

La empresa destacó que muchos empleados señalaron que factores como el trabajo en equipo, la autonomía, la comunicación y la orientación al cliente contribuyen a que puedan desempeñarse mejor en sus funciones.

Sin embargo, los resultados también reflejan preocupaciones importantes. Las puntuaciones más bajas estuvieron relacionadas con las oportunidades para ampliar conocimientos dentro del puesto actual, la disponibilidad de recursos para ser productivos y la capacidad de comprender cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la organización.

Los comentarios recopilados apuntan además a desafíos vinculados con la estrategia corporativa, los procesos internos, la comunicación y la velocidad de ejecución de proyectos.

El rol de los gerentes aparece como uno de los principales desafíos

La encuesta anual enfocada en gerentes y líderes mostró que la confianza en los supervisores directos se mantiene relativamente alta. El 85% de los empleados respondió favorablemente cuando se les preguntó si confiaban en la eficacia general de su gerente, el mismo nivel registrado en la medición anterior.

No obstante, al analizar aspectos específicos del liderazgo aparecen señales menos positivas.

La principal fortaleza identificada por los trabajadores fue la capacidad de los gerentes para asumir nuevos desafíos e impulsar soluciones innovadoras. También recibieron valoraciones favorables por fomentar entornos inclusivos y considerar perspectivas diversas dentro de los equipos.

Las mayores caídas, en cambio, estuvieron relacionadas con funciones de acompañamiento y desarrollo profesional. La percepción de que los gerentes ayudan a superar desafíos cotidianos descendió cinco puntos respecto de la encuesta anterior. También disminuyeron las valoraciones sobre la calidad de la retroalimentación y la capacidad de los líderes para motivar a sus equipos.

Estos resultados sugieren que, aunque los empleados reconocen la capacidad estratégica de sus superiores, existe una demanda creciente de apoyo más cercano en el trabajo diario.

Microsoft reconoce la presión y promete mayor transparencia

En su mensaje a los empleados, Amy Coleman reconoció que la compañía atraviesa un período de cambios acelerados y que muchos trabajadores expresaron sentimientos de presión e incertidumbre.

“Muchos de ustedes compartieron sentimientos de incertidumbre y presión a medida que el trabajo evoluciona”, escribió la ejecutiva en el memorando.

Coleman aseguró que tanto ella como el equipo directivo escucharon esas preocupaciones y se comprometieron a incrementar la transparencia, mejorar la comunicación y proporcionar más contexto sobre las decisiones corporativas.

Las conclusiones de las encuestas llegan en un momento de transformaciones internas para Microsoft. Durante los últimos meses, la compañía ha reforzado sus exigencias de rendimiento, reorganizado áreas de recursos humanos relacionadas con compensaciones y promociones, y ofrecido planes de retiro anticipado a determinados grupos de empleados.

En conjunto, los resultados muestran una empresa cuyos trabajadores siguen comprometidos con su misión y motivados por su labor, pero que también reclaman mayor claridad sobre su futuro profesional y un liderazgo más presente en medio de una etapa de profundos cambios impulsados por la inteligencia artificial y la evolución del negocio tecnológico.

El avance acelerado de la inteligencia artificial (IA) ha llevado a que miles de jóvenes universitarios y recién graduados enfrenten dudas sobre la vigencia de sus carreras.

En un contexto donde las máquinas adquieren un rol cada vez más protagonista en el mercado laboral, la pregunta sobre qué profesiones lograrán evitar la automatización se vuelve primordial.

Ante esta incertidumbre, el empresario y filántropo Bill Gates compartió en 2023, durante un discurso en la Universidad del Norte de Arizona, una serie de pautas puntuales para quienes buscan asegurar su futuro profesional.

Sus palabras se enfocaron en señalar cuáles son las áreas menos expuestas a ser reemplazadas por la tecnología y por qué resultan fundamentales en la economía actual.

Qué trabajos deben elegir los graduados de la universidad

Gates instó a los graduados a orientarse hacia empleos que contribuyan a la solución de grandes desafíos globales. Según el fundador de Microsoft, “te gradúas en un momento en que hay muchos problemas importantes que resolver. Cada día surgen nuevas industrias y empresas que te permitirán ganarte la vida y marcar la diferencia”.

El avance de la ciencia y la tecnología amplía las posibilidades de generar un impacto real, lo cual se traduce en una mayor demanda de profesionales con vocación transformadora.

El empresario remarcó que dedicar la vida laboral a resolver problemas de envergadura fomenta la creatividad y da sentido de propósito. “Cuando dedicas tus días a resolver un problema importante, te motivas para dar lo mejor de ti”.

Según su visión, la motivación intrínseca y la capacidad de adaptación resultan claves para enfrentar los cambios que impone la inteligencia artificial.

Cuáles profesiones tienen más futuro frente a la inteligencia artificial

Durante su discurso, Gates destacó carreras en campos como la silvicultura o la programación. “Sus profesores les enseñaron sobre herramientas, como drones que utilizan tecnología LIDAR para generar mapas precisos del suelo forestal. Podrían encontrar nuevas formas de usar esa tecnología para ayudar a combatir el cambio climático”.

En el terreno de la programación, Gates enfatizó la relevancia de quienes aplican sus habilidades para garantizar que la inteligencia artificial beneficie a todos y no profundice brechas o sesgos.

Asimismo, las carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) siguen siendo esenciales, pero requieren un enfoque ético.

Qué papel juegan las redes de contactos y amigos en la carrera profesional

Uno de los consejos más reiterados por Gates fue el de valorar y fortalecer las relaciones personales construidas durante la etapa universitaria.

“Recuerda que las personas con las que te has sentado en clase, con las que has esquiado en Snowbowl y con las que has competido en la noche de Wingo no son solo tus compañeros. Son tu red de contactos. Tus futuros cofundadores y colegas. Una valiosa fuente de apoyo, información y consejos”, aseguró Gates.

Gates destacó su vínculo con Paul Allen, a quien conoció en la adolescencia y con quien fundó Microsoft. “No tenía ni idea de lo importante que llegaría a ser esa amistad. Mi amigo se llamaba Paul Allen, y juntos fundamos Microsoft”.

Por qué es importante el equilibrio entre la vida personal y el trabajo

En su mensaje, Gates admitió que durante su juventud priorizó el trabajo sobre cualquier actividad, pero que el tiempo y la experiencia le hicieron cambiar de perspectiva. “No eres un vago si te das un respiro. Cuando tenía tu edad, no creía en las vacaciones. No creía en los fines de semana”.

El fundador de Microsoft explicó que la vida profesional debe ir acompañada de espacios de descanso y de celebración de logros. “No esperes tanto como yo para aprender esta lección. Dedica tiempo a cultivar tus relaciones, a celebrar tus éxitos y a recuperarte de tus pérdidas”.

A partir del 1 de junio de 2026, algunos beneficiarios del Programa de Asistencia Nutricional Suplementaria (SNAP) en Nueva York podrían ver reducidos sus beneficios si no cumplen con los requisitos laborales que comenzaron a aplicarse en marzo, según informaron las autoridades de la ciudad. según informó la ciudad de Nueva York a través de sus canales oficiales.

Las modificaciones afectan a determinados beneficiarios que, para seguir recibiendo la ayuda alimentaria, deberán trabajar, realizar actividades de voluntariado o participar en programas de capacitación laboral y reportar las horas cumplidas. De no hacerlo, podrían perder parte o la totalidad de sus beneficios.

Cuándo entran en vigor las nuevas reglas

Aunque las nuevas disposiciones comenzaron a aplicarse el 1 de marzo de 2026, las reducciones o suspensiones de beneficios para quienes no cumplan con los requisitos comenzarán a partir del 1 de junio de 2026.

Las autoridades recomiendan a los beneficiarios verificar si están sujetos a estas normas y, en caso de corresponder, reportar sus actividades laborales o solicitar una exención lo antes posible.

¿Quiénes se verán afectados?

Los cambios alcanzan a los llamados “Adultos Aptos para Trabajar sin Personas a Cargo” (ABAWD, por sus siglas en inglés). Una persona se considera ABAWD si cumple con las siguientes condiciones:

• Tiene entre 18 y 64 años.
• No vive con un menor de 14 años.
• No cuenta con una exención médica que le impida trabajar.
• Tiene entre 18 y 64 años.
• No vive con un menor de 14 años.
• No cuenta con una exención médica que le impida trabajar.

¿Quiénes están exentos de los nuevos requisitos?

Las nuevas reglas no se aplican a quienes se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

• Tienen una condición de salud física o mental que limita su capacidad para trabajar.
• Están embarazadas.
• Viven con un niño menor de 14 años.
• Trabajan más de 30 horas por semana.
• Estudian o participan en programas de formación educativa o laboral, ya sea a tiempo completo o parcial.
• Se encuentran en tratamiento por consumo de sustancias.
• Cuidan a un niño menor de 6 años o a una persona con discapacidad.
• Reciben beneficios por discapacidad, como SSI, SSD o prestaciones similares para veteranos.
• Tienen menos de 18 años o más de 65 años.

¿Cómo saber si está afectado por los cambios?

La Administración de Recursos Humanos de la Ciudad de Nueva York (HRA) enviará a las personas afectadas una carta informativa sobre los requisitos laborales para ABAWD y una notificación con la fecha de una cita con un asesor de servicios profesionales.

Estas comunicaciones pueden recibirse por correo postal o a través de la cuenta personal en línea de HRA.

Los beneficiarios de SNAP también pueden verificar si recibieron alguna notificación ingresando a su cuenta de ACCESS HRA.

Qué actividades permiten cumplir con los requisitos

Las personas sujetas a las nuevas normas deberán participar cada mes en alguna de las actividades aprobadas por el programa, entre ellas:

• Trabajo remunerado.
• Trabajo no remunerado.
• Programas de capacitación laboral.
• Actividades de voluntariado.

Qué deben hacer los beneficiarios

Además de revisar regularmente las notificaciones en ACCESS HRA, las autoridades recomiendan mantener actualizada la información de contacto dentro de la plataforma.

Para hacerlo, los usuarios deben iniciar sesión en ACCESS HRA y seleccionar la opción “Perfil” en el menú principal.

Quienes necesiten asistencia o tengan dudas pueden comunicarse al 718-SNAP-NOW (718-762-7669). El horario de atención es de lunes a viernes de 8:30 a.m. a 5:00 p.m. y los sábados de 11:00 a.m. a 4:00 p.m.

“Nadie elige lo que no ve, y lo que hacemos es abrir ese mundo de posibilidades”. Con esa convicción, Mercedes conduce una organización que acompaña a miles de jóvenes en todo el país y que encuentra en la logística uno de los sectores con mayor potencial para transformar trayectorias de vida.

¿Qué hace que hoy sea tan urgente trabajar en el egreso secundario y la inserción laboral de jóvenes en situaciones vulnerables?

El punto de partida es una estadística que golpea: en población vulnerable, solo tres de cada diez adolescentes terminan la secundaria. Y sabemos que los jóvenes con título secundario duplican sus chances de acceder a un empleo formal. Eso hace que acompañar ese egreso sea una misión con impacto directo en sus posibilidades de vida.

Lo que hacemos es trabajar desde las habilidades: autonomía, capacidad de hablar en público, trabajo en equipo, pensamiento sobre el propio proyecto de vida. No es solo llegar al título, es desarrollar el oficio de ser estudiante. Y eso tiene un correlato directo en cómo ese joven va a insertarse después en el mundo del trabajo.

Mencionás una “educación a dos velocidades”. ¿Qué significa eso en la práctica?

Hay un grupo de jóvenes que tiene acceso a tecnología, a redes de contacto, a información sobre el mercado laboral, y ya están pensando en cómo proyectarse. Y hay otro grupo, en situación de vulnerabilidad, que está más rezagado: no tiene esa apertura al mundo de lo que está pasando hoy.

Esa brecha genera una inequidad enorme. Por eso trabajamos mucho en orientación vocacional y en acercar el mundo laboral a los jóvenes: llevamos profesionales a que cuenten sus experiencias, los llevamos a visitar empresas, industrias, pymes. Porque nadie elige lo que no ve, y lo que hacemos es abrir ese mundo de posibilidades.

¿Por qué la logística aparece como un sector especialmente relevante para la inserción de estos jóvenes?

La logística en Argentina es un sector con muchísimo dinamismo y posibilidades concretas de crecimiento. Y lo que los jóvenes pueden aportar ahí es exactamente lo que el sector necesita: mayor facilidad con la tecnología, adaptabilidad, flexibilidad. Son características que un joven recién egresado puede poner en juego desde el primer día.

El sector está cambiando rápido, con la inteligencia artificial incorporándose a los procesos. Y justamente esa capacidad de adaptarse rápido, esa pasión por aprender y descubrir cosas nuevas, es algo que alguien con más recorrido a veces ya no tiene de la misma manera. Los jóvenes traen eso naturalmente.

Hay empresas que dudan a la hora de contratar jóvenes de contextos vulnerables. ¿Cómo desmitificarías esos prejuicios?

Es un mito que se instala y no termino de entender cómo. La idea de que un joven que viene de un contexto vulnerable no puede comprometerse, no puede ser puntual, no va a quedarse en el trabajo. Eso no es así.

Cuando alguien recibe una oportunidad que realmente necesita, la cuida. Se compromete. Y además aporta valor a sus pares y al equipo. Dar empleo a un joven que lo necesita es algo muy valorado por esa persona, y eso se traduce en actitud, en presencia, en ganas de crecer. El potencial está, lo que falta muchas veces es la oportunidad.

¿Tienen datos que respalden ese impacto?

Sí, y nos llenan de orgullo. Al año del egreso, el 83% de los jóvenes que acompañamos está estudiando, trabajando, o ambas cosas. Eso en un contexto donde solo tres de cada diez terminan la secundaria en población vulnerable dice mucho sobre lo que significa el acompañamiento personalizado.

Y detrás de los números hay historias. Leandro, por ejemplo, empezó siendo acompañado a los 13 años, en una zona con bajísima tasa de egreso en la Patagonia. Todo indicaba que iba a quedar afuera del sistema. Terminó la secundaria, se mudó a estudiar arquitectura, fue apadrinado por uno de nuestros socios durante toda la universidad, se recibió, trabajó en un estudio reconocido, y hoy es voluntario y donante. Eso es lo que puede pasar cuando alguien tiene un adulto que lo acompaña y un entorno que no lo descarta.

¿Cómo puede involucrarse una empresa del sector logístico?

De varias maneras. Pueden acercarse a dar charlas, participar en jornadas de orientación vocacional, mostrar sus operaciones a jóvenes que nunca imaginaron que eso podía ser una carrera posible para ellos. Esa exposición vale muchísimo.

Y también pueden mirar sus propias búsquedas laborales con otro criterio: tener en foco el empleo joven, especialmente en jóvenes de contextos vulnerables. El sector logístico está creciendo, hay demanda real de personas con ganas de aprender y capacidad de adaptarse. Ese perfil existe y está esperando que alguien le abra la puerta.

La Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA) lanzó una nueva convocatoria de trabajo bajo el régimen CAS con vacantes dirigidas a técnicos, bachilleres y profesionales universitarios en distintas especialidades. Los puestos disponibles ofrecen remuneraciones que van desde los S/ 4.000 hasta los S/ 11.500 y estarán distribuidos entre Lima y Tumbes.

La convocatoria, publicada este 28 de mayo de 2026, incluye plazas para coordinadores, asistentes, especialistas y jefaturas vinculadas a áreas administrativas, legales y ambientales. Entre las carreras requeridas figuran Derecho, Administración, Contabilidad, Ingeniería Ambiental, Ingeniería Industrial, Economía, Biología, Ingeniería Geográfica, entre otras. La entidad recordó que cada proceso tiene una fecha distinta de postulación, por lo que los interesados deberán revisar con atención el cronograma antes de enviar sus documentos.

¿Qué puestos ofrece OEFA y cuáles son los sueldos?

Uno de los cargos con mejor remuneración es el de Coordinador/a del Registro de Terceros – Ejecutivo/a II, con un sueldo de S/ 11.500. Para esta plaza se solicita título universitario en Administración o Derecho y el lugar de trabajo será Lima. La postulación estará abierta hasta el 4 de junio de 2026.

Otra de las vacantes destacadas es para Jefe/a de la Oficina Desconcentrada de Tumbes, también con una remuneración de S/ 11.500. Este puesto está orientado a profesionales de Ingeniería Ambiental, Minas, Química, Metalúrgica, Agrícola, Zootecnista, Pesquera, Forestal, Biología, Derecho y carreras afines. El cierre de postulaciones será el 5 de junio.

Asimismo, el organismo busca incorporar un Especialista Legal en Gestión Pública – Especialista I, dirigido a titulados en Derecho. La remuneración ofrecida es de S/ 10.000 y la plaza se desarrollará en Lima.

En el área ambiental, OEFA abrió una convocatoria para Coordinador/a de Actividad de Justicia y Cultura, orientada a profesionales de Ingeniería Ambiental, Ingeniería Química, Ingeniería Industrial, Ingeniería Pesquera y carreras relacionadas. El sueldo asciende a S/ 10.000 mensuales y las postulaciones culminan el 4 de junio.

También se encuentra disponible el puesto de Analista en Contrataciones, con un salario de S/ 8.000. La vacante está dirigida a titulados en Administración, Gestión Pública, Derecho, Ingeniería Industrial, Ingeniería Económica y Economía.

Para perfiles técnicos y jóvenes profesionales, la entidad habilitó plazas con remuneraciones de S/ 4.000. Entre ellas figura la de Asistente Administrativo/a, dirigida a personas con título técnico superior en Secretariado Ejecutivo, Administración o Contabilidad, así como bachilleres universitarios en áreas afines.

Otra opción disponible es la de Asistente de Gestión de Información Ambiental y Territorial, destinada exclusivamente a bachilleres de Ingeniería Geográfica.

Lista completa de vacantes en OEFA

• CAS N.° 054-2026 – Coordinador/a del Registro de Terceros – Ejecutivo/a II
• • Vacantes: 1
  • Carrera requerida: Administración o Derecho
  • Sueldo: S/ 11.500
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 4 de junio
• CAS N.° 074-2026 – Asistente Administrativo/a
• • Vacantes: 1
  • Carreras: Secretariado Ejecutivo, Administración, Contabilidad, Economía, Derecho y afines
  • Sueldo: S/ 4.000
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 4 de junio
• CAS N.° 075-2026 – Analista en Contrataciones
• • Vacantes: 1
  • Carreras: Administración, Gestión Pública, Derecho, Ingeniería Industrial, Ingeniería Económica y Economía
  • Sueldo: S/ 8.000
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 5 de junio
• CAS N.° 087-2026 – Coordinador/a de Actividad de Justicia y Cultura
• • Vacantes: 1
  • Carreras: Ingeniería Ambiental, Química, Industrial, Pesquera y afines
  • Sueldo: S/ 10.000
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 4 de junio
• CAS N.° 091-2026 – Asistente de Gestión de Información Ambiental y Territorial
• • Vacantes: 1
  • Carrera: Ingeniería Geográfica
  • Sueldo: S/ 4.000
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 4 de junio
• CAS N.° 092-2026 – Especialista Legal en Gestión Pública – Especialista I
• • Vacantes: 1
  • Carrera: Derecho
  • Sueldo: S/ 10.000
  • Lugar: Lima
  • Fecha límite: 5 de junio
• CAS N.° 093-2026 – Jefe/a de la Oficina Desconcentrada de Tumbes
• • Vacantes: 1
  • Carreras: Ingeniería Ambiental, Minas, Química, Metalúrgica, Agrícola, Zootecnista, Pesquera, Forestal, Biología, Derecho y afines
  • Sueldo: S/ 11.500
  • Lugar: Tumbes
  • Fecha límite: 5 de junio

¿Cómo postular a las vacantes de OEFA?

Los interesados deberán revisar detalladamente las bases de cada convocatoria antes de iniciar su inscripción. OEFA precisó que cada puesto tiene requisitos específicos relacionados con experiencia laboral, formación académica y documentación obligatoria.

Además, la entidad recomendó verificar previamente qué anexos, declaraciones juradas y formatos deben adjuntarse durante el proceso de postulación, ya que una inscripción incompleta podría dejar fuera al candidato.

Otro aspecto importante es que no todas las convocatorias vencen el mismo día. Algunas plazas cierran el 4 de junio y otras el 5 de junio de 2026, por lo que los postulantes deberán tomar previsiones para evitar inconvenientes de último momento.

Las vacantes forman parte del régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) y están orientadas a fortalecer áreas estratégicas relacionadas con fiscalización ambiental, gestión pública, contrataciones y administración territorial.

Los interesados pueden consultar las bases completas, cronogramas y requisitos específicos a través del portal oficial de convocatorias de OEFA, donde también se detallan los pasos para completar correctamente la inscripción virtual.

La actriz y presentadora Elianis Garrido lanzó una convocatoria para elegir a cuatro nuevos embajadores de su estudio de baile en Bogotá. En este proceso, el criterio central es la autenticidad y la pasión por el bienestar, más allá del número de seguidores en redes sociales, lo que llamó la atención de nuevos talentos que no han tenido la oportunidad de brillar.

De acuerdo con la publicación de la famosa, para postularse como embajador, es necesario residir en Bogotá y ser mayor de edad, así como contar con experiencia como creador de contenido en temas relacionados con fitness, danza, bienestar, salud o belleza.

La selección se centrará en aquellos que participen activamente enviando su perfil y comentando las historias específicas del estudio durante el fin de semana de la convocatoria: el último fin de semana de mayo de 2026. Los elegidos integrarán la comunidad del estudio y colaborarán en la creación de contenidos presenciales.

Uno de los principales requisitos es vivir en la capital del país, teniendo en cuenta que los seleccionados asistirán a clases y crearán contenido desde el espacio físico del estudio de Elianis Garrido. Además, se aclaró que solo pueden postularse personas que presenten una trayectoria en áreas vinculadas al movimiento, el cuidado personal y la vida saludable.

La convocatoria hace énfasis en que la calidad del contenido es fundamental para ser tenido en cuenta en el proceso: “No importa el número de seguidores, importa la honestidad de tu contenido y la calidad del mismo”, indica el anuncio que fue publicado a través de las stories de Instagram de la famosa.

Con esta modalidad, el estudio espera abrir las puertas a microcreadores y a aquellos que están construyendo una comunidad digital genuina.

Cómo postularse como embajador del estudio de baile

Los interesados deben enviar su perfil a través de las redes sociales del estudio y dejar un comentario en las historias específicas de la convocatoria. El equipo revisará las participaciones recibidas durante el fin de semana y seleccionará a los cuatro nuevos embajadores tras evaluar todas las postulaciones.

El método busca facilitar la inclusión, permitiendo demostrar interés y compartir contenido en el periodo establecido. En el perfil de Elianis se indicó que se valorará la disposición para colaborar en la creación de vídeos, lo que permitirá mostrar tanto la esencia del espacio como el estilo personal de cada candidato.

Esta dinámica responde a fortalecer la comunidad del estudio y a acercar el proyecto a públicos interesados en vivir experiencias dentro del ámbito fitness.

El proceso de selección prioriza la actitud y la personalidad por encima de los aspectos técnicos: “Tener las ganas de bailar con nuestro. Estar dispuesto a crear videos juntos, que muestren la esencia de nosotros. Mucha personalidad”, detallaron en la convocatoria, destacando la importancia de la energía y la creatividad.

El objetivo es sumar embajadores que aporten valor a la comunidad digital y participen activamente en el proyecto, más allá de la cantidad de seguidores, lo que representa una opción de trabajo para aquellos que desean compartir su pasión con autenticidad en el universo del bienestar y el movimiento.

La convocatoria de Elianis Garrido refleja una tendencia creciente en el interés por los estudios de fitness y bienestar, orientada a construir comunidades cercanas a los amantes del movimiento del cuerpo.

En una ciudad como Bogotá, la posibilidad de que se unan creadores de contenido nuevos para generar impacto positivo y representar valores del baile puede fortalecer el interés del público local por un espacio en el que la creatividad, el compromiso y la afinidad con el espíritu del bienestar se convierten en los factores decisivos para una oferta de trabajo.

El impacto de la inteligencia artificial en el empleo ha generado debate en todo el mundo tecnológico. En medio de recortes masivos en empresas como Amazon y Microsoft, muchos directivos han atribuido los despidos al avance de las nuevas tecnologías.

Sin embargo, Jensen Huang, CEO de Nvidia, sostiene que esta explicación es una simplificación excesiva y no refleja la verdadera raíz de la reducción de personal en el sector.

Las declaraciones de Huang, recogidas en una entrevista reciente con la emisora CNA y citadas por Business Insider, desafían la narrativa predominante: no es la inteligencia artificial la que está dejando sin trabajo a miles de personas, sino una combinación de factores estructurales y decisiones empresariales previas al auge de la IA generativa.

Despidos tecnológicos y el discurso de la IA

En los últimos meses, las principales compañías tecnológicas han anunciado recortes significativos de personal. Amazon eliminó 16.000 puestos corporativos y Microsoft más de 15.000, atribuyendo estos ajustes a la necesidad de adaptarse a la nueva era de la inteligencia artificial. Los argumentos se repiten en Silicon Valley: la IA permite mayor eficiencia, lo que se traduce en menos empleos tradicionales.

Huang, sin embargo, pone en duda esta lógica. “Creo que la narrativa que vincula la IA con la pérdida de empleos, utilizada por muchos de los directores ejecutivos que la implementan, es demasiado simplista”, afirmó durante la entrevista. Para el CEO de Nvidia, la inteligencia artificial aún no ha alcanzado la madurez suficiente como para explicar la magnitud de los despidos recientes.

¿Cuándo llegó la IA y por qué culparla ahora?

Uno de los puntos clave para Huang es la cronología. Sostiene que las herramientas de IA generativa solo se han vuelto realmente útiles y adoptadas en el entorno empresarial en los últimos uno o dos años. Por eso, considera incoherente culpar a esta tecnología por despidos que, en muchos casos, comenzaron antes de su despliegue masivo. “La IA acaba de llegar. ¿Cómo es posible que ya estén perdiendo empleos?”, cuestionó Huang.

Señala que las empresas tecnológicas han recurrido a la inteligencia artificial como una forma de justificar decisiones difíciles y transmitir un mensaje de modernidad y transformación, cuando en realidad los motivos de fondo son otros.

Las verdaderas razones detrás de los recortes

Según el directivo de Nvidia, los despidos masivos son consecuencia de factores más profundos: la presión por reducir costos, el estancamiento de los ingresos, la contratación excesiva durante periodos de financiamiento barato y la salida de áreas de negocio no rentables.

Culpar a la IA, según Huang, es una estrategia de comunicación que ayuda a los directivos a proyectar una imagen visionaria y a suavizar el impacto de los ajustes ante empleados y accionistas.

Esta narrativa, advierte, puede generar miedo y ansiedad injustificados en la fuerza laboral, que empieza a ver a la inteligencia artificial como una amenaza directa a su futuro profesional.

“La inteligencia artificial no elimina empleos por sí sola, lo que importa es cómo la usan los directivos”, insistió Huang. Para él, el verdadero desafío para las compañías tecnológicas es encontrar maneras de sumar valor, reinventar procesos y preparar a sus equipos para un entorno en constante evolución.

El debate sobre el impacto laboral de la inteligencia artificial se inscribe en un proceso más amplio de transformación tecnológica. Así como la medicina explora implantes elásticos y dispositivos inteligentes que se adaptan a cada paciente, la industria debe buscar modelos laborales flexibles y sistemas de formación continua que permitan aprovechar el potencial de la IA sin sacrificar puestos de trabajo innecesariamente.

La visión de Jensen Huang invita a repensar el papel de la inteligencia artificial en el mercado laboral. Más que una causa directa de despidos, la IA puede ser una herramienta para la innovación y el crecimiento, siempre que las empresas apuesten por el liderazgo creativo y la adaptación estratégica, en lugar de recurrir a discursos simplistas que solo alimentan la incertidumbre social.

Steve Jobs sostenía que las reuniones arruinan a las empresas porque interrumpen el trabajo, rompen el impulso creativo y convierten la actividad en una sucesión de conversaciones sin conclusión; por eso defendía encuentros breves, con objetivos acotados, e incluso días completos sin citas internas para proteger el tiempo de concentración.

Jobs era conocido por cancelar reuniones si no se veía el propósito y por preferir el teletrabajo y los encuentros de unos 10 minutos centrados en objetivos específicos. La razón era su rechazo a ese “hablar y hablar” que no desemboca en decisiones y que él describía como una “maldita distracción para los ingenieros”.

La crítica estaba vinculada a una idea más amplia sobre productividad y tamaño de las organizaciones. Jobs defendía que tener menos personas en una empresa ayudaba a preservar la calidad frente a la cantidad, aunque Apple siguió ampliando su escala, con más ventas de iPhone y una oferta cada vez mayor de hardware y servicios.

Por qué Steve Jobs era esquivo a las reuniones de trabajo

El argumento más explícito aparece en la biografía Steve Jobs de Walter Isaacson, donde se reproduce una entrevista de 1997. Allí Jobs formulaba su diagnóstico sin matices.

“Las reuniones son una de las peores cosas que existen en la empresa actual. Son terribles. Las reuniones interrumpen el trabajo, rompen el impulso, matan la creatividad. Y son horas y horas de tiempo desperdiciado”, dijo Jobs.

La frase condensa la respuesta central a la pregunta sobre por qué Jobs despreciaba los encuentros de trabajo: para él, una empresa que depende de la creatividad pierde ventaja cuando sustituye tiempo de producción por tiempo de conversación. En ese marco, un día lleno de reuniones equivalía a un día improductivo.

Qué propuso Steve Jobs como una alternativa a las reuniones

La formulación más concreta de esa filosofía aparece en una carta interna de 1986, fechada cuando Jobs dirigía NeXT, la empresa que fundó tras dejar Apple. Según Applesfera, allí escribió que la empresa se fundaba en el principio de que unas pocas personas pueden producir un producto brutal si no están limitadas.

En ese mismo documento, Jobs trasladó la discusión al terreno operativo. “Todos necesitamos tiempo para trabajar individualmente sin interrupciones. Las reuniones (con proveedores, entrevistas...) están reduciendo nuestro tiempo individual y la productividad de nuestros ingenieros está viéndose afectada”.

Ante esta problemática, Jobs propuso: “reservemos todos los jueves como un día sin reuniones de ningún tipo. El jueves es nuestro día, un día en el que metafóricamente cerramos las puertas al mundo exterior y trabajamos tranquilamente de forma individual”.

Cómo era trabajar con Steve Jobs, según extrabajadores de Apple

Trabajar bajo el mando de Steve Jobs en Apple implicaba un nivel de exigencia poco habitual en el sector tecnológico. Los empleados procuraban esquivar situaciones informales con él, como compartir almuerzos o coincidir en el ascensor, por temor a ser sometidos a preguntas directas sobre sus tareas y resultados.

Esta dinámica llevó a desarrollar rutinas para evitar encuentros casuales, porque cualquier momento podía transformarse en una evaluación improvisada. Según excolaboradores, la presión no solo radicaba en responder correctamente, sino en demostrar iniciativa y comprensión profunda del propio trabajo.

Asimismo, la cultura organizacional que Jobs instauró en Apple se caracterizaba por la búsqueda constante de excelencia, incluso en los detalles más mínimos. Su presencia generaba un clima de alerta permanente, donde fallos u omisiones podían ser inmediatamente detectados y cuestionados.

David Black, exingeniero de la compañía, resumió el sentir de muchos colegas: “Nadie quería sentarse a la mesa con él”. Este ambiente de vigilancia constante, aunque impulsó la mejora continua, provocó estrés entre los empleados, quienes debían estar siempre preparados para justificar su aporte a la empresa.

Y durante el Google Cloud Summit en Bogotá pudimos ver en concreto cómo será estta transformación, donde los agentes autónomos no solo optimizan tareas rutinarias, sino que también cambiar el modelo de trabajo en empresas de todos los tamaños. A través de la plataforma Agentic Hub, la compañía le permite a las empresas desarrollar y desplegar agentes inteligentes pensados en el entrenamiento y el consumo eficiente de sus recursos, según sus necesidades y objetivos.

Cómo los agentes de IA están impactando el trabajo

La inteligencia artificial agéntica se consolida como un motor para la economía. Un ejemplo es la información que entrega el reporte AI Sprinters, elaborado por el BID para Google, la adopción de agentes inteligentes podría generar un impacto de hasta USD 13.599 millones anuales en el PIB de Colombia, lo que representa entre el 2% y el 3,7% de la economía.

Las áreas de manufactura y comercio son las más beneficiadas, con potenciales incrementos de USD 1.658 millones y USD 1.520 millones respectivamente.

En palabras de Eduardo López, presidente de Google Cloud para Latinoamérica, “en Colombia, la IA ya no es una promesa a cinco años, es el acelerador inmediato que define quién lidera el mercado hoy”.

López enfatiza que la clave del éxito está en la capacidad de ejecutar y aprender rápido, apoyándose en una infraestructura tecnológica que elimina la fricción y permite a las empresas enfocarse en transformar procesos estáticos en motores de agilidad y valor tangible.

El avance de la IA agéntica deja de ser un experimento aislado para convertirse en una realidad corporativa palpable. De acuerdo con el reporte “IA que funciona para Hispanoamérica”, elaborado por Google y la consultora Foresight, cerca del 80% de las empresas que ya utilizan IA reportan una mejora sensible en la calidad de su oferta, mientras que el 72% confirma una relación fortalecida con sus clientes.

Además, el 55% de las organizaciones señala un aumento directo en ventas gracias a la implementación de soluciones agénticas.

Qué tipo de agentes llegan y cómo transforman el día a día laboral

Los agentes de IA presentados por Google Cloud van mucho más allá de los tradicionales chatbots. Según Andrés Villa, Agentic Enterprise Lead Customer Engineer de Google Cloud, un agente es “la forma como tú puedes sacar el máximo provecho a la inteligencia artificial generativa. Es tener control, una buena cadena de razonamiento y resolver problemas complejos”.

Google apuesta por una plataforma robusta, impulsada por el modelo Gemini en su versión 3.5, que permite a las empresas colombianas aprovechar un stack completo: desde los datos y la infraestructura hasta la plataforma agéntica.

La propuesta de valor radica en que estos agentes pueden automatizar tareas complejas de varios pasos, percibir contexto, razonar y actuar de manera autónoma durante días.

Esto implica una transformación radical en la operación diaria y el servicio al cliente, donde los trabajadores humanos pasan a desempeñar roles más estratégicos, dejando a los agentes la ejecución de tareas repetitivas o intensivas en datos.

¿Los agentes de IA remplazarán a los trabajadores humanos?

La relación entre IA y humanos atraviesa una transformación profunda, pero no implica la desaparición del trabajo humano. Eduardo López asegura que “el impacto del uso de herramientas en las empresas no elimina el rol de las personas, sino que cambia la naturaleza de las tareas”.

Donde antes se realizaban múltiples actividades manuales, ahora la inteligencia artificial asume las tareas repetitivas, mientras que los empleados pueden dedicarse a funciones de mayor valor estratégico.

Ángela Pinzón, gerente general de Google Cloud Colombia, agrega que “la adaptación es parte del proceso tecnológico. Cuando surgió la calculadora o la computadora, nos adaptamos; con la IA agéntica, ocurrirá lo mismo”.

Las nuevas formas de trabajo requieren habilidades distintas, pero abren también oportunidades para quienes se preparen y comprendan el funcionamiento de estos agentes.

La democratización de la IA agéntica es una tendencia clave. Los voceros de Google Cloud destacan que el acceso a agentes inteligentes y plataformas de entrenamiento es cada vez más amplio, permitiendo que tanto grandes empresas como usuarios de negocio sin perfil técnico puedan crear y aprovechar agentes en su día a día.

La tasa de desempleo en Florida registró en abril un nuevo incremento, situándose en el 4,8%, según el más reciente informe de FloridaCommerce, la oficina de desarrollo económico del estado. Este dato representa un alza de una décima respecto al mes de marzo, cuando el indicador marcó 4,7%, y de 1,1 puntos porcentuales en comparación con el mismo periodo del año anterior. Con esta cifra, Florida encadena cuatro meses consecutivos de subidas en el desempleo, consolidando una dinámica que atraviesa todo 2026 en medio de un mercado laboral que muestra signos de enfriamiento.

El informe detalla que más de 532.000 floridanos estaban sin empleo al cierre de abril, mientras que la fuerza laboral del estado se calculó en 11,15 millones de personas. Cada mes de 2026 ha reportado un aumento en la cantidad de desempleados, lo que contrasta con la estabilidad observada en años previos. El aumento sostenido desde enero —cuando la tasa se ubicó en 4,5%— ha encendido las alarmas tanto entre autoridades como entre analistas, que observan con atención la persistencia de la tendencia.

El crecimiento del desempleo en Florida no sólo se percibe en la variación mensual, sino que también destaca al compararse con los datos nacionales. En abril, la tasa estatal del 4,8% se posicionó medio punto por encima del promedio de desempleo en el conjunto de Estados Unidos, que fue del 4,3% de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales. Este fenómeno resulta especialmente relevante porque, durante los últimos cinco años, la desocupación en Florida se había mantenido de forma constante por debajo del promedio nacional, lo que tradicionalmente se interpretaba como un signo de dinamismo económico para la región.

La presencia de una tasa de desempleo superior a la media nacional constituye un giro respecto al desempeño histórico del estado, que solía exhibir su baja desocupación como ventaja competitiva ante otras regiones. El cambio de tendencia en 2026 ha generado inquietud entre sectores productivos y funcionarios, al tiempo que se buscan explicaciones sobre el origen y la persistencia de la situación.

El impacto del desempleo en Florida no ha sido homogéneo en todo el territorio. El informe de FloridaCommerce revela que más de la mitad de las 25 áreas metropolitanas del estado experimentaron caídas interanuales en el número de puestos de trabajo. El comportamiento dispar entre regiones marca diferencias significativas en la evolución del mercado laboral y pone de manifiesto la diversidad económica del estado.

A pesar de la tendencia general, 11 mercados metropolitanos lograron registrar aumentos en el empleo. Destaca el caso del área de Orlando, reconocida por su peso en la industria turística y la presencia de parques temáticos. Orlando sumó 16.200 empleos en el periodo analizado, lo que equivale a un crecimiento del 1,1%. Este desempeño contrasta con otras zonas que no lograron revertir la caída de puestos de trabajo, evidenciando así la capacidad de ciertos sectores y regiones para resistir el deterioro del entorno laboral.

En el sur de Florida, el condado de Miami-Dade mantuvo una de las tasas de desempleo más bajas, situándose en 3,1% durante abril. En tanto, el condado de Broward registró un 4,4%, cifra que, aunque inferior a la media estatal, representó un incremento de 1,2 puntos porcentuales respecto a abril del año anterior. Estas variaciones regionales permiten observar que, si bien el fenómeno del aumento del desempleo es generalizado, existen excepciones notables dentro del propio estado.

El empleo no agrícola en Florida alcanzó en abril los 10.032.900 puestos, lo que representa un avance de 40.500 plazas, o un 0,4% frente al mes anterior. Este crecimiento en el número de empleos no agrícolas contrasta con el aumento de la tasa de desempleo, sugiriendo que el mercado laboral experimenta transformaciones internas, como la incorporación de nuevos trabajadores a la fuerza laboral o cambios en la composición de los empleos disponibles.

A lo largo del año, el indicador de empleo no agrícola ha mostrado variaciones mensuales que reflejan la dinámica de sectores clave para la economía de Florida. El aumento de plazas en abril evidencia que, a pesar del contexto adverso, existen áreas que continúan generando nuevas oportunidades laborales, si bien no en la magnitud suficiente para absorber el crecimiento de la fuerza laboral o compensar los despidos en otros rubros.

En cuanto a las solicitudes iniciales de subsidio por desempleo, el reporte destaca que han registrado descensos en las semanas recientes, pese al aumento generalizado de la desocupación. Este dato resulta significativo porque indica que, aunque más personas se encuentran sin trabajo, la cantidad de nuevos beneficiarios de subsidios no ha seguido la misma trayectoria ascendente. Analistas observan este fenómeno con cautela, ya que podría anticipar una estabilización próxima del mercado laboral o, en cambio, reflejar cambios en la elegibilidad o en los mecanismos de acceso a la asistencia.

La evolución de las solicitudes de subsidio se ha convertido en un indicador clave para anticipar el futuro inmediato del empleo en Florida. El descenso reciente en las nuevas solicitudes es seguido con atención por expertos, quienes evalúan si el mercado laboral está cerca de alcanzar un nuevo equilibrio, o si el deterioro observado en los últimos meses continuará profundizándose.

El presidente José Raúl Mulino anunció la expulsión de Panamá de los ingenieros chinos involucrados en la agresión contra trabajadores panameños en las obras del Cuarto Puente sobre el Canal, un incidente que elevó la tensión laboral dentro de uno de los proyectos de infraestructura más importantes del país y que vuelve a colocar bajo escrutinio las operaciones del consorcio chino encargado de la megaobra.

“Quiero dejar en claro que nuestro país es abierto e integrador, pero los extranjeros deben cumplir con la ley panameña, tener permiso de trabajo y respetar nuestros valores y tradiciones”, afirmó Mulino durante una conferencia de prensa. El mandatario agregó que el Gobierno decidió cancelar el estatus migratorio y expulsar de Panamá a los ingenieros involucrados en la agresión registrada en el proyecto.

“Eso no es aceptable y no lo permitiré. El año pasado deportamos a dos ciudadanos venezolanos que agredieron a un trabajador panameño en Capira. Y no me tiembla el pulso para deportar o expulsar a extranjeros que no respeten a Panamá y a sus pueblos”, sostuvo el presidente.

El incidente ocurrió el 22 de mayo debajo de una de las estructuras del proyecto, en el área este de la obra. Según reportes divulgados por sindicatos y trabajadores, un colaborador de nacionalidad china agredió físicamente a un ingeniero panameño durante la jornada laboral.

El hecho provocó fuertes momentos de tensión entre trabajadores panameños y miembros del sindicato presentes en el sitio, quienes reaccionaron molestos por la agresión contra el profesional local. Tras el escándalo, el Consorcio Panamá Cuarto Puente (CPCP) evacuó al agresor y posteriormente anunció su despido inmediato bajo una política de “cero tolerancia” frente a hechos de violencia.

La ministra de Trabajo y Desarrollo Laboral, Jackeline Muñoz de Cedeño, reaccionó el mismo día del incidente y ordenó el envío de inspectores para levantar informes y remitirlos a la Secretaría Judicial.

“No vamos a tolerar actos de violencia, maltrato o atropello contra trabajadores panameños. En Panamá se respeta la dignidad, el esfuerzo y los derechos de nuestra gente. Panamá está abierto a las inversiones, pero jamás a costa del respeto y la dignidad de los panameños”, expresó la ministra.

Muñoz aseguró además que el Ministerio de Trabajo mantendrá vigilancia permanente sobre el proyecto para garantizar el cumplimiento de las normas laborales, el respeto a la mano de obra nacional y condiciones dignas para los trabajadores panameños.

La agresión ocurre en medio de un creciente conflicto laboral alrededor del Cuarto Puente sobre el Canal, una obra adjudicada en 2018 al Consorcio Panamá Cuarto Puente (CPCP), integrado por las empresas estatales chinas China Communications Construction Company LTD y China Harbour Engineering Company LTD, responsables del desarrollo de uno de los proyectos de infraestructura más grandes actualmente en ejecución en Panamá.

El proyecto registra actualmente un avance aproximado de 35% y contempla un puente atirantado de 965 metros de longitud, torres de hasta 186 metros de altura, dos viaductos de 2.5 kilómetros y grandes intercambiadores viales que conectarán con el Corredor Norte, la avenida Omar Torrijos, la avenida La Amistad y la carretera Panamericana.

La megaobra, cuyo costo supera los $2,387 millones tras varias adendas y rediseños, busca aliviar la presión vehicular sobre el Puente de las Américas y el Puente Centenario. El Gobierno sostiene que la infraestructura permitirá mejorar la conectividad con Panamá Oeste, una de las zonas con mayor crecimiento poblacional del país.

Sin embargo, durante los últimos meses el consorcio ha enfrentado cuestionamientos por presuntas irregularidades laborales y migratorias. Trabajadores y sindicatos mantienen denuncias relacionadas con supuesta contratación excesiva de personal extranjero en detrimento de la mano de obra panameña, pese a que el Código de Trabajo establece que al menos 90% de los trabajadores deben ser nacionales.

El Consorcio Panamá Cuarto Puente ha enfrentado durante los últimos meses cuestionamientos relacionados con contratación de mano de obra extranjera, condiciones laborales y cumplimiento de las normas migratorias panameñas.

En abril de 2026 la ministra Muñoz realizó una inspección sorpresa junto con funcionarios de Migración y unidades policiales dentro del proyecto. Durante esa diligencia fueron detectados 37 trabajadores extranjeros presuntamente laborando de forma irregular, situación que derivó en sanciones contra el consorcio por presunto trato desigual y fallas relacionadas con seguridad laboral.

El conflicto se produce además en un momento diplomáticamente sensible para las relaciones entre Panamá y China. En las últimas semanas ambos países han buscado reducir tensiones derivadas de la crisis alrededor de los puertos de Balboa y Cristóbal, operados por Panama Ports Company, filial de la hongkonesa CK Hutchison.

La controversia escaló luego de que la Corte Suprema de Justicia declarara inconstitucional el contrato de concesión portuaria, una decisión que generó preocupación sobre el futuro de las inversiones vinculadas a capitales chinos en Panamá.

En ese contexto, la decisión del Gobierno panameño de expulsar a ingenieros extranjeros vinculados con la agresión envía una señal política contundente sobre la postura oficial frente al respeto de las leyes laborales y la protección de los trabajadores nacionales, incluso dentro de proyectos estratégicos desarrollados con inversión extranjera.

Mientras avanzan las investigaciones administrativas y judiciales, el incidente volvió a poner sobre la mesa el debate sobre la relación entre megaproyectos internacionales, contratación de mano de obra extranjera y cumplimiento de las normas laborales panameñas en obras consideradas clave para el desarrollo del país.

El Fondo de Aseguramiento en Salud de la Policía Nacional del Perú, conocido como SALUDPOL, abrió una nueva convocatoria laboral bajo el régimen CAS con 27 vacantes disponibles para personas con secundaria completa, estudios técnicos, universitarios, bachillerato y título profesional. Las plazas están distribuidas entre Lima, Ica y Ucayali, con remuneraciones que van desde los S/ 4.000 hasta los S/ 9.000 mensuales.

La convocatoria, publicada el 26 de mayo de 2026, permanecerá vigente hasta el próximo 9 de junio. Entre los perfiles requeridos figuran especialistas en auditoría médica, analistas administrativos, técnicos en comunicación social, asistentes administrativos y personal de soporte técnico, entre otros cargos orientados a las áreas de salud, administración y sistemas.

¿Qué puestos ofrece SALUDPOL en esta convocatoria CAS 2026?

La entidad busca incorporar profesionales y técnicos de distintas especialidades. Las vacantes están dirigidas a egresados, bachilleres, titulados y también estudiantes universitarios que acrediten determinados ciclos académicos completos.

Entre los puestos con mayores remuneraciones destacan los cargos de especialistas, cuyos salarios alcanzan los S/ 9.000 mensuales. Estas posiciones están dirigidas principalmente a médicos cirujanos y profesionales de ingeniería o ciencias administrativas.

Vacantes con sueldo de S/ 9.000

• Especialistas en Auditoría Médica (5 plazas en total)
• • Requisito: título profesional de médico cirujano
  • Lugar: Lima
• Especialista de Gestión de la Información
• • Requisito: título universitario en ingeniería de sistemas, computación y sistemas o ingeniería estadística
  • Lugar: Lima
• Especialista en Gestión de Riesgos
• • Requisito: título universitario en ingeniería o ciencias administrativas
  • Lugar: Lima
• Especialista Administrativo
• • Requisito: título universitario en ciencias administrativas, sociales o de la salud
  • Lugares: Lima y Ucayali

Puestos para bachilleres universitarios

También se ofrecen varias plazas para bachilleres con remuneraciones entre S/ 6.000 y S/ 7.000. Algunos de los cargos son:

• Analista en Proceso de Selección y Vinculación de Personal
• Analista de Gestión de la Información
• Analistas Administrativos para Control Previo
• Analista Administrativo para Tesorería
• Analista Administrativo para Gestión y Seguimiento de Reembolsos
• Analista Administrativo para Trámite de Reembolsos

Las carreras solicitadas incluyen administración, contabilidad, economía, ingeniería industrial, ingeniería estadística, ciencias sociales y ciencias de la salud.

Vacantes para técnicos y estudiantes universitarios

La convocatoria también contempla oportunidades para personas con formación técnica y estudiantes universitarios.

Entre ellas figuran:

• Técnico en Comunicación Social
• • Sueldo: S/ 5.500
  • Requiere título técnico en comunicaciones, comunicación audiovisual o diseño gráfico digital
• Analista en Soporte Técnico
• • Sueldo: S/ 6.500
  • Requiere título técnico en computación e informática, informática o sistemas
• Asistente Administrativo para Atención de los Asegurados
• • Sueldo: S/ 4.000
  • Requiere título técnico en administración o computación
• Asistente Administrativo para Seguimiento de Trámites
• • Sueldo: S/ 5.000
  • Requiere estudios universitarios en administración con mínimo seis semestres completos

Asimismo, destaca una plaza para Chofer Resguardo, dirigida a personas con secundaria completa y licencia A-IIA vigente. El sueldo ofrecido es de S/ 6.000 mensuales.

¿Cómo postular a la convocatoria de SALUDPOL?

Los interesados deberán revisar cuidadosamente las bases de cada puesto antes de enviar su postulación. La entidad precisó que cada vacante cuenta con requisitos específicos y documentos obligatorios que deben adjuntarse correctamente durante el proceso de inscripción.

Entre los documentos que usualmente se solicitan figuran:

• Currículum vitae documentado
• Declaraciones juradas
• Copia de DNI
• Certificados de estudios
• Colegiatura y habilitación profesional, en caso corresponda

La fecha límite para postular a cualquiera de las plazas es el 9 de junio de 2026. Los postulantes deben verificar previamente si cumplen con el perfil requerido, ya que las inscripciones incompletas o con documentación incorrecta podrían quedar fuera del proceso de selección.

Lista completa de regiones con vacantes

Las plazas están distribuidas en:

• Lima
• Ica
• Ucayali

La mayor cantidad de puestos se concentra en Lima, especialmente en áreas administrativas, auditoría médica, gestión de información y atención al asegurado.

Carreras profesionales requeridas

SALUDPOL solicita profesionales y técnicos de distintas especialidades, entre ellas:

• Administración
• Contabilidad
• Economía
• Ciencias sociales
• Ciencias de la salud
• Ingeniería de sistemas
• Ingeniería industrial
• Ingeniería estadística
• Computación e informática
• Comunicación audiovisual
• Diseño gráfico digital
• Medicina humana

Los interesados pueden revisar las bases completas y anexos oficiales de cada proceso en la plataforma de convocatorias de SALUDPOL antes de realizar su inscripción.

Jensen Huang, CEO de Nvidia, sostiene que la inteligencia artificial no es la razón real detrás de los despidos en las grandes empresas tecnológicas. A diferencia de lo que argumentan compañías como Amazon y Microsoft, Huang considera que culpar a la IA por la reducción de personal es una simplificación excesiva y una estrategia para ocultar motivaciones más profundas y antiguas.

Su postura desafía el discurso predominante en el sector y exige mayor transparencia por parte de los líderes empresariales.

Despidos tecnológicos y la narrativa de la inteligencia artificial

En los últimos meses, empresas como Amazon y Microsoft han justificado miles de recortes laborales atribuyéndolos al avance de la inteligencia artificial. Amazon eliminó 16.000 puestos corporativos y Microsoft recortó más de 15.000, señalando a la IA como la principal causa.

Este discurso se ha repetido en todo el sector tecnológico: prometer mayor eficiencia y productividad gracias a nuevas herramientas tecnológicas, lo que permitiría operar con menos personal.

Jensen Huang, CEO de Nvidia, rechaza de forma directa esa explicación. En una entrevista con la emisora singapurense CNA, publicada por Business Insider, Huang cuestionó la validez de vincular la inteligencia artificial con la pérdida de empleos.

“Creo que la narrativa que vincula la IA con la pérdida de empleos, utilizada por muchos de los directores ejecutivos que la implementan, es demasiado simplista”, expresó Huang. Cabe señalar que el directivo pone el foco en la cronología y la lógica de los argumentos presentados por las compañías tecnológicas.

Para Huang, la inteligencia artificial aún no ha alcanzado el nivel de madurez necesario para justificar por sí sola el volumen de despidos reportados. Insiste en que las herramientas de IA generativa se volvieron útiles y adoptadas en las empresas apenas en los últimos uno o dos años.

Por eso, cuestiona cómo es posible culpar a una tecnología tan reciente por decisiones de reducción de personal que, en muchos casos, comenzaron antes de su despliegue masivo. “La IA acaba de llegar. ¿Cómo es posible que ya estén perdiendo empleos?”, preguntó durante la entrevista.

También enfatizó la contradicción en atribuir despidos de hace dos años a una tecnología que solo se volvió relevante en los últimos seis meses.

Motivos detrás de los despidos en el sector tecnológico

Huang señala que detrás de los despidos masivos existen razones más complejas y menos cómodas para los ejecutivos. Entre ellas menciona la presión por reducir costos, el estancamiento del crecimiento, la contratación excesiva durante periodos de financiamiento barato y la necesidad de abandonar áreas de negocio poco rentables.

Según su argumento, culpar a la inteligencia artificial permite a los directivos presentar estas decisiones como resultado de un proceso evolutivo y visionario, cuando en realidad responden a problemas estructurales o a errores del pasado.

El CEO de Nvidia considera que el uso de la IA como justificación es una estrategia de comunicación que busca proyectar una imagen de modernidad y progreso. Sin embargo, advierte que este enfoque puede generar temor e incertidumbre innecesarios entre los empleados, quienes perciben a la inteligencia artificial como una amenaza directa a su estabilidad laboral.

Jensen Huang y la visión de liderazgo ante la IA

La postura crítica de Huang no es nueva. Durante la conferencia GTC de Nvidia, al conversar con Jim Cramer de CNBC, reforzó su punto de vista acerca del uso del discurso tecnológico para justificar despidos.

Según relató la revista Fortune, Huang atribuyó la utilización de la inteligencia artificial como excusa a una “falta de imaginación” por parte de algunos líderes empresariales. “Las empresas con imaginación logran hacer más con más recursos. Las empresas cuyos líderes se han quedado sin ideas simplemente no tienen nada más que hacer”, afirmó.

El CEO de Nvidia interpreta el recurso a la IA como una señal de falta de pensamiento estratégico, más que como un reflejo del verdadero impacto de la tecnología en la estructura laboral.

El Poder Judicial abrió nuevas convocatorias de trabajo bajo el régimen laboral 728 con oportunidades para estudiantes, egresados, técnicos y profesionales universitarios en distintas regiones del país. Las vacantes están dirigidas principalmente a personas con formación en Derecho, aunque también hay puestos para especialidades como Administración, Computación, Contabilidad, Sistemas y Secretariado Ejecutivo.

Las ofertas de empleo estarán disponibles durante los primeros días de junio de 2026 y contemplan remuneraciones que van desde S/ 3.590 hasta S/ 5.670, dependiendo del cargo y del perfil solicitado. Entre las regiones con plazas disponibles figuran Piura, La Libertad, Callao, Cusco, Áncash, Huancavelica, Moquegua, San Martín y Tumbes.

¿Qué puestos ofrece el Poder Judicial en junio de 2026?

La primera convocatoria reúne 12 plazas para las regiones de Piura y La Libertad, enfocadas principalmente en perfiles jurídicos. Entre los cargos disponibles destacan:

• Secretario/a Judicial
• • Vacantes: 4
  • Sueldo: S/ 5.670
  • Requisito: Título profesional en Derecho, colegiatura y habilitación vigente.
• Especialista Judicial de Juzgado
• • Vacantes: 1
  • Sueldo: S/ 5.670
  • Requisito: Abogado titulado y habilitado.
• Asistente Judicial
• • Vacantes: 4
  • Sueldo: S/ 4.710
  • Requisito: Estudios universitarios en Derecho desde el octavo ciclo.
• Asistente Jurisdiccional
• • Vacantes: 2
  • Sueldo: S/ 4.710
  • Requisito: Estudios en Derecho desde el octavo ciclo.
• Técnico Judicial
• • Vacantes: 1
  • Sueldo: S/ 4.710
  • Requisito: Estudios universitarios en Derecho desde el octavo ciclo.

Las postulaciones para estas plazas estarán abiertas hasta el 8 y 10 de junio de 2026, dependiendo del cargo y la sede asignada.

En paralelo, el Poder Judicial también habilitó una segunda convocatoria con 25 vacantes distribuidas en varias regiones del país. En este proceso se incluyen puestos para estudiantes universitarios desde el tercer ciclo, egresados técnicos y profesionales colegiados.

Entre las plazas más destacadas figuran:

• Auxiliar Judicial
• • Sueldo: S/ 3.590
  • Regiones: Cusco, San Martín y Moquegua
  • Requisito: Estudios en Derecho desde el tercer ciclo.
• Asistente Administrativo I
• • Sueldo: S/ 4.710
  • Región: Cusco
  • Requisito: Título técnico en Administración, Contabilidad o Computación.
• Técnico Administrativo I
• • Sueldo: S/ 3.840
  • Región: Callao
  • Requisito: Estudios técnicos en Administración, Contabilidad o Computación.
• Especialista Judicial de Audiencia
• • Vacantes: 2
  • Sueldo: S/ 5.670
  • Región: Callao
  • Requisito: Título profesional en Derecho, colegiatura y habilitación vigente.
• Asistente Jurisdiccional de Custodia de Expedientes
• • Sueldo: S/ 4.710
  • Región: Áncash
  • Requisito: Formación técnica o universitaria en Informática, Sistemas o carreras afines.

Además, también se requieren profesionales y técnicos vinculados a áreas administrativas y de soporte judicial, por lo que la convocatoria no se limita únicamente a abogados o estudiantes de Derecho.

¿Cómo postular a las convocatorias del Poder Judicial?

Las personas interesadas deberán revisar cuidadosamente las bases oficiales de cada puesto antes de enviar su postulación. El Poder Judicial advirtió que cada plaza tiene requisitos específicos y fechas de cierre distintas, por lo que es importante verificar la documentación exigida y los anexos correspondientes.

Entre los documentos que normalmente se solicitan figuran:

• Currículum vitae documentado.
• Constancias de estudios o títulos profesionales.
• Certificados de colegiatura y habilitación vigente, cuando corresponda.
• Declaraciones juradas y anexos establecidos en las bases.

Las fechas límite más próximas son el 1, 2, 3, 4, 8 y 10 de junio de 2026, según el cargo y la región donde se desarrollará el trabajo.

Las vacantes se desarrollarán bajo el régimen laboral Decreto Legislativo 728, lo que implica beneficios laborales como gratificaciones, CTS, vacaciones y afiliación a seguro de salud.

El Poder Judicial recomendó a los postulantes revisar detalladamente cada convocatoria para evitar errores en el proceso de inscripción, especialmente en lo referido a la acreditación de estudios y experiencia laboral. Asimismo, recordó que solo quienes cumplan íntegramente con el perfil solicitado podrán continuar en las etapas de evaluación.

El lanzamiento global en beta del complemento de ChatGPT para Microsoft PowerPoint representa un avance relevante en la automatización de tareas dentro del entorno empresarial. Esta integración incorpora cuatro capacidades diferenciadas —generar, actualizar, auditar y refinar presentaciones— que transforman la manera en la que los equipos de startups y founders abordan la creación de pitch decks, informes para inversores o presentaciones comerciales.

Al funcionar como panel lateral nativo en PowerPoint y enlazarse con servicios como Gmail, Outlook y SharePoint, el complemento permite aprovechar contexto real del negocio y reducir el tiempo de trabajo manual a simples iteraciones guiadas por prompts.

Funcionalidades de ChatGPT en PowerPoint para agilizar presentaciones empresariales

El complemento de ChatGPT para PowerPoint se basa en cuatro módulos clave que abordan necesidades concretas del proceso de elaboración de presentaciones. La función de generación permite crear presentaciones completas desde un simple prompt en lenguaje natural, partiendo de temas, esquemas o incluso documentos PDF y archivos Word.

Esto resulta especialmente útil para quienes suelen postergar la primera versión de un pitch deck o necesitan materializar ideas rápidamente.

El apartado de actualización modifica diapositivas ya existentes sin alterar el contenido original, facilitando la adaptación de títulos, reformulación de textos y ajustes de tono. Esta capacidad se vuelve indispensable cuando se requiere adaptar una presentación a solicitudes específicas de inversores o comités.

El análisis de narrativa es otra de las innovaciones de este complemento. ChatGPT es capaz de leer y auditar la coherencia y el flujo de una presentación completa, detectando si la secuencia entre problema, solución, mercado y tracción es lógica y comprensible. Este recurso ayuda a fortalecer el storytelling y la claridad del mensaje.

Finalmente, el módulo de refinamiento se centra en mejorar la redacción y la coherencia final del documento. Resulta especialmente valioso en equipos de startups que no cuentan con un diseñador a tiempo completo, permitiendo entregar presentaciones pulidas listas para audiencias exigentes.

Comparativa entre ChatGPT y Copilot en la creación de presentaciones con IA

La elección entre ChatGPT y Microsoft Copilot dentro de PowerPoint se ha convertido en un tema de interés para los responsables de startups tecnológicas. Copilot destaca por su integración profunda con el entorno Microsoft 365, permitiendo una administración centralizada de seguridad, TI y continuidad operativa, lo que lo vuelve una opción atractiva para empresas ya inmersas en Teams, SharePoint y Outlook empresarial.

Por su parte, ChatGPT aporta mayor flexibilidad en la generación de contenido, calidad en la redacción y capacidad de análisis narrativo. Usuarios pioneros han señalado que este complemento suele producir textos más creativos y estructurados, ventaja que resulta determinante en presentaciones donde el relato es clave para captar la atención de clientes o inversores.

En la práctica, muchos equipos optan por combinar ambas soluciones: Copilot para tareas operativas y actualizaciones internas, y ChatGPT para presentaciones externas o rondas de financiamiento donde la excelencia en el mensaje es prioritaria.

Restricciones actuales y consideraciones para founders

El uso de la versión beta de ChatGPT en PowerPoint presenta ciertas limitaciones que deben ser tomadas en cuenta, sobre todo por startups que requieren mantener altos estándares de identidad visual o trabajan en sectores regulados.

El control sobre el diseño avanzado, plantillas personalizadas y branding corporativo aún es limitado, lo que obliga a realizar ajustes manuales si se buscan resultados completamente alineados con las guías de marca.

En cuanto a la gestión de fuentes tipográficas, no todas las personalizaciones se conservan, un dato relevante para empresas con identidad visual definida. Además, la validación de los datos generados es una tarea obligada: la herramienta puede producir contenido convincente pero incorrecto, por lo que es imprescindible revisar cifras, métricas y afirmaciones antes de exponerlas ante inversores.

La privacidad representa otro punto crítico, especialmente si se decide conectar el complemento con servicios como SharePoint o correos corporativos. Es necesario revisar las políticas de datos de OpenAI, sobre todo en sectores como fintech o healthtech donde la protección de la información es prioritaria.

En la actualidad, muchas personas viven en un estado de alerta constante, arrastradas por la prisa, la sobrecarga de trabajo y la hiperconectividad. La dificultad para mantener el equilibrio emocional se ha vuelto habitual, mientras el estrés se percibe cada vez más como parte natural del día a día.

Según la psicóloga Begoña G. Larrauri, autora del libro Jaque al estrés, esta normalización del estrés crónico lleva a minimizar tanto sus causas como sus consecuencias, dificultando el reconocimiento del problema así como la búsqueda de soluciones efectivas. El primer paso consiste en tomar conciencia de estas señales para poder implementar cambios útiles en la rutina diaria.

Estrategias de microcambios para gestionar el estrés

La gestión del estrés crónico no requiere transformaciones drásticas, sino la adopción de microcambios: acciones concretas y sencillas que se integran naturalmente en la vida cotidiana. Larrauri recomienda detenerse y escuchar al cuerpo ante las primeras señales de tensión.

Aunque existen situaciones insostenibles por motivos laborales o personales, en la mayoría de los casos bastan algunos reajustes para recuperar la calma y el control. Percibir que ciertos momentos del día pertenecen a uno mismo y sirven para calmar la mente puede marcar una diferencia real.

Algunos ejemplos prácticos de estos microcambios incluyen desayunar conscientemente, identificar tres prioridades para el día y abordarlas una a una, así como evitar el uso inmediato del celular al levantarse.

Una táctica recomendable es volcar por escrito las ocupaciones y preocupaciones al final del día; esta acción facilita la organización mental y prepara para la jornada siguiente, allanando el camino para un cierre consciente y saludable.

Señales y síntomas físicos y emocionales del estrés crónico

El cuerpo suele advertir explícitamente la presencia de estrés crónico, aunque con frecuencia estos signos pasan inadvertidos o son subestimados. Entre los síntomas físicos destacados están el cansancio, la fatiga, el desánimo y las alteraciones del sueño, todos ellos indicadores de que la presión se acumula.

El estrés impacta en tres niveles: físico, de comportamiento y emocional, manifestándose con tensión y contracción muscular, sobre todo en espalda y zona lumbar. Adicionalmente, pueden surgir trastornos digestivos como la predisposición a gastritis o la pérdida de masa muscular (sarcopenia), acompañados de un sistema inmunitario debilitado y mayor susceptibilidad a infecciones.

El insomnio y la dificultad para concentrarse también suelen estar presentes, complicando las actividades cotidianas y el rendimiento general. En el plano emocional y de la conducta, son habituales el aislamiento social, la reducción de la comunicación, la baja motivación para hacer planes y preferir la soledad en casa.

Señales de alarma pueden incluir el olvido constante de tareas, la revisión compulsiva del móvil, irritabilidad y variaciones frecuentes del estado de ánimo. La falta de momentos agradables o de risas refleja, en muchos casos, un nivel elevado de estrés acumulado.

Impacto del estrés en la salud física y mental

El estrés crónico repercute de manera importante en la salud física y mental, tanto de forma inmediata como acumulativa. La tensión muscular persistente propicia dolores y contracturas recurrentes, en tanto que la alteración de la mucosa gástrica aumenta el riesgo de problemas digestivos.

La sarcopenia y la reducción de defensas se traducen en una mayor vulnerabilidad ante enfermedades y afecciones del día a día. En lo mental, la fatiga, el insomnio y la falta de concentración minan la capacidad de respuesta en todas las áreas.

Las relaciones personales se ven afectadas por el aislamiento y la irritabilidad, lo que reduce la satisfacción vital. Reconocer estas señales resulta decisivo para intervenir a tiempo y preservar el bienestar general.

Recomendaciones prácticas y ejemplos para combatir el estrés

Entre las propuestas para abordar el estrés crónico, expertos como Begoña G. Larrauri y testimonios recogidos por la revista especializada en salud Men’s Health sugieren rutinas sencillas y microcambios efectivos. Destaca la importancia de reservar momentos diarios para el autocuidado, practicar la respiración consciente, priorizar tareas, escribir las preocupaciones al final del día y limitar el uso excesivo del teléfono móvil.

La suma de estos ajustes progresivos puede ser clave para recuperar el control personal. Roberto Cabezas, especialista en fitness y colaborador de la revista, subraya el valor de la actividad física cotidiana y una alimentación saludable como herramientas para reducir el estrés y mejorar la salud física y mental.

Antes de que un candidato llegue a la entrevista, los reclutadores suelen buscar su nombre en internet para conocer más sobre su perfil profesional y presencia digital, así como su currículum. Esta práctica se ha convertido en un paso habitual dentro del proceso de selección de personal.

Según la revista financiera Forbes, la revisión de la presencia digital es una herramienta utilizada para obtener información adicional que puede no estar presente en el currículum o la carta de presentación, al tiempo que permite a los reclutadores observar la coherencia entre lo que el candidato presenta formalmente y lo que publica o comparte en sus plataformas públicas.

De este modo, se identifican detalles sobre la experiencia, la participación en la industria y la imagen proyectada por el aspirante en el entorno digital. En un mercado donde incluso se emplean herramientas de inteligencia artificial para examinar perfiles sociales, lo que aparece en los resultados de búsqueda puede influir directamente en avanzar o quedar descartado en el proceso de selección.

Importancia de la alineación entre la presencia digital y el currículum

Uno de los aspectos más valorados por los empleadores es la consistencia entre el currículum y la información disponible en línea. La especialista Priya Rathod, de Indeed, señala que es importante que “todo lo que esté en línea sobre ti respalde lo que dice tu currículum y lo potencie”. Esta expectativa implica que cualquier discrepancia o ausencia de presencia profesional visible puede interpretarse como una alerta.

La recomendación de Green —socia global de adquisición de talento en Pitney Bowes— es que los profesionales busquen su nombre en internet al menos una vez al año. Mientras algunos ejecutivos cuentan con equipos de relaciones públicas dedicados a monitorear su reputación, para la mayoría de los profesionales la única huella digital visible suele limitarse a redes sociales personales.

Si al buscarse solo aparecen perfiles de entretenimiento o vida privada y no hay rastro de la identidad profesional, el candidato tiene trabajo pendiente para fortalecer su marca corporativa.

Construcción y mantenimiento de una huella digital profesional

La gestión activa de la presencia profesional en internet es otro factor a considerar. Green aconseja dedicar al menos entre 10% y 20% de la energía invertida en redes personales a consolidar un perfil profesional sólido, señalando a LinkedIn como el punto de partida fundamental. Este esfuerzo, afirma, genera una diferencia significativa en la retroalimentación que los reclutadores brindan a las postulaciones.

Más del 90% de los profesionales de recursos humanos y reclutadores consideran que el perfil de LinkedIn de un candidato resulta al menos “algo útil” en la toma de decisiones. Así lo indica la plataforma de desarrollo profesional Novorésumé. Incluso para quienes ya cuentan con empleo, mantener una presencia activa y profesional en esa red social puede aumentar la visibilidad y abrir puertas inesperadas.

Green relata cómo, tras haber sido despedida, la difusión de contenido relevante en su perfil le permitió captar la atención de podcasters e influencers, facilitando su reincorporación laboral.

Actualizar el perfil con experiencias, compartir conocimientos y participar en debates del sector son estrategias recomendadas para demostrar autenticidad y diferenciarse en un entorno competitivo.

Impacto de LinkedIn en las decisiones de contratación

La plataforma LinkedIn no solo sirve como carta de presentación, sino que puede amplificar el alcance y la percepción del valor profesional de cada usuario. Los reclutadores tienden a revisar este espacio en busca de pruebas concretas sobre la trayectoria, el compromiso y la actualización del candidato en su área.

La existencia de un perfil completo, con contenidos alineados a la experiencia y publicaciones relacionadas con el sector, refuerza la autenticidad del postulante y aporta confianza al proceso.

Como destaca la revista financiera Forbes, incluso quienes no se encuentran en búsqueda activa pueden beneficiarse de una presencia cuidada, ya que su actividad puede ser observada por potenciales empleadores o colaboradores.

Influencia de las conexiones y red social en la percepción del candidato

La evaluación de la red de contactos constituye una dimensión adicional en el análisis de perfiles. Algunas empresas seleccionan al azar varias conexiones de un candidato para explorarlas, partiendo de la premisa de que los vínculos también reflejan el criterio y la reputación del postulante.

De acuerdo con Green, es fundamental tener claridad sobre cómo la propia imagen digital es percibida en ausencia, pues la manera en que otros profesionales interactúan o se vinculan con el perfil contribuye a la impresión general que recibe el reclutador.

Estrategias recomendadas para destacar en un mercado laboral competitivo

En un contexto donde la oferta de candidatos supera la demanda de puestos, sobresalir requiere creatividad y disciplina. La preparación comienza antes de la entrevista, con la publicación de contenido relevante en LinkedIn, la exhibición de habilidades y el posicionamiento como referente en áreas de especialidad.

Green sugiere establecer una rutina que permita mantener la constancia y la estrategia, enfocándose en el impacto y la visibilidad. Hacer más que en el pasado es necesario para lograr diferenciarse y ser recordado por los reclutadores.

Muchas personas suelen recibir a diario mensajes a través de WhatsApp, redes sociales o correo ofreciendo la oportunidad de ganar dinero rápido a cambio de tareas mínimas.

La promesa de ingresos fáciles y horarios flexibles resulta atractiva para quienes buscan un ingreso extra o necesitan saldar deudas, sin embargo, detrás de estas propuestas se esconden esquemas de fraude diseñados que pueden dejar a las víctimas sin dinero y con su información personal comprometida.

Según la Comisión Federal de Comercio de Estados Unidos (FTC), estos anuncios de trabajos falsos constituyen una de las estrategias más extendidas de los estafadores en línea.

Lejos de ofrecer empleo real, buscan acceder a números de cuentas bancarias, identidades o incluso solicitar pagos por conceptos inexistentes. La advertencia es clara: la mayoría de las ofertas de “dinero rápido” por trabajo mínimo son una estafa.

Cómo funcionan las estafas de “dinero rápido” en internet

Las estafas relacionadas con trabajos fáciles y pagos inmediatos suelen comenzar con un contacto inesperado. De acuerdo con la FTC, los estafadores utilizan mensajes de texto, WhatsApp, redes sociales o emails para presentar propuestas laborales que supuestamente permiten trabajar desde casa, reenviar paquetes o ingresar datos.

La táctica principal consiste en seducir con la idea de horarios flexibles y salarios elevados, apelando a la necesidad de obtener ingresos extra de forma sencilla, pero en realidad, no existe ninguna vacante genuina.

El verdadero objetivo de estos mensajes es obtener información confidencial, como el número de cuenta bancaria o el número de Seguro Social, y así cometer delitos como robo de identidad o extracción de dinero.

Qué señales indican que una oferta de empleo es una estafa

La FTC sugiere estar atento a ciertos signos comunes en las propuestas fraudulentas. El primero es la promesa de mucho dinero por muy poco esfuerzo, una fórmula poco realista en el mercado laboral.

Además, los presuntos empleadores suelen presionar para que el destinatario decida de inmediato, sugiriendo que la oportunidad desaparecerá si no se responde rápido.

Otra señal de alerta es la exigencia de pagar por adelantado conceptos como gastos administrativos, capacitaciones o materiales. La agencia enfatiza: “Nadie que ofrezca un trabajo legítimo te hará pagar gastos, capacitación ni ninguna otra cosa para obtener el trabajo. Cualquiera que lo haga es un estafador”.

Por qué se debe desconfiar de mensajes sospechosos en WhatsApp

Responder o interactuar con mensajes sospechosos puede tener consecuencias graves. WhatsApp advierte que los remitentes suelen cometer errores ortográficos o gramaticales, piden tocar enlaces o descargar aplicaciones y, en muchos casos, solicitan información personal como números de cuenta bancaria, tarjetas de crédito o contraseñas.

En ocasiones, los estafadores se hacen pasar por conocidos o por representantes de empresas reconocidas. Según las pautas de la plataforma de mensajería, la solicitud de dinero, promesas de empleo o referencias a la lotería o inversiones suelen ser señales de fraude.

El objetivo final es conseguir datos sensibles o, mediante ingeniería social, lograr que la víctima realice pagos o reenvíe el mensaje a otros contactos, ampliando el alcance de la estafa.

Qué prácticas ayudan a protegerse de este tipo de fraudes digitales

Tanto la FTC como WhatsApp coinciden en la importancia de mantener una actitud crítica ante cualquier propuesta laboral inesperada. Ante la duda, no se debe abrir, compartir ni reenviar mensajes sospechosos.

Asimismo, antes de confiar en un enlace o archivo adjunto, es clave revisarlo con atención, porque pueden parecer legítimos pero contener software malicioso.

En caso de recibir mensajes de contactos desconocidos, es aconsejable confirmar su identidad mediante preguntas personales o, si es posible, a través de una llamada.

Si la oferta requiere información personal o un pago, lo más seguro es descartarla. La FTC sugiere hablar con alguien de confianza sobre la propuesta antes de tomar cualquier decisión.

Firmar un contrato de trabajo es uno de los momentos más determinantes en la vida laboral de cualquier persona. De ese documento dependen la protección de derechos, el desarrollo profesional y la tranquilidad personal y familiar.

Antes de comprometerse, es fundamental saber qué debe contener un contrato de trabajo según la Ley Federal del Trabajo (LFT). No hacerlo puede dejar al trabajador en situación de vulnerabilidad y sin el respaldo que la ley otorga.

¿Por qué es tan importante el contrato individual de trabajo?

De acuerdo con la LFT de México, en su reforma más reciente, con fecha del 14 de mayo de 2026, se define al contrato individual de trabajo como el acuerdo mediante el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado a cambio de un salario.

Si bien la simple prestación del servicio produce los mismos efectos que un contrato, tenerlo por escrito es la mejor defensa ante cualquier conflicto con el patrón.

La ley también establece que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un servicio y quien lo recibe. Incluso sin un escrito formal, la ley debe proteger al trabajador. La falta del documento será imputable al patrón, no al trabajador, conforme a los artículos 21 y 26 de la misma ley.

¿Qué debe incluir obligatoriamente el contrato de trabajo?

La LFT, en su artículo 25, establece los elementos mínimos que debe contener el documento. Las autoridades recomiendan no firmar nada que no incluya, al menos, lo siguiente:

1. Datos de identificación: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón.

2. Tipo de contrato: si es por obra, tiempo determinado o indeterminado, por temporada, o por periodo de prueba o capacitación inicial.

3. Servicios a prestar: las tareas o funciones específicas que se realizarán, descritas con precisión.

4. Lugar del trabajo: dirección donde se deberán prestar los servicios.

5. Duración de la jornada laboral: horario y número de horas por semana y por día.

6. Forma y monto del salario: periodicidad de pago (semanal, quincenal o mensual) y cantidad acordada.

7. Día y lugar de pago: cuándo y dónde se recibirá el sueldo.

8. Capacitación y adiestramiento: si el trabajador recibirá capacitación conforme a los programas de la empresa.

9. Otras condiciones laborales: días de descanso, vacaciones, primas y utilidades.

10. Designación de beneficiarios: quién recibirá el salario y prestaciones en caso de fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

De acuerdo con las autoridades, estos elementos son necesarios para la protección en el día a día y son determinantes al momento de exigir derechos o enfrentar un juicio laboral.

¿Cuáles son los derechos básicos protegidos por el contrato?

El contrato de un trabajo formal debe garantizar un trabajo digno, sin discriminación, con acceso a la seguridad social y salario remunerado.

La LFT prohíbe pactar condiciones por debajo de la ley: jornadas excesivas, salarios menores al mínimo, discriminación, renuncia de derechos o registro con sueldo menor al real, conforme al artículo 5.

No se puede renunciar a derechos laborales ya adquiridos ni firmar contratos que simulen otra relación para eludir obligaciones del patrón.

La importancia de leer antes de firmar

La falta de cualquiera de los elementos mínimos en el contrato no quita derechos al trabajador, pero sí dificulta defenderlos.

Las autoridades recomiendan no firmar ni entregar documentos en blanco, y verificar que cada elemento obligatorio esté presente antes de comprometerse a una relación laboral.

Si el trabajador se ve presionado por sus superiores para firmar un contrato incompleto, con información confusa, o se le niega una copia, se puede buscar asesoría de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).

En medio de la polémica por el hackeo al Sismate, el sistema estatal utilizado para emitir alertas de emergencia ante desastres naturales, el Instituto Nacional de Defensa Civil (Indeci) abrió una nueva convocatoria laboral con plazas dirigidas a profesionales técnicos y universitarios de distintas especialidades. La oferta incluye puestos relacionados con tecnologías de la información, programación, gestión de riesgo, administración y contabilidad, en un contexto marcado por la preocupación sobre la seguridad digital de las plataformas del Estado.

La convocatoria, publicada este 21 de mayo, ofrece salarios que van desde los S/ 2.935 hasta los S/ 9.000 bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS). Las vacantes están disponibles en Lima y Puno, y podrán postular egresados técnicos, bachilleres, titulados universitarios y profesionales con experiencia en áreas vinculadas tanto a la administración pública como a sistemas informáticos.

Indeci busca especialistas en TIC, programación y gestión de riesgos tras crisis por el Sismate

La convocatoria del Indeci llamó la atención debido a que varias de las plazas ofertadas están orientadas a perfiles tecnológicos y de sistemas, justamente un día después de que el país enfrentara el hackeo al Sistema de Mensajería de Alerta Temprana de Emergencia (Sismate), utilizado para enviar falsas alertas de terremoto y tsunami a miles de celulares.

Entre los puestos más destacados figura la vacante de Especialista en Gestión de TICS, cargo que ofrece una remuneración de S/ 7.235 y está dirigido a profesionales titulados en Administración, Estadística, Computación e Informática o Ingeniería de Sistemas. También aparece la plaza de Especialista en Programación Full Stack III, con sueldo de S/ 5.235, y la de Analista en Programación Full Stack I, con remuneración mensual de S/ 4.735.

Además, la entidad busca incorporar un Especialista en Gestión de Riesgo de Desastre, puesto orientado a profesionales de Ingeniería y Arquitectura, con un salario de S/ 6.000. Otra de las vacantes con mayor remuneración es la de Coordinador, que ofrece hasta S/ 9.000 mensuales y está dirigida a titulados en Ciencias Militares o Administración.

La oferta también incluye plazas para asistentes administrativos, especialistas legales, analistas de almacén, integradores contables y personal de tesorería. Según las bases difundidas, los puestos estarán distribuidos principalmente en Lima, aunque también existe una vacante en la región Puno.

La convocatoria permanecerá vigente hasta el 28 de mayo de 2026, fecha límite para que los interesados presenten su documentación y cumplan con los requisitos exigidos en cada perfil.

¿Qué puestos ofrece Indeci y cómo postular a la convocatoria CAS 2026?

El Indeci informó que existen oportunidades laborales para distintos niveles académicos, desde egresados técnicos hasta profesionales titulados. Entre las carreras solicitadas figuran Ingeniería de Sistemas, Ingeniería de Software, Ingeniería en Telecomunicaciones, Computación e Informática, Derecho, Contabilidad, Administración, Arquitectura e Ingeniería Industrial, entre otras.

Estas son algunas de las vacantes disponibles:

• Almacenero – sueldo de S/ 2.935 – sede Puno
• Asistente Administrativo – sueldo de S/ 3.935 – Lima
• Especialista Legal – sueldo de S/ 5.500 – Lima
• Analista en Programación Full Stack I – sueldo de S/ 4.735 – Lima
• Especialista en Programación Full Stack III – sueldo de S/ 5.235 – Lima
• Analista de Almacén – sueldo de S/ 4.000 – Lima
• Asistente en Tesorería – sueldo de S/ 3.435 – Lima
• Integrador(a) Contable – sueldo de S/ 7.735 – Lima
• Coordinador – sueldo de S/ 9.000 – Lima
• Especialista en Gestión de TICS – sueldo de S/ 7.235 – Lima
• Especialista en Gestión de Riesgo de Desastre – sueldo de S/ 6.000 – Lima

Para participar en la convocatoria, los postulantes deben revisar previamente las bases específicas de cada puesto y verificar si cumplen con el perfil solicitado. El proceso exige presentar documentación y anexos establecidos por la entidad, por lo que se recomienda revisar cuidadosamente cada requisito antes de enviar la postulación.

La nueva convocatoria del Indeci se produce en un momento especialmente sensible para la entidad, luego de que el hackeo al Sismate generara preocupación por la vulnerabilidad de los sistemas de alerta utilizados en situaciones de emergencia. El incidente provocó que miles de personas recibieran falsas notificaciones sobre un supuesto terremoto de magnitud 8.7 y un inminente tsunami en las costas peruanas.

Las alertas fraudulentas incluyeron mensajes políticos, referencias al grupo “Deface Perú” y menciones al streamer peruano “Curwen”, lo que terminó por convertir el caso en uno de los episodios de ciberseguridad más comentados en el país durante las últimas horas.

El mercado laboral de El Salvador experimenta un periodo de transición, impulsado por factores como la digitalización, la evolución de los perfiles profesionales para los jóvenes que se integran al mercado laboral.

Las empresas y los trabajadores enfrentan un contexto donde la adaptabilidad está de la mano de la formación continua se convierten en elementos clave para responder a las exigencias actuales.

Las oportunidades laborales evolucionan junto con la aparición de nuevas tecnologías y modelos de trabajo.

La demanda por habilidades técnicas y digitales, así como la integración de esquemas híbridos, genera cambios en la manera en que se organizan los equipos y se gestionan los recursos humanos. Esta dinámica afecta tanto a empresas como a empleados, quienes deben ajustar sus estrategias para mantenerse vigentes.

Según el informe presentado por ManPowerGroup Latinoamérica, el país enfrenta cuatro grandes tendencias: la transformación de los roles laborales, la consolidación de equipos híbridos, la escasez de talento y el cambio en las habilidades requeridas para los nuevos puestos.

Mónica Flores, presidenta de ManPowerGroup Latinoamérica, explica que los empleos “se rediseñan con apoyo de la inteligencia artificial, combinando capacidades humanas y tecnológicas”. La inteligencia artificial transforman funciones tradicionales, exigiendo mayor capacitación y flexibilidad.

La escasez de talento es uno de los desafíos más notorios. Flores señala que “existe una creciente dificultad para encontrar perfiles con las habilidades adecuadas, especialmente en áreas técnicas y digitales”.

Esta situación genera un impacto en la economía nacional, ya que la productividad potencial aumenta, pero persisten obstáculos relacionados con la adopción tecnológica y la capacitación. Si no se atiende la brecha de habilidades, puede limitarse el crecimiento y profundizarse la desigualdad laboral.

Aunque la representante de división regional de la multinacional estadounidense líder en soluciones de capital humano, sostiene que “estas tendencias están generando un impacto profundo en la economía nacional, aunque tiene mayor productividad potencial, pero con retos en adopción tecnológica y capacitación” también pueden generar un “incremento en la brecha de habilidades, lo que puede limitar el crecimiento si no se atiende”.

La consolidación de equipos híbridos implica la integración de talento humano, inteligencia artificial y modelos de trabajo flexibles, como el teletrabajo o los proyectos por encargo. Este fenómeno requiere que los trabajadores desarrollen competencias para operar en entornos cambiantes, multidisciplinarios, donde la colaboración y la adaptabilidad resultan fundamentales.

Al mismo tiempo, las habilidades humanas adquieren un papel central en la nueva realidad laboral. Capacidades como el liderazgo, la comunicación y el pensamiento crítico se vuelven indispensables. Flores resalta que la inteligencia emocional, la visión estratégica y la gestión de equipos híbridos figuran entre los atributos más demandados para el liderazgo en el futuro inmediato.

Los sectores que muestran mayor dinamismo incluyen tecnología, digitalización, manufactura avanzada y servicios de atención al cliente, donde la interacción humana sigue siendo crucial.

El área de energía y sostenibilidad también incrementa su relevancia, relacionada con la innovación tecnológica y la adopción de prácticas responsables.

Ante este panorama, Flores subraya la importancia de invertir en procesos de upskilling y reskilling para asegurar la empleabilidad y el crecimiento de los trabajadores salvadoreños. Recomienda adoptar la inteligencia artificial como herramienta de productividad, fortalecer las habilidades blandas y mantener una actitud abierta ante los cambios en los modelos de trabajo.

El Salvador atraviesa una etapa de redefinición laboral, donde la capacidad de adaptación y la formación continua determinan el acceso a mejores oportunidades en un entorno cada vez más competitivo.

El 82% de quienes juegan videojuegos sostiene que esta actividad no perjudica su desempeño laboral, sino que transforma la forma en la que enfrentan los desafíos en el trabajo. Esta generación, conocida como la Generación Z, ha estado bajo la lupa de quienes cuestionan su ética laboral y su manera de entender el compromiso profesional.

Sin embargo, la evidencia científica y la observación de sus hábitos demuestran que su mentalidad, influida por el entorno digital y el gaming, introduce una nueva lógica de productividad y resultados en el ámbito laboral.

Mentalidad ‘gamer’ y productividad laboral: una relación basada en objetivos

La Generación Z ha crecido en un entorno donde los videojuegos marcan la pauta de cómo se entiende el esfuerzo y la recompensa. En títulos reconocidos como Dark Souls, el tiempo invertido no aporta valor si no se alcanzan los objetivos establecidos. Esta lógica ha impregnado la forma en que los jóvenes abordan el trabajo: lo relevante no es el número de horas dedicadas, sino el logro de resultados concretos.

El estudio realizado por la Universidad de Brigham Young aporta datos que contradicen la narrativa habitual sobre los jóvenes y la productividad. Cuando los equipos de trabajo realizaron actividades previas con videojuegos, mejoraron su rendimiento en un 20% más que los grupos que siguieron métodos tradicionales de formación.

La clave radica en la naturaleza de los juegos multijugador, donde la comunicación ágil, la claridad en los roles y los objetivos compartidos resultan determinantes para el éxito colectivo.

Habilidades desarrolladas a través del gaming y su aplicación en el trabajo

Investigaciones lideradas por Bavelier y Green evidencian que quienes practican videojuegos de acción de manera habitual demuestran una mayor capacidad para mantener la atención sostenida, gestionar varias tareas a la vez y tomar decisiones en situaciones de presión.

Cabe señalar que estas habilidades, lejos de ser anecdóticas, se trasladan de manera directa a entornos laborales que demandan agilidad mental y respuestas rápidas.

El dato respaldado por ScienceDirect refuerza esta visión: el 82% de los jugadores encuestados afirma que el gaming no ha tenido un impacto negativo en su desempeño profesional. Por el contrario, las competencias adquiridas en las dinámicas de los videojuegos se convierten en herramientas útiles para enfrentar los retos cotidianos y adaptarse a contextos laborales cambiantes.

Diferencias generacionales y el choque de sistemas en las oficinas

El principal motivo de fricción entre la Generación Z y los empleados de generaciones anteriores no radica en la voluntad de trabajar, sino en la manera en que cada grupo entiende el sentido del esfuerzo.

Los jóvenes, acostumbrados a la inmediatez del feedback digital, métricas claras y recompensas transparentes, encuentran dificultades para adaptarse a organizaciones donde la permanencia física y el número de horas son los únicos indicadores de compromiso.

Esta incompatibilidad de sistemas genera una percepción errónea sobre la actitud de la Generación Z. Muchos directivos interpretan la negativa a realizar horas extra o la tendencia a marcar límites como falta de implicación, cuando en realidad se trata de una adaptación a un modelo donde el resultado es lo que define el valor del trabajo realizado.

El nuevo paradigma que impulsa la Generación Z

En el contexto actual, la productividad por resultados se impone como el paradigma que la Generación Z prefiere y defiende. Esta lógica, aprendida desde la infancia a través de los videojuegos, se distancia del modelo tradicional que premia la presencia prolongada en el puesto de trabajo.

Para estos jóvenes, cada tarea es comparable a un nivel de juego: la meta es superar los retos con eficacia y alcanzar el objetivo, no invertir más tiempo del necesario en el proceso.

La discusión sobre la ética laboral de la Generación Z, lejos de resolverse en columnas de opinión o debates sobre supuesta falta de compromiso, encuentra respuestas en datos concretos y en la observación de las nuevas formas de entender el trabajo.

En México, uno de cada cuatro adultos mayores de 65 años permanece en el mercado laboral, según el Instituto Nacional de Geriatría, revelando que el trabajo en la vejez es una realidad cotidiana que va más allá de la elección personal. Este segmento de la población enfrenta retos considerables en el campo ocupacional, lo que se refleja tanto en las estadísticas de participación como en las condiciones laborales y de vida.

La tasa de participación laboral de personas mayores mexicanas asciende al 25%, una cifra que, aunque no es la más alta en la región latinoamericana, evidencia las carencias del sistema de seguridad social del país. Al comparar este dato internacionalmente, los índices de Perú (43.2%), Ecuador (36.9%) y Paraguay (34.2%) superan al mexicano, ligados a sistemas aún más frágiles.

Entre los adultos mayores que trabajan en México predominan los hombres, con un 67.2% frente a un 32.8% de mujeres en la misma situación. Además, un 20% de quienes laboran se ubica en el rango de edad de 75 a 84 años, lo que indica que no solo los más cercanos a la jubilación sino también los de mayor edad continúan activos.

Sobre la educación, cerca de la mitad (49.8%) cuenta con algún año de primaria, mientras menos del 16% de quienes no trabajan tienen ese nivel educativo. Esta tendencia destaca la permanencia de adultos mayores con menor escolaridad en actividades productivas,.

El entorno donde los adultos mayores se insertan laboralmente también resulta revelador. Un 30.4% reside en zonas rurales. Las características de sus empleos reflejan la precariedad que enfrentan: el 54.3% se desempeña por cuenta propia y el 76.3% lo hace en la informalidad, muy por encima de otros grupos etarios. Esta informalidad se traduce en ausencia de prestaciones y seguridad, ya que únicamente un 11.4% tiene acceso a instituciones de salud derivado de su empleo.

Las ramas económicas en las que se concentran los mayores trabajadores muestran gran variedad, pero con claro peso en sectores de baja remuneración y limitada protección. Un 34.3% se emplea en el sector servicios, un 28% lo hace en la rama agropecuaria y 22% en actividades comerciales.

En cuanto a la remuneración, quienes siguen trabajando perciben en promedio 6 mil 999 pesos mensuales, cifra aproximadamente un 29.4% inferior al ingreso percibido por otros adultos económicamente activos, que alcanza los 9 mil 914 pesos. Este diferencial económico se suma a las dificultades de acceso a salud y prestaciones, ampliando la brecha de bienestar entre la población mayor y otros segmentos etarios.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Geriatría, el panorama confirma que gran parte de los adultos mayores mexicanos enfrenta la vejez combinando trabajo informal, bajos ingresos y escaso acceso a seguridad social, condicionando su bienestar y el de quienes dependen de ellos. Además, el análisis destaca la necesidad de políticas públicas enfocadas en mejorar la cobertura de pensiones y otros aspectos de seguridad económica.

La Generación Z ha situado el streaming en el centro de su rutina laboral. Esta práctica, facilitada por el auge del teletrabajo y la flexibilidad de los modelos híbridos, redefine la manera en que los jóvenes interpretan la productividad y la relación entre ocio y trabajo.

Según encuestas de plataformas de streaming como Tubi o medios especializados como Fortune, el 84% de los trabajadores de este grupo admite ver series o películas durante su jornada de trabajo como una estrategia para gestionar la concentración.

El auge de este fenómeno ha generado debate entre empleadores, expertos en recursos humanos y la propia Generación Z. Para muchos, se trata de una señal de los nuevos tiempos y de un cambio en la cultura organizacional, mientras que otros lo consideran una distracción que puede poner en riesgo los niveles de atención y rendimiento.

Sin embargo, el streaming no ha desaparecido: ha cambiado de significado, y para una parte significativa de los jóvenes, se ha convertido en una forma de “ruido blanco” que ayuda a mantener la concentración.

El streaming sustituye a la pausa para el café

El paso de la pausa para el café o el cigarrillo a la pausa para ver un capítulo de una serie es una de las características más notorias del entorno laboral de la Generación Z. La normalización de la multitarea y la convivencia con estímulos digitales han hecho que el consumo de contenido bajo demanda se perciba como parte de la jornada y no solo como un entretenimiento ajeno al trabajo.

El trabajo remoto ha contribuido a que los límites entre el deber y el ocio se diluyan. Mientras generaciones anteriores se distraían con tareas domésticas, la Generación Z recurre a las plataformas de streaming como vía para sobrellevar la presión, la monotonía o la necesidad de estimulación constante.

Aunque el 53% de los encuestados reconoce haber pospuesto tareas para terminar un episodio, expertos como Simran Bhatia, de Reality Defender, insisten en que ver series en segundo plano no necesariamente reduce la productividad. La clave, sostiene, está en que muchos jóvenes usan el streaming como fondo sonoro, similar al uso tradicional de la radio o la música en oficinas.

Para algunos líderes de empresas, el reto está en adaptar los entornos laborales, presenciales o remotos, para reflejar cómo funciona la Generación Z de manera óptima. En vez de prohibir estas prácticas, se propone diseñar ambientes y políticas que prioricen los resultados y la salud mental sobre la vigilancia intensiva de la actividad.

El streaming no solo cumple una función de acompañamiento. Según un estudio de Tubi de 2026, el 65% de los jóvenes de la Generación Z afirma sentirse parte de una comunidad gracias a las series y películas que consume, un dato que ha crecido un 15% respecto al año anterior. El 77% prefiere elegir su propio contenido antes que sintonizar una programación fija, lo que refuerza la idea de identificación y pertenencia que genera el consumo bajo demanda.

Task masking: simular estar ocupado como estrategia de adaptación

Junto al streaming, la Generación Z ha adoptado el “task masking”, una técnica que consiste en aparentar estar más ocupado de lo que realmente se está. El 36% de los trabajadores encuestados reconoce haber utilizado alguna vez esta práctica, impulsada en parte por la cultura de la hiperproductividad y la presión por destacar en entornos competitivos.

Curiosamente, el 70% de quienes practican task masking aseguran que su productividad real no disminuye; de hecho, muchos terminan sus tareas antes de lo previsto y recurren a simular actividad para evitar que se les asigne más trabajo. Este fenómeno plantea la necesidad de repensar el tradicional modelo de jornada laboral, ya que la eficiencia tecnológica y la autonomía han hecho que el tiempo invertido ya no sea el único indicador válido de productividad.

La Generación Z está desafiando los parámetros clásicos del trabajo con propuestas que priorizan la autonomía, la flexibilidad y el bienestar emocional. El teletrabajo se perfila como un aliado en este proceso, ofreciendo a los jóvenes la posibilidad de adaptar sus horarios y dinámicas a sus necesidades reales.

La ola de incendios forestales que ha azotado el condado de Los Ángeles en 2026 ha dejado a miles de trabajadores y familias en situación de vulnerabilidad económica y social. En respuesta a esta emergencia, organizaciones comunitarias y entidades gubernamentales han puesto en marcha una serie de programas para proporcionar ayuda inmediata en efectivo, asistencia financiera y recursos de recuperación a los damnificados. Aquí se detallan las principales opciones disponibles para quienes han perdido su empleo, vivienda o ingresos como consecuencia directa de los incendios, con especial énfasis en los trabajadores inmigrantes y sectores tradicionalmente excluidos de la ayuda federal.

La Hispanic Federation ha lanzado el programa “LA Ayuda”, una iniciativa pionera destinada a trabajadores inmigrantes afectados por los incendios forestales en la región de Los Ángeles. Este programa busca responder de manera ágil a la urgencia de quienes, por su situación migratoria o laboral, no califican para otras ayudas oficiales. “LA Ayuda” ofrece asistencia en efectivo inmediata, generalmente en montos que oscilan entre 500 y 1000 dólares, para cubrir necesidades básicas como alimentación, vivienda temporal y atención médica urgente. El proceso de solicitud se gestiona a través de organizaciones comunitarias asociadas con Hispanic Federation, lo que facilita el acceso para quienes enfrentan barreras idiomáticas o tecnológicas.

Para optar a este apoyo, es necesario haber trabajado en el condado de Los Ángeles al momento del desastre y haber sufrido desplazamiento, pérdida de empleo o vivienda debido a los incendios. El programa está dirigido especialmente a trabajadores domésticos, jornaleros y trabajadores independientes que suelen quedar fuera de las redes de protección social convencionales. A diferencia de otros fondos, “LA Ayuda” no exige documentación migratoria regular, lo que amplía el alcance de la asistencia a quienes más lo necesitan en la comunidad inmigrante.

Junto a esta iniciativa, el Fondo de Ayuda para Trabajadores de la Región de Los Ángeles (LA Region Worker Relief Fund) constituye otra herramienta clave para la recuperación económica de los afectados. Este fondo, impulsado por el gobierno local en colaboración con entidades filantrópicas, ofrece ayudas directas de hasta 2.000 dólares a quienes hayan perdido su empleo o sufrido una reducción significativa de ingresos a raíz de los incendios. El proceso de solicitud se realiza de manera digital a través de la plataforma laregionfund.lacounty.gov, lo que permite agilizar los trámites y garantizar transparencia en la distribución de los recursos.

Los requisitos de elegibilidad contemplan a trabajadores de todos los sectores, incluidos autónomos, que residan o trabajen en el condado de Los Ángeles y puedan acreditar el impacto económico sufrido por la emergencia. Esta ayuda se orienta tanto a cubrir gastos inmediatos como a facilitar la reincorporación laboral, ofreciendo un alivio crucial para familias que han visto interrumpidas sus fuentes de ingreso.

En paralelo, el Condado de Los Ángeles ha desplegado una red de subsidios de emergencia y recursos adicionales para quienes han perdido vivienda, empleo o han sufrido una reducción drástica de ingresos. Estos programas, agrupados bajo la iniciativa “Moving Forward Together – Wildfire Recovery and ARP Programs”, integran apoyos económicos directos, servicios de refugio temporal y asesoría legal para la recuperación. La información detallada y los formularios de solicitud están disponibles en el sitio oficial del condado, permitiendo a los residentes acceder a las opciones que mejor se adapten a su situación particular.

En el caso de quienes no califican para el seguro de desempleo tradicional, existe la posibilidad de acceder a los Beneficios de Desempleo por Desastre (Disaster Unemployment Assistance, DUA). Este programa federal otorga hasta 450 dólares semanales a personas que han perdido su empleo o su fuente de autoempleo como consecuencia directa del desastre natural. El DUA está especialmente diseñado para cubrir los vacíos de protección social y alcanza a trabajadores informales, independientes y migrantes temporales que no cumplen con los requisitos del desempleo estatal.

Más allá de la asistencia inmediata, se han habilitado programas de ayuda financiera y subvenciones tanto federales como locales, dirigidos a particulares, pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro que buscan recuperarse de los daños materiales y económicos provocados por los incendios. Estas subvenciones pueden destinarse a la reparación de viviendas, reposición de equipos de trabajo y reactivación de actividades productivas. Además, existen programas de asistencia económica específicamente orientados a cubrir necesidades básicas como alimentación, alojamiento y gastos médicos, asegurando un acompañamiento integral durante el proceso de reconstrucción.

En materia de derechos y defensa del consumidor, el condado ha reforzado su protección contra prácticas comerciales desleales y especulación de precios, con servicios especiales para prevenir el fraude en la venta de productos esenciales y evitar aumentos injustificados durante el periodo de emergencia. De igual manera, se brinda asistencia para reclamaciones de seguros por incendios forestales, ofreciendo orientación gratuita para presentar y dar seguimiento a reclamos relacionados con pérdidas materiales. Estos servicios permiten a los afectados acceder a las indemnizaciones correspondientes y sortear los obstáculos burocráticos habituales en el sector asegurador.

Para quienes han sufrido pérdidas materiales significativas, existen ayudas fiscales relacionadas con desastres, tanto para propietarios de viviendas como para empresas. Estos programas contemplan reducciones impositivas y deducciones especiales en la declaración de impuestos, facilitando la recuperación financiera de quienes deban reconstruir su patrimonio tras los incendios. La orientación sobre requisitos y procedimientos está disponible en los canales oficiales del condado y del gobierno federal, asegurando el acceso a este beneficio a todos los afectados que cumplan con los criterios establecidos.

La muerte de un trabajador en las instalaciones de SpaceX en el sur de Texas provocó una investigación por parte de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) y renovó la atención pública sobre las condiciones de seguridad en el complejo Starbase, según informó el medio local The Texas Tribune.

El incidente, ocurrido el viernes durante actividades de construcción, tuvo lugar pocos días antes de la reprogramación del duodécimo vuelo de prueba del cohete Starship, ahora previsto para el 21 de mayo.

Según la jueza de paz del condado de Cameron, Mary Esther Sorola, la víctima fue Jose Luis Bautista, un hombre de 25 años originario de Donna, Texas. Bautista falleció la madrugada del viernes tras caer desde una altura de 2,4 metros mientras trabajaba en un andamio en la zona de Starbase.

Sorola confirmó a The Texas Tribune que el trabajador fue trasladado al Valley Regional Medical Center, en Brownsville, donde se certificó su fallecimiento a las 5:15 horas. El informe preliminar de la autopsia estableció como causa de la muerte un traumatismo por impacto contundente producto de la caída.

La caída fatal y el inicio de la investigación

La ciudad de Starbase oficializó la noticia del deceso el martes, tras la circulación de reportes en línea durante el fin de semana. La administradora municipal, Cayetana Polanco, emitió un comunicado: “La ciudad expresa sus condolencias a la familia y seres queridos de la persona fallecida”.

Polanco destacó que el fallecido era empleado de una empresa contratista y enfatizó que los asuntos operativos y laborales de SpaceX quedan fuera de la jurisdicción municipal.

“Remitimos todas las consultas relacionadas con este incidente a SpaceX, la contratista correspondiente y a las autoridades pertinentes”, agregó la funcionaria en declaraciones a The Texas Tribune.

SpaceX no emitió declaraciones al medio, ni precisó si existe vínculo entre el accidente y la reciente postergación en el calendario de lanzamientos. La empresa preveía el duodécimo vuelo de prueba del cohete Starship el martes previo al incidente, pero dicha operación fue aplazada.

El sheriff del condado de Cameron, Manuel Treviño, afirmó que su oficina acudió a la escena, delegando luego el manejo a personal de SpaceX tras constatar que no se advertía delito alguno. OSHA confirmó a The Texas Tribune la apertura de una investigación formal, aunque no reveló información adicional sobre el avance de sus indagaciones.

La cronología revela que el trabajador, cuya identidad se hizo pública cuatro días después del fallecimiento, trabajaba bajo un contratista, un rol común en los trabajos de construcción e ingeniería espacial que se llevan a cabo en el enclave de Starbase.

Antecedentes de sanciones y accidentes laborales en SpaceX

Cuestiones de seguridad laboral afectaron a SpaceX durante años, con antecedentes de sanciones recientes. En 2025, OSHA impuso a la empresa siete citaciones por seguridad, entre ellas la de “no inspeccionar adecuadamente una grúa que requería reparaciones antes de su reutilización”.

Estas infracciones, catalogadas como “graves”, resultaron en una sanción total de USD 115.850, según detalla The Texas Tribune.

En el mismo periodo, la agencia citó también a SpaceX por “no informar de inmediato un incidente laboral que resultó en hospitalización, amputación o pérdida de un ojo”, aunque esta sanción se resolvió mediante acuerdo y posteriormente fue retirada. Actualmente, la compañía impugna dichas violaciones ante la autoridad federal.

Las advertencias y penalizaciones reiteradas marcaron el historial de controversias sobre el cumplimiento de SpaceX con las normas federales de seguridad laboral.

Según reporta The Texas Tribune, la preocupación social se reaviva tras cada accidente reportado, especialmente en instalaciones de alto riesgo y limitada transparencia, como sucede en la frontera entre Texas y México.

El accidente que costó la vida a Jose Luis Bautista motivó a OSHA a iniciar una nueva investigación en las instalaciones de SpaceX, mientras la familia y la comunidad local aguardan avances sobre la responsabilidad legal y las eventuales medidas correctivas tras la última fatalidad laboral.

En México, el derecho al reparto de utilidades busca asegurar que quienes trabajan bajo una relación laboral reciban una parte de las ganancias generadas por la empresa cada año.

Esta obligación, establecida en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, promueve la participación de los trabajadores en el éxito económico de la compañía, independientemente de si su contrato es eventual, si laboran en plataformas digitales con subordinación o si estuvieron bajo incapacidad.

El cálculo del monto y la entrega de las utilidades en 2026 dependen de las utilidades netas reportadas por la empresa en 2025.

El pago debe otorgarse en moneda nacional, directamente al trabajador, y no puede compensarse ni cederse. Debe realizarse entre el 1 de abril y el 30 de mayo para quienes laboran en empresas, y del 1 de mayo al 29 de junio para quienes prestan servicios a una persona física.

¿Quiénes no tienen derecho a utilidades en 2026?

No todas las personas que laboran para una empresa recibirán utilidades.

Quedan excluidos quienes trabajaron en empresas exentas por ley: aquellas en su primer año de operaciones, el IMSS, instituciones públicas orientadas a actividades culturales, asistenciales o de beneficencia, así como empresas cuyo capital sea inferior al mínimo fijado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Tampoco tienen derecho quienes trabajan por honorarios sin relación de subordinación, directores, administradores y gerentes generales.

Así se calcula el monto si eres eventual, estuviste de incapacidad o trabajas en una plataforma digital

El monto a repartir corresponde al 10% de las utilidades netas del ejercicio fiscal anterior, y se divide en dos partes: la primera según los días trabajados y la segunda de acuerdo con el salario recibido.

Para recibir utilidades, se debe haber trabajado al menos 60 días en 2025 bajo una relación laboral subordinada.

En el caso de plataformas digitales, este derecho solo aplica si existe un contrato formal y dependencia jerárquica; quienes laboran por honorarios o sin subordinación quedan excluidos.

Los trabajadores eventuales que cumplan con los días mínimos también participan en el reparto, calculándose su monto según los días laborados y el salario base. Si el salario de dicho trabajador salario fue variable, se utiliza el promedio anual.

Las ausencias por incapacidad temporal, licencias de maternidad o paternidad, así como los días en los que se recibió salario por disposición legal, también se consideran como días laborados para efectos del cálculo.

Límites, topes y procedimiento para reclamar

El monto máximo que puedes recibir es de tres meses de salario o el promedio de las utilidades recibidas en los últimos tres años.

Incluso los trabajadores de confianza tienen un límite: su participación no debe superar el salario base anual más alto de los sindicalizados o de base, más únicamente un 20%.

Si no consideran a algún trabajador para el reparto, aunque cumpla con los requisitos, se puede notificar a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), y, en el caso de que los afectados sean la mayoría de la Comisión Mixta o pertenecientes a un sindicato, pueden presentar una objeción formal ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT).

Multas para empresas y empleadores que incumplen el pago

El incumplimiento en el pago puntual de utilidades puede derivar en sanciones económicas.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la multa mínima asciende a 250 UMA y la máxima a 5,000 UMA.

Para 2026, esto equivale a más de 29,327 pesos mexicanos para la multa menor y aproximadamente 568,550 pesos mexicanos para la mayor.

La Unidad de Medida y Actualización (UMA) se utiliza para definir el monto de las multas y obligaciones; su valor diario en 2026 es de 117.31 pesos mexicanos.

Las autoridades pueden imponer sanciones dentro de este rango, dependiendo de la gravedad de la infracción.

La idea de que dormir menos y empezar la jornada laboral a muy tempranas horas incrementa la productividad ha ganado popularidad en redes sociales y en ciertos discursos empresariales. Sin embargo, especialistas en sueño advierten que esta práctica no solo carece de respaldo científico sólido, sino que puede tener efectos negativos en el rendimiento, la salud mental y la toma de decisiones.

En una entrevista concedida a el diario La Vanguardia, el psicólogo Alfredo Rodríguez, catedrático especializado en sueño y bienestar laboral, cuestionó la narrativa que asocia el éxito profesional con el hecho de madrugar excesivamente. “Levantarse a las 5 de la mañana no tiene mucho sentido desde un punto de vista biológico, salvo que seas una persona extremadamente matutina”, afirmó el especialista.

Rodríguez explicó que esta tendencia responde más a una construcción cultural que a una necesidad real del organismo humano. Según indicó, la presión por “ganarle horas al día” ha generado la percepción de que dormir menos equivale a producir más, cuando en realidad ocurre lo contrario en la mayoría de los casos.

Cultura del cansancio no es productividad

El especialista advierte que en muchos entornos laborales se ha normalizado la idea de que descansar es sinónimo de perder tiempo. Esta visión, según señala, ha derivado en lo que denomina una “glorificación del agotamiento”.

“Pensar que dormir es perder el tiempo condiciona mucho tu conducta, porque asocias descansar a producir menos”, explicó Rodríguez en la entrevista con La Vanguardia. En esa línea, sostuvo que esta mentalidad afecta directamente la forma en que las personas organizan su rutina diaria y sus hábitos de sueño.

El experto remarcó que la sociedad actual tiende a valorar la hiperactividad y la disponibilidad constante, lo que genera una desconexión progresiva con los ritmos biológicos naturales. Esta situación, advirtió, tiene impacto en la salud física y emocional de los trabajadores.

Falta de sueño afecta el trabajo

Rodríguez señaló que la falta de sueño influye directamente en funciones cognitivas esenciales para el desempeño laboral. Entre ellas, destacó la regulación emocional, la interpretación de situaciones sociales y la capacidad de toma de decisiones.

“Eres menos sensible a los estímulos sociales y los interpretas peor”, explicó el psicólogo, al referirse a cómo el cansancio puede modificar la percepción de situaciones cotidianas en el entorno laboral. Esto, según indicó, puede llevar a interpretaciones negativas o decisiones poco acertadas.

Además, el especialista subrayó que el rendimiento de un trabajador no depende de la cantidad de horas que permanece despierto, sino de la calidad de su descanso. En ese sentido, enfatizó que el sueño es un factor determinante para el funcionamiento adecuado del cerebro.

¿Cómo mejorar tu descanso?

El psicólogo recomendó establecer horarios de sueño estables como una de las principales medidas para mejorar el bienestar laboral. “Se ha visto que la regularidad del sueño es un predictor muy relevante en cuanto a salud y bienestar”, señaló Rodríguez.

Asimismo, advirtió sobre los efectos de la hiperconectividad, especialmente el uso constante de dispositivos electrónicos antes de dormir. “Debe tratar de desconectar al final del día de manera gradual: evitar demandas laborales, reducir el consumo de pantallas y bajar la intensidad de la luz”, explicó en su conversación con La Vanguardia.

El especialista también cuestionó las prácticas que promueven madrugar como sinónimo de éxito profesional. Según indicó, estas ideas no se sostienen desde el punto de vista biológico y pueden generar hábitos de descanso inadecuados a largo plazo.

Dormir más mejora el rendimiento

Finalmente, Rodríguez enfatizó que el descanso no debe ser entendido como un obstáculo para la productividad, sino como una condición necesaria para alcanzarla. “El sueño no es una interrupción de la vida, sino una de las condiciones que permiten tener una buena vida”, afirmó.

El especialista insistió en que privarse del sueño de manera voluntaria no mejora el desempeño laboral y, por el contrario, reduce la eficiencia cognitiva y la capacidad de concentración. En esa línea, advirtió que el rendimiento sostenido depende directamente de una adecuada higiene del sueño.

De esta forma, el análisis del experto plantea una revisión de los discursos contemporáneos sobre productividad, cuestionando la idea de que madrugar en exceso o reducir horas de descanso sea una estrategia efectiva para alcanzar el éxito profesional.

Hablar de habilidades digitales es cada vez más común en el mundo laboral y se ha convertido en uno de los intereses principales para las empresas y también para los trabajadores, sobre todo de cara a los avances de la tecnología que cada día está más inmersa en la vida cotidiana.

Pero ¿Qué son las habilidades digitales?

En palabras simples, son el conjunto de conocimientos que permiten a una persona hacer uso de la tecnología para facilitar sus tareas. En el mundo laboral, son aquellas destrezas que nos permiten integrar los avances tecnológicos a nuestras funciones profesionales.

En la actualidad, las habilidades digitales constituyen un pilar fundamental para el desarrollo corporativo y el bienestar laboral. Con la rápida evolución tecnológica, empleados y empresas se ven en la necesidad de adoptar destrezas digitales para mantener la competitividad y eficiencia en sus ambientes de trabajo.

Las habilidades digitales van desde el uso de una computadora y programas básicos de manejo de textos, hasta herramientas más avanzadas como plataformas de redes sociales, analítica, gestión de proyectos, inteligencia artificial y otros programas especializados de acuerdo a cada profesión. Contar con estas capacidades enriquece el perfil profesional y contribuye significativamente a una mayor eficiencia y productividad.

Existe una gran diversidad de enfoques que plantean cuáles son las habilidades digitales más valoradas por las empresas, y aunque algunas varían según el ramo profesional, hay algunas que son comunes en muchos sectores. Estas son las tres más frecuentes:

• Gestión de Información: se refiere a contar con la capacidad para reunir, organizar, procesar y analizar datos relevantes para sus operaciones y estrategias de una empresa. Esto implica hacer uso eficiente de la información para la toma de decisiones, la optimización de procesos y la respuesta a los retos.
• Comunicación digital: se refiere al intercambio de información a través de tecnologías digitales, los cuales engloban una gran gama de medios, como el correo electrónico, las redes sociales, los blogs, los chats, los podcasts, el contenido multimedia y los sitios web.
• Trabajo en Red: es la capacidad de trabajar en equipo y de manera coordinada en ecosistemas digitales. Es decir, poder participar en tareas y procesos que involucran a más de una persona- cuyo trabajo no necesariamente se realiza de manera presencial- y conseguir que se cumplan los objetivos y se mejore la eficacia y eficiencia de las actividades.
• Liderazgo digital: se refiere a las habilidades y estrategias que un individuo aplica para guiar e influir en otros en un entorno digital. Un líder digital efectivo es aquel que comprende las tecnologías y herramientas digitales, sabe cómo utilizarlas para comunicarse eficazmente y puede inspirar y motivar a su equipo. Además, tiene la capacidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y de utilizarlos en beneficio de la empresa.

Aunque estas son algunas de las habilidades digitales más comunes, hay que considerar que los departamentos de Recursos Humanos suelen buscar perfiles con competencias digitales alineadas a las demandas de la empresa.

La adquisición de competencias de este tipo puede venir de la labor diaria, o bien, del uso de recursos como cursos, talleres, videos o lecturas, aunque los libros aún son fuente de conocimiento muy recurrida, los textos electrónicos y los tutoriales en línea son cada vez más populares, gracias al uso de dispositivos electrónicos y plataformas de comunicación actuales.

La autoformación respecto a las habilidades digitales es importante para insertarse en el mundo laboral, sin embargo, el interés personal es tan importante como el de las empresas en lo que se refiere a la capacitación de sus empleados, pues esta es esencial para la eficiencia y la innovación en el trabajo.

La capacitación de los trabajadores representa una herramienta clave en la gestión y la ejecución eficiente de tareas y proyectos laborales, pues esto contribuye a que el personal desarrolle nuevas competencias para mejorar su rendimiento y adaptarse a las exigencias del cambiante entorno laboral.

Contar con programas de formación profesional da los recursos teóricos y prácticos necesarios para desempeñar sus labores, lo cual tiene diversos beneficios como: aumentar los conocimientos de los trabajadores, incrementan el desempeño laboral, favorecer la confianza y la motivación, preparar a los colaboradores para los retos actuales y futuros.

En un mundo donde la tecnología avanza todos los días, es necesario que las empresas estén abiertas a contar con capacitaciones que integren a sus empleados al mundo digital. Estar preparados para los retos y ser flexibles ante el cambio es la mejor manera de incentivar la innovación.

En la actualidad, se ha convertido en una exigencia para las empresas garantizar la inclusión de la comunidad LGBTQ+ en el entorno laboral. La creación de espacios laborales seguros para todas las personas es de vital importancia, pues según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), los espacios de trabajo representan el segundo ámbito con mayor índice de discriminación hacia la comunidad LGBTQ+, después del hogar.

La comunidad LGBTQ+ enfrenta diversos retos en el mundo laboral, que incluyen desde la falta de reconocimiento legal en algunos países, hasta la persistencia de estigmas y prejuicios en el lugar de trabajo, los cuales pueden tener un impacto negativo en el bienestar de los empleados LGBTQ+, afectando su productividad y oportunidades de desarrollo profesional.

Algunos de los problemas más frecuentes a los que se enfrentan los miembros de la comunidad LGBTQ+ en el mundo laboral son:

• Discriminación y falta de inclusión: La discriminación en el trabajo es quizá el problema más común, que puede manifestarse en chistes, comentarios o conductas inapropiadas de otros empleados o de sus superiores.
• Falta de políticas de protección: En algunos lugares de trabajo, no existen políticas específicas para proteger a los trabajadores LGBTQ+ de la discriminación o el acoso, lo que puede llevar a que no se sientan seguros ni respaldados por la organización.

• Diversidad en la contratación y promoción: La comunidad LGBTQ+ a menudo se enfrenta a barreras para la contratación y ascenso profesional debido a prejuicios inconscientes o deliberados que influyen en las decisiones de contratación y promoción. o bien debido a los estereotipos de género relacionados con determinados puestos o empleos.
• Visibilidad y representación: La falta de representación LGBTQ+ en puestos de liderazgo y la ausencia de modelos a seguir pueden hacer que los trabajadores LGBT no vean oportunidades de crecimiento dentro de su empresa o se sientan menos inclinados a expresar abiertamente su identidad.
• Beneficios y reconocimiento de parejas: La igualdad en los beneficios para parejas del mismo sexo y las familias LGBTQ+ es un desafío en varios lugares de trabajo. A menudo se enfrentan a la falta de reconocimiento de su estatus y a beneficios desiguales comparados con sus colegas heterosexuales.

El impulso para dar visibilidad a estos problemas y lograr cambios proviene en gran medida del esfuerzo de empleados pertenecientes a la comunidad LGBTQ+ que a través del colectivos, campañas en redes sociales y activismo desde sus propias empresas trabajan en sensibilizar y educar dentro y fuera de la organización, así como en la creación de estrategias inclusivas.

Ante ello numerosas empresas han comenzado por generar políticas que sigan criterios de evaluación establecidos por Human Rights Campaign (HRC), la mayor organización de derechos civiles para personas lesbianas, gays, transgénero y queer en Estados Unidos.

Estos criterios incluyen la adopción de políticas de no discriminación, la creación de grupos de soporte de empleados, respaldo a la inclusión LGBTQ+ mediante actividades públicas, programas internos de entrenamiento, y la implementación de mejores prácticas educativas para asegurar un espacio de trabajo igualitario.

La obtención de reconocimientos por parte de las empresas señala un avance en cuanto a derechos humanos y laborales, reflejando un compromiso hacia la equidad y la oportunidad de crecimiento sin distinción de orientación sexual o identidad de género.

En ese sentido, HRC otorga una distinción a las empresas que deciden implementar políticas que favorezcan la inclusión de la comunidad LGBTQ+, la cual no solamente reconoce el logro actual, sino también establece una responsabilidad continua para las empresas que la reciben. Es un llamado a mantener y expandir programas que fomenten un trato justo y equiparable en el ámbito laboral.

Los esfuerzos hacia la inclusión y diversidad en el mundo corporativo no solamente son un reflejo del compromiso social de las empresas en México, sino también una respuesta a la necesidad de ambientes de trabajo armónicos y respetuosos para todos los miembros de la sociedad, incluyendo a aquellos de la comunidad LGBTQ+. Este tipo de iniciativas y reconocimientos sirven de modelo y aliento para que más organizaciones se sumen a la práctica de políticas inclusivas.

La implementación de prácticas laborales justas e inclusivas en México es todavía un reto, por lo que vale la pena poner la mirada en aquellas que han mostrado un cambio positivo para la igualdad de derechos en la comunidad LGBTQ+.

Daron Acemoglu, ganador del Premio Nobel de Economía 2024, aseguró que la inteligencia artificial no está demostrando capacidad para reemplazar masivamente a los trabajadores y cuestionó la narrativa que anticipa un “apocalipsis laboral” impulsado por esta tecnología.

Para el economista, sustituir empleados por sistemas de IA no es una estrategia sostenible para las empresas y, en muchos casos, representa “una propuesta perdedora”.

En declaraciones recogidas por MIT Technology Review, Acemoglu sostuvo que existe “una enorme incertidumbre” alrededor del impacto real de la inteligencia artificial sobre el empleo y criticó el exceso de expectativas que, según él, domina actualmente el debate tecnológico.

El académico, que recibió el Nobel junto a Simon Johnson y James A. Robinson por sus investigaciones sobre instituciones y prosperidad económica, lleva años mostrando cautela frente a las proyecciones más agresivas sobre automatización laboral.

Acemoglu ya advertía de un impacto “modesto” de la IA

Antes de recibir el Nobel, Acemoglu publicó en 2024 el artículo The Simple Macroeconomics of AI, en el que calculó que los efectos de la inteligencia artificial sobre la productividad de Estados Unidos serían limitados durante la próxima década.

Según sus estimaciones, la IA podría aumentar la productividad total de los factores en menos de 0,66% en diez años. Incluso planteó que el impacto podría ser inferior al 0,53% si se considera que muchas tareas complejas son difíciles de automatizar.

La posición del economista contrastó desde entonces con el discurso de varios líderes tecnológicos que han prometido transformaciones radicales en el trabajo de oficina gracias a la IA generativa.

Sin embargo, Acemoglu considera que la evidencia todavía no respalda una destrucción masiva de puestos de trabajo. Un informe de la Reserva Federal de Estados Unidos publicado en marzo de 2026 concluyó que no existe evidencia de una reducción generalizada de ofertas laborales en industrias con alta adopción de inteligencia artificial.

El estudio sí advirtió que podrían existir impactos concentrados en determinadas profesiones o grupos de trabajadores especialmente expuestos a la automatización.

“Un empleo no es una sola tarea”

Uno de los puntos centrales del análisis de Acemoglu está relacionado con los llamados agentes de IA, sistemas diseñados para ejecutar tareas de forma más autónoma que los chatbots tradicionales.

Mientras muchas empresas ven en estos agentes una oportunidad para sustituir trabajadores completos, el Nobel de Economía cree que esa visión simplifica demasiado el funcionamiento real del trabajo humano.

“Un empleo no suele consistir en una sola tarea aislada, sino en una cadena de actividades heterogéneas que una persona coordina con naturalidad”, explicó.

Como ejemplo, mencionó el trabajo de un técnico de rayos X. Aunque la IA podría automatizar parte del procesamiento de imágenes médicas, el puesto también implica recopilar historiales clínicos, organizar documentación, coordinar procesos y comunicarse con otros profesionales.

Para Acemoglu, esa combinación de funciones hace difícil que la automatización sustituya completamente a muchos empleados.

El papel de OpenAI, Anthropic y Google en el debate

El economista también mostró preocupación por el creciente interés de las compañías de inteligencia artificial en financiar investigaciones económicas sobre el futuro del empleo.

OpenAI contrató en 2024 a Ronnie Chatterji como economista jefe y posteriormente inició colaboraciones académicas con investigadores como Jason Furman y Michael Strain para analizar el impacto de la IA en la productividad y el mercado laboral.

Por su parte, Anthropic publicó en abril de 2026 un estudio basado en 81.000 usuarios de Claude que detectó mayores niveles de preocupación laboral entre trabajadores cuyas profesiones tienen mayor exposición a la IA.

Acemoglu señaló que resulta lógico que las empresas quieran comprender el efecto económico de sus productos, pero advirtió sobre el riesgo de que las investigaciones más influyentes terminen impulsadas por compañías con intereses directos en promover determinadas conclusiones.

La IA todavía no alcanza la facilidad de uso de otras tecnologías

Otro de los argumentos del Nobel apunta a la falta de aplicaciones de IA verdaderamente simples y prácticas para el uso cotidiano. Acemoglu comparó la situación actual con la expansión histórica de programas como Word o PowerPoint, herramientas que millones de personas pudieron adoptar rápidamente para mejorar tareas concretas.

En cambio, considera que la IA generativa todavía no ha alcanzado ese mismo nivel de facilidad de uso ni de impacto productivo sostenido.

Aunque millones de usuarios interactúan diariamente con chatbots, el economista sostiene que eso no significa necesariamente que las empresas estén logrando incrementos masivos de productividad o reemplazos laborales generalizados.

Para Acemoglu, el futuro de la inteligencia artificial dependerá menos de promesas sobre automatización total y más de la capacidad de desarrollar herramientas realmente útiles para trabajadores y organizaciones.

El mercado laboral costarricense está cambiando aceleradamente y las empresas ya tienen claro cuáles son los perfiles que más necesitan contratar. Así lo evidencia el más reciente estudio de CINDE, que identifica las carreras universitarias, técnicos y especializaciones con mayor demanda en sectores estratégicos como servicios, ciencias de la vida y manufactura avanzada.

La investigación, elaborada a partir de las necesidades actuales de compañías instaladas en Costa Rica, refleja una tendencia contundente: los perfiles vinculados con ingeniería, tecnología, administración, finanzas y producción industrial dominan las oportunidades laborales en el país.

El informe también deja ver un fenómeno que viene creciendo en los últimos años: cada vez más personas optan por carreras técnicas y certificaciones cortas para ingresar rápidamente al mercado laboral, especialmente en industrias vinculadas con manufactura especializada, dispositivos médicos, centros de servicios y tecnología.

En el sector servicios, la carrera con mayor demanda es Administración de Empresas, seguida de Finanzas y Contaduría. Más atrás aparecen Ingeniería Industrial, Ingeniería en Sistemas e Ingeniería en Tecnologías de la Información, esta última ingresando por primera vez al listado de carreras prioritarias para las empresas.

El crecimiento de áreas tecnológicas evidencia cómo las compañías buscan perfiles capaces de adaptarse a procesos digitales, automatización, análisis de datos y transformación tecnológica. La demanda de ingenieros en sistemas también escaló posiciones dentro del ranking, reflejando el peso que hoy tiene la industria tecnológica en la economía costarricense.

Mientras tanto, en el sector ciencias de la vida —uno de los motores de exportación y empleo especializado del país— la Ingeniería Industrial se mantiene como la carrera más solicitada. También destacan Administración de Empresas, Ingeniería de Calidad, Ingeniería Eléctrica e Ingeniería Electromecánica.

La aparición de Ingeniería de Calidad como una de las nuevas carreras de alta demanda responde al crecimiento sostenido de empresas de dispositivos médicos y manufactura avanzada que requieren controles rigurosos, trazabilidad y estándares internacionales.

En manufactura, el panorama no es muy distinto. Ingeniería Industrial lidera nuevamente el listado, seguida de Ingeniería Química, Ingeniería Electrónica, Administración de Empresas e Ingeniería Eléctrica.

El estudio también confirma que los técnicos especializados continúan siendo una de las vías más rápidas para conseguir empleo en Costa Rica.

En el sector servicios, las empresas están buscando principalmente técnicos en Ejecutivo Comercial y Servicio al Cliente, Contabilidad y Finanzas, Administración de Empresas, Desarrollo de Software y Redes y Computadoras.

Por su parte, en ciencias de la vida y manufactura predominan los técnicos ligados a producción, electrónica y mantenimiento industrial. Gestión de la Producción, Mecánica de Precisión, Mantenimiento Industrial, Electrónica Industrial y Electromecánica aparecen entre las áreas más requeridas.

Según el análisis de CINDE, estas áreas concentran una alta empleabilidad debido a la expansión de compañías multinacionales que requieren personal técnico capacitado para operar procesos industriales sofisticados y cadenas de producción automatizadas.

El informe también plantea una pregunta que cada vez más jóvenes se hacen antes de ingresar a estudiar: ¿conviene más una carrera universitaria o un técnico?

Para responderla, CINDE recomienda evaluar factores como los objetivos profesionales a largo plazo, la rapidez con la que se necesita generar ingresos, el tiempo y dinero disponible para estudiar y, sobre todo, la demanda laboral real de cada área.

La organización señala que ambas opciones tienen ventajas distintas. Mientras una carrera universitaria puede abrir oportunidades de crecimiento profesional y puestos de liderazgo, los técnicos permiten incorporarse con mayor rapidez al mercado laboral y responder a necesidades específicas de las empresas.

Otro de los elementos clave que revela el estudio es que muchas de las áreas con mayor demanda requieren dominio del inglés y habilidades digitales, competencias que se han convertido prácticamente en un requisito transversal para acceder a mejores salarios y oportunidades laborales en compañías internacionales.

Costa Rica continúa consolidándose como un hub regional para industrias de alta especialización, particularmente en servicios corporativos, manufactura avanzada y ciencias de la vida. Eso ha provocado que las necesidades de talento evolucionen rápidamente y que las empresas prioricen perfiles técnicos y profesionales altamente especializados.

En un escenario donde miles de jóvenes buscan decidir qué estudiar, el estudio de CINDE se convierte en una radiografía del mercado laboral costarricense y una guía para entender hacia dónde se están moviendo las oportunidades de empleo en el país.

La aceleración de la inteligencia artificial reconfigura el mercado laboral a una velocidad sin precedentes. Millones de empleos están bajo amenaza de desaparecer o sufrir transformaciones profundas debido al avance de sistemas inteligentes, según las capacidades actuales de la IA de Microsoft y referentes tecnológicos internacionales. El impacto de la automatización es uno de los temas de mayor urgencia para gobiernos, empresas y trabajadores de todo el mundo.

La pregunta central que se plantean los analistas es qué tareas y profesiones corren más riesgo de ser reemplazadas por máquinas. La automatización no solo afecta a trabajos manuales, también a actividades intelectuales que hasta hace poco parecían fuera del alcance de un algoritmo. La transformación digital exige una revisión profunda de la educación y las habilidades demandadas en el mercado laboral.

Cuáles son los trabajos que podrían desaparecer

La IA no elimina oficios de un día para otro, pero reduce de forma significativa la necesidad de intervención humana en muchas áreas. Según el análisis de Microsoft Copilot, los empleos más expuestos a la automatización se agrupan en cinco grandes campos:

Tareas administrativas y de oficina

• Digitadores y operadores de data entry: la IA procesa documentos y extrae información con precisión, reduciendo la demanda de trabajadores dedicados a la captura y manejo rutinario de datos.
• Asistentes administrativos: la programación de reuniones, organización de archivos y respuesta a correos estándar puede ser gestionada por plataformas inteligentes.

Atención al cliente y soporte

• Operadores de call center: los asistentes virtuales y chatbots gestionan consultas simples y cada vez más complejas, desplazando a trabajadores humanos en centros de atención telefónica.
• Soporte técnico básico: algoritmos especializados diagnostican y resuelven problemas comunes, guiando a los usuarios sin intervención humana.

Medios y generación de contenido

• Redactores de noticias rutinarias: informes financieros, resultados deportivos y notas de mercado ya se producen de forma automática en grandes medios mediante sistemas de IA.
• Traductores básicos: la traducción automática alcanza niveles altos de calidad en textos generales, limitando el espacio para traductores humanos en tareas estándar.

Transporte y logística

• Conductores de transporte repetitivo: camiones de larga distancia, taxis y repartidores son sectores donde la conducción autónoma avanza con rapidez.
• Empleados de inventario y almacén: robots e IA gestionan el stock y la movilización de mercancías, optimizando tiempos y reduciendo errores.

Finanzas y servicios

• Analistas de datos financieros básicos: algoritmos detectan patrones y realizan predicciones más rápido que humanos en tareas repetitivas.
• Cajeros bancarios: la digitalización y la automatización han acelerado la desaparición de este puesto en sucursales físicas.

Profesiones tradicionales bajo presión

El riesgo de automatización no se limita a trabajos considerados rutinarios. Voces influyentes en el sector tecnológico, como la de Elon Musk, han advertido que la IA podría superar a especialistas en áreas tradicionalmente seguras, como la medicina y el derecho. Sistemas quirúrgicos robotizados y plataformas de diagnóstico automatizado muestran resultados prometedores en hospitales, lo que podría reducir la necesidad de cirujanos humanos para procedimientos complejos.

En el ámbito legal, la automatización de la revisión de documentos, la redacción de contratos y la asesoría básica se perfila como una tendencia en ascenso. La IA puede gestionar litigios menores y análisis de información jurídica con rapidez y eficiencia, mientras que los abogados humanos quedarían reservados a casos complejos donde la creatividad y el juicio ético sean indispensables.

También aparecen en la lista de oficios vulnerables los intérpretes, traductores, editores, escritores, empleados administrativos y agentes de atención al cliente. La generación automática de textos, informes y respuestas personalizadas ejemplifica cómo la IA absorbe funciones antes realizadas por personas.

¿Qué trabajos muestran mayor resistencia?

A pesar del avance de la automatización, existen áreas donde la intervención humana sigue siendo imprescindible. Bill Gates ha destacado que el desarrollo de software, la investigación científica y la industria energética requieren creatividad, intuición y toma de decisiones bajo presión, capacidades que la IA aún no puede replicar completamente.

El futuro del empleo pasa por la redefinición de competencias y la identificación de funciones complementarias a la IA. Las personas que apuesten por áreas que exijan creatividad, pensamiento crítico y capacidades interpersonales tendrán mejores perspectivas en el escenario laboral digital.

Las recientes alzas en el precio del combustible en Estados Unidos, impulsadas por las interrupciones en el suministro de petróleo derivadas de la guerra en Irán y la reducción del tráfico por el Estrecho de Ormuz, provocaron un aumento perceptible en el uso del transporte público y motivaron a parte de la población a reconsiderar sus desplazamientos cotidianos, según documenta el medio especializado en sostenibilidad Grist.

Los precios de la gasolina superaron los USD 4,50 por galón a nivel nacional y, en California, el valor promedio rebasa los USD 6,15 por galón.

De acuerdo con Grist, la incidencia más marcada se registra en regiones con redes de transporte robustas y altos precios de los combustibles.

California es ejemplo de esta tendencia: las agencias de tránsito en San Diego, Los Ángeles y el Área de la Bahía de San Francisco informaron un aumento en la demanda de servicios durante las últimas semanas.

La San Francisco Municipal Transportation Agency alcanzó en marzo su mayor volumen de pasajeros desde el inicio de la pandemia, tras recibir un préstamo estatal de emergencia en febrero.

El incremento en el uso del transporte público no se circunscribe al estado de California. Autoridades de la Washington Metropolitan Area Transit Authority y de Valley Metro —el operador de transporte público en Phoenix, Arizona— también registraron aumentos en sus cifras de pasajeros, mientras que operadores ferroviarios interurbanos como Amtrak y Brightline reportaron mayores niveles de ocupación.

Impacto en la demanda de transporte público

En la ciudad de San Diego, el portavoz del Metropolitan Transit System Mark Olson atribuyó un crecimiento del 6,5% en la cantidad de usuarios en marzo respecto al año anterior al impacto del coste del combustible, aunque precisó que ese vínculo todavía requiere validación por encuestas formales a los pasajeros. Olson agregó: “Muchos de nuestros usuarios tienen bajos ingresos, y los precios de la gasolina impactan especialmente a este grupo poblacional”.

La agencia enfrenta un déficit presupuestario de USD 500 millones proyectado para los próximos cuatro años y puso en marcha una calculadora digital para que los potenciales usuarios comparen el gasto entre conducir y utilizar transporte público.

En San Francisco, Michael Roccaforte, portavoz de la San Francisco MTA, señaló a Grist que aún es pronto para confirmar una relación directa entre el aumento del precio del combustible y el regreso de los pasajeros, aunque destacó que el sistema fue sometido recientemente a mejoras de velocidad y confiabilidad. Según Roccaforte, el transporte público es una infraestructura esencial para la población de la ciudad.

La interacción entre precios del combustible y el uso del transporte público fue respaldada por investigaciones previas. El profesor Hiroyuki Iseki, especialista en estudios urbanos y planificación de la Universidad de Maryland, coordinó un estudio sobre el efecto del precio de la gasolina en el transporte público en 10 ciudades de Estados Unidos entre 2002 y 2011.

El trabajo halló que un incremento del 10% en el precio de la gasolina durante 13 meses ocasionó un aumento del 1,2% en el uso de tren ligero y del 0,8% en autobuses.

Además, se identificaron umbrales psicológicos: cuando el precio del galón superaba los USD 3 tras un alza del 10%, la demanda total de transporte masivo crecía 1,2%; si el incremento llevaba el precio por encima de los USD 4, la demanda de tren ligero subía hasta 9,3%.

Efectos del costo del combustible según expertos

El profesor Iseki explicó a Grist que los servicios de ferrocarril para viajeros —utilizados principalmente para los desplazamientos entre el hogar y el trabajo, en trayectos de mayor distancia— resultan especialmente sensibles a las fluctuaciones del precio de la gasolina.

Según su análisis, la extensión de los recorridos incrementa el impacto económico del combustible y motiva el traslado hacia alternativas como el tren.

Por su parte, Michael Manville, profesor de planificación urbana en la Universidad de California, Los Ángeles, indicó que la disposición de los usuarios a cambiar el automóvil por el transporte público está fuertemente condicionada por el acceso a infraestructuras eficientes y la competitividad en tiempos de viaje.

Advirtió que el reto de modificar la rutina de desplazamientos hace que, en la mayoría de los casos, los usuarios opten por reducir desplazamientos no esenciales o limitar otros gastos antes que incorporar el transporte público al trayecto laboral. “Una cosa es decir: ‘Ya no conduciré tanto como antes en actividades discrecionales’. Es muy distinto para una persona típica declarar: ‘No conduciré al trabajo. Voy a averiguar cómo usar el autobús’”, señaló.

La estructura urbana actual de Estados Unidos y las políticas de planificación adoptadas desde el fin de la Segunda Guerra Mundial consolidaron el automóvil como medio central para la movilidad diaria.

“Tomamos decisiones de política que los convirtieron en amos complicados, aunque también pueden ser buenos servidores”, resumió Manville en referencia a los coches particulares y sus funciones familiares.

El transporte público en la política y financiamiento de Estados Unidos

El peso relativo del transporte público dentro del financiamiento federal revela otra dimensión del fenómeno. Según datos citados por Grist, el transporte público recibió menos de un tercio de los fondos federales destinados a infraestructura de movilidad desde 1956. En 2017, el 87% de los desplazamientos en Estados Unidos se efectuaron en automóvil.

Para Elisa Ramirez, experta en políticas de movilidad de la organización de defensa del transporte Transportation for America, la consolidación del transporte público como alternativa real depende de la inversión pública sostenida y de la confiabilidad de los sistemas.

“El tiempo es dinero, y aunque las personas puedan costear una tarifa de USD 2, no pueden permitirse llegar tarde al trabajo o perder turnos médicos. Para la mayoría de los estadounidenses, conducir no es opcional. Esa es mi principal preocupación. ¿Cuánto impacta la gasolina en el uso de transporte público? Primero debemos contar con servicios realmente confiables”, expuso Ramirez a Grist.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) abrió una nueva convocatoria de trabajo bajo el régimen CAS dirigida a egresados, bachilleres y titulados universitarios en distintas regiones del país. El proceso de selección estará disponible hasta el próximo 29 de mayo de 2026 y contempla remuneraciones que van desde los S/ 1.800 hasta los S/ 10.000 mensuales.

Las vacantes están distribuidas en Lima, Amazonas, Áncash, Arequipa, Loreto, Madre de Dios y Piura. Entre las carreras solicitadas figuran Derecho, Administración, Contabilidad, Economía, Gestión Pública e Ingeniería Industrial, por lo que esta convocatoria representa una nueva oportunidad para quienes buscan incorporarse al sector público.

¿Qué puestos ofrece SUNAFIL en mayo de 2026?

La entidad publicó nueve plazas CAS para profesionales y egresados universitarios. Estos son los cargos disponibles y los principales requisitos:

Coordinador/a de Cobranza – Lima

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 10.000
• Requisitos: título universitario en Derecho, Contabilidad, Economía o Administración.
• Modalidad: CAS

Especialista Legal II – Madre de Dios

• Vacantes: 1
• Sueldo: S/ 4.000
• Requisitos: título profesional de abogado/a.

Especialista Legal II – Piura

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 4.000
• Requisitos: título profesional de abogado/a.

Auxiliar Administrativo – Lima

• Vacantes: 1
• Sueldo: S/ 1.800
• Requisitos: egresado universitario en Administración o Derecho.

Asistente Legal – Loreto

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 3.000
• Requisitos: grado de bachiller en Derecho.

Subintendente/a de Sanción – Lima

• Vacantes: 1
• Sueldo: S/ 9.500
• Requisitos: título profesional de abogado/a.

Subintendente/a – Arequipa

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 8.000
• Requisitos: título profesional de abogado/a.

Asistente Administrativo – Amazonas

• Vacantes: 1
• Sueldo: S/ 2.500
• Requisitos: bachiller universitario en Administración, Contabilidad, Ingeniería Industrial, Derecho o Gestión Pública.

Especialista Administrativo – Áncash

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 5.000
• Requisitos: título universitario en Administración, Gestión Pública, Contabilidad, Economía o Ingeniería Industrial.

La institución recordó que cada postulante debe revisar cuidadosamente las bases y anexos correspondientes antes de presentar su inscripción, debido a que algunos puestos requieren documentación específica y experiencia acreditada.

¿Cómo postular a la convocatoria de SUNAFIL?

Los interesados deberán ingresar al portal oficial de convocatorias de SUNAFIL y revisar las bases completas de cada proceso CAS. Allí encontrarán información sobre cronogramas, requisitos detallados, anexos obligatorios y el procedimiento de inscripción.

El plazo máximo para postular vence el 29 de mayo de 2026, por lo que la entidad recomendó no esperar hasta el último día para cargar la documentación solicitada.

Además, los postulantes deben verificar:

• Que cumplen con el perfil académico solicitado.
• La experiencia laboral requerida para cada plaza.
• Los formatos y anexos obligatorios.
• La modalidad de presentación de documentos.

Las convocatorias CAS continúan siendo una de las modalidades más demandadas dentro del Estado peruano debido a los salarios competitivos y la posibilidad de adquirir experiencia en entidades públicas de alcance nacional.

SUNAFIL es la entidad encargada de supervisar el cumplimiento de los derechos laborales y las normas de seguridad y salud en el trabajo en el país. Por ello, muchos de los puestos publicados están vinculados a las áreas legales, administrativas y de gestión pública.

Los ciudadanos que deseen conocer más detalles sobre esta convocatoria pueden revisar las bases oficiales y seguir las actualizaciones publicadas por la entidad en sus plataformas institucionales.

El 6 y 7 de mayo, el hotel Live Aqua de la Ciudad de México se convirtió en el epicentro de la gestión de talento y cultura organizacional, al celebrarse el evento de premiación de Great Place To Work® México. Durante dos jornadas, se distinguieron a 290 organizaciones que, a través de prácticas ejemplares, han creado entornos laborales donde la confianza, la equidad y el orgullo son la norma.

La edición 2026 del listado nacional abarcó cinco categorías según el número de colaboradores: menos de 50, de 50 a 500 nacionales, de 50 a 500 multinacionales, de 500 a 5.000 y más de 5.000 empleados. Más de 600.000 voces participaron en la evaluación, aportando una visión directa sobre el clima laboral, el liderazgo y la innovación en las empresas mexicanas.

Un evento que inspira liderazgo y transformación

La ceremonia de reconocimiento no solo sirvió para entregar galardones, sino también como un espacio de formación y discusión sobre los nuevos retos del mundo laboral. Conferencias y paneles abordaron temas clave como liderazgo efectivo, impacto de la inteligencia artificial en la cultura organizacional y bienestar emocional de los trabajadores.

Renan González, CEO Regional de Great Place To Work® para México, Caribe y Centroamérica, destacó el valor de escuchar activamente a los colaboradores: “Reconocer a un gran lugar de trabajo inspira porque los líderes de estas organizaciones escuchan a todos sus colaboradores sin importar el área o el puesto. Un gran lugar de trabajo enseña y demuestra la confianza que un colaborador tiene sobre sus líderes, no solo del CEO o la junta directiva, sino de toda la estructura organizacional”, afirmó.

La agenda incluyó la conferencia magistral “Liderazgo”, impartida por Ruy Shiozawa, catedrático y socio de Great People/GPTW, así como la conferencia “AI: Culture Index”, a cargo de Antonio Ono (Head de Asesoría Estratégica) y Antonio Villagrán (VP de Estudios y Data Science), quienes analizaron cómo la inteligencia artificial potencia el desarrollo de habilidades y revela los matices de la cultura interna de las organizaciones.

Resultados destacados y tendencias en mejores lugares para trabajar

El estudio 2026 reveló indicadores sobresalientes. El Índice de Confianza promedio en las empresas reconocidas se ubicó en 87% de favorabilidad. Las cinco dimensiones que componen la encuesta Trust Index® —credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo— registraron niveles superiores al 85%, con picos de hasta 95% en empresas de menos de 50 colaboradores.

En palabras del informe, el 91% de los empleados considera su organización un excelente lugar para trabajar, mientras que el 90% recomendaría con entusiasmo a su empresa. El sentido de pertenencia y el valor del trabajo se reflejan en que el 89% desea permanecer a largo plazo y el 88% percibe su labor como significativa.

La equidad y la seguridad física emergieron como pilares transversales: en promedio, el 95% de las personas siente que recibe un trato justo y seguro, independientemente de género, edad u orientación sexual. En cuanto al liderazgo ético, el 92% de los colaboradores en multinacionales validó la integridad y honestidad de sus directivos.

En las categorías nacionales y multinacionales de 50 a 500 colaboradores, la apertura a la innovación y el reconocimiento cotidiano al esfuerzo destacan como diferenciadores frente a otras empresas del mercado. En las grandes organizaciones (más de 5.000 empleados), el impacto social y la movilidad interna fortalecen el sentido de pertenencia y la estabilidad de las trayectorias laborales.

Oportunidades y desafíos en la gestión del talento

Si bien los resultados muestran una cultura organizacional positiva, áreas como la meritocracia, la transparencia en promociones y la percepción de justicia salarial siguen siendo aspectos para reforzar, especialmente en empresas de gran tamaño. El 70% a 75% de los colaboradores percibe que los ascensos se otorgan a quienes más lo merecen, lo que señala una base favorable pero perfectible.

El desarrollo profesional y las oportunidades de innovación mantienen su lugar como motores clave de satisfacción, con el 84% al 93% de los colaboradores reportando acceso a capacitaciones y proyectos de mejora. La experiencia inicial de ingreso, el orgullo organizacional y la estabilidad emocional también figuran entre los principales atributos valorados por los equipos en todos los segmentos.

Testimonios y voces protagonistas

El reconocimiento de Great Place To Work® México no sólo celebra cifras y posiciones, sino las experiencias y las historias personales que sustentan cada logro. Las voces de los colaboradores y líderes premiados reflejan el impacto tangible que tiene una cultura organizacional orientada al bienestar y al desarrollo colectivo.

Salvador Aranda Robles, Gerente de Mantenimiento en Refresco Puebla, destacó la importancia del trabajo en equipo y el crecimiento compartido. Para él, el ambiente laboral ideal se construye desde la escucha activa: “Trabajamos con la idea de que queremos crecer todos juntos”, pues el diálogo constante entre trabajadores y dirección ha permitido corregir situaciones y fortalecer la confianza, creando un entorno donde la motivación individual se alinea con los objetivos comunes.

Desde la logística de la misma compañía, Carlos Sandoval también resalta el valor de pertenecer a una organización que impulsa tanto la eficiencia operativa como el sentido de comunidad. Su experiencia evidencia cómo los pequeños aportes individuales construyen un clima positivo: “Cada uno de los colaboradores se sienten contentos por estar en la empresa, en donde contribuyen con cada granito de arena”. La cultura organizacional basada en el reconocimiento y el desarrollo ha permitido a su equipo alcanzar la distinción de ser, por tercer año consecutivo, uno de Los Mejores Lugares para Trabajar™.

En el sector financiero, Azarischah Ponce de León de VXT Capital celebró el segundo lugar obtenido en el listado 2026, subrayando el valor de la mejora continua. La implementación de nuevas capacitaciones tras detectar áreas de oportunidad fue clave para transformar el entorno interno: “Este tipo de encuestas funcionan para justo detectar esas pequeñas áreas”. Azarisha remarca que escuchar las necesidades de los colaboradores y responder con acciones concretas tuvo un impacto directo en el ambiente laboral y en el crecimiento de la empresa.

Por su parte, Marlene García, directora general de CONTPAQi, compartió la visión de una empresa que, tras 15 años de participación en el listado, ha consolidado una cultura donde el disfrute del trabajo y la alineación entre propósito personal y organizacional son prioritarios.

Marlene enfatizó la importancia de compartir buenas prácticas y aprender de otras empresas: “Lo que nosotros buscamos es que cada uno de nuestros colaboradores llegue muy contento y disfrute lo que haga, y que esté alineado su propósito de vida con el propósito de CONTPAQi”. Para ella, la evaluación de Great Place To Work® permite identificar oportunidades, compararse con referentes y sumar al bienestar general del ecosistema laboral mexicano.

Estas voces ilustran cómo la excelencia reconocida en el listado nacional se expresa en acciones cotidianas, en el compromiso compartido por líderes y equipos, y en la búsqueda permanente de entornos donde el trabajo se vive con orgullo y sentido de pertenencia.

La edición 2026 del listado nacional de Great Place To Work® México confirma que la gestión efectiva del talento, la escucha activa y el reconocimiento cotidiano no solo contribuyen al bienestar individual, sino también al éxito colectivo de las organizaciones. Así, las empresas premiadas se consolidan como referentes de una cultura laboral incluyente, innovadora y orientada al crecimiento sostenible.

Este el el top 10 de las empresas que lideran el listado de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 de Great Place to Work México

Categoría más de 5,000 colaboradores

1. Gentera
2. Schneider Electric
3. Red Ambiental
4. Alsuper
5. Cotemar
6. Farmacia San Pablo
7. DHL
8. Hyatt Hotels
9. Hilton México
10. Bepensa

Categoría 500 a 5000 colaboradores

1. Fantasías Miguel
2. SAP México
3. Diestra Hoteles
4. CISCO
5. Monex Grupo Financiero
6. CONMED
7. Banco Base
8. TE Connectivity Automotriz Empalme
9. Medline Mexicali
10. Grupo AZOR

Categoría 50 a 500 colaboradores multinacionales

1. Refresco
2. Tequila Sauza
3. Ingersoll Rand
4. ACH Foods México
5. Bluetab an IBM company
6. ALCON
7. Mazda de México
8. Enable Global
9. Diram
10. Slalom

Categoría 50 a 500 colaboradores nacionales

1. CONTPAQi
2. AVANZA SÓLIDO
3. Grupo FIASA
4. Auditoría Superior del Estado de Chihuahua
5. Roomie IT Services
6. Fynsus
7. Cyberpuerta
8. Zurich Capability Center
9. Industrias TEBI
10. Oficialía Mayor del Municipio de Chihuahua

Categoría 10 a 50 colaboradores:

1. KKAF SEGURIDAD
2. VXT Capital
3. Financiera Cualli
4. Dolmen
5. Joined
6. SWEVEN ADVISOR
7. GP AUTO
8. Agder Entidad de Certificación
9. Medina Consultores
10. Think-e English Courses

El gobernador de la provincia de Buenos Aires, Axel Kicillof, prepara un proyecto de ley para otorgar un marco normativo a los trabajadores de aplicaciones en el territorio bonaerense. La iniciativa va en sintonía con la presentada por el diputado nacional Hugo Moyano (h) semanas atrás y busca que las empresas se hagan cargo del pago de los seguros de los vehículos, presenten un registro de sus trabajadores y demás responsabilidades. La autoridad de aplicación será el ministerio de Trabajo bonaerense aunque aclaran que es para garantizar acceso a seguridad, salud y servicios”, aunque “con un enfoque no punitivo”.

Kicillof había adelantado el envío de un proyecto de estas características cuando abrió las sesiones ordinarias a principios de marzo. Ahora, casi tres meses después, la iniciativa se encuentra en su etapa de revisión final antes de que el Ejecutivo lo gire a la Legislatura bonaerense.

“Hoy en día, estas empresas de aplicaciones no plantean absolutamente nada. Hay una ausencia total del registro de trabajadores. Nosotros lo que exigimos es el cumplimiento de este registro por parte de las empresas”, planteó este lunes el ministro de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, Walter Correa.

Entre los distintos puntos, lo que busca la iniciativa es generar un registro de trabajadores, que las empresas de aplicaciones -en el caso de las de delivery- cubran los seguros y coberturas médicas de sus trabajadores en caso de siniestralidad. También propone dotar de botones antipánico a los trabajadores para utilizar en situaciones de emergencia, ya sea en caso de accidente o de inseguridad. Se contempla que esos dispositivos den alerta inmediata tanto al ministerio de Salud como de Seguridad.

Otro punto a atender son las llamadas tiendas de abastecimiento de dichas aplicaciones. Correa adelantó que el proyecto plantea fortalecer los controles de parte de su cartera ministerial en centros de distribución y almacenamiento. Buscan darle con georreferenciación de puntos y así asegurar “condiciones dignas tanto para trabajadores internos como para repartidores”.

“No tenemos datos específicos ni fehacientes. La idea es que desde el Ministerio de Trabajo, obviamente con la plataforma de nuestro gobierno provincial, interactuemos para tener ese banco de datos y generar un montón de políticas estratégicas a favor de los trabajadores y las trabajadoras”, remarcó Correa en el marco de las conferencias de prensa que encabeza todos los lunes el ministro de Gobierno, Carlos Bianco. Este lunes lo escoltaron Correa y el subsecretario de Energía, Gastón Ghioni.

La semana pasada, Correa participó de la presentación de un proyecto de ley de similares características al que promoverá para el territorio bonaerense. Se trata de la iniciativa con impacto nacional que impulsó el diputado del peronismo Hugo Moyano (h), y tiene la firma de los diputados Victoria Tolosa Paz, Santiago Cafiero, Jorge Taiana, Hugo Yasky, Juan Marino y Sabrina Selva.

Esa iniciativa, cuya presentación oficial fue en la Casa de la Provincia, establece un régimen especial que reconoce la existencia de una relación laboral entre quienes trabajan a través de plataformas digitales y los administradores de esas plataformas, fijando derechos, obligaciones y estándares diferenciados para la protección de trabajadores en un sector caracterizado por la precarización y la gestión algorítmica.

Así como lo planteó Correa este lunes para el proyecto de aplicación al territorio bonaerense, la normativa responde a desarrollos internacionales, fallos judiciales y la necesidad de superar vacíos legales ante tecnologías que alteran la naturaleza tradicional del vínculo laboral, garantizando transparencia, equidad salarial, seguridad, acceso a información y libertad sindical.

El texto que lleva la firma de Moyano presume la existencia de un contrato de trabajo entre trabajador y administrador de plataformas digitales, más allá del nombre o modalidad contractual adoptada.

Requiere transparencia en algoritmos, sistemas de asignación y métricas, así como derecho del trabajador a recibir explicaciones escritas y revisión humana de decisiones automatizadas relevantes.

También establece remuneración mínima garantizada, estándares de jornada laboral flexibles bajo límites legales, equipamiento provisto por la plataforma y protección ante represalias por rechazar tareas. Impone obligaciones estrictas sobre datos personales, reputación digital, uso de geolocalización dentro de la jornada y prohibición de tratamiento de información sensible sin motivo legal justificado.

Hay un punto atendible, que en el Ejecutivo reconocen y es que la ley de Reforma Laboral quita el poder de policía a las Provincias para la aplicación de una iniciativa de estas características. “Nosotros en la provincia de Buenos Aires tenemos una Constitución. Tenemos el artículo 39 que salvaguarda los intereses y derechos de los trabajadores. Así que ante la deserción y la expulsión de esa concepción de trabajador del Gobierno Nacional en esta pseudomoderización laboral, la provincia de Buenos Aires, conforme a las recomendaciones de OIT, hace lo que corresponde en términos de derechos de los trabajadores y las trabajadoras por medio de plataformas”, remarcó el ministro de Trabajo de Kicillof para plantear que el estado provincial sí puede intervenir en relaciones contractuales de este tipo.

No es la primera vez que el peronismo busca interceder en la dinámica de las aplicaciones y sus trabajadores. En 2023 fue el entonces senador provincial por el peronismo, Omar Plaini, quien había empujado un proyecto de ley para regular el funcionamiento de las apps de delivery. Logró que pase el Senado, pero se trabó en Diputados.

Ahora, el Ejecutivo aguarda que la Legislatura provincial termine de conformar las comisiones de trabajo en la Cámara de Diputados de la provincia para elevar la iniciativa. La reciente conformación de las comisiones en el Senado determinó que la comisión de Trabajo y Legislación Social-una de las cuales en las que indefectiblemente se discutirá el tema- quede bajo control del kirchnerismo, bajo la figura de la senadora María Rosa Martínez, que retiene la presidencia de dicho ámbito.

En el entorno laboral peruano, la existencia de canales confidenciales para denunciar fraudes, malas prácticas o conductas inapropiadas es fundamental para proteger la integridad de las organizaciones y sus trabajadores.

Sin embargo, la efectividad real de estos sistemas —conocidos como líneas éticas— depende de su correcta gestión y, sobre todo, de la confianza que generan.

La preocupación por la posible falta de confidencialidad, e incluso el riesgo de espionaje interno, ha crecido en los últimos años, al punto que muchos empleados dudan de la verdadera protección de su identidad al utilizar estos mecanismos.

¿Quién accede realmente a las denuncias en la empresa?

Óscar Meléndez, Socio de Servicios Forenses y Riesgos de Integridad de EY Perú, advierte que una línea ética solo cumple su propósito si los trabajadores confían plenamente en la confidencialidad del sistema y en la capacidad de la empresa para proteger tanto al denunciante como al denunciado.

La percepción de seguridad se construye a partir de procesos transparentes, protección real ante represalias y una gestión profesional de las denuncias, explica el experto.

Cuando estos elementos fallan, el canal puede convertirse en una simple formalidad, sin resultados efectivos y, peor aún, con el riesgo de que la información sea filtrada o accedida por personas no autorizadas.

Procesos deficientes: el terreno fértil para el espionaje interno

Dentro de los factores que explican por qué una línea ética puede perder confidencialidad o incluso ser vulnerable al espionaje, se encuentran:

• Falta de procesos especializados y rigor técnico: Sin controles claros sobre el acceso, cualquier persona con privilegios técnicos podría revisar las denuncias, generando temor e inseguridad en los potenciales denunciantes.
• Ausencia de trazabilidad: Si no existe un registro detallado de quién accede y gestiona cada denuncia, es fácil que la información quede expuesta o caiga en manos indebidas sin que se detecte el responsable.
• Gestión poco profesional: La administración deficiente del canal, sin monitoreo ni análisis adecuado, puede facilitar el uso indebido de la información y exponer a los denunciantes.
• Miedo a represalias y falta de protección: La ausencia de garantías reales de anonimato y protección genera un ambiente donde denunciar puede representar un riesgo personal, lo que desincentiva el uso del canal.

Estas debilidades, si no se abordan, pueden derivar en situaciones donde las denuncias sean espiadas, filtradas o utilizadas para represalias internas.

Meléndez subraya que la sola existencia de un canal no es suficiente: debe estar respaldado por una gestión analítica, mecanismos de protección y comunicación clara para que los empleados comprendan y confíen en cómo funciona el sistema.

Gestión profesional, clave para proteger identidad del denunciante

Además, la normativa peruana exige a las empresas implementar mecanismos efectivos de prevención y denuncia, así como gestionar adecuadamente la información recibida.

Sin embargo, en la práctica, muchas organizaciones se limitan a cumplir con la formalidad, sin garantizar la protección efectiva de los datos y la identidad de los denunciantes.

La falta de confianza en el sistema puede llevar a que los trabajadores opten por el silencio, permitiendo que conductas irregulares permanezcan ocultas y pongan en riesgo la cultura ética y la sostenibilidad del negocio.

En este contexto, es clave que las empresas no solo midan la cantidad de denuncias recibidas, sino también la calidad y relevancia de la información captada.

Así, un canal seguro y bien gestionado no solo previene fraudes y sanciones legales, sino que también fortalece la confianza interna y la reputación de la organización.

¿Realmente los empleados de Apple trabajaban 90 horas a la semana durante los años 80? Más allá del mito que circula en Silicon Valley, la realidad de aquellas jornadas maratonianas se forjó entre jóvenes entusiastas, presión creativa y una cultura corporativa que celebraba el exceso laboral como símbolo de pertenencia y entrega.

La frase “90 horas a la semana y me encanta” no solo fue un eslogan, sino también el reflejo de un estilo de vida que hoy resulta incomprensible para las nuevas generaciones.

Cultura laboral en Apple en los años 80: ¿mito o realidad?

Durante la década de los 80, Apple se convirtió en el epicentro de una ética de trabajo extrema. En ese contexto, trabajar jornadas que superaban ampliamente las 40 horas semanales no era una rareza, sino una práctica común, alentada tanto por los líderes de la compañía como por los propios empleados.

Es menester señalar que Steve Jobs, figura central de la empresa, impulsaba un ambiente donde la dedicación absoluta era la norma y no la excepción.

El equipo que desarrollaba el software de Macintosh estaba conformado mayoritariamente por personas en la veintena o treintena, muchas de ellas sin grandes responsabilidades familiares.

Ese perfil favorecía la disposición para invertir una cantidad desmedida de tiempo en el trabajo, llegando a sacrificar sueño, vida social y salud. Andy Hertzfeld, uno de los integrantes del equipo, relató en un artículo de Folklore que el entusiasmo por el proyecto los llevó a subordinar otros aspectos de sus vidas, al menos temporalmente.

“Nos apasionaba el proyecto y estábamos dispuestos a subordinarle, más o menos, el resto de nuestras vidas, al menos por un tiempo. A medida que aumentaba la presión para terminar el software a tiempo para cumplir con la fecha límite de enero de 1984, empezamos a trabajar cada vez más horas”, contó.

“En el otoño de 1983, no era raro encontrar a la mayoría del equipo de software en sus cubículos cualquier noche, día laborable o no, todavía tecleando a las 11 de la noche o incluso más tarde”, agregó.

Esta dinámica se reforzaba a través de competencias internas para detectar errores o someter el sistema a pruebas extremas, donde el premio era el reconocimiento y el sentido de pertenencia al grupo.

El origen del lema “90 horas a la semana y me encanta” en la cultura de Apple

La frase que se convirtió en emblema surgió en un contexto donde la autoexigencia era motivo de orgullo. La cultura interna de Apple alentaba la autoexplotación como vía para alcanzar logros extraordinarios, y ese nivel de sacrificio se consideraba parte del pedigrí de quienes integraban el equipo Macintosh.

Debi Coleman, integrante del área financiera de Apple en esa época, ideó una manera de inmortalizar esa experiencia colectiva: diseñó una prenda especial para el equipo. Tal como relató Hertzfeld, se eligió una sudadera con capucha de alta calidad y el lema “90 horas a la semana y me encanta”, inspirado en una declaración pública de Steve Jobs sobre la intensidad del trabajo en Apple.

El gesto buscaba que el equipo se sintiera parte de algo único, reforzando la narrativa de que el esfuerzo extremo era una insignia de pertenencia.

Este tipo de iniciativas reflejaba cómo el exceso laboral no solo era tolerado, sino aplaudido y celebrado dentro de la compañía. Las largas jornadas no se vivían como una imposición, sino como una prueba de compromiso personal y colectivo frente a un objetivo común.

De la mística del sobretrabajo al rechazo de la Generación Z

El culto al sobretrabajo, que en los años 80 funcionó como motor de motivación y orgullo en empresas tecnológicas como Apple, ha perdido vigencia ante el cambio de valores en el mundo laboral actual. Para la Generación Z, la idea de sacrificar bienestar y tiempo personal por el empleo resulta ajena y poco atractiva.

Lo que antes era presentado como ejemplo de entrega, hoy se percibe como abuso y motivo de crítica, especialmente en redes sociales.

Las nuevas generaciones no asocian la productividad con la cantidad de horas trabajadas ni consideran aceptable dormir en la oficina o presentar beneficios como una máquina de vending como incentivos laborales. El equilibrio entre vida personal y profesional, así como la salud física y mental, se han convertido en prioridades innegociables.

El cambio de paradigma también cuenta con respaldo institucional, como lo evidencia un informe del Foro Económico Mundial. Según este documento, la adopción de una semana laboral de cuatro días puede incrementar la productividad, mejorar la salud de los empleados y reducir el impacto ambiental.

Símbolos y dinámicas del trabajo extremo en Apple

Dentro del equipo de Macintosh, las largas jornadas no solo eran toleradas, sino que se convertían en motivo de competencia y camaradería. Se organizaban maratones de pruebas, donde los participantes competían para encontrar el mayor número de errores o realizar los test más exigentes.

El premio no era material, sino la satisfacción de contribuir de manera decisiva al desarrollo del producto y el reconocimiento entre pares.

Estos rituales reforzaban una identidad común y la sensación de estar participando en algo trascendente. El grupo se sentía protagonista de una misión que justificaba sacrificios personales, y la presión por cumplir con los plazos se asumía como un desafío colectivo.

La producción de petróleo en la Argentina se acerca a un récord histórico y arrastra consigo una demanda laboral de escala inédita. Vaca Muerta, la formación de hidrocarburos no convencionales de la Cuenca Neuquina, genera ya el 70% del crudo y el gas del país, concentra inversiones que en 2026 podrían superar los USD 12.000 millones.

Esta estructura proyecta una necesidad de unos 40.000 puestos de trabajo netos en los próximos cuatro años, según estimó Horacio Marín, presidente de YPF, durante una charla en la Feria del Libro. La pregunta que se instala en la región no es si habrá trabajo, sino si habrá trabajadores para cubrir la demanda.

Los números respaldan la urgencia. Según un informe de la Bolsa de Comercio de Rosario (BCR), la producción de crudo podría alcanzar este año 54,5 millones de metros cúbicos, un 16% más que en 2025 y 11% por encima del pico histórico de 1998. El promedio diario de producción ya rozó 900.000 barriles en enero de 2026, con proyecciones que apuntan al superar esa cifra antes de fin de año. Hace apenas una década, el número era prácticamente la mitad.

El avance del petróleo no convencional explica esa transformación. En 2015, representaba menos del 5% de la producción nacional; hoy ronda el 70%. La producción convencional, mientras tanto, cayó 41% respecto a 2016. El resultado neto es que la Argentina no solo recuperara terreno, sino que se posicionara como uno de los actores energéticos más relevantes de la región.

Estos cuatro años vamos a demandar alrededor de 40.000 puestos de trabajo y creo que nos quedamos cortos (Marín)

En 2025, el país revirtió su histórico déficit de divisas en la balanza comercial energética, cerró con un superávit récord de USD 7.815 millones, según datos de la Secretaría de Energía.

Marín describió la dimensión del proceso con precisión: “Estos cuatro años vamos a demandar alrededor de 40.000 puestos de trabajo y creo que nos quedamos cortos”. El ejecutivo enumeró los proyectos en marcha -la etapa final del Vaca Muerta Oil Sur (VMOS), una planta de GNL, el gasoducto de SESA y el mayor poliducto de la historia de YPF- y anticipó que la magnitud de la obra podría requerir trabajadores de países limítrofes.

Demanda de empleo y oferta salarial

La demanda laboral no se concentra solo en los grandes proyectos de infraestructura. En las ciudades del interior productivo -Rincón de los Sauces, Plaza Huincul, Cutral Co y Añelo-, la actividad diaria genera una necesidad constante de perfiles técnicos y operativos. Los roles más buscados incluyen ingenieros de perforación y reservorio, operadores de fractura (fracking), técnicos en mantenimiento mecánico, eléctrico y electromecánico, soldadores certificados, especialistas en seguridad, higiene y medio ambiente (HSE), instrumentistas y personal de obra e infraestructura.

Los salarios reflejan esa presión. Según datos de ManpowerGroup, los técnicos sin diagrama perciben entre $2.900.000 y $4.200.000 mensuales netos, mientras que los operadores con diagrama llegan a $7.000.000. Los perfiles de ingeniería y especialistas pueden alcanzar $14.000.000 mensuales, y los mandos medios con diagrama se ubican entre 7 y 11 millones de pesos.

La consultora Michael Page, que elaboró su Guía Salarial 2026 con datos de más de 1.900 empresas y profesionales, detectó rangos similares: los gerentes de planta en grandes compañías cobran entre 11 y 14 millones de pesos brutos más bonos de hasta cinco salarios anuales, y los gerentes de ventas B2B se encuentran entre los mejor remunerados del sector.

Las empresas siguen enfocadas en la compensación monetaria, pero el talento valora cada vez más el crecimiento profesional y la personalización de los beneficios (Parker)

“Las empresas siguen enfocadas en la compensación monetaria, pero el talento valora cada vez más el crecimiento profesional y la personalización de los beneficios”, señaló Álvaro Parker, Managing Director de PageGroup para Argentina, Chile y Perú.

Según la consultora, el 94% de los candidatos exige propuestas que incluyan beneficios en salud, modalidad de trabajo y bonos personalizados, pero el 71% de las empresas ofrece paquetes estandarizados. A eso se suma la dolarización parcial de paquetes para posiciones críticas, una práctica que crece en el sector.

El problema estructural persiste: el 64% de los empleadores en Argentina reporta dificultades para cubrir posiciones, y el sector energético figura entre los más afectados, de acuerdo con ManpowerGroup. Para compensar ese déficit, las compañías recurren a relocalización, capacitación acelerada y esquemas rotativos más flexibles.

El desafío de Neuquén y la respuesta educativa

El gobernador de Neuquén, Rolando Figueroa, fue directo sobre las prioridades de la provincia. “En Neuquén no sobra trabajo. Hemos planificado de qué manera vamos a crecer a medida que se vayan generando nuevos puestos de trabajo. Mi deber es darle oportunidad primero a los neuquinos", dijo en su paso por la Feria del Libro.

Solo en 2025, la provincia sumó 21.000 habitantes de otras zonas, lo que obligó a inaugurar 160 aulas. Figueroa reconoció que, durante años, las empresas llegaban con personal de otras provincias porque no había capital formado localmente. “Nuestra gente tiene que tomar ese espacio”, subrayó.

También destacó una asimetría fiscal que condiciona la inversión provincial: de la ganancia total generada en Neuquén, el 42% va al Estado nacional y apenas el 1,2% retorna a la provincia vía coparticipación federal de impuestos.

Instituto Vaca Muerta: capacitación gratuita y cupos abiertos

La formación técnica es la respuesta que el sector construyó de manera colectiva. El Instituto Vaca Muerta (IVM) nació como una iniciativa de YPF y se consolidó como una alianza de 14 compañías -entre ellas Vista Energy, PAE, Pluspetrol, Tecpetrol, Pampa Energía, Shell, Chevron y TotalEnergies- con sede en el Polo Científico Tecnológico de Neuquén. El objetivo: estandarizar las competencias técnicas y de seguridad que demanda el desarrollo no convencional hacia 2030.

Horacio Marín precisó que este año YPF planea certificar la capacitación de 2.500 trabajadores, cifra que subirá a 3.000 anuales desde 2027, con una meta de 15.000 técnicos calificados formados en el IVM. En la primera convocatoria del instituto se registraron 17.000 interesados.

Cómo inscribirse a los cursos gratuitos del IVM

En su página web, el IVM tiene abierta una convocatoria con inscripción gratuita y fecha límite el 20 de mayo. Los cursos disponibles para operadores son de: fractura, instrumentación; mantenimiento eléctrico; mantenimiento mecánico; perforación; plantas de tratamiento de agua y crudo; plantas de tratamiento de gas; y producción.

La mayoría de los cursos tiene una duración de 340 horas, con modalidad presencial y continua, y evaluaciones parciales individuales y grupales

La mayoría tiene una duración de 340 horas. La modalidad es presencial y continua, con evaluaciones parciales individuales y grupales, y una integración final individual.

Para obtener la certificación, cada módulo exige un mínimo del 70% de asistencia y una nota de al menos 6 sobre 10. Existe la posibilidad de recuperatorio para quienes no aprueben o falten con justificación. Al completar todos los módulos, el egresado recibe una certificación final que acredita las horas cursadas y las competencias alcanzadas.

Ser millonario, viajar al espacio o ganar un Oscar son metas casi inalcanzables que solo unos pocos soñadores han logrado. Según estima la ONU, en el mundo viven más de 8.000 millones de personas y solo algunas rozan estas grandes metas, a pesar de que son muchas las que las ansían y las persiguen sin descanso. La psicóloga Silva Severino explica en una de sus últimas publicaciones en su cuenta de divulgación de TikTok (@silviaseverinopsico) que “hay personas que hablan de grandes sueños, pero nunca hacen nada para lograrlos”. Pero, ¿por qué? “La psicología tiene una respuesta y no es flojera”, asegura.

Para la especialista, puede haber muchas razones detrás: “Primero, imaginar el éxito da al cerebro una sensación de logro. Entonces, reduce la urgencia de actuar; segundo, mientras no intentan, el sueño sigue siendo perfecto, intentarlo implica arriesgar la imagen que tienen de sí mismos; tercero, esperan sentirse listos, pero la disposición casi siempre llega después de empezar, no antes; cuarto, su identidad no coincide con sus metas y el cerebro siempre actúa en línea de cómo la persona se ve a sí misma”. Por ello, insiste en que “los sueños grandes no son raros, lo que es raro es actuar cuando la mente trabaja en contra”.

La línea de salida es distinta para cada individuo

Ahora bien, también es importante tener en cuenta las circunstancias desde las que parte cada persona. La ambición y el esfuerzo no siempre son suficientes. De hecho, la clave para no caer en la frustración cuando los sueños se empiezan a diluir en la lejanía está en entender la influencia del capital cultural en la trayectoria vital de cada individuo. Este concepto, acuñado por el sociólogo Pierre Bourdieu, permite comprender que las desigualdades sociales más allá del acceso a los bienes materiales y explica por qué el rendimiento académico y social no puede atribuirse únicamente a la inteligencia o el esfuerzo.

Para el sociólogo, la transmisión de este capital, que al fin y al cabo es un tipo de conocimiento taimado, ocurre de forma inconsciente en el entorno familiar y no depende de la simple herencia de bienes materiales, sino del acceso a la cultura, aquellos que nos rodea durante la infancia o el nivel educativo de lo progenitores. Son pautas invisibles y, en muchas ocasiones, no tienen medidor, por eso pasan desapercibidas. Pero eso no implica que no tengan fuerza, de hecho, es incluso mayor que las que se ven a simple vista o se pueden plasmar en títulos o certificados. El capital social y el económico también resultan fundamentales para llegar a ciertas metas, incluso para planteárselas.

Lo que la teoría de Bourdieu no deja ver a simple vista

La aportación teórica de Pierre Bourdieu a mediados del siglo XX alteró la comprensión tradicional de la meritocracia, pues dejaba ver que el éxito académico y social responde también a los privilegios transmitidos por el entorno familiar. Cuando dos estudiantes comparten la misma capacidad intelectual, quien ha estado expuesto desde pequeño a debates, libros y recursos culturales dispone de una “ventaja competitiva” en el sistema educativo. Esta perspectiva deja claro que en el tablero de juego se ver favorecidos quienes cuentan con capital cultural desde la infancia, sin dejar de lado la diferencia que supone nacer en una u otra clase social, así como contar con los contactos necesarios para moverse dentro del mundo laboral.

El trabajo remoto ha transformado la dinámica laboral en Estados Unidos, generando un intenso debate sobre su verdadero impacto en la productividad y el bienestar de los empleados.

Mientras grandes empresas impulsan el regreso a las oficinas, economistas y estudios recientes sugieren que el home office podría haber sido un factor clave en el repunte de la productividad estadounidense desde 2020. Esta discusión no solo influye en las políticas empresariales, también redefine los modelos de organización y gestión en el mundo laboral actual.

La cuestión central radica en si el teletrabajo es realmente el motor detrás del aumento de la productividad o si otros factores, como la inversión en tecnología y la estabilidad del mercado laboral, han tenido un peso mayor.

El debate se intensifica ante la presión de ejecutivos que argumentan que la presencialidad fomenta la colaboración, la cultura empresarial y la formación de los empleados jóvenes, mientras que otros defienden la flexibilidad y los beneficios personales del trabajo a distancia.

El auge de la productividad y el papel del trabajo remoto

Según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), la productividad laboral en el sector empresarial de Estados Unidos creció un 5,3% en 2020, siguió aumentando en los años posteriores y superó el ritmo registrado en la década previa.

Nicholas Bloom, economista de Stanford y referente en investigación sobre trabajo remoto, sostiene que el teletrabajo ha sido un factor decisivo: permite a los empleados concentrarse mejor, elimina los tiempos de desplazamiento y facilita la expansión de la fuerza laboral al derribar barreras geográficas.

Bloom cita experimentos y estudios que muestran cómo el home office puede aumentar la producción y la satisfacción laboral, especialmente cuando los empleados pueden elegir dónde trabajar. Resalta además que el crecimiento de la productividad en los últimos cinco años antecede a la adopción masiva de la inteligencia artificial, lo que sugiere que el teletrabajo fue un impulsor temprano y relevante.

Argumentos a favor y en contra del teletrabajo

Líderes empresariales de firmas como Amazon, JPMorgan y Starbucks han endurecido los mandatos de regreso a la oficina, argumentando que la presencialidad mejora la colaboración, acelera la toma de decisiones y favorece la formación en los equipos más jóvenes.

Algunos, como Jamie Dimon de JPMorgan, sostienen que el trabajo remoto “no funciona” para los empleados menos experimentados, mientras otras voces lo asocian a una menor cohesión social o incluso a “suicidio profesional”.

Por otro lado, investigaciones independientes, como el estudio de la Universidad del Sur de Australia, aportan datos que desafían estos prejuicios. Tras cuatro años de seguimiento, los investigadores concluyen que el teletrabajo, cuando es voluntario, mejora la salud mental, fomenta hábitos más saludables y eleva la satisfacción laboral. La reducción del tiempo en desplazamientos (hasta 4,5 horas semanales) libera cerca de diez días extra al año, permitiendo mayor descanso, mejor alimentación y una vida menos sedentaria.

Impacto en la calidad de vida y hábitos

El tiempo recuperado por el home office se traduce en rutinas más equilibradas: empleados que duermen mejor, desayunan con calma y dedican más espacio al ocio y la actividad física. El estudio australiano destaca que la flexibilidad horaria se ha convertido en un beneficio laboral tan valorado como el salario, desplazando incentivos tradicionales en la retención de talento.

Además, la posibilidad de elegir el espacio de trabajo favorece la autonomía y la motivación, factores asociados a un rendimiento más alto. Sin embargo, el informe advierte que los beneficios del teletrabajo dependen de que sea una opción voluntaria: imponerlo de manera obligatoria puede afectar negativamente la salud mental y el bienestar de los empleados.

El debate sobre el home office y la productividad sigue abierto. Los datos sugieren que el trabajo remoto, bien gestionado y voluntario, puede ser una herramienta poderosa para mejorar el rendimiento y la calidad de vida. Sin embargo, su impacto varía según la cultura organizacional, la naturaleza de las tareas y las preferencias individuales.

En un entorno laboral cada vez más flexible y digital, la clave para las empresas estadounidenses será encontrar el equilibrio entre eficiencia, colaboración y bienestar, adaptando sus modelos a las expectativas de una fuerza laboral en constante transformación.

El mercado laboral en Lima Metropolitana continúa mostrando señales de recuperación. Entre febrero y abril del 2026, la capital concentró más de 5,8 millones de trabajadores, cifra que representó un crecimiento de 6,1% frente al mismo periodo del año pasado, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Aunque el empleo avanzó en distintos sectores, las cifras también revelan una realidad marcada por extensas jornadas laborales. Mientras millones de personas se mantienen cerca del límite legal de trabajo semanal, un grupo importante supera ampliamente ese umbral e incluso alcanza jornadas mayores a las 80 horas.

Jornadas laborales superan el límite legal

Durante el trimestre móvil febrero-marzo-abril del 2026, los trabajadores limeños registraron una jornada promedio de 45,8 horas semanales, muy cerca del máximo permitido por la legislación peruana.

La Constitución y el Decreto Legislativo N.º 854 establecen que la jornada ordinaria no debe exceder las ocho horas diarias o las 48 horas por semana. Sin embargo, la distribución de horas trabajadas refleja diferencias significativas dentro del mercado laboral.

El grupo más numeroso estuvo conformado por cerca de 1,9 millones de personas que laboraron entre 41 y 50 horas semanales, rango que se aproxima al límite legal vigente.

Más de 1,8 millones trabajan más de 50 horas

Las cifras del INEI muestran que más de 2,1 millones de limeños trabajaron menos de 40 horas semanales. Dentro de este segmento, alrededor de 1,1 millones tuvieron jornadas de entre 31 y 40 horas.

En contraste, cerca de 1,8 millones de trabajadores superaron las 50 horas semanales. De ellos, más de 875.500 laboraron entre 51 y 60 horas por semana.

El dato más llamativo corresponde al grupo que sobrepasa las 80 horas semanales: alrededor de 185.800 personas se encuentran en esta situación en Lima Metropolitana. Parte de esta realidad responde a trabajadores que mantienen más de un empleo para sostener sus ingresos mensuales.

Adultos de 25 a 44 años concentran las jornadas más largas

Por grupos etarios, las personas de entre 25 y 44 años registraron los horarios más extensos, con promedios superiores a las 47 horas semanales.

Les siguieron los trabajadores mayores de 45 años, cuyas jornadas bordearon las 45,5 horas semanales. En tanto, los menores de 25 años reportaron horarios más reducidos, cercanos a las 42 horas.

A nivel sectorial, Comercio destacó entre las actividades con mayor carga horaria, con jornadas promedio cercanas a las 49 horas semanales. Construcción también figuró entre los rubros con más horas trabajadas, con 46,6 horas por semana.

Manufactura registró un promedio de 46,5 horas, mientras que Servicios mostró jornadas ligeramente menores, alrededor de 44,4 horas semanales.

Comercio y Manufactura impulsan el empleo

El sector Servicios continuó concentrando la mayor cantidad de trabajadores en Lima Metropolitana, con casi 3,3 millones de personas ocupadas.

No obstante, los mayores avances en generación de empleo se observaron en Comercio y Manufactura. El primero alcanzó alrededor de 1,3 millones de trabajadores, tras crecer 13% interanual. Manufactura, por su parte, llegó a 741.000 trabajadores, con un incremento de 7,3%.

Ingreso promedio subió 7,3%

El informe del INEI también reportó un aumento en los ingresos laborales. Entre febrero y abril del 2026, el ingreso promedio mensual en Lima Metropolitana alcanzó los S/ 2.256,6, monto superior en 7,3% respecto al mismo periodo del año anterior.

Construcción registró los salarios promedio más elevados, con remuneraciones cercanas a S/ 2.500 mensuales. En el otro extremo, Comercio mantuvo los menores ingresos promedio entre las principales actividades económicas, pese a liderar la expansión del empleo.

Las diferencias también se evidenciaron según el nivel educativo. Los trabajadores con educación universitaria percibieron ingresos superiores a S/ 3.300 mensuales, casi el doble de quienes solo cuentan con educación secundaria.

Asimismo, las personas con educación superior no universitaria mantuvieron ingresos por encima del promedio general de Lima Metropolitana, reflejando las brechas salariales vinculadas al nivel de formación académica.

La transformación del mercado laboral ya no avanza lentamente. La expansión de la inteligencia artificial, la automatización y las tecnologías digitales está acelerando los cambios en las empresas y modificando el perfil de los trabajadores que serán más demandados en los próximos años. En ese escenario, adaptarse dejó de ser una ventaja y empieza a convertirse en una necesidad.

De acuerdo con el informe The Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial, el 39% de las habilidades actuales cambiarán o quedarán desfasadas hacia 2030. Además, los empleos con mayor crecimiento estarán vinculados con herramientas de inteligencia artificial, automatización y robótica, lo que obliga a los profesionales a fortalecer nuevas capacidades digitales para mantenerse competitivos.

La tecnología redefine el perfil profesional

Para Marcela Ortega, jefa de empleabilidad de Cibertec, el entorno laboral atraviesa un momento decisivo marcado por la integración entre personas y tecnología. Según explicó, las empresas ya no solo buscan conocimientos técnicos, sino profesionales capaces de combinar esas habilidades con soluciones digitales que generen valor.

“La automatización y la integración entre personas y tecnología están redefiniendo el estándar del talento que demandan las empresas, en un contexto donde se proyecta una reducción cercana a 15 puntos en las tareas realizadas por humanos hacia 2030. Hoy ya no basta con saber hacer algo; es clave entender cómo ese conocimiento se integra con la tecnología para generar valor”, señala.

IA: de herramienta a sistema de trabajo

Una de las capacidades que empieza a ganar relevancia es la llamada orquestación de inteligencia artificial. Esta habilidad implica coordinar distintas soluciones de IA para resolver problemas específicos, automatizar procesos y supervisar operaciones que funcionan de manera autónoma.

La especialista explicó que el reto ya no consiste únicamente en utilizar plataformas tecnológicas, sino en diseñar la manera en que interactúan entre sí. Quienes logren dirigir estos sistemas tendrán mayores posibilidades de destacar en un mercado laboral cada vez más digitalizado.

Pensamiento crítico y capacidad para innovar

Otro de los aspectos que marcarán diferencias entre los trabajadores será la capacidad de analizar problemas desde su origen y construir soluciones propias. En un contexto saturado de respuestas rápidas y fórmulas prediseñadas, el pensamiento crítico se convierte en un recurso clave para innovar.

Esta habilidad también permite cuestionar procesos tradicionales y evitar la dependencia de métodos que podrían quedar obsoletos en poco tiempo. Según la experta, las organizaciones valorarán cada vez más a quienes sean capaces de desarrollar ideas originales y adaptarse con rapidez a nuevos escenarios.

Datos confiables y decisiones responsables

El manejo de información será otro factor decisivo en la empleabilidad futura. Ortega sostuvo que muchas compañías no enfrentan problemas por falta de datos, sino por interpretaciones erróneas o sesgos en la información utilizada para tomar decisiones.

Por ello, la curaduría de datos y la ética digital empiezan a ocupar un lugar prioritario. Esta competencia implica evaluar la calidad de la información, detectar riesgos en algoritmos y garantizar procesos responsables en entornos automatizados, especialmente cuando las decisiones dependen cada vez más de sistemas tecnológicos.

Convertir información en acciones concretas

La abundancia de información también está elevando la importancia de la síntesis y el análisis. Aunque hoy existe acceso masivo a datos y contenidos, no todos logran transformarlos en conclusiones útiles para la toma de decisiones.

En ese sentido, la capacidad de identificar patrones, comparar fuentes y extraer información relevante será una ventaja competitiva para los profesionales. La especialista destacó que esta habilidad permite convertir datos dispersos en estrategias concretas dentro de las organizaciones.

Liderazgo y trabajo en entornos digitales

El avance de los modelos híbridos y remotos también está modificando la manera en que se gestionan los equipos. La colaboración digital avanzada aparece así como otra de las capacidades más valoradas por las empresas.

Esto incluye coordinar personas en distintos entornos virtuales, mantener objetivos alineados y generar confianza mediante herramientas digitales. Además, requiere adaptarse a diferentes estilos de comunicación y gestionar tiempos de trabajo de forma eficiente para alcanzar resultados en equipos cada vez más conectados a distancia.

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) constituye un derecho constitucional en México, que permite a las personas trabajadoras recibir una parte de las ganancias anuales obtenidas por la empresa en la que laboran.

Este pago debe reclamarse dentro del año posterior al plazo marcado por la Ley Federal del Trabajo.

Para empresas constituidas como persona moral, el pago debe realizarse entre el 1 de abril y el 30 de mayo de 2026. Para personas físicas empleadoras, el periodo va del 1 de mayo al 29 de junio del año en curso.

El beneficio aplica a empleados activos y a quienes hayan terminado la relación laboral, siempre que hayan laborado al menos 60 días, según la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).

Estas personas no tienen derecho a cobrar utilidades en 2026

La Ley Federal del Trabajo ampara el derecho al reclamo en caso de incumplimiento, pero establece límites claros para quienes quedan fuera de la lista de beneficiarios.

No tienen derecho a cobrar utilidades estos trabajadores:

1. Trabajadores domésticos
2. Trabajadores eventuales que hayan trabajado menos de sesenta días en el ejercicio
3. Directores, Administradores y Gerentes Generales, así como socios o accionistas de la empresa, aunque hayan laborado todo el año.
4. Profesionistas técnicos y otros que, mediante el pago de honorarios presten sus servicios, sin existir una relación de trabajo subordinado
5. Quienes hayan trabajado bajo régimen de subcontratación sin cumplir los requisitos legales.

Ni las personas que laboran en empresas exentas por ley: aquellas en su primer año de operaciones, el IMSS, instituciones públicas dedicadas a actividades culturales, asistenciales o de beneficencia, así como empresas cuyo capital sea inferior al mínimo fijado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Cómo se calculan y pagan las utilidades en 2026

El monto destinado al reparto de utilidades se notifica a los empleados dentro de los diez días posteriores a la presentación de la declaración anual de impuestos del patrón.

El reparto se realiza en dos partes iguales: la primera se distribuye de manera equitativa entre todo el personal y la segunda en proporción al salario percibido durante el año.

Para empresas constituidas como persona moral, el pago debe realizarse entre el 1 de abril y el 30 de mayo. Para personas físicas empleadoras, el periodo va del 1 de mayo al 29 de junio.

El cálculo las utilidades toma únicamente el salario diario ordinario, excluyendo horas extras y bonificaciones.

Para salarios variables, la ley obliga a usar el promedio anual. Si se trata de personal de confianza, se toma el salario más alto de un trabajador sindicalizado o de base más un 20% adicional.

Se consideran como días laborados los periodos en que el trabajador recibió sueldo sin prestar servicio, como incapacidades temporales por accidente, descansos semanales, vacaciones, días festivos y permisos con goce de sueldo.

Qué hacer si no recibes el pago de utilidades correspondiente

Toda persona trabajadora dispone de un año para reclamar el pago de utilidades faltante o incompleto.

El plazo inicia el día siguiente a la fecha límite de entrega establecida por la ley. Si la empresa cambia de razón social, el patrón sustituto debe responder por las obligaciones laborales durante los siguientes seis meses.

En caso de renuncia o despido, si la persona laboró más de 60 días, mantiene el derecho a recibir utilidades y puede solicitar el pago en la última dirección laboral antes del 31 de mayo de cada año.

Si el trabajador considera que el monto recibido no corresponde al que marca la ley, puede presentar una objeción ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

El incumplimiento en el pago puntual de utilidades puede derivar en multas para la empresa o el empleador.

La sanción mínima es de aproximadamente 29 mil 327 pesos mexicanos y la máxima de más de 500 mil pesos mexicanos, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Una ola de despidos masivos sacude actualmente a la industria de la aviación en Texas, con consecuencias directas y profundas en el mercado laboral del estado. El reciente cierre de Spirit Airlines, una de las principales aerolíneas de bajo costo de Estados Unidos, desencadenó la eliminación de cerca de 1.000 empleos en dos de los aeropuertos más grandes de Texas, afectando principalmente a personal de vuelo y dejando un vacío en la estructura operativa de los terminales aéreos.

El impacto inmediato se evidenció en el Aeropuerto Internacional de Dallas-Fort Worth y en el Aeropuerto Intercontinental George Bush de Houston, donde se notificó oficialmente la pérdida de 444 y 515 puestos de trabajo respectivamente. La magnitud de los despidos generó alarma entre los trabajadores y las autoridades locales, quienes recibieron la noticia a través de cartas dirigidas directamente a los alcaldes de Dallas y Houston. Este golpe al empleo no solo afecta a los trabajadores de Spirit Airlines, sino también a los sindicatos vinculados a la compañía, incrementando la preocupación por la estabilidad laboral en el sector aéreo texano.

La forma en que se realizaron los despidos contribuyó a la controversia. Los avisos de despido fueron entregados el mismo día en que se ejecutaron los recortes, sin el preaviso de 60 días que exige la legislación federal bajo la ley WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification Act). Según los directivos de Spirit Airlines, el cumplimiento de este requisito legal fue imposible debido a la naturaleza y el desarrollo de las negociaciones que la empresa mantenía para evitar la quiebra. En una carta firmada por Suzanne Solon, vicepresidenta de Recursos Humanos de Spirit, se explica: “Lamentamos no poder avisarle con más antelación de su despido. No pudimos hacerlo porque la empresa estaba buscando activamente capital para evitar estos despidos y cierres, y un aviso previo habría impedido que la empresa obtuviera el capital necesario”. La notificación simultánea a la ejecución de los despidos dejó a muchos trabajadores sin margen de maniobra para planificar su futuro inmediato.

Las raíces de la crisis de Spirit Airlines se encuentran en un contexto financiero crítico, agravado por factores externos que han golpeado duramente a la industria aérea estadounidense. Durante los últimos meses, la compañía buscó de manera activa el apoyo tanto del gobierno federal como de los prestamistas para revertir su situación. La presión principal provino del vertiginoso aumento de los costos del combustible y los suministros, que se dispararon en el marco de la guerra con Irán y las acciones exteriores de Estados Unidos. Estos factores incrementaron los gastos operativos de Spirit Airlines de forma insostenible, acelerando su camino hacia la quiebra. A pesar de los esfuerzos por recaudar capital adicional y de las gestiones para evitar el cierre, la compañía no logró estabilizar sus finanzas ni proteger los miles de puestos de trabajo en riesgo.

El impacto de los despidos varió según el tipo de trabajador y la función desempeñada dentro de la aerolínea. Los auxiliares de vuelo fueron el grupo más afectado, representando el 57% de los empleos perdidos. Los primeros oficiales y capitanes de vuelo también sufrieron consecuencias importantes, constituyendo casi el 22% de los despidos. Esta distribución refleja la estructura operativa de Spirit Airlines en Texas, donde los aeropuertos de Dallas y Houston funcionaban como bases principales de operaciones para las tripulaciones. En estos terminales, el personal de vuelo operaba directamente bajo la gestión de la aerolínea, lo que explica la alta concentración de despidos en estos perfiles profesionales.

En contraste, la situación fue diferente en otros aeropuertos de Texas donde Spirit Airlines operaba a través de empresas subcontratadas. Tal es el caso del Aeropuerto Internacional de San Antonio (SAT), donde, según un portavoz del aeropuerto, “Spirit Airlines no tenía empleados directos, ya que todos eran subcontratados a través de una empresa externa”. Esta modalidad dificulta la cuantificación exacta del impacto laboral en el conjunto del estado, pues en muchos casos los trabajadores afectados no formaban parte de la plantilla directa de Spirit, sino que dependían de contratos con terceros. No obstante, el aeropuerto de San Antonio mantiene sus planes de expansión y crecimiento a pesar del revés nacional que ha sacudido al sector aéreo estadounidense.

Frente al vacío dejado por Spirit Airlines, otros actores del sector aéreo en Texas han comenzado a reaccionar para ocupar el espacio disponible y garantizar la continuidad de los servicios a los usuarios. El aeropuerto de San Antonio, por ejemplo, ha anunciado la incorporación de nuevas rutas sin escalas a destinos como Raleigh-Durham, Memphis y Pensacola a través de Breeze Airways, así como nuevas conexiones internacionales a Toronto con Air Canada. Esta estrategia busca fortalecer la oferta y recuperar la confianza de los pasajeros.

Mientras tanto, en el aeropuerto de Dallas, la expansión de Frontier Airlines se presenta como una de las respuestas más inmediatas a la salida de Spirit. La compañía está aumentando rápidamente su presencia para sustituir parte de la capacidad perdida, lo que podría mitigar en cierta medida el impacto laboral y operativo provocado por el cierre de la aerolínea de bajo costo.

El mercado laboral panameño registró en abril de 2026 su primer incremento salarial del año, aunque el panorama continúa marcado por la presión del desempleo, la informalidad y la reducción acumulada en las aspiraciones salariales.

De acuerdo con el más reciente reporte de Konzerta, el salario promedio pretendido alcanzó los $992, reflejando un aumento mensual de 0.83%, aunque todavía acumula una caída de 7.10% en comparación con el inicio del año.

El informe muestra que las posiciones de jefatura y perfiles senior fueron las únicas categorías con incrementos en las expectativas salariales.

Los cargos de Jefe/Supervisor registraron un salario promedio requerido de $1,304, mientras que las posiciones Senior y Semi Senior alcanzaron los $1,029, con un incremento mensual de 1.24%. En contraste, el segmento Junior cayó a $744, reflejando la mayor presión sobre los trabajadores con menos experiencia.

La situación ocurre en un contexto donde Panamá todavía enfrenta importantes desafíos laborales. Datos de la Contraloría General de la República reflejan que la tasa de desempleo nacional se mantuvo durante 2025 alrededor de 9%, mientras que la informalidad superó el 49% de la población ocupada, confirmando que casi la mitad de los trabajadores panameños continúa laborando fuera del sistema formal y sin acceso pleno a seguridad social o estabilidad laboral.

El reporte de Konzerta evidencia además que el comportamiento salarial cambia según el nivel de experiencia. En el segmento de jefaturas, el puesto de Calidad lideró las aspiraciones salariales con $1,850, mientras que en el área Senior/Semi Senior la posición mejor valorada fue Ingeniería Civil, con una expectativa promedio de $1,775.

Para los perfiles Junior, el cargo de Community Manager encabezó las aspiraciones con $900 mensuales.

En el otro extremo del mercado laboral aparecen posiciones con remuneraciones considerablemente más bajas. El informe señala que los puestos de Mantenimiento y Limpieza registraron salarios pretendidos de apenas $637 en posiciones Junior y $700 en categorías Senior/Semi Senior.

En el segmento de jefaturas, el salario más bajo correspondió al puesto de camarero, con una expectativa promedio de $750.

El gerente de Marketing de Konzerta en Jobint, Jeff Alejandro Morales, explicó que, aunque abril mostró una recuperación moderada en las expectativas salariales, el mercado laboral panameño continúa reflejando una tendencia de ajuste y cautela.

Según el ejecutivo, los puestos Senior son actualmente los únicos que muestran una dinámica distinta frente al resto de las categorías laborales.

Brecha de genero

La investigación también revela que la brecha salarial de género continúa favoreciendo a los hombres. Durante abril, el salario promedio pretendido por los varones alcanzó $1,017, mientras que el de las mujeres fue de $972, lo que representa una diferencia de 4.62%.

Aunque la distancia se redujo ligeramente frente al mes anterior, el informe muestra que la desigualdad salarial persiste en el mercado laboral panameño.

En cuanto a las postulaciones laborales, los hombres representaron el 50.61% del total, frente al 49.39% correspondiente a las mujeres. Sin embargo, las diferencias se amplían en los puestos de mayor jerarquía.

En el segmento de Jefe/Supervisor, los hombres concentraron el 57.45% de las postulaciones, mientras que las mujeres representaron el 42.5%, reflejando la persistencia de brechas en posiciones de liderazgo.

El estudio también muestra que los jóvenes entre 18 y 24 años representan el 18.83% del total de postulaciones registradas en abril. Este grupo reportó una aspiración salarial promedio de $730, con una reducción mensual de 0.69%, reflejando las dificultades que enfrenta la población joven para acceder a empleos mejor remunerados.

Dentro de las áreas con mayor movimiento laboral, el sector de Ventas se mantuvo como el más demandado por las empresas, concentrando el 13.75% de los avisos publicados. También lideró las postulaciones con 13.51%, seguido por Comercial y Almacén/Depósito/Expedición.

El comportamiento refleja que, pese a la desaceleración de las expectativas salariales, el comercio y los servicios continúan siendo los principales motores de contratación en Panamá.

La inteligencia artificial está transformando los procesos de contratación en empresas de todo el mundo, pero un nuevo estudio advierte sobre un problema inesperado: los sistemas automatizados de selección laboral tienden a favorecer los currículums creados con IA y a penalizar aquellos redactados de manera completamente humana.

La investigación, titulada AI Self-preferencing in Algorithmic Hiring, concluye que los modelos de lenguaje utilizados para filtrar candidatos presentan una fuerte inclinación hacia textos escritos con estructuras similares a las que ellos mismos generan.

Según los investigadores, esta preferencia puede alterar los procesos de contratación y dejar fuera a candidatos calificados simplemente por no utilizar herramientas de IA para redactar sus CV. Cabe detallar que este estudio fue desarrollado por los investigadores Jiannan Xu, Gujie Li y Jane Y Jiang, quienes analizaron el comportamiento de modelos de lenguaje aplicados a sistemas de recursos humanos.

Los resultados muestran que las IA presentan una preferencia de entre el 67 % y el 82 % por textos redactados con estilos, vocabulario y formatos similares a los producidos por otros modelos de inteligencia artificial. En términos prácticos, un candidato que utiliza la misma IA que emplea una empresa para analizar postulaciones puede tener hasta un 60 % más de probabilidades de avanzar en un proceso de selección frente a una persona con las mismas capacidades y experiencia, pero con un currículum escrito manualmente.

La investigación señala que este fenómeno ocurre porque los algoritmos consideran más “claros”, “eficientes” o “correctos” los textos que se alinean con sus propios patrones lingüísticos. Como consecuencia, las expresiones naturales y personales propias de la escritura humana pueden ser interpretadas como menos adecuadas o fuera del formato esperado.

El sesgo aparece en diferentes sectores, aunque los investigadores detectaron una mayor incidencia en áreas administrativas y empresariales. Profesiones relacionadas con contabilidad, ventas y gestión corporativa resultan especialmente vulnerables debido a que sus procesos de selección suelen depender de estructuras rígidas y criterios automatizados.

En estos casos, la IA tiende a descartar rápidamente currículums con estilos menos estandarizados, incluso si los candidatos cumplen con los requisitos del puesto. Según el estudio, la automatización excesiva puede provocar que empresas dejen vacantes sin cubrir porque el sistema continúa buscando un perfil “ideal” basado en patrones generados por la propia inteligencia artificial.

El informe advierte además sobre los riesgos de delegar completamente la contratación a sistemas automatizados sin supervisión humana. Los investigadores consideran que la IA puede convertirse en una barrera invisible que favorece a quienes saben optimizar sus postulaciones para los algoritmos, en lugar de evaluar únicamente el talento o la experiencia profesional.

El uso de inteligencia artificial en recursos humanos se ha expandido rápidamente en los últimos años. Muchas compañías emplean modelos automatizados para revisar miles de postulaciones, filtrar palabras clave, evaluar habilidades y clasificar candidatos antes de que una persona revise los perfiles.

Aunque estas herramientas permiten acelerar procesos y reducir costos, especialistas en tecnología y ética vienen alertando sobre posibles sesgos algorítmicos relacionados con género, lenguaje, edad o formación académica. El nuevo estudio añade ahora otro problema: la posibilidad de que las IA favorezcan contenidos creados por otras IA.

Pese a ello, los autores sostienen que el problema puede corregirse. Entre las soluciones planteadas figura reducir la rigidez de los algoritmos y modificar los criterios de evaluación para que los sistemas reconozcan estilos de redacción humanos más diversos.

También recomiendan mantener supervisión humana en las etapas críticas de contratación y evitar que las decisiones dependan exclusivamente de herramientas automatizadas.

La investigación concluye que las empresas deberán encontrar un equilibrio entre automatización y criterio humano para evitar procesos de selección sesgados. De lo contrario, la inteligencia artificial podría terminar contratando perfiles diseñados para agradar a otras máquinas, dejando de lado candidatos reales con capacidades y experiencia valiosas.

La ciudad de Atlanta ha sido reconocida como el mejor destino para iniciar una carrera profesional en 2026, según un reciente informe de la firma de finanzas personales WalletHub. Este estudio, publicado el lunes 11 de mayo de 2026, analizó exhaustivamente qué lugares de Estados Unidos ofrecen las condiciones más favorables para quienes buscan dar sus primeros pasos en el mundo laboral. La clasificación se llevó a cabo en un contexto de alta competitividad y demanda de talento, donde las oportunidades y la calidad de vida se convierten en factores decisivos para los recién graduados.

La metodología adoptada por WalletHub fue rigurosa y abarcó un total de 182 ciudades estadounidenses. Para seleccionar este grupo, se incluyeron las 150 urbes más pobladas del país, sumando además al menos dos de las más grandes de cada estado. El análisis se apoyó en 25 indicadores clave, agrupados bajo el concepto de “facilidad para la carrera profesional”. Estos indicadores fueron especialmente diseñados para reflejar las variables que más inciden en la experiencia de quienes inician su vida laboral tras terminar sus estudios universitarios.

Entre los criterios evaluados figuraron la cantidad de empleos disponibles para principiantes, el nivel de los salarios iniciales, la asequibilidad de la vivienda y el costo de vida. La disponibilidad de trabajo fue medida considerando el número de empleos de nivel inicial por cada 100.000 habitantes en edad laboral en cada ciudad. El salario promedio también fue ajustado para reflejar el costo real de vida en cada lugar, aportando así una perspectiva más precisa sobre el poder adquisitivo efectivo que se puede alcanzar en el arranque de la carrera profesional. Otros factores incluidos en la valoración fueron el crecimiento anual del empleo y la calidad de vida general que ofrece cada urbe, aspectos que influyen directamente en el bienestar y el desarrollo de los jóvenes trabajadores.

De acuerdo con los resultados del informe, Atlanta se posicionó en el primer lugar a nivel nacional, logrando una puntuación global de 71,33 sobre 100. Este desempeño sobresaliente se sustentó en dos pilares principales: la ciudad quedó en el segundo puesto en oportunidades profesionales y en el tercer lugar en calidad de vida. El informe destaca que Atlanta fue líder nacional en la cantidad de empleos de nivel inicial por cada 100.000 residentes en edad laboral, lo que la convierte en un entorno especialmente favorable para quienes buscan su primer empleo. Además, ocupó el décimo lugar en crecimiento anual del empleo, demostrando un dinamismo laboral que beneficia la entrada de nuevos talentos al mercado. En cuanto al salario inicial promedio mensual, ajustado al costo de vida local, Atlanta se ubicó en la vigésima quinta posición, lo cual refuerza la competitividad de sus condiciones laborales.

El informe de WalletHub subraya que estos resultados reflejan la capacidad de Atlanta para ofrecer un equilibrio entre oportunidades laborales y calidad de vida, dos elementos clave para quienes inician su carrera profesional. La combinación de una amplia oferta de empleos, salarios competitivos y costos de vida razonables le permitió a la ciudad superar a más de 180 urbes en la competencia por atraer y retener a los nuevos graduados.

Junto a Atlanta, otras cuatro ciudades del Cinturón del Sol completaron los cinco primeros puestos del ranking, consolidando la presencia de esta región como un polo atractivo para los jóvenes profesionales. Orlando, Florida, alcanzó el segundo lugar con una puntuación de 70,28, destacándose por su mercado laboral en crecimiento y por las condiciones que ofrece a los recién llegados al mundo del trabajo. Austin, Texas, quedó en el tercer puesto con 67,37, mientras que Tampa, Florida, ocupó la cuarta posición al obtener 67,10 puntos. El quinto lugar fue para Miami, que logró una puntuación de 65,92.

Cada una de estas ciudades presentó fortalezas particulares que las hicieron destacar en el informe. Por ejemplo, Miami se ubicó en la primera posición nacional en oportunidades profesionales, aunque su calidad de vida fue evaluada en el puesto setenta y cuatro, lo que evidencia disparidades internas en algunos de los indicadores medidos. Esta diversidad de resultados muestra que el atractivo de las ciudades para los jóvenes profesionales no depende únicamente de un factor, sino de la interacción de varias condiciones que influyen en la experiencia laboral y de vida.

El informe de WalletHub cobra especial relevancia en el actual contexto laboral de Estados Unidos. Los empleadores continúan enfrentando dificultades para encontrar trabajadores calificados, una tendencia que ha marcado el mercado en los últimos años. La publicación de este ranking coincide con la temporada de graduaciones, un momento crítico para millones de jóvenes que buscan incorporarse al mercado laboral. Para estos recién egresados, contar con información sobre los lugares que ofrecen mejores perspectivas de empleo y calidad de vida resulta fundamental a la hora de planificar sus primeros pasos profesionales.

El análisis realizado por WalletHub se centró exclusivamente en los límites administrativos de cada ciudad, sin tomar en cuenta las áreas metropolitanas circundantes. Esta precisión en el alcance geográfico implica que la evaluación refleja únicamente las condiciones dentro de los límites urbanos oficiales y no incluye los suburbios o distritos periféricos que suelen formar parte del área funcional de muchas ciudades estadounidenses. Esta delimitación puede ser relevante para quienes buscan un entorno laboral urbano específico, aunque también significa que algunas oportunidades presentes en las zonas metropolitanas quedan fuera del análisis.

La información proporcionada por el informe de WalletHub ofrece una radiografía precisa de las ciudades estadounidenses donde los jóvenes profesionales pueden encontrar las mejores condiciones para iniciar su carrera en 2026. El énfasis en variables como oportunidades de empleo, salario ajustado al costo de vida y calidad de vida convierte a este ranking en una herramienta de consulta útil para quienes buscan dar el primer paso en su vida laboral en un entorno competitivo y en transformación constante.

El Hospital Víctor Larco Herrera ha lanzado una nueva convocatoria de trabajo 2026 con un total de 47 plazas disponibles bajo el régimen laboral 276, dirigida a perfiles que van desde personas con secundaria completa hasta profesionales titulados en diversas especialidades.

Esta oferta, que estará vigente hasta el 25 de mayo de 2026, se posiciona como una de las más atractivas del mes no solo por la cantidad de vacantes, sino también por los sueldos competitivos que oscilan entre S/ 2.736 y S/ 6.666. Se trata de una convocatoria clave para quienes buscan estabilidad en el sector público, especialmente en el ámbito de la salud mental, una de las áreas más demandadas en el país.

¿Qué vacantes ofrece el Hospital Víctor Larco Herrera?

La convocatoria incluye una amplia variedad de puestos en distintas áreas profesionales y técnicas. A continuación, el detalle organizado por nivel educativo para facilitar la lectura:

Puestos para nivel universitario (titulado y especializado):

• Médicos (5 plazas): requieren título de Médico Cirujano y especialidad en Psiquiatría. Sueldo: S/ 6.666.
• Médicos especialistas (4 plazas): en Psiquiatría, Geriatría y Medicina Interna. Sueldo: S/ 6.666.
• Enfermeros/as (3 plazas): licenciados en Enfermería, deseable especialidad en salud mental. Sueldo: S/ 5.342.
• Enfermeros/as especialistas (5 plazas): con especialización en psiquiatría. Sueldo: S/ 5.342.
• Nutricionista (1 plaza): titulado en Nutrición. Sueldo: S/ 5.342.
• Psicólogo/a especialista (1 plaza): título profesional. Sueldo: S/ 5.342.
• Trabajador/a social (1 plaza): licenciado en Trabajo Social. Sueldo: S/ 5.342.

Puestos para nivel técnico:

• Técnicos en Enfermería (11 plazas): título técnico. Sueldo: S/ 2.797.
• Técnico en Nutrición (1 plaza): formación técnica en nutrición o gastronomía. Sueldo: S/ 2.797.
• Técnico en rehabilitación (1 plaza): carreras técnicas de salud. Sueldo: S/ 2.797.

Puestos administrativos y otros perfiles:

• Asistentes administrativos (varias plazas): dirigidos a técnicos, bachilleres o estudiantes universitarios en Administración, Contabilidad, Economía, Estadística, Sistemas, entre otros. Sueldo: S/ 2.787.
• Asistente en servicios de salud (1 plaza): bachiller en ingeniería o arquitectura. Sueldo: S/ 3.065.

Puestos para secundaria completa:

• Auxiliares asistenciales (varias plazas): Sueldo: S/ 2.736.
• Auxiliar de enfermería (1 plaza): Sueldo: S/ 2.736.

En total, la convocatoria abarca especialidades como Medicina, Enfermería, Psicología, Nutrición, Trabajo Social, Ingeniería, Administración y más, lo que amplía significativamente las posibilidades de postulación para distintos perfiles.

¿Cómo postular a esta convocatoria laboral?

El proceso de postulación requiere atención a los detalles, ya que cada puesto tiene requisitos específicos. Estos son los pasos clave que deben seguir los interesados:

1. Revisar las bases oficiales. Cada plaza cuenta con un documento detallado donde se especifican requisitos, funciones y condiciones. Es fundamental leerlo cuidadosamente antes de postular.

2. Verificar cumplimiento de requisitos. El postulante debe asegurarse de contar con el grado académico, experiencia y documentos exigidos para evitar descalificaciones.

3. Preparar la documentación. Generalmente se solicita:

• CV documentado
• Copias de títulos o certificados
• DNI
• Anexos y formatos específicos de la convocatoria

4. Presentar la postulación dentro del plazo. La fecha límite es el 25 de mayo de 2026, por lo que se recomienda no esperar hasta el último momento.

5. Seguir el proceso de evaluación. Esto puede incluir revisión curricular, entrevistas y otras etapas según el cargo.

Un aspecto importante que advierte la entidad es que los postulantes deben adjuntar correctamente todos los documentos solicitados, ya que cualquier omisión podría dejarlos fuera del proceso.

En un contexto donde el empleo formal es cada vez más competitivo, esta convocatoria del Hospital Víctor Larco Herrera representa una gran oportunidad para ingresar al sector público con condiciones laborales estables y remuneraciones atractivas. Además, refuerza la necesidad de fortalecer los servicios de salud mental en el Perú, un campo que sigue en crecimiento y demanda constante de profesionales.

Especialistas en neuropsicología y fisiología del sueño sostienen que una siesta de no más de 20 minutos durante la jornada laboral mejora la atención, la velocidad de respuesta y el estado de ánimo, y reduce el riesgo de enfermedades cardiovasculares. La práctica, lejos de indicar desinterés, responde a un imperativo fisiológico: el cerebro humano requiere pausas reales para recuperar eficiencia y evitar el deterioro cognitivo acumulado.

El cansancio y la fatiga aparecen en algún punto de cualquier jornada de trabajo. Ambos provocan que la eficiencia caiga, que las distracciones aumenten y que los errores se multipliquen. A eso se suma el déficit de sueño nocturno, un problema extendido en la población. Carmen Domínguez, socióloga y maestra en Medicina y Fisiología del Sueño, advierte que ignorar esas señales tiene consecuencias directas: “Entramos en una inercia de hiperactivación mental que impacta directamente en el sueño, en la recuperación y en los niveles de estrés del día siguiente”.

La solución que proponen los especialistas son los microdescansos: entre cinco y 10 minutos de pausa por cada 60 o 90 minutos de trabajo continuo. Marta Balagué, presidenta de la Sección de Neuropsicología del Colegio Oficial de Psicología de Catalunya, precisa que no cualquier pausa cuenta: “No es solo parar, sino cambiar de estado mental: moverse, descansar la vista o desconectar de la tarea. Esto permite que el cerebro recupere parte de su eficiencia”.

Revisar el celular no es descansar: el cerebro sigue activo

Domínguez señala que las pausas frente al celular constituyen una “falsa recuperación mental”. Durante su uso, “el cerebro sigue recibiendo estímulos y pequeñas dosis de dopamina que mantienen activado el sistema nervioso”. La especialista recomienda microdescansos activos —moverse, hablar con alguien— y momentos de silencio mental para mejorar la atención y la regulación emocional. “Si durante la pausa de la comida podemos permitirnos un pequeño descanso con los ojos cerrados, podremos desconectar realmente del trabajo y del bombardeo digital”, señala.

Esa desconexión tiene respaldo científico. Un metaanálisis publicado en 2021 en la revista International Journal of Environmental Research and Public Health, liderado por el investigador Frédéric Dutheil, encontró que las siestas cortas diurnas mejoran el rendimiento cognitivo, el razonamiento lógico, el tiempo de reacción y la memoria de corto plazo. El estudio también documenta una reducción del riesgo de enfermedades coronarias en quienes practican descansos breves de manera regular.

Una siesta de más de 20 minutos puede ser contraproducente

Tanto Domínguez como Balagué coinciden en que la siesta laboral no debe superar los 20 minutos. Si se extiende, aparece lo que se conoce como inercia del sueño: una sensación de confusión o lentitud al despertar que anula los beneficios del descanso. El momento del día también importa: la siesta debe tomarse después de comer y, en ningún caso, pasadas las tres de la tarde.

Domínguez menciona la coffee nap como una variante eficaz: tomar un café o té justo antes de cerrar los ojos. La cafeína tarda entre 20 y 30 minutos en hacer efecto, de modo que actúa en el momento del despertar. La advertencia es clara: consumir cafeína incluso seis horas antes de dormir puede deteriorar la calidad del sueño nocturno.

Empresas como Nike y Google ya normalizaron el descanso en horario laboral

Nike, Google, Uber y Samsung han incorporado la siesta dentro de su cultura organizacional como estrategia de bienestar y productividad. El referente cultural más consolidado es Japón, donde existe el concepto de inemuri: dormir brevemente en el puesto de trabajo o en espacios públicos, una práctica considerada señal de dedicación, no de descuido.

La evidencia apunta a que la correlación entre falta de sueño y menor rendimiento es directa. Quienes acumulan déficit crónico de sueño tienen mayor probabilidad de desarrollar presión arterial alta, enfermedades del corazón, diabetes, obesidad y depresión. En el ámbito laboral, el agotamiento sin atención lleva a más de 500,000 personas al año a tomar una baja temporal o a abandonar su empleo para proteger su salud mental, según datos citados por especialistas consultados por La Vanguardia.

Cuatro condiciones para que la siesta en el trabajo sea efectiva

Los especialistas del Observatorio del Instituto para el Futuro de la Educación del Tecnológico de Monterrey establecen cuatro condiciones básicas para aprovechar una siesta reparadora en horario laboral:

• Lugar adecuado: el ruido, la luz y la temperatura del espacio determinan la calidad del descanso.
• Postura cómoda: incluso en una siesta breve, la posición debe permitir la relajación muscular.
• Alarma programada: sin un límite de tiempo definido, los 20 minutos se extienden con facilidad.
• Horario temprano: una siesta después de las tres de la tarde interfiere con el ciclo de sueño nocturno.

Domínguez encuadra la práctica en términos de normalización cultural: “Normalizar cerrar los ojos un momento debería entenderse —y potenciarse— como una herramienta de salud y rendimiento, no como una señal de falta de compromiso”. La socióloga equipara la necesidad de descansar con la de comer o ir al baño, y anticipa que los espacios de desconexión se volverán tan comunes en las oficinas como las salas de juntas o las zonas de café.

La Cámara de Comercio e Industria de Cortés (CCIC) confirmó la realización de una nueva feria de empleo en Honduras, una iniciativa que busca generar oportunidades laborales en un contexto marcado por el desempleo, la informalidad y la migración de miles de hondureños en busca de mejores condiciones económicas.

La actividad tendrá lugar el próximo 15 de mayo en Expocentro, en San Pedro Sula, con la participación de más de 130 empresas nacionales e internacionales que hasta el momento han reportado 1.880 plazas vacantes en distintas áreas productivas y niveles de formación.

La jornada es organizada en conjunto con el Instituto Nacional de Formación Profesional (INFOP), la institución estatal encargada de impulsar programas de capacitación técnica y formación para el trabajo en Honduras.

Según la CCIC, las oportunidades disponibles incluyen perfiles administrativos, operativos, técnicos, comerciales, industriales y profesionales. De esta manera, pueden participar personas con distintos niveles académicos y experiencia laboral.

El presidente de la Cámara de Comercio e Industria de Cortés, Karim Qubain, afirmó: “Como Cámara de Comercio seguimos comprometidos con ser un puente entre las empresas y las personas que buscan una oportunidad de trabajo. Esperamos que esta jornada permita que muchos hondureños encuentren el empleo que están buscando”.

Qubain también invitó a las compañías que aún conservan plazas vacantes a sumarse a la feria antes del cierre oficial de inscripciones, previsto para esta semana. De esta forma, se busca ampliar el número de oportunidades disponibles para los asistentes.

Oportunidades para todos

La feria se realizará entre las 7:30 de la mañana y las 16:00, periodo en el que los participantes podrán entregar sus hojas de vida, postularse directamente a las vacantes y establecer contactos preliminares con representantes de recursos humanos de las empresas participantes.

Las autoridades organizadoras recomendaron a los aspirantes acudir con varios ejemplares de su currículum y efectuar previamente el proceso de inscripción digital habilitado por la CCIC a través de sus plataformas oficiales.

La feria se organiza en un momento en que Honduras enfrenta desafíos significativos en materia de empleo formal. De acuerdo con organismos empresariales y centros de análisis económico, una porción considerable de la población hondureña desempeña su labor en condiciones de informalidad o subempleo, especialmente jóvenes

Además, el desempleo y la falta de oportunidades económicas continúan situándose entre las principales causas de migración de hondureños hacia Estados Unidos y otros países de la región.

En este contexto, sectores empresariales han subrayado la importancia de fortalecer iniciativas de vinculación laboral, capacitación técnica y atracción de inversiones que permitan aumentar la generación de empleo sostenible.

Zona productiva

La ciudad de San Pedro Sula, donde se desarrollará la actividad, es considerada el principal motor industrial y comercial de Honduras, concentrando gran parte de la producción maquiladora, manufacturera y de servicios del país.

Por ello, las ferias laborales organizadas en la zona norte suelen atraer una elevada participación de empresas y buscadores de empleo de varios departamentos del territorio nacional.

La CCIC resaltó que tanto la participación de las empresas como el ingreso de los aspirantes será completamente gratuito; el único requisito es completar el registro previo mediante los canales oficiales habilitados por la institución.

Con esta segunda feria de empleo del año, el sector empresarial procura impulsar mecanismos de intermediación laboral que faciliten la conexión entre el talento humano hondureño y las necesidades del mercado de trabajo.

El pago de utilidades representa un derecho garantizado para los trabajadores en México, quienes deben recibir una porción de las ganancias generadas por la empresa o persona física que los emplea, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) informa que el 30 de mayo es la fecha límite para que las personas trabajadoras reciban el pago de utilidades correspondiente a las ganancias de las empresas durante 2025.

El reparto de utilidades es obligatorio para empresas y personas físicas

El reparto de utilidades está regulado por el artículo 123 de la Constitución y la Ley Federal del Trabajo.

Para este 2026, quienes laboran en una empresa tienen derecho a recibir el pago de utilidades desde el 1 de abril y hasta el 30 de mayo, según la PROFEDET.

En el caso de quienes prestan servicios a una persona física, el periodo para el pago se extiende del 1 de mayo al 29 de junio.

Esta prestación aplica tanto para personal de base como eventual, siempre que hayan trabajado al menos 60 días en 2025.

De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la omisión en el pago de utilidades puede derivar en sanciones económicas de 250 a 5 mil UMAs (Unidad de Medida y Actualización).

El monto a pagar se determina considerando dos factores: los días laborados durante el año anterior y los salarios recibidos por cada trabajador.

Si la empresa incumple, las y los empleados pueden reclamar la falta de pago o pagos incompletos hasta un año después de la fecha límite, sin perder el derecho.

El cálculo y las reglas del reparto de utilidades en 2026

La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas establece que el porcentaje obligatorio de participación es de 10% de las utilidades netas.

Este monto se divide en dos partes. La primera se reparte por igual entre todas las personas empleadas, tomando en cuenta los días laborados en 2025.

La segunda parte se distribuye de forma proporcional al salario percibido durante el mismo periodo.

Para el cálculo, solo se consideran los salarios percibidos por cuota diaria; se excluyen ingresos como horas extras, gratificaciones, primas u otros conceptos adicionales.

Cuando el salario es variable, se utiliza el promedio anual. En el caso del personal de confianza, el tope salarial equivale al salario base anual más alto de los trabajadores sindicalizados o de base, más un 20%.

El reparto de utilidades debe realizarse en el lugar donde los trabajadores prestan sus servicios.

¿Quiénes tienen derecho y quiénes quedan excluidos del pago de utilidades?

Tienen derecho al reparto quienes actualmente laboran para una empresa y quienes hayan trabajado mínimo 60 días en 2025 en empresas con utilidades netas iguales o superiores a 300 mil pesos mexicanos, según la declaración fiscal, y siempre que la empresa tenga más de un año en operación.

El beneficio también abarca a personas con incapacidad temporal, madres con licencia de maternidad y padres con permiso de paternidad.

El reparto no aplica para empleados domésticos, directores, administradores y gerentes generales, ni para profesionistas y técnicos contratados por honorarios sin relación subordinada.

Tampoco corresponde a entidades de reciente creación durante su primer año, al IMSS, organismos públicos descentralizados con funciones culturales, asistenciales o de beneficencia, empresas cuyo capital esté por debajo del umbral fijado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ni instituciones de asistencia privada orientadas a la beneficencia.

Protección del derecho y reglas para el cobro

La Ley Federal del Trabajo indica que, además de los días laborados, se consideran para el reparto los periodos en los que la persona recibe salario por disposición legal o contractual, incluyendo incapacidades temporales, descansos semanales, vacaciones, días festivos y permisos con goce de sueldo.

El salario por reparto es irrenunciable y debe entregarse directamente a la persona trabajadora en pesos mexicanos; solo puede cobrarlo un apoderado con carta poder cuando así lo designe el titular.

Las autoridades prohíben la cesión de utilidades al patrón o terceros, así como la compensación por otras obligaciones.

La Municipalidad de Chorrillos abrió una nueva convocatoria laboral CAS vigente con 24 plazas disponibles para personas con distintos niveles de formación, desde secundaria completa hasta profesionales titulados. Esta oferta se presenta como una de las oportunidades más recientes en Lima para quienes buscan incorporarse al sector público con remuneraciones competitivas.

Publicada el 8 de mayo de 2026, la convocatoria estará vigente hasta el 21 de mayo, por lo que los interesados deben actuar con rapidez. La entidad ha enfatizado que es fundamental revisar las bases de cada puesto, ya que allí se detallan los requisitos específicos, funciones y documentación obligatoria para completar correctamente la postulación.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de Chorrillos?

La convocatoria CAS N.° 004 incluye plazas en áreas como administración, contabilidad, arquitectura, derecho y fiscalización. A continuación, el detalle organizado según nivel educativo:

🔹 Para profesionales y bachilleres

• Analista de Tesorería (1 vacante) Requiere bachiller en Contabilidad o Administración. Remuneración: S/ 4.500
• Analista Contable (1 vacante) Requiere título profesional en Contabilidad, colegiado y habilitado. Remuneración: S/ 5.000
• Especialista en Proyectos de Inversión (1 vacante) Dirigido a profesionales en Ingeniería, Economía, Administración o Ciencia Política, colegiados. Remuneración: S/ 5.500
• Especialista en Arquitectura (1 vacante) Requiere título profesional en Arquitectura, colegiado y habilitado. Remuneración: S/ 5.500
• Abogado/a (1 vacante) Requiere título en Derecho, colegiado y habilitado. Remuneración: S/ 3.800

🔹Para personas con secundaria completa

• Inspector Municipal (8 vacantes) Requisito: secundaria completa. Remuneración: S/ 2.203
• Fiscalizador (11 vacantes) Requisito: secundaria completa. Remuneración: S/ 2.000

En total, se ofrecen 24 plazas, lo que convierte a esta convocatoria en una alternativa amplia tanto para profesionales como para quienes buscan ingresar al ámbito público sin estudios superiores.

¿Cómo postular a la convocatoria CAS 2026?

Para participar en este proceso de selección de la Municipalidad de Chorrillos, es clave seguir cuidadosamente cada paso indicado en las bases oficiales. A continuación, una guía clara para no quedar fuera:

1. Revisa las bases completas. Cada puesto tiene condiciones específicas. Es indispensable verificar requisitos como experiencia laboral, formación académica y cursos adicionales.

2. Prepara tu CV documentado. No basta con un currículum simple. Debes adjuntar sustento de todo lo declarado: títulos, certificados, constancias de trabajo y DNI.

3. Completa los anexos obligatorios. Las convocatorias CAS suelen exigir formatos específicos que deben llenarse correctamente. Un error en estos documentos puede invalidar tu postulación.

4. Presenta tu postulación dentro del plazo. La fecha límite es el 21 de mayo de 2026. No se aceptarán expedientes fuera de plazo.

5. Sigue el canal indicado. La postulación puede ser virtual o presencial, dependiendo de lo que indiquen las bases. Es clave respetar exactamente ese procedimiento.

Este proceso se desarrolla bajo el régimen Contrato Administrativo de Servicios (CAS), una modalidad del Estado que permite contratar personal para funciones específicas con beneficios establecidos por ley.

En un contexto donde miles de peruanos buscan empleo estable, este tipo de convocatorias genera gran interés por ofrecer ingresos competitivos y la posibilidad de adquirir experiencia en el sector público. Por ello, la recomendación principal es no improvisar la postulación, revisar cada detalle y enviar un expediente completo.

Si estás interesado en trabajar en una municipalidad de Lima, esta puede ser una oportunidad concreta para dar ese paso, siempre que cumplas con los requisitos y postules dentro del plazo establecido.

El uso de inteligencia artificial generativa para resolver tareas cotidianas como problemas matemáticos complejos o la redacción de correos electrónicos se vuelve cada vez más común. Sin embargo, un estudio reciente advierte sobre los riesgos de depender de la IA para completar tareas que requieren razonamiento y pensamiento crítico.

Investigadores de la Universidad Carnegie Mellon, la Universidad de Oxford, el Instituto Tecnológico de Massachusetts y la Universidad de California en Los Ángeles llevaron a cabo un estudio preliminar para analizar cómo el uso de la IA afecta nuestra disposición y desempeño al enfrentar desafíos intelectuales. El experimento incluyó a 1.200 participantes estadounidenses que, a través de la plataforma Prolific, debían resolver problemas de fracciones y responder preguntas de comprensión lectora similares a las del SAT.

A una parte de los participantes se les permitió utilizar un asistente de IA durante 10 minutos para ayudarles en la tarea, mientras que el resto debió trabajar sin asistencia. Luego, todos debían resolver problemas similares sin ningún tipo de ayuda tecnológica.

Resultados: menor rendimiento y confianza tras usar IA

Los hallazgos del estudio fueron claros: quienes habían utilizado la IA no solo obtuvieron peores resultados al intentar resolver los problemas sin la tecnología, sino que también mostraron mayor tendencia a abandonar antes de terminar. Además, estos participantes reportaron menos confianza en su capacidad para resolver las tareas por sí mismos.

Según los investigadores, la dependencia de la IA puede debilitar la persistencia y el esfuerzo productivo, habilidades esenciales tanto en el ámbito educativo como laboral. “Las personas no solo empeoran en las tareas, sino que también dejan de intentarlo”, señalaron en las conclusiones del estudio, pendiente de revisión por pares.

Efectos a corto y largo plazo: interrogantes abiertos

El estudio, liderado por Grace Liu de la Universidad Carnegie Mellon, solo midió los efectos a corto plazo del uso de la IA. Aún no hay datos concluyentes sobre el impacto acumulativo tras meses o años de recurrir a estas herramientas para resolver problemas. Los autores advierten que, si estos efectos persisten y se intensifican con el tiempo, podría surgir una generación de estudiantes menos dispuesta a esforzarse sin el apoyo de la tecnología.

Liu enfatizó la necesidad de futuras investigaciones para determinar la magnitud de estos efectos en escenarios a gran escala y a largo plazo. “Nuestros resultados sugieren que deberíamos ser más conscientes de cómo y cuándo se utiliza y despliega la asistencia de la IA, especialmente en contextos de aprendizaje”, explicó a CNET.

El estudio también plantea la cuestión de si el uso de la IA es comparable a otras herramientas como las calculadoras. Si bien ambas tecnologías permiten delegar tareas cognitivas, la IA generativa puede aplicarse a una amplia gama de actividades, desde la edición y la investigación hasta la toma de decisiones personales. Esto la diferencia de herramientas anteriores, que estaban diseñadas para tareas específicas.

“Creemos que es especialmente importante estudiar la externalización cognitiva a la IA, puesto que esta puede utilizarse de forma generalizada en numerosas tareas de razonamiento”, apuntó Liu.

Recomendaciones y consideraciones para el uso de IA

Los investigadores recomiendan precaución y reflexión sobre cómo se integra la IA en procesos de aprendizaje y trabajo. Si bien la IA puede servir de ayuda puntual, su uso excesivo —en especial cuando se le delegan tareas complejas de razonamiento— podría estar debilitando habilidades humanas fundamentales.

El equipo de investigación sostiene que la clave no es evitar la IA, sino diseñar y usar estas herramientas de manera responsable y consciente de sus efectos. Insisten en que los sistemas de IA deben optimizarse no solo para la utilidad a corto plazo, sino también para fortalecer las capacidades humanas que buscan complementar.

En el contexto actual, la relación entre humanos y tecnología se redefine constantemente. La advertencia de los investigadores es clara: confiar demasiado en la IA para resolver problemas puede tener consecuencias inesperadas en nuestra autonomía intelectual y nuestra disposición a enfrentar desafíos sin ayuda tecnológica.

El 11% de los empleados en América Latina accede a contenido para adultos desde sus equipos de trabajo, según un estudio de la empresa global de ciberseguridad Kaspersky.

Aunque la mayoría de los trabajadores en la región es consciente de que este tipo de prácticas representa un riesgo para la seguridad corporativa, el hábito persiste y apenas ha disminuido respecto a años anteriores. Brasil lidera la estadística con un 17%, seguido por Perú (11%), Colombia (9%) y México (8%).

El principal peligro radica en que los ciberdelincuentes explotan la alta demanda de estos sitios para lanzar ataques: crean páginas falsas o aplicaciones fraudulentas que prometen contenido exclusivo, pero en realidad buscan robar datos, instalar malware o extorsionar a las víctimas.

Cuando un empleado utiliza dispositivos corporativos y correos institucionales para acceder a estas plataformas, pone en riesgo la integridad de los sistemas empresariales, expone información sensible y facilita el robo de credenciales, que en algunos casos ya han sido detectadas en la dark web.

Pese a que más del 71% de los empleados sabe que estas acciones pueden comprometer la seguridad de la empresa, la prevención no se ha traducido en hábitos más seguros.

Los expertos destacan la importancia de fortalecer la cultura de ciberseguridad y establecer políticas claras para proteger tanto a los empleados como a las organizaciones.

“Estamos ante un desafío de cultura organizacional en ciberseguridad. Las empresas deben fortalecerla para que sea la responsabilidad la que guíe el uso de las herramientas de trabajo. Se trata de que los empleados comprendan que separar su vida personal de los equipos de oficina”, indicó

Cómo las empresas pueden fortalecer su frente de ciberseguridad

Las empresas pueden fortalecer su frente de ciberserguridad de la siguiente forma:

• Actualizar las políticas de uso de recursos corporativos y restringir el empleo de dispositivos o correos institucionales para actividades personales o registros en servicios externos, como redes sociales, comercios o sitios para adultos.
• Implementar protocolos para la protección de cuentas empresariales, estableciendo reglas para contraseñas seguras, fechas de renovación periódica y autenticación multifactor (MFA).

• Revocar de inmediato el acceso de empleados que cambian de puesto o dejan la organización para evitar cuentas activas sin supervisión.
• Monitorear proactivamente posibles filtraciones de datos en la dark web mediante servicios de inteligencia de amenazas y recibir alertas en tiempo real para que el equipo de TI pueda actuar rápidamente.
• Capacitar de manera continua a los empleados en ciberseguridad para que reconozcan las tácticas criminales más recientes.
• Adoptar soluciones avanzadas de protección que fortalezcan la infraestructura tecnológica e identifiquen amenazas emergentes de forma integral.

Qué es la dark web y por qué es peligrosa

La dark web es una parte oculta de internet a la que no se puede acceder mediante navegadores ni motores de búsqueda convencionales. Funciona sobre redes cifradas, como Tor, que garantizan el anonimato de quienes la utilizan.

A diferencia de la “web superficial” —los sitios visibles y accesibles para cualquier usuario— y la “deep web” —contenidos no indexados pero legítimos, como bases de datos académicas o correos electrónicos—, la dark web está asociada a actividades ilícitas debido a su naturaleza clandestina.

En este entorno se comercian datos robados, credenciales de acceso a cuentas empresariales, información financiera, malware, drogas, armas y servicios ilegales.

Los ciberdelincuentes aprovechan el anonimato para vender paquetes de contraseñas obtenidas en filtraciones, ofrecer herramientas para ataques informáticos o extorsionar a empresas y particulares.

Por ello, la dark web representa un riesgo importante para la ciberseguridad corporativa y personal.

El peligro principal radica en que, una vez que una contraseña o dato sensible aparece en la dark web, cualquier actor malicioso puede acceder a esa información para realizar ataques dirigidos, suplantación de identidad o fraudes financieros.

Para las empresas, esto puede traducirse en robos de información confidencial, interrupciones operativas y pérdidas económicas considerables, además de daños reputacionales.

Desde la adolescencia, Dan entendió que la tecnología podía ser un catalizador para salir de ciertos problemas sociales y económicos. Esa convicción lo llevó a construir una plataforma que hoy conecta a trabajadores independientes, con gran presencia del sector logístico, con el mercado formal. Porque, como él mismo lo define, “digitalización sin impacto es modernizar viejas desigualdades”.

¿Qué dificultades del mercado laboral te llevaron a identificar este nicho?

Hay muchas cosas que se fueron sumando. Vengo de familia de oficios y viví toda mi infancia las dificultades que tienen los trabajadores independientes para insertarse al mercado, para conseguir clientes, para darse a conocer.

Y a medida que fui creciendo me di cuenta que desde el otro lado también estaba esa problemática: encontrar un trabajador para una tarea puntual no era fácil. Sumado a un mercado con mucha falta de transparencia, donde todas las partes sienten que están perdiendo, la pregunta fue si se podía crear una solución integral que acompañe a todos sin que nadie salga perjudicado.

¿Por qué la tecnología como herramienta para resolver esto?

Hay algo que se me repite permanentemente, como un mantra: digitalización sin impacto es modernizar viejas desigualdades. Empecé a trabajar a los 12 años, de una familia de muy bajos recursos, y la manera que encontré para generar mis primeros ingresos fue una plataforma de e-commerce.

Eso se transformó en mi primera empresa. Y ahí entendí, desde la adolescencia, que la tecnología puede ser un catalizador para salir de ciertos problemas sociales o económicos. Después, con el tiempo, con mi equipo lo entendimos como la posibilidad de maximizar el alcance del impacto.

Uno con buenas iniciativas puede llegar a un grupo reducido de gente. La tecnología te permite que las fronteras sean solo las que las cabezas nuestras crean. Hoy estamos trabajando en Argentina, en México, en El Salvador, en Guatemala, y eso solo es posible gracias a la tecnología.

¿Cómo se inserta el sector logístico dentro de la plataforma?

Dentro de la plataforma hay rubros muy puntuales vinculados a la logística: mensajería, fletes, mudanzas nacionales e internacionales. Y vemos que cada día crece más, sobre todo en este momento del país, donde el trabajo independiente se revaloriza.

Lo que vemos puntualmente en estos rubros es esa posibilidad de sumar un ingreso extra al que muchos ya tienen. Los vehículos representan una inversión muy alta, y este tipo de plataformas les permite maximizarla. Al principio, muchos empiezan con lo que se suele llamar changas, contrataciones chicas. Pero lo que está empezando a pasar es que esos trabajadores independientes están postulándose a empleos en relación de dependencia.

¿Qué rol cumple el historial digital que construye cada trabajador?

El sistema es bidireccional: pueden ir al mundo de la relación de dependencia o de contratos por períodos de tiempo, y volver al trabajo independiente sin ningún problema. Y lo importante es que no pierden el historial.

Hay trabajadores que llevan 18 meses en la plataforma y ya tienen un currículum armado: toda su experiencia, todo lo que piensan sus clientes, condensado en una URL, en una web. Eso es lo que hoy usan para postularse a búsquedas laborales más formales.

Y lo que vemos es que los primeros en ser contratados suelen sostener el doble ingreso: mantienen el trabajo en relación de dependencia y siguen con las changas para complementar. Eso es lo que se ve en el día a día.

¿Cómo trabajan la barrera tecnológica con trabajadores que no están familiarizados con estas herramientas?

La tecnología que armamos es de muy fácil acceso: cualquier persona puede usarla sin necesidad de conocimientos técnicos previos. Pero muchas veces lo que resulta más difícil no es la tecnología en sí, sino el cambio de hábito, el cambio de cómo uno está acostumbrado a hacer las cosas.

Lo que más escuchamos al principio es el “yo no puedo”, el “yo no sé”, el “no entiendo”. Por eso trabajamos mucho en acompañar de verdad, no con un chatbot de forma genérica. El primer contacto tiene que ser lo más humano posible: que se sientan escuchados, atendidos y acompañados.

Tenemos casos concretos de laburantes de 60 años, más cerca de la jubilación que del mercado laboral, a quienes les estamos pidiendo que aprendan para qué sirve un celular. Eso implica un esfuerzo enorme del otro lado, y eso no se puede perder de vista.

¿Qué le dirías a un trabajador del sector logístico que todavía no se animó a incorporar estas herramientas?

Que hoy tienen en el celular una herramienta laboral muy fuerte. El desafío es salir de la parte más recreativa y empezar a usarlo para generar ingresos reales. Porque la posibilidad está al alcance de la mano, literal.

La invitación es a animarse a descubrir todas esas tecnologías que están disponibles, que muchas son completamente gratuitas, y saber que del otro lado hay un equipo dispuesto a acompañarlos en ese proceso.

En Perú, la distancia entre los sueños de la infancia y el empleo real persiste como un rasgo característico del mercado laboral. Según el estudio “¿Trabajas de lo que soñabas?”, elaborado por Bumeran en abril de 2026, el país lidera la región en la proporción de personas que logran dedicarse a la ocupación que anhelaron durante la niñez.

El informe revela que el 41% de los trabajadores peruanos ejerce la profesión con la que soñaba de niño, superando de manera amplia a Ecuador (24%), Chile (22%), Argentina (20%) y Panamá (17%).

El mismo estudio indica que sólo el 33% de los encuestados en Perú se declara satisfecho con su empleo actual, un dato que pone en evidencia la brecha entre la expectativa vocacional y la realidad.

Entre quienes no trabajan en el área soñada, el 56% reporta frustración. Un dato relevante es que el 74% cambiaría su profesión actual por aquella soñada en la niñez si pudiera. Esta tendencia se mantiene en los últimos tres años, consolidando a Perú como el país con mayor fidelidad a los sueños infantiles, aunque la satisfacción laboral sea baja.

Tres de cada diez peruanos trabaja en cualquier cosa, menos en lo que estudió

El análisis de Bumeran resalta diferencias marcadas por género. Entre las mujeres, los oficios soñados en la infancia son médica (19%), ingeniera (16%) y periodista (9%), mientras que las ocupaciones actuales predominantes son vendedora (34%), ingeniera (30%) y profesora (18%).

Para los hombres, los sueños infantiles se enfocan en ser ingeniero (31%), futbolista (13%) y médico (8%), pero la realidad los ubica principalmente como ingenieros (36%), vendedores (20%) y cajeros (7%).

En el caso de quienes no se identifican como hombres ni mujeres, los sueños se distribuyen entre ingeniería (20%) y astronáutica (20%), mientras que en la práctica laboral, la ingeniería reúne al 40% del grupo.

Respecto a la formación, el 58% estudió algo relacionado con el sueño de la infancia, aunque sólo el 70% trabaja en un campo vinculado a lo que estudió.

El informe subraya que las emociones ante el desfase entre estudios y empleo varían: el 31% se siente frustrado, el 26% agradecido, el 21% insatisfecho pero en búsqueda de desarrollo y el 15% esperanzado.

Las habilidades más demandadas en el mercado peruano, según los encuestados, son trabajo en equipo (28%), competencias en informática (23%) y estrategia y negociación (18%). Las carreras actuales de mayor demanda incluyen ingeniería, marketing, diseño, psicología y periodismo.

¿Y ahora, a quién le echamos la culpa? La mayoría de jóvenes solo quiere ser “influencer”

La investigación de Bumeran identifica un cambio radical en las aspiraciones laborales de los jóvenes en Perú. El 46% de los encuestados menores de 25 años afirma que su sueño es convertirse en influencer, una cifra que cuadruplica a quienes aspiran a ser médicos (7%) y casi triplica a los que desean ser ingenieros (17%). En el listado también aparecen youtuber (9%), futbolista (6%) y artista (5%).

Este fenómeno no se limita al territorio peruano. En otros países de la región analizados por Bumeran, la distancia entre la vocación infantil y la ocupación real se acentúa.

Ecuador reporta que sólo el 24% trabaja en lo que soñó, Chile un 22%, Argentina un 20% y Panamá apenas un 17%. Además, la satisfacción laboral es menor en estos países, y la frustración por no alcanzar los objetivos de la infancia se mantiene alta.

La tendencia hacia profesiones vinculadas a la tecnología y la exposición digital como influencer o youtuber marca un giro en las preferencias juveniles en toda Latinoamérica.

Las empresas, según Bumeran, ya perciben esta transformación en el perfil de los candidatos y en las habilidades demandadas, lo que podría modificar la oferta educativa y las estrategias de reclutamiento en los próximos años.

Ante la caída del poder adquisitivo de sus haberes, cada vez más jubilados se ven obligados a seguir trabajando. En la mayoría de los casos, lo hacen en condiciones precarias, predominando la informalidad y el cuentapropismo.

Al cuarto trimestre de 2025, los trabajadores de 65 años y más representaron el 5,1% del total de ocupados en aglomerados urbanos del país.

Así surge de un estudio de Politikon Chaco, en base a la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Indec, el cual subrayó que el dato de 2025 se ubica como el segundo más alto desde 2016, superado únicamente por el registro de 2019 (5,2%).

En los últimos tres años se observó un aumento sostenido de las personas mayores de 65 años que se incorporan al mercado laboral, mientras que, de manera simultánea, disminuyó la participación de los jóvenes de hasta 24 años.

Por aglomerados urbanos, los que exhiben los mayores niveles de participación de jubilados dentro de los ocupados son Ciudad Autónoma de Buenos Aires (7,6% del total), Gran Tucumán (6,5%) y Posadas (6,1%).

Le siguen GBA (5,4%), Gran Rosario (5,2%) y San Nicolás-Villa Constitución (5,2%), al tiempo que Mar del Plata (5,1%) se ubica en el mismo nivel que el total país.

En 2016 se contabilizaban alrededor de 517.441 trabajadores en ese rango etario, cifra que ascendió a 686.160 en 2025, lo que significa un incremento del 32,6%.

De este modo, se trata del grupo de edad con mayor expansión relativa del período, muy por encima del crecimiento general (+17,8%) y también de la franja de 45 a 54 años, que ocupó el segundo lugar (+29,8%). En contraste, las personas de hasta 24 años exhibieron un alza del 4,9%.

En 2025, la categoría predominante de empleo entre las personas de 65 años y más fue el cuentapropismo, que concentró el 48,1% del total de ese rango etario, alcanzando el mayor valor de la serie iniciada en 2016.

A su vez, el trabajo asalariado explicó el 43,2% del total de este grupo; los patrones concentraron el 7,2% del empleo en esa franja etaria (su nivel más bajo de la serie); y, finalmente, los trabajadores familiares sin remuneración representaron el 1,5% del total.

El informe resaltó que el salto del trabajo por cuenta propia se dio principalmente en 2024, momento en que los asalariados perdieron una parte importante de su participación.

Por ende, remarcó la consultora, si bien la diferencia entre 2016 y 2025 marca con claridad la reconfiguración del empleo, esta transformación se aceleró en los dos últimos años, en sintonía con la suba en la tasa de actividad del rango etario analizado.

“El hecho de que casi la mitad de los ocupados de ese grupo sean cuentapropistas y que esa participación haya alcanzado el nivel más alto desde 2016 no parece responder solamente a una elección individual o a una búsqueda de independencia laboral; por el contrario, la dinámica sugiere una creciente necesidad de generar ingresos por fuera de esquemas laborales más estables, en un contexto donde las jubilaciones pierden capacidad de compra y muchas personas mayores deben continuar trabajando para sostener sus gastos cotidianos”, señaló Politikon Chaco.

“La expansión del cuentapropismo entre los adultos mayores aparece así más vinculada a estrategias de supervivencia económica que a una transición voluntaria hacia formas más flexibles de empleo”, consideró.

A su vez, el retroceso tanto de los asalariados como de los patrones implica que una parte significativa de los adultos mayores dejó de ocupar posiciones relativamente más estables o de mayor capacidad económica para pasar a desempeñarse en actividades más precarias, inestables y de baja escala.

A qué se dedican

En 2025, el perfil ocupacional de los cuentapropistas de 65 años y más evidenció una marcada concentración en actividades asociadas al autoempleo tradicional, el comercio minorista y los oficios.

En este contexto, la construcción concentró el 12,7% del total de ese segmento. Además, en comparación con 2016, registró un crecimiento del 74,6% en la cantidad de personas ocupadas en el sector.

En segundo lugar se ubicó el comercio de alimentos, bebidas y tabaco, con una participación del 11,3% y una expansión del 167,2% respecto del inicio de la serie.

Luego se encuentran las actividades jurídicas y contables, que representaron el 7,8% del total y exhibieron un aumento particularmente significativo, del 280,5% en relación con 2016.

Informalidad

La informalidad gana terreno entre quienes continúan trabajando más allá de la edad jubilatoria. En perspectiva, en 2016 esta condición presentaba una composición relativamente equilibrada: el 53% se desempeñaba en empleos formales y el 47% en informales.

No obstante, a partir de 2017 se produjo un quiebre en esa dinámica: estos últimos pasaron a representar la mayoría, al alcanzar el 50,6% del total. Esta tendencia se profundizó posteriormente hasta registrar un pico de 59,4% en 2018.

El año 2020 representó una excepción parcial dentro de esta tendencia, debido al fuerte impacto de las restricciones sanitarias sobre las actividades más precarias e informales, que expulsaron temporalmente del mercado laboral a muchos adultos mayores ocupados en “changas” o empleos no registrados.

Tras la pandemia, se produjo nuevamente un deterioro. Aunque la formalidad se recuperó en 2021 (58,8%), desde 2023 reapareció un crecimiento sostenido de la informalidad: pasó del 42,1% en ese año al 48,1% en 2024 y trepó al 55,7% en 2025.

Esto “refleja un avance de la precarización laboral entre quienes continúan activos pese a haber alcanzado la edad jubilatoria”, destacó Politikon Chaco.

"Tenemos el plan de respuesta al brote de fiebre amarilla. Me ha pedido el equipo de salud que podamos extenderlo de cuatro estados a diez", dijo la presidenta encargada Delcy Rodríguez, en una transmisión del canal estatal Venezolana de Televisión (VTV).

A su lado, el ministro de Salud, Carlos Alvarado, indicó que los nuevos estados son Guárico (centro), Monagas, Sucre (este), Apure, Yaracuy y Cojedes (oeste), los cuales se suman a los anteriores: Aragua (norte), Barinas, Lara y Portuguesa (oeste).

"Hemos querido seguir avanzando, en vista de que tenemos las vacunas, en otros seis estados: Guárico, Monagas, Sucre, Apure, Yaracuy y Cojedes. Hasta ahora se han colocado 793.455 dosis de fiebre amarilla. Es una sola dosis que protege de por vida", subrayó Alvarado.

Asimismo, indicó que el Gobierno puso en marcha un programa de formación, mediante el cual ya capacitó a 15.000 estudiantes para atender los primeros cuatro estados incluidos en el plan de vacunación, y prevé alcanzar una cifra igual o superior en los otros seis territorios incorporados a la estrategia.

En marzo pasado, un grupo de 24 organizaciones, la mayoría de ellas vinculadas al sector salud, urgieron a las autoridades de Venezuela tomar medidas ante el "inicio" de una epidemia de fiebre amarilla en el país, luego de señalar que los primeros casos se registraron en junio de 2025 y que las autoridades se demoraron ocho meses en informarlo.

Por su parte, la entonces ministra de Salud de Venezuela, Nuramy Gutiérrez, confirmó el 10 de marzo que el año pasado hubo "algunos decesos" en el país por fiebre amarilla, pero prefirió no precisar la cifra para evitar que haya "pánico" en la población.

En una entrevista con el canal estatal VTV, Gutiérrez dijo que, hasta el 10 de marzo de 2026, cuando dio la entrevista, se habían registrado "solamente siete casos" positivos y aseguró que Venezuela enfrenta una "alerta epidemiológica".

Además, apuntó que las autoridades tienen como objetivo alcanzar un nivel de vacunación del 95 % de toda la población e informó que alrededor de 49.000 personas habían sido inmunizadas entonces, y que se sumaban a los "tres millones de venezolanos ya vacunados (...) en el decenio anterior".

El uso de equipos corporativos para fines personales sigue siendo una práctica extendida en Colombia, con implicaciones directas en la ciberseguridad de las organizaciones.

Un reciente estudio de Kaspersky, firma de ciberseguridad, revela que el 9% de los empleados en el país visita sitios de contenido para adultos desde sus dispositivos de trabajo, una cifra que, aunque muestra una leve disminución frente al 14% registrado en 2018, pone en evidencia la permanencia de hábitos que exponen a las empresas a amenazas informáticas y riesgos reputacionales.

Persistencia del hábito y subestimación del riesgo

A pesar de que más del 80% de los trabajadores en Colombia reconoce los riesgos asociados al uso indebido de los equipos corporativos, la práctica de acceder a sitios de contenido para adultos desde la oficina no ha desaparecido. Los expertos advierten que el porcentaje real podría ser aún mayor, ya que muchos empleados no admiten este comportamiento en encuestas o utilizan mecanismos para ocultarlo.

El acceso a este tipo de plataformas en dispositivos de trabajo facilita el ingreso de ciberdelincuentes, quienes aprovechan el tráfico elevado de estos sitios para lanzar ataques mediante páginas fraudulentas, malware y aplicaciones falsas. Las consecuencias pueden ser graves: desde el robo de datos sensibles hasta el secuestro de sistemas, pasando por filtraciones de información que afectan la operación y la confianza de clientes y socios.

El peligro de mezclar lo personal y lo laboral

El riesgo para las empresas se incrementa cuando los empleados utilizan su correo institucional para registrarse en sitios para adultos o emplean contraseñas débiles y repetidas. Se ha detectado casos en los que credenciales corporativas filtradas en la dark web corresponden a personas que se inscribieron en plataformas de este tipo usando su cuenta de trabajo. Esto facilita a los criminales el acceso a los perfiles de los empleados y la posibilidad de suplantar su identidad, poniendo en peligro la información de la empresa y de otros colaboradores.

El uso de dispositivos y cuentas corporativas para fines personales sigue siendo un desafío de cultura organizacional. Claudio Martinelli, director general para Américas en Kaspersky, señala que “la responsabilidad debe guiar el uso de las herramientas de trabajo. Separar la vida personal de los equipos de oficina blinda a la empresa contra ataques y protege al empleado de amenazas que pueden llegar hasta la extorsión”.

La exposición a amenazas por el uso indebido de los equipos corporativos puede derivar en costos millonarios por la interrupción de operaciones, gastos de reparación y pérdida de confianza entre clientes y aliados. Los ciberdelincuentes aprovechan cualquier debilidad para infiltrarse en los sistemas y comprometer datos críticos, lo que puede afectar la reputación y la estabilidad financiera de la organización.

Recomendaciones para fortalecer la ciberseguridad

Para enfrentar este reto, los expertos de la organización proponen una serie de medidas enfocadas en la prevención y la construcción de una cultura digital responsable:

• Fortalecer las políticas de uso de recursos corporativos: Prohibir el uso de dispositivos y correos institucionales para actividades personales, incluidos registros en sitios para adultos y redes sociales. Así se reduce la exposición de la identidad corporativa en plataformas externas.
• Establecer protocolos estrictos para la protección de cuentas: Definir normas para crear contraseñas robustas, actualizar credenciales periódicamente y activar la autenticación multifactor. Revocar accesos de inmediato cuando un empleado cambia de puesto o deja la empresa.
• Monitorear filtraciones en la dark web: Emplear servicios de inteligencia de amenazas que permitan detectar si las credenciales corporativas han sido comprometidas y actuar rápido ante una posible brecha.
• Capacitación continua en ciberseguridad: Implementar programas de formación para todos los empleados sobre los riesgos y tácticas criminales más recientes, utilizando plataformas especializadas.
• Adoptar soluciones de protección avanzada: Proteger la infraestructura corporativa con herramientas que detecten amenazas emergentes y utilicen inteligencia artificial para anticipar ataques complejos.

Hacia una cultura digital más segura

El estudio advierte que, aunque la conciencia sobre los riesgos ha crecido en los últimos años, todavía existe una brecha entre el conocimiento y los hábitos reales de los empleados. Para las empresas, el desafío no es solo tecnológico, sino también cultural: fomentar la responsabilidad en el uso de los equipos de trabajo es clave para blindar la información y la operación frente a un entorno digital cada vez más riesgoso.

En 2005, Steve Jobs subió al estrado de la Universidad de Stanford frente a miles de estudiantes a punto de enfrentarse al mundo laboral y no ofreció recetas para triunfar. Ofreció algo más incómodo: una reflexión sobre el tiempo, el fracaso y el sentido del trabajo.

Su fórmula para destacar en el ámbito laboral no nació de un momento de éxito sino de haber sido despedido de su propia empresa y haber tenido que empezar de cero sin garantías.

Qué significa realmente “amar lo que haces” según Steve Jobs

La frase que Jobs pronunció ese día lleva dos décadas circulando en oficinas, redes sociales y camisetas. Pero su significado profundo suele perderse en la repetición. Cuando dijo que hay que amar lo que se hace, no hablaba de entusiasmo permanente. Hablaba de resistencia.

Su propia trayectoria lo ilustra mejor que cualquier explicación. Tras ser expulsado de Apple, fundó NeXT, que no cambió el mundo. Compró Pixar, que entonces era una apuesta incierta y tardó años en dar resultados. Nada fue inmediato ni evidente. Pero siguió.

Esa continuidad, esa insistencia cuando todo apuntaba al fracaso, es lo que Jobs describía como amar el trabajo. No la pasión del primer día, sino la decisión de no abandonar cuando nadie cree en ti y las cosas no salen.

La parte del discurso de Stanford que casi nadie cita completa

La frase más reproducida del discurso de Jobs tiene una segunda parte que cambia su sentido por completo. La versión incompleta dice: “La única forma de estar satisfecho con tu trabajo es hacer un gran trabajo. Y para eso debes amar lo que haces”. Hasta ahí llega la mayoría de las citas.

Pero Jobs continuó: “Si aún no lo has encontrado, sigue buscando. No te conformes”. Y esa segunda parte es, según el propio texto, la clave del mensaje.

No todo el mundo nace sabiendo qué quiere hacer. No todos encuentran su camino a la primera. No existe un manual lineal para la vida y se puede empezar de nuevo siempre que se quiera. Jobs no hablaba de éxito en el sentido convencional: hablaba del sentido de la vida, de encontrar un motivo para levantarse cada día, de convertir el trabajo en algo que genere satisfacción real.

Conformarse, en ese marco, es la verdadera derrota. No porque impida el éxito material, sino porque cierra la puerta a vivir con propósito.

Cómo el diagnóstico de cáncer de Jobs cambió su forma de tomar decisiones

El discurso de Stanford tuvo un peso adicional que lo separaba de cualquier charla motivacional convencional. Jobs hablaba desde la conciencia de que se estaba muriendo, literalmente. Su diagnóstico de cáncer tenía fecha.

Esa condición le dio a sus palabras una sinceridad que puede resultar incómoda. Recordar que iba a morir fue, según él mismo, lo que le ayudó a tomar decisiones distintas: sin miedo, sin calcular la opinión de los demás, sin desperdiciar el tiempo que le quedaba. Porque eso era exactamente lo que le faltaba.

Steve Jobs y la necesidad de vivir sin traicionar la propia voz interior

El diagnóstico de cáncer de páncreas que Steve Jobs recibió en 2004 transformó su forma de entender el tiempo y las prioridades. Lejos de paralizarlo, la conciencia de su propia mortalidad se convirtió en un motor para actuar con mayor decisión y autenticidad.

Un año después, en su discurso ante los graduados de la Universidad de Stanford, Jobs tradujo esa experiencia en una filosofía concreta. Su mensaje central fue una advertencia contra vivir según las expectativas ajenas y una defensa de la intuición y el deseo genuino de cada persona.

“Tu tiempo es limitado, de modo que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien distinto”, sostuvo ante los miles de estudiantes presentes. En otro momento del mismo discurso añadió que no se debe permitir que “el ruido de las opiniones de los demás ahogue nuestra propia voz interior”.

Para Jobs, confiar en uno mismo y perseguir la propia pasión no eran consejos abstractos sino las condiciones necesarias para alcanzar tanto el éxito como la plenitud personal.

El mundo del trabajo en México experimenta una transformación acelerada, donde la satisfacción y la confianza de los colaboradores se posicionan como factores diferenciales para la competitividad de las organizaciones.

Las últimas tendencias internacionales muestran que las empresas que invierten en el bienestar de sus equipos logran tasas más altas de retención, innovación y productividad. En mercados avanzados, la cultura organizacional orientada al crecimiento personal y la inclusión se ha convertido en un estándar, impulsando no solo la motivación interna, sino la reputación externa de las compañías.

En este contexto, México se prepara para reconocer a las organizaciones que han logrado destacarse como referentes en la generación de espacios de trabajo excepcionales. El próximo 6 y 7 de mayo, se revelará el listado nacional de Los Mejores Lugares para Trabajar™, una iniciativa que representa un hito para el ecosistema empresarial y laboral del país. Este evento, organizado por Great Place to Work® México reunirá a líderes de diversas industrias y servirá como plataforma para visibilizar aquellas prácticas que maximizan el potencial humano y fomentan culturas de confianza, respeto y equidad.

El proceso de selección se apoya en la evaluación de más de 600.000 voces de colaboradores, abarcando empresas de todos los tamaños y sectores. Para ser elegibles, las organizaciones atravesaron un riguroso proceso de certificación y aplicaron el Modelo For All™, que coloca en el centro la experiencia positiva y equitativa de cada persona, sin distinción de nivel jerárquico, género, edad o tipo de contrato. Entre los principales indicadores evaluados se encuentran la credibilidad del liderazgo, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y el compañerismo, dimensiones que han alcanzado niveles de favorabilidad promedio superiores al 85% en las 290 organizaciones reconocidas.

El listado nacional no solo distingue el compromiso con la excelencia laboral, sino que también impulsa una conversación sobre la importancia de construir entornos donde cada colaborador pueda desarrollarse plenamente. En esta edición, el 89% de los integrantes de estas organizaciones manifestó su deseo de permanecer a largo plazo, reflejando un sentido de pertenencia y orgullo difícil de igualar. Además, el 90% recomendaría a su empresa como un excelente lugar para trabajar, lo cual refuerza el impacto positivo de estas prácticas en la reputación empleadora y la atracción de talento.

La reciente publicación de "Los Mejores Lugares para Trabajar™ para Mujeres en México" subraya la relevancia de la equidad y la inclusión, pilares que se reflejan de manera transversal en las culturas organizacionales más avanzadas del país. En estos espacios, el 95% de las personas afirma recibir un trato justo, independientemente de su edad, raza, género u orientación sexual, consolidando un entorno laboral auténticamente incluyente.

Datos como el 87% de favorabilidad en el Índice de Confianza, el 84% en innovación y el 90% en servicio al cliente, evidencian que la maximización del potencial humano no solo genera satisfacción interna, sino también resultados tangibles de negocio. Las organizaciones reconocidas destacan por promover la meritocracia, el reconocimiento cotidiano y la transparencia en los procesos de desarrollo, elementos que las diferencian de organizaciones no elegibles y elevan el estándar para todo el mercado mexicano.

El evento de premiación será el espacio idóneo para identificar tendencias, compartir mejores prácticas y fortalecer la comunidad de líderes comprometidos con la transformación positiva del trabajo.

Próximamente, el listado completo podrá consultarse en el sitio oficial de Great Place to Work® México, invitando a descubrir qué empresas han logrado consolidar culturas de alto impacto y cómo su ejemplo puede inspirar a otras a recorrer el mismo camino.

La Universidad de Harvard publicó un estudio que recopila los efectos en la salud mental de los trabajadores que usan herramientas de inteligencia artificial de forma frecuente. Los principales síntomas reportados son fatiga mental, dolor de cabeza y dificultad para concentrarse.

Estos síntomas se atribuyen a la sobrecarga mental provocada por el uso intensivo de diversos sistemas de IA durante la jornada laboral. En inglés, este fenómeno se denomina ‘AI brain fry’.

En una encuesta a más de 1.400 trabajadores estadounidenses de grandes empresas, Harvard detectó que aproximadamente el 14% experimenta una sensación de “niebla mental” después de interactuar intensamente con agentes de inteligencia artificial.

La American Brain Foundation explica que la niebla mental abarca síntomas como dificultad para pensar con claridad, problemas de memoria y concentración, así como falta de atención sostenida.

Estos hallazgos coinciden con los testimonios de los encuestados, quienes mencionaron problemas para tomar decisiones, menor capacidad de concentración y dolores de cabeza.

El estudio también encontró una relación directa entre la supervisión de sistemas inteligentes y la aparición de estos síntomas: quienes revisan los resultados de la IA presentan un 12% más de fatiga mental que quienes no supervisan estos procesos.

Cómo afecta mentalmente utilizar diversas herramientas de IA a los empleados

El uso simultáneo de varias herramientas de inteligencia artificial también impacta negativamente en la salud mental de los empleados.

El estudio de Harvard destaca que “los trabajadores deben alternar constantemente entre distintas aplicaciones”, lo que genera una multitarea no planificada y define la dinámica diaria junto a la IA, alejándose de la expectativa de dedicar más tiempo a tareas relevantes.

La productividad disminuye en quienes manejan más de tres herramientas de IA al mismo tiempo, debido al incremento en la necesidad de supervisión y a la mayor carga mental.

El informe señala que la sobrecarga informativa es uno de los principales factores: muchos empleados se sienten “desbordados por la cantidad de información” que deben procesar al supervisar varias plataformas a la vez.

La investigación también advierte diferencias según el tipo de tarea realizada.

En especial, la supervisión continua de los resultados de la IA incrementa la sobrecarga informativa y el desgaste mental. Por el contrario, quienes usan inteligencia artificial solo para tareas automáticas o repetitivas, donde la supervisión es mínima, no presentan los mismos niveles de fatiga.

El informe subraya que la IA puede reducir el agotamiento si se utiliza para reemplazar labores rutinarias. Sin embargo, su efecto es el opuesto cuando multiplica la fragmentación y el control sobre la información.

El estudio señala que las áreas que más utilizan la IA, por tanto, tienen mayor colapso mental son marketing, operaciones, ingeniería, finanzas y tecnologías de la información (TI).

Despidos a causa de la IA

El uso e implementación de inteligencia artificial en las empresas también ha provocado olas de despidos, además de las consecuencias en la salud mental de los empleados que se quedan.

Snap, la empresa detrás de Snapchat, despidió a 1.000 empleados a tiempo completo, lo que representó el 16% de su plantilla. Según su director ejecutivo, Evan Spiegel, la decisión responde a los avances en IA, que permiten optimizar procesos y reducir tareas repetitivas.

Oracle, fundada por Larry Ellison, eliminó 30.000 puestos de trabajo como parte de una reestructuración organizativa. La compañía informó que busca liberar hasta USD 10.000 millones para invertir en infraestructura de inteligencia artificial, según el medio ABC7.

Amazon despidió a 16.000 empleados corporativos en todo el mundo. Esta medida, iniciada en octubre de 2025, tiene como objetivo simplificar la estructura de la empresa, reducir la burocracia y acelerar la integración de la IA en sus operaciones.

Este recorte se suma a reducciones anteriores que afectaron a unos 14.000 puestos administrativos y directivos. En total, la estrategia busca eliminar cerca de 30.000 empleos corporativos, equivalentes a aproximadamente el 10% de la fuerza laboral mundial de Amazon.

La Unión General de Trabajadores (UGT) ha informado este lunes que el periodo de prueba en los contratos indefinidos lo están utilizando muchas empresas como una vía encubierta de precarización para despedir sin indemnización a los trabajadores.

Durante la presentación de su último informe sobre el mercado laboral, el sindicato puso cifras a este problema. En 2025, con datos hasta noviembre, se registraron 31.600 bajas en contratos indefinidos por no superar el periodo de prueba. El dato contrasta con las 5.900 registradas en 2019, antes de la reforma laboral y la pandemia, lo que supone un aumento de más de cinco veces.

El sindicato también alerta de que este tipo de bajas ha ganado peso dentro del conjunto de extinciones de contratos, alcanzando niveles máximos desde 2009. Actualmente, casi siete de cada cien bajas se producen por este motivo, frente al 4,6% del periodo expansivo previo.

Un mecanismo bajo vigilancia

El informe recoge que algunas empresas estarían aprovechando que el despido durante el periodo de prueba no conlleva indemnización para utilizar esta fórmula como sustituto del contrato temporal. “Podría indicar un uso inadecuado de esta figura en determinados casos”, señalan desde UGT, que insisten en que, aunque parte del aumento puede explicarse por el dinamismo del mercado laboral, la tendencia obliga a extremar la vigilancia.

Por ello, la organización ha reclamado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que ponga en marcha campañas específicas para detectar y corregir posibles fraudes que, advierten, pueden erosionar los avances logrados en estabilidad laboral tras la reforma.

El informe también pone el foco en una paradoja del mercado laboral español: aunque la temporalidad ha caído de forma significativa, persisten bolsas de inestabilidad muy marcadas. Subraya que el 38,4% de los contratos temporales duran menos de un mes, mientras que otro 15,3% se sitúa entre uno y seis meses. Esto revela que, pese a la mejora en los indicadores agregados, existe un segmento del mercado con alta rotación y escasa estabilidad efectiva.

En paralelo, el sindicato observa un aumento de la rotación en los contratos indefinidos. No obstante, matiza que este fenómeno es en parte lógico, ya que muchas modalidades “hiperprecarias” han sido absorbidas por figuras como el contrato fijo discontinuo.

Cambios estructurales con matices

El sindicato explica que estos nuevos contratos ofrecen mejores condiciones que los antiguos temporales, pero reconocen que no todos garantizan la misma estabilidad que un indefinido ordinario a tiempo completo. Aun así, considera necesario analizar con mayor profundidad este fenómeno. Por ello, han pedido al Instituto Nacional de Estadística (INE) que adapte sus herramientas para captar mejor estas nuevas dinámicas laborales.

“De momento tenemos indicios, pero es una evolución que debe estudiarse con detalle”, señalan desde el sindicato, que insiste en la necesidad de mejorar la calidad del empleo en todas sus dimensiones, no solo reducir la temporalidad.

Menos empleo tecnológico

Desde UGT identifican señales de alerta en otro frente clave: el empleo tecnológico. Tras años de crecimiento sostenido, el sector ha empezado a mostrar signos de desaceleración. Aunque el número de ocupados supera el millón y representa ya el 4,7% del empleo total, en el periodo 2024-2025 se ha registrado la primera caída interanual desde 2017. El retroceso se concentra especialmente en áreas como telecomunicaciones, ingeniería e I+D.

Esta tendencia puede comprometer los objetivos de transformación digital si no se refuerzan las políticas de formación, innovación y mejora de las condiciones laborales para retener talento, advierte el sindicato.

En cuanto a las vacantes, el sindicato descarta que exista un problema generalizado de falta de mano de obra en España. Con un 0,9%, el país se sitúa entre los niveles más bajos de la Unión Europea. Las dificultades para cubrir ciertos puestos, explican, se concentran en sectores y territorios concretos y suelen estar relacionadas con las condiciones laborales o factores externos como el acceso a la vivienda.

Precisamente, el encarecimiento del alquiler y la compra se ha convertido en un factor determinante que limita la movilidad geográfica y afecta especialmente a los trabajadores más vulnerables.

Un ciclo positivo con sombras persistentes

Pese a estas advertencias, UGT reconoce que el mercado laboral español ha vivido un ciclo “extraordinario” en los últimos años. Desde la aprobación de la reforma laboral en 2021, el empleo ha crecido más de un 10% y ya supera los 22 millones de ocupados.

Además, la tasa de temporalidad ha caído a mínimos históricos del 15% y el paro ha bajado del 10% por primera vez desde 2008. El desempleo de larga duración también se ha reducido más de un 40%.

Sin embargo, el sindicato insiste en que estos avances conviven con problemas estructurales aún no resueltos, como el elevado peso del empleo a tiempo parcial involuntario, que afecta principalmente a las mujeres.

Retos pendientes del mercado laboral

Otro de los focos de preocupación son las horas extraordinarias no remuneradas, que representan el 39% del total. Según UGT, esta situación genera pérdidas salariales de unos 2.500 millones de euros anuales y reduce los ingresos de la Seguridad Social en aproximadamente 775 millones.

En materia de desempleo, el sindicato advierte de que cada vez resulta más difícil seguir reduciendo la tasa de paro, por lo que reclama políticas activas más eficaces y mejor orientadas.

También denuncia que la atención personalizada a los desempleados sigue siendo insuficiente y que España cuenta con menos orientadores laborales que la media europea, por lo que urge a reforzar recursos y a poner en marcha la nueva Agencia Española para el Empleo.

La inteligencia artificial no impacta a todos los trabajos de la misma manera. Mientras algunos empleos están siendo desplazados por sistemas automatizados, otros se están fortaleciendo gracias a la capacidad de la IA de potenciar las habilidades humanas.

Tal la conclusión central de un nuevo informe de Goldman Sachs Research, que combina dos índices distintos para medir con mayor precisión qué ocurre en el mercado laboral: uno que evalúa el riesgo de sustitución y otro que mide el potencial de complementación, es decir, hasta qué punto la IA puede amplificar el trabajo humano en lugar de reemplazarlo.

En otras palabras, el estudio, elaborado por la economista Elsie Peng, distingue entre dos efectos opuestos: el de sustitución, donde la tecnología directamente reemplaza tareas humanas, y el de “aumentación”, donde la IA automatiza algunas tareas, pero sigue requiriendo el juicio, la creatividad y las habilidades interpersonales de las personas. Esa distinción es la que permite identificar con claridad cuáles son los trabajos más vulnerables y cuáles los más favorecidos.

El impacto global: modesto, pero real

Para reflejar cómo la IA está impactando hoy en el empleo, Goldman Sachs analizó el caso particular del mercado laboral estadounidense. La institución financiera estima que la inteligencia artificial redujo el crecimiento mensual de la nómina en aproximadamente 16.000 empleos durante el último año y elevó la tasa de desempleo en 0,1 punto porcentual.

Sin embargo, el informe aclara que ese impacto real es probablemente menor de lo que indican esas cifras, porque los cálculos no capturan plenamente el efecto compensador de la contratación para la construcción de centros de datos ni la demanda laboral incremental generada por las ganancias de productividad e ingresos vinculadas a la Inteligencia Artificial.

El análisis también revela que los efectos negativos de la IA sobre la creación de empleo recaen de manera desproporcionada sobre los trabajadores más jóvenes y con menos experiencia. En cambio, cuando los economistas analizaron específicamente los empleos con mayor potencial por el desarrollo de la IA, encontraron un aumento del crecimiento mensual de la nómina de alrededor de 9.000 puestos de trabajo en el último año y una leve reducción de la tasa de desempleo en esos sectores.

Esa conclusión tiene algún parentesco con las del economista conductual Alex Imas, quien en Substack publicó un ensayo titulado What will be scarce? (¿Qué será escaso?) en el que, a contrapelo de las tesis más alarmistas acerca de que la IA generará empleo masivo, dice que florecerá el “sector relacional”, la parte de la economía en la que el componente humano integra el valor del bien o servicio.

Las diez ocupaciones más amenazadas

El informe de Goldman Sachs muestra las ocupaciones más expuestas a sustitución por IA, aquellas donde la tecnología tiene más chances de reemplazar directamente a los trabajadores. En el tope del ranking aparecen los operadores telefónicos, con el puntaje más alto de desplazamiento, seguidos por los empleados de reclamos de seguros y los cobradores de deudas. Completan la lista los empleados de facturación, los teleoperadores de marketing, los empleados de liquidación de sueldos, los asistentes legales, los empleados de compras, los correctores de textos y los procesadores de documentos.

Lo que tienen en común estas ocupaciones es que sus tareas son, en gran medida, estructuradas, repetitivas y no requieren presencia física constante ni interacción interpersonal compleja. Son justamente las condiciones ideales para que un sistema de IA las automatice de manera eficiente. El informe señala que “las ocupaciones y empresas expuestas a la sustitución por IA han visto caídas en sus costos operativos y en la publicación de ofertas de empleo”, una señal clara de que el ajuste ya está en marcha.

Las diez ocupaciones más beneficiadas

El estudio presenta también el panorama opuesto, es decir las ocupaciones con mayor potencial de crecimiento. En este caso, la IA no reemplaza al trabajador sino que lo potencia, haciéndolo más productivo al automatizar tareas secundarias mientras el componente humano sigue siendo indispensable. En la cima de este ranking se ubican los administradores de educación y los gerentes de construcción, con los puntajes más altos de complementación. Les siguen los ejecutivos principales, los médicos y cirujanos, los supervisores de primera línea, los abogados, los especialistas en operaciones aeroportuarias, los gerentes de producción industrial, los gerentes de operaciones y los ingenieros industriales.

Estos roles tienen en común algo que la IA todavía no puede replicar: la necesidad de tomar decisiones complejas en entornos cambiantes, ejercer liderazgo, estar físicamente presentes en determinados contextos y aplicar juicio profesional en situaciones no estructuradas. La institución financiera usa el ejemplo del diseñador de interiores para ilustrar este punto: aunque enfrenta exposición a la IA al igual que un representante de servicio al cliente, su trabajo “requiere más tareas no estructuradas y mayor presencia física frecuente en los lugares de trabajo, cosas que no pueden automatizarse completamente”. Por eso, en su caso, la IA complementa al humano en lugar de sustituirlo.

“Efecto Jevons” y paradoja del aumento

El informe introduce un concepto económico clave para entender por qué la IA no necesariamente reduce el empleo: la “paradoja de Jevons”. Identificada en el siglo XIX, cuando la mayor eficiencia en el uso del carbón terminó aumentando el consumo total de ese recurso, la paradoja describe cómo una mejora en la eficiencia puede generar más demanda, no menos.

Aplicada al mercado laboral, la lógica es la siguiente: “La potenciación por IA que hace a los trabajadores más productivos puede reducir el número de trabajadores necesarios para producir una cantidad fija de producción”, explica Peng. “Pero al reducir el costo por unidad de producción, también podría aumentar la demanda de lo que producen suficientemente como para generar un aumento neto en su empleo.”

En otras palabras, que la IA haga más eficiente a un médico o a un abogado no implica que se necesiten menos médicos o abogados: puede ocurrir exactamente lo contrario, si esa eficiencia baja los costos y amplía el acceso a esos servicios.

Las ocupaciones y empresas con mayor potencial de crecimiento por IA, concluye el informe, “han visto aumentar su productividad y más publicaciones de ofertas de empleo”. La inteligencia artificial, en definitiva, no es solo una amenaza para el trabajo: también es, para muchos, un catalizador de crecimiento.

Jensen Huang, CEO de Nvidia, no suavizó su mensaje cuando habló sobre el futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial. Durante una charla en la Escuela de Negocios de Stanford, el ejecutivo anticipó que los agentes de IA no van a liberar a las personas de su carga laboral, sino todo lo contrario: van a microgestionar a los trabajadores y los mantendrán más ocupados que nunca.

Qué dijo Jensen Huang sobre la IA y el futuro del trabajo

La intervención de Huang en Stanford combinó optimismo tecnológico con una advertencia poco habitual en ese tipo de eventos. Por un lado, reconoció que la inteligencia artificial permite hacer las cosas “más rápido, a mayor escala” y abre la puerta a resolver problemas que antes eran impensables.

Por otro, su diagnóstico sobre el día a día del trabajador fue directo y sin matices: “Los agentes de IA te acosarán, microgestionándote, y estarás más ocupado que nunca”. La frase, lejos de ser un mensaje motivacional, describe un escenario en el que la tecnología no reduce la presión laboral sino que la intensifica.

El concepto de microgestión que usó Huang es relevante. Implica que los agentes de IA no solo ejecutarán tareas, sino que supervisarán, corregirán y orientarán de forma continua el trabajo de las personas, un rol que hasta ahora correspondía a los mandos intermedios humanos.

Por qué Huang cree que la IA creará más empleos de los que destruirá

Huang también abordó el debate sobre el reemplazo masivo de trabajadores por inteligencia artificial, uno de los temas que más preocupación genera en el mercado laboral actual. Su postura fue clara: habrá puestos que se vuelvan redundantes, pero el balance final será positivo.

“Creo que vamos a crear más empleos. Habrá más gente trabajando al final de esta revolución industrial que al principio de la misma”, afirmó. Para sostener esa tesis, señaló que los agentes de IA ayudan a explorar nuevas vías de trabajo, a mejorar el desempeño en las tareas actuales y a hacerlas más rentables.

La comparación con la revolución industrial no es casual. Huang la usó para enmarcar el momento actual como un proceso de transformación profunda que, históricamente, generó más ocupación de la que eliminó, aunque con fricciones y períodos de transición dolorosos para quienes no lograron adaptarse.

La pregunta que Huang no respondió del todo

La parte más incómoda del análisis del CEO de Nvidia no está en lo que dijo, sino en lo que dejó sin resolver. Reconoció que los ingenieros informáticos están más ocupados que nunca, lo que tiene sentido dado el auge del sector.

El problema, que el propio discurso de Huang deja abierto, es qué ocurrirá con quienes no trabajan en tareas directamente relacionadas con la inteligencia artificial.

La preocupación por la inestabilidad del mercado laboral no se concentra en los perfiles tecnológicos, sino en los millones de trabajadores cuyas ocupaciones no tienen una conexión directa con el desarrollo o la gestión de sistemas de IA y que, según el propio Huang, podrían encontrarse ante puestos que se vuelven redundantes antes de que aparezcan los nuevos.

El CEO de Nvidia identifica quién puede reemplazar empleos en la era de la IA

El avance de la inteligencia artificial reorganizó la forma en que las empresas toman decisiones, gestionan datos y automatizan tareas. Esa transformación impulsó cambios profundos en distintos sectores productivos y abrió un debate que no tiene respuesta sencilla: qué pasará con los trabajadores cuyos puestos pueden ser reemplazados por sistemas automatizados.

Fue en ese contexto que Jensen Huang, fundador de Nvidia, ofreció su perspectiva durante una charla en la Columbia Business School, en la Universidad de Columbia en Manhattan, Nueva York. Sus palabras apuntaron directamente a quienes temen que la inteligencia artificial los deje sin empleo.

“La IA no te va a quitar el trabajo; quien la utilice te lo quitará”, afirmó ante los asistentes.

La frase reencuadra el debate habitual sobre automatización y desempleo. En lugar de señalar a la tecnología como la amenaza, Huang puso el foco en las personas: el riesgo no viene del sistema, sino de quienes aprenden a usarlo antes que los demás.

El concepto de satisfacción laboral en el Perú experimenta una transformación profunda. De acuerdo con el estudio de Felicidad Organizacional 2025, elaborado por Buk, factores como la flexibilidad, el bienestar integral y la claridad en la estrategia de las empresas configuran las prioridades de los trabajadores peruanos, quienes ya no consideran el equilibrio entre vida personal y trabajo como un beneficio adicional, sino como una condición indispensable.

La experiencia laboral va más allá del salario

El análisis de Buk revela que la gestión de personas evoluciona hacia modelos enfocados en la experiencia del trabajador. “El debate sobre qué valoran hoy los trabajadores peruanos deja de centrarse únicamente en el salario”, resalta el informe.

Entre las prácticas más valoradas se encuentran el liderazgo, la integración de equipos, el voluntariado corporativo y los beneficios flexibles.

Según los datos recogidos, el 67% de las compañías financieramente sólidas implementa programas de liderazgo activos, frente a solo 53% de aquellas con menor solidez. Las organizaciones que apuestan por el bienestar y la flexibilidad tienden a tener equipos más comprometidos.

“Las empresas priorizan esquemas de trabajo híbridos, culturas más horizontales y una gestión basada en datos para entender mejor a sus equipos”, señala Romina Barrantes, Head de Customer Happiness de Buk Perú.

Coherencia y propósito: lo que esperan los trabajadores

La coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que se vive en la práctica es clave para la satisfacción. Los trabajadores buscan que los valores y promesas de la organización sean reales y tangibles en el día a día.

“El desafío sigue siendo la coherencia entre lo que se promete y lo que realmente se vive en las empresas”, apunta Barrantes.

Además, la claridad estratégica dentro de la organización contribuye a reducir la frustración y mejorar la experiencia en el trabajo. Los colaboradores valoran entornos donde los objetivos están bien definidos y pueden ver cómo su labor impacta en el rumbo de la empresa.

Claves prácticas para una experiencia laboral satisfactoria

El estudio de Buk propone recomendaciones para adaptarse a la nueva realidad laboral en Perú:

• Medir el bienestar laboral, más allá de la remuneración.
• Valorar la coherencia organizacional y cómo se vive internamente.
• Priorizar entornos con objetivos claros y comunicación transparente.
• Apostar por espacios de confianza y culturas con autonomía.
• Informarse sobre la gestión de personas antes de asumir un nuevo reto laboral.

“Hoy las personas evalúan su trabajo como una experiencia completa. No basta con ofrecer beneficios si no hay una cultura que los respalde o líderes que los hagan sostenibles en el tiempo”, concluye Romina Barrantes.

Las empresas que logran alinear sus objetivos de negocio con una gestión de personas centrada en la experiencia y el bienestar fortalecen el sentido de pertenencia y compromiso de sus equipos.

¿Qué es Buk?

Buk es un software integral de recursos humanos (SaaS) que centraliza, automatiza y digitaliza la gestión de personas en una sola plataforma. Permite gestionar todo el ciclo del colaborador, incluyendo nómina (planilla), firma electrónica, control de asistencia, desempeño, capacitación y beneficios, buscando mejorar la experiencia laboral.

En el marco de la reciente conmemoración del Día Internacional de los Trabajadores, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala ha puesto sobre la mesa una realidad cruda que empaña cualquier celebración: la gran mayoría de la fuerza laboral del país sobrevive en la sombra de la informalidad.

Según las últimas estimaciones oficiales de la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEIC T2-2025), de los 8,2 millones de personas que integran la fuerza de trabajo, un alarmante 66.2% se desempeña en el sector informal. Esta cifra no es solo un dato estadístico; es el reflejo de una vulnerabilidad sistémica que afecta la calidad de vida de millones de familias.

Guatemala cuenta con una Constitución Política que reconoce derechos fundamentales como la libre elección de empleo, la remuneración equitativa y la estabilidad laboral. Además, el Estado ha ratificado convenios internacionales con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para garantizar la libertad sindical y erradicar el trabajo infantil.

Sin embargo, existe un abismo profundo entre lo que dicta la ley y lo que sucede en la práctica. El dato más revelador de esta desconexión es que apenas un 20.2% de la población ocupada tiene acceso al seguro social. Esto significa que 8 de cada 10 trabajadores están desprotegidos ante enfermedades, accidentes laborales o la vejez, careciendo de una red de seguridad básica para el futuro.

¿Por qué es tan preocupante el alza de la informalidad?

La preocupación radica en que la informalidad genera un círculo vicioso de pobreza y baja productividad. El trabajador informal no solo percibe, por lo general, ingresos más bajos y variables, sino que queda excluido de beneficios de ley como el aguinaldo, el bono 14 y las vacaciones pagadas.

Además, desde una perspectiva macroeconómica, una tasa tan alta de informalidad limita la capacidad del Estado para invertir en servicios públicos. Al haber menos personas y empresas tributando en el sistema formal, se reduce el presupuesto para salud, educación e infraestructura, lo que a su vez frena el desarrollo humano y la competitividad del país a nivel regional.

A la informalidad se suma otro factor crítico: el 13.6% de la población se encuentra en situación de subempleo. Esto implica que miles de guatemaltecos trabajan menos horas de las que necesitan o realizan labores que no aprovechan sus capacidades y talento.

Como bien señala la cartera laboral, “las personas trabajadoras, con su dignidad, esfuerzo y talento, sostienen el tejido económico”. No obstante, cuando el mercado laboral no ofrece plazas formales suficientes, ese talento se desperdicia o se ve forzado a buscar oportunidades fuera de nuestras fronteras, alimentando el fenómeno de la migración.

Muchos consideran que la informalidad es una “válvula de escape” que evita un desempleo total, pero sus efectos a largo plazo son devastadores para el desarrollo nacional:

1. Baja Recaudación Fiscal: Al no estar registrados formalmente, ni las empresas ni los empleados contribuyen plenamente al fisco. Esto priva al Estado de recursos vitales para invertir en la misma infraestructura y educación que podrían ayudar a formalizar el país.
2. Incapacidad de Ahorro y Crédito: Un trabajador sin contrato difícilmente accede a un crédito bancario para vivienda o para emprender formalmente, quedando atrapado en ciclos de préstamos usureros.
3. Competencia Desleal: Las empresas que sí cumplen con todas las cargas legales y prestaciones de ley compiten en desventaja contra sectores que ignoran estas normativas para reducir costos.

La numerosa marcha en Ciudad de México sirvió para que los maestros anunciaran que el próximo 11 de junio, durante la inauguración del Mundial FIFA 2026 en esta capital, harán aún más visibles sus exigencias de jubilación digna, incremento salarial y un sistema solidario de pensiones, antes de convocar a un paro nacional.

Horas antes, la Confederación Autónoma de Trabajadores de México le pidió a la presidenta Claudia Sheinbaum que la reciente reforma sobre la reducción de la jornada laboral sea acompañada por una reforma fiscal que le permita mayores ingresos a los obreros.

En EE.UU., la convocatoria denominada 'May Day Strong' (Primero de mayo fuerte) llenó las calles de las ciudades más pobladas del país, como Los Ángeles, Nueva York, Chicago y Washington, que fueron escenario para que miles exigieran mejores salariales y el reconocimiento de sus aportes, así como el de millones de migrantes indocumentados a la economía del país.

Por su parte, en Puerto Rico, los trabajadores aprovecharon la marcha en San Juan para repudiar la que denuncian como "dictadura" de la Junta de Supervisión Fiscal (JSF) que Estados Unidos impuso hace exactamente diez años a la isla.

A sus 94 años, el expresidente cubano Raúl Castro reapareció en la Tribuna Antiimperialista José Martí -frente a la Embajada de EE.UU.- para reiterar el llamado a la defensa nacional ante una posible intervención militar estadounidense.

Bajo el lema 'La Patria se defiende', la jornada fue una respuesta a la presión de Washington, que dice que no tolerará bases militares o de inteligencia de "adversarios" (en referencia a China) en la isla, mientras La Habana denuncia estos argumentos como “pretextos falaces” para tratar de justificar una intromisión armada.

En el resto del Caribe y el continente, la jornada de marchas exigió mejoras salariales, empleos dignos, un freno al alto costo de la vida, el rechazo a la precariedad laboral y la demanda de mayores garantías en salud y educación.

Por ejemplo, en Panamá las marchas rechazaron el inédito proceso judicial impulsado por el Gobierno para disolver al poderoso Sindicato Único de Trabajadores de la Construcción y Similares (Suntracs). Mientras, en El Salvador miles pidieron el cese a los despidos en el sector público.

En Honduras, trabajadores quemaron figuras de Donald Trump por su presunta "injerencia" en las pasadas elecciones generales de 2025; y en Costa Rica defendieron la jornada laboral de ocho horas, ante la posibilidad de que se adopte una de doce horas.

Petro insiste en una asamblea constituyente

En Colombia, Gustavo Petro encabezó su última jornada de un Primero de Mayo como presidente para impulsar su idea de una asamblea constituyente que le permita ejecutar las reformas sociales que no le aprobó el Congreso.

En un discurso que pronunció en Medellín, Petro aseguró que no quiere cambiar la Constitución sino "agregarle dos capítulos": Uno "que haga realidad los derechos fundamentales del pueblo" y dos el "que arrincone definitivamente la corrupción en Colombia".

El chavismo en Caracas respaldó la decisión de la presidenta encargada, Delcy Rodríguez, de incrementar el "ingreso mínimo integral" a 240 dólares mensuales. Sin embargo, algunos sindicatos rechazaron esta medida por ser insuficiente.

Por su parte, en Paraguay se exigió el aumento del salario mínimo. Petición que se repitió en Perú, donde el candidato presidencial izquierdista Roberto Sánchez acompañó las marchas para pedir el respeto de las 8 horas laborales. Mientras, la central sindical PIT-CNT de Uruguay insistió en su propuesta de gravar al 1 % más rico del país.

La Central Obrera Boliviana (COB), el mayor sindicato del país, se declaró en huelga indefinida para forzar al Gobierno de Rodrigo Paz a un aumento salarial del 20 %. Mientras en Chile los principales sindicatos arengaron en defensa de derechos sociales que consideran "amenazados" por las políticas de austeridad del Gobierno de José Antonio Kast.

En el mismo tono, los trabajadores ecuatorianos se quejaron contra la "precarización laboral" y las políticas impulsadas por el presidente Daniel Noboa.

Finalmente, las principales centrales sindicales de Brasil apoyaron la reducción de la jornada laboral de 44 a 40 horas semanales, en marchas poco concurridas y que, por segundo año consecutivo, no fueron acompañadas por el presidente Luiz Inácio Lula da Silva.

La ansiedad y los problemas de salud mental se han convertido en la segunda causa de incapacidad en el Perú y afectan especialmente a los jóvenes, según la OECD (2025). Este panorama repercute en la vida diaria de millones de personas, debilitando la confianza social y el sentido de comunidad.

Apenas el 7% de los peruanos cree que se puede confiar en la mayoría de las personas, de acuerdo con la Encuesta Mundial de Valores 2025, y solo el 1% confía en alguien que conoce por primera vez.

El aislamiento también se refleja en los hábitos cotidianos: los peruanos pasan más de cinco horas al día frente a dispositivos móviles y apenas 90 minutos en interacción directa con otras personas.

En este contexto, las relaciones interpersonales —clave para el bienestar y el apoyo mutuo— se ven afectadas por la incertidumbre. “Muchos peruanos están encerrados en temores e incertidumbre, pero es posible salir de esa cueva”, señala el psicólogo social Jorge Yamamoto.

Resultados de un estudio sobre autoestima y orgullo nacional

Un estudio urbano nacional, dirigido por Yamamoto e impulsado por Mallplaza e Ipsos, identificó los factores que generan orgullo entre los peruanos y cómo estos pueden potenciarse en espacios cotidianos para promover interacciones más positivas.

La encuesta, realizada a 1.003 personas en distintas ciudades, revela que la autoestima colectiva se construye principalmente en el trabajo, la perseverancia y la lucha (53%). También destacan la honestidad y la responsabilidad (25%), la familia (22%), la ayuda mutua amable (14%) y el orgullo por el país (5%).

El informe destaca que, pese a la incertidumbre y el aislamiento, existe una fuerte disposición a mejorar. Entre las metas más mencionadas figuran mejorar los ingresos por trabajo o emprendimiento (37%), fortalecer el carácter y la tolerancia (18%), mejorar la disciplina y la organización (13%) y cuidar la salud física y mental (8%).

Propuestas para reconstruir vínculos y confianza

El estudio señala que reconocer las propias fortalezas eleva la seguridad y la percepción de futuro, ayudando a reducir la ansiedad y la depresión. Cuando este proceso se da en colectivo, puede transformar la manera en que los peruanos se relacionan y miran hacia adelante.

Claudia Aller, especialista en psicología social, afirma que la reconstrucción de vínculos puede empezar desde lo cotidiano.

“Necesitamos salir de nuestras burbujas y volver a encontrarnos. Generar espacios donde las personas puedan coincidir y conversar es clave para reconstruir la confianza desde lo humano”, dice. Parques y centros comerciales pueden facilitar estos encuentros y ayudar a recomponer la confianza.

Espacios urbanos para la interacción positiva

Mallplaza, en respuesta a estos hallazgos, presenta en Perú la intervención urbana “The Cloud Swings”, implementada previamente en ciudades como Toronto, Abu Dhabi, Barcelona y Sydney.

Esta propuesta busca transformar espacios urbanos en puntos de encuentro y diálogo. La instalación consiste en estructuras con columpios para dos personas que, al usarse simultáneamente, activan un sistema de iluminación. El acceso es gratuito y estará disponible en las sedes de Mallplaza en Angamos, Bellavista y Comas.

“El mensaje es claro: cuando dos personas se conectan, no solo se iluminan ellos, nos iluminamos todos. Salgamos a conversar, salgamos a conectar. Salir es vivir”, concluye el estudio.

Integrantes de la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE) confirmaron a EFE en el marco de esta movilización, que arrancó en el Ángel de la Independencia de la capital mexicana, que su ‘Jornada de Lucha’ estará empatada con el inicio del Mundial con un paro nacional en el Zócalo, la sede del FIFA Fan Festival, evento gratuito para seguir la Copa del Mundo.

“Esta 'Jornada de Lucha' tiene como objetivo encontrar esa coyuntura política y presionar, porque nosotros queremos respuesta a nuestras demandas”, explicó Pedro Ruiz, integrante de la sección 22 del estado de Oaxaca (sur) y una de las más combativas de la CNTE.

Ruiz precisó que no se tiene contemplado un enfrentamiento contra la afición mexicana ni confrontar el encuentro futbolero -que espera la visita de más de 5 millones de turistas en la capital mexicana-, pero sí pretende ser un llamado para que la sociedad “encuentre las incongruencias del gobierno”, encabezado por la presidenta de México, Claudia Sheinbaum.

“El gobierno que dice que no hay recursos para la clase trabajadora, pero sí hace un evento mundial en donde quiere aparentar que todo está bien en México”, lamentó.

La maestra Carolina Cortez, también integrante de la CNTE, coincidió con Ruiz en que la celebración de la Copa Mundial de la FIFA no tiene cabida en un país donde no se atiende a los trabajadores y señaló ​la abrogación de la ley del ISSSTE del 2007 como la principal exigencia de la CNTE.

“Estamos exigiendo un sistema de pensiones y una jubilación digna, diferente a lo planteado en el 2007, que nos afecta no solo a nosotros como integrantes de una Coordinadora Nacional, sino también a todos los agremiados”, argumentó.

En México, la CNTE, uno de los sindicatos más influyentes y combativos del país, ha expresado en distintas ocasiones su descontento con las condiciones laborales y con la falta de cambios sustanciales en el modelo de evaluación docente.

Tanto representantes del gobierno del expresidente de México Andrés Manuel López Obrador (2018-2024) como de su predecesora Sheinbaum se han reunido con integrantes de la CNTE en mesas de trabajo, sin embargo, los maestros consideran estos encuentros como “diálogos dilatorios” sin “negociaciones concretas”.

La ‘Jornada de Lucha’ de la CNTE tendrá entre sus principales demandas la abrogación de la ley del ISSSTE y de la reforma educativa emitida en 2019 -durante el mandato de López Obrador- y el aumento salarial del 100 % al sueldo base.

Los maestros continuarán sus protestas a nivel nacional el 15 de mayo por el Día del Maestro y será el 17 de mayo cuando anunciarán las fechas del paro nacional en el contexto del Mundial de fútbol.

La movilización en Ciudad de México concluyó en Palacio Nacional, donde diversos sindicatos entregaron un pliego petitorio a las autoridades mexicanas. A la protesta acudieron, según medios nacionales, un estimado de 4.500 personas, cifra menor comparada con años anteriores que superan las 8.000.

A partir de las 8:00 hora local (15:00 GMT), decenas de organizaciones de trabajadores, entre ellas el Sindicato Mexicano de Electricistas (SME), la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE) y el Sindicato Único de Trabajadores del ISSSTE (SUTISSSTE), se congregaron en los alrededores del Ángel de la Independencia para avanzar hacia el Zócalo de la capital, a las puertas de Palacio Nacional, sede del Ejecutivo.

En paralelo, la Unión Nacional de Trabajadores también comenzó una concentración, con trabajadores de distintas partes del país, en las inmediaciones del Palacio de Bellas Artes, ubicado en el centro histórico de la capital mexicana.

“Salimos nuevamente a la calle, no solo en la Ciudad de México, en los estados está en marcha una movilización creciente”, expresaron integrantes de la CNTE, quienes aseguraron que entregarán un pliego de peticiones en el Palacio Nacional.

Al tiempo, los congregados leyeron sus demandas y los maestros solicitaron una reunión con el secretario de Educación Pública, Mario Delgado, y con la secretaria de Gobernación, Rosa Icela Rodríguez, para entregarles dicha lista de peticiones.

Los educadores exigieron la abrogación de la ley del ISSSTE, que, dijeron, “los condena a una vejez de miseria”, un aumento salarial del 100 %, así como detener “la represión administrativa” impuesta a trabajadores de la educación en estados como Tabasco, San Luis Potosí y Jalisco.

En México, la CNTE, uno de los sindicatos más influyentes y combativos del país, ha expresado en distintas ocasiones su descontento con las condiciones laborales y con la falta de cambios sustanciales en el modelo de evaluación docente.

Ante la "desatención histórica", la CNTE señaló que a nivel nacional realizará otra marcha el próximo 15 de mayo, por el Día del Maestro, y será el 17 del mismo mes cuando anunciará las fechas de la huelga nacional, proyectada a realizarse durante el Mundial de fútbol, en el que la capital mexicana es la sede inaugural.

Meta, la empresa propietaria de Facebook, Instagram y WhatsApp, planea eliminar más de 700 puestos de trabajo en Irlanda vinculados al entrenamiento y supervisión de sistemas de inteligencia artificial. La medida forma parte de una reestructuración más amplia con la que la compañía busca reducir costos operativos y acelerar la automatización de procesos relacionados con IA.

Según reportó Wired, los empleados afectados trabajan para Covalen, una firma con sede en Dublín que presta servicios externos a Meta en tareas de moderación de contenido y etiquetado de datos. Gran parte de estos trabajadores se dedica a revisar, clasificar y evaluar información utilizada posteriormente para entrenar modelos automatizados de inteligencia artificial.

La posible ola de despidos representa cerca del 10% de la plantilla global que Meta busca recortar dentro de su actual estrategia corporativa. Al mismo tiempo, la empresa planea aumentar de forma significativa sus inversiones en inteligencia artificial y en el desarrollo de nuevos sistemas automatizados capaces de asumir funciones que actualmente realizan personas.

Entre los empleados afectados se encuentran alrededor de 500 anotadores de datos, especialistas encargados de alimentar y corregir sistemas de IA para mejorar su capacidad de moderación y toma de decisiones. Su trabajo consiste en analizar contenidos, identificar posibles violaciones a las normas de la plataforma y enseñar a los algoritmos cómo actuar frente a diferentes situaciones.

De acuerdo con testimonios citados por Wired, muchos trabajadores consideran que su labor actual equivale a entrenar los sistemas que terminarán reemplazándolos. “Es básicamente entrenar a la IA para que nos sustituya”, afirmó uno de los empleados de Covalen bajo condición de anonimato.

Las tareas asignadas a estos equipos no solo implican clasificar publicaciones o detectar contenido problemático. También incluyen la creación de prompts complejos para probar los límites de los modelos de IA, generar escenarios de riesgo y evaluar si los sistemas automatizados son capaces de identificar contenidos prohibidos o peligrosos.

Nick Bennett, uno de los trabajadores entrevistados por Wired, explicó que el equipo recibió la noticia mediante una breve videollamada sin espacio para preguntas. “Teníamos un mal presentimiento antes de la reunión. Esto ya ha pasado antes”, señaló.

La situación ocurre pocos meses después de otro importante recorte dentro de Covalen. En noviembre pasado, la empresa ya había anunciado aproximadamente 400 despidos, lo que derivó en protestas y tensiones laborales en Irlanda. De concretarse esta nueva reducción, la plantilla local quedaría prácticamente reducida a la mitad, según el sindicato Communications Workers’ Union.

La estrategia de Meta coincide con una etapa de fuerte inversión en inteligencia artificial. En enero, el director ejecutivo de la compañía, Mark Zuckerberg, adelantó que 2026 marcaría un cambio profundo en la forma de trabajar dentro del sector tecnológico gracias al avance de la IA.

“Creo que 2026 será el año en que la IA empiece a cambiar de forma drástica la manera en que trabajamos”, declaró Zuckerberg en referencia al creciente papel de los sistemas automatizados dentro de las operaciones de Meta.

La empresa también confirmó públicamente que busca depender menos de proveedores externos y trasladar más procesos hacia plataformas internas impulsadas por inteligencia artificial. Erica Sackin, portavoz de Meta, aseguró que la compañía desplegará sistemas más avanzados para transformar áreas como la moderación de contenido y las operaciones digitales.

El caso reabre el debate sobre el impacto laboral de la automatización y la inteligencia artificial en la industria tecnológica. Diversos sindicatos y organizaciones laborales sostienen que muchas compañías están utilizando IA para reemplazar tareas especializadas realizadas durante años por trabajadores humanos.

Desde UNI Global Union, la secretaria general Christy Hoffman cuestionó la situación y advirtió que las empresas tecnológicas están tratando como “desechables” a trabajadores que ayudaron a desarrollar y entrenar los sistemas actuales de IA.

Además de la incertidumbre laboral, algunos empleados denunciaron cláusulas contractuales que les impedirían trabajar durante seis meses para otros proveedores relacionados con Meta, dificultando su recolocación inmediata dentro del mismo sector.

Mientras Meta acelera su apuesta por la inteligencia artificial y automatiza cada vez más procesos internos, el caso de Irlanda refleja uno de los principales desafíos que enfrenta la industria tecnológica: cómo equilibrar el avance de la IA con el futuro laboral de quienes participaron en su desarrollo.