Franyer Abad Dumet denunció falta de pago por el trabajo que realiza en el Campamento de Prisioneros número 16, en San Miguel del Padrón, La Habana. Según su relato, no ha recibido remuneración desde noviembre de 2025.

El manifestante afirmó que, al llegar al centro el 12 de noviembre de 2025, le entregaron una tarjeta magnética sin clave. Explicó que esa situación le impide retirar dinero en cajeros automáticos.

El preso también señaló que no puede cobrar en una ventanilla bancaria. De acuerdo con su versión, como interno del sistema penitenciario no cuenta con un documento de identidad para realizar ese trámite.

El Decreto-Ley 81/2023 prevé pagos mensuales por el trabajo penitenciario

El Decreto-Ley 81/2023, que regula el trabajo de las personas privadas de libertad, establece que la remuneración se paga en pesos cubanos al menos una vez al mes.

La norma dispone que la autoridad penitenciaria debe efectuar el pago. También contempla que el recluso pueda designar en su contrato de trabajo a un familiar para que cobre en su nombre.

La denuncia del manifestante se refiere a la imposibilidad de acceder a la remuneración mediante la tarjeta que recibió y a la falta de documentación para cobrar directamente en el banco.

Otro recluso del Campamento 16 denunció una situación similar

Marcos de la Luz Caballero Granados, preso político recluido en el mismo Campamento 16, denunció que llevaba más de cinco meses trabajando sin cobrar.

CubaNet publicó el 14 de octubre que Caballero Granados sostuvo que casi todos los internos de esa instalación se encontraban en una situación similar.

El caso de Abad Dumet se suma a ese testimonio sobre los pagos por trabajo dentro del campamento. No se aportaron cifras sobre la cantidad de reclusos afectados ni detalles sobre los empleos que realizan.

En septiembre de 2025, Prisoners Defenders estimó en 60.000 presos cubanos la cantidad de personas sometidas a trabajo correccional en el país.

La ONG basó ese cálculo en 53 testimonios de exreclusos. Según el informe, el 69,81% no firmó un contrato laboral.

El documento añadió que ninguno de los entrevistados que tenía un salario asignado recibió una constancia de pago.

Abad Dumet fue detenido después de las protestas en La Güinera

Abad Dumet tiene 31 años y reside en La Güinera, barrio del municipio habanero de Arroyo Naranjo. Antes de ser arrestado trabajaba por cuenta propia como chofer de bicitaxi.

El manifestante fue encarcelado tras participar en las protestas populares no violentas del 12 de julio de 2021 en esa localidad de La Habana.

Según denunció, durante su detención fue golpeado, esposado con las manos detrás de la espalda y obligado a caminar con el torso inclinado unas tres o cuatro cuadras hasta una patrulla.

Tras el arresto, fue llevado a la División de Investigación Criminal y Operaciones de 100 y Aldabó. Allí permaneció durante siete días, de acuerdo con su relato, según CubaNet.

El 19 de julio fue trasladado al edificio 3, conocido como el Depósito, del centro penitenciario de máximo rigor Combinado del Este.

Abad Dumet afirmó que salió en libertad el 26 de agosto. El 30 de agosto, cuando acudió a 100 y Aldabó para recoger sus pertenencias, fue detenido de nuevo.

Según su testimonio, permaneció otros siete días bajo custodia. El 7 de septiembre de 2021 regresó al Combinado del Este.

La pena quedó en 10 años tras un recurso de casación

El manifestante indicó que recibió una petición fiscal de 20 años de cárcel el 22 de octubre de 2021.

El juicio se realizó junto con otros 15 vecinos de La Güinera los días 10, 11 y 12 de enero de 2022. El proceso tuvo lugar en la Sala de los Delitos contra la Seguridad del Estado del Tribunal Provincial Popular de La Habana.

Abad Dumet afirmó que recibió inicialmente una sanción de 12 años de privación de libertad. Tras presentar un recurso de casación, la condena fue reducida a 10 años de cárcel.

Entre los delitos que, según señaló, le imputaron figuran sedición, atentado, lesiones y desórdenes públicos.

El recluso también dijo que le negaron la libertad condicional en dos ocasiones.

El 28 de diciembre de 2024 fue promovido a un régimen de mínima severidad y trasladado a Zona Cero, una instalación perteneciente al Combinado del Este.

Permaneció allí hasta el 12 de noviembre de 2025, cuando fue enviado al Campamento número 16. Esa instalación se encuentra cerca de El Pitirre, identificado como Unidad 15-80, en San Miguel del Padrón.

Prisoners Defenders incluye a Abad Dumet en su base de datos de personas privadas de libertad por motivos políticos. Según su ficha, padece desnutrición grave.

La organización, fundada en Madrid para la protección de los derechos de personas encarceladas por razones políticas, contabilizó 1,351 presos políticos en Cuba al cierre de septiembre de 2026.

Estados Unidos elevó a 7,523 millones las vacantes laborales al cierre de septiembre, con un aumento mensual de 333.000 puestos sin cubrir.

La mayor expansión de la demanda se concentró en servicios profesionales y empresariales, manufactura y construcción, los tres sectores privados que más ampliaron sus búsquedas de personal.

Los datos corresponden a la Encuesta de Ofertas de Empleo y Rotación Laboral (JOLTS, por sus siglas en inglés) de la Oficina de Estadísticas Laborales.

El organismo precisó que las vacantes subieron desde los 7,190 millones de agosto y alcanzaron su mayor nivel en cuatro meses, aunque describió la variación como poco modificada en términos estadísticos.

Las vacantes reflejan los puestos que los empleadores buscaban cubrir en el último día hábil del mes. Por eso, el incremento no equivale a la creación efectiva de empleos ni garantiza una contratación: las incorporaciones se registran por separado durante todo el mes.

Servicios profesionales y empresariales encabezaron el aumento de las vacantes

El rubro de servicios profesionales y empresariales sumó 106.000 vacantes en septiembre, el mayor incremento entre las actividades privadas. El sector incluye, entre otros segmentos, servicios administrativos, consultoría, empleos técnicos y apoyo a empresas.

La manufactura añadió 54.000 puestos disponibles, mientras que la construcción incorporó 36.000. En conjunto, estos tres sectores explicaron 196.000 de las nuevas vacantes privadas registradas en el mes.

También aumentaron las posiciones abiertas en los gobiernos estatales y locales, excluida la educación, con 104.000 puestos más.

El informe no registró descensos mensuales significativos de las vacantes en las actividades financieras ni en ocio y hospitalidad. La atención médica y la asistencia social tampoco figuraron entre los sectores con una caída destacada en septiembre.

Las contrataciones crecieron, pero el indicador mide un movimiento distinto de las vacantes

Las empresas concretaron 5,402 millones de contrataciones en septiembre, frente a los 5,271 millones de agosto. La tasa de contratación pasó de 3,3 % a 3,4 %, de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales.

El alza de las contrataciones estuvo impulsada por los servicios de alojamiento y comida, que incorporaron 158.000 trabajadores más durante el mes.

Esa dinámica no coincide necesariamente con los sectores que registraron el mayor aumento de vacantes, ya que una oferta puede permanecer abierta durante más de un período.

La diferencia es relevante para interpretar el mercado laboral: JOLTS contabiliza vacantes al final de septiembre, mientras que las contrataciones reúnen las altas en nómina ocurridas a lo largo de todo el mes.

El informe tampoco mide por sí solo el empleo neto creado, que depende del balance entre ingresos y separaciones.

Los despidos bajaron a 1,641 millones y las renuncias voluntarias aumentaron

Los despidos y las desvinculaciones involuntarias cayeron a 1,641 millones, 127.000 menos que en agosto y el nivel más bajo desde marzo de 2025. La baja sugiere que las empresas redujeron las salidas forzadas durante septiembre.

Por otro lado, las renuncias voluntarias aumentaron de 3,044 millones a 3,365 millones. Este indicador suele seguirse como una señal de la disposición de los trabajadores a dejar un puesto, aunque no permite determinar si quienes renunciaron ya tenían otra oferta laboral.

Heather Long, economista jefe de Navy Federal Credit Union, dijo a Associated Press que el aumento de las contrataciones era una señal alentadora pese a los altos costos de combustible y la persistencia de la inflación.

Nicole Bachaud, economista laboral de ZipRecruiter, advirtió que la inflación y las tasas de interés elevadas todavía pueden limitar los planes de expansión de las empresas.

El informe de septiembre, publicado el 3 de noviembre, muestra una mayor demanda de personal en manufactura, construcción y servicios profesionales.

La evolución de esas vacantes en los próximos meses dependerá de que las compañías sostengan sus planes de contratación ante los costos operativos y las condiciones financieras.

El Gobierno peruano evalúa el uso de la suspensión perfecta de labores frente al impacto de El Niño en actividades como la pesca, el agro y el turismo.

Sin embargo, un informe de Horizonte Laboral advierte que el régimen vigente puede postergar la pérdida de puestos de trabajo si no se acompaña de protección de ingresos, controles efectivos y reglas específicas para la emergencia.

Ya no estamos en pandemia, y la suspensión puede gatillar la informalidad

El Niño ya golpea a la pesca. La producción cayó 51,9% en junio, 27,4% en julio y 17,3% en agosto, frente a los mismos meses de 2025. En julio, el empleo formal del sector bajó 7,3% y el ingreso promedio pasó de S/ 4.891 a S/ 3.586. ComexPerú estima que hasta 78 mil puestos de la cadena pesquera podrían quedar en riesgo.

La suspensión perfecta puede preservar empleos que aún existen, pero no recupera los que ya se perdieron. Además, deja fuera a la mayor parte del sector: el 84,7% de los trabajadores pesqueros es informal y no figura en planilla.

La experiencia de la pandemia deja una pregunta abierta. Entre abril y diciembre de 2020 se registraron 39.767 solicitudes de suspensión perfecta y, a junio de ese año, 245.413 trabajadores estaban bajo ese régimen.

Algunos recibieron S/ 760 mensuales, mantuvieron EsSalud y pudieron retirar fondos previsionales, pero no existe una evaluación pública sobre cuántos volvieron a su puesto, consiguieron otro empleo formal o salieron de la planilla.

¿Los bonos podrían ayudar? España, Bélgica y Chile aplicaron suspensiones temporales con prestaciones para los trabajadores. En Bélgica, la OCDE estimó que el programa evitó una pérdida de empleo de 12,9% durante la etapa más crítica de la pandemia.

Horizonte Laboral plantea que el Perú necesita una protección similar para que la suspensión no empuje a más trabajadores a la informalidad. No obstante, también plantea otros cinco puntos clave antes de materializar la decisión.

1. El Niño no afecta a todos por igual

La norma actual solo permite suspender labores ante caso fortuito o fuerza mayor. Horizonte Laboral plantea que una regulación especial debe detallar en qué situaciones los daños, interrupciones logísticas o restricciones provocadas por El Niño justifican la medida.

Una reducción de ventas, por sí sola, no bastaría. La precisión reduciría el riesgo de que las empresas apliquen suspensiones sin sustento y de que, luego, la autoridad ordene pagar los salarios devengados.

2. Las empresas tienen que volver a operar cuanto antes

El régimen vigente fija un máximo de 90 días. El informe señala que ese plazo puede resultar insuficiente si la paralización supera tres meses, pero también advierte que una extensión automática y prolongada puede desincentivar la reanudación de actividades.

La suspensión debe durar solo mientras persista la imposibilidad de operar y debe tener revisiones periódicas, de acuerdo con el grupo especializado.

3. Que no se ‘colen’ las empresas que están bien

El Ministerio de Trabajo (MTPE) y la Sunafil deben comprobar que la empresa realmente no puede operar y que agotó otras alternativas, como el trabajo remoto, vacaciones pendientes o adelantadas y licencias con goce de haber cuando correspondan.

El objetivo es impedir que la suspensión se convierta en una herramienta para trasladar a los trabajadores el costo de una caída de ingresos.

4. ¿Y qué pasa con los aportes a EsSalud?

La suspensión deja al trabajador sin remuneración. Por eso, Horizonte Laboral plantea que una eventual norma especial debe prever una prestación económica durante el periodo de paralización y asegurar que se mantenga la atención en EsSalud.

En 2020, los trabajadores de microempresas con sueldos de hasta S/ 2.400 podían recibir S/ 760 mensuales por un máximo de tres meses. El Gobierno aún no define el monto ni los criterios de un eventual bono para la emergencia actual.

5. A diferencia de la pandemia, saber qué pasó después

La Planilla Electrónica permite conocer si una persona retorna a su empresa, consigue trabajo en otra compañía formal o deja de aparecer en el registro. Horizonte Laboral propone usar esa información a los 3, 6 y 12 meses para determinar si el mecanismo preservó empleos o solo retrasó despidos.

Y es que no existe una evaluación pública sobre el destino laboral de los más de 245 mil trabajadores que estuvieron bajo suspensión perfecta durante la pandemia, sentencia Horizonte Laboral.

La calidad de los ambientes laborales es un factor determinante tanto para la vida de los empleados como para el éxito de las empresas. Espacios de trabajo donde predomina la confianza, la equidad y la colaboración permiten a las personas desarrollarse plenamente, alcanzar un mayor bienestar y fortalecer su sentido de pertenencia.

Al mismo tiempo, las organizaciones que priorizan estas condiciones experimentan mejoras sustanciales en productividad, retención de talento y capacidad de innovación, creando un círculo virtuoso que impulsa su crecimiento y competitividad. La publicación oficial de los listados de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 en la región centro sur y sureste de México marca un hito para el talento y la cultura empresarial de este territorio.

Este año, 20 empresas han alcanzado un lugar destacado en el listado, sobresaliendo por sus ambientes laborales, estrategias de liderazgo y resultados en satisfacción y orgullo de sus colaboradores. La selección representa la voz y experiencia de más de 14.200 personas que, día a día, construyen organizaciones resilientes, inclusivas y orientadas al crecimiento.

El listado, que abarca entidades como Hidalgo, Veracruz, Tlaxcala, Puebla, Guerrero, Oaxaca, Morelos, Tabasco, Chiapas, Campeche, Yucatán y Quintana Roo, reconoce a empleadores que han logrado, a través de políticas y prácticas innovadoras, crear espacios donde la confianza, la equidad y el sentido de pertenencia son una realidad palpable. El reconocimiento responde a un riguroso modelo de evaluación, que prioriza la percepción de los colaboradores y la consistencia de la experiencia para todos los perfiles dentro de la empresa.

Por qué estas empresas forman parte del listado

La inclusión en el listado de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 en la región centro sur y sureste no es casualidad. Para obtener este reconocimiento, las organizaciones han demostrado fortalezas significativas en áreas clave evaluadas por el Modelo For All™, que considera no solo los promedios generales, sino también las brechas de experiencia entre diferentes segmentos de colaboradores.

El Índice de Confianza Regional es una de las métricas más sólidas: con un 86% de favorabilidad, las empresas seleccionadas superan ampliamente el promedio nacional, evidenciando ambientes en los que la credibilidad, el respeto y la camaradería se viven a diario. Además, el orgullo de pertenencia alcanza niveles del 91%, mientras que la intención de permanencia se sitúa en el 92%, indicadores que reflejan el vínculo emocional y profesional que los colaboradores mantienen con sus lugares de trabajo.

“El 92% de quienes trabajan en estas empresas desea seguir ahí a largo plazo, y el 90% percibe su empleo como algo más que una simple ocupación,” destacan los resultados. Estas cifras validan la consistencia de ambientes laborales donde la satisfacción general y el propósito trascienden lo cotidiano.

Estadísticas clave que distinguen a las organizaciones como los mejores lugares para trabajar

El proceso de selección también resalta diferencias notables en indicadores estratégicos frente a la media de empresas en México. Entre los más destacados se encuentran:

• Productividad: el 85% de los colaboradores considera que existen condiciones óptimas para desempeñar su trabajo, superando por 21 puntos porcentuales a la media nacional.
• Reclutamiento y retención de talento: ambos rubros llegan a 91% y 92% respectivamente, con diferencias de 28 puntos respecto al promedio.
• Servicio al cliente: 93% de favorabilidad, 23 puntos por encima de la media.
• Agilidad: 89% frente a 61% en empresas promedio, lo que evidencia una capacidad superior de adaptación.

En cuanto a fortalezas culturales, el orgullo colectivo destaca con un 96% de colaboradores que se sienten identificados con los logros de la organización. El trato equitativo, la valoración de la diversidad y la contribución a la comunidad también figuran entre los aspectos mejor calificados, con resultados cercanos al 94%.

Por otra parte, el análisis señala oportunidades de mejora en la percepción de equidad en decisiones de liderazgo y ascensos, donde los porcentajes bajan al 69% y 72% respectivamente. No obstante, la región sobresale por fomentar la colaboración, el equilibrio vida-trabajo y la participación en decisiones, con una brecha positiva de 14 puntos porcentuales frente a empresas no reconocidas.

Consulta el listado completo y conoce a las empresas líderes

La publicación del listado invita a descubrir cuáles son las organizaciones que encabezan la transformación laboral en la región sur y sureste de México. Cada una de ellas se convierte en referente de buenas prácticas, innovación y desarrollo humano, inspirando a otras compañías a fortalecer su cultura organizacional y priorizar el bienestar de sus equipos.

Quienes deseen conocer el listado completo y los detalles del proceso de selección pueden acceder al sitio oficial, donde encontrarán información detallada sobre cada empresa reconocida y los criterios que las posicionaron como líderes en el ámbito laboral.

“Una cultura de confianza impulsa el crecimiento, la permanencia y la innovación en las empresas de la región sur y sureste,” concluye el informe de Great Place To Work® México.

Estas son las empresas mexicanas forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 zona Sur - Sureste:

Hasta 500 Colaboradores - Multinacional

1 Autotek Morelos

2 Capsugel Mexico- Lonza

3 KFC Centro Sur

4 Magna Seating

5 Vallourec

Hasta 500 Colaboraciones - Nacional

1 AVANZA SOLIDO

2 Auditoría Superior del Estado de Hidalgo (ASEH)

3 Envíosperros.com

4 Kreston BSG

5 Deportivo Parque España II

6 Emprove

7 Grupo México Perforadora

8 Diquiba

9 SIM DATA

10 Grupo López Rosa

Más de 500 colaboradores

1 Diestra Hoteles

2 Cotemar

3 T Systems

4 Hoteles BF

5 CATALONIA HOTELS & RESORTS

La Municipalidad de Neuquén lanzó el Portal de Empleo del Parque Industrial, una plataforma digital donde cualquier persona puede inscribirse para acceder a los 25.000 puestos de trabajo privados que se prevén generar en el predio de 2.000 hectáreas que la ciudad está desarrollando. El registro es gratuito, está abierto de forma permanente y no requiere volver a cargar datos para quienes ya tengan un currículum en el portal municipal.

El lanzamiento se da en la provincia con mayor crecimiento económico del país: según un informe de Equilibra, Neuquén expandió su Producto Bruto Geográfico un 22,7% entre 2023 y 2025, en un período en que el resto de las jurisdicciones retrocedió. Fue además la única provincia argentina que creció de forma simultánea en producción, cantidad de empresas y empleo privado registrado.

“Quienes estén interesados en ser parte ingresan al Portal de Empleo, seleccionan Parque Industrial y se postulan. Aquellos que ya están inscriptos no necesitan colocar todos sus datos nuevamente, simplemente se postulan y aparece su CV cargado”, explicó María Pasqualini, jefa de Gabinete de la Municipalidad. La funcionaria aclaró que la plataforma ya cuenta con un caudal de currículums cargados y que el portal permanecerá abierto de forma permanente hasta que las empresas abran sus puertas.

El compromiso asumido por el municipio establece que la totalidad de los trabajadores que demande el Parque Industrial saldrá de esa plataforma. En tanto, el mecanismo contempla dos etapas: la capacitación de los postulantes según los perfiles que requieran las empresas, y la intermediación laboral para vincular a las personas formadas con la demanda del sector privado.

Según confirmó el gobierno municipal, las capacitaciones arrancan el 1° de marzo, aunque los perfiles específicos recién se definirán en reuniones con las empresas previstas para los próximos días. “Una vez que las empresas nos empiecen a solicitar determinados perfiles, nosotros les vamos a dar los perfiles que necesitan ya capacitados para que puedan hacer la contratación”, detalló la jefa de Gabinete.

La demanda laboral cambiará según el avance de las obras

Los puestos no llegarán todos al mismo tiempo ni tendrán el mismo perfil. En una primera etapa, cuando las compañías accedan a los lotes y comiencen las construcciones en el parque industrial, la demanda se concentrará en trabajadores del rubro de la construcción. Con la puesta en marcha de las instalaciones aparecerán requerimientos de perfiles técnicos específicos, administrativos y de maestranza. La cantidad exacta de trabajadores por actividad todavía no está definida y surgirá de las reuniones con las empresas.

El predio opera bajo un régimen de 10 años con cero tasas de impuestos para las firmas que se radiquen allí, con la condición de que cumplan con la generación de los puestos de trabajo previstos. Pasqualini lo describió como “el nodo logístico más importante del país”, un predio que apunta a resolver la demanda de Vaca Muerta y de otras actividades industriales de la región.

Neuquén creció en producción, empresas y empleo

El lanzamiento del portal se apoya en un contexto económico provincial sin parangón en el resto del país. Según Equilibra, Neuquén fue la única jurisdicción argentina que logró crecer de forma simultánea en producción, cantidad de empresas y empleo privado registrado en los últimos años. En los primeros 28 meses de gestión provincial se incorporaron 9.501 nuevos puestos de trabajo registrados y se radicaron 186 nuevas empresas.

La provincia lideró la generación de empleo privado con casi 11.000 nuevos puestos, un crecimiento del 7,6% que triplicó al de la segunda jurisdicción. La desocupación en el aglomerado Neuquén-Plottier se ubicó en el 3,2%, menos de la mitad del 7,9% nacional. Las ventas en supermercados crecieron un 3,5% interanual en términos reales, mientras el promedio del país acumuló una caída del 3,3%. En el primer semestre se registraron 603 nuevas aperturas comerciales en la capital provincial, un récord histórico, y se patentaron 4.133 vehículos cero kilómetro.

En el plano fiscal, el gobernador Rolando Figueroa anunció que a partir de 2028 las empresas que contraten nuevos trabajadores neuquinos quedarán exentas del impuesto a los Ingresos Brutos, una medida que la provincia puede costear gracias al respaldo de las regalías hidrocarburíferas, que en septiembre de 2026 explicaron el 48% de los recursos corrientes provinciales.

Las perspectivas de largo plazo refuerzan la magnitud del proceso en curso. Según un informe del Ieral de la Fundación Mediterránea, Neuquén superaría a Córdoba como provincia exportadora en 2027, a Santa Fe en 2028 y a Buenos Aires entre 2031 y 2032. Sus exportaciones se multiplicaron casi por siete entre 2021 y 2025, lo que la llevó del puesto 14 al cuarto lugar entre las provincias en un solo año. Con la entrada en operación de Argentina LNG, las ventas externas neuquinas rondarían los USD 34.300 millones en 2031, por encima de las bonaerenses.

Un playero de estación de servicio ayuda a una conductora que llega angustiada porque se encendió una luz del tablero. Un enfermero advierte que un paciente dice estar bien, pero tiene miedo. Una programadora descubre que el sistema solicitado resolvería el problema equivocado. En esos momentos aparece una pregunta que atraviesa el futuro del trabajo: ¿dónde estará nuestro valor cuando las máquinas puedan hacer cada vez más cosas?

El miedo es comprensible. Aprendimos un oficio, acumulamos experiencia y ahora vemos herramientas capaces de ejecutar en segundos tareas que nos llevaban horas. Pero nuestra relevancia puede crecer si aprendemos a combinar esas herramientas con capacidades humanas que permitan resolver necesidades reales. Para eso necesitamos comprender qué se vuelve abundante y qué empieza a escasear.

La IA funciona como una nueva infraestructura cognitiva: una base de capacidades para escribir, traducir, analizar, programar y generar alternativas. Como la electricidad amplió nuestra fuerza física, esta tecnología amplía nuestras posibilidades de trabajar con conocimiento. Su acceso sigue siendo desigual y sus respuestas pueden fallar. Aun así, reduce el costo de muchas tareas cognitivas.

Lo que abunda son los borradores, las respuestas posibles, el código inicial, los prototipos y los análisis preliminares. Eso no equivale a una abundancia de soluciones confiables. Tampoco vuelve abundantes la vivienda, la energía o los cuidados. Podemos tener millones de respuestas y seguir sin resolver una necesidad concreta.

Lo que empieza a escasear

Cuando producir respuestas cuesta menos, gana valor formular buenas preguntas. Cuando sobran contenidos, necesitamos atención y fuentes confiables. Cuando multiplicamos las alternativas, necesitamos alineación y criterio para elegir. Y cuando automatizamos decisiones, necesitamos personas y organizaciones que respondan por sus consecuencias.

Allí aparecen nuevas zonas de valor: comprender una situación concreta, reconocer lo que falta, verificar, construir confianza, gestionar emociones, coordinar personas, articular intereses y acompañar decisiones difíciles. Algunas ya eran escasas; la expansión de la IA puede volverlas más decisivas. Una respuesta técnicamente correcta puede resultar inútil si nadie entiende cómo aplicarla o si desconoce la vida de quien la necesita.

No conviene convertir estas capacidades en un refugio supuestamente inexpugnable. La IA también puede producir respuestas empáticas y mejorar en tareas de razonamiento. Las ventajas humanas serán cambiantes y dependerán del contexto. Nuestra oportunidad está en combinar experiencia situada, vínculos, responsabilidad y tecnología para conseguir resultados que otros valoren, en cualquier ámbito.

Tres trabajos para entender el cambio

El playero puede trabajar junto a sistemas que cobren, detecten fallas o automaticen el despacho de combustible. Su aporte puede ampliarse hacia la atención: orientar a quien está desorientado, ayudar a una persona mayor, advertir una situación insegura y resolver un inconveniente sin hacer que el cliente se sienta una molestia. Necesitará conocimientos de seguridad, uso de herramientas y capacidad de comunicación. La calidez será valiosa si la empresa organiza un servicio que la aproveche y la reconozca en su remuneración.

En enfermería, la tecnología puede apoyar el registro, el monitoreo y las alertas. El profesional tendrá que interpretar esos apoyos con conocimiento clínico, detectar cuándo algo no encaja y actuar según su responsabilidad. También explicar un procedimiento, escuchar al paciente y contener a su familia. Liberar tiempo administrativo debería permitir cuidar mejor. Si solo aumenta la cantidad de pacientes por turno, podemos ganar velocidad y perder calidad. El diseño del trabajo decide buena parte del resultado.

En programación, recibir un pedido y entregar código deja de ser una propuesta suficiente en muchos proyectos. Crece la importancia de comprender el problema del usuario, diseñar una solución, integrar sistemas, proteger datos y probar que todo funciona. La IA puede ayudar a construir; el profesional debe poder explicar y verificar lo construido. Ese papel de arquitecto de soluciones exige fundamentos técnicos y experiencia. También requiere preservar oportunidades para que quienes recién empiezan puedan adquirirlas.

Estos ejemplos muestran que aprender a trabajar con máquinas será cada vez más habitual, aunque la velocidad cambie según la actividad. La transformación de los puestos laborales es más probable que su reemplazo completo. Exposición no significa despido, pero tampoco garantiza una transición sin pérdidas. Es la transición que debemos gestionar, de forma lúcida y responsable, en cada empresa, industria y región.

Adueñarnos del aprendizaje

Cada persona necesita participar activamente en su desarrollo. Un comienzo accesible es revisar el trabajo cotidiano: ¿qué tareas puede facilitar una máquina?, ¿qué problemas siguen sin resolverse?, ¿qué capacidad debo aprender para aportar más? Después, elegir una mejora concreta, practicar con acompañamiento y comprobar si produce resultados. Probablemente no se pueda hacer solos. Empujar a los compañeros, entusiasmar al equipo, persuadir y negociar con los jefes son parte del desafío.

Ese esfuerzo necesita tiempo y apoyo. Empresas y sindicatos pueden acordar capacitación durante la jornada y formas de compartir las ganancias de la transformación. El Estado debe facilitar acceso, formación y protección durante las transiciones. Academias, universidades, coaches y comunidades pueden ofrecer recorridos prácticos, tutorías y reconocimiento de capacidades demostradas. Un certificado sin aprendizaje aplicable sirve de poco.

La responsabilidad individual es indispensable, pero nadie puede fabricar por su cuenta oportunidades que la economía no ofrece. Tampoco alcanza con esperar que las instituciones resuelvan todo. Necesitamos ambas cosas: personas que asuman su desarrollo y organizaciones que rediseñen empleos, servicios y negocios para aprovecharlo.

Para qué queremos más productividad

La productividad sigue siendo necesaria: permite hacer más con recursos limitados, bajar costos y ampliar el acceso. En economías con carencias materiales, renunciar a ella sería un error. La pregunta es si debe seguir ocupando el centro de nuestra idea de progreso. ¿Qué ganamos atendiendo más pacientes por hora si empeora su recuperación? ¿Para qué generar más software si resuelve problemas irrelevantes?

Propongo poner en ese centro el valor de los resultados para la vida. La productividad sería una herramienta para alcanzarlos. Salarios e ingresos tampoco son una traducción automática del rendimiento individual: intervienen las reglas, la negociación y cómo se distribuye el valor creado. El cuidado lo demuestra: su importancia social no garantiza una buena remuneración.

Dentro de una economía de mercado podemos construir negocios alrededor de activos como la confianza ganada, el conocimiento de una comunidad, la capacidad de prevenir problemas y las relaciones duraderas. No son activos contables en todos los casos, pero pueden sostener ingresos: clientes que regresan, servicios de mantenimiento que evitan fallas o acompañamientos que ayudan a sostener un tratamiento.

Para ampliar esos modelos necesitamos contratos que reconozcan resultados, indicadores de calidad y mecanismos que permitan pagar por beneficios hoy poco reconocidos. Una empresa puede premiar soluciones duraderas, además de ventas; un servicio de salud puede valorar continuidad del cuidado y recuperación, además de prestaciones. Habrá que probar, medir y corregir, y evitar incentivos para aprovechar la tecnología inteligente para recortar, despedir y automatizar masivamente.

Eso puede significar una economía de la sabiduría: convertir el buen juicio, el cuidado y la responsabilidad en capacidades productivas, propuestas de valor e ingresos. Usar la abundancia cognitiva para decidir mejor qué merece hacerse y quiénes deben beneficiarse. La relevancia humana también se construye así: aprendiendo y creando reglas para que nuestra contribución encuentre oportunidades y reconocimiento. Sin dudas, la gran misión es colectiva, pero sería débil sin la tarea que cada uno debe asumir.

Los empleados que usan inteligencia artificial en su trabajo tienen jornadas de entre 8,42 y 9,08 horas diarias, frente a 7,58 horas de quienes no la usan: una diferencia de hasta 90 minutos por día. Es el resultado de un análisis de la empresa ActivTrak.

ActivTrak vende software que mide la actividad digital de los empleados. Su equipo de investigación, el Productivity Lab, revisó datos de 9.140 trabajadores de oficina en 467 empresas entre el 1 de abril y el 25 de septiembre de 2026. No se trata de una encuesta: los datos provienen del registro del uso real de aplicaciones.

Bloomberg difundió las cifras el 2 de noviembre en uno de sus boletines. El informe original usa un lenguaje prudente: afirma que los resultados “pueden sugerir” que los empleados aprovechan la capacidad liberada para asumir más tareas, pero no demuestra que la IA sea la causa de las jornadas más largas.

La comparación incluye a los usuarios más intensivos. La plataforma de software define como usuario ligero a quien emplea IA menos de 10 minutos al día, y como usuario intensivo a quien le dedica más de 45 minutos repartidos en al menos cinco sesiones diarias.

Menos concentración y más cambios de aplicación

Los usuarios intensivos mantienen 37,8 minutos de concentración continua por sesión, frente a 48,2 minutos de los ligeros. La diferencia de 10,4 minutos equivale a un 22% menos de tiempo ininterrumpido. También cambian de aplicación 1,09 veces por hora, contra 0,95 de quienes no usan IA.

El informe distingue según dónde viva la herramienta. Con IA integrada en los programas habituales, los empleados cambian de aplicación 0,6 veces por hora. Con asistentes en el navegador, lo hacen entre 1,7 y 4,2 veces por hora, hasta cuatro veces más que quienes no usan IA. ActivTrak llama a ese costo el “impuesto de la silla giratoria”.

Los usuarios de IA dedican menos tiempo a reuniones: el 3% de su tiempo activo, frente al 5% de quienes no la usan. Aun así, trabajan más horas. Según la plataforma de software, los usuarios intensivos suman unos 18 minutos diarios de trabajo fuera del horario habitual, lo que el informe llama un “tercer turno”.

El efecto cambia según el puesto. Los ingenieros de software, que suelen tener la IA dentro de sus herramientas de programación, realizan el 16,8% de su trabajo por la noche. Entre los gerentes de operaciones, que coordinan equipos con varias plataformas, esa proporción sube al 30,5%.

Otros estudios apuntan en la misma dirección, pero no todos

La propia ActivTrak había publicado un análisis anterior, que The Wall Street Journal resumió en marzo: con datos de 164.000 trabajadores en 1.111 empleadores, el tiempo en correo y mensajería se duplicó con creces después de que los empleados empezaran a usar IA.

En febrero, investigadores de la Universidad de California en Berkeley publicaron en Harvard Business Review un estudio de ocho meses en una empresa tecnológica de 200 personas. Hallaron que los empleados trabajaban más rápido, asumían más tareas y extendían el trabajo a más horas del día, muchas veces sin que nadie se lo pidiera.

Un trabajo de la Oficina Nacional de Investigación Económica de Estados Unidos (NBER), con datos de uso del tiempo entre 2004 y 2023, asocia una mayor exposición de una ocupación a la IA con jornadas más largas y menos ocio, sobre todo donde los trabajadores tienen poco poder de negociación.

Un experimento con 7.137 trabajadores de 66 empresas, publicado por la Asociación Económica Estadounidense, arrojó un resultado distinto. El 80% que usó la herramienta dedicó dos horas menos por semana al correo y redujo su trabajo fuera del horario regular. Los autores no detectaron cambios en la cantidad de tareas.

Solo el 2% integra la IA a fondo en su trabajo

La plataforma de software recuerda que su informe de madurez del primer semestre de 2026 encontró que apenas el 2% de los trabajadores tiene la IA integrada de forma profunda en sus flujos de trabajo. La empresa recomienda priorizar la IA incrustada en las aplicaciones sobre las herramientas independientes.

La recomendación coincide con el negocio de la compañía, que vende productos para medir cómo se usa el tiempo en las empresas. El análisis compara grupos de usuarios y no un antes y un después: no mide qué pasaría con los mismos empleados si dejaran de usar IA.

En los Países Bajos, ir al trabajo en bicicleta ya no es solo una costumbre cultural: se está convirtiendo en la opción más elegida por los ciudadanos, incluso en un contexto donde el teletrabajo híbrido sigue vigente. La tendencia, que viene creciendo desde 2024, se proyecta con mayor fuerza durante 2026.

Así lo advierte Shuttel, agencia de movilidad neerlandesa especializada en gestión de desplazamientos laborales, que analizó los hábitos de traslado de más de 250.000 empleados en más de 100 organizaciones locales. Según la consultora, la reducción en los días de trabajo remoto es el principal motor de este cambio.

En ese marco, Bart Horstman, vocero de la firma, resumió al diario local Algemeen Dagblad que “el trabajo híbrido sigue siendo una realidad, pero la gente pasa menos tiempo en casa”.

La bicicleta domina los trayectos cortos y la e-bike gana terreno en los recorridos más largos

El informe de la agencia identificó patrones según la distancia del desplazamiento. Para tramos de menos de cinco kilómetros, la bicicleta convencional sigue siendo el medio preferido. Para distancias superiores a siete kilómetros, en cambio, la bicicleta eléctrica avanza de forma sostenida.

Ese crecimiento tiene respaldo en cifras recientes. Según el Panel de Movilidad de los Países Bajos 2025, elaborado por el Instituto KiM, el 41% de la población neerlandesa posee una e-bike, frente al 24% de participación que ese vehículo tenía en los kilómetros ciclados en 2019. Para 2024, esa proporción escaló al 40% del total de kilómetros recorridos en dos ruedas, según datos del mismo organismo publicados en marzo de 2026.

Horstman también señaló que la mejora en las instalaciones corporativas contribuye al avance. “Cada vez más empleadores ofrecen duchas y vestuarios para que el personal pueda asearse tras el viaje”, afirmó. Esas condiciones hacen viable optar por distancias mayores de manera cotidiana.

En Ámsterdam, el 62% de los residentes pedalea hasta su trabajo

Ámsterdam concentra uno de los índices más altos de ciclismo urbano del país: el 62% de sus residentes usa la bicicleta para desplazarse al trabajo. La capital neerlandesa integra el grupo de cuatro ciudades —junto con La Haya, Róterdam y Utrecht— donde se acumula la mayor parte de los kilómetros recorridos sobre dos ruedas, de acuerdo con la consultora.

A nivel nacional, el Panel de Movilidad KiM 2025 indica que el 34% de la fuerza laboral usa el rodado —convencional o eléctrico— como principal medio de traslado al empleo. El automóvil sigue siendo el modo dominante, con un 50% de los trabajadores, pero su participación viene cayendo desde 2022.

El incremento en la asistencia presencial a las oficinas también incidió en los datos. En 2025, el personal pasó en promedio medio día más por semana en sus lugares de trabajo respecto a 2024, con mayor concurrencia los martes y jueves, cuando el 75% de los empleados estuvo presente de forma presencial.

El municipio busca frenar la velocidad en los parques, pero enfrenta obstáculos legales y de financiamiento

El auge del ciclismo veloz también generó tensiones en los espacios verdes urbanos. Melanie van der Horst, responsable de transporte de Ámsterdam, lanzó una campaña para moderar la circulación en los parques de la ciudad. “Los parques deben ser lugares donde la gente encuentre calma. Por eso pusimos en marcha este programa para devolver tranquilidad al tráfico”, declaró al periódico local Parool.

La iniciativa incluye carteles electrónicos con pedidos de reducción de velocidad. Sin embargo, el sindicato neerlandés de ciclistas Fietsersbond expresó dudas sobre la eficacia de esa acción. Tras el verano, el municipio realizará mediciones para evaluar si los avisos tuvieron impacto real.

Van der Horst aclaró que su preferencia es fijar un límite oficial de 20 kilómetros por hora en esas zonas, aunque reconoció que eso requeriría tanto la aprobación del gobierno central como fondos específicos para su control. Por ahora, la concientización es la única herramienta disponible para regular la dinámica ciclística en los espacios verdes de la ciudad. La agencia anticipa que el ciclo consolidará su posición como el medio de transporte urbano más relevante de los Países Bajos a lo largo de 2026.

El 20 de noviembre se conmemora en México el aniversario del inicio de la Revolución Mexicana, movimiento armado iniciado en 1910.

El día de descanso obligatorio, sin embargo, no cae en esa fecha, sino el lunes 16 de noviembre, de acuerdo con el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Esa diferencia entre la fecha histórica y el día de asueto es lo que origina el puente. Al descansar el lunes 16, se forma un fin de semana largo de tres días consecutivos: sábado 14, domingo 15 y lunes 16 de noviembre, el segundo de los tres megapuentes que la SEP tiene programados entre octubre y noviembre de 2026.

El artículo 74 de la LFT recorre el descanso al tercer lunes del mes

La ley establece como descanso obligatorio “el tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre”.

Esta fórmula permite que el feriado siempre caiga en lunes, sin importar en qué día de la semana se ubique la fecha cívica.

En 2026, el tercer lunes de noviembre corresponde al día 16, según confirma la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en su portal oficial. Quienes laboran de lunes a viernes retoman actividades hasta el martes 17 de noviembre.

Quienes trabajen el lunes 16 de noviembre reciben salario triple

El artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo establece que toda persona que preste servicios durante un día de descanso obligatorio tiene derecho a recibir, además del salario correspondiente a ese descanso, un salario doble por el servicio prestado.

En términos prácticos, esto equivale a un pago triple por la jornada laborada ese lunes, de acuerdo con la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).

La STPS publicó también el calendario de días inhábiles para 2026, en el cual confirma el 16 de noviembre como “tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre, Revolución Mexicana”.

El 20 de noviembre mantiene su carácter cívico pero no es día de asueto

El artículo 18 de la Ley sobre el Escudo, la Bandera y el Himno Nacionales incluye el 20 de noviembre entre las fechas en que la bandera debe izarse a toda asta, como aniversario del inicio de la Revolución Mexicana.

En 2026 esa fecha cae en viernes, pero no genera un día adicional de descanso obligatorio.

Quien acuda a trabajar ese viernes 20 lo hace en condiciones normales de jornada, salvo que su empresa otorgue el día como prestación interna, algo que no está contemplado por la legislación laboral federal.

Las empresas no están obligadas a otorgar pagos dobles o tripes ni a otorgarlo como día libre.

Bancos, bolsa y SAT suspenden operaciones ese lunes

El calendario de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) incluye el 16 de noviembre entre los días inhábiles bancarios de 2026.

Las sucursales de instituciones como BBVA México, Banorte y Banamex cierran ventanillas, aunque aplicaciones móviles, cajeros automáticos y transferencias electrónicas continúan operando con normalidad.

La Bolsa Mexicana de Valores no opera ese lunes, mientras que los mercados de Estados Unidos sí funcionan, por lo que las órdenes sobre acciones o fondos mexicanos quedan pendientes hasta el martes 17.

El 16 de noviembre también figura entre los ocho días inhábiles del artículo 12 del Código Fiscal de la Federación que rigen los plazos ante el SAT, aunque declaraciones y pagos de contribuciones mantienen su calendario normal ese día.

La SEP tiene puente del viernes 13 al lunes 16 de noviembre

La Secretaría de Educación Pública (SEP) maneja un calendario distinto al del descanso obligatorio laboral.

Para el puente de noviembre, el viernes 13 se destina al registro de calificaciones por parte de los docentes, lo que suma un cuarto día sin clases a alumnos de preescolar, primaria y secundaria, del viernes 13 al lunes 16.

Esto significa que, aunque los estudiantes tengan un día libre adicional al de los trabajadores, esa suspensión no aplica de forma automática al sector público o privado, salvo que la empresa lo otorgue como prestación interna.

El transporte público de la CDMX opera en horario de día festivo

En la Ciudad de México, el Metro ajusta su horario de operación de 7:00 a 24:00 horas durante el 16 de noviembre, el mismo esquema que aplica en domingos y días festivos.

El Metrobús, por su parte, opera de 5:00 a 24:00 horas ese lunes, según el esquema habitual de jornadas de descanso obligatorio.

Se espera que la mayoría de las oficinas de gobierno federal permanezcan cerradas ese día, por lo que trámites presenciales ante dependencias federales deben programarse para otra fecha.

La situación de oficinas estatales y municipales varía según cada entidad.

El levantamiento armado de 1910 comenzó con el Plan de San Luis

La fecha que se conmemora tiene origen en el llamado a las armas que Francisco I. Madero lanzó desde San Antonio, Texas, tras escapar de la cárcel de San Luis Potosí.

En el Plan de San Luis, Madero declaró nulas las elecciones de 1910 y convocó a la población a levantarse contra el gobierno de Porfirio Díaz el 20 de noviembre de ese año.

El llamado derivó en 13 levantamientos armados en distintos puntos del país, principalmente en Chihuahua, Durango, San Luis Potosí y Veracruz, encabezados por figuras como Pascual Orozco, Francisco Villa y Emiliano Zapata.

El conflicto se prolongó hasta mayo de 1911, cuando Díaz firmó su renuncia y partió al exilio en Francia.

El siguiente descanso obligatorio del año será el 25 de diciembre

Después del puente del 20 de noviembre, el último día de descanso obligatorio del año conforme a la LFT será el 25 de diciembre, día de Navidad.

Al caer en viernes en 2026, también permitirá un fin de semana largo para quienes descansan sábado y domingo.

Para los estudiantes de educación básica, el calendario de la SEP contempla un tercer megapuente el viernes 27 de noviembre por sesión del Consejo Técnico Escolar, antes de que inicien las vacaciones de invierno el 21 de diciembre, con regreso a clases programado para el 7 de enero de 2027.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), el organismo global creado en 1919 tras el Tratado de Versalles bajo la premisa de que la paz permanente sólo se construye sobre la justicia social, atraviesa uno de los momentos más complejos de su historia reciente.

Con 187 Estados miembros, la institución se enfrenta hoy a un doble desafío: adaptar un esquema institucional rígido a las transformaciones del mercado laboral y definir quién asumirá las riendas de su Dirección General para el mandato 2027-2032.

Un modelo centenario frente a la marea de la informalidad

Nacida con un formato de gobernanza tripartito único, conformado por gobiernos, sindicatos y empleadores, la OIT impulsó a lo largo del siglo XX hitos como la jornada de 8 horas, la Declaración de Filadelfia, los convenios sobre libertad sindical e igualdad salarial, e incluso el Premio Nobel de la Paz en 1969. Sin embargo, el analista coincide en que el auge de la informalidad laboral y el desempleo ha dejado desfasada esta estructura.

En diversas regiones, la suma de trabajadores no registrados y desocupados supera holgadamente a la de los empleados formales. Esta realidad, en mi opinión, debería plantear una reforma estructural: abrir la gobernanza tripartita para incorporar la representación formal del trabajo autónomo como desocupados y sector informal, la cual se intentó hacerlo en una mesa en la CIT 2022. La advertencia es clara: cuando la masa de trabajadores sin registro ni empleo aumenta, los salarios formales se precarizan y las presiones patronales crecen, diluyendo la incidencia real del organismo. La OIT reconoce ante los entornos laborales cambiantes, las nuevas modalidades de trabajo, la dinámica de la sociedad, los trabajadores constantemente están enfrentando nuevos peligros junto con los que además ya existían, laborando en algunas ocasiones en condiciones inseguras y poco saludables, es así que a través de la Estrategia Global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan de Acción (2024-2030), busca establecer directrices para afrontar los peligros emergentes adicionales a los tradicionales (OIT, 2023).

Estas transformaciones en el mundo del trabajo son efecto de la digitalización, la inteligencia artificial, el cambio climático, los cambios demográficos y las nuevas formas de empleo, lo cual genera riesgos que exigen nuevas respuestas regulatorias y preventivas, resaltando la importancia que los Estados miembros respeten y cumplan progresivamente los principios preventivos contenidos en los Convenios 155 y 187, a partir de la implementación de políticas, programas y sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo. Estos convenios en 2022 (post pandemia) se agregaron al corpus de convenios fundamentales, que son los que todos los países tienen que rendir cuentas (memorias) sin importar si los hubieran ratificado o no.

Dentro de los cinco grandes grupos de peligros emergentes identificados por la OIT se encuentran (OIT, 2024):

1. Cambio climático y fenómenos ambientales extremos.
2. Digitalización, inteligencia artificial y automatización.
3. Riesgos psicosociales y salud mental.
4. Nuevas formas de trabajo (teletrabajo, plataformas digitales, trabajo híbrido).
5. Transición ecológica y tecnologías limpias.

Transición política

La actual administración del togolés Gilbert F. Houngbo —quien asumió en 2022 como el primer líder africano del organismo— busca la reelección para un segundo mandato. Houngbo ha enfocado su gestión en la creación de la Coalición Mundial por la Justicia Social.

Las elecciones se celebrarán el 16 de noviembre de 2026, cuando el Consejo de Administración elija al nuevo Director General mediante votación secreta. Los tres candidatos oficializados son:

• Gilbert F. Houngbo (Togo): Actual Director General que busca revalidar su gestión.
• Yolanda Díaz Pérez (España): Vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo de España, cuya propuesta encarna un perfil enfocado en la protección tradicional de derechos. De resultar electa, se convertiría en la primera mujer al frente de la OIT.
• Javier González-Olaechea Franco (Perú): Excanciller peruano.

La cuenta regresiva hacia 2027

El calendario institucional establece un periodo de transición de casi diez meses entre la votación (noviembre de 2026) y la toma de posesión del elegido (1 de octubre de 2027).

Lejos de ser una excepción, esta brecha responde a los tiempos requeridos para el traspaso de mando, la desvinculación de los candidatos de sus altos cargos nacionales y la sincronización con el presupuesto bienal de Naciones Unidas.

El debate no solo pasa por quién ocupará la oficina principal en Ginebra, sino por la capacidad del elegido para rescatar la relevancia del organismo en un mapa geopolítico fragmentado y adaptar sus normas a un mundo del trabajo que ya no se parece en nada al de 1919.

El autor es analista laboral

Los trabajadores del sector público que alcancen bonos, incrementos u otros beneficios económicos mediante conciliación o arbitraje después del 15 de julio podrían esperar hasta que su entidad cuente con recursos en su presupuesto para que esos acuerdos entren en vigencia.

El cambio figura en el Decreto Supremo N.º 145-2026-PCM, que modifica las reglas de la negociación colectiva descentralizada en el Estado.

La norma, publicada el 31 de octubre, establece que los acuerdos con impacto presupuestario deben llegar al Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) hasta el 30 de junio para que sus costos se consideren en la formulación de la Ley de Presupuesto del Sector Público.

De forma excepcional, las negociaciones descentralizadas podrán culminar hasta el 15 de julio. Sin embargo, el decreto fija una consecuencia para los procesos de conciliación o arbitraje que terminen después de esa fecha: los beneficios económicos no regirán de forma automática desde el 1 de enero siguiente.

En esos casos, los acuerdos se aplicarán desde el 1 de enero del año en que la entidad tenga los recursos necesarios incorporados en su Presupuesto Institucional de Apertura (PIA).

Los acuerdos tardíos dependerán de la disponibilidad presupuestaria

La modificación alcanza a los convenios colectivos con incidencia económica, como bonos, asignaciones, incrementos u otros beneficios que requieran gasto público.

Hasta ahora, los lineamientos señalaban que las negociaciones descentralizadas, incluido el arbitraje potestativo, debían concluir el 30 de junio. El nuevo decreto permite que el proceso termine hasta el 15 de julio, aunque vincula la ejecución de los acuerdos posteriores a la existencia de financiamiento institucional.

La norma dispone que los pliegos deben prever los recursos durante la fase de formulación presupuestaria, dentro de la asignación multianual autorizada. También deberán incorporar el financiamiento en las partidas de gasto que correspondan a la naturaleza de cada beneficio.

Esto significa que un acuerdo obtenido después del 15 de julio no desaparece, pero su cumplimiento económico queda sujeto al momento en que la entidad pueda programarlo en su presupuesto.

Sindicatos minoritarios deberán negociar un solo proyecto de convenio

El Decreto Supremo N.º 145-2026-PCM también modifica las reglas de representación sindical en las negociaciones colectivas descentralizadas.

La legitimidad para negociar seguirá correspondiendo al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de servidores dentro del ámbito respectivo. Si ninguna organización llega a ese nivel de representación, los sindicatos minoritarios deberán presentar conjuntamente un único proyecto de convenio colectivo.

Cuando no exista acuerdo sobre quiénes integrarán la representación sindical, el número de representantes se determinará de manera proporcional a la cantidad de afiliados de cada organización. Para ese cálculo, se tomará como fecha de corte el 30 de octubre del año en que comienza el ciclo de negociación.

Si el resultado arroja una fracción, esta se redondeará al número entero más cercano, de acuerdo con el decreto del Ministerio de Trabajo.

El decreto fija reglas para entidades con varios regímenes laborales

En el ámbito de una entidad pública, un sindicato podrá representar a todos los trabajadores si tiene afiliados de todos los regímenes laborales y reúne la mayoría absoluta del total de servidores.

Si ninguna organización cumple ambas condiciones, la legitimidad recaerá en los sindicatos que alcancen una mayoría absoluta dentro de cada régimen laboral.

El decreto también establece que el sindicato mayoritario debe recibir las propuestas de los sindicatos minoritarios. Si la cantidad de representantes sindicales supera a la de funcionarios o directivos de la parte empleadora, los sindicatos deberán reducir su delegación para conservar la paridad. En ningún caso podrán quedar con menos de tres representantes.

Las organizaciones sindicales de grado superior, como federaciones o confederaciones, podrán participar como asesoras. Podrán brindar apoyo técnico, pero no tendrán facultad para representar directamente a los trabajadores, aceptar acuerdos o rechazar propuestas.

La PCM justificó los cambios en la necesidad de resolver controversias sobre la participación de sindicatos minoritarios, ordenar los plazos de negociaciones y asegurar que los compromisos con costo fiscal respaldo presupuestario.

Aunque México reconoce derechos vinculados a la maternidad, la paternidad y el cuidado, la cobertura sigue lejos de ser universal. Las brechas en licencias y en servicios para la primera infancia mantienen fuera a una parte de las personas que requieren cuidados o los proporcionan, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe y la Organización Internacional del Trabajo.

El informe Economía del cuidado y trabajo decente: escenarios y recomendaciones para América Latina y el Caribe señala que el acceso efectivo a los derechos laborales y a los servicios de cuidado se restringe en contextos de alta informalidad. En México, esta condición afecta de manera particular a las trabajadoras independientes.

México forma parte de los 18 países de América Latina y el Caribe cuya licencia de maternidad tiene una duración menor a las 14 semanas que establece como mínimo el Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 2000, número 183, de la Organización Internacional del Trabajo.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe y la Organización Internacional del Trabajo reportan que México no cuenta con cobertura obligatoria de licencia de maternidad para trabajadoras independientes. Esta modalidad representaba 29% de las mujeres ocupadas en 2023.

La ausencia de esa cobertura deja sin acceso efectivo a la licencia de maternidad a una parte de las mujeres que generan ingresos fuera de una relación laboral asalariada formal.

El informe advierte que el peso del trabajo independiente y la informalidad reducen la cobertura real de los derechos reconocidos en las normas.

México también se encuentra entre los países que cuentan con licencia de paternidad remunerada.

El documento plantea que extender su duración y garantizar la cobertura para trabajadores independientes puede contribuir a una distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado.

El país incorpora garantías de protección durante el embarazo y la maternidad. El informe identifica a México entre las naciones que prohíben la discriminación por embarazo y el despido por causas relacionadas con la maternidad, además de reconocer la reincorporación al mismo puesto o a uno equivalente.

La matrícula de primera infancia se mantiene en 2.2% en México

Los servicios de atención y educación para la primera infancia tampoco alcanzan a toda la población. México figura entre los países con un sistema estatutario de cuidado para niñas y niños de cero a dos años, con datos disponibles para 2021.

La tasa neta de matrícula para ese grupo de edad fue de 2.2%. El indicador muestra una cobertura limitada de los servicios de atención y educación durante los primeros años de vida.

Para niñas y niños de tres a cinco años, la tasa neta de matrícula en educación preprimaria fue de 62.2%. La diferencia entre ambos porcentajes muestra una menor cobertura en el grupo de cero a dos años.

El informe señala que la cobertura no depende únicamente de la existencia de servicios.

La cercanía de los centros respecto del hogar o lugar de trabajo, las horas de atención, la oferta pública y las condiciones económicas de las familias también determinan el acceso.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe y la Organización Internacional del Trabajo registran que las mujeres en México destinaban 24.2% de su tiempo al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado en 2019, frente a 8.8% de los hombres.

Esta distribución limita las posibilidades de las mujeres para obtener ingresos propios y acceder a la seguridad social vinculada al empleo formal. El informe vincula la inversión en cuidados con una mayor participación laboral de las mujeres y con la ampliación del empleo formal.

Las estimaciones del estudio corresponden a 23 países de América Latina y el Caribe, incluido México. Bajo un escenario de políticas de cuidado hacia 2035, la inversión bruta anual adicional promedio sería equivalente a 4.7% del Producto Interno Bruto regional.

El cálculo incluye licencias, pausas para lactancia, servicios de atención y educación de la primera infancia y cuidados de larga duración. No es una proyección exclusiva para México, aunque el país forma parte de las simulaciones.

El informe calcula que la inversión en licencias y en servicios universales de cuidado infantil y de larga duración podría generar 31.3 millones de empleos en los 23 países analizados. De ellos, 88% se desarrollaría en condiciones de formalidad.

REMUSA exige presupuesto para un Sistema Nacional de Cuidados

La Red de Mujeres por la Salud llamó al Estado mexicano y a la sociedad a reconocer, revalorar y redistribuir las tareas de cuidado, para garantizar que el derecho a cuidar y ser cuidado se ejerza en condiciones de dignidad, equidad y bienestar.

En su comunicado, REMUSA señala que esas labores abarcan la atención de niñas y niños, personas adultas mayores, personas con discapacidad o enfermedades crónicas, además del mantenimiento del hogar. La organización sostiene que esta carga ha recaído de manera desproporcionada sobre mujeres y niñas.

La red afirma que las mujeres en México dedican más del triple de tiempo que los hombres a esas tareas.

REMUSA vincula esta distribución con agotamiento extremo, dolor crónico, deterioro de la salud mental, ansiedad, depresión y abandono paulatino del autocuidado o de los tratamientos médicos.

“Cuidar no debe costar la salud, la vida o las oportunidades económicas de las mujeres. El cuidado es un trabajo, un derecho humano y un pilar del bienestar social, no una obligación biológica ni un destino individual”, señala Valentian Ochoa, de la Red de Mujeres por la Salud.

REMUSA plantea que el establecimiento y la consolidación del Sistema Nacional de Cuidados requieren presupuesto suficiente y progresivo para crear y fortalecer infraestructura accesible y de calidad, incluidas estancias infantiles, centros de día para personas adultas mayores y centros de atención especializada.

La organización propone incorporar una perspectiva de salud integral para las cuidadoras, con acompañamiento psicológico, atención médica oportuna y espacios de descanso.

También pide políticas que obliguen al sector patronal a articular licencias de maternidad, paternidad y cuidados familiares equitativas.

La Red de Mujeres por la Salud demanda salarios justos, seguridad social y derechos laborales para las trabajadoras del hogar y las cuidadoras remuneradas.

Las personas con estatus de refugiado en Panamá tienen derecho a ser contratadas por cualquier compañía del país.

La razón es que la ley las considera mano de obra local y no extranjera, según explicó la directora de la Oficina Nacional para la Atención de Refugiados (Onpar), Tania Lam.

A junio de este año un aproximado de 8,500 personas entre refugiadas y solicitantes de dicha condición viven en Panamá, en su gran mayoría naturales de Colombia, Cuba, El Salvador, Nicaragua y Venezuela.

Para acceder a un empleo formal, los refugiados deben tramitar su permiso de trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel).

Ese documento se renueva anualmente durante tres años consecutivos.

Cumplido ese plazo, los refugiados pueden solicitar la residencia permanente. Con ella obtienen el permiso laboral por tiempo indefinido, sin necesidad de renovaciones posteriores.

Una representante del Mitradel señaló durante el encuentro de la Comisión Nacional para los Refugiados (Conare) que persiste el desconocimiento entre el sector privado sobre esta posibilidad.

Por eso, insistió en la necesidad de “ser replicadores de la información”, ya que hay empresas que ignoran que pueden contratar a personas refugiadas como mano de obra local.

La oficial de Desarrollo de la Oficina Multipaís de la Agencia de la Organización de Naciones Unidas para los Refugiados (Acnur) en Panamá, Carolina Merizalde, presentó los avances del programa Empresas con Refugiados. Se trata de una iniciativa regional que se originó en Brasil.

El programa busca generar condiciones de inclusión laboral, oportunidades de emprendimiento, formación de competencias y buenas prácticas corporativas hacia esta población.

En Panamá, más de 30 empresas ya se sumaron a esta iniciativa, de acuerdo con lo expuesto por Merizalde ante la comisión. El esfuerzo también se extendió al ámbito de la capacitación técnica.

En ese terreno se incorporaron dos instituciones educativas: el Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano (Inadeh) y el Instituto Técnico Superior del Este (ITSE). La meta global es reducir a la mitad el desplazamiento prolongado para 2035

Durante la sesión, la Acnur presentó ante la Comisión Nacional para los Refugiados la Iniciativa 50 by 35, cuyo objetivo es reducir en 50% el número de personas en situación de desplazamiento prolongado para el 2035, una meta que se aplica a escala global.

En el caso particular de las Américas, uno de los puntos centrales es generar condiciones de mayor autosuficiencia para la población refugiada. La idea es que puedan salir de esa condición de desplazamiento prolongado.

Esa autosuficiencia tiene, además, un componente de reciprocidad hacia los países de acogida. Según se planteó en la reunión, permitiría que los refugiados contribuyan de manera positiva a las naciones que los reciben, entre ellas Panamá.

El empleo formal aparece así como el eje que conecta ambas discusiones de la jornada. Por un lado, el acceso al trabajo bajo las mismas condiciones que la mano de obra local; por el otro, la permanencia en el país sujeta al cumplimiento de la ley.

“Estas personas no son números, ni estadísticas; son seres humanos que requieren apoyo”, señaló Lam.

Durante la reunión de la Comisión Nacional para los Refugiados se revocó la condición de refugiado a dos personas.

“Es importante que las personas sepan que en nuestro país tienen que cumplir con las leyes y mantener el orden público, sino van a ser revocados de su condición”, advirtió la directora de la Oficina Nacional para la Atención de Refugiados.

La misma sesión de la Comisión Nacional para los Refugiados incluyó decisiones en sentido contrario. El organismo aprobó reconocer como refugiados a tres personas, dos de nacionalidad nicaragüense y una de Haití.

Florida se ubicó como el cuarto peor estado de Estados Unidos para conseguir empleo, de acuerdo con la clasificación anual difundida por la firma de finanzas personales WalletHub. El estudio, publicado el 28 de octubre, comparó las condiciones laborales y económicas de los 50 estados y dejó al territorio floridano en el puesto 47.

La investigación analizó 34 indicadores de fortaleza del mercado laboral y vitalidad económica. Entre las variables consideradas figuran la evolución del empleo, la tasa de desempleo, la cantidad de vacantes, la seguridad laboral, el salario inicial, los ingresos anuales y el tiempo promedio de traslado al trabajo.

WFLA informó que Florida obtuvo el último lugar en crecimiento del empleo. Ese indicador tuvo un peso determinante en la posición final del estado, que quedó por encima únicamente de Pensilvania, Oregón, Virginia Occidental y Luisiana.

El mercado laboral arrastró a Florida al puesto 47

El reporte dividió la evaluación en dos grandes áreas: mercado laboral y entorno económico. La primera concentró el 60 % de la calificación, mientras que la segunda explicó el 40 % restante. La metodología buscó medir tanto la facilidad para encontrar y conservar un empleo como las condiciones materiales asociadas a trabajar en cada jurisdicción.

En el apartado dedicado al mercado laboral, Florida quedó en el penúltimo lugar del país. La entidad autora del estudio incorporó en esa medición elementos como oportunidades disponibles, crecimiento de las contrataciones, desempleo y estabilidad de los puestos.

El desempeño en empleo contrasta con la ubicación del estado en el bloque económico. Florida alcanzó el puesto 14 en esa categoría, tal como indicó el medio 352today.com. Allí se contemplaron factores como ingreso anual medio, remuneración inicial, carga tributaria estatal y duración promedio de los desplazamientos cotidianos.

La seguridad laboral y los traslados también incidieron en el resultado

Además del último puesto en expansión del empleo, Florida apareció en el lugar 42 en seguridad laboral y en el 44 en tiempo promedio de desplazamiento, de acuerdo con los datos publicados por medios locales que citaron la investigación de WalletHub.

Estas posiciones reflejan aspectos distintos de la experiencia de los trabajadores. La seguridad laboral mide las posibilidades de conservar una ocupación, mientras que el tiempo de traslado considera el impacto de los desplazamientos entre el hogar y el lugar de trabajo. Ambos indicadores formaron parte del resultado global de cada estado.

El informe no detalla, en los datos difundidos por WFLA, qué sectores productivos explican la posición de Florida en crecimiento laboral. Tampoco establece una proyección sobre la evolución inmediata de las contrataciones. La clasificación ofrece, en cambio, una fotografía comparativa a escala nacional a partir de los indicadores seleccionados.

La tasa de desempleo de Estados Unidos era de 4,2 % cuando WalletHub divulgó el estudio. La compañía sostuvo que los resultados pueden ser una referencia para personas que analizan ampliar su búsqueda de trabajo hacia otras regiones del país.

Nebraska lideró la clasificación nacional de empleos

Nebraska ocupó el primer lugar entre los mejores estados para trabajar, seguida por Dakota del Norte y Minnesota. La evaluación atribuyó la posición de Nebraska a una tasa de desempleo baja, un aumento de oportunidades de trabajo y mejores perspectivas de permanencia para quienes logran incorporarse a un puesto.

En el otro extremo de la lista, Luisiana fue el estado con peor resultado general. La siguieron Florida, Pensilvania, Oregón y Virginia Occidental, aseguró el informe recogido por WFLA.

La distancia entre el desempeño de Florida en el entorno económico y su resultado en el mercado laboral explica que el estado no haya terminado último en la clasificación general. Aun así, la ubicación en el puesto 47 lo mantuvo entre las jurisdicciones con mayores obstáculos comparativos para quienes buscan empleo, de acuerdo con los criterios de WalletHub.

Jeff Bezos sostiene que la inteligencia artificial podría permitir que parte de la población trabaje tres días a la semana y mantenga a su familia gracias al aumento de productividad. El fundador de Amazon plantea un escenario en el que la automatización no obligaría a competir con las máquinas mediante jornadas más largas, sino que abriría la posibilidad de producir más con menos esfuerzo humano.

La previsión importa porque el avance de la IA mantiene abierto el debate sobre el futuro del empleo. Mientras algunas voces alertan sobre la pérdida de puestos en actividades administrativas y físicas, Bezos considera que el efecto principal podría ser una reducción del tiempo necesario para generar ingresos suficientes.

Bezos vincula la productividad con jornadas más cortas

Durante una entrevista con Bret Baier en Fox News, Jeff Bezos explicó que algunas personas podrían decidir que ya no necesitan trabajar cinco días a la semana. “Algunas personas también decidirán: ‘¿Sabes qué? Puedo mantener a mi familia trabajando tres días a la semana’”, afirmó.

Para el empresario, esa posibilidad representa el sentido económico de una mayor productividad. Si las herramientas de IA permiten producir más bienes y servicios con una menor cantidad de trabajo, parte de la población podría optar por dedicar más tiempo a otras actividades.

Bezos fue más allá al mencionar a los hogares con dos fuentes de ingresos. Según su visión, uno de los integrantes podría dejar su empleo si la familia concluye que ya no necesita ese segundo salario.

El pronóstico de Bezos depende de que los beneficios de productividad se traduzcan en capacidad adquisitiva y tiempo libre para los trabajadores. Esa transferencia no está garantizada por la tecnología y constituye una de las cuestiones centrales en la discusión sobre la automatización.

El fundador de Amazon discrepa con los temores sobre el desempleo

La visión de Bezos se distancia de los pronósticos que anticipan una destrucción masiva de empleos. A su juicio, la disponibilidad de trabajo podría seguir siendo relevante, pero las empresas podrían tener dificultades para encontrar personal dispuesto a mantener jornadas extensas.

“Va a ser realmente difícil contratar gente”, afirmó. El argumento parte de la idea de que una productividad muy superior permitiría a más personas prescindir de un segundo empleo o de una semana laboral completa.

El contexto de estas declaraciones incluye los recortes de personal de Amazon. Durante la entrevista, Baier recordó que la compañía eliminó alrededor de 30.000 puestos corporativos desde finales de 2025. Bezos respondió que la empresa atravesaba una situación particular después de expandir de forma considerable su plantilla durante la pandemia.

La reducción de puestos en Amazon añade un contrapunto a la predicción optimista sobre la jornada laboral. La empresa representa uno de los ejemplos más visibles de cómo las compañías tecnológicas ajustan sus estructuras mientras incorporan nuevas herramientas.

Bill Gates advierte sobre cambios más profundos en el mercado laboral

El diagnóstico de Bill Gates, cofundador de Microsoft, apunta a un escenario diferente. En una entrevista con The Verge, advirtió que la inteligencia artificial y la robótica podrían transformar el mercado laboral durante los próximos 20 años.

Gates señaló que los empleos administrativos podrían sufrir los primeros cambios. Las tareas de análisis, gestión, soporte y organización de información ya conviven con sistemas capaces de resolver actividades repetitivas con rapidez y menor coste.

Su planteamiento no se limita al trabajo de oficina. También prevé robots capaces de desplazarse, reconocer entornos, manipular herramientas y adaptarse a espacios variables. Según su visión, estas máquinas podrían asumir labores en fábricas, campos, hospitales y obras de construcción.

Gates mencionó actividades como construir casas, cultivar alimentos y realizar cirugías como ejemplos de tareas que podrían automatizarse. Ese escenario exigiría normas de seguridad, reglas sobre responsabilidad ante errores y protección para las personas afectadas por los cambios laborales.

Las dos posturas coinciden en que la IA aumentará la productividad y modificará el trabajo. La diferencia está en el resultado que prevén: Bezos imagina una reducción voluntaria de la jornada, mientras Gates pone el foco en la posible pérdida o transformación de puestos.

Gates ha planteado que algunas actividades podrían mantenerse en manos humanas, aunque las máquinas sean capaces de ejecutarlas con eficiencia. Entre ellas citó el cuidado de niños, la preparación de alimentos, el arte y los deportes.

Durante mucho tiempo, la inteligencia artificial fue presentada como una promesa. Una tecnología que iba a cambiarlo todo, aunque nadie terminaba de saber exactamente cuándo ni cómo.

Ese momento llegó. La inteligencia artificial ya no vive solamente en los laboratorios, en las grandes compañías tecnológicas o en las demostraciones que sorprenden durante unos minutos. Está empezando a ocupar un lugar mucho más concreto y menos espectacular, pero probablemente mucho más transformador: el corazón de las operaciones de las empresas.

Atender un cliente. Responder una consulta. Calificar una oportunidad comercial. Procesar un currículum. Coordinar una entrevista. Generar una cotización. Resolver una gestión. Ordenar información. Integrar distintos canales de comunicación.

Tareas que durante años requirieron personas, planillas, correos electrónicos, llamados telefónicos y horas de trabajo empiezan a poder resolverse mediante agentes de inteligencia artificial capaces de comprender lenguaje natural, seguir procesos específicos y ejecutar acciones.

La IA ya no vive solamente en los laboratorios, en las grandes compañías tecnológicas o en las demostraciones que sorprenden durante unos minutos

Y hay una diferencia fundamental respecto de los antiguos chatbots: ya no se trata simplemente de responder preguntas. La nueva generación de agentes puede integrarse con los sistemas de una organización y actuar dentro de sus procesos. Esa evolución transforma a la IA de una herramienta de consulta en una verdadera herramienta de operación. En Argentina, este tipo de soluciones ya está disponible y comienza a aplicarse en distintos sectores.

Hay una paradoja interesante en la incorporación de inteligencia artificial al mundo laboral. Muchas veces se habla de ella pensando en las tareas más sofisticadas, cuando una parte enorme de su valor económico puede estar justamente en aquellas actividades que las personas realizan todos los días y que, sin embargo, aportan poco valor diferencial.

Responder las mismas preguntas una y otra vez. Buscar información. Clasificar datos. Derivar consultas. Cargar sistemas. Hacer seguimientos. Coordinar turnos. Ordenar postulaciones.

Son tareas necesarias, pero también son tareas que consumen tiempo.

La IA permite que una parte de ese trabajo ocurra automáticamente, incluso fuera del horario laboral. Eso significa empresas capaces de responder a sus clientes durante las 24 horas, sin que cada interacción implique necesariamente la intervención de una persona.

La nueva generación de agentes puede integrarse con los sistemas de una organización y actuar dentro de sus procesos

En atención al cliente, el beneficio es evidente: menos espera y respuestas más rápidas. En ventas, significa no perder una oportunidad simplemente porque el potencial comprador escribió fuera del horario comercial. En recursos humanos, permite procesar grandes volúmenes de postulaciones y estructurar información que de otro modo debería revisarse manualmente. En sectores financieros, puede automatizar consultas frecuentes manteniendo trazabilidad y siguiendo las políticas específicas de cada organización.

Pero existe un beneficio todavía más importante: devolverle tiempo a las personas. El debate sobre si la inteligencia artificial va a reemplazar empleos suele plantearse en términos demasiado simples. La pregunta más interesante es otra: ¿qué ocurre cuando una persona deja de dedicar buena parte de su jornada a tareas repetitivas?

Puede vender. Puede analizar. Puede negociar. Puede crear. Puede atender situaciones complejas. Puede tomar decisiones.

La IA puede hacerse cargo de una parte de la operación y dejar en manos humanas aquello donde realmente existe una ventaja diferencial. Ese cambio puede ser especialmente relevante para empresas que necesitan crecer sin aumentar sus estructuras al mismo ritmo.

La IA permite que una parte de ese trabajo ocurra automáticamente, incluso fuera del horario laboral

Una organización que puede atender más consultas, procesar más información y responder más rápido sin multiplicar proporcionalmente sus recursos humanos obtiene algo mucho más valioso que una nueva herramienta tecnológica: gana capacidad operativa.

Otro de los grandes problemas actuales es la fragmentación. WhatsApp por un lado. Instagram por otro. Correo electrónico. Web. Sistemas internos. Plataformas colaborativas. La información está, pero muchas veces está dispersa.

La integración de inteligencia artificial con estos canales permite centralizar las conversaciones, conservar el historial de cada interacción y generar trazabilidad. Esto no solamente mejora la experiencia del cliente: también permite a las empresas tomar mejores decisiones a partir de los datos que producen diariamente.

En otras palabras, la IA no solamente puede contestar. También puede ayudar a que una empresa deje de perder información. La inteligencia artificial aplicada a la atención, las ventas y los procesos empresariales ya forma parte del ecosistema tecnológico argentino. Existen soluciones locales capaces de trabajar sobre WhatsApp, sistemas de gestión, CRM y otros canales, y también propuestas de IA conversacional que operan en empresas de distintos sectores.

Ya no se trata de preguntarse si una empresa debería incorporar inteligencia artificial porque “hay que modernizarse”. La pregunta más incómoda es otra: ¿cuánto tiempo y dinero está perdiendo una organización por seguir haciendo manualmente aquello que una máquina ya puede hacer?

Otro de los grandes problemas actuales es la fragmentación

La respuesta puede ser muy diferente según cada compañía. Pero probablemente sea una pregunta que, dentro de poco, ninguna empresa pueda darse el lujo de no hacerse.

La inteligencia artificial tampoco es una solución mágica. Implementarla sin entender los procesos puede generar más problemas que beneficios. Una empresa no necesita necesariamente un agente para todo. Necesita identificar dónde existe una oportunidad concreta de mejorar productividad, reducir fricciones o elevar la experiencia del cliente.

Por eso, la verdadera transformación no pasa solamente por incorporar tecnología. Requiere revisar procesos, capacitar equipos, establecer objetivos y medir resultados. La IA funciona mejor cuando deja de ser un experimento y se convierte en parte de una estrategia.

Y ahí aparece el cambio cultural más importante. Durante décadas, las empresas se preguntaron cómo incorporar computadoras, después cómo digitalizar sus procesos y luego cómo llevar sus operaciones a internet. Ahora empieza una nueva etapa: aprender a trabajar junto con sistemas capaces no solamente de almacenar y procesar información, sino también de conversar, interpretar y actuar.

El futuro del trabajo probablemente no sea un mundo sin personas. Es un mundo donde las personas dejen de gastar su tiempo en aquello que las máquinas pueden hacer mejor y puedan concentrarse en aquello que ninguna automatización puede reemplazar fácilmente: criterio, creatividad, empatía, estrategia y capacidad de decidir.

La inteligencia artificial ya llegó a las empresas argentinas. La próxima ventaja competitiva no será tenerla sino saber qué hacer con ella.

La autora es gerente de Producto de SoyBOT

Un total de 2.433 peruanos han sido seleccionados para trabajar en España y ya tienen un contrato laboral y una empresa asignada. Los profesionales permanecen a la espera de concluir los procedimientos legales requeridos para viajar e incorporarse a sus puestos de trabajo en el país europeo.

La convocatoria está a cargo de Talento Grupo Internacional, que reunió recientemente a más de 3.000 profesionales en Lima durante el I Foro Talento Internacional. Los seleccionados cubrirán cerca de 70 familias profesionales, en sectores que van desde la construcción y la industria hasta la logística, la hostelería, la minería y los servicios sanitarios.

¿En qué regiones de España se necesita personal?

La demanda de trabajadores se concentra, entre otras comunidades autónomas, en Galicia, Asturias, Castilla y León, Aragón y Cataluña. En estas zonas, las empresas buscan cubrir puestos vinculados con diversas actividades productivas, incluidas algunas en las que existe dificultad para encontrar personal disponible.

Los perfiles requeridos abarcan áreas como construcción, siderometalurgia, montaje industrial, transporte y logística, además de electricidad, mecánica, hostelería, restauración y actividades forestales. La convocatoria también comprende ocupaciones relacionadas con los ámbitos sanitario y minero, lo que evidencia la variedad de puestos considerados en el proceso de contratación.

Ante la necesidad de cubrir estas vacantes, la contratación internacional representa una alternativa para las compañías que no encuentran suficientes trabajadores en sus respectivos mercados. El proceso permite vincular a profesionales de otros países con empresas que requieren personal para desarrollar sus operaciones.

¿Qué falta para que los profesionales peruanos viajen?

Aunque los 2.433 seleccionados ya tienen un puesto asignado y un contrato de trabajo, todavía deben completar los trámites legales necesarios para trasladarse a España. Una vez concluidos estos procedimientos, podrán avanzar hacia su incorporación al mercado laboral del país europeo.

Diego Carbajosa, CEO de Talento Grupo Internacional, destacó que los participantes cuentan con una oferta laboral formalizada. “Uno de los aspectos diferenciales de este I Foro Talento Internacional es que los profesionales participantes en el encuentro cuentan ya con un contrato de trabajo, por lo que su incorporación al mercado laboral español se hará efectiva en un breve plazo de tiempo”, señaló.

El ejecutivo también resaltó la importancia de orientar a los trabajadores desde Perú para que conozcan las gestiones pendientes antes de partir. Además de los procedimientos migratorios, los profesionales necesitan informarse sobre las condiciones de incorporación y prepararse para desenvolverse en un nuevo entorno laboral.

Foro en Lima brindó orientación a los trabajadores seleccionados

El I Foro Talento Internacional congregó en Lima a profesionales que forman parte de los procesos de contratación para España. La jornada incluyó espacios para resolver consultas y recibir información sobre las etapas que deben completar antes de viajar y asumir sus respectivos puestos.

El encuentro también presentó testimonios de trabajadores bajo el título “Historias que cruzan fronteras”, así como actividades culturales destinadas a destacar los vínculos entre Perú y España. Según la compañía, estas iniciativas buscaron acercar a los participantes a su equipo y facilitar el acceso a información útil para su próxima etapa profesional.

El acompañamiento cobra relevancia en un proceso que no termina con la selección del candidato, sino que incluye gestiones administrativas y la preparación para incorporarse a una empresa en otro país. La orientación busca que los trabajadores conozcan los pasos que deben seguir antes de concretar su traslado.

La meta de Talento Grupo Internacional para 2030

La compañía mantiene el objetivo de facilitar empleo a 30.000 personas hasta 2030, como parte de su estrategia denominada 30/30. La iniciativa forma parte de sus planes de conexión entre trabajadores y empresas que necesitan incorporar personal.

De acuerdo con información de la empresa, Talento Grupo Internacional tiene presencia en 43 provincias españolas y ha facilitado la incorporación de más de 3.500 profesionales al mercado laboral europeo. Asimismo, señala que ha prestado servicios a 240 empresas, en el marco de sus actividades de intermediación y contratación laboral.

Apenas tres semanas después de cerrar la adquisición más cara en la historia del entretenimiento, Skydance ya forzó la primera decisión difícil para su plantilla.

El CEO David Ellison y el co-CEO Ynon Kreiz enviaron el lunes un memorando interno —al que tuvo acceso Business Insider— en el que eliminaron el trabajo híbrido en toda la compañía y ofrecieron paquetes de salida a quienes no acepten el nuevo esquema presencial.

La medida alcanza a los cerca de 53.000 trabajadores del conglomerado que reúne a Paramount, Warner Bros. Discovery (WBD) y los activos originales de Skydance, y llega mientras la empresa enfrenta una deuda superior a los USD 80.000 millones y una caída de un tercio en el valor de sus acciones durante 2026, de acuerdo con Reuters.

El documento no contempló excepciones ni precisó qué áreas o perfiles podrían quedar exentos.

“Creemos que la colaboración en persona es vital para nuestra cultura y para el éxito de nuestro negocio”, sostuvieron ambos ejecutivos en el texto, según reveló el medio.

Qué ofrece Skydance a quienes rechacen la medida

Los empleados que rechacen el esquema presencial completo podrán optar por un buyout (paquete de desvinculación voluntaria) equivalente a dos semanas de salario por cada año trabajado en Paramount o WBD, de acuerdo con dos personas con conocimiento directo de la propuesta citadas por Business Insider.

La mayoría de los elegibles recibirán esa misma fórmula, aunque podría haber variaciones en el monto o en los plazos para casos puntuales, precisó una de las fuentes a la publicación.

El departamento de recursos humanos de Skydance envió un correo electrónico —también obtenido por el portal— en el que detalló que cada persona elegible recibiría “una comunicación individual con sus condiciones personalizadas y un plazo para decidir si acepta esta oferta única”. El mismo mensaje advirtió que no habrá una segunda oportunidad.

El plazo para aceptar vence el 8 de noviembre a las 23:00 horas (hora del este de Estados Unidos).

El precedente que ya se aplicó dentro de la compañía

La política de presencialidad completa no es una novedad dentro de la órbita de Ellison. Paramount ya había impuesto el regreso obligatorio a sus oficinas de Nueva York y Los Ángeles cinco días a la semana en enero de este año.

En septiembre, la compañía activó una segunda fase de su plan de retorno que alcanzó a los empleados que aún operaban bajo modalidad híbrida.

“Hemos visto los beneficios de primera mano en Paramount y queremos que cada parte de Skydance los comparta”, afirmaron los ejecutivos en el memorando, como reprodujo Business Insider.

La situación es distinta para quienes provienen de Warner Bros. Discovery. Hasta antes de la fusión, la mayoría de sus empleados operaba bajo un esquema de tres días presenciales por semana, lo que convierte la nueva exigencia en un giro drástico en sus condiciones laborales.

Las cifras detrás de la reestructuración

El conglomerado adoptó el nombre de Skydance el 6 de octubre, cuando Paramount Skydance completó la adquisición de WBD por USD 110.000 millones y reunió bajo un mismo paraguas a ambas empresas.

La entidad previa había nacido en agosto de 2025 con la fusión entre Skydance Media —la productora fundada por Ellison en 2006— y Paramount Global.

La magnitud de la deuda asumida empuja a la nueva dirección a actuar con rapidez: la compañía se fijó como objetivo recortar USD 6.000 millones en costos durante los próximos tres años, con una meta de USD 2.000 millones solo en el primer ejercicio, según informó NBC Los Angeles.

Ellison sostuvo que los ahorros provendrán principalmente de áreas como tecnología, compras y propiedades inmobiliarias, y no tanto de reducciones de personal. Sin embargo, un informe encargado por el Departamento de Oportunidad Económica del Condado de Los Ángeles y la oficina cinematográfica local estimó que la fusión podría eliminar cerca de 4.500 puestos de trabajo en el condado en un plazo de tres años, tal como consignó la cadena.

La empresa no precisó cuántos trabajadores podrían acceder al programa voluntario ni cuántos puestos prevé suprimir.

Cómo será la transición para los empleados

El memorando también precisó que la nueva política no entrará en vigor de forma simultánea en todas las oficinas. El plan contempla una aplicación por fases según cada ubicación, con notificación anticipada para los trabajadores.

“Entendemos que esto puede representar un cambio significativo en las rutinas diarias de otros”, reconocieron Ellison y Kreiz en el documento, de acuerdo con The Desk. Y añadieron que la empresa adoptará “un enfoque gradual por ubicación” para dar a los empleados “aviso suficiente antes de que los cambios entren en vigencia”.

“Reconocemos que, a medida que unimos a nuestros equipos, no todos verán su futuro aquí, y lo respetamos”, admitió el área de recursos humanos de la compañía en el correo enviado a la plantilla.

La ACDE reunió a más de 150 jóvenes profesionales, empresarios, emprendedores y ejecutivos el sábado 24 de octubre en Buenos Aires para debatir cómo integrar la fe, el trabajo y la vida familiar ante transformaciones culturales y tecnológicas. La 35° Jornada Anual ACDE Joven, bajo el lema “Testigos ¿y si estamos llamados a algo más grande?”, propuso recuperar el sentido de la vocación y poner a las personas en el centro de la actividad profesional.

El encuentro se realizó en el Colegio San Pablo de la Ciudad de Buenos Aires y cumplió 35 años desde su primera edición. La directora ejecutiva de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa, Ana Pico, afirmó: “Queremos sostener a lo largo del tiempo los valores que nos orientan y no es un detalle que esta Jornada cumpla 35 años desde su primera edición”.

La convocatoria abordó la relación entre profesión, familia, dinero, ética, espiritualidad y compromiso público. El programa reunió a referentes del ámbito empresarial, la función pública, el arte y distintas disciplinas.

La tecnología y la necesidad de volver a las personas

El presidente de ACDE, Víctor Valle, advirtió durante el cierre que la aceleración tecnológica convive con una pérdida de atención sobre las personas. “Vivimos en un mundo convulsionado en el que parece que la tecnología va avanzando con todo y mucha gente pierde de vista a las personas”, señaló.

Valle llamó a construir “una sociedad justa, con paz y fraternidad entre nosotros”. La reflexión estuvo dirigida a jóvenes que atraviesan su desarrollo profesional en un escenario de cambios culturales y tecnológicos.

Joaquín Carrera, presidente de la Jornada Anual ACDE Joven 2026, invitó a “parar la pelota, buscar el sentido a lo que hacemos y ser testigos del mundo en que vivimos”. También planteó que, ante la expansión de la tecnología, “es necesario volver a mirar el horizonte”.

Camila Vigilante, presidente de ACDE Joven, convocó a los asistentes a “ser luz y sal de nuestras vidas y no pasar desapercibidos”. El padre Elías Duff, especialista en Teología del Cuerpo de Juan Pablo II, vinculó esa búsqueda con la experiencia de la fe: “Todos tenemos una búsqueda de sentido, que es una búsqueda de amor y plenitud que nos acompaña durante toda la vida”.

Duff sostuvo que las personas están llamadas a hacer el bien en los ámbitos laboral y familiar si conocen “el profundo amor infinito de Dios”. La psicóloga Aylén Junquet, especialista en desarrollo personal de jóvenes, evocó una frase de Enrique Shaw sobre la administración de los bienes en consideración de los demás.

“Los bienes nos fueron dados para que los administremos teniendo en cuenta a los demás y esto tiene que ver con vivir para lo que fuimos creados”, recordó Junquet. El padre Cristián Cabrini, sacerdote de la Diócesis de San Isidro, asoció la salud con la conciencia de tener un horizonte vital.

“El trabajo es una oportunidad de crecimiento, no solo para mí, sino también para los demás”, afirmó Cabrini. Para el sacerdote, tiene salud quien reconoce que su vida posee sentido.

Familia, dinero y responsabilidad en el trabajo

La vicepresidenta senior de Comunicaciones y Publicidad de The Walt Disney Company LatAm, Felicitas Castrillón, compartió su experiencia personal, laboral y familiar. “Hoy está mal visto por la sociedad ser padres y es un gran error, porque nos terminamos fagocitando entre nosotros”, expresó.

Castrillón pidió a los jóvenes asumir un papel activo junto a otros: “Sean protagonistas, en conjunto con los demás porque nunca se llega solos y sepan que siempre Dios tiene un plan para ustedes”.

El panel “¿Mi billetera refleja lo que digo creer?” reunió a Felipe Ballester Molina, emprendedor y creador de contenido sobre fe, negocios y desarrollo personal, y a Bárbara Harteneck, directora ejecutiva de We Invest Latam. Ambos conversaron sobre la relación entre dinero, libertad y propósito.

Ballester Molina sostuvo que es necesario buscar sentido en cada decisión para evitar “el falso infinito del éxito”. “Hablemos de nuestros negocios, de nuestros emprendimientos y no tengamos miedo de hablar de Dios, que si Él lo quiere, prosperarán”, afirmó.

Harteneck definió al dinero como “un amplificador y un facilitador” y planteó la necesidad de revisar la intención con la que se obtiene y se comparte. La discusión incluyó el modo en que las convicciones personales pueden trasladarse a la actividad económica.

El ministro de Desarrollo Humano y Hábitat de la Ciudad de Buenos Aires, Gabriel Mraida, se refirió a la administración de recursos estatales. “Vale la pena tener una vida transparente y tener una ética de trabajo, es lo mínimo que podemos pedirle a alguien que administra fondos públicos”, dijo.

En el segmento “Familia y profesión: partes de un mismo proyecto de vida”, la bioingeniera e investigadora del Conicet y la Universidad Austral, Valeria Scardino, y su esposo, el broker Arturo Mallmann, expusieron su experiencia de conciliación entre trabajo y familia. “A veces cuesta comprenderlo, pero Dios y la familia van primero y el trabajo está al servicio de ellos”, señalaron.

Luis Guastini, director regional de Manpower Group para Argentina, Uruguay y Paraguay, habló sobre la providencia y la confianza ante las circunstancias favorables y adversas. “Muchas veces olvidamos hablar de la providencia, que es aprender a confiar en lo que Dios va marcando para nosotros en nuestras vidas”, afirmó.

La jornada terminó con el espacio “El envío: llamados a transformar hoy”, conducido por Ignacio Martino, integrante del equipo organizador, con acompañamiento musical del cantante argentino Valentino Rossi.

El empleo asalariado formal en el sector privado hilvanó en julio su decimocuarto mes consecutivo de retroceso, con una pérdida de 12.700 puestos de trabajo que elevó a 266.000 la cantidad de empleos perdidos desde noviembre de 2023, según el último informe del del Instituto Interdisciplinario de Economía Política (IIEP) de la UBA y el Conicet. La cifra sitúa el nivel de ocupación formal privada en valores similares a los de mayo de 2014.

De acuerdo con los datos desestacionalizados del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), en julio de 2026 aproximadamente 6,1 millones de trabajadores figuraban como asalariados formales en empresas privadas. La comparación interanual arrojó una caída de 134.000 puestos (-2,1%), mientras que respecto del máximo de la serie —registrado en agosto de 2023— la brecha alcanzó el 4,7 por ciento.

Uno de los hallazgos centrales del informe es el desacople entre producción y ocupación. Entre noviembre de 2023 y julio de 2026 la actividad económica creció 2,2% —a pesar de acumular una contracción de 4,1% en lo que va del año—, mientras que el empleo privado registrado retrocedió 4,2% en el mismo lapso.

Los datos de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), que releva información en empresas medianas y grandes, mostraron caídas en mayo (-0,1%) y junio (-0,1%), y en julio y agosto de 2026 el empleo no registró variaciones significativas, lo que refuerza la imagen de un mercado laboral estancado incluso cuando algunos indicadores macroeconómicos repuntan.

En julio, 8 de los 13 sectores relevados registraron variaciones negativas. La industria manufacturera perdió 2.800 empleos y el comercio, 3.800, las dos caídas más abultadas en términos absolutos. Es un patrón que se repite desde septiembre de 2025.

La situación industrial es particularmente severa: desde septiembre de 2023 el sector acumuló la destrucción de casi 95.000 puestos, con variaciones mensuales negativas en 33 de los últimos 35 meses. La industria explicó cerca del 38% de la contracción interanual total del empleo privado.

La construcción registró en julio una baja de 0,6%, la mayor caída mensual desde marzo de 2025, tras un breve repunte a fines de 2025. El nivel de empleo del sector —377.000 trabajadores, una de las ramas más intensivas en empleo— se mantiene entre los más deprimidos de la serie iniciada en 2009: desde el máximo de mayo de 2023, el sector perdió 94.000 puestos.

Como contraparte, la minería volvió a crecer en julio (+0,4%), su tercer mes consecutivo de aumento tras la caída de abril. Sin embargo, la comparación interanual sigue siendo negativa (-1,3%), a pesar del crecimiento del 8,4% en el nivel de actividad del sector.

Buenos Aires concentró el 66% de la caída del empleo

El mapa provincial refleja la extensión del fenómeno: en julio el empleo se redujo en 17 jurisdicciones, creció en 6 y se mantuvo estable en una. La provincia de Buenos Aires concentró el grueso del retroceso, con una pérdida de 8.000 puestos que representó el 66% de la caída total, en línea con su condición de jurisdicción con la mayor concentración de establecimientos industriales del país, el sector más golpeado en términos de empleo. Le siguieron Mendoza (-1.600 puestos, 14%) y Santa Fe (-1.400, 11%).

En el extremo opuesto, Neuquén y Río Negro son las únicas dos provincias cuyo empleo formal privado supera el nivel de noviembre de 2023. Neuquén acumuló un crecimiento de 8,9% (+12.800 puestos) y en junio alcanzó el máximo histórico de su serie, aunque en julio registró una leve caída de 0,1%.

Río Negro, por su parte, creció 3,5% en el mismo período, impulsada por su posicionamiento como puerta de salida del gas de Vaca Muerta al mundo: la provincia avanza en la construcción del gasoducto San Matías Pipeline —una obra de USD 1.300 millones y 472 kilómetros que conectará la cuenca neuquina con la costa rionegrina—, y en la instalación de dos buques de licuefacción en el Golfo San Matías con una capacidad de 6 millones de toneladas anuales de GNL, en un proyecto liderado por Southern Energy con una inversión proyectada de más de USD 15.000 millones a 20 años.

El salario mínimo perdió 40,8% de poder adquisitivo desde noviembre de 2023

En materia salarial, el informe confirma que el salario mínimo, vital y móvil (SMVM) no recuperó capacidad adquisitiva en septiembre (0,0%), lo que interrumpió 14 meses consecutivos de caída real. Aun así, acumula una pérdida de 40,8% respecto de noviembre de 2023 y se ubica en un valor inferior al de 2001, previo al colapso de la convertibilidad: es el más bajo desde junio de 2003 y representa apenas un tercio del máximo histórico alcanzado en septiembre de 2011.

La remuneración promedio de los asalariados registrados del sector privado, medida por el SIPA, cayó 0,4% en julio. No obstante, la estimación preliminar de agosto anticipa un repunte de 1,3%, lo que situaría el promedio 0,8% por encima del nivel de noviembre de 2023. En términos nominales, esa remuneración promedio sería de $ 2.303.686.

El panorama es más adverso en el sector público: el poder de compra de los salarios estatales —medido a través del Índice de Salarios del INDEC— se ubicó en agosto un 15,3% por debajo de noviembre de 2023 y un 39,1% por debajo de su máximo, registrado una década atrás.

La grabación habría sido tomada por una cámara de seguridad instalada en el lugar. En las imágenes se observa al trabajador entrar al espacio donde está su superior y mover una silla antes de sentarse.

Al inclinarse para acomodarla, el hombre golpea su frente contra una repisa o mueble colocado a una altura cercana a su cabeza. El impacto provoca una reacción inmediata del jefe, quien se ríe mientras observa lo ocurrido.

El jefe se ríe tras el golpe contra el mueble

El trabajador parece sorprendido tras el golpe y se lleva la mano a la frente. Su jefe permanece sentado y comienza a reír ante la escena, mientras el otro hombre intenta continuar con la conversación.

El video no muestra que el trabajador requiera atención médica ni da detalles sobre el sitio donde ocurre la escena. Tampoco se conoce la fecha en que fue grabado.

La secuencia se comparte como un momento de humor laboral. El accidente dura pocos segundos, aunque la reacción del jefe concentra buena parte de los comentarios de usuarios.

Una usuaria identificada como Brenda Gonzales señala que la escena le parece actuada. “No sé por qué pero me da la impresión como si estuviera actuado”, escribió.

Otros usuarios cuestionan la instalación del mueble. Martha Liliana Suarez comentó: “La persona que instaló la repisa le faltó un metro”.

Usuarios reaccionan a la risa del jefe

La risa del jefe también provoca comentarios entre quienes vieron el video. Marychuy de Leon escribió: “La risa es la que chinga jajajaja”.

Por su parte, Doux Rodriguez señaló que el jefe se pone “todo rojo como jitomate” mientras intenta contener la risa frente al trabajador.

Soledad Valenzuela tomó el episodio como una oportunidad para bromear sobre la relación laboral. “El jefe se está riendo, es hora de pedirle un aumento”, comentó.

Julissa Morales consideró que el golpe podría haber sido intencional. “Se ve que se pegó al drede”, escribió en respuesta a la publicación.

El video no permite determinar si el golpe fue accidental o parte de una escena preparada. La reacción de los involucrados y los comentarios de redes mantienen la discusión entre quienes creen que fue una broma y quienes consideran que se trató de un accidente laboral real.

Más allá de lo que marquen los índices de inflación, lo que cada persona percibe sobre cuánto rinde su ingreso mensual condiciona cómo consume, si ahorra y si se endeuda. Esa percepción es la que mide un relevamiento reciente sobre las condiciones salariales de quienes trabajan en el país y en otros cuatro países de la región.

Según el estudio “¿Qué pasa con el salario?" de Bumeran, el 87% de los trabajadores en Argentina considera que su salario no es suficiente para cubrir sus necesidades básicas. Doce meses la misma pregunta arrojaba que la proporción de disconformes fue del 85 por ciento.

Por otro lado, el 74% de los encuestados sostiene que su poder adquisitivo empeoró en los últimos meses, un indicador que está 16 puntos porcentuales por encima del registrado en 2025, cuando el 58% lo afirmaba.

Federico Barni, CEO de Bumeran en Jobint, explicó que la desaceleración de la inflación no implica automáticamente una recuperación del salario real. “Después de varios años de pérdida acumulada del poder adquisitivo, las personas trabajadoras siguen destinando gran parte de sus ingresos a necesidades básicas como el alquiler y los alimentos”.

El ejecutivo agregó que hoy el desafío ya no pasa solamente por ganarle a la inflación, sino por reconstruir capacidad de consumo y previsibilidad. “La percepción social del salario suele recuperarse más lentamente que los indicadores macroeconómicos porque las personas evalúan su situación cotidiana: cuánto duran sus ingresos, si pueden ahorrar o endeudarse menos y si sienten capacidad de proyectar”, comentó.

Sueldos que duran dos semanas o menos

Otro punto central a analizar es cuánto tiempo alcanza el dinero que se cobra. Al 73% de los trabajadores el salario les dura dos semanas o menos. Otro 28% afirma que apenas cobra destina la totalidad de su sueldo al pago de cuentas, el 21% señala que le alcanza para dos semanas, el 15% para menos de una semana y el 9% para una semana. En el otro extremo, al 18% el salario le rinde tres semanas y solo el 9% indica que le dura todo el mes.

Ahora bien, ¿en qué se va el ingreso? El 44% reconoce al alquiler como su principal gasto, el 27% menciona la alimentación, el 16% el pago de deudas, el 5% la educación, el 3% la salud, otro 3% el transporte y el 2% otros gastos.

Sin ahorro y con deudas

Con ingresos que se agotan antes de fin de mes, el margen para ahorrar es reducido. Nueve de cada diez trabajadores dice que no puede hacerlo, frente al 10% que sí lo logra. Al ser consultados por los motivos, el 54% responde que su salario no es suficiente, el 19% que tiene deudas, el 12% que debe cubrir sus necesidades básicas, el 11% que tiene muchos gastos y el 3% que se debe a otras razones. Entre quienes sí ahorran, el 33% dice que puede reservar entre el 5% y el 10% de su sueldo.

El destino de ese dinero también tiene su distribución. El 30% de quienes ahorran lo invierte en fondos de inversión. Le siguen quienes compran dólares o moneda extranjera, con el 16%, y quienes acuden a otros instrumentos, con el mismo porcentaje. El 15% adquiere acciones o bonos, otro 15% lo deja en la cuenta de ahorro del banco y el 10% lo coloca en un plazo fijo.

El otro componente del esquema financiero de los hogares es el endeudamiento. El 77% de los encuestados afirma tener algún tipo de deuda. En 2025, la cantidad de trabajadores con deuda era el 72% .

Frente a este panorama, la totalidad de las personas consultadas respondió que le gustaría recibir un aumento salarial. Si eso ocurriera, el 46% lo destinaría a pagar deudas, el 22% lo ahorraría, el 15% lo usaría en alimentación y recreación, el 13% lo invertiría y el 3% lo aplicaría a otros fines.

Por otra parte, la presión sobre el ingreso también alcanza a quienes rodean a las personas trabajadoras. El 50% ayuda económicamente a familiares o personas cercanas: el 25% lo hace de manera regular y otro 25% de forma ocasional.

Mentir sobre la experiencia laboral y no cumplir compromisos sin aviso son las principales razones de descarte durante un proceso de selección, según un estudio de Bumeran elaborado a partir de las respuestas de 449 especialistas en recursos humanos de Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá.

El informe Red & green flags, difundido en octubre de 2026, indicó que el 59% de los reclutadores descarta a un postulante cuando detecta información falsa sobre su trayectoria profesional. El mismo porcentaje considera una señal negativa el incumplimiento de compromisos asumidos en el proceso de contratación.

La investigación analizó conductas que favorecen o perjudican a los candidatos durante tres momentos: la elaboración del currículum, la entrevista y la etapa posterior al encuentro con la empresa. El relevamiento mostró que la coherencia entre lo que se declara y lo que se demuestra se mantiene como uno de los factores de mayor peso.

Además de la falsedad sobre la experiencia, el 47% de los consultados mencionó las faltas de respeto como un motivo de rechazo. El 41% señaló las mentiras sobre habilidades, mientras que el 35% cuestionó la falta de transparencia sobre las razones de salida de un empleo anterior.

El currículum debe ser claro, verificable y adaptado a cada búsqueda

Antes de la entrevista, los especialistas revisan la información presentada en el currículum. El 57% advirtió que incluir datos falsos o exagerados puede excluir a un candidato. En ese grupo se encuentran quienes declaran manejar un idioma en un nivel que no poseen o atribuyen resultados profesionales que no pueden demostrar.

El mismo porcentaje señaló que los documentos desordenados o difíciles de leer afectan las posibilidades de avanzar. Para el 52%, también constituye un error sumar información personal que no resulta relevante para el puesto.

La falta de pruebas sobre las habilidades incluidas aparece entre los puntos observados por el 43% de los reclutadores. Ese porcentaje también se repite para los errores de ortografía o redacción, los perfiles que no se ajustan a la vacante y los cambios frecuentes de empleo sin una explicación.

La adaptación del currículum a cada puesto fue considerada muy relevante por el 92% de los especialistas. A su vez, el 57% valoró que el documento permita entender el perfil del aspirante en menos de un minuto.

Entre las señales positivas, el 52% destacó la presentación de logros concretos y medibles, una redacción clara y la estabilidad laboral. Los datos sugieren que el currículum funciona como un primer filtro, aunque no es la instancia que define en mayor medida una contratación.

La entrevista concentra la evaluación de las aptitudes del candidato

El 64% de los profesionales consultados afirmó que la entrevista es el momento en el que se determina si una persona cuenta con las capacidades necesarias para continuar en el proceso. El 19% ubicó esa decisión en la revisión del currículum y el 17% en el período de prueba.

Durante la conversación, la soberbia o la actitud de superioridad fue identificada como la conducta más perjudicial por el 78% de los especialistas. Llegar tarde a una entrevista presencial o conectarse fuera de hora a una virtual sin avisar ocupó el segundo lugar, con el 72%.

Cancelar una entrevista a último momento y sin justificación representa una alerta definitiva para el 53%. También generan desconfianza exagerar conocimientos, faltar el respeto o interrumpir de forma reiterada, situaciones mencionadas por el 41% de los encuestados.

En sentido contrario, el 63% valora que el candidato haya investigado a la organización y muestre interés por la posición. El 44% destacó la capacidad de explicar la propia trayectoria de forma clara, mientras que el 38% ponderó el reconocimiento de errores, el aprendizaje obtenido y la disposición a incorporar conocimientos.

Cambiar condiciones o desaparecer después de la entrevista también afecta al postulante

La evaluación continúa una vez que concluye el encuentro. El 76% de los reclutadores consideró una señal negativa que el candidato modifique su disponibilidad, sus expectativas salariales o su interés por el empleo después de la entrevista.

El 65% cuestionó el abandono del proceso sin comunicación previa, una práctica conocida como ghosting. También aparecieron como comportamientos desfavorables una actitud poco profesional en los contactos posteriores, el envío insistente de mensajes y la demora en entregar información requerida.

Para el 56% de los especialistas, mantener una comunicación profesional después de la entrevista mejora la percepción sobre el postulante. El 50% valoró el interés por conocer la continuidad del proceso y el 44% destacó las respuestas rápidas cuando la empresa vuelve a establecer contacto.

El director de Bumeran.com.pe en Jobint, Diego Tala Tala, sostuvo que el avance en una selección depende menos de construir una imagen sin fallas que de sostener profesionalismo, aprendizaje y coherencia durante todas las etapas de evaluación.

Las ciudades de 15 minutos plantean una nueva forma de organizar los espacios urbanos para que las personas puedan acceder a la vivienda, el empleo, la educación, la salud y otros servicios cotidianos mediante recorridos cortos a pie o en bicicleta. Este modelo también abre una discusión sobre la ubicación de las oficinas y su impacto en la calidad de vida de los trabajadores.

México se encuentra afectado por los largos desplazamientos entre los hogares y centros laborales, lo cual representa uno de los principales desafíos para avanzar hacia una mayor proximidad. El tráfico vial y el tiempo invertido en los traslados perjudican las actividades personales, el descanso y la experiencia laboral de miles de profesionales.

En el marco del Día Mundial de las Ciudades, que se conmemora el 31 de octubre, la ubicación de los espacios de trabajo adquiere relevancia para empresas, asociaciones y la población mexicana en general. De acuerdo con estudios de WeWork y PageGroup, las preferencias de empleo apuntan hacia esquemas más flexibles, en los que la cercanía y el aprovechamiento del tiempo son factores determinantes.

Los traslados, uno de los principales obstáculos para los trabajadores

El urbanista Carlos Moreno, investigador de la Universidad París 1 Panthéon-Sorbonne y creador del concepto de ciudad de 15 minutos, propuso que los habitantes puedan satisfacer sus necesidades cotidianas a una distancia máxima de 15 minutos caminando o en bicicleta. Sin embargo, en México, el empleo continúa siendo uno de los puntos más alejados de esta visión.

Según el TomTom Traffic Index, citado en el estudio La Experiencia Laboral 2026 en México, elaborado por WeWork y PageGroup, la Ciudad de México ocupa el primer lugar mundial en congestión vehicular. Sus conductores pierden alrededor de 184 horas anuales durante las horas pico, frente a 126 en Guadalajara y 89 en Monterrey.

El impacto también se refleja en las percepciones de los trabajadores, dentro del informe IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral (WeWork, 2025) se señala que 89% considera el tiempo de traslado la principal desventaja de acudir a la oficina. Además, 60% menciona el costo de los recorridos y 44% la reducción del tiempo disponible para actividades personales. Cerca de cuatro de cada diez profesionales tardan más de una hora en moverse de ida y vuelta a su empleo.

El modelo híbrido gana terreno ante la falta de proximidad

El estudio de 2026 encontró que 57% de los empleados en el país prefiere un esquema híbrido, aunque únicamente 33% trabaja bajo esta modalidad.

Entre quienes eligen esta alternativa, 67.7% destaca la reducción de los tiempos de traslado como su principal motivación, mientras que 55.7% busca un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral.

“Cuando una persona pasa más de una hora en traslados, ese tiempo se resta a su descanso, a su familia y también a su capacidad de hacer bien su trabajo”, señaló Claudio Hidalgo, presidente de WeWork para Latinoamérica.

Oficinas flexibles para acercar el empleo a la vida cotidiana

Ante este panorama, las empresas pueden combinar una sede principal con espacios complementarios que respondan a la ubicación de sus equipos y a las tareas que deben realizar. Una red de oficinas flexibles permitiría reducir desplazamientos, siempre que se consideren la conectividad y las condiciones de trabajo.

El estudio indica que 63% de quienes prefieren el modelo híbrido realizaría sus actividades de alta concentración fuera de la sede central, mientras que 16% optaría por un espacio de coworking.

Para Hidalgo, el desafío consiste en reconsiderar dónde trabajan las personas, en lugar de concentrarse únicamente en cuántos días deben asistir a una sede. Así, acercar el empleo a los hogares podría contribuir a construir ciudades más habitables, con menos tiempo perdido en el tráfico y mayores oportunidades para aprovechar la vida fuera del trabajo.

Xbox exigirá a sus trabajadores de la zona de Redmond acudir a la oficina cuatro días a la semana a partir de febrero de 2027, según confirmó la directora de recursos humanos de la división, Jacinda Chislum Pearson, en un comunicado interno.

La medida marca un endurecimiento de la política de presencialidad que Microsoft ya había impuesto meses atrás y confirma que la compañía se suma a la tendencia de otras grandes tecnológicas que buscan recuperar el trabajo en persona tras años de flexibilidad pospandemia.

La noticia llega en un momento en el que Xbox concentra la atención mediática por varios frentes a la vez: desde el precio estimado de su próxima generación de consolas hasta los posibles cambios en Game Pass. Sin embargo, este anuncio sobre la jornada laboral de sus empleados se ha convertido en uno de los asuntos que más repercusión ha generado en las últimas horas.

Xbox amplía la obligatoriedad del trabajo presencial a cuatro días

La nueva política, revelada primero por The Verge, establece que los empleados de Xbox radicados en la región de Puget Sound deberán cumplir con un mínimo de cuatro jornadas semanales en la oficina a partir del 1 de febrero de 2027.

El requisito afecta de forma concreta a quienes residan a menos de 50 millas (80 kilómetros) de distancia de Studio D, el complejo de oficinas donde la compañía concentra buena parte de su operación en la zona.

En el memorando interno, Chislum Pearson explicó los motivos detrás de la decisión: “Tenemos miles de empleados de Xbox a distancia de desplazamiento desde Redmond. Aprovechar esa proximidad y trabajar juntos en persona facilita revisar el trabajo, resolver problemas y tomar decisiones sin la carga de programar otra reunión”.

La directora de recursos humanos también enmarcó el cambio como una respuesta directa a las inquietudes manifestadas por el propio personal. Según el comunicado, la compañía busca con esta medida impulsar una mayor colaboración entre equipos que trabajan de manera presencial.

El antecedente de Microsoft con el regreso a la oficina

Esta decisión no surge de manera aislada. Microsoft, la empresa matriz de Xbox, ya había implementado previamente una política que obligaba a sus trabajadores a asistir a la oficina tres días por semana.

El nuevo esquema de cuatro días representa, por lo tanto, una ampliación de un día adicional respecto a la exigencia anterior, lo que confirma una tendencia progresiva hacia una mayor presencialidad dentro de la estructura corporativa de la compañía.

Un elemento relevante de la medida es su alcance limitado: no se trata de una política global para toda la plantilla de Xbox, sino de un requisito específico para quienes se encuentran dentro del radio geográfico de 50 millas desde Puget Sound, en Redmond.

Xbox se suma a la tendencia de retorno presencial en el sector tecnológico

El movimiento de Xbox se inscribe dentro de una corriente que contradice la flexibilidad laboral que se extendió tras la pandemia de coronavirus. Numerosas compañías tecnológicas que en su momento apostaron fuerte por el teletrabajo han comenzado a revertir esas políticas en los últimos años.

Rockstar Games figura entre los ejemplos previos de esta tendencia, al haber optado también por reforzar la exigencia de trabajo presencial entre sus empleados.

Con esta nueva política, Xbox confirma que el modelo de oficina continúa ganando terreno frente al teletrabajo dentro de las grandes empresas tecnológicas, al menos para aquellos empleados que, por cercanía geográfica, pueden desplazarse con facilidad hasta sus instalaciones centrales.

El Tren Maya y la Agencia Nacional de Aduanas de México (ANAM) abren convocatorias de empleo 2026 dirigidas a profesionistas y recién egresados que buscan incorporarse al sector público, con vacantes distribuidas en varios estados del país y plazos de postulación activos durante las próximas semanas.

Tren Maya ofrece vacantes de ingeniería en cinco estados del sureste

Tren Maya S.A. de C.V. abrió su Convocatoria Pública y Abierta 2026 dirigida a profesionistas con grado académico de nivel superior en 15 especialidades de ingeniería.

Las vacantes cubren Yucatán, Campeche, Quintana Roo, Tabasco y Chiapas, los cinco estados donde opera el proyecto ferroviario.

Las carreras que participan incluyen electrónica, electromecánica, eléctrica, mecánica, mecatrónica, telecomunicaciones, mecánica automotriz, industrial, mantenimiento industrial, sistemas ambientales, seguridad e higiene, logística y transporte, transporte y ferroviaria.

La empresa no especifica el número de plazas disponibles por carrera ni por estado, por lo que la asignación final depende de las necesidades de cada área solicitante.

Los requisitos para postularse al Tren Maya

Entre las condiciones figuran ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos, no contar con sentencia firme por algún delito, no ser deudor alimentario moroso y no estar inhabilitado para el servicio público.

También se exige ser originario de alguno de los cinco estados mencionados y contar con título, cédula profesional o certificado que acredite el nivel escolar.

Cómo y cuándo enviar la solicitud al Tren Maya

La empresa recibirá currículums hasta el 31 de diciembre de 2026, hora de la Ciudad de México.

Los interesados deben enviar su CV actualizado al correo reclutamiento@trenmaya.gob.mx, con copia a coordgralrh.tm@trenmaya.gob.mx, de acuerdo con la convocatoria oficial.

En el asunto debe escribirse “Convocatoria 2026” junto con el nombre de la carrera, y el archivo debe nombrarse con el nombre completo en mayúsculas acompañado de la especialidad, en formato PDF con el comprobante de estudios.

La recepción de documentos opera de lunes a viernes, de las 9:00 a las 18:00 horas.

La convocatoria completa puede consultarse en el sitio oficial de Tren Maya, disponible en el enlace https://www.trenmaya.gob.mx/.

El proceso de selección del Tren Maya incluye evaluación médica

El proceso contempla una entrevista con Recursos Humanos y el área solicitante, evaluación médica a cargo de la empresa, y la entrega de un expediente de 23 documentos que incluye acta de nacimiento, INE, CURP, constancia de antecedentes no penales federales y estado de cuenta de Afore, entre otros.

También se solicita constancia de situación fiscal y acuse del trámite de e.firma vigente.

Tren Maya advierte que todo el proceso de reclutamiento, selección e ingreso es gratuito y que la comunicación oficial se realiza únicamente por canales institucionales.

ANAM abre registro para oficiales de comercio exterior en las 50 aduanas del país

La ANAM lanzó la convocatoria para integrar una nueva generación de oficiales de comercio exterior en las 50 aduanas del país.

El registro estará disponible del lunes 26 de octubre al viernes 6 de noviembre de 2026 a través del portal oficial de la dependencia.

El puesto contribuye, según la propia agencia, a una operación aduanera eficiente mediante la verificación del cumplimiento de las normas que regulan la entrada y salida de personas, mercancías y medios de transporte del territorio nacional.

Quiénes pueden aplicar a la convocatoria de la ANAM

La convocatoria está dirigida a jóvenes mexicanos de entre 22 y 25 años, recién egresados de licenciatura en comercio exterior, negocios internacionales, relaciones internacionales, derecho, economía, administración, logística, ingeniería industrial o áreas afines.

Se exige nivel básico de inglés acreditado con constancia, TOEFL u otro documento equivalente.

Entre los requisitos adicionales se encuentran gozar de salud física y mental compatible con funciones operativas, no hacer uso de sustancias psicotrópicas o estupefacientes, y tener disponibilidad para laborar en cualquiera de las 50 aduanas del país, ya sean fronterizas, marítimas o interiores.

Qué funciones desempeña un oficial de comercio exterior

El puesto realiza funciones de inspección documental y física de mercancías, equipajes y medios de transporte, atención a personas usuarias, identificación de riesgos y manejo de sistemas institucionales.

Las jornadas se organizan en turnos matutinos, vespertinos y nocturnos según la aduana y las necesidades operativas.

La ANAM precisa que la participación no garantiza contratación, ya que la incorporación depende de la disponibilidad presupuestal, la existencia de plazas y las necesidades institucionales.

Participar en el proceso tampoco genera un derecho laboral adquirido para los aspirantes.

Documentos necesarios para el expediente de postulación

El expediente requiere acta de nacimiento con código QR, Constancia de Situación Fiscal actualizada, CURP, identificación oficial vigente, comprobante de domicilio no mayor a tres meses, estado de cuenta con CLABE interbancaria y currículum con firma autógrafa.

También se pide una carta compromiso de permanencia mínima en la institución.

Según la etapa y la aduana de adscripción, la ANAM puede solicitar documentación adicional como carta de no antecedentes penales, certificado médico, certificado de tipo sanguíneo y licencia de conducir vigente.

La convocatoria completa, con requisitos y formatos, está disponible en el sitio oficial de la ANAM, disponible en el enlace https://www.anam.gob.mx/.

El cronograma completo del proceso de selección de la ANAM

El calendario contempla la publicación de la convocatoria del lunes 19 al viernes 30 de octubre, el registro y recepción de documentos del 26 de octubre al 6 de noviembre, y la validación documental del 27 de octubre al 6 de noviembre.

Las evaluaciones se realizan el 7 de noviembre, seguidas de la formación inicial del 23 de noviembre al 4 de diciembre.

El dictamen de selección se emite el 11 de diciembre y la integración administrativa ocurre del 11 al 15 de diciembre.

El Fondo de Garantía de Panamá respaldará a las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) afectadas por el terremoto del 9 de octubre, que necesiten crédito y no dispongan de garantías suficientes para acceder a financiamiento.

La iniciativa forma parte de un paquete de $310 millones orientado a la reactivación económica sostenible. El esquema reúne un programa de crédito y un mecanismo de garantías para apoyar a empresas golpeadas por la crisis.

Las Mipymes podrán usar los recursos para cubrir capital de trabajo, gastos operativos e inversiones vinculadas con la recuperación de sus actividades.

El objetivo es que los negocios afectados mantengan sus operaciones, recuperen su capacidad productiva y fortalezcan sus modelos sostenibles.

El Programa Global de Crédito para la Reactivación Económica Sostenible cuenta con una asignación de $160 millones. De ese total, $100 millones están disponibles de forma inmediata para atender las necesidades de las empresas impactadas.

El Fondo de Garantía de Panamá, a su vez, fue dotado con $150 millones. Su función será facilitar el acceso al crédito de clientes que requieren financiamiento, aunque no tengan respaldo suficiente para cumplir con las exigencias habituales de garantía.

El ministro de Economía y Finanzas, Felipe Chapman, afirmó que “los recursos llegarán a través de canales expeditos y rápidos”, que ya son conocidos por las empresas y tienen presencia en las comunidades afectadas o en zonas cercanas.

El funcionario indicó que el financiamiento podrá destinarse tanto al sostenimiento cotidiano de los negocios como a otras inversiones necesarias para reparar el impacto del terremoto.

La coordinación de ambos mecanismos estará a cargo del Banco Nacional de Panamá, el Ministerio de Economía y Finanzas, y el Banco Interamericano de Desarrollo. Las instituciones plantearon el programa como una vía para reforzar las operaciones de las Mipymes y acompañar su recuperación.

El Banco Nacional de Panamá canalizará los recursos hacia los beneficiarios finales por medio de instituciones financieras elegibles. Estas entidades deberán contar con experiencia en la atención de micro, pequeñas y medianas empresas.

El diseño del programa apunta a que los fondos lleguen a negocios vinculados con sectores que tienen peso en la actividad económica local. Entre ellos figuran el agropecuario, el comercial y el de servicios.

El Fondo de Garantía busca dinamizar esas actividades y elevar su productividad. La medida pretende reducir una de las barreras que enfrentan numerosos emprendimientos: la falta de garantías para solicitar préstamos.

El gerente general de Banco Nacional de Panamá, Javier Carrizo, sostuvo que “las mipymes son un sector primordial” para el país. También señaló que muchas de esas compañías sufrieron las consecuencias del sismo.

Carrizo afirmó que los instrumentos financieros buscan respaldar la recuperación económica y fortalecer el tejido empresarial. Según explicó, el acceso ampliado al crédito también apunta a incluir a empresas y sectores que históricamente tuvieron mayores dificultades para obtener recursos.

Las micro, pequeñas y medianas empresas tienen un papel central en la economía panameña por su aporte a la generación de empleo, los nuevos emprendimientos, la competencia y el movimiento de los mercados locales.

La representante del Grupo BID en Panamá, Gloria Lugo, vinculó la recuperación de las zonas afectadas con el respaldo a los negocios que funcionan en esos territorios.

“La recuperación de las comunidades afectadas pasa también por apoyar a sus micro, pequeñas y medianas empresas”, afirmó Lugo. La representante agregó que los mecanismos ya disponibles permitirán canalizar crédito de manera ágil y contribuir a la reactivación de las áreas impactadas.

La funcionaria del BID indicó que el financiamiento también busca proteger puestos de trabajo. El planteamiento reúne el esfuerzo del Ministerio de Economía y Finanzas, Banconal y el organismo multilateral.

El Ministerio de Comercio e Industrias participa en el impulso de estos sectores por su función de regular, promover y formalizar a las Mipymes. La iniciativa financiera se presenta como un complemento para empresas que necesitan sostenerse durante la crisis.

El programa de crédito prioriza inversiones productivas y sostenibles. La intención es que las empresas beneficiadas mejoren su competitividad, aumenten su resiliencia y estén en mejores condiciones para responder a las exigencias del mercado.

Los mecanismos también buscan ampliar la bancarización de los negocios y facilitar que más emprendimientos desarrollen su potencial productivo. El acceso al sistema financiero aparece como una herramienta para afrontar las consecuencias de la emergencia.

Compartir el currículum completo con un chatbot de inteligencia artificial puede exponer el nombre, el teléfono, el correo electrónico y hasta documentos escaneados a fallos de seguridad o filtraciones que terminan en buscadores web.

La práctica se extendió junto con el uso de modelos de lenguaje para mejorar la redacción de hojas de vida, en un contexto donde encontrar empleo se volvió un proceso marcado por rechazos automáticos y sistemas de selección cada vez más exigentes.

La compañía de ciberseguridad Kaspersky advirtió que estos modelos pueden memorizar información personal incluida en los datos con los que se entrenan, lo que abre la posibilidad de que un sistema entregue esos datos a otro usuario sin intención de hacerlo. A esto se suman errores conocidos en plataformas populares, que en el pasado permitieron el acceso indebido a conversaciones privadas de otras personas.

Qué datos no se deben usar con un chatbot

Antes de entregar un currículum a cualquier herramienta de IA, se recomienda retirar la información que permita identificar a la persona. Esto incluye nombre completo, número de teléfono, dirección particular, correo electrónico, nombres de empresas donde trabajó y copias escaneadas de documentos oficiales.

La empresa de seguridad digital citó un caso ocurrido en Meta AI, donde un investigador detectó una falla que permitía acceder a conversaciones ajenas al modificar el identificador de una solicitud.

También mencionó el caso de usuarios de Grok que, al utilizar la opción para compartir una conversación, permitieron sin saberlo que los motores de búsqueda indexaran ese contenido. Miles de chats quedaron visibles públicamente, con datos personales, contraseñas generadas, consultas médicas y secretos comerciales.

La recomendación central es no escribirle a una IA nada que no se desee ver publicado en internet. Antes de usar cualquier chatbot, conviene revisar su política de privacidad y desactivar, desde la configuración, las opciones que permiten usar las conversaciones para entrenar al modelo.

Preguntas clave antes de elegir una herramienta de IA

Quienes trabajen de forma habitual con información sensible pueden optar por ejecutar modelos de lenguaje de manera local en su propio equipo, una alternativa que evita el envío de datos a servidores externos. Para el resto de los casos, la empresa de seguridad digital propone evaluar cada servicio con las siguientes preguntas:

• ¿Existe una política de privacidad clara y accesible?
• ¿Se explica qué ocurre con el archivo subido, si se almacena o se elimina?
• ¿El servicio detalla si los datos se emplean para entrenar la inteligencia artificial?
• ¿Quién ofrece el servicio y puede confiar en esa empresa?
• ¿El sitio utiliza una conexión protegida mediante HTTPS?

Los chatbots de desarrolladores desconocidos que prometen un currículum perfecto representan un riesgo adicional, ya que muchos funcionan como una capa sobre modelos conocidos sin dejar claro quién almacena los datos ni con qué fin.

Esa información puede usarse después para ataques dirigidos, como invitaciones falsas a entrevistas, ofertas que coinciden de forma sospechosa con el perfil de la víctima o enlaces de phishing disfrazados de procesos de selección.

Cómo funciona realmente la revisión de un currículum

Buena parte de las empresas medianas y grandes utiliza un sistema de seguimiento de solicitantes, conocido como ATS, que clasifica y filtra las postulaciones antes de que lleguen a un reclutador. Según un estudio de LinkedIn, el 37% de los responsables de recursos humanos consultados usa inteligencia artificial en sus procesos de contratación, aunque solo el 11% integra esas herramientas de forma directa en sus plataformas.

Un currículum puede superar ese filtro automatizado y, aun así, perder valor si resulta monótono o artificial ante la lectura posterior de una persona. Por eso conviene redactar primero un borrador propio, con la experiencia real del candidato, y recurrir después a la IA solo como editor de forma y estructura, no como generador de contenido inventado.

Recomendaciones para optimizar el documento

De acuerdo con Kaspersky, las sugerencias para mejorar un currículum sin perder autenticidad figuran mantener un formato simple, sin fotografías ni gráficos complejos que dificulten su lectura por parte de un ATS; adaptar el texto a cada oferta, incorporando palabras clave de la descripción del puesto solo cuando coincidan con la experiencia real; y describir logros concretos mediante la fórmula acción, herramienta y resultado, en lugar de enumerar tareas genéricas.

También se recomienda iniciar el documento con un párrafo breve que resuma la trayectoria y los logros principales, y ordenar la experiencia laboral de la más reciente a la más antigua. Antes de enviarlo, conviene revisar que no contenga datos personales innecesarios, que el formato se mantenga legible en PDF o DOCX y que cada afirmación pueda sostenerse durante una entrevista real.

Alex Karp, director ejecutivo de Palantir, afirmó que solo existen dos tipos de personas con futuro garantizado frente al avance de la inteligencia artificial: quienes tienen formación vocacional y quienes son neurodivergentes.

La frase, pronunciada en el programa TBPN, surge en medio de advertencias cada vez más frecuentes sobre el impacto de la IA en el mercado laboral, con cifras que hablan de decenas de millones de puestos en riesgo en Estados Unidos durante la próxima década.

Cuáles son los tipos de empleados que ‘sobrevivirán’ a la IA

“Hay básicamente dos formas de saber que tienes futuro”, sostuvo el empresario de 58 años. “Una, tienes algún tipo de formación vocacional, o dos, eres neurodivergente”.

La declaración, reproducida originalmente por Fortune, se dio en un momento de creciente ansiedad laboral. Un informe del Senado de Estados Unidos de octubre de 2025 estimó que las tecnologías emergentes “podrían destruir casi 100 millones de empleos en Estados Unidos en una década”, según Newsweek.

El mismo documento advirtió que “el trabajo artificial no solo podría dejar sin empleo a millones de personas en sus puestos actuales. También podría reemplazar nuevos empleos que podrían haberse creado”, lo que deja abierta la incertidumbre sobre la velocidad con la que surgirán oportunidades alternativas.

Un análisis de Anthropic citado por Newsweek matizó el panorama: la inteligencia artificial estaría alcanzando apenas “una fracción” de su potencial de uso, lo que sugiere que buena parte de la disrupción todavía no ocurrió.

Karp, quien habló abiertamente de su propia dislexia, sostiene que los oficios que exigen presencia física y destreza manual resultan mucho más difíciles de automatizar. Un electricista, un plomero o un soldador certificado no compiten con un modelo de lenguaje.

La experta en carreras de Monster, Vicki Salemi, calificó a este tipo de oficios como “a prueba de IA”, según recogió CNBC. En la misma línea, el científico Geoffrey Hinton, conocido como el “padrino de la IA”, sugirió en el podcast The Diary Of A CEO que convertirse en plomero podría ser una alternativa viable, porque la tecnología está mejor equipada para reemplazar el “trabajo intelectual rutinario”.

El segundo grupo que menciona Karp son las personas neurodivergentes. Según el empresario, estos perfiles suelen desarrollar formas de pensamiento no lineales que les permiten encontrar soluciones y aportar valor que la inteligencia artificial no logra replicar.

Por qué la clase profesional queda más expuesta

Lo que Karp no mencionó también generó lectura: el perfil que queda fuera de sus dos categorías es el trabajador de cuello blanco con título universitario. El analista, el abogado junior, el gerente de marketing de nivel medio.

Un análisis posterior sobre sus declaraciones planteó que la IA ya puede redactar contratos, resumir investigaciones, escribir código funcional y generar modelos financieros, pero ningún sistema puede destapar una cañería ni reemplazar una viga de carga.

Ese razonamiento introduce el concepto de “irreductibilidad”: serían más seguros los trabajos que no pueden abstraerse ni reducirse a tareas repetibles a costo casi nulo, ya sea porque dependen de presencia física o porque requieren un patrón de pensamiento distinto al convencional.

Bajo esa lógica, los oficios técnicos no solo serían empleos seguros, sino “empleos que se revalorizan”, en la medida en que la brecha entre la oferta de trabajadores calificados y la demanda de infraestructura física se amplía cada año.

El senador Bernie Sanders advirtió en un video difundido en YouTube que “la inteligencia artificial y la robótica que están desarrollando estos multimillonarios permitirán a las corporaciones estadounidenses eliminar decenas de millones de empleos con salarios dignos”, según reprodujo Newsweek.

El empresario Andrew Yang coincidió en el diagnóstico de fondo. “No creo que se esté prestando suficiente atención a las distintas desventajas del avance de la IA, desde el reemplazo de empleos hasta la fragmentación de la realidad y el robo de identidad generalizado”, dijo a Newsweek.

La decisión marca el primer aumento en la contratación estacional de Amazon en tres años. Durante los últimos tres ciclos navideños, el gigante del comercio electrónico había empleado a 250.000 personas para cubrir la demanda de fin de año, de acuerdo con Reuters.

Las vacantes abarcan puestos temporales, de medio tiempo y de tiempo completo dentro de la red de operaciones principales de la compañía en todo el país. Las ofertas se publicarán de forma semanal entre octubre y diciembre, lo que abre una ventana de varios meses para quienes buscan empleo.

El anuncio llega en un contexto de expectativas altas para el comercio minorista: la Federación Nacional de Minoristas (NRF) proyectó que las ventas navideñas en Estados Unidos crecerán un 4,2% interanual y superarán por primera vez USD 1 billón.

Qué tipo de puestos ofrece Amazon para la temporada navideña de 2026

Las más de 300.000 vacantes abarcan roles en almacenes, centros de distribución y operaciones de última milla. Amazon busca cubrir desde puestos de empaquetado y clasificación hasta posiciones de reparto y soporte logístico. La convocatoria se dirige tanto a personas que buscan empleo estacional como a quienes aspiran a una posición de largo plazo dentro de la compañía.

El anuncio convive con movimientos internos de ajuste: a principios de octubre, la empresa comunicó un número reducido de despidos en su división minorista, lo que sugiere una reasignación de recursos hacia el área operativa para responder al pico de demanda de fin de año.

Cuánto pagará Amazon a los empleados temporales y de tiempo completo

Los trabajadores temporales recibirán un promedio de USD 20 por hora, según informó la compañía. Para los empleados de tiempo completo, el salario inicial mínimo también será de USD 20 por hora, mientras que el promedio salarial en las operaciones principales ronda los USD 24.

Al sumar el valor de los beneficios, la compensación total promedio para empleados a tiempo completo supera los USD 32 por hora, según el comunicado oficial de Amazon.

Estas cifras se enmarcan en una estrategia salarial más amplia. La compañía comunicó recientemente una inversión superior a USD 1.500 millones para mejorar las remuneraciones de su fuerza laboral de operaciones en el país, según Fox Business.

Cómo postularse a los empleos de temporada de Amazon

Los interesados pueden iniciar el proceso de varias formas, según la guía de aplicación de Amazon:

• Buscar vacantes y registrarse para alertas en amazon.com/localjobs.
• Enviar la palabra NEWJOB (nuevo empleo) al número 31432 para recibir notificaciones de posiciones cercanas por mensaje de texto.
• Las ofertas se publican semanalmente entre octubre y diciembre y pueden completarse con rapidez.
• El proceso es completamente en línea y no requiere entrevista.
• Tras completar la solicitud, el candidato puede recibir una oferta condicional (contingent job offer) sujeta a verificación de antecedentes (background check).
• Antes de comenzar a trabajar, es necesario agendar una cita presencial (pre-hire appointment) para completar el formulario I-9 y, de corresponder, una prueba de drogas.

Qué beneficios de salud ofrecerá Amazon a sus empleados temporales desde 2027

A partir del 1 de enero de 2027, los empleados temporales que trabajen al menos 30 horas semanales podrán acceder a cobertura de salud desde su primer día de empleo. Los planes comenzarán en USD 5 por semana, con copagos de USD 5, según detalló Fox Business.

Esos beneficios serán los mismos que reciben los empleados regulares de tiempo completo. Los trabajadores temporales contratados antes del 1 de enero que cumplan los requisitos de elegibilidad también tendrán acceso a la cobertura una vez que el nuevo beneficio entre en vigor.

La medida se produce en un momento en el que los costos de atención médica en Estados Unidos presionan a millones de personas. También coincide con decisiones similares de otros actores del sector: Walmart amplió la semana pasada los beneficios de salud para su plantilla, según Reuters.

Qué otros beneficios ofrece Amazon a su fuerza laboral

Además de las mejoras salariales y la cobertura médica, Amazon sumó a principios de octubre un descuento del 10% sin tope en productos elegibles de Amazon.com y Whole Foods Market en línea, junto con un 20% de descuento en tiendas físicas de Whole Foods Market, incluyendo la barra de comidas calientes y la barra de ensaladas. Esos descuentos son acumulables con las ofertas existentes para miembros Prime.

La compañía también lanzó Day 1 Financial, un programa que brinda a empleados elegibles y a sus familias acceso a servicios bancarios de bajo costo a través de First Tech Federal Credit Union (cooperativa de crédito federal). La membresía es vitalicia y estará disponible de forma amplia a partir de 2027, según el comunicado oficial de la empresa.

Entre los beneficios preexistentes para empleados elegibles figuran una membresía Prime gratuita, matrícula prepagada de hasta USD 5.250 al año a través del programa Career Choice, un plan 401(k) con aporte de la empresa, licencia parental paga y apoyo de salud mental las 24 horas.

Por qué Amazon amplía su fuerza laboral en plena temporada de compras

La decisión de sumar 50.000 puestos más que en los tres años previos responde tanto al aumento proyectado de pedidos como a la competencia por talento en el sector.

J. Ofori Agboka, vicepresidente de Experiencia de Personas y Tecnología de Operaciones Globales de Amazon, señaló en el comunicado oficial que los empleados “están en el centro de todo lo que hacemos” y que las inversiones recientes buscan que cada trabajador “se sienta valorado y respaldado por el trabajo que realiza”.

Brasil vive un proceso acelerado de “uberización” de su fuerza laboral: casi 2 millones de personas, en su mayoría hombres, trabajan a tiempo completo para aplicaciones de transporte o entrega, una cifra que creció 37% en tres años y que equivale a cerca del 2% de la fuerza laboral del país, según investigaciones gubernamentales citadas por Financial Times.

Por qué crece la economía gig en Brasil

El motivo más habitual por el que los brasileños se suman a las aplicaciones de transporte y reparto es que no consiguieron otro empleo, de acuerdo con datos del organismo de estadística del país. Brasil ofrece condiciones propicias para esta expansión: ciudades extensas y caóticas, transporte público deficiente, salarios bajos y una proporción amplia de trabajadores sin contrato formal.

El resultado es un mercado sin comparación en el mundo. Los brasileños realizan más viajes en Uber que los habitantes de cualquier otro país, y cerca del 85% de los adultos ha usado la aplicación al menos una vez. En la mayoría de los meses, tres de las cinco ciudades con mayor actividad de Uber a nivel global están en Brasil: São Paulo, Río de Janeiro y Belo Horizonte.

El economista Daniel Duque calculó que en Río de Janeiro el 10% de los hombres de entre 25 y 29 años trabaja para aplicaciones, frente al 7% en São Paulo. Para Duque, la plataforma funciona como una red de contención social.

“Uber se ha convertido en una especie de programa de empleo garantizado, excepto que en este caso está sostenido por la demanda privada... sin él, el desempleo definitivamente sería más alto”, señaló Duque al medio citado, quien estima que la economía gig ha reducido la tasa de desempleo general en aproximadamente un punto porcentual.

La economía gig brasileña es el mecanismo por el cual miles de trabajadores sin empleo formal consiguen ingresos inmediatos, a costa de jornadas más largas y menor estabilidad. Funciona como amortiguador del desempleo oficial, aunque no resuelve la precariedad estructural que empuja a la gente hacia estas plataformas.

El testimonio de los conductores que sostienen el sistema

Rafael Antunes, de 52 años, fue camionero durante dos décadas en Río de Janeiro, un empleo que le permitió comprar una vivienda en los suburbios del norte de la ciudad y costear la universidad privada de su hija. Desde que perdió ese trabajo hace dos años, conduce para Uber.

“Depende del mes, pero a veces gano solo la mitad de lo que ganaba antes”, relató Antunes a Financial Times. “Pero mire, a un tipo de mi edad es el único trabajo que le dan hoy en día”, añadió.

No todos llegan a la plataforma por necesidad. Klebson Vitorino, de 23 años, dejó su empleo como operador de imprenta en São Paulo para manejar un Uber mientras ahorra para estudiar ingeniería agronómica. “Lo estoy tomando más como un pasatiempo hasta que logre alcanzar mis metas”, afirmó.

Carlos Ribeiro, conductor de Uber Black en São Paulo desde hace dos años, valora el control que le da sobre su tiempo. “Si tengo que llevar a mis hijos al médico o algo así, puedo estar allí siempre”, explicó.

Esa flexibilidad inicial, sin embargo, suele desgastarse. Leandro Cruz, líder de un sindicato de conductores de aplicaciones en São Paulo, advirtió que muchos trabajadores empiezan entusiasmados y después ven caer sus ingresos conforme se acumulan averías o accidentes con el vehículo. “Muchos terminan teniendo que trabajar los siete días de la semana para salir adelante”, aseguró.

Los números respaldan esa percepción de deterioro. Quienes trabajan en plataformas digitales solían ganar más que el promedio del sector privado, pero los datos recientes muestran que esa brecha se cerró, mientras la jornada laboral en la economía gig es 5,4 horas más larga a la semana que la del empleo convencional.

El costo político de la uberización para el Partido de los Trabajadores

Una encuesta de Quaest realizada en septiembre mostró que el 49% de los brasileños cree que la economía empeoró en el último año, frente a solo el 19% que percibe una mejora, en un contexto de endeudamiento creciente de los hogares. Más del 80% de los hogares brasileños paga deudas personales, una carga agravada por las altas tasas de interés del país.

Para el economista Guilherme Klein Martins, de la Universidad Federal de Río de Janeiro, la dependencia de la economía gig alimentó “un sentimiento más amplio de resentimiento en Brasil que se ha ido acumulando durante algún tiempo”.

Algunos analistas enmarcan esta desconexión como una “vibecession”, un término que describe el desajuste entre indicadores económicos positivos y la percepción negativa de la ciudadanía, un fenómeno comparable al vivido en Estados Unidos durante el gobierno de Joe Biden.

Ese malestar económico es, según economistas consultados por el medio citado, una de las claves detrás del resultado inesperado del senador de extrema derecha Flávio Bolsonaro en la primera vuelta presidencial de este mes, donde obtuvo el 47% de los votos frente al 45% de Lula, lo que lo coloca como favorito para la segunda vuelta.

El avance de las aplicaciones también revela un giro cultural hacia el individualismo y el trabajo por cuenta propia, en contraste con la tradición sindicalista que marcó buena parte de la trayectoria política de Lula.

“Hace 30 años, el primer empleo solía ser en la industria, tal vez para una gran empresa que contaba con sindicatos activos... pero ahora es muy probable que sea en Uber”, apuntó Mansueto Almeida, exfuncionario del Ministerio de Hacienda y actual economista jefe de BTG Pactual.

Más de la mitad de las muertes laborales de menores de edad registradas en Estados Unidos entre 2013 y 2023 carecen de datos sobre la actividad económica en la que trabajaban o sobre la causa del fallecimiento. El hallazgo forma parte de un informe de la Oficina de Rendición de Cuentas del Gobierno (GAO, por sus siglas en inglés), divulgado el martes 29 de septiembre y citado por The Guardian.

El organismo contabilizó 260 muertes vinculadas al trabajo durante ese período, un promedio de 24 por año. Sin embargo, más de la mitad de los expedientes no contiene información detallada que permita identificar qué ocurrió o en qué sector estaba empleado el menor, de acuerdo con la investigación oficial.

La ausencia de registros dificulta la identificación de sectores y tareas con mayor riesgo para adolescentes y niños trabajadores. El documento examinó, además, la capacidad de las agencias federales para vigilar, investigar y sancionar las infracciones a las normas de trabajo infantil.

La agricultura concentró tres de cada cuatro muertes con sector identificado

De los 109 fallecimientos que sí consignaron la industria de empleo, el 75 % correspondió a la agricultura, indicó la GAO. Entre los 111 casos que incluyeron una causa de muerte, cerca de dos tercios estuvieron relacionados con incidentes de transporte.

El informe señaló que distintas bases de datos federales presentan vacíos o limitaciones metodológicas. La información sobre lesiones y enfermedades de menores que trabajan cambió en 2021, por lo que las cifras posteriores no pueden compararse de forma directa con las de años anteriores, explicó el organismo.

También dejaron de publicarse una encuesta del Departamento de Trabajo y otros dos conjuntos de datos federales que incluían información sobre accidentes laborales de menores. Para la GAO, la pérdida de esas herramientas redujo la disponibilidad de indicadores para evaluar el alcance de la problemática.

The Guardian informó que el estudio fue solicitado en julio de 2023 por legisladores demócratas de la Comisión de Educación y Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes. La petición buscaba medir la dimensión del empleo infantil ilegal y determinar si las instituciones federales disponían de recursos suficientes para prevenirlo.

Las infracciones crecieron en restaurantes, hoteles y servicios de alojamiento

Entre los años fiscales 2015 y 2025, el 59 % de las violaciones a las leyes de trabajo infantil involucró a empleadores que asignaron a adolescentes de 14 y 15 años jornadas más largas o en horarios posteriores a los autorizados por la normativa federal, precisó el informe.

El sector de alojamiento y servicios de comida concentró el 62 % de las infracciones detectadas en ese lapso. La cifra abarca actividades como restaurantes, hoteles y establecimientos similares, donde los controles sobre los horarios de los empleados menores de edad resultaron relevantes en las investigaciones oficiales.

La cantidad de menores identificados en empleos que infringían las normas federales pasó de 1.012 en el año fiscal 2015 a 5.272 en el año fiscal 2025, según los datos recogidos por la GAO. El incremento coincidió con cambios legislativos estatales: 19 estados aprobaron desde 2021 medidas para flexibilizar regulaciones vinculadas al empleo de menores, indicó el reporte.

La coordinación federal se redujo desde enero de 2025

La GAO sostuvo que el Departamento de Trabajo no resolvió por completo los problemas que afectan la aplicación de las leyes de trabajo infantil. El documento también estableció que, desde enero de 2025, la colaboración de esa cartera con otras agencias federales para prevenir y detectar infracciones “se ha reducido en gran medida”.

El congresista demócrata Bobby Scott, representante de Virginia y principal impulsor de la solicitud que dio origen al estudio, cuestionó las consecuencias de esa situación. “El Gobierno federal no puede prevenir eficazmente el trabajo infantil si no cuenta con la información necesaria para saber dónde trabajan los niños, si sufren lesiones y dónde están los mayores riesgos”, afirmó en declaraciones recogidas por The Guardian.

Scott presentó el proyecto de ley de Protección de los Niños, una iniciativa que propone mejorar la recopilación y el uso de datos para orientar las inspecciones y medidas de cumplimiento de la legislación laboral. La propuesta permanece como una de las respuestas legislativas planteadas tras la publicación del informe.

Las empresas españolas pagan un alto precio por sustituir a los trabajadores de más edad. El coste que afrontaron por reemplazar a los profesionales mayores de 45 años ascendió a 27.037 millones de euros en 2025, según un recoge un informe elaborado por Talengo, firma especializada en liderazgo y gestión del talento. El estudio advierte de una tendencia creciente a prescindir de empleados sénior para rejuvenecer las plantillas, una estrategia que puede terminar erosionando el conocimiento acumulado dentro de las organizaciones.

La factura se repartió entre los distintos grupos de edad y categorías profesionales. Los trabajadores de entre 45 y 54 años representaron un coste de sustitución de 14.973,4 millones de euros, mientras que reemplazar a los mayores de 55 años supuso otros 12.063,2 millones. La diferencia también resulta significativa según la responsabilidad del puesto: los profesionales sin cargos directivos generaron 2.181,4 millones de euros en costes, frente a los 24.845,2 millones correspondientes a quienes tenían equipos a su cargo. De esta última cantidad, 3.524,4 millones se atribuyeron a la alta dirección.

El problema, según Talengo, va más allá de un ejercicio concreto. Entre 2020 y 2024, el coste acumulado de reemplazar a estos profesionales superó los 136.000 millones de euros. La firma considera que las decisiones empresariales orientadas a reducir gastos inmediatos pueden acabar generando desembolsos mucho mayores, especialmente cuando afectan a puestos que requieren experiencia, formación específica y un conocimiento profundo del funcionamiento interno de las compañías.

Más de 1,1 millones de despedidos mayores de 45 en cuatro años

“Las empresas están siguiendo una tendencia que les ha costado un precio alto en el pasado y es tomar decisiones mirando las cifras solo a corto plazo», advierte Vivian Acosta, socia de Talengo, en declaraciones recogidas por Europa Press. En su opinión, el contexto económico lleva a muchas compañías a recortar costes de plantilla y a poner el foco en los salarios más elevados, que suelen corresponder a trabajadores con más años de trayectoria. Sin embargo, también son quienes poseen el conocimiento especializado de la empresa. “Así que se están descapitalizando”, sostiene Acosta, que califica esta tendencia de “imparable”.

Las cifras de despidos respaldan la preocupación de los expertos. Entre 2020 y 2024, las empresas prescindieron en España de 1.138.519 trabajadores mayores de 45 años, de acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta cifra equivale al 14,30% de los ocupados de esa edad y al 5,10% del total de personas con empleo en el país. Solo en 2024 se produjeron alrededor de 272.000 despidos de profesionales sénior.

El grupo más castigado fue el de los trabajadores de entre 45 y 54 años, con 642.761 salidas durante el quinquenio, el 56,45% del total. El informe sitúa a partir de 2022 una aceleración: aquel año se superaron los 200.000 despidos y, en los tres años siguientes, el número de profesionales sénior echados aumentó más de un 20%. El fenómeno afecta a un colectivo que tiene un peso considerable en el mercado laboral: según la Encuesta de Población Activa del INE, los mayores de 45 años representan el 50,70% de las personas ocupadas en España.

Sustituir a un trabajador sénior puede costar hasta cuatro veces su salario

No todos los despidos terminan con la contratación de otra persona. Aunque no existe una cifra exacta sobre cuántos puestos desaparecen definitivamente, los datos manejados por sindicatos y analistas legales especializados en despidos colectivos apuntan a que alrededor del 10% de las posiciones amortizadas no vuelven a ocuparse. El 90% restante sí se reemplaza, con unos costes que pueden ser elevados.

Según los baremos del Human Capital Index y de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), sustituir a un trabajador puede costar entre la mitad y cuatro veces su salario bruto anual.

La cuantía depende de la experiencia y los conocimientos del profesional que abandona la empresa, así como de las características del puesto. A la contratación se suman la búsqueda de candidatos, la selección, la formación y el tiempo necesario para que la nueva incorporación alcance el nivel de desempeño requerido.

En los puestos ocupados por trabajadores sénior, ese periodo de adaptación puede prolongarse entre 18 y 24 meses, según las estimaciones de Talengo. Durante ese tiempo, la empresa debe asumir los costes de incorporación mientras el nuevo empleado adquiere el dominio de las tareas y los conocimientos específicos que exige el puesto. La consultora recuerda, además, que los mayores de 45 años ocupan más del 40% de los puestos críticos de las compañías españolas, según el informe Brújula del talento sénior 2026, elaborado por EY.

Ahorrar en salarios vs conservar el talento y la experiencia

La sustitución de perfiles con responsabilidades elevadas puede disparar aún más la factura. “Los costes de reemplazo de este grupo de profesionales se multiplican. Al coste de la búsqueda, normalmente realizada a través un ‘headhunter’, se unen planes de formación y desarrollo que pueden oscilar entre los 30.000 y los 50.000 euros y hasta cuatro veces su salario en concepto de adaptación hasta que la persona domina todas las claves del puesto y puede ofrecer lo mejor de sí, algo que puede tardar en conseguir hasta dos años”, señala el informe.

La distribución de los puestos directivos también ayuda a dimensionar el alcance del fenómeno. Dentro de esta categoría, el 85% corresponde a mandos intermedios, el 14% a integrantes de comités de dirección y el 1% a posiciones de alta dirección, como consejeros delegados o miembros de consejos. La pérdida de profesionales experimentados puede afectar, por tanto, a funciones clave para la gestión cotidiana y la toma de decisiones.

Una empleada adolescente denunció ante sus superiores que había sido violada por un compañero de mayor edad. La respuesta, tal como consta en el expediente judicial, fue que “no se podía hacer nada porque la agresión había ocurrido fuera del trabajo”.

Los Angeles Times asegura que el caso no fue aislado: la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) determinó que al menos un centenar de trabajadoras sufrieron hostigamiento sexual en las sucursales de Il Fornaio, una cadena de restaurantes italianos con 15 locales en California y Nevada.

La demanda federal, interpuesta en 2022, acusó a la compañía —con sede en Corte Madera, al norte de San Francisco— de sostener un ambiente laboral hostil y de castigar a las empleadas que se atrevieron a hablar.

Tras cuatro años de litigio, la cadena aceptó un acuerdo que incluye compensaciones económicas y tres años de reformas internas obligatorias, según anunció la oficina distrital del organismo en Los Ángeles.

Qué denunció la demanda federal

De acuerdo con la comisión federal, supervisores y empleados de múltiples sucursales sometieron a las trabajadoras a conductas que incluyeron “manoseos forzados en baños, múltiples casos de tocamientos en partes íntimas, pedidos de favores sexuales y referencias explícitas a actividades sexuales”.

Una versión enmendada de la queja, presentada en 2024, detalló que el comportamiento abusivo provenía de todos los niveles: desde el vicepresidente de operaciones hasta gerentes, bartenders, cocineros de línea y personal de apoyo.

El expediente describió las conductas como una práctica “abierta y notoria”, ratificada por la alta gerencia, que provocó una rotación constante de trabajadoras forzadas a renunciar por las condiciones intolerables.

Cómo respondía la empresa ante las quejas

La demanda señaló que numerosas mujeres presentaron quejas ante sus gerentes, pero estas fueron desestimadas de manera sistemática. Las empleadas, “muchas de ellas adolescentes en su primer trabajo”, quedaron desprotegidas y obligadas a lidiar solas con el problema, indicó el organismo.

La situación se agravó en julio de 2020, cuando Il Fornaio eliminó su departamento de Recursos Humanos, lo que dejó al personal sin un canal efectivo para presentar denuncias.

Quienes insistieron en quejarse enfrentaron intimidación, reducción de horas laborales y despidos, de acuerdo con la causa.

Los episodios en las sucursales del sur de California

Las sedes mencionadas en el caso se concentran en el sur del estado: Pasadena, Manhattan Beach, Irvine, Newport Beach, Woodland Hills y Santa Mónica, algunas de las cuales ya cerraron.

En Pasadena, las empleadas describieron un patrón de agresiones sexuales sistemáticas por parte de gerentes y personal.

Un mesero frotó sus genitales contra la espalda de una recepcionista, mientras que otros trabajadores tocaron a mujeres y formularon comentarios explícitos sobre sus cuerpos. En Irvine, un empleado siguió a una trabajadora hasta el baño de mujeres, la acorraló contra la pared y la manoseó.

En Manhattan Beach, cocineros y meseros se frotaron contra las empleadas y realizaron comentarios sexuales no deseados, tal como recogió el diario californiano.

La postura de la cadena y los términos del acuerdo

Representantes de la empresa rechazaron los señalamientos. En sus escritos legales, aseguraron que “no existió un patrón o práctica de discriminación, acoso o represalias a nivel de la compañía”.

Hope Case, abogada de la cadena, afirmó que el acuerdo no constituye una admisión de responsabilidad, sino un recurso para “evitar la carga, el costo y la incertidumbre de un litigio prolongado”.

La letrada sostuvo que Il Fornaio se enorgullece de fomentar un ambiente laboral positivo y que sus índices de retención son altos para los estándares de la industria gastronómica.

La cadena nació como escuela de panadería en Italia en la década de 1970. Abrió sus primeras panaderías en Estados Unidos en 1981 —en San Francisco y Beverly Hills— y su primer restaurante en 1987. En octubre de 2019, el grupo japonés de restauración Create Restaurants Holdings adquirió la firma.

Beatriz B. Andre, fiscal regional interina de la EEOC en Los Ángeles, declaró que “el acoso sexual sigue siendo un problema generalizado en la industria de los restaurantes” y que durante la investigación se identificó a más de 100 mujeres perjudicadas.

Christine Park-Gonzalez, directora de la misma sede, agradeció a quienes “se presentaron y compartieron con valentía sus historias”.

Además del pago de USD 3 millones en compensación, el acuerdo establece tres años de reformas laborales obligatorias.

Entre las medidas, la cadena deberá mantener una función de recursos humanos dedicada en cada restaurante y contratar a un monitor externo que realice auditorías y verifique el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la norma federal que prohíbe los ambientes laborales hostiles por razón de sexo, informó el Times.

La búsqueda de organizaciones que impulsen el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores se ha convertido en un objetivo prioritario para quienes buscan construir trayectorias significativas. La Región Bajío, integrada por Aguascalientes, San Luis Potosí, Guanajuato y Querétaro, concentra una de las áreas industriales y de servicios más dinámicas de México, escenario donde la calidad de vida laboral adquiere un papel fundamental.

El reconocimiento de los espacios laborales que promueven valores claros, ambientes de respeto y oportunidades de crecimiento es cada vez más relevante. Para los más de 11 mil 300 colaboradores evaluados en la región, la percepción de orgullo, equidad y propósito en sus actividades diarias se refleja en cifras que superan la media nacional. La experiencia colectiva destaca por el sentido de pertenencia y la identificación con los logros alcanzados junto a sus equipos.

A partir de la aplicación de un modelo de medición integral, Great Place To Work® México distingue a las empresas que sobresalen en la construcción de culturas organizacionales inclusivas y de alto desempeño. Este reconocimiento, que año con año cataliza la conversación sobre el entorno laboral en México, valida el compromiso de las organizaciones con la maximización del potencial humano y la generación de condiciones para la innovación y el crecimiento empresarial.

Un Modelo que Mide la Experiencia de Todos

El Modelo For All™ implementado en la evaluación de la Región Bajío considera no solo la percepción general, sino también las brechas de confianza entre distintos grupos demográficos. De este modo, los listados reconocen a aquellas empresas donde la experiencia positiva es consistente para todos los colaboradores, independientemente de su puesto, género, edad o tipo de contrato.

La metodología otorga un peso de 85% al Trust Index® y Maximización del Potencial Humano, y un 15% a valores, liderazgo efectivo e innovación. Para la edición 2026, participaron organizaciones que aplicaron la encuesta hasta el 31 de mayo y que previamente obtuvieron la certificación correspondiente, asegurando así la calidad y representatividad del listado.

En la Región Bajío, 35 organizaciones recibieron el reconocimiento, distribuidas en tres segmentos: hasta 500 colaboradores nacionales, hasta 500 colaboradores multinacionales y más de 500 colaboradores. Este enfoque segmentado permite visibilizar el impacto de la cultura laboral en empresas de diferentes tamaños y sectores.

Indicadores Laborales: Orgullo, Permanencia y Satisfacción

La experiencia laboral en la Bajío exhibe resultados sobresalientes en áreas clave. El Índice de Confianza alcanza un 83% de favorabilidad, mientras que el orgullo se posiciona como el área de enfoque más destacada, con un 87%. Los niveles de credibilidad, respeto y compañerismo superan el 80%, configurando un entorno donde la satisfacción y la intención de permanencia son elevados.

Entre los datos más relevantes, 89% de los colaboradores expresa su deseo de permanecer en su organización a largo plazo. Asimismo, 87% atribuye un significado especial a su trabajo, que va más allá de una actividad rutinaria.

La satisfacción general alcanza un 88%, indicador que refuerza la percepción de la región como referente en prácticas laborales de calidad.

Ventaja Competitiva Regional y Fortalezas Clave

Comparadas con el promedio nacional, las organizaciones reconocidas en la Región Bajío muestran ventajas competitivas significativas. En productividad, la favorabilidad se ubica en 82% (18 puntos porcentuales más que las empresas promedio en México). El reclutamiento y atracción de talento llega a 87% frente a un 63% nacional, mientras que la retención y permanencia escala hasta 89%, superando por 25 puntos porcentuales a otras empresas del país.

El sentido de orgullo se expresa de múltiples formas: 94% de los colaboradores se siente orgulloso de los logros alcanzados junto con su organización, 93% percibe equidad en el trato y 92% valora la contribución de su empresa a la comunidad local. La seguridad física en el trabajo es reconocida por 91% de los participantes, consolidando así una percepción de bienestar integral.

Si bien la región exhibe fortalezas notables, persisten oportunidades para reforzar la equidad en las decisiones de liderazgo, el crecimiento profesional y la transparencia en las compensaciones. Estos desafíos invitan a las organizaciones a profundizar en prácticas que garanticen imparcialidad y acceso equitativo al desarrollo dentro de sus equipos.

El listado de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en la Región Bajío 2026 se presenta como un punto de referencia para líderes y profesionales interesados en conocer a fondo las empresas que promueven ambientes laborales excepcionales y contribuyen al crecimiento empresarial en México. El detalle completo de las organizaciones reconocidas y su posición dentro del ranking está disponible en el sitio web oficial: www.greatplacetowork.com.mx

Laboratorio Valmax, la empresa que en los años 80 desarrolló en la Argentina el mercado de la solución fisiológica en monodosis, frenó por completo su producción, desvinculó a 30 de sus 60 trabajadores y bloqueó el acceso a su planta de Ituzaingó. La firma, que además adeuda la mitad de los salarios del mes pasado y paga haberes de forma fraccionada desde abril, acumula 196 cheques rechazados por un total de $156.526.850.

La crisis financiera del laboratorio derivó en la intervención del Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, que citó a la empresa a una audiencia este lunes con la orden de presentar una propuesta concreta para destrabar el conflicto.

La historia de Valmax se remonta a 1980, cuando el austríaco Peter Ploder fundó la compañía y apostó por un producto que hasta entonces no tenía desarrollo local: la solución fisiológica en formato monodosis. Ploder no solo creó la marca, sino que impulsó un segmento completo del mercado farmacéutico argentino. Las ampollas individuales de suero, que hoy se consiguen en cualquier farmacia, fueron una innovación que la empresa llevó adelante tanto con su marca propia como a través de la fabricación para terceros.

Con los años, Valmax se consolidó también con otro producto clave: las lágrimas artificiales Valmafilo, gotas oftalmológicas que, junto a las monodosis, se convirtieron en los dos pilares comerciales del laboratorio. Aunque es de origen europeo, Ploder desarrolló toda su carrera profesional, empresarial y familiar en la Argentina. Se graduó de farmacéutico en la UBA y se radicó en la localidad de Haedo, en la Provincia de Buenos Aires, antes de fundar Laboratorios Valmax.

En 2014 cambió de manos y arrancó una estrategia comercial agresiva

Para febrero de 2014, Ploder decidió desprenderse del 66,6% de la participación que tenía en la empresa y le vendió su parte a su socio minoritario, Alfredo Delgado, quien hasta ese momento controlaba el 33,3% restante, según informó en su momento el portal especializado Pharmabiz. Con Delgado al frente, la compañía reorientó su perfil productivo hacia la fabricación de formas líquidas y semisólidas, tanto estériles como no estériles, para terceros.

Según comentó a este medio Marcelo Peretta, titular del Sindicato de Farmacéuticos y Bioquímicos, bajo la nueva conducción, el laboratorio adoptó una estrategia de expansión agresiva. Según pudo saber este medio de fuentes vinculadas a la empresa y a los trabajadores, Valmax buscó inundar el mercado con sus productos —tanto bajo su marca propia como a través de la producción tercerizada— y se lanzó de lleno a las licitaciones públicas para convertirse en proveedor del Estado. La apuesta implicó un fuerte aumento de la producción, pero siempre con la misma plantilla de entre 60 y 70 empleados.

La estrategia encontró un límite concreto. De acuerdo con las mismas fuentes, la sobreproducción generó un exceso de stock que coincidió con una caída en la demanda: los clientes —farmacias, hospitales públicos y privados, droguerías— empezaron a comprar menos. A eso se sumó un problema estructural de depender de las compras estatales, un cliente que, como es habitual, paga con demoras significativas.

El resultado fue una ecuación financiera insostenible. Según comentó Peretta, la empresa tendría mercadería acumulada suficiente para abastecer hasta fin de año, lo que llevó a la decisión de frenar la producción y suspender a aproximadamente la mitad de su plantilla, alrededor de 30 personas.

Salarios fraccionados desde abril y deudas sin fecha de pago

La crisis salarial quedó expuesta el 30 de abril, cuando la dirección de Valmax emitió un comunicado interno en el que argumentó que el “complejo contexto económico y la situación financiera actual” obligaba a desdoblar el pago de los haberes. El cronograma establecía un primer desembolso del 50% para el 7 de mayo y el saldo restante para el 20 de ese mes.

Sin embargo, lo que se presentó como una medida excepcional se convirtió en norma. Los trabajadores denuncian que la empresa nunca volvió a pagar los sueldos completos en una sola vez y que, con el correr de los meses, dejó incluso de respetar las fechas pactadas. Actualmente, la compañía adeuda el 50% del salario del mes pasado sin haber brindado información sobre cuándo o cómo cancelará esa deuda.

Los registros de la Central de Deudores del Banco Central de la República Argentina (BCRA) confirman la magnitud de la crisis financiera de la empresa. Valmax acumula 196 cheques rechazados por falta de fondos, por un monto total de $156.526.850. La compañía no registra rechazos por defectos formales ni por problemas de registración, lo que indica que la totalidad de los documentos fueron devueltos por una sola razón: no había dinero en las cuentas para cubrirlos.

La falta de contrataciones fue el factor decisivo detrás del estancamiento del empleo privado registrado en agosto —se mantuvo sin variaciones por segundo mes consecutivo—. El freno se produjo después de cinco meses de caídas intermensuales y no estuvo asociado a un aumento significativo de los despidos.

Según la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) de la Secretaría de Trabajo, que comprende a empresas de diez o más trabajadores de los principales aglomerados urbanos del país, la estabilidad estuvo impulsada fundamentalmente por el desempeño de cuatro de las once regiones analizadas: Gran Córdoba, Gran Mendoza, Gran La Plata y Gran Jujuy.

El análisis de los flujos laborales de agosto permitió identificar los elementos que explican la falta de creación neta de puestos de trabajo. Para ello, se compararon los indicadores del período con los promedios correspondientes a igual mes de los años de mayor expansión del empleo: 2006, 2007, 2008, 2010 y 2011.

Se comprueba que la falta de creación neta de puestos de trabajo en agosto no responde a un volumen de desvinculaciones elevado (Trabajo)

“Al examinar los flujos de incorporaciones y desvinculaciones, se comprueba que la falta de creación neta de puestos de trabajo en agosto no responde a un volumen de desvinculaciones elevado, sino a un nivel de contrataciones marcadamente bajo”, precisó la cartera de Trabajo.

La tasa de desvinculaciones se situó 0,9 puntos porcentuales por debajo del promedio observado durante los años expansivos.

La disminución de las bajas se debió tanto a las decisiones de los trabajadores —que postergaron renuncias o búsquedas de otro empleo— como a la conducta de las empresas.

“Este comportamiento refleja una clara preferencia de las firmas por retener a su personal formal antes que desprenderse de sus nóminas”, subrayó el informe oficial.

Así, la causa central del estancamiento del empleo registrado es el retroceso en más de un punto porcentual de la tasa de incorporaciones respecto a la media de los años de crecimiento.

El reporte también destacó que la menor demanda de bienes y servicios no fue el único factor determinante de esta dinámica. Las incorporaciones vinculadas con el crecimiento de la demanda explicaron 0,4 puntos porcentuales de la caída total, una incidencia similar a la de los cambios en la gestión y los procesos productivos.

Las contrataciones destinadas a cubrir vacantes registraron una reducción de 0,3 puntos porcentuales (Trabajo)

Las contrataciones destinadas a cubrir vacantes registraron una reducción de 0,3 puntos porcentuales. De esta manera, los diferentes motivos que impulsan la incorporación de trabajadores mostraron retrocesos de magnitud similar.

“En conjunto, el empleo asalariado registrado privado exhibe una menor rotación global, caracterizada por empresas que evitan desvincular trabajadores pero que, simultáneamente, limitan la reposición de personal y los procesos de reestructuración o expansión interna”, remarcó la Secretaría de Trabajo.

Como dato complementario, el informe apuntó que la incidencia de los despidos sin causa alcanzó en agosto un promedio de 0,7 por cada 100 trabajadores. El resultado revirtió la tendencia descendente de los meses anteriores y constituyó el registro más elevado para un agosto desde 2019.

Qué pasó con el empleo en julio

Según Politikon Chaco, el empleo registrado en el sector privado cayó 0,2% en julio respecto del mes anterior, lo que equivale a la destrucción de 12.716 puestos de trabajo. El retroceso se extendió a 17 jurisdicciones del país.

De este modo, la serie desestacionalizada del segmento privado formal se ubicó 4,2% por debajo del nivel de noviembre de 2023, previo al inicio de la presidencia de Javier Milei, y exhibió el menor volumen de empleo de los últimos 52 meses. En ese período, la pérdida acumulada ascendió a 265.765 posiciones.

Previsiones para el trimestre

El informe oficial indicó que las expectativas netas de las empresas en lo referente a la contratación de personal para los próximos tres meses son cercanas a cero, aunque levemente positivas.

Del 6,1% de las firmas que anticipan cambios en su dotación, 3,1% espera aumentarla y 3% disminuirla, lo cual arroja un saldo de respuesta positivo de 0,1 por ciento.

Por rama de actividad, las proyecciones de empleo son favorables para la mayoría de los sectores, a excepción de comercio, restaurantes y hoteles y la industria manufacturera, donde se prevén recortes de plantillas.

La UIA destacó que, entre agosto de 2023 y julio de 2026, la industria perdió 94.924 empleos, lo que la convirtió en la actividad con mayor caída. El sector concentra el 19% del segmento formal en la Argentina y, por cada puesto registrado, genera otros dos de manera indirecta. Esta problemática ocupará un lugar central en la próxima Conferencia Industrial de la entidad, prevista para el 3 de noviembre.

Diego Coatz, economista y director de la consultora I+D (Industria y Desarrollo), afirmó que las suspensiones están contribuyendo a moderar los despidos en las actividades más golpeadas, como la construcción y las industrias textil, del calzado, de la madera y del mueble.

Las suspensiones están contribuyendo a moderar los despidos en las actividades más golpeadas, como la construcción y las industrias textil, del calzado, de la madera y del mueble (Coatz)

El especialista detalló que los acuerdos previstos en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo permiten pactar asignaciones no remunerativas durante períodos de suspensión, bajo determinadas condiciones. Este mecanismo reduce temporalmente los costos asociados a las contribuciones a la seguridad social y permite preservar las dotaciones.

Al analizar las causas de la caída del empleo, Coatz describió un escenario que definió como un “efecto sándwich”: una actividad económica debilitada, costos que aumentan en dólares y una demanda que no permite trasladar esos incrementos a los precios.

A ese cuadro se suma, según dijo, la competencia desleal derivada del contrabando, la informalidad y las prácticas de dumping. En esas condiciones, las empresas formales, que soportan una elevada presión tributaria, quedan particularmente expuestas.

“Si la actividad toca un piso y se mantiene en estos niveles, el empleo va a seguir cayendo”, advirtió Coatz.

Dante Sica, exministro de Producción y fundador de la consultora Abeceb, observó: “Algunas empresas, especialmente las mineras que están comenzando a poner en marcha sus proyectos y concesiones, están incorporando personal. En cambio, en el sector industrial, las bajas responden principalmente a dos motivos: por un lado, compañías que consideran que la demanda tocó un piso y comenzaron a ajustar sus plantillas; por otro, firmas que, sin registrar problemas de actividad, están implementando mejoras tecnológicas y de maquinaria para ganar competitividad y bajar costos”.

La consultora LCG sostuvo: “La reforma laboral y, en particular, el Régimen de Incentivos a la Formalización Laboral (RIFL), que ya se encuentra reglamentado y que reduce transitoriamente las contribuciones patronales, no lograron todavía revertir la caída del empleo registrado. El FAL, que empieza a regir en noviembre, pretende facilitar las relaciones laborales, cubriendo parte de las indemnizaciones con fondos de Anses”.

“Es difícil estimar el impacto que esta flexibilización pueda tener en la contratación de nuevos trabajadores, pero descartamos que sea inmediata. Por ahora, parecen insuficientes para compensar el impacto de la menor actividad y de la sustitución por importaciones en sectores intensivos en mano de obra”, agregó.

De acuerdo con el informe, un estudio de 2019 realizado a 392 mujeres periodistas en México reveló que 72% había vivido o estaba viviendo una situación de acoso sexual en el lugar de trabajo. Las agresiones, señala el texto, son ejercidas por colegas, tanto jefes inmediatos como compañeros del mismo medio o de otros.

El documento retoma que, en 2019, periodistas mexicanas usaron la etiqueta #MeToo­PeriodistasMexicanos para difundir testimonios de acoso dentro de las redacciones. Entre las conductas denunciadas figuran tocamientos, intentos de besar a las colegas, ofrecimientos de ayuda a reporteras jóvenes a cambio de relaciones sexuales y mensajes con contenido sexual.

Para muchas de ellas, cita el informe, “la redacción es el primer ámbito del que surgen los riesgos, la vulnerabilidad y la sensación de abandono”.

Pocas denuncias y respuestas insuficientes

La CIDH advierte que la falta de mecanismos institucionales desalienta la denuncia. Según la misma encuesta:

• 76% de las periodistas dijo que en su empresa no existe campaña, curso o acción para sensibilizar sobre hostigamiento y acoso sexual.
• 56% reportó que en su medio no hay mecanismos o protocolos especializados para presentar quejas.
• Solo 18% de quienes vivieron acoso, hostigamiento o agresión sexual presentó una queja interna.
• Entre quienes denunciaron, 64% señaló que la empresa no hizo nada o que las medidas fueron insuficientes o no funcionaron.

Violencia que obliga a cambiar de trayectoria

En otro sondeo de 2019, con 284 periodistas mexicanas, 61% afirmó que la violencia afectaba su desempeño laboral. Algunas relataron que tuvieron que renunciar o que optaron por mantener “bajo perfil” para evitar el acoso. La CIDH considera que estas situaciones no solo vulneran el derecho a un trabajo libre de violencia, sino que también son atentados contra la libertad de expresión.

Precariedad y pocos puestos de mando

Sobre las condiciones laborales, el informe señala que las periodistas mexicanas enfrentan alta inestabilidad económica: muchas declaran que sus ingresos no alcanzan para solventar su costo de vida y deben tener otros trabajos. A ello se suma el trabajo doméstico no remunerado, lo que genera una sobrecarga que impacta su salud y su vida personal. También menciona que en México existen denuncias de brecha salarial por motivos de género.

En cuanto a liderazgo, el texto recoge datos de la colectiva Periodistas Unidas Mexicanas:

• En 2019, 47% de 392 encuestadas dijo que no tenía ni había tenido personal a su cargo.
• En 2020, de 22 medios impresos o digitales revisados, solo 4 tenían paridad o mayoría de mujeres en cargos directivos o coordinaciones; en dos no había ninguna mujer en esos puestos.
• De 280 cargos jerárquicos relevados, solo 22% eran ocupados por mujeres.

¿Qué recomienda la CIDH a los medios?

La Relatoría plantea lineamientos para las empresas periodísticas de la región, entre ellos:

• Políticas internas contra la violencia y discriminación de género, con metas, acciones y plazos concretos, diseñadas con participación de las mujeres de cada medio.
• Protocolos de denuncia claros, imparciales, que protejan la privacidad y eviten represalias, con una política de cero tolerancia al acoso.
• Oficinas o áreas de género responsables de atender las quejas.
• Contratación y ascensos con criterios objetivos, comités diversos y capacitados, y programas de liderazgo para mujeres.
• Igualdad salarial y políticas de cuidados: lactarios, guarderías, licencias extendidas, horarios flexibles y teletrabajo.
• Capacitación a todo el personal, incluidos directivos, y auditorías periódicas con perspectiva de género.

La CIDH subraya que estas medidas deben tener enfoque interseccional, es decir, considerar también a mujeres indígenas, afrodescendientes, con discapacidad y LGBTI.

Un panorama regional

El informe incluye datos de otros países que dimensionan el problema: en Colombia, 60% de las periodistas encuestadas denunció violencia de género en el trabajo; en Brasil, 87% reportó al menos una situación de discriminación por género. En conjunto, la CIDH concluye que, aunque hay avances, muchas redacciones siguen siendo un espacio hostil donde la violencia suele naturalizarse y desalienta la denuncia.

La palabra es el sancta santorum de los economistas, lo que hace posible el crecimiento de la producción y la mejora de los niveles de vida: productividad. Paul Krugman, Nobel de Economía 2008, lo resumió en un aserto: “La productividad no lo es todo, pero, a largo plazo, lo es casi todo”.

He aquí que en la Argentina, en vez de mejorar, en los últimos diez años la productividad retrocedió. De hecho, dice un estudio del Ieral, en base a las cuentas nacionales del Indec, actualmente con una hora de trabajo se produce un 6% menos de lo que se producía hace diez años.

El estudio precisa que entre 2016 y 2025 las horas trabajadas aumentaron 11% y los servicios de capital, 14%, pero la producción creció apenas 3 por ciento.

“La economía puso más trabajo y más capital, pero el aumento de los recursos no se tradujo en un crecimiento equivalente de la producción. Cada hora de trabajo cuenta hoy con 3% más de capital que en 2016 y, aun así, produce menos. La brecha se explica por la productividad total de los factores (PTF), que retrocedió 7% en el período”, precisan en un pasaje las investigadoras Laura Caullo y Guadalupe Galíndez.

Menos producción por cada hora trabajada

La productividad laboral mide cuánto se produce, en promedio, por cada hora de trabajo. En Argentina, ese indicador está hoy un 6% por debajo del nivel de hace diez años, revelan los datos del Indec. Para producir lo mismo que en 2016 hoy hacen falta más horas de trabajo. Desde entonces aumentaron tanto las horas trabajadas como el capital disponible por hora de trabajo, pero la producción no creció al mismo ritmo. Ergo, cayó la productividad laboral.

El retroceso de la “productividad total de los factores (PTF)” ayuda a explicar el resultado, dicen Caullo y Galíndez, y explican que la PTF es la parte del crecimiento de la producción no explicada por el cambio en las dotaciones de trabajo y de capital. Ese “residuo” refleja factores como el progreso tecnológico, la innovación, la calidad de la gestión y la organización de los procesos productivos.

Una mayor “productividad total de los factores” se asocia con mayor eficiencia y competitividad. Es la base del crecimiento de la economía, que en la Argentina se disipó. De hecho, subrayan las autoras, en la Argentina la PTF muestra una tendencia descendente desde 2016. Tomando ese año como “base 100”, cayó a 90 en 2024 y se recuperó parcialmente, a 93, en 2025, aún lejos de revertir la pérdida acumulada.

“Sumar recursos no alcanza. También importa cómo se combinan el trabajo y el capital y cuánto se aprovechan. La productividad laboral, medida como la producción por hora trabajada, cayó 6% entre 2016 y el último año, según datos de la Cuenta de Generación de Ingresos de Indec. Pero este promedio esconde diferencias importantes entre sectores. Hoteles y restaurantes (-16%) y comercio (-15%) registran los mayores retrocesos, seguidos por construcción (-11%), electricidad, gas y agua (-10%), industria (-9%) y pesca (-8%). En el otro extremo, minería (+21%) e intermediación financiera (+14%) muestran avances significativos”, distingue el estudio.

Las actividades con más empleo, entre las más afectadas

Desde 2023 hay una leve recuperación en la productividad por hora, que en 2025 fue un 2% superior, pero con grandes diferencias sectoriales. En el agro subió 41% —buena parte debido al rebote posterior a la sequía de 2023—. Le siguen intermediación financiera (+24%) y minería (+23%). Pero la productividad por hora trabajada cae en construcción (-8%), comercio (-6%) e industria (-4,5%), lo que agrava las pérdidas acumuladas desde 2016.

Además, los avances de algunos sectores no compensan las pérdidas acumuladas y eluden las actividades que concentran la mayor parte del empleo. Según precisa el estudio, los sectores donde la productividad laboral cayó entre 2023 y el último año reúnen el 71% de las horas trabajadas en el primer trimestre de 2026. Esto es, dos de cada tres horas trabajadas corresponden a actividades cuya productividad aún no recuperó los niveles de 2023. Los sectores que más mejoraron desde 2023, agro, minería e intermediación financiera, reúnen apenas el 8% de las horas trabajadas”, precisa el trabajo.

“Si la economía no logra producir más por cada hora trabajada, se reduce el margen para mejorar los ingresos sin aumentar los costos por unidad producida

Lejos de ser una cuestión abstrusa, se trata de algo vital. Sin mejoras sostenidas de la productividad laboral, resulta difícil sostener aumentos de salarios y mejoras duraderas de la competitividad. “Si la economía no logra producir más por cada hora trabajada, se reduce el margen para mejorar los ingresos sin aumentar los costos por unidad producida. Revertir esta dinámica requiere mejorar la productividad total de los factores. Las empresas son centrales en este proceso, porque allí se incorporan tecnologías, se innova y se definen las formas de organizar la producción. Pero su capacidad para mejorar la eficiencia no depende solo de decisiones individuales, también requiere instituciones sólidas y un marco regulatorio que acompañe la inversión, la innovación y la competencia”, dice otro pasaje.

Las autoras resaltan que el desafío es mayor aún en un contexto de tipo de cambio real bajo —dólar barato—, debido al fuerte ingreso de divisas de las exportaciones de recursos naturales. “En ese escenario, las ganancias de productividad adquieren mayor importancia para sostener la competitividad sin depender de una reducción de los costos laborales. El objetivo debe ser crear las condiciones para que las empresas aprovechen mejor sus recursos y que esas mejoras se traduzcan en mayores salarios y una economía más competitiva”, concluyen las autoras.

El presidente de Brasil, Luiz Inácio Lula da Silva, defendió la democracia durante la promulgación en el Congreso de una enmienda constitucional que redujo la jornada laboral máxima de 44 a 40 horas semanales, sin rebaja salarial, y aseguró dos días de descanso remunerado.

La reforma eliminó la escala 6x1 y beneficiará a más de 37 millones de trabajadores con contrato formal.

Durante su discurso, Lula vinculó la aprobación de la medida con la capacidad de negociación entre los poderes del Estado. Además sostuvo que las diferencias políticas debían resolverse dentro de las instituciones. “Sin la democracia no hay salida. Es dictadura”.

El jefe de Estado recordó que el Partido de los Trabajadores (PT) contó con 70 de los 513 diputados y nueve de los 81 senadores, una representación minoritaria en ambas cámaras. Pese a ello, indicó que el Gobierno reunió apoyos de otras fuerzas para impulsar proyectos y defendió la legitimidad de los representantes elegidos por los ciudadanos.

Lula compartió el acto con el presidente del Senado, Davi Alcolumbre, y el titular de la Cámara de Diputados, Hugo Motta. Ante Alcolumbre, rechazó que las divergencias entre el Ejecutivo y el Legislativo implicaran una enemistad. “Otro día parecía que usted y yo éramos dos enemigos. Eso es una tontería”, declaró.

La enmienda redujo de forma gradual el máximo constitucional de la jornada laboral. Tras su publicación oficial, comenzaron a regir las disposiciones sin plazo específico. A los 60 días entrará en vigor el límite de 42 horas semanales junto con dos días de descanso remunerado. Un año después de esa primera etapa, el tope bajará a 40 horas.

La norma conserva el límite de ocho horas por día y permitió compensar horarios. También mantuvo la posibilidad de que los convenios colectivos reduzcan aún más la jornada. Las nuevas condiciones alcanzarán a los contratos ya vigentes y no podrán provocar recortes de sueldos ni de salarios mínimos de categoría.

Los trabajadores tendrán dos días de reposo semanal remunerado, uno de ellos preferentemente el domingo. De forma excepcional, un acuerdo o convención colectiva podrá distribuir esos descansos según el promedio mensual, aunque cada empleado deberá conservar al menos una jornada libre por semana.

La reforma también se aplicará a empleados tercerizados que presten servicios para las administraciones federal, estaduales, del Distrito Federal y municipales. Quedaron fuera los trabajadores privados con título universitario y una remuneración superior a dos veces y media el tope de la seguridad social, salvo que sus empleadores decidan incluirlos.

El Senado aprobó la propuesta el miércoles en dos votaciones, con 75 votos a favor y uno en contra. Como los senadores conservaron el texto que la Cámara de Diputados aprobó cinco meses antes, la iniciativa no necesitó regresar a esa instancia. El único rechazo fue del senador Hamilton Mourão.

El senador Flávio Bolsonaro, rival de Lula en el balotaje, votó a favor de la reforma después de haberse pronunciado en ocasiones anteriores contra el final de la escala 6x1. La promulgación ocurrió en la etapa final de una campaña en la que la reducción de la jornada se convirtió en una de las principales propuestas del presidente para su reelección.

En la primera vuelta, Bolsonaro obtuvo el 47,03% de los votos válidos, equivalentes a 56,1 millones de sufragios, mientras Lula reunió el 45,16%, unos 53,8 millones. Una encuesta difundida ese viernes sitúa al senador con 50,8% de las intenciones de voto válido y al presidente con 49,2%.

Lula sostuvo que el cambio responde a una mejora de las condiciones de vida y rechazó las advertencias empresariales sobre eventuales perjuicios. “Hoy dimos un paso importante, algo para mejor. Cada vez que la sociedad conquista algo, aparece un grupo que dice que no va a funcionar”, dijo.

El mandatario agregó que el Gobierno mantuvo abierta la discusión sobre la aplicación de la medida y afirmó: “Nadie se niega a debatir. Nadie quiere que una empresa quiebre. Pero tampoco nadie quiere que un trabajador muera por falta de descanso”. Al referirse a objeciones similares, recordó los cuestionamientos que recibió el salario adicional de fin de año cuando se implantó a comienzos de la década de 1960.

(Con información de EFE y O Globo)

Aunque es relevante, el sueldo no es lo único que pesa a la hora de elegir un trabajo. Entre los jóvenes argentinos, tener un buen ambiente laboral y poder compatibilizar el empleo con la vida personal y familiar aparecen por encima de la remuneración económica. Las nuevas generaciones no miran una sola variable, sino que hay varios factores que influyen en las decisiones laborales.

Así surge de una encuesta realizada por IAE Business School, la escuela de negocios de la Universidad Austral. Los números muestran una jerarquía clara. El 70,34% de los encuestados considera que un buen ambiente de trabajo es muy importante al elegir un empleo. Muy cerca aparece la posibilidad de equilibrar la vida personal, familiar y laboral, con el 69,66%. El salario y los beneficios económicos ocupan el tercer lugar, con el 59,46%.

Se trata de una investigación realizada entre 847 personas de 18 a 30 años residentes en Argentina. La muestra es mayoritariamente femenina (63,75%), joven (media de edad: 20,6 años), universitaria (64,23% cursa una carrera de grado) y no inserta a tiempo completo en el mercado laboral (62,93% solo estudia). “Estas características obligan a interpretar los resultados como descriptivos de quienes respondieron y no como estimaciones representativas de toda la juventud argentina”, sostiene el informe.

La diferencia no significa que los ingresos hayan perdido relevancia. Por el contrario, alrededor del 96% considera importantes o muy importantes los tres atributos: ambiente, equilibrio y remuneración. La clave está en que el dinero no aparece como un criterio aislado, sino como parte de una propuesta laboral más amplia.

La tendencia también se observa cuando se pregunta cómo sería la empresa ideal. El 39,8% menciona el clima laboral y las relaciones humanas, mientras que el 26,4% destaca el propósito y el impacto social de la organización. El bienestar y el equilibrio con la vida personal aparecen en el 25% de las respuestas.

En otras palabras, los jóvenes no solo evalúan cuánto van a cobrar. También prestan atención a cómo serán tratados, qué vínculos podrán construir y de qué manera el trabajo se integrará con el resto de sus vidas.

La búsqueda de equilibrio se traduce en preferencias concretas. Los horarios flexibles son la opción más elegida para compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar: el 43,84% los señala como la mejor alternativa. Además, el 58,86% considera que la modalidad híbrida —una combinación de trabajo presencial y remoto— es la que mejor se adapta a su realidad actual.

La preferencia por la flexibilidad no implica necesariamente querer trabajar desde casa todos los días. Los resultados apuntan, más bien, a una combinación de autonomía para organizar el tiempo y posibilidades de alternar entre la oficina y el hogar.

El informe también identifica diferencias según el género. Las mujeres valoran más que los varones tanto el buen ambiente como el equilibrio entre las distintas dimensiones de la vida: el 74% considera muy importante cada uno de esos factores, frente al 65% y el 63%, respectivamente, entre los varones.

En cuanto a las motivaciones personales, el 60,92% manifiesta acuerdo con que disfrutar del trabajo es una motivación, por encima de conseguir ingresos, con el 52,78%. Sin embargo, los resultados varían según el género: entre las mujeres, disfrutar trabajando ocupa el primer lugar, con el 66%, seguido por hacer el bien a otros a través del trabajo, con el 55%. Entre los varones, alcanzar los ingresos propuestos encabeza las preferencias, con el 53%, seguido de cerca por disfrutar trabajando, con el 52%.

La familia también conserva un lugar relevante en los proyectos personales. Aunque el 80% considera que formar una familia con hijos forma parte de su proyecto de vida, el 58% afirma que priorizaría la familia por sobre el trabajo.

Además de las condiciones cotidianas, una parte de los jóvenes busca que la empresa tenga un propósito que trascienda sus resultados económicos. El 26,4% menciona espontáneamente el impacto social al describir su organización ideal.

La diferencia entre mujeres y varones vuelve a ser marcada: el 30,1% de las mujeres menciona el propósito y el impacto social, frente al 16,4% de los varones. También aparece una mayor valoración femenina del clima laboral y las relaciones humanas.

Sin embargo, el propósito no desplaza a las condiciones concretas de empleo. El informe señala que la reputación de la empresa y su compromiso con la sostenibilidad tienen menos peso que la experiencia cotidiana dentro de la organización. Solo el 22% considera relevante el compromiso con la sostenibilidad o la reputación empresarial.

La lectura es que las declaraciones institucionales, por sí solas, no parecen suficientes para construir una propuesta atractiva. El respeto, la comunicación, el reconocimiento, la colaboración y las oportunidades de desarrollo deben expresarse en prácticas concretas.

Los resultados plantean un desafío para las organizaciones que buscan atraer y retener a las nuevas generaciones. Una oferta competitiva no depende únicamente del salario: también requiere un entorno de trabajo saludable, flexibilidad efectiva, posibilidades de aprendizaje y una organización capaz de comunicar con claridad qué espera de sus empleados.

La propuesta más consistente, entonces, es la que combina una compensación adecuada con condiciones que permitan sostener una trayectoria laboral sin descuidar la vida personal.

Para el economista Eduardo Recoba, estos indicadores expresan con mayor fuerza la situación de los hogares de ingresos bajos y medios, donde cualquier variación de precios, empleo o ingresos impacta sobre el consumo diario. “Muchas familias llegan con las justas a fin de mes”, afirmó al describir un escenario de incertidumbre sobre la capacidad de cubrir gastos básicos y enfrentar imprevistos.

Casi la mitad de los consultados prevé un deterioro de la economía peruana

Recoba sostuvo que existe una distancia entre las proyecciones macroeconómicas y la realidad que enfrentan las familias y los negocios de menor escala. A su juicio, las mediciones habituales sobre las expectativas empresariales no siempre recogen las dificultades de las micro y pequeñas empresas, que concentran una parte amplia de la actividad económica y el empleo.

“El Banco Central de Reserva del Perú te encuesta al 1% de la gran corporación en Perú, y no al 98% o 99%, que es la mype, que es la que mueve el país”, señaló. El especialista cuestionó que las evaluaciones centradas en grandes compañías puedan trasladarse de forma directa a los comercios, emprendimientos y unidades productivas con menor respaldo financiero.

Las micro y pequeñas empresas operan con márgenes más ajustados y disponen de menos capacidad para resistir una caída de ingresos, un aumento de costos o una reducción de la demanda. Esa situación, según Recoba, se traslada a los hogares mediante empleos informales, ingresos variables y una menor posibilidad de reservar dinero para contingencias.

El economista vinculó la vulnerabilidad de las familias con la falta de inversión privada, la precariedad laboral y la falta de señales claras sobre el rumbo de las políticas públicas. En ese escenario, recomendó ordenar los gastos, elaborar presupuestos familiares y evitar compromisos crediticios que no puedan sostenerse en el tiempo.

También planteó que la educación financiera debe incorporarse desde los primeros años de la formación escolar. “Ya tiene que ser parte de una materia más seria en el colegio”, afirmó al referirse a la necesidad de enseñar herramientas vinculadas con el ahorro, el endeudamiento y la administración de los ingresos.

Las micro y pequeñas empresas enfrentan menor margen para absorber una caída de ingresos

La encuesta fue realizada en septiembre, por lo que Recoba consideró que será necesario observar el comportamiento de las expectativas en los meses siguientes. Para el analista, la evolución de la confianza dependerá de las decisiones que adopten las autoridades y de la capacidad de ofrecer previsibilidad a los hogares y al sector privado.

“La confianza es la que determina la reacción de la economía ante una gestión pública”, sostuvo. “El mercado no premia mucho las expectativas. Lo que te premia el mercado, la economía, el entorno económico, es la confianza”. En su diagnóstico, las previsiones favorables requieren reglas claras, cumplimiento de contratos y mensajes consistentes desde el Estado.

Recoba planteó que la inversión privada necesita una estrategia que articule el diálogo nacional con las necesidades de cada región. Esa política, indicó, debe asociarse a la generación de empleo formal y sostenible, con medidas que permitan reducir la incertidumbre de las empresas y de quienes dependen de ingresos diarios.

El economista identificó tres frentes que inciden sobre las expectativas de la población: la inseguridad ciudadana, el desempeño económico y la preparación ante el fenómeno de El Niño. Advirtió que las consecuencias de eventos climáticos de esa magnitud no se limitan al periodo de lluvias, ya que pueden afectar infraestructura, actividad productiva y condiciones fiscales durante varios años.

Como antecedente, mencionó los efectos que dejaron los episodios de 1997-1998 y 2017. Según Recoba, la planificación pública debe contemplar acciones de prevención, obras de infraestructura y mecanismos de respuesta que reduzcan los costos para las familias, los negocios y las regiones más expuestas.

La inseguridad y El Niño aparecen entre los riesgos que presionan sobre la confianza

En materia fiscal, Recoba cuestionó la idea de que el país tenga un margen amplio solo por las cotizaciones de los metales. Señaló que el oro pasó de superar los USD 5.000 por onza troy un año antes a cotizar por debajo de USD 4.100, mientras que el cobre se mantuvo cerca de USD 6 por libra.

El analista remarcó que los ingresos de la minería formal no dependen de forma exclusiva de los precios internacionales. Las compañías también deben afrontar costos de operación, transporte, energía y logística, además de condiciones regulatorias y sociales que pueden afectar sus planes. “No es que seamos inmunes”, sostuvo sobre la exposición de la economía peruana a esos factores.

Recoba afirmó que el Ministerio de Economía y Finanzas debe evitar subsidios y bonos sin una evaluación previa de costos, beneficios, precios y población alcanzada. Para el economista, las políticas públicas requieren objetivos medibles y mecanismos que permitan conocer si los recursos llegan a los sectores previstos.

También sostuvo que los gobiernos regionales y locales necesitan acompañamiento técnico para utilizar fondos como el canon en proyectos de salud, educación e infraestructura. Según explicó, varias autoridades subnacionales reclaman capacitación para ejecutar sus presupuestos y manejar los procedimientos del Sistema Integrado de Administración Financiera de los Recursos Públicos.

La falta de asistencia desde el Gobierno central, añadió, limita la puesta en marcha de hospitales, colegios de alto rendimiento y otras obras que las regiones buscan impulsar. La evolución de las expectativas económicas y políticas dependerá, en parte, de la capacidad estatal para convertir esos recursos en proyectos concretos y servicios para la población.

En la última década, las horas trabajadas aumentaron 11% y los servicios de capital crecieron 14%, pero la producción avanzó apenas 3 por ciento. Esta brecha se tradujo en una caída de la productividad laboral, que mide cuánto se produce por cada hora de trabajo.

Según un informe del IERAL, el centro de estudios de la Fundación Mediterránea, el indicador se encuentra 6% por debajo del nivel de hace 10 años.

En otras palabras, la economía destinó más trabajo y capital a la producción, pero no consiguió un aumento equivalente en los bienes y servicios generados. Aunque cada hora trabajada dispone de 3% más de capital que en 2016, el rendimiento del conjunto de los recursos disminuyó.

Uno de los factores que explica este resultado es la evolución de la productividad total de los factores (PTF), que retrocedió 7% durante el período.

Este indicador representa la parte del crecimiento de la producción que no se explica directamente por la cantidad de trabajo y capital utilizados, y está vinculada con aspectos como el progreso tecnológico, la innovación, la calidad de la gestión y la organización de los procesos productivos.

La tendencia descendente de la PTF se observa desde 2016. La evolución refleja que la incorporación de recursos, por sí sola, no garantiza una mayor producción: también resulta determinante la eficiencia con la que se combinan y aprovechan.

Qué sectores perdieron más productividad

La caída promedio de 6% en la productividad laboral entre 2016 y 2025 oculta diferencias significativas entre las actividades económicas. Hoteles y restaurantes encabezaron los retrocesos, con una baja de 16%, seguidos por comercio, con 15%, y construcción, con 11%.

También registraron descensos electricidad, gas y agua (-10%), industria (-9%) y pesca (-8%). En contraste, minería e intermediación financiera lograron mejoras de 21% y 14%, respectivamente.

Desde 2023, la productividad por hora trabajada mostró una recuperación moderada y se ubicó 2% por encima del nivel de ese año. Sin embargo, la mejora se concentró en un grupo reducido de actividades.

El agro encabezó los avances, con un incremento de 41%, aunque una parte importante responde al rebote posterior a la sequía de 2023. Le siguieron intermediación financiera, con 24%, y minería, con 23%.

En el otro extremo, construcción acumuló una caída de 8% desde 2023, mientras que comercio retrocedió 6% e industria, 4,5%. De esta manera, varias actividades continúan profundizando las pérdidas de productividad que arrastran desde 2016.

“La recuperación, por lo tanto, sigue siendo acotada. Los avances de algunos sectores no alcanzan para compensar las pérdidas acumuladas y contrastan con la evolución de las actividades que concentran la mayor parte del empleo”, remarcó el IERAL.

El informe advirtió que los sectores cuya productividad laboral disminuyó entre 2023 y el último año concentraron el 71% de las horas trabajadas en el primer trimestre de 2026. Es decir, la mayor parte del tiempo destinado a la actividad económica corresponde a rubros que todavía no recuperaron los niveles de productividad de 2023.

Por el contrario, las actividades que más avanzaron desde ese año —agro, minería e intermediación financiera— representaron apenas el 8% de las horas trabajadas. Esta diferencia evidencia las dificultades para que las mejoras de un conjunto acotado de sectores impulsen una recuperación generalizada.

El impacto sobre la competitividad

La evolución de la productividad laboral también tiene consecuencias sobre los ingresos y la competitividad de la economía. Sin mejoras sostenidas en la cantidad producida por hora trabajada, resulta más difícil sostener aumentos salariales sin elevar los costos por unidad de producto.

“Revertir esta dinámica requiere mejorar la productividad total de los factores (PTF). Las empresas son centrales en este proceso, porque allí se incorporan tecnologías, se innova y se definen las formas de organizar la producción. Pero su capacidad para mejorar la eficiencia no depende solo de decisiones individuales, también requiere instituciones sólidas y un marco regulatorio que acompañe la inversión, la innovación y la competencia”, indicó.

El informe también vinculó este desafío con la posibilidad de que Argentina avance hacia un tipo de cambio real más bajo, impulsado por el ingreso de divisas provenientes de las exportaciones de recursos naturales.

En ese escenario, ganar productividad cobraría mayor relevancia para sostener la competitividad sin depender de una reducción de los costos laborales.

“El objetivo debe ser crear las condiciones para que las empresas aprovechen mejor sus recursos y que esas mejoras se traduzcan en mayores salarios y una economía más competitiva”, concluyó el IERAL.

La expansión de los centros de datos en Estados Unidos enfrenta una resistencia ciudadana cada vez mayor, y una de las desarrolladoras más grandes del mundo decidió probar una estrategia poco habitual para sortearla: pagarle a todo un pueblo.

Digital Realty anunció el miércoles un paquete de USD 20 millones en inversión comunitaria para De Soto, una pequeña ciudad de Kansas donde planea construir una megainstalación tecnológica que en su fase final ocupará 1.400 acres (566 hectáreas).

El proyecto, que arrancará con un terreno inicial de 280 acres (113 hectáreas), llega en un momento en el que una encuesta reciente de CBS News reveló que más estadounidenses se oponen a la construcción de estas instalaciones en sus comunidades de los que la apoyan.

Entre las principales preocupaciones citadas por los encuestados aparecen el impacto ambiental, el agotamiento de los recursos locales y el encarecimiento de los servicios públicos.

Qué ofrece la empresa a los residentes

Ante ese escenario, la compañía optó por una vía directa: ofrecer dinero a los residentes. Cada hogar de De Soto recibiría USD 1.000 anuales en créditos de servicios públicos e impuestos a la propiedad durante 10 años, tal como detalló la firma en su comunicado, según informó CBS News.

Andy Power, presidente y director ejecutivo de la empresa, afirmó que Digital Realty “construye infraestructura crítica que permite el funcionamiento de la economía moderna” y aseguró que también tiene “la responsabilidad de fortalecer a las comunidades que hacen posible este crecimiento”.

La desarrolladora cotiza en bolsa, tiene su sede en Austin, Texas, y acumula una capitalización de mercado superior a los USD 67.000 millones.

Entre sus clientes figuran gigantes tecnológicos como Amazon Web Services, Microsoft y Nvidia, lo que refleja su peso en la industria de infraestructura digital.

El impacto económico del proyecto

Más allá de los créditos económicos directos, la compañía aseguró que el centro de datos generará ingresos fiscales recurrentes para el municipio.

Digital Realty estimó la creación de 250 puestos de trabajo permanentes destinados a proveedores y contratistas de la región una vez que la instalación esté en pleno funcionamiento.

La fase inicial de desarrollo también impulsará la actividad laboral en el sector de la construcción. La empresa indicó en su comunicado de prensa que el proyecto sostendrá “miles de empleos en construcción a lo largo del tiempo”.

La firma señaló, además, que trabaja en conjunto con las autoridades de De Soto para definir el mecanismo de distribución de los créditos a cada hogar. Los detalles específicos sobre los plazos y requisitos de elegibilidad aún están en proceso de definición.

Un problema que va más allá de Kansas

El caso de esta ciudad de Kansas no es un hecho aislado. Tal como documentó el medio estadounidense, la construcción de centros de datos en distintas regiones del país enfrenta una oposición cada vez más organizada por parte de comunidades que cuestionan el impacto real de estas instalaciones en su calidad de vida.

Las objeciones abarcan desde el consumo masivo de agua y energía eléctrica que requieren estos complejos hasta el ruido constante de los sistemas de refrigeración.

A eso se suma el temor de que las promesas laborales no se materialicen en puestos accesibles para los vecinos, dado que muchos de estos centros operan con plantillas reducidas una vez concluida la obra.

La apuesta de Digital Realty marca un precedente en la forma en que las grandes corporaciones tecnológicas intentan neutralizar el rechazo local.

Resta saber si el incentivo económico bastará para que los habitantes de De Soto acepten convivir con una de las mayores infraestructuras de datos del país.

La gestión del talento dejó de ser una función de apoyo para convertirse en un motor directo de resultados. Las empresas que logran procesos claros en materia de capacitación, reconocimiento, compensación y desarrollo profesional suelen registrar equipos más comprometidos, menor rotación y una productividad más sostenida en el tiempo.

Diversos estudios sobre clima laboral coinciden en un patrón: cuando los colaboradores perciben oportunidades reales de crecimiento, autonomía en su trabajo y procesos justos de evaluación, su nivel de confianza hacia la organización aumenta de forma considerable. Esa confianza, a su vez, se traduce en mayor disposición a innovar, a proponer mejoras y a permanecer en la empresa a largo plazo. La ecuación es simple: procesos de capital humano sólidos generan condiciones para que las personas den lo mejor de sí.

En este contexto se desarrolla Los 100 Mejores CHRO 2026, el reconocimiento que otorga Great Place to Work® México a quienes lideran las áreas de Capital Humano en organizaciones con culturas laborales sobresalientes. En su quinta edición el listado analizó 209 mil 617 respuestas de colaboradores pertenecientes a las organizaciones participantes, con el objetivo de identificar qué procesos de gestión de personas están generando un impacto real en la experiencia laboral y, por extensión, en los resultados del negocio.

Nueve dimensiones que definen la excelencia en Capital Humano

Detrás de cada colaborador satisfecho hay una serie de decisiones que su organización tomó con anticipación: cómo lo capacitó, cómo lo recompensó, qué tan rápido resolvió sus inconformidades y qué camino le ofreció para crecer. Estas decisiones no ocurren al azar, forman parte de un conjunto de prácticas que, cuando funcionan de manera coordinada, se convierten en una verdadera ventaja competitiva para cualquier organización.

El estudio de Great Place to Work® México identifica nueve de estos procesos como los más determinantes para la experiencia laboral:

• Asistencia de personal, horarios y flexibilidad laboral
• Canales de apelación para resolver inconformidades
• Empowerment y margen de autonomía
• Eventos institucionales de integración
• Planes de capacitación y desarrollo
• Planes de carrera y promoción de personal
• Política de compensación
• Proceso de reclutamiento y selección de personal
• Sistema de reconocimientos institucionales

Cada uno de ellos responde a una necesidad distinta de los colaboradores y ninguna de ellas funciona de manera aislada: una empresa puede tener un excelente programa de capacitación, pero si no ofrece una ruta clara de promoción, el esfuerzo invertido en formar a su personal pierde parte de su efecto. De ahí que el análisis las observe en conjunto y no de forma individual.

Para que una organización forme parte de Los 100 Mejores CHRO 2026, el desempeño combinado de estos nueve indicadores—medido a través del Indicador en los Procesos Organizacionales de Capital Humano— debe alcanzar 82% o más de favorabilidad entre sus colaboradores. Alcanzar ese umbral no depende de una sola acción aislada, sino de la manera en que todas estas piezas trabajan juntas para sostener la confianza, la productividad y la permanencia del talento dentro de la empresa.

El valor del Capital Humano

Los resultados de Los 100 Mejores CHRO 2026 ofrecen una lectura clara de dónde está el valor y dónde se concentran las oportunidades. El proceso mejor evaluado es el de planes de capacitación y desarrollo, con 85% de favorabilidad. Sin embargo, cuando se pregunta a los colaboradores si esas capacidades se traducen en una trayectoria real de crecimiento dentro de la empresa, la cifra baja a 70% en planes de carrera y promoción. Esta brecha de 15 puntos porcentuales es, posiblemente, el hallazgo más relevante del estudio: las personas aprenden, pero no siempre encuentran un camino claro para aplicar ese aprendizaje en un ascenso o una nueva responsabilidad.

Esta diferencia tiene un efecto medible en la confianza organizacional, uno de los activos más valiosos para cualquier empresa. El estudio encontró que entre los colaboradores que perciben muchas oportunidades de desarrollo e innovación, el Índice de Confianza alcanza 93% de favorabilidad. En contraste, entre quienes perciben pocas o ninguna oportunidad, ese índice cae hasta 53%. La diferencia es de 40 puntos porcentuales, una señal que para cualquier área de Capital Humano representa tanto un riesgo como una oportunidad: cerrar esa brecha puede significar equipos más comprometidos, menos rotación y procesos internos más ágiles.

Para los equipos de Capital Humano, esto confirma que invertir en procesos claros no es un gasto, sino una inversión que se traduce en eficiencia operativa y en resultados de negocio sostenibles.

Liderazgo y autonomía: la pieza que falta en la ecuación

El estudio también observó cómo se vive el liderazgo en las organizaciones reconocidas. El Leadership Index alcanza un promedio de 82%, con su mejor desempeño en la construcción de espíritu de equipo (84%) y su mayor oportunidad en impulsar el mejor desempeño individual de cada persona (80%). Al revisar habilidades gerenciales específicas, la visión estratégica y la comunicación obtienen los resultados más altos, mientras que el empowerment (79%) y la coordinación de equipos de trabajo (78%) muestran más espacio para fortalecerse.

Este patrón resulta clave para cualquier estrategia de Capital Humano: los líderes son reconocidos por marcar un rumbo claro, pero la experiencia cotidiana —reconocer el esfuerzo, ampliar la autonomía, coordinar al equipo con eficacia— todavía tiene margen de mejora. Cerrar esa distancia entre la dirección estratégica y la cercanía diaria es, según el análisis, uno de los retos centrales para las áreas de Recursos Humanos que buscan consolidar culturas de alto desempeño.

Las organizaciones que lograron superar el umbral de 82% en sus Procesos Organizacionales de Capital Humano formarán parte de un listado de 100 organizaciones, divididas en cinco categorías según su número de colaboradores: de 50 a 500 (multinacionales), de 50 a 500 (nacionales), de 500 a 5.000, más de 5.000, y menos de 50 colaboradores.

El reconocimiento completo, con el nombre de cada una de las organizaciones seleccionadas, será dado a conocer en el mes de noviembre.

La calidad de vida en el trabajo y el bienestar de los colaboradores no solo mejoran el ánimo dentro de la oficina, sino que se reflejan en el crecimiento y éxito de las empresas. En la región Bajío, un entorno laboral positivo se ha convertido en el motor que distingue a las organizaciones más reconocidas de Aguascalientes, Guanajuato, San Luis Potosí y Querétaro. Aquí, la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia y la confianza entre equipos definen el nuevo estándar de excelencia en el mundo empresarial.

Este año, la publicación de los listados elaborados por Great Place To Work® sobre de Los Mejores Lugares para Trabajar(™)en el Bajío revela quiénes han logrado convertir la experiencia de sus colaboradores en su mayor fortaleza. Pero, ¿qué se tomó en cuenta para integrar a estas organizaciones al selecto grupo? Las cifras y los criterios de selección cuentan una historia de compromiso real con las personas.

¿Qué distingue a las organizaciones que aparecen en el listado?

El proceso de selección parte de una evaluación integral que va mucho más allá de encuestas generales. Para la edición 2026 de Los Mejores Lugares para Trabajar™ en la Región Bajío, solo las organizaciones que aplicaron su estudio durante el ciclo correspondiente y lograron una certificación previa pudieron competir por un lugar. El modelo de análisis pone especial atención en:

• Confianza: Se mide cómo perciben los colaboradores la credibilidad de sus líderes, el respeto en el trato y la equidad en las oportunidades.
• Valores y liderazgo: Las organizaciones seleccionadas muestran valores sólidos que orientan la cultura y la estrategia, y cuentan con líderes capaces de inspirar y conectar con sus equipos.
• Innovación colectiva: No es solo una cuestión de creatividad individual; se busca que todas las personas puedan aportar ideas y participar en mejoras continuas, sin importar su puesto o antigüedad.
• Experiencia para todos: Un punto clave es que la experiencia laboral sea positiva y consistente para todos los colaboradores, más allá de cualquier diferencia de género, edad o nivel jerárquico.

La suma de estos factores se traduce en un ambiente laboral donde la voz de cada persona cuenta, y donde la satisfacción y el orgullo no son privilegio de unos pocos, sino un sentimiento compartido.

Las cifras que marcan la diferencia en la región Bajío

Las estadísticas que acompañan a las empresas reconocidas este año no dejan lugar a dudas sobre el impacto de estos entornos laborales:

• 83% de confianza: Este es el índice general de favorabilidad, muy por encima del promedio nacional.
• Orgullo por el trabajo: El 87% de los colaboradores dice sentirse orgulloso de lo que hace y del lugar donde trabaja.
• Intención de permanencia: Un sorprendente 89% desea seguir en su empresa por mucho tiempo, mostrando altos niveles de fidelidad y satisfacción.
• Satisfacción general: El 88% considera que, mirando todo en conjunto, su organización es un gran lugar para trabajar.
• Equidad y seguridad: Más del 90% percibe un trato equitativo y reconoce que su empresa contribuye a la comunidad y ofrece un espacio físicamente seguro.
• Diferencial competitivo: En productividad, reclutamiento y retención de talento, las empresas del Bajío superan al resto del país por hasta 25 puntos porcentuales.

Presentar estos datos es una invitación a reflexionar sobre cómo una cultura de respeto, innovación y bienestar colectivo puede transformar a cualquier organización. Las organizaciones destacadas del Bajío demuestran que cuidar la felicidad de los colaboradores es la clave para alcanzar resultados sobresalientes. Estas son las empresas mexicanas forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 zona Bajío:

Hasta 500 Colaboradores - Multinacional

1 Equinix

2 Al-Dabbagh Group

3 Mankiewicz México y Compañía

4 Volkswagen Truck & Bus5 ArcelorMittal Tailored Blanks México

6 San Luis Metal Forming Silao

7 Farm Direct Food Latin America

8 BorgWarner PDS Irapuato

9 WAGO

10 Borgwarner SLP

Hasta 500 Colaboradores - Nacional

1 Agder Entidad de Certificación

2 Comisión Estatal de Infraestructura del Estado de Querétaro

3 Medina Consultores

4 PROBEAS

5 Niku Alimentos

6 Secretaría de Desarrollo Social del Estado de Querétaro (SEDESOQ)

7 JS TRAINING & CONSULTING

8 Grupo San Jacinto

9 TDM GROUP

10 ICEMéxico

11 WE BUILD

12 EC LOGISTICS WORLDWIDE DE MEXICO

13 Alupa Logistics

14 ROCKA Specialty Solutions

15 Clúster Automotriz de Guanajuato Claugto

16 Munseg

17 MC Muñoz Corporativo

18 Pesatto México

19 Crossmotion Logistics

20 Secretaría de Desarrollo Urbano y Obras Públicas del Poder Ejecutivo del Estado de Querétaro

Más de 500 colaboradores

1 TOYOTETSU

2 HDI Seguros

3 Secretaría de Finanzas del Gobierno de Guanajuato

4 Libertad Soluciones de Vida

5 CEA Querétaro

Nancy Vinsel es una mujer estadounidense que dejó la universidad cuando nació su primer hijo. Su idea era retomar tiempo después los estudios de Derecho, pero luego llegó otro hijo y al final se conformó con dedicarse a su crianza mientras trabajaba como bibliotecaria. “Mis hijos fueron lo primero. Cuando nació el primero, dejé los estudios; regresé a tiempo parcial después del segundo, pero tuve que renunciar de nuevo: compaginar los estudios con dos niños pequeños era demasiado difícil”, ha contado a Business Insider, el medio que ha revelado esta historia.

Pero se le había quedado la ‘espinita’ clavada, y nunca olvidó la idea de sacársela. De hecho, cuando su hijo pequeño estaba en tercero de primaria, obtuvo un diploma de asistente legal. No fue suficiente. Así, cuando cumplió 50 años, decidió volver a la Facultad de Derecho. Para entonces ya trabajaba en un despacho, como asistente, y consideraba que realizaba tareas propias de una abogada sin recibir un salario acorde. “Un día miré mi sueldo y pensé: ‘Es una locura, debo recibir una compensación por el trabajo que hago’”, señala la abogada en el medio de su país.

El regreso a las aulas supuso iniciar una formación exigente después de una trayectoria laboral previa y con una vida familiar ya consolidada. No fue fácil. En medio de veinteañeros que estaban comenzando sus carreras y su vida adulta, ella era ‘la vieja’, y cuenta que se enfrentó a numerosos prejuicios relacionados con su edad y su condición de madre. Al menos, en todo este proceso, tuvo el respaldo constante de su marido, y aprobó el examen de habilitación profesional en su primer intento.

Antes de incorporarse al sector público, trabajó como profesional independiente. La experiencia le permitió continuar su carrera hasta encontrar una oportunidad en la Comisión de Servicios Públicos de Kentucky, donde ya había realizado prácticas. “Conseguí el puesto a los 57 años y, con el tiempo, primero me convertí en asistente y después, a los 64 años, en responsable de la oficina jurídica”, destaca la mujer. La Comisión de Servicios Públicos de Kentucky es el organismo estatal que regula los servicios públicos. Allí, la abogada se especializó en un ámbito técnico y permaneció hasta que decidió retirarse de la actividad profesional, con 67 años. Una carrera breve, como ella misma admite: “A los 50 años empecé a estudiar Derecho, a los 57 conseguí trabajo y a los 67 me jubilé”. Pero satisfactoria, y hoy sigue activa: en la actualidad, dedica parte de su tiempo a orientar a otras personas que consideran un cambio de rumbo.

Su consejo para quienes buscan cambiar de carrera

Vinsel sostiene que la competencia de la Facultad de Derecho, o de cualquier otra universidad, no debe impedir que una persona adulta intente retomar una carrera. Su recomendación es no medir el propio proceso únicamente frente al desempeño de los demás estudiantes.

“Yo elegí competir solo conmigo misma”, comenta la jurista. Esa es la principal recomendación que ofrece a quienes evalúan iniciar una formación o modificar su vida laboral después de años dedicados a otras responsabilidades.

Un estudio de la consultora Anova señala que pese a las mejoras en las expectativas económicas, 4,48% de la población adulta venezolana manifiesta un deseo persistente de emigrar, y de ese total casi tres de cada diez dice tener un plan concreto para abandonar el país, lo que representaría una amenaza para el avance del proceso de reconstrucción nacional.

“En la Venezuela actual predomina el riesgo de un drenaje constante de talento que, de no detenerse, comprometería la viabilidad de cualquier senda de recuperación futura. Si se materializara la salida de todos los que hoy manifiestan el deseo de emigrar, el sistema productivo sufriría una pérdida neta estimada en 8,75 millones de años educación, 5,05% del capital humano acumulado en el país”, reseña en su informe la firma dirigida por el economista Omar Zambrano.

El análisis estima que la población en edad de trabajar -de 15 a 64 años- alcanza los 18,4 millones de personas, 52,2% de ellos entre los 25 y 50 años. La población ocupada se ubicaría en 9,34 millones de trabajadores, para una tasa de 50,7%. Tomando en cuenta el nivel de formación, calculan que “esta oferta representa un acervo de capital humano de 95,14 millones de años-educación y más de 222 millones de años de experiencia laboral potencial”.

De acuerdo con los datos de Anova, “entre la población adulta de 19,87 millones de personas, un 4,48% (889.702 personas) manifiesta el deseo de emigrar. De este total, el 28,02% tiene un plan concreto para los próximos 12 meses. A escala nacional, esto significa que 1,25% de la población adulta total, unas 249.268 personas, se encuentra en fase de planificación activa para migrar a corto plazo, un drenaje potencial de capital humano que amenaza con prolongar la descapitalización del mercado laboral local”.

Larga crisis

Venezuela ha sufrido uno de los éxodos más numerosos en la historia de la región. La oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (Acnur) indica que “cerca de 7,9 millones de personas han salido de Venezuela” en la última década, marcada por una emergencia humanitaria compleja en el país.

Anova recuerda que entre 2015 y 2021, “el colapso de los salarios reales y la hiperinflación destruyeron los incentivos de retención de talento y provocaron la salida de 4,1 millones de personas en edad de trabajar del mercado laboral”.

“Esta contracción produjo la pérdida de 55,3 millones de años de escolaridad acumulados, la destrucción de 97,8 millones de años de experiencia laboral (−34%) y una caída del talento calificado (−27,4% en educación superior y −29% en secundaria, equivalente a 2 millones de profesionales y técnicos). En consecuencia, la escolaridad promedio del trabajador activo descendió de 11,1 años en 2015 a 9,5 años en 2021”, indican.

La consultora destaca que el nivel educativo promedio de los que tienen planes para emigrar es mayor (12,05 años) con respecto a la población nacional (10,49 años) y aquellos que desean salir, pero no tienen un proyecto concreto (11,31 años).

“El patrón develado por estos resultados indica que una nueva ola de migración tenderá a producir pérdidas desproporcionadas en el stock de capital humano, al estar concentrada en adultos con mayor grado de instrucción”, explican.

Anova sostiene que “de materializarse la salida de la totalidad de personas con deseo de emigrar, el aparato productivo nacional sufriría una pérdida neta de 8,75 millones de años-educación (5,05% del total acumulado), un drenaje que mermaría aún más las capacidades productivas del país y condicionaría la velocidad de recuperación económica en los próximos años”.

Amazon eliminó “un pequeño número” de puestos de trabajo, principalmente en su división de tiendas, como parte de una reestructuración de costes que convive con un plan récord de inversión en infraestructura para inteligencia artificial (IA).

La compañía fundada por Jeff Bezos confirmó la medida después de que empleados de varias áreas comunicaran en canales internos que habían recibido notificaciones sobre la supresión de sus cargos.

Los avisos alcanzaron a menos de 1.000 trabajadores, según una persona familiarizada con la situación. Los recortes incluyen grupos de atención al cliente, soporte para el mercado, ingeniería del negocio minorista y empleados en India y el Reino Unido.

Un canal interno de Slack con casi 37.000 miembros concentró las consultas de quienes habían recibido los correos. Los trabajadores preguntaron por las indemnizaciones, las oportunidades de recolocación dentro de la empresa y la posibilidad de recibir nuevas notificaciones.

Asimismo, la preocupación se extendió a las bajas médicas, la continuidad del acceso a Slack y Outlook durante el período de preaviso y el alcance geográfico de los ajustes. Algunos empleados buscaron saber si la reducción llegaría a México y a otros países de Europa.

Qué tiene que ver la inteligencia artificial con los despidos en Amazon

La empresa prepara una inversión de 220.000 millones de dólares en centros de datos, chips y otra infraestructura para inteligencia artificial, la mayor partida de gasto de su historia. El desembolso se proyecta mientras la empresa continúa modificando su estructura laboral para reducir costes y simplificar su organización.

Un portavoz explicó que los cambios se concentraron en parte del negocio de tiendas. “Siempre estamos revisando la estructura de nuestros equipos para asegurarnos de estar lo mejor preparados posible para innovar rápidamente y ofrecer lo mejor a nuestros clientes”, dijo a Business Insider.

El representante añadió que la empresa ajustó componentes de esa división porque considera que la nueva configuración permitirá cumplir mejor sus prioridades. “Como parte de estos cambios, hemos tomado la difícil decisión de eliminar algunos puestos de trabajo y nos comprometemos a apoyar a los empleados afectados durante su transición”.

La posibilidad de nuevos ajustes había generado incertidumbre durante meses entre parte de la plantilla. Fuentes cercanas al asunto señalaron que algunos directivos limitaron la planificación para los próximos trimestres ante la expectativa de que cambiaran los grupos de trabajo o las prioridades.

Para muchos trabajadores, la duda inmediata fue determinar si podrían conseguir otra posición dentro de Amazon antes de la finalización de sus contratos. Una de las consultas planteó si un empleado que aceptara una oferta externa durante los 90 días de notificación perdería la indemnización al renunciar antes de tiempo.

En qué otros momentos Amazon a hecho recorte de personal a nivel global

La nueva reducción se suma al proceso de reorganización iniciado en octubre de 2025. Amazon confirmó en enero de 2026 una ronda de despidos que afectó a unos 16.000 empleados corporativos en todo el mundo, orientada a reducir burocracia y acelerar la adopción de inteligencia artificial en sus operaciones.

Ese ajuste siguió a una ola previa que había afectado aproximadamente a 14.000 puestos administrativos y de gestión. En conjunto, el plan contempló la eliminación de cerca de 30.000 empleos corporativos, alrededor del 10% de la plantilla global de la compañía.

Las unidades de computación en la nube AWS y el negocio de tiendas concentraron los mayores impactos de la reorganización. Amazon sostiene que la modificación busca una estructura capaz de tomar decisiones con mayor rapidez y de innovar a un ritmo más acelerado.

La tendencia de despidos es un factor común en empresas de diferentes industrias que planean realizar recortes de personal y restar de sus jerarquías organizacionales burocracia y mayor productividad.

Pasar una temporada larga en Europa y, al mismo tiempo, contar con la posibilidad de generar ingresos para afrontar parte de los gastos es una alternativa disponible para jóvenes argentinos. Alemania cuenta con un programa Working Holiday que permite permanecer hasta 12 meses en el país y realizar trabajos ocasionales durante una parte de ese período.

La iniciativa funciona a partir de un convenio entre la Argentina y Alemania destinado a jóvenes de ambos países. El objetivo principal del programa es que los participantes puedan conocer la cultura y la vida cotidiana del lugar de destino durante una estadía prolongada, mientras tienen la posibilidad de trabajar para complementar los recursos necesarios para el viaje.

En el caso de los argentinos, el Working Holiday Program de Alemania está dirigido a personas de entre 18 y 30 años al momento de presentar la solicitud. La participación se permite una sola vez y el motivo principal del viaje debe conservar el carácter de vacaciones.

Uno de los puntos relevantes del programa es que no exige contar con un título universitario. Entre las condiciones figuran tener nacionalidad argentina, cumplir con el límite de edad, no participar previamente del programa y reunir los requisitos migratorios, económicos y documentales necesarios para obtener la visa.

Cuánto se puede trabajar en Alemania

La visa permite permanecer hasta 12 meses en Alemania y realizar múltiples ingresos al país dentro de ese período. Sin embargo, la autorización para trabajar tiene un límite: los participantes pueden desarrollar empleos ocasionales y no calificados durante un máximo de seis meses.

Los trabajos pueden realizarse en una o varias empresas. La actividad laboral debe ocupar un lugar secundario dentro de la estadía, debido a que la finalidad principal de la visa es vacacional. Tampoco es necesario que los seis meses de actividad sean consecutivos ni que el participante trabaje para un único empleador.

Entre las posibilidades laborales aparecen puestos en gastronomía, hotelería, limpieza, depósitos y logística. Algunas de las tareas disponibles incluyen trabajos como ayudante de cocina, lavaplatos, atención al público, limpieza de habitaciones, servicio de desayuno, empaquetado y preparación o clasificación de pedidos.

Para este tipo de empleos temporales, la remuneración se ubica en aproximadamente 14 euros por hora, aunque el monto puede variar según el puesto, la empresa y las condiciones de cada contratación. Los requisitos vinculados con el conocimiento del idioma y la experiencia también dependen de cada empleador.

Requisitos para solicitar la visa

Los interesados deben realizar una solicitud personal y presentar la documentación correspondiente. Debido a la elevada demanda de citas, la Embajada de Alemania utiliza un sistema de lista de espera. Una vez realizada la inscripción, se asigna una fecha para presentar la solicitud. La reserva del turno es gratuita.

• Entre los documentos exigidos se encuentra un pasaporte argentino con una vigencia mínima de tres meses posteriores a la fecha prevista para abandonar Alemania y, como mínimo, dos páginas libres.
• También se requiere una fotografía biométrica, el formulario correspondiente, una declaración firmada sobre el programa Working Holiday, currículum vitae, carta de motivación individualizada y certificado nacional de antecedentes penales.
• Otro punto central es la acreditación de los recursos económicos necesarios para afrontar los primeros meses de estadía. Los postulantes deben demostrar que disponen de 442 euros mensuales durante los primeros tres meses, lo que representa un total de 1.326 euros, además de acreditar cómo cubrirán los gastos de alojamiento durante ese período.
• Para demostrar el hospedaje existen diferentes alternativas. Una posibilidad consiste en presentar una carta de invitación de un residente en Alemania que indique que la estadía será sin costo y especifique su duración. También puede presentarse una reserva de hotel, hostel u otro tipo de alojamiento.
• Si esa reserva todavía no está paga, el interesado debe acreditar que dispone del dinero necesario para cubrir los primeros tres meses, tomando como referencia el valor correspondiente al primer mes.

Pasajes, seguro y fondos para el regreso

• La documentación requerida también incluye el pasaje o la reserva del vuelo y el traslado completo hasta el destino final en Alemania. La fecha prevista para viajar puede ser, como máximo, tres meses posterior a la fecha del turno para realizar el trámite.
• Además, los postulantes deben presentar el pasaje de regreso a la Argentina. Quienes todavía no lo tengan necesitan acreditar 1.000 euros adicionales mediante resúmenes bancarios propios para demostrar que cuentan con recursos suficientes para afrontar el retorno.
• Otro de los requisitos obligatorios es contratar un seguro médico y de accidentes para toda la estadía, con una cobertura mínima de 30.000 euros. La póliza debe contemplar tanto la repatriación sanitaria como la repatriación de restos.
• La solicitud de la visa tiene un arancel de 75 euros, que se abona en efectivo y en pesos argentinos de acuerdo con el tipo de cambio vigente en la oficina de pagos de la Embajada al momento de efectuar el trámite.

Todos los requisitos son obligatorios y únicamente se aceptan solicitudes completas. Una vez entregada toda la documentación, el procesamiento demora aproximadamente una semana, aunque ese período no incluye el tiempo de espera previo para conseguir una cita.

El programa no establece un cupo máximo de participantes argentinos. Sin embargo, los turnos disponibles son limitados frente a la demanda. La visa puede solicitarse con una anticipación máxima de seis meses respecto de la fecha prevista para comenzar el viaje.

Durante la permanencia también existe la posibilidad de realizar cursos de perfeccionamiento e instrucción, siempre que no superen los seis meses. La Working Holiday no funciona como una visa destinada a realizar estudios universitarios. Quienes tengan como objetivo principal cursar una carrera o cuenten con admisión en una universidad deben tramitar el permiso correspondiente para estudiar.

Una vez otorgada, la visa entra en vigencia en la fecha indicada en el documento. A partir de ese momento, el participante puede ingresar a Alemania y permanecer durante el período autorizado, con un máximo de 12 meses. La posibilidad de trabajar, en cambio, se limita a seis meses durante toda la estadía.

Hay un deseo que se repite entre quienes viven pendientes del mail, del tránsito y del calendario: largar todo por un tiempo y despertarse con la cordillera de fondo. Casi siempre esa idea choca con una pared muy concreta, que es el costo de quedarse en la Patagonia. Por eso llama la atención una propuesta que no pide dinero, sino ganas de trabajar con las manos.

Se trata de una convocatoria para sumar voluntarios en una chacra de montaña, un lugar donde conviven la naturaleza, la producción, el alojamiento turístico y distintos proyectos de construcción y mantenimiento. No es un hotel de lujo ni un retiro para desconectar del todo: es un espacio de trabajo real, en un entorno que cualquiera querría tener de postal.

La publicación pertenece a Chacra Kremen, en El Bolsón, en plena Patagonia argentina y a pocos kilómetros de Bariloche. Para quien arme el viaje, conviene tenerlo presente.

El perfil que buscan es bastante claro. Quieren “personas prácticas, responsables, con iniciativa y que disfrutan de ensuciarse las manos”. La propuesta insiste en que el trabajo se encare desde el disfrute, de manera proactiva y amigable, en un lugar que describen como “profundamente inspirador”.

Qué hay que hacer a cambio

La contraprestación es de 20 horas de ayuda por semana. Las tareas cambian según la época del año. Hay mantenimiento general de la chacra, carpintería y pequeñas reparaciones, limpieza y preparación de espacios exteriores, y también poda.

A diferencia de otras publicaciones similares, no se establece un período de estadía mínimo ni máximo. Sí se aclara que en invierno y primavera el foco del trabajo está puesto en el mantenimiento, las podas, las quemas, la jardinería, la huerta y el gallinero, además del cuidado del espacio compartido. A eso se suman tareas más cotidianas, como dar una mano con la limpieza de la cocina, los dormitorios, los baños y las áreas comunes, o con la siembra y la cosecha. Dicho de otro modo: hay que estar dispuesto a hacer un poco de todo, de la huerta al martillo.

Qué se recibe a cambio del trabajo

A cambio de las horas de trabajo, los voluntarios tienen tres días libres por semana, que en un lugar así se traducen en caminatas, paisajes y tiempo para explorar la zona. En cuanto al alojamiento, hay tres opciones: una cama en una habitación compartida con otros viajeros, una cama en el cuarto del equipo o una carpa en un campamento.

También pueden usar una cocina equipada para preparar sus propias comidas. Ese punto importa, porque cada voluntario guarda y administra sus propios alimentos. Para quienes quieran seguir trabajando a distancia mientras están ahí, la chacra ofrece internet de alta velocidad y un espacio dedicado para eso.

Lo que no está incluido son los vuelos, el seguro de viaje, el transporte interno y la visa. Es decir que el “gratis” del título se refiere al alojamiento: llegar hasta allá y moverse tiene su costo.

Los requisitos y las reglas de convivencia

Para postularse hace falta hablar español con fluidez, tener un inglés de nivel principiante y tener entre 20 y 50 años. Se aceptan voluntarios que vayan solos, en pareja o en dúo.

Como en cualquier lugar donde se comparte techo, hay reglas de convivencia. Se deben cuidar las instalaciones, las herramientas y los utensilios, dejar limpios los espacios comunes después de usarlos y avisar de inmediato si algo se rompe. Además, existe un cronograma mínimo de limpieza que se cumple entre todos.

Con el anfitrión, la idea es mantener una comunicación fluida, por ejemplo a través de una reunión semanal para charlar dudas o propuestas. Quien incumpla las reglas de manera reiterada puede ser invitado a dejar el voluntariado.

La propuesta, que tiene un puntaje de 5 sobre 5 en sus reseñas, está publicada en Worldpackers. En el mismo sitio se pueden encontrar otras alternativas similares, que intercambian hospedaje por trabajo, tanto en El Bolsón como en otras zonas de la Patagonia, principalmente en Bariloche. Para participar, los voluntarios deben inscribirse en dentro del sitio y completar los campos requeridos.

Los trabajadores de Estados Unidos que usan inteligencia artificial con regularidad asocian la tecnología con una mayor rapidez para completar tareas, soluciones más creativas y mejores resultados.

Sin embargo, el acceso habitual se concentra entre personas con título universitario y cargos de supervisión, una diferencia que limita el alcance de esas ventajas dentro de la fuerza laboral.

El Estudio Estadounidense sobre Calidad del Empleo, realizado por Gallup, Jobs for the Future y The Families & Workers Fund entre enero y marzo, midió cómo describen los empleados su experiencia con estas herramientas.

Sus resultados, difundidos por Fox Business, reflejan percepciones de los usuarios sobre su trabajo y no establecen que la IA cree puestos, eleve salarios, destruya empleos o deteriore las condiciones laborales.

Entre quienes la utilizaron en sus puestos, el 63% dijo que pudo finalizar sus tareas con mayor velocidad.

El 56% afirmó que encontró respuestas más creativas a los problemas de trabajo; además, el 47% indicó que dispuso de más tiempo para las partes que considera más interesantes de su actividad y el 46% percibió una mejora en la calidad de sus resultados.

El uso frecuente de IA es más común entre graduados y gerentes

La diferencia aparece primero en la frecuencia de uso. El 40% de los graduados universitarios declaró emplear inteligencia artificial todos los días o cada semana, frente al 17% de quienes no cuentan con un título universitario.

También hubo una brecha según la posición en la organización. El 37% de los gerentes era usuario habitual, mientras que la proporción descendía al 25% entre los empleados sin responsabilidades de supervisión.

Molly Blankenship, vicepresidenta asociada de estrategia e impacto de Jobs for the Future y una de las responsables del estudio, señaló a Fox Business que los beneficios ya se perciben, pero su distribución es desigual. “No se están compartiendo de manera equitativa, no están llegando a todos los trabajadores”, afirmó.

Blankenship vinculó esa disparidad con las condiciones que ya diferencian a los grupos de trabajadores.

Los graduados universitarios, indicó, tienen más probabilidades de acceder a empleos de mayor calidad que quienes no poseen ese título.

Quienes usan la herramienta con regularidad declaran mayores beneficios

La frecuencia de uso se relacionó con una valoración más favorable de la herramienta. El 79% de los usuarios habituales afirmó que la inteligencia artificial le permitió terminar tareas con más rapidez, frente al 37% de quienes la emplean ocasionalmente.

La misma distancia se observó en otros indicadores. El 67% de los usuarios regulares dijo haber encontrado soluciones más creativas, contra el 39% de los usuarios irregulares.

A su vez, el 59% percibió una mejora en la calidad de su trabajo, frente al 26%, y el 61% aseguró que pudo concentrarse más en las partes interesantes de su empleo, en comparación con el 27%.

Según Blankenship, los trabajadores describen como principal aporte la posibilidad de avanzar más rápido en sus tareas.

La directiva añadió que las herramientas pueden facilitar resultados de mejor calidad, alternativas creativas ante problemas laborales y una menor dedicación a actividades rutinarias, de acuerdo con sus declaraciones recogidas por Fox Business.

La brecha tecnológica coincide con desigualdades laborales previas

La responsable de Jobs for the Future sostuvo que las personas con empleos de mejor calidad suelen declarar mayor satisfacción y menor intención de renunciar.

El estudio identificó una relación entre esas condiciones y el uso de IA, sin atribuir a la tecnología la causa de esa calidad laboral.

Los datos sitúan el debate en el acceso: las ventajas declaradas por quienes usan estas herramientas con frecuencia están disponibles de forma desigual entre los trabajadores de Estados Unidos.

Para Blankenship, ampliar ese acceso permitiría que más personas incorporen estas capacidades a sus tareas cotidianas.

La escena habría ocurrido durante una jornada de trabajo. En las imágenes se observa a una mujer acercándose al empleado con un tenedor que llevaba un trozo de fruta, aparentemente con la intención de realizar una acción que pudiera formar parte de una broma o contenido para redes sociales.

Sin embargo, la respuesta del hombre fue inmediata.

El trabajador rechazó el gesto de su compañera

Cuando la mujer intentó acercarle el alimento a la boca, el empleado utilizó una de sus manos para retirar el tenedor y dejó claro, tanto con sus movimientos como con su actitud, que no estaba dispuesto a participar en la dinámica.

El intercambio terminó prácticamente en ese instante.

La reacción llamó especialmente la atención porque el trabajador no siguió la broma ni aceptó el gesto por compromiso. En lugar de eso, marcó una distancia clara frente a la situación.

Posteriormente comenzó a circular la versión de que la compañera únicamente pretendía grabar una escena divertida para compartirla en sus plataformas digitales. No obstante, aparentemente no esperaba encontrarse con una negativa tan contundente por parte de su compañero.

La grabación rápidamente comenzó a sumar reproducciones y comentarios, convirtiendo una situación aparentemente cotidiana en un debate sobre los límites entre compañeros de trabajo.

¿Fidelidad o simplemente respeto al espacio personal?

Uno de los principales puntos de discusión entre los internautas fue el hecho de que el hombre está casado.

Para una parte de los usuarios, la negativa representó una demostración de compromiso con su esposa. Desde esa perspectiva, permitir una interacción de ese tipo podría generar una situación incómoda o prestarse a interpretaciones equivocadas, por lo que consideran que hizo bien al detenerla desde el primer momento.

Sin embargo, otra parte de la conversación tomó una dirección diferente.

Algunos usuarios consideraron que ni siquiera era necesario recurrir al argumento del matrimonio para justificar su reacción. Desde su perspectiva, cualquier persona tiene derecho a rechazar un contacto físico o una interacción que le resulte incómoda, independientemente de si tiene pareja.

Así, el video terminó convirtiéndose también en una conversación sobre el consentimiento, los límites personales y la forma de reaccionar cuando alguien intenta involucrarnos en una situación con la que no estamos de acuerdo.

Las redes sociales convirtieron el momento en un “manual”

Como ocurre con buena parte de los contenidos que se vuelven virales, los usuarios comenzaron a analizar cada segundo de la grabación y a compartir sus propias opiniones.

Algunos incluso señalaron que la situación podría haberse complicado todavía más si los papeles hubieran sido invertidos, especialmente en un entorno laboral donde cualquier comportamiento puede ser interpretado de diferentes maneras.

Entre los comentarios que aparecieron en la publicación destacan:

“Llega ser al revés, el pierde el trabajo.... “;

“Sencillo, con decir no y listo, falta de respeto hacia la compañera”;

“Bien hecho x algo lo graba”,

“Esto haríamos los hombres casados que respetamos nuestra esposa y no anda dejando que algo que parece broma se convierta en problema”;

“Está casado,eso ya para empezar,se ve que el se resiste y le dice que no,ella insiste de pesada,la reacción de él me parece perfecta 🤷🏽‍♀️ hay que respetar a las personas”

Las opiniones también estuvieron acompañadas de bromas. Algunos usuarios consideraron que la contundencia del trabajador pudo deberse a que descubrió que estaba siendo grabado, mientras otros simplemente celebraron que hubiera dejado clara su postura desde el principio.

Más allá de las interpretaciones sobre fidelidad, matrimonio o bromas entre compañeros, el episodio puso sobre la mesa una idea sencilla: decir “no” cuando una situación resulta incómoda también es una forma de establecer límites.

El video seguirá generando debate precisamente porque cada usuario interpreta la escena desde una perspectiva distinta. Para algunos, el protagonista se convirtió en ejemplo de fidelidad; para otros, simplemente hizo algo todavía más básico: defender su espacio personal ante una interacción que no había autorizado.

La plataforma de selección de personal HackerRank puso en funcionamiento general Chakra, una entrevistadora de inteligencia artificial que ya realizó más de 500.000 entrevistas durante seis meses de pruebas, con empresas como Snowflake, Snorkel y Capgemini entre sus primeras clientas.

Chakra no solo hace preguntas: observa cómo el candidato trabaja sobre un repositorio de código real, le permite usar asistentes de IA durante la prueba y evalúa el razonamiento detrás de cada decisión, no solo si el resultado final es correcto.

Qué mide la entrevistadora automática

El cofundador y director ejecutivo de HackerRank, Vivek Ravisankar, explicó a TechCrunch que el modelo anterior de evaluación medía únicamente el resultado. “Ahora, por la IA, cualquiera puede producir un artefacto”, dijo. La pregunta pasa a ser si el candidato entiende el razonamiento detrás de lo que entregó.

Chakra plantea una tarea sobre un repositorio de código del mundo real y deja que el candidato trabaje en un entorno que incluye un asistente de inteligencia artificial. Mientras la persona avanza, el sistema formula repreguntas sobre por qué eligió un enfoque u otro, o cómo cambiaría su solución ante una nueva restricción.

Según Ravisankar, el producto reemplaza una secuencia que antes tomaba tres instancias separadas, una entrevista con un reclutador, una prueba para resolver en casa y una conversación con un ingeniero, y las reúne en una sola sesión con Chakra.

Cómo este sistema evita más trampas en entrevistas

Permitir que los candidatos usen IA durante la entrevista podría sugerir que es más fácil copiarse. HackerRank asegura que ocurrió lo contrario: las señales de actividad sospechosa fueron entre 70% y 80% más bajas en las entrevistas con Chakra que en las evaluaciones tradicionales de la plataforma, aunque la proporción varía según la geografía y la seniority del puesto.

Ravisankar atribuyó la baja a que dar acceso abierto a la IA reduce el incentivo de recurrir en secreto a herramientas externas que le soplen respuestas al candidato durante la prueba.

HackerRank nació en 2012 en el propio escenario de TechCrunch Disrupt y construyó su negocio alrededor de desafíos de programación para evaluar desarrolladores. Hoy tiene más de 3.000 clientes empresariales, entre ellos Amazon, Nvidia, Clay y Replit, y una comunidad de más de 30 millones de programadores en el mundo.

Chakra implica apostar contra el propio producto que le dio de comer a la empresa durante años. Ravisankar comparó la transición con el salto de Apple del iPod al iPhone: el producto viejo todavía sirve, pero el nuevo marca hacia dónde cree que va el mercado. “Chakra va a ser el titular. Va a ser el camino hacia adelante”, afirmó.

Quién toma la decisión final

Delegar en un algoritmo una parte de la evaluación de un candidato abre otro frente de preguntas. Ravisankar aclaró que Chakra está diseñado para puntuar, no para decidir: la contratación final sigue en manos de personas.

La inteligencia artificial, según el directivo, puede encargarse de las partes más estructuradas de una entrevista aplicando el mismo criterio a cada postulante, mientras los entrevistadores humanos se concentran en si quieren trabajar con esa persona y en responder dudas sobre la empresa y el equipo.

Ravisankar sostuvo que “la IA tiene mucho menos sesgo que los humanos, si se la ajusta correctamente”, porque un sistema automatizado puede seguir la misma rúbrica para todos los postulantes en lugar de dejarse influir por su origen o formación académica.

Aplicar el mismo criterio de forma pareja no garantiza, sin embargo, que el sistema esté libre de sesgos: las herramientas automatizadas de contratación pueden heredar o amplificar los sesgos de los datos y los modelos con los que fueron construidas, algo que ya genera atención de reguladores sobre su uso en decisiones de empleo.

La ciudad de Nueva York, por ejemplo, exige a los empleadores que usan ciertas herramientas automatizadas de decisión laboral someterlas a una auditoría independiente de sesgo y avisar a los candidatos antes de usarlas. Ravisankar reconoció que la contratación es un área regulada y que cumplir con esas exigencias formó parte del desarrollo del producto.

El aguinaldo 2026 debe pagarse antes del 20 de diciembre y equivale, como mínimo, a 15 días de salario, según el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

El monto exacto que te toca depende de los meses o años que llevas trabajando en la empresa al momento del pago.

La ley obliga a pagar al menos 15 días de salario por año

El artículo 87 de la LFT es claro: “Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos”.

Ese 15 es un piso legal, no un tope. Las empresas pueden otorgar más días, pero nunca menos.

Esta prestación aplica para todos los trabajadores con una relación laboral formal: de planta, de confianza, sindicalizados, eventuales, por obra o tiempo determinado, comisionistas, agentes de seguros y vendedores, entre otros.

Cuánto te toca según los meses que llevas trabajando

Si no cumpliste el año completo, el aguinaldo se paga proporcional a los meses trabajados.

La fórmula divide los 15 días legales entre los 12 meses del año, lo que da 1.25 días de salario por cada mes trabajado.

Con un salario diario de 500 pesos (equivalente a un sueldo mensual aproximado de 15,000 pesos), el cálculo queda así: un mes de trabajo equivale a 625 pesos de aguinaldo; tres meses, a 1,875 pesos; seis meses, a 3,750 pesos; nueve meses, a 5,625 pesos, y el año completo, a 7,500 pesos.

Cuánto te toca según los años que llevas trabajando

La antigüedad no aumenta el monto del aguinaldo por sí sola. La Ley Federal del Trabajo fija el mismo mínimo de 15 días de salario cada año, sin importar si llevas uno, cinco o veinte años en la empresa.

El monto sube únicamente si el contrato colectivo de trabajo o las políticas internas de la empresa establecen un número mayor de días.

Reducir ese mínimo legal, en cambio, está prohibido bajo cualquier circunstancia.

Si renunciaste antes del 20 de diciembre, igual tienes derecho a aguinaldo

Quienes dejaron su empleo antes de esa fecha tienen derecho a que se les pague la parte proporcional del aguinaldo, calculada con la misma fórmula de 1.25 días por mes trabajado durante ese año.

Ese derecho aplica aunque la persona ya no labore en la empresa al momento en que corresponda hacer el pago.

Si tu sueldo varía cada mes, el cálculo es distinto

Para quienes tienen un salario variable, como comisionistas, agentes de seguros o vendedores, el cálculo no toma un monto fijo.

En su lugar, se usa el promedio de los ingresos diarios obtenidos durante los últimos 30 días trabajados, según indica la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) en su portal oficial.

Ese promedio se multiplica por los días proporcionales que correspondan según el tiempo laborado en el año, sea el periodo completo o solo una fracción de este.

Qué periodos cuentan como tiempo trabajado

Para el cálculo del aguinaldo también se contemplan los periodos vacacionales, las licencias de maternidad —antes y después del parto— y de paternidad, los descansos semanales y las incapacidades derivadas de un riesgo de trabajo.

Todos esos días se consideran tiempo efectivamente laborado.Las faltas y las incapacidades que no correspondan a un riesgo de trabajo sí se descuentan del cálculo proporcional.

Los trabajadores del Estado reciben más del doble

El artículo 42 Bis de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado fija un mínimo distinto para el sector público: 40 días de salario, más del doble que el piso del sector privado.

Ese pago se divide en dos partes: 20 días antes del 15 de diciembre y los 20 restantes a más tardar el 15 de enero de 2027.

Los jubilados bajo la Ley del Seguro Social de 1973 reciben un aguinaldo equivalente a 30 días de pensión, depositado junto con su mensualidad ordinaria.

Hasta qué monto el aguinaldo no paga impuestos

El artículo 93, fracción XIV de la Ley del Impuesto sobre la Renta exenta del pago de impuestos a las gratificaciones anuales hasta el equivalente a 30 Unidades de Medida y Actualización (UMA).

Con el valor de la UMA vigente en 2026, de 117.31 pesos diarios, esa exención equivale a 3,519.30 pesos.

Lo que exceda ese monto sí queda sujeto al Impuesto Sobre la Renta, conforme a las tablas vigentes de retención.

Qué pasa si la empresa no paga el aguinaldo a tiempo

El patrón que no pague el aguinaldo, lo entregue incompleto o lo retrase, se sanciona con el artículo 1002 de la Ley Federal del Trabajo: una multa de entre 50 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA).

Con el valor vigente de la UMA en 2026, de 117.31 pesos diarios, esa multa va de 5,865.50 pesos a 586,550 pesos, y se aplica por cada trabajador afectado, según el artículo 992.

El trabajador cuenta con un año, a partir del 21 de diciembre, para reclamar el pago si no se lo cubrieron o se lo dieron incompleto.

Ese plazo corre sin importar si la persona sigue en la empresa o ya no trabaja ahí. El 20 de diciembre de 2026 cae en domingo, por lo que la mayoría de las empresas deposita el pago a más tardar el viernes 18 de diciembre.

Dónde denunciar si no te pagan el aguinaldo

La Profedet ofrece asesoría y representación legal gratuita para quienes no reciban esta prestación. El primer paso es solicitar por escrito el pago al empleador y reunir documentos como recibos de nómina y contratos.

Si no hay respuesta, la queja puede presentarse de forma presencial en cualquiera de las oficinas de la institución, por teléfono al 800 717 2942 o al 800 911 7877, o por correo electrónico a orientacionprofedet@stps.gob.mx.

La Procuraduría también brinda asesoría telefónica gratuita a trabajadores que tengan dudas sobre el cálculo de su aguinaldo.

El patrón no puede justificar el incumplimiento alegando falta de utilidades o dificultades económicas, ya que se trata de una obligación fijada por ley.

En un contexto en el que el consumo interno acumula meses de retracción y el empleo pierde terreno en varios sectores de la economía, el último trimestre del año activa un calendario comercial y una demanda estacional que generará miles de puestos de trabajo en logística, retail, gastronomía y comercio electrónico.

Concretamente, según proyecciones de la consultora privada de talento Randstad, el Cyber Monday, el Black Friday y las fiestas de fin de año traccionarán este año más de 2.000 vacantes en todo el país.

El fenómeno no es nuevo, pero crece en escala con el avance del comercio electrónico, que se expandió incluso a contramano de la caída de las ventas presenciales. La mayor parte de los puestos previstos corresponde al sector de logística y distribución, que concentra 1.400 de las vacantes proyectadas, y responde directamente al aumento de pedidos online que se registra cada año entre octubre y diciembre.

Del mundo digital al mundo físico

Se trata de posiciones que van desde operarios de depósito hasta especialistas en última milla, y que las empresas necesitan cubrir con rapidez para no quedar desbordadas durante los picos de actividad.

Con cerca de 600 búsquedas abiertas en este momento, Randstad proyecta alcanzar las 2.000 contrataciones —tanto permanentes como temporarias— antes de que termine el año, a través de su red de oficinas en todo el país. Los cinco sectores con mayor demanda son logística y distribución, e-commerce, retail, consumo masivo y hotelería, gastronomía y eventos.

“Como todos los años, nos preparamos para las contrataciones asociadas al pico estacional del comercio, cuando los eventos de descuentos y promociones en tiendas de comercio electrónico, junto con las fiestas de fin de año y la proximidad del período vacacional, activan la demanda laboral y generan nuevas oportunidades de empleo formal y registrado en el sector privado”, señaló Andrea Avila, CEO de la consultora para Argentina, Chile, México y Uruguay. “Las posiciones temporarias permiten a las empresas reforzar sus equipos durante los períodos de mayor actividad, mientras que para muchas personas representan una oportunidad de incorporarse al mercado laboral, sumar experiencia o dar los primeros pasos en una posición que al tiempo puede tornarse permanente”, agregó.

El sector retail y el de consumo masivo también concentran una parte significativa de las búsquedas abiertas. La consultora prevé más de 300 incorporaciones para cubrir posiciones de vendedores de salón, especialistas de moda, supervisores, store managers y cajeros en las principales cadenas y marcas con presencia en centros comerciales y locales a nivel nacional. A ese volumen se suman más de 200 vacantes entre preventistas, promovendedores y repositores para empresas de consumo masivo, alimentos y bebidas y cuidado personal.

Infraestructura humana

En hotelería y gastronomía, la unidad especializada de la consultora tiene previsto cubrir más de 100 posiciones de camareros, además de perfiles operativos como bellboys, personal de áreas públicas, mucamas y bacheros, destinados a los principales hoteles y empresas de catering y eventos del país de cara al cierre del año y el inicio de la temporada estival.

Las 10 posiciones con mayor demanda en el último trimestre

De acuerdo con los especialistas en reclutamiento de Randstad, estas son las búsquedas que concentrarán mayor actividad entre octubre y diciembre:

1. Pickers/Packers. El picker recolecta productos dentro del depósito según órdenes de compra; el packer controla la exactitud del pedido y realiza el empaquetado. El crecimiento del comercio electrónico en el último tramo del año impulsa con fuerza la demanda de estos perfiles.
2. Operarios de depósito. Cumplen un rol clave en la recepción, almacenamiento, preparación y despacho de mercadería. La expansión de la actividad comercial de esta época y la necesidad de optimizar las operaciones de abastecimiento sostienen su demanda, especialmente en empresas de logística y grandes superficies de retail.
3. Clarkistas/Conductores de autoelevador. Operadores especializados en el manejo de montacargas y autoelevadores, responsables de la carga, descarga y movimiento de mercadería dentro de los centros logísticos.
4. Planificadores de ruteo. Diseñan y optimizan rutas de distribución mediante el análisis de datos, variables geográficas y condiciones operativas, con el objetivo de reducir costos y mejorar los tiempos de entrega.
5. Distribuidores domiciliarios. Gestionan la última milla: recorridos urbanos, tiempos de entrega y contacto con el cliente final, apoyados en aplicaciones de ruteo inteligente.
6. Vendedores de salón. La atención personalizada continúa siendo un diferencial para comercios y cadenas de retail, lo que impulsa la búsqueda de vendedores capaces de asesorar, concretar ventas y brindar una experiencia de compra presencial diferenciada.
7. Repositores. Garantizan la correcta exhibición, reposición y disponibilidad de productos en góndolas y puntos de venta. Son perfiles muy demandados por supermercados y grandes tiendas.
8. Preventistas. Visitan comercios para tomar pedidos, fortalecer el vínculo con la cartera de clientes y ampliar la presencia de marcas en los puntos de venta. La demanda se concentra principalmente en empresas de consumo masivo de alimentos, bebidas y cuidado personal.
9. Cajeros. El manejo de medios de pago y la atención en caja son esenciales en supermercados, shopping centers y cadenas de retail, especialmente durante las fechas de consumo pico.
10. Camareros para gastronomía y eventos. La actividad hotelera, la realización de eventos corporativos y sociales y el inicio de las vacaciones de verano impulsan la demanda de personal para locales gastronómicos, hoteles, salones y servicios de catering.

Para quienes buscan trabajo, los especialistas en reclutamiento recomiendan no esperar a último momento: los procesos de selección para la temporada de fin de año suelen cerrarse varias semanas antes de las fechas pico. Estar atentos a las páginas web de las empresas, a las búsquedas activas de las consultoras de recursos humanos y a las plataformas de empleo online es, según los expertos, el primer paso para no quedar afuera de una oportunidad.

Desde el lunes 5 de octubre, las personas que busquen empleos públicos en Nueva York podrán acudir sin turno al Jobs NYC Center, una nueva sede de orientación laboral situada en 2 Lafayette Street, en Manhattan.

Allí recibirán ayuda gratuita y sin cita previa para localizar vacantes, entender los requisitos de cada puesto y completar una postulación para trabajar en agencias municipales.

La apertura de la atención regular forma parte de la iniciativa Jobs NYC, que la ciudad puso en marcha en 2024.

El centro fue presentado a fines de septiembre por la administración del alcalde Zohran Mamdani y funcionará como punto permanente para servicios de empleo, talleres, ferias laborales y jornadas de selección de personal del sector público.

El ingreso es libre. Las personas interesadas pueden acercarse de lunes a jueves, entre las 10:00 y las 16:00, sin necesidad de agendar una cita.

Llevar un currículum actualizado puede ser útil, en especial durante las jornadas de entrevistas, aunque la ciudad no lo estableció como requisito para recibir orientación.

Cómo buscar una vacante y presentar la postulación

El personal del Jobs NYC Center ayudará a los visitantes a identificar puestos disponibles dentro del gobierno municipal, revisar las condiciones de elegibilidad y preparar sus solicitudes. También podrá derivarlos o ponerlos en contacto con las agencias que estén buscando candidatos.

La orientación contempla preguntas habituales en una búsqueda de empleo público: qué estudios se piden, cuánta experiencia es necesaria, qué documentación se debe presentar y si el cargo exige algún examen.

Las condiciones no son iguales para todos los puestos, por lo que la asistencia en persona puede servir para determinar qué oportunidades se ajustan al perfil de cada postulante.

La ciudad creó Jobs NYC con la participación de 47 agencias e instituciones públicas. Entre ellas figuran el Departamento de Educación de la ciudad, NYC Health + Hospitals y la Universidad de la Ciudad de Nueva York.

Hasta ahora, el programa ofrecía recursos digitales y actividades de contratación; la sede de Lafayette Street concentra esos servicios en un lugar de atención presencial.

Además de visitar el centro, los interesados pueden consultar actividades y oportunidades en nyc.gov/jobsnycnow, escribir a JobsNYC@sbs.nyc.gov o llamar al 888-SBS-4NYC. Esas vías permiten conocer los próximos eventos de contratación antes de acudir al edificio.

El edificio reúne la orientación laboral y los exámenes de servicio civil

Una parte importante de los cargos municipales está sujeta al sistema de servicio civil. En esos casos, la contratación puede requerir la aprobación de un examen competitivo, además de requisitos de educación, experiencia laboral u otras certificaciones.

El examen no se exige para todas las vacantes, pero forma parte del proceso para muchos puestos de carrera dentro de la administración.

Los trabajadores del centro ofrecerán información sobre el funcionamiento de ese sistema, las evaluaciones previstas y las alternativas de preparación.

La sede también organizará talleres sobre carreras en el servicio público y encuentros llamados Civil Service 101, diseñados para explicar el proceso de ingreso paso a paso.

El centro de exámenes del Departamento de Servicios Administrativos de la Ciudad funciona igualmente en 2 Lafayette Street.

Por ese motivo, una persona que necesite rendir una prueba para un cargo municipal puede encontrar en el mismo edificio información sobre la vacante, asesoramiento sobre la postulación y el lugar donde se administra la evaluación.

La asistencia está disponible para quienes buscan su primer trabajo en el gobierno local y para empleados de la ciudad que quieran acceder a ascensos, capacitación o nuevas opciones de desarrollo profesional.

Según la vicealcaldesa de Justicia Económica, Julie Su, algunos trabajadores descartaban la posibilidad de empleo público porque consideraban que el proceso era demasiado complejo y burocrático.

Las agencias podrán entrevistar candidatos durante las Hiring Halls

La programación del lugar incluirá Hiring Halls, jornadas en las que distintas agencias podrán entrevistar directamente a candidatos.

Según el puesto y la actividad, los responsables de contratación podrán avanzar con una incorporación durante el mismo evento.

Por ello, quienes asistan a una de estas convocatorias pueden llevar su currículum y la documentación que se les indique.

La ciudad ya utilizó este formato antes de que comenzara la atención regular. Una jornada destinada a reforzar el NYC Business Express Service Team, que ayuda a pequeños negocios con permisos, licencias e inspecciones, concluyó con la incorporación de 17 empleados municipales.

La visita al Jobs NYC Center no garantiza la obtención de un empleo. Cada agencia conserva sus propios criterios de selección y algunas vacantes requerirán exámenes, experiencia, estudios u otros requisitos.

La orientación sin cita busca facilitar el acceso a esa información y guiar a los candidatos durante las distintas etapas del proceso.

Los largos trayectos para llegar al trabajo forman parte de la rutina de millones de personas que viven en las periferias de la Ciudad de México. Un ejemplo claro son la comunidad del Estado de México, donde 7.02% de su población tarda más de dos horas en llegar a su empleo, el porcentaje más elevado del país, de acuerdo con la Encuesta Intercensal 2025 (EIC) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

La cifra permite dimensionar cuánto tiempo puede consumir diariamente el traslado entre el hogar y el lugar de trabajo, reportando que cerca de 1.4 millones de mexicanos, equivalentes a 2.4 % de la población ocupada, realizan recorridos superiores a dos horas para llegar a su centro laboral. Aunque la proporción nacional es similar a la registrada en 2020, cuando representaba 2.3 %, el fenómeno se concentra especialmente en la Zona Metropolitana del Valle de México.

El problema ya no solamente radica en la cantidad de horas que las personas permanecen en el transporte, sino en que los recorridos prolongados también representan un costo económico para la CDMX, de acuerdo con César Velázquez, profesor de la Licenciatura en Economía de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México, quien calculó que reducir apenas un minuto cada uno de los viajes diarios de la zona metropolitana permitiría recuperar tiempo cuyo valor rondaría los 4.500 millones de pesos anuales.

Edomex concentra los mayores tiempos de traslado

El Edomex se encuentra muy por encima de otras entidades cuando se observa la proporción de trabajadores que necesitan más de dos horas para llegar a su empleo. Su 7.02 % duplica prácticamente los porcentajes registrados en Hidalgo, con 3.35 %, y Ciudad de México, con 3.14 %.

Mientras que en el extremo contrario aparecen Aguascalientes, con 0.42 %; Sinaloa, con 0.52 %, y Colima, con 0.64 %, regiones donde una proporción mucho menor de la población ocupada enfrenta recorridos superiores a las dos horas.

Dentro del territorio mexiquense, los porcentajes más elevados se concentran en municipios periféricos y alejados del centro de la zona metropolitana: San José del Rincón registra 38.98 % de su población ocupada en esta situación, seguido por San Felipe del Progreso, con 31.78 %, y Villa Victoria, con 31.55 %. Villa de Allende también presenta una proporción considerable, de 20.46 %.

La EIC muestra además diferencias en los medios utilizados para realizar estos recorridos, en el que destaca Villa Victoria por ser el municipio donde más se utiliza el taxi, individual o colectivo, para acudir al trabajo, con 45.90 %.

Ixtapaluca, Chimalhuacán y Ecatepec concentran miles de trabajadores

Ixtapaluca y Chimalhuacán concentran casi 50 mil personas cada uno que tardan más de dos horas en llegar a su trabajo. Después aparece Ecatepec de Morelos, con alrededor de 37 mil, y Chalco, con aproximadamente 31 mil. Fuera del Estado de México, Tlajomulco de Zúñiga, en el área metropolitana de Guadalajara, se incorpora a este grupo con cerca de 30 mil personas.

En estas zonas también cambia el patrón de movilidad, ya que algunos municipios periféricos dependen en mayor medida del taxi, en Ecatepec 24.85 % de la población utiliza el metro para llegar al trabajo, mientras que en Chimalhuacán lo hace 15.41 %. Ambos porcentajes se encuentran considerablemente por encima del promedio nacional de 3.77 %.

El dato permite observar que los largos desplazamientos no corresponden únicamente a quienes recorren grandes distancias en automóvil o taxi, también alcanzan a quienes dependen de medios de transporte masivo para conectar sus viviendas con el sitio de su empleo.

Cuauhtémoc recibe a 435 mil empleados que viven en otro municipio

El otro lado del fenómeno aparece en las alcaldías que diariamente reciben trabajadores procedentes de otros lugares. La encuesta identifica a Cuauhtémoc como el principal receptor, con 435 mil personas ocupadas que no viven ahí, equivalentes a 86.1 % de su población.

Después se encuentran Monterrey, con 323 mil trabajadores no residentes, y Miguel Hidalgo, con 284 mil. Asimismo, la lista también incluye a Guadalajara, Benito Juárez, Coyoacán, Toluca, Iztapalapa, Álvaro Obregón y Puebla, con cantidades de entre 150 mil y 240 mil trabajadores que llegan desde otros municipios.

La diferencia entre los lugares de residencia y los centros laborales ayuda a explicar la dinámica de las llamadas ciudades dormitorio. Mientras buena parte de los empleos se concentra en determinadas zonas centrales, la vivienda accesible se encuentra cada vez más lejos, particularmente hacia la periferia del Estado de México.

Cuauhtémoc permite dimensionar esta concentración: su población residente es de aproximadamente 505 mil personas, mientras que cada día recibe 435 mil trabajadores que viven fuera de la demarcación. Es decir, la cantidad de personas que llegan a trabajar representa una proporción cercana a su propia población.

Sin embargo, a nivel nacional disminuyó la proporción de personas ocupadas que trabajan en un municipio distinto al de su residencia: pasó de 18.6 % en 2020 a 16.6 % en 2025. Esto significa que menos trabajadores cruzan límites municipales, aunque quienes enfrentan desplazamientos prolongados pueden estar dedicando más tiempo a sus recorridos.

Un minuto menos de tráfico podría representar 4.500 mdp al año

El impacto económico de estos desplazamientos puede observarse a partir de la cantidad total de viajes que se realizan diariamente en la Zona Metropolitana del Valle de México. De acuerdo con el ejercicio realizado por César Velázquez, la Encuesta Origen-Destino contabiliza aproximadamente 34.5 millones de traslados diarios.

Si cada uno pudiera reducirse solamente un minuto, se recuperarían 34.5 millones de minutos al día, equivalentes a 575 mil horas. Al llevar esa cifra a un año y utilizar como referencia el PIB per cápita de la Ciudad de México y del Estado de México, además de alrededor de 200 días laborales, el especialista estimó un valor cercano a 4.500 millones de pesos anuales.

“Es un cálculo sencillo que puede sofisticarse, pero nos da una idea del enorme valor económico que tiene un solo minuto en la movilidad cotidiana de la ciudad”, explicó el académico de la IBERO.

El impacto no se limita solamente al dinero, el tiempo también puede destinarse al descanso, la convivencia familiar, los estudios o las actividades personales. En algunos casos, una persona puede invertir alrededor de 80 minutos en un solo trayecto, lo que significa unos 160 minutos diarios entre ida y vuelta.

Por ello, una manifestación, accidente, bache, obra vial o cuello de botella puede incrementar una carga que ya es elevada, incluso pequeñas demoras adquieren otra dimensión cuando se multiplican por millones de viajes.

El economista explicó que el tráfico constituye una externalidad negativa, pues cada vehículo adicional en una vialidad congestionada puede aumentar el tiempo de recorrido de otras personas. Sin embargo, también señaló que el automóvil no puede analizarse de manera aislada, ya que para determinados trayectos el transporte público puede representar recorridos más prolongados.

En el Coloquio de IDEA, María Migliore —exministra de Desarrollo Humano y Hábitat porteña y cofundadora de Popurrí— le exigió al empresariado argentino que amplíe su agenda más allá de los intereses sectoriales y asuma un rol activo frente al desempleo y los costos sociales del modelo de apertura económica. Lo hizo ante un auditorio de ejecutivos reunidos en Mar del Plata bajo el lema de la estabilidad, y fue directa: “Si quieren tener legitimidad social, lo que necesitan es poner sobre la mesa problemas sociales y ser un agente de cambio en cómo resolverlos”.

Migliore, que dejó el gobierno de la Ciudad en 2023 y desde entonces construyó una comunidad de más de 300.000 seguidores en las redes sociales con su proyecto político-cultural Popurrí, aseguró que cree en una voz empresarial unificada y más fuerte que la actual —“más allá de las cámaras empresariales”, aclaró—, pero advirtió que esa voz no puede limitarse a reclamar baja de impuestos o defender los intereses de cada sector.

“El liderazgo empresarial no tiene que hablar solamente de la baja de impuestos o de lo que le preocupa a cada uno de sus sectores. Eso es parte de la agenda”, dijo. Y agregó: “Si quieren tener legitimidad social, lo que necesitan es poner sobre la mesa problemas sociales y ser ellos un agente de cambio en cómo resolverlos”.

El ejemplo que eligió fue el del propio tema del Coloquio: la estabilidad. Migliore señaló que la apertura comercial que el modelo promueve genera desempleo, y que históricamente las crisis políticas argentinas empezaron por no dar respuesta a ese fenómeno. En ese sentido, reclamó que sean las empresas las que impulsen procesos de reconversión laboral: “A mí me gustaría tener un empresariado fuerte que dijera: ‘¿Qué pasa con todo el desempleo económico? Se reconvierten, hay que darles un subsidio, hay que hacer un proceso de integración laboral en nuestro sector’. Alguien que esté preocupado por eso en el sector privado”.

“Este gobierno no tiene intención de preocuparse por eso y es un error político muy grande”. Pero aclaró que su argumento no depende de la actitud oficial: “Aunque el gobierno lo hiciera, la voz empresarial es fundamental en todo este proceso”. Para la ex funcionaria, la responsabilidad del sector privado es autónoma y no está condicionada a que el Estado tome la iniciativa primero.

Consultada sobre si cree que esa transformación puede ocurrir, respondió que hay empresarios que están planteando el tema por separado. Lo que falta, según su diagnóstico, es un pensamiento colectivo: “Si vos querés que un modelo económico persista en el tiempo, tenés que resolver eso. No es eso o la estabilización. Para que la estabilización dure hay que resolver ese problema, porque si no es lo que te va a tentar con la sustentabilidad”.

La influencia, según Migliore, es invitar a pensar, no decirle a otro qué pensar

La exministra también se refirió al concepto de influencia, en un Coloquio donde el rol de los líderes de opinión y las redes sociales ocupó parte del debate. Para Migliore, “la influencia no es decirle a otro qué pensar, es invitarlo a pensar con vos”, y marcó esa distinción como central para entender qué hace Popurrí: tirar ideas a rodar y que distintas personas contribuyan, sin una dirección única.

En esa línea, citó a Argentinos por la Educación como modelo: una iniciativa que no le dice a nadie qué hacer, sino que plantea un problema que interpela a todos. “En eso nos podemos subir todos, importa dónde queremos ir”, señaló.

Migliore también se detuvo en lo que considera el problema más urgente de la Argentina contemporánea: la salud mental y la soledad. Citó que la tasa de suicidios crece más que la de homicidios, con una concentración en hombres jóvenes, y que la ansiedad y el aislamiento son los desafíos más profundos del presente. “El desafío es reconstruir nuestra vida en común”, concluyó.

El mercado laboral de Estados Unidos agregó 29.000 empleos en septiembre, una cifra muy por debajo de las previsiones de los analistas, mientras la tasa de desempleo ascendió del 4,1 % al 4,2 %, informó el Departamento de Trabajo.

El resultado se conoció el viernes 2 de octubre, a un mes de las elecciones legislativas de mitad de mandato, en un escenario marcado por la preocupación de los votantes por el costo de vida y la situación económica. Associated Press señaló que el ritmo de contratación quedó lejos de las expectativas, que anticipaban unos 90.000 nuevos puestos de trabajo.

La contratación quedó lejos de las previsiones de los analistas

Los empleadores estadounidenses sumaron 29.000 puestos de trabajo en septiembre, de acuerdo con el informe oficial citado por AP. La cifra representó una desaceleración frente a los 133.000 empleos que se habían contabilizado inicialmente en agosto, una cantidad que fue revisada posteriormente por las autoridades laborales.

Los economistas consultados por la firma de datos FactSet esperaban una creación de alrededor de 90.000 puestos durante septiembre. El registro final quedó, por lo tanto, 61.000 empleos por debajo de ese cálculo.

El Departamento de Trabajo también corrigió a la baja los resultados de julio y agosto. Las revisiones redujeron en conjunto 60.000 puestos las estimaciones divulgadas previamente para esos dos meses, según detalló la agencia.

El dato cobra relevancia porque los informes mensuales de empleo suelen ser uno de los indicadores más observados para medir la evolución de la actividad económica en Estados Unidos. La contratación, el desempleo y las variaciones salariales ayudan a evaluar tanto la capacidad de las empresas para sumar personal como la disponibilidad de trabajadores.

El desempleo aumentó al 4,2 % durante septiembre

La tasa de desempleo avanzó hasta el 4,2 % en septiembre, frente al 4,1 % registrado en agosto, informó el Gobierno estadounidense. Pese al incremento, el indicador permaneció en niveles históricamente bajos, remarcó AP.

La medición de desempleo se elabora a partir de una encuesta diferente de la que se utiliza para calcular la cantidad de puestos creados. Por ese motivo, ambos indicadores pueden reflejar movimientos distintos dentro de un mismo mes, aunque en esta oportunidad coincidieron en mostrar una pérdida de impulso del mercado laboral.

La agencia indicó que la suba se produjo en un período de malestar de parte de los consumidores por el encarecimiento de bienes y servicios. El informe fue publicado cuando falta aproximadamente un mes para que los estadounidenses voten en unos comicios legislativos considerados decisivos para la agenda política del país.

Las cifras conocidas el viernes contrastaron con las expectativas de quienes preveían que la tasa de desempleo se mantuviera en 4,1 %. En cambio, el informe mostró un aumento de una décima porcentual y una creación de empleo inferior a la esperada.

Las revisiones profundizaron las señales de enfriamiento laboral

El ajuste de las estadísticas de julio y agosto añadió presión sobre la lectura del informe de septiembre. Las autoridades restaron 60.000 empleos a los cálculos combinados de esos dos meses, por lo que el desempeño previo del mercado laboral resultó más débil de lo que se había informado inicialmente.

Para agosto, el Departamento de Trabajo revisó la cifra de contratación a 133.000 puestos, precisó Associated Press. La comparación con los 29.000 empleos de septiembre muestra una caída de más de 100.000 incorporaciones entre un mes y otro.

El informe no establece por sí solo las causas del menor ritmo de creación de puestos. Sin embargo, sus resultados aportan nuevos datos a la discusión sobre la marcha de la economía estadounidense en la antesala electoral.

La próxima publicación mensual del Departamento de Trabajo permitirá conocer si la debilidad observada en septiembre se mantiene, se corrige o responde a una variación puntual. Hasta entonces, los datos disponibles muestran una menor contratación, revisiones a la baja para los meses anteriores y un leve aumento de la desocupación.

Elon Musk defendió la transformación laboral que traerá la inteligencia artificial y aseguró que el avance tecnológico no implicará la desaparición de los puestos de trabajo. “Los empleos van a cambiar; siempre han cambiado”, afirmó el empresario a su salida de la Casa Blanca, donde fue recibido junto a otros ejecutivos tecnológicos por el presidente de Estados Unidos, Donald Trump.

El directivo de SpaceX respondió así a la prensa, que le consultó sobre el futuro del empleo frente al crecimiento de la inteligencia artificial, a la que Trump busca rebautizar oficialmente como “superinteligencia”.

Musk augura una “era de abundancia” gracias a la inteligencia artificial

Musk sostuvo que el desarrollo de la tecnología dará lugar a un período de bienestar generalizado. “Creo que vale la pena destacar los beneficios positivos de la IA, o superinteligencia. Yo creo que el resultado más probable es una era de abundancia, en la que no solo tendremos una renta básica universal, sino una renta alta universal”, señaló.

El empresario amplió su planteo al terreno de la salud pública. Explicó que la combinación de robots y sistemas de superinteligencia permitirá un acceso ampliado a servicios médicos de alta calidad.

“Cuando tienes robots y superinteligencia eso significa que todas las personas en el mundo pueden tener una atención médica mejor que la de cualquiera aquí, incluyéndome a mí”, expresó Musk, quien calificó ese escenario como “maravilloso”.

Ante la repregunta periodística sobre qué ocurriría si las personas se quedan sin trabajo, el fundador de SpaceX respondió sin eludir el planteo: “Bueno, los empleos van a cambiar. Siempre han cambiado. Creo que veremos una evolución de los roles”.

Por qué Elon Musk dice que la IA no genera desempleo

Para Musk, el temor a una ola de despidos masivos provocada por la automatización no se condice con los datos actuales del mercado laboral. El empresario remarcó que las cifras de desocupación no muestran un deterioro vinculado al avance tecnológico.

“Como ha mencionado el presidente, no es como si el desempleo hubiera aumentado, hay una enorme demanda de personas”, sostuvo. Según su lectura, la tecnología no reemplaza a los trabajadores sino que modifica la naturaleza de las tareas que estos realizan.

El empresario cerró su intervención con una valoración optimista sobre el rumbo de estos cambios. “Creo que el resultado más probable es increíblemente beneficioso. Si pudieras mirar al futuro, es el futuro que querrías”, concluyó.

Trump impulsa el cambio de nombre de “inteligencia artificial” a “superinteligencia”

Las declaraciones de Musk se dieron en el marco de una reunión encabezada por Donald Trump en la Casa Blanca, el martes 29 de septiembre, en la que el mandatario propuso formalizar el término “superinteligencia” para referirse a lo que hasta ahora se conoce como inteligencia artificial.

Trump adelantó que firmaría un decreto para oficializar la nueva denominación y descartó cualquier intención de frenar el desarrollo de esta tecnología.

El encuentro reunió a referentes del sector como Dario Amodei, de Anthropic; Mark Zuckerberg, de Meta; Jensen Huang, de Nvidia; Sundar Pichai, de Google, y Jeff Bezos, de Amazon. Según fuentes cercanas al encuentro, el objetivo del Gobierno era alinear posiciones con los principales directivos tecnológicos frente a las crecientes preocupaciones de seguridad vinculadas a los modelos de IA.

El cambio de denominación no surgió de manera improvisada. En las últimas semanas, Trump insistió de forma reiterada en que, a su juicio, el término “inteligencia artificial” resulta inapropiado, ya que considera que la tecnología se define mejor con la palabra “súper”.

La iniciativa ya tuvo una primera aplicación concreta dentro de la administración estadounidense. El Departamento de Estado instruyó a sus diplomáticos en la oficina de organizaciones internacionales a utilizar el término “superinteligencia” en reemplazo de “inteligencia artificial”, según informó la agencia The Associated Press.

El magnate tecnológico respondió el martes, a la salida de la Casa Blanca, una pregunta directa sobre el futuro laboral en la era de la IA. Trump y ejecutivos de las principales empresas tecnológicas del mundo acababan de firmar un pacto voluntario de seguridad para la inteligencia artificial, en un encuentro que también puso sobre la mesa la expansión de los centros de datos y la competencia con China.

Musk tomó la palabra cuando un periodista preguntó qué harían quienes veían el intercambio y se preocupaban especialmente por los empleos de oficina. Su respuesta fue optimista y polémica a partes iguales: la inteligencia artificial —o “superinteligencia”, según la nueva terminología que Donald Trump acaba de ordenar usar en el gobierno federal— no conducirá al desempleo masivo, sino a una transformación profunda del trabajo.

Musk dijo que los empleos cambiarán con la inteligencia artificial, no que desaparecerán

“Los empleos van a cambiar. Siempre han cambiado”, declaró Musk ante los periodistas reunidos en la entrada del ala oeste de la Casa Blanca, según consta en el video difundido por CBS News y recogido por Reuters. Para ilustrar su argumento, recurrió a un ejemplo histórico: ser “computadora” solía ser una profesión.

“Antes había edificios llenos de personas haciendo cálculos. Pero ahora las computadoras digitales realizan esas tareas y no creo que nadie anhele volver a hacer cálculos todo el día para calcular las tasas de interés bancarias, que era lo que solían hacer”, consideró el empresario.

Su argumento es que la IA producirá una transformación comparable —aunque de alcance mucho mayor— en una amplia variedad de ocupaciones. No sostuvo que el empleo permanecería intacto, sino que la naturaleza del trabajo evolucionaría.

“Creo que veremos una evolución de los roles. No es como si el desempleo hubiera aumentado. De hecho, hay una enorme demanda de personas”, explicó. “Así que creo que el resultado más probable es increíblemente beneficioso. Es un futuro que, si pudieras mirar hacia adelante, querrías”, concluyó.

La promesa de una “era de abundancia” y una renta alta universal

El pasaje más comentado de la intervención de Musk fue su descripción del escenario que considera más probable. “Creo que, con mucha diferencia, el resultado más probable es una era de abundancia, en la que no solo tendremos una renta básica universal, sino una renta alta universal”, afirmó.

El fundador de Tesla y SpaceX fue más allá de la discusión habitual sobre renta básica universal —una propuesta que ya circula en debates de política económica— y planteó una variante más ambiciosa: que la combinación de robots y superinteligencia podría generar tal volumen de bienes y servicios que el nivel de vida de cualquier persona en el mundo superaría al de los más privilegiados de hoy. Puso como ejemplo el acceso a atención médica de calidad.

“Cuando tienes robots y superinteligencia, eso significa que todas las personas en el mundo pueden tener una atención médica mejor que la de cualquiera aquí, incluyéndome a mí”, proyectó.

Uno de los presentes le replicó “no si no tienen trabajo”, Musk respondió con la afirmación sobre la evolución de los empleos citada más arriba.

El contexto: Trump, los líderes tecnológicos y la expansión de los centros de datos

Las declaraciones de Musk tuvieron lugar el 29 de septiembre de 2026, tras un almuerzo a puerta cerrada en la Casa Blanca entre Trump y ejecutivos de las principales empresas del sector. Según Reuters, entre los asistentes estaban Greg Brockman (presidente de OpenAI), Dario Amodei (director ejecutivo de Anthropic), Mark Zuckerberg (director ejecutivo de Meta), Sundar Pichai (director ejecutivo de Google), Jensen Huang (presidente y director ejecutivo de Nvidia) y Lisa Su (directora ejecutiva de AMD).

Lo que comenzó como un almuerzo privado derivó en una conferencia de prensa: Trump se unió al presidente de la Cámara de Representantes, Mike Johnson, y al grupo de ejecutivos en la entrada de la Casa Blanca —un espacio que el mandatario rara vez usa para atender a periodistas— y respondió preguntas durante unos 30 minutos, con los directores ejecutivos de pie a sus espaldas.

Durante ese intercambio, el mandatario y las compañías firmaron un acuerdo voluntario de seguridad que contempla controles internos, auditorías externas independientes y supervisión a nivel de junta directiva para los sistemas de IA, según la copia publicada por el propio mandatario en sus redes sociales. La jornada también incluyó el lanzamiento de una herramienta de IA impulsada por asesores de Trump para facilitar el acceso de la ciudadanía a los servicios gubernamentales.

Trump también reiteró su respaldo a la rápida expansión de los centros de datos y advirtió que China quería “cada centro de datos que nosotros no queramos”, en referencia a la competencia tecnológica entre ambas potencias. Musk respaldó esa caracterización con un escueto “sí”.

Con buena parte del Gobierno y varios de los empresarios que suelen poblar sus pasillos a miles de kilómetros de distancia, el 62° Coloquio de IDEA abrirá este miércoles una edición atípica en el hotel sheraton de Mar del Plata.

La coincidencia con la Argentina Week en París alteró parte de la fisonomía habitual del tradicional encuentro, aunque no su convocatoria: más de 1.000 empresarios, dirigentes políticos, especialistas y referentes de distintos ámbitos se reunirán hasta el viernes para discutir cómo sostener un proceso de crecimiento durante los próximos 20 años.

La postal tendrá esta vez dos escenarios. Mientras el presidente Javier Milei, buena parte de su gabinete, 12 gobernadores y referentes empresarios estarán en Francia, en Mar del Plata IDEA desplegará una agenda con fuerte presencia del sector privado e invitados internacionales. El Gobierno, de todos modos, tendrá participación: Milei, el ministro de Economia, Luis Caputo; el jefe de Gabinete, Diego Santilli, y el canciller Pablo Quirno intervendrán de manera virtual, mientras que la senadora Patricia Bullrich será la principal figura oficialista presente en el Sheraton.

Según pudo saber Infobae, la intervención del Presidente será en vivo desde París y el formato sería, en principio, una entrevista que le harán los ejecutivos de IDEA. La intención de los organizadores es ubicarla después de la exposición del ex presidente uruguayo Luis Lacalle Pou, uno de los principales invitados de esta edición.

La coincidencia entre ambos acontecimientos no formó parte de la planificación inicial. IDEA incluso movió previamente la fecha del Coloquio para evitar una superposición con una reunión del Fondo Monetario Internacional. Pero cuando los organizadores conocieron las fechas de la Argentina Week ya resultó imposible realizar un nuevo cambio. Del lado del Gobierno tampoco existió margen para modificar el viaje a Francia, que incluyó entre sus compromisos una reunión previamente acordada entre Milei y Emmanuel Macron.

La superposición provocó algunos cambios respecto de otras ediciones. Este año no se realizará el tradicional debate con gobernadores y también se canceló el desayuno con referentes de las principales empresas del agro, ya que varios de sus protagonistas estarán en Francia.

Desde la organización, sin embargo, relativizan el impacto que tendrá la ausencia física de buena parte del Gobierno sobre el contenido del encuentro. “Que esté el Gobierno siempre suma. Lo mismo que cuando está la oposición. Pero la temática del Coloquio es del sector privado y eso queda”, se conformó uno de los directivos.

Una agenda que busca mirar más allá de la coyuntura

El lema elegido para esta edición es “Invirtiendo la historia. 20 años: de promesa a potencia”. La propuesta de IDEA consiste en tomar la estabilidad macroeconómica como punto de partida para discutir una agenda de largo plazo que permita atraer inversión, aumentar la productividad, generar empleo formal, desarrollar talento y mejorar de manera sostenida la calidad de vida.

La agenda se estructurará alrededor de cuatro grandes ejes: las megatendencias globales que están configurando una nueva era; los pilares necesarios para consolidar una Argentina estable; las condiciones para mejorar la competitividad; y el desarrollo de las capacidades de las personas a través de la educación y el trabajo.

En la organización existe una mirada definida sobre el punto de partida de esa discusión. Entre los empresarios hay coincidencias respecto del “trazo grueso” del rumbo: consideran necesario terminar de consolidar el orden macroeconómico, sostener la estabilidad fiscal, avanzar con la apertura de la economía bajo normas de mercado y fortalecer las instituciones.

A partir de allí, aparecen las diferencias sobre el camino, la velocidad y los efectos sectoriales de las medidas. Conviven posiciones con una mirada más aperturista y otras que ponen mayor énfasis en la situación particular de determinadas actividades productivas. Uno de los puntos que genera inquietud es precisamente la transición entre la estabilización y el crecimiento. En el empresariado observan con inquietud sectores de la economía que todavía no logran arrancar, en un escenario en el que el consumo también atraviesa un reacomodamiento.

En ese punto, la lectura que circula entre los organizadores es que durante los años de inflación existió un consumo exacerbado y que ahora se produce un sinceramiento que obliga también a determinar cuál es su verdadero nivel. “El cruce del puente es la parte más complicada”, describió una fuente vinculada con el Coloquio.

La agenda de la primera jornada

Luego de las palabras de apertura a cargo de Fabián Kon, presidente del 62° Coloquio y CEO del Grupo Galicia, la primera jornada pondrá el foco en las transformaciones que están modificando las reglas de la economía y la competencia global: la geopolítica, la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías, los cambios demográficos, los recursos estratégicos y las nuevas dinámicas del capital.

Entre los especialistas que participarán se encuentran Margaret Myers, profesora y directora ejecutiva del Institute for America, China, and the Future of Global Affairs de Johns Hopkins University; Mark Esposito, profesor de Tech Policy en Northeastern University y Faculty Associate en Harvard University; Nicolás Aguzín, ex CEO de Hong Kong Exchanges and Clearing y miembro de los directorios de Mercado Libre, Globant y Pampa Energía; Guillermo Oliveto, CEO de W/Almatrends; Julen Baztarrica, socio de McKinsey y líder de la práctica de Energía; y Hernán Kazah, cofundador y managing partner de Kaszek.

En el cierre, Luis Lacalle Pou, expresidente de Uruguay, ofrecerá su visión sobre la experiencia de estabilización uruguaya. Y luego hablará Milei.

Otros ejes del coloquio

La conversación de la segunda jornada se enfocará en cómo construir las condiciones necesarias para consolidar la estabilidad y recuperar previsibilidad para la inversión y la planificación de largo plazo.

El programa contará con la participación de Pablo Goldberg, Managing Director, Head of Research y Portfolio Manager de Deuda de Mercados Emergentes en BlackRock; Andrea Castagnola, profesora visitante de la Universidad Torcuato Di Tella e investigadora afiliada del LawTransform CMI; Jimena de la Torre, consejera de la Magistratura de la Nación; Diego Luciani, fiscal general.

El debate abordará, entre otros temas, la estabilidad macroeconómica, las instituciones, la seguridad jurídica, la Justicia y la importancia de construir reglas y acuerdos de largo plazo que trasciendan los ciclos políticos.

La agenda educativa contará con Verónica Cipriota, directora ejecutiva de Enseña por Argentina; José Goity, ministro de Educación de Santa Fe; Mariano Narodowski, director del área de Educación de la Universidad Torcuato Di Tella; Ricardo Torres, socio fundador de Pampa Energía; y Luciana Paoletti, directora ejecutiva de IDEA.

El día cerrará con dos paneles políticos: “El futuro en tiempo presente: jóvenes y política” con Esteban Allasino, intendente de Luján de Cuyo; Leonel Chiarella, intendente de Venado Tuerto y presidente de la UCR Nacional; Gastón Granados, intendente de Ezeiza; Juan Manuel López, abogado y exdiputado Nacional por la Coalición Cívica; Nicolás Pakgojz, legislador de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Bloque LLA). Y “La agenda del Senado de la Nación”, con Patricia Bullrich, senadora nacional por la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

La legisladora también tendrá contacto directo con el círculo empresario fuera de los paneles públicos. Participará de encuentros reservados cuyos cupos ya se completaron, en una edición en la que la ausencia presencial de ministros y gobernadores le dará un protagonismo particular.

Finalmente, la tercera jornada estará centrada en uno de los principales desafíos de la Argentina: transformar sus capacidades y recursos en mayor inversión, productividad y competitividad.

Ryan McInerney, CEO de Visa, será uno de los protagonistas de esta conversación, que también tendrá una fuerte mirada desde las empresas. El panel “Empresas en primera persona” reunirá a Rosana Cordero, CEO de Cordero; Ricardo Markous, CEO de Tecpetrol; Salvador Muñoz, presidente de Hijos de Salvador Muñoz; Christian Otero, cofundador de Lucciano’s; y María Eugenia Sampalione, directora ejecutiva de Newmont Argentina.

La discusión pondrá sobre la mesa los desafíos concretos para crecer y competir, desde los costos y la infraestructura hasta el sistema tributario, la transformación productiva y la inserción internacional.

El debate continuará con una mirada sobre el futuro del trabajo y los cambios que las nuevas tecnologías y las transformaciones económicas están generando en las formas de trabajar. Participarán Luciano Laspina, director ejecutivo de CIPPEC; Diego García, director general de CVC Corp; Alejandro Gorodisch, presidente de Farmacity; y Sofía Vago, CEO de Accenture.

La agenda se completará con el panel “Cómo se construye la influencia hoy”, con Cristian Jerónimo, cosecretario general de la CGT; María Migliore, cofundadora de Popurrí; y Diego Leuco, director de contenidos de Resumido. Y con una charla sobre la experiencia económica israelí a cargo de Esteban Klor, profesor catedrático en el Departamento de Economía de la Universidad Hebrea de Jerusalén.

Los códigos QR se consolidaron como una herramienta habitual para acceder a menús, realizar pagos, consultar promociones o seguir envíos. A la par, esa expansión abrió espacio para el quishing, una estafa que usa estos códigos para conducir a las víctimas hacia páginas falsas, formularios de captura de datos o descargas de malware.

Kaspersky advierte que los ciberdelincuentes aprovechan la apariencia cotidiana de los QR y la rapidez con la que se escanean desde un teléfono.

El código puede llegar por correo, mensajes de texto, redes sociales, carteles o pegatinas colocadas en lugares públicos. El objetivo suele ser el mismo: obtener datos personales, claves bancarias o dinero.

Cómo roban con falsos descuentos que prometen precios bajos

Una de las maniobras más frecuentes ofrece descuentos inexistentes en productos o servicios conocidos. Los estafadores distribuyen códigos QR que prometen rebajas importantes y los presentan como parte de una campaña comercial, una liquidación o un beneficio por tiempo limitado.

El mensaje busca que la persona actúe con rapidez y no revise el origen de la oferta. Al escanear el código, el usuario llega a un sitio que imita la estética de una tienda o plataforma de pagos.

Allí se solicitan datos personales, números de tarjeta y códigos de seguridad para acceder a una promoción que nunca se concreta. La pérdida puede incluir tanto el cargo por una compra ficticia como el uso posterior de la información bancaria obtenida.

Por qué las ofertas de trabajo pueden esconder un intento de fraude

Las falsas oportunidades de trabajo aprovechan la necesidad de conseguir empleo y la circulación de avisos por redes sociales, aplicaciones y correos. El anuncio suele prometer remuneraciones elevadas, tareas simples o contratación inmediata, e incluye un QR para completar una supuesta postulación.

Según Kaspersky, el código dirige a una página de phishing que pide información personal y financiera. Los formularios pueden solicitar datos de identidad, cuentas bancarias o claves con el argumento de que son necesarios para avanzar en el proceso de selección.

Los usuarios deben saber que una oferta laboral legítima no debería exigir pagos ni credenciales financieras para iniciar una candidatura.

De qué forma se usan códigos QR para vender entradas falsas

Los códigos QR se usan para vender entradas falsas para recitales, partidos, festivales o espectáculos. En algunos casos, los atacantes anuncian eventos inexistentes. En otros, ofrecen boletos para actividades reales, aunque no tienen autorización para comercializarlos ni cuentan con las entradas prometidas.

La víctima escanea el código con la expectativa de reservar o pagar un acceso. La página fraudulenta puede pedir datos de una tarjeta, información de contacto y documentos de identidad.

Después del pago, no llega ninguna entrada válida. El mecanismo permite a los estafadores quedarse con el dinero y reunir información que puede utilizarse en otros intentos de fraude.

Cómo los estafadores pueden suplantar bancos y operaciones con criptomonedas

En las estafas bancarias, el QR suele aparecer en mensajes que alertan sobre un bloqueo de cuenta, un movimiento inusual o la necesidad de actualizar información. El diseño del correo o del mensaje puede reproducir el nombre y los colores de una entidad financiera, lo que refuerza la apariencia de autenticidad.

Tras el escaneo, la persona ingresa a una web falsa que solicita usuario, contraseña, códigos de verificación o datos de tarjetas. Los fraudes vinculados con criptomonedas siguen una lógica similar.

El QR aparenta iniciar una transferencia legítima, pero puede contener la dirección de una billetera controlada por el estafador. Una vez enviada, la operación suele ser difícil de revertir.

Qué riesgos tienen los QR en entregas y menús

Existen mensajes que simulan ser avisos de entrega de paquetes y códigos colocados sobre menús de restaurantes. En el primer caso, se presenta un supuesto seguimiento de envío; en el segundo, el QR puede reemplazar al código auténtico del local.

Ambas variantes pueden llevar a sitios que buscan información personal o intentan instalar software malicioso en el dispositivo. La forma de prevenir riesgos general es revisar la dirección web antes de ingresar datos, evitar escanear códigos recibidos desde remitentes desconocidos.

Durante la conferencia matutina de este lunes 28 de septiembre, el Gobierno federal presentó cifras sobre empleo, participación de las mujeres y duración de la jornada laboral como parte de los resultados que denomina “primavera laboral”. De acuerdo con lo expuesto, en agosto de 2026 había 60.7 millones de personas ocupadas en México, 1.3 millones más que en el mismo mes de 2025.

La presentación también retomó los resultados de la Encuesta Intercensal 2025 del Inegi: la participación económica de las mujeres se situó en 41%, mientras que la proporción de personas que trabajan más de 48 horas semanales bajó de 27.1% en 2020 a 22.2% en 2025.

Los datos fueron expuestos por Marath Baruch Bolaños López, secretario del Trabajo y Previsión Social. Aunque el título habla de mujeres con empleo, la cifra del 41% mide su participación económica: incluye tanto a quienes trabajan como a quienes buscan trabajo.

¿Cuántas personas tenían empleo en agosto de 2026?

Según las cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo citadas por Bolaños, la población económicamente activa llegó a 62.6 millones de personas en agosto. De ellas, 60.7 millones estaban ocupadas.

El funcionario afirmó que se trata de la cifra de ocupación más alta registrada para un mes de agosto y la cuarta más alta de la serie. En comparación con agosto de 2025, el número de personas ocupadas aumentó en 1.3 millones.

Bolaños presentó este crecimiento como parte de una política orientada a mejorar los ingresos y ampliar la protección social. Las cifras de ocupación permiten conocer cuántas personas trabajan, aunque no describen por sí solas sus salarios, prestaciones o condiciones laborales. Por ello, el funcionario incorporó otros indicadores a su balance.

Participación de las mujeres y jornadas de más de 48 horas

De acuerdo con los resultados de la Encuesta Intercensal 2025 mencionados en la conferencia, la participación económica de las mujeres alcanzó 41%, un incremento de 2.2 puntos porcentuales. Este indicador refleja una mayor presencia femenina en el mercado laboral, pero no precisa cuántas mujeres ocupadas adicionales hubo.

En cuanto al tiempo de trabajo, la proporción de personas que laboraban más de 48 horas semanales pasó de 27.1% en 2020 a 22.2% en 2025. La diferencia es de 4.9 puntos porcentuales en cinco años.

Bolaños relacionó este último dato con la ruta del Gobierno para reducir gradualmente la jornada laboral hasta llegar a 40 horas semanales en 2030. Señaló que la primera reducción, de dos horas, comenzaría en 2027 y beneficiaría directamente a más de 13 millones de personas trabajadoras, sin disminuir salarios ni prestaciones, según el planteamiento expuesto.

La disminución de las jornadas superiores a 48 horas corresponde al periodo de 2020 a 2025. La reducción legal hacia las 40 horas, en cambio, fue presentada como una medida gradual para los próximos años.

¿Qué otros resultados destacó el Gobierno sobre empleo y salarios?

Además de la ocupación y las horas trabajadas, el secretario presentó un balance de ingresos, seguridad social y programas laborales:

• Salario mínimo: Bolaños afirmó que pasó de 88 pesos diarios en 2018 a 315 pesos diarios en 2026, con una recuperación real de 154%. Indicó que el monto mensual equivalente es de 9 mil 584 pesos.
• Poder de compra: Según la comparación expuesta por el funcionario, el salario mínimo permitía adquirir aproximadamente 0.8 canastas básicas en 2018, frente a 1.9 canastas en 2026.
• Trabajadores de plataformas digitales: Al cierre de agosto, 199 mil 454 personas habían superado el umbral de ingreso establecido para contar con acceso completo a la seguridad social. Otras 1 millón 772 mil 292 personas recibieron protección frente a riesgos de trabajo, incluso si realizaron actividades ocasionales.
• Agroexportación: El Gobierno busca beneficiar a cerca de 200 mil trabajadores del campo mediante un certificado para reforzar el cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social en las cadenas exportadoras.
• Jóvenes Construyendo el Futuro: El programa ha beneficiado a más de 3.6 millones de jóvenes desde su creación. Bolaños señaló que, durante el segundo año de la actual administración, atendió a 619 mil personas, con una inversión de 44 mil millones de pesos.

¿Cuándo comenzarán las nuevas medidas laborales?

En materia de jornada laboral, Bolaños indicó que la reducción de 48 a 40 horas semanales seguirá una ruta gradual hasta 2030. De acuerdo con lo anunciado en la conferencia, el primer recorte de dos horas está previsto para 2027.

Sobre el certificado laboral para la agroexportación, el funcionario detalló que el programa piloto comenzó el 17 de septiembre con el registro de empresas exportadoras de aguacate. Agregó que, a partir del 1 de octubre, el certificado será un requisito para exportar ese producto.

Bolaños también informó sobre un centro de atención integral para trabajadores en San Quintín, destinado a acercar servicios y protección laboral a quienes trabajan en el campo. El Gobierno incluyó estas acciones en el balance que llama “primavera laboral”, junto con los avances reportados en ocupación, salarios y acceso a la seguridad social.

Algunos puestos de trabajo deben reservarse para los humanos, según Bill Gates, ante el avance de la inteligencia artificial y los robots. El empresario considera que muchos empleos desaparecerán de forma permanente a medida que estas tecnologías asuman tareas que hoy requieren trabajadores capacitados.

Gates planteó que la educación y la salud mental podrían mantener un modelo mixto: un ser humano a cargo utilizaría la tecnología para ampliar sus capacidades, sin que las máquinas reemplacen por completo la intervención humana.

El concepto que sustenta esta propuesta es la “reserva humana”. Gates lo compara con las reservas naturales: espacios donde sería posible construir, pero que se preservan porque la pérdida sería demasiado grande.

En este caso, se trataría de actividades laborales que las sociedades decidirían mantener en manos de personas.

Qué es la reserva humana que propone Bill Gates

Gates recordó la experiencia de su padre, quien falleció de Alzheimer en 2020. Durante las últimas etapas de la enfermedad, fue atendido día y noche por cuidadores remunerados que podían comprenderlo incluso cuando le resultaba difícil expresarse.

El empresario señaló que su padre no siempre podía comunicar cuándo tenía hambre, pero los cuidadores lo sabían. “La atención que le brindaron a mi padre fue insustituiblemente humana”, afirmó Gates, quien consideró que ningún robot podría ni debería haber realizado esa tarea.

A partir de esa experiencia, propuso reservar ciertas actividades exclusivamente para las personas. La medida podría aplicarse por razones económicas, para evitar que las máquinas desplacen a trabajadores que no pueden cambiar de empleo con facilidad, o por factores sociales y humanos.

Cómo afectará la IA el trabajo, según Gates

Gates advirtió que los empleos más expuestos son los de nivel básico e intermedio. Los nuevos puestos que surjan, en cambio, requerirán habilidades cuya adquisición puede demandar muchos años.

Entre las áreas que podrían verse afectadas primero mencionó las ventas, la atención al cliente en línea y por teléfono, la ingeniería de software y la asistencia jurídica. La transformación también alcanzaría tareas como la evaluación de solicitudes de préstamos, el análisis de datos y la clasificación de pacientes.

El impacto no se limitaría al trabajo de oficina. Gates prevé que los robots inteligentes podrían competir con las personas en tareas físicas, como la construcción y la hostelería, para finales de la década.

Cómo se transformarán los trabajos, según Gates

Para Gates, la adopción de inteligencia artificial y robots puede generar una presión competitiva entre empresas: cuando una compañía reduzca costos con estas herramientas, sus rivales tendrán incentivos para hacer lo mismo.

El empresario sostuvo que esta dinámica obligará a muchas personas a cambiar de empleo y a reciclarse profesionalmente. Sin una intervención, advirtió, podrían quedar menos puestos de calidad y los beneficios de la tecnología concentrarse en un grupo reducido.

En ese escenario, Gates propuso preservar algunas ocupaciones para los humanos, por razones económicas o sociales. La decisión podría variar entre países y sectores, pero la educación y la salud mental aparecen como ámbitos donde la tecnología complementaría a las personas, en lugar de sustituirlas.

Gates propone un impuesto para los robots

Bill Gates propone gravar a los robots y a los tokens de inteligencia artificial para financiar la transición laboral provocada por la automatización. El cofundador de Microsoft advierte que, si las personas trabajan menos horas o pierden sus empleos, caerá la recaudación vinculada a los salarios.

En cambio, las empresas suelen deducir la compra de robots como gasto, una diferencia tributaria que, según él, incentiva el reemplazo de trabajadores por máquinas.

El impuesto buscaría desacelerar esa sustitución y obtener recursos para capacitación, reconversión profesional y una red de seguridad social destinada a quienes más sufran las pérdidas. Gates admite que la medida podría resultar ineficiente desde una mirada económica, pero sostiene que preservar empleo también aporta valor social.

Casi 300 mil personas buscaron activamente una oportunidad laboral en Lima entre mayo y julio, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En un mercado con más postulaciones, filtros digitales y entrevistas virtuales, buscar trabajo ya no se limita a enviar un mismo currículum a decenas de ofertas: exige explicar la experiencia con precisión, adaptar el perfil a cada vacante y prepararse para procesos de selección más estructurados.

La inteligencia artificial puede reducir el tiempo destinado a tareas como revisar un currículum, ordenar un perfil de LinkedIn, identificar habilidades y ensayar respuestas para una entrevista. Sin embargo, la tecnología requiere una metodología de empleabilidad y no reemplaza la experiencia laboral, la formación ni la decisión final de un reclutador, de acuerdo con un análisis de GoTalentia.

Los filtros digitales obligan a explicar mejor la experiencia

La incorporación de herramientas digitales en los procesos de selección coincide con cambios más amplios en el mercado laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimó que uno de cada cuatro empleos en el mundo está expuesto en algún grado a la inteligencia artificial generativa.

El organismo considera que el efecto más probable será la transformación de tareas antes que la eliminación completa de puestos, ya que muchas ocupaciones todavía requieren intervención humana, comunicación, criterio y conocimiento especializado. Las funciones administrativas se encuentran entre las más expuestas a estos cambios.

Para quienes buscan trabajo, ese escenario refuerza la necesidad de mostrar capacidades que vayan más allá de tareas rutinarias. La resolución de problemas, la adaptación, los conocimientos técnicos y la posibilidad de acreditar resultados ganan peso en una primera evaluación.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) también detectó un avance de la contratación basada en habilidades. En 2023, el 15% de las búsquedas de candidatos en los países de la entidad usó filtros por competencias, frente al 1,7% que se basó exclusivamente en títulos académicos.

Prepararse antes de la entrevista gana importancia

El giro hacia una selección centrada en competencias modifica la forma en que los postulantes presentan su trayectoria. Un currículum que solo enumera cargos y fechas puede resultar insuficiente si no explica responsabilidades, problemas resueltos, herramientas utilizadas y resultados obtenidos.

GoTalentia plantea que la inteligencia artificial puede utilizarse como apoyo para organizar esa información y preparar las distintas etapas de la búsqueda. La recomendación es que los candidatos revisen la claridad de su currículum, actualicen sus perfiles profesionales, identifiquen las competencias que demanda cada puesto y anticipen las preguntas más frecuentes en una entrevista.

También resulta aconsejable practicar respuestas a partir de ejemplos reales. Una de las metodologías más usadas para ordenar esos relatos es STAR, que propone describir una situación, la tarea asumida, las acciones realizadas y el resultado alcanzado. Este esquema permite evitar respuestas generales y ayuda a presentar experiencias laborales de forma concreta.

La inteligencia artificial puede orientar, pero no garantiza un empleo

Según el análisis de GoTalentia, las herramientas de inteligencia artificial pueden ofrecer una instancia de práctica y retroalimentación para personas que no tienen acceso a asesoría individual. Su utilidad depende, sin embargo, de que el usuario parta de información verdadera sobre su formación, experiencia y expectativas profesionales.

La plataforma considera que el uso de estas tecnologías debe acompañar, y no sustituir, el trabajo de preparación. Generar respuestas artificialmente adaptadas a una vacante puede afectar la consistencia del candidato durante una entrevista o al momento de asumir las responsabilidades del puesto.

La competencia por una oferta laboral también mantiene factores que están fuera del alcance de una herramienta digital: la experiencia acumulada, la formación, las redes de contacto, las condiciones salariales y la demanda de cada sector.

En ese contexto, la inteligencia artificial aparece como un recurso para reducir tareas repetitivas y mejorar la preparación de una postulación. El objetivo no es reemplazar el criterio de los reclutadores ni garantizar una contratación, sino ayudar a que los candidatos comuniquen mejor las habilidades y experiencias que ya poseen.

El dato

• GoTalentia.ai fue fundada por Rafael Espinoza, también socio fundador de USE Perú, empresa vinculada con programas de experiencias preprofesionales y profesionales en Estados Unidos.
• Espinoza cuenta con más de 25 años de experiencia en formación de talento y participó en la preparación y colocación de más de 60 mil personas en empresas de Estados Unidos desde oficinas en Argentina, Chile y Perú.
• La plataforma incluye a SAM, un agente de inteligencia artificial que, de acuerdo con GoTalentia, entrenó a más de 3 mil participantes durante los últimos dos años mediante simulaciones de entrevistas y retroalimentación.

El 58% de los profesionales que participaron en procesos de transición laboral de LHH Perú logró recolocarse en una industria distinta de la que provenía durante el primer semestre de 2026.

El resultado refleja una mayor demanda de perfiles con experiencia funcional, capacidad de adaptación y habilidades aplicables en diferentes sectores, según la consultora.

La recolocación laboral tomó un promedio de 5,6 meses

Las estadísticas de outplacement de LHH Perú, correspondientes al periodo de enero a junio, muestran que los participantes de sus programas lograron una recolocación laboral en un promedio de 5,6 meses. La cifra se mantuvo en línea con los registros de los últimos años, pese a la cautela que suele generar un contexto electoral.

Jimena Díaz, gerente de Consultoría de LHH Perú, señaló que el mercado mantuvo una demanda activa por profesionales con experiencia. “El profesional que está en búsqueda de un trabajo, así como el mercado laboral que lo recibe, sigue teniendo esa necesidad de valor”, indicó.

De acuerdo con la consultora, el 78% de los participantes obtuvo un empleo dependiente. Otro 15% inició un emprendimiento o brindó servicios de consultoría; el 6% optó por un portafolio de actividades, que incluyó docencia de posgrado, proyectos independientes, asesorías especializadas y participación en directorios. El 1% restante inició una jubilación activa.

El 93% mantuvo o mejoró el nivel de su puesto anterior

Entre quienes accedieron a un empleo dependiente, el 93% igualó o mejoró el nivel de la posición que ocupaba antes de iniciar el proceso de transición. Además, el 74% logró mantener o elevar su remuneración previa.

Díaz consideró que estos resultados responden a una mejor lectura de las necesidades de las empresas y de las oportunidades disponibles en otros sectores. “Las organizaciones están identificando el valor que pueden aportar perfiles con experiencia y capacidades transferibles”, sostuvo.

La mayoría de los ejecutivos atendidos por LHH Perú pertenecía a la alta dirección. Este grupo representó el 62% de los participantes de sus programas de transición laboral. Los mandos intermedios concentraron el 19%, mientras que el 17% correspondió a personal administrativo, técnico y operativo.

El sector financiero fue uno de los más receptivos para quienes buscaron una nueva oportunidad laboral durante el periodo analizado. También aparecieron entre los sectores con mayor absorción de talento la tecnología, las telecomunicaciones, el consumo masivo y las industrias de alimentos y bebidas.

Las competencias transferibles facilitaron los cambios de sector

El cambio de industria alcanzó al 58% de los profesionales recolocados, una proporción equivalente a casi seis de cada 10 participantes. Para la consultora, esta tendencia reduce el peso de la trayectoria desarrollada exclusivamente dentro de un mismo rubro.

“Las competencias transferibles, la adaptabilidad y la experiencia funcional” tienen hoy mayor relevancia en los procesos de selección, afirmó Díaz. La ejecutiva señaló que profesionales con carreras prolongadas en una empresa o industria pueden trasladar sus conocimientos hacia otras actividades.

Networking: las redes de contacto concentraron el 73% de recolocaciones

Las redes personales y profesionales se mantuvieron como el principal canal para encontrar empleo. El 73% de los participantes que logró recolocarse lo hizo a través de contactos y redes de confianza, según LHH Perú.

Díaz remarcó que este resultado se produjo en un escenario de expansión de plataformas digitales, algoritmos e inteligencia artificial aplicados al reclutamiento. “El principal canal sigue siendo el contacto humano. Eso no se ha movido, se ha fortalecido”, afirmó.

Del total de personas que participaron en los programas de transición laboral, el 59% fueron hombres y el 41%, mujeres. El grupo más numeroso tuvo entre 41 y 50 años, con el 36%; seguido por quienes tenían entre 31 y 40 años, con el 27%. La edad promedio de los participantes fue de 43 años.

La Comisión de Trabajo, Salud y Desarrollo Social de la Asamblea Nacional prohijó el anteproyecto de ley 1, que propone pausas activas, medidas de descanso y atención preventiva de la salud mental en los centros de trabajo.

La iniciativa, presentada por el diputado Manuel Cheng, abarcaría a trabajadores y empleadores de los sectores público y privado en Panamá.

Algunas empresas multinacionales en Panamá ya promueven pausas activas durante la jornada laboral; el anteproyecto busca establecerlas como una obligación para empleadores públicos y privados.

La propuesta establece pausas activas de entre 10 y 15 minutos por cada dos horas de trabajo continuo. Las define como interrupciones breves que pueden incluir ejercicios de baja intensidad para reducir la fatiga y prevenir molestias físicas.

Su aplicación buscaría atender tanto las exigencias de puestos sedentarios como las de labores que requieren permanecer de pie.

Uno de los cambios se dirige a cajeras, personal de atención al cliente y trabajadores con funciones similares. El texto plantea que puedan realizar sus labores sentados cuando las características del puesto lo permitan.

Cuando deban permanecer de pie, los empleadores tendrían que ofrecer asientos para períodos de baja actividad o descansos frecuentes durante la jornada.

El anteproyecto también propone que los empleadores brinden acceso a orientación psicológica preventiva y adopten una política interna de bienestar laboral. Para Cheng, la salud de quienes trabajan comprende tanto las lesiones y el cansancio físico como las presiones y el desgaste emocional que pueden acumularse durante la actividad diaria.

Las empresas de mayor tamaño tendrían que evaluar anualmente los riesgos psicosociales mediante herramientas validadas.

El texto incluye además mobiliario ergonómico y condiciones ambientales adecuadas entre las obligaciones previstas. Estos riesgos comprenden aspectos de la organización y gestión del trabajo que pueden afectar la salud física o emocional de las personas.

Las exigencias variarían según el número de trabajadores de cada empresa. Las que tengan más de 50 empleados deberían cumplir todas las medidas previstas; las de 11 a 49 tendrían obligaciones mínimas y aplicarían las mejoras ergonómicas según sus posibilidades.

Las unidades de hasta 10 trabajadores contarían con una implementación progresiva y apoyo técnico estatal.

La iniciativa reconoce el derecho a descansos programados y pausas activas sin represalias, así como a recibir formación sobre manejo del estrés y autocuidado.

También plantea que los trabajadores puedan comunicar condiciones que afecten su salud emocional y acceder a alternativas frente a la permanencia prolongada de pie.

Para supervisar su aplicación, el anteproyecto asigna funciones a la Dirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Sus inspectores podrían actuar mediante visitas programadas o a partir de denuncias y solicitar planes correctivos con plazos definidos.

El texto contempla denuncias anónimas por una plataforma digital confidencial y protección frente a represalias.

Si se aprueba con su redacción actual, las infracciones podrían recibir multas de $100 a $500 para micro y pequeñas empresas, de $500,01 a $1.000 para medianas y de $1.000,01 a $2.500 para grandes empresas. La propuesta también permite requerir correcciones antes de imponer sanciones, según las condiciones detectadas en una inspección.

Cheng incluyó un incentivo: la certificación “Empresa Saludable” para las compañías que cumplan los estándares de bienestar, ergonomía y prevención del estrés.

El anteproyecto les otorgaría puntaje adicional o prioridad técnica en contrataciones públicas. Mitradel mantendría un registro digital de las empresas certificadas, que podrían exhibir el reconocimiento.

El diputado sostiene que estas medidas buscan reducir lesiones, ausentismo y desgaste psicológico, además de mejorar las condiciones en que se desarrolla la jornada laboral. El prohijamiento permite que la iniciativa continúe su trámite legislativo a primer debate.

Los datos son positivos. Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado cada vez decomisan menos kilos de marihuana ya tratada lista para vender y menos plantaciones. En 2025 (últimos datos) se incautaron 35,4 toneladas de marihuana (un 16% menos que el año anterior) y 875.000 plantas (un 17,7% menos), una tendencia descendente en los últimos ejercicios en ambas estadísticas. Pero aunque se coge menos, hay que seguir destruyendo la droga que se coge a los narcos. Por eso, el Ministerio del Interior acaba de licitar un nuevo contrato para la “eliminación de marihuana y otros productos contaminados en investigaciones por tráfico de drogas en vertedero o planta de compostaje”.

Interior destina el mismo dinero que en el anterior contrato de 2024: 132.000 euros para que la empresa o empresas adjudicatarias puedan hacer este trabajo, dividido en dos lotes por razones geográficas: el lote 1 que incluye Andalucía, Murcia y Comunidad Valenciana (donde se decomisa el 50% de la droga) y el lote 2 para Castilla-La Mancha, Castilla y León y Madrid (que suman otros 17% del total de droga). El contrato deja fuera Cataluña, en cuyo territorio se incauta otro 25% de marihuana. ¿Por qué el mismo precio si han pasado dos años?

Porque la droga a destruir es menos y porque el Ministerio del Interior sigue aplicando para este trabajo el precio por hora que el convenio colectivo aprobado del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado, paga para los empleos de peones o mozos. La Secretaría de Estado de Seguridad considera que el coste máximo que se pretende seguir pagando (27,5 euros por empleado y hora) es “adecuado” porque supera a lo que marca el convenio, ya que los trabajadores están en contacto “con material estupefaciente” y se trata de un producto insalubre en cuanto a la emanación de gases y olores. Con todos los costes añadidos de transportes y material, destruir una tonelada de marihuana cuesta 155 euros.

En 2024, por ejemplo, los dos lotes fueron asumidos por la firma PreZero España, división medioambiental del Grupo Schwarz que integra también, por ejemplo, a los supermercados Lidl. La misma compañía se ha presentado ahora a la licitación de este año. Interior quiere recalcar que “con el fin de reducir la oferta de drogas en el mercado ilegal, la Mesa de Coordinación de Adjudicaciones ha destinado para el ejercicio 2026 la cantidad de 1.450.000 euros para sufragar gastos de apoyo logístico y material para el transporte y destrucción de drogas, precursores, plantaciones de marihuana y embarcaciones”.

Destrucción de plantaciones

El desmantelamiento de plantaciones de marihuana es uno de los principales problemas logísticos a los que se enfrentan en la actualidad los agentes. “Este tipo de cultivos ilegales ha crecido de forma exponencial en los últimos años, tanto en plantaciones de exterior como indoor”, reconoce Interior, aunque los datos demuestran que cada vez se decomisan menos plantas. Hasta el año 2017, todas estas plantas incautadas se eliminaban en hornos, igual que otras drogas como el hachís o la cocaína, pero a partir de esa fecha las autoridades judiciales permiten, en ocasiones, el tratamiento en vertederos y, desde 2021, también la destrucción de plantaciones in situ. De hecho, el último gran contrato para destruir plantaciones se adjudicó en junio de 2024 por 395.000 euros.

El objeto de este nuevo contrato de 132.000 euros no se centra principalmente en las plantaciones, sino en los kilos de marihuana ya tratados (el resultado final que se vende en la calle), que hay que eliminar en vertederos o plantas de compostaje. También están incluidas plantaciones. “La finalidad del presente contrato es evitar que este tipo de estupefaciente se deposite en instalaciones oficiales, de tipo policial o dependiente de otros organismos, dados los problemas de índole contaminante que genera su almacenamiento, así como de seguridad durante su custodia”, señala la memoria justificativa del contrato.

No se establecen cantidades mínimas ni máximas para eliminar. A título orientativo, en el contrato anterior de 2024 se realizaron unos 50 servicios con un peso medio de 1.100 kilos, (siendo el mínimo peso de 60 kilos y el máximo de 15.000 kilos) para el lote 1. En el lote 2 se realizaron unos 10 servicios, con un precio medio de 2.200 kg (siendo el mínimo peso de 220 kilos y el máximo de 10.700 kilos). Salvo excepciones derivadas del estado de las mercancías, los transportes irán acompañados de una escolta de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad o Vigilancia Aduanera. La duración de este contrato es de un año.

Las solicitudes semanales de subsidio por desempleo en Estados Unidos volvieron a caer y se mantuvieron cerca de sus niveles más bajos en décadas, una señal de que los despidos continúan siendo limitados pese a la cautela de las empresas a la hora de contratar.

Siguiendo esta línea, los nuevos pedidos descendieron a 197.000 en la semana finalizada el 19 de septiembre, tal como informó Reuters.

El dato refuerza la evaluación de un mercado laboral que conserva firmeza, aunque las compañías moderan la incorporación de personal.

La incertidumbre vinculada a la guerra con Irán, los aranceles y las restricciones migratorias pesa sobre las decisiones de contratación, según economistas consultados por la agencia.

Los nuevos pedidos bajaron a 197.000 y quedaron por debajo de las previsiones

Las peticiones iniciales de ayuda por desempleo se redujeron en 1.000 casos, desde la cifra revisada de la semana anterior. El resultado quedó por debajo de las 201.000 solicitudes que anticipaba el consenso de analistas.

La cifra se ubicó cerca de mínimos no vistos desde 1969. Los analistas señalaron que los ajustes estacionales en torno al feriado del Día del Trabajo pueden alterar la comparación de una semana a otra, pero consideraron que la tendencia sigue apuntando a una recuperación del empleo.

El promedio móvil de cuatro semanas, que atenúa las variaciones de corto plazo, descendió en 1.750 solicitudes, hasta 202.250. La limitada cantidad de despidos sostuvo ese indicador.

Las empresas retienen trabajadores, pero mantienen cautela en las contrataciones

Las compañías preservan sus plantillas, aunque evitan acelerar la creación de puestos. A la incertidumbre por el conflicto en Irán y los aranceles se suman una menor disponibilidad de trabajadores por las restricciones migratorias y las jubilaciones.

Una encuesta de S&P Global mostró que en septiembre las empresas afrontaron mayores dificultades para encontrar personal con el perfil requerido.

Esa escasez restringió las contrataciones, incluso cuando la actividad empresarial alcanzó su mayor nivel en más de cinco años.

Christopher Rupkey, economista jefe de FWDBONDS, advirtió en declaraciones a Reuters sobre una “carrera contra el tiempo” frente al repunte de los precios de la energía.

Según el especialista, la economía podría enfrentar una demanda más débil, aunque a mediados de septiembre conservaba impulso por la inversión de capital en inteligencia artificial.

Las solicitudes continuas —que miden a las personas que siguen recibiendo la prestación tras la primera semana— aumentaron en 2.000, hasta 1,719 millones, durante la semana terminada el 12 de septiembre. Pese al avance, se mantuvieron cerca de su menor nivel desde mayo de 2023.

Los datos de solicitudes descendieron entre las semanas utilizadas como referencia para calcular la tasa de desempleo de agosto y septiembre.

La Reserva Federal de Chicago estimó que la tasa se mantría en 4,1 % este mes, aunque algunos trabajadores continúan afrontando períodos más prolongados de búsqueda de empleo.

La solidez del empleo respalda las expectativas de otra suba de tasas

La persistencia de un mercado laboral ajustado reforzó las previsiones de que la Reserva Federal vuelva a aumentar las tasas de interés antes de fin de año.

La entidad elevó la semana pasada su tasa de referencia en 25 puntos básicos, a un rango de 3,75 % a 4,00 %, el primer incremento en tres años.

Los responsables de la política monetaria anticiparon que podrían producirse nuevas subas del costo del crédito. Los inversores asignaban una probabilidad de 64,2 % a otro aumento en el mes siguiente, según la herramienta FedWatch de CME.

Andrew Hollenhorst, economista jefe para Estados Unidos de Citigroup, sostuvo ante Reuters que los funcionarios de la Fed redujeron su inquietud por el deterioro del empleo. “El foco puede cambiar por completo hacia la inflación”, afirmó.

Los mercados reaccionaron al alza del petróleo con bajas en las acciones estadounidenses y un fortalecimiento del dólar frente a una canasta de monedas.

Los rendimientos de los bonos del Tesoro también avanzaron y el rendimiento a 30 años superó 5,45 %, su mayor nivel desde 2004.

El Gobierno de Australia anunció que el acceso al tercer año de la visa de vacaciones y trabajo quedará sujeto a un sorteo, una modificación que afecta a miles de jóvenes extranjeros y que puede reducir la disponibilidad de mano de obra temporal en las zonas regionales.

La medida, comunicada el pasado 17 de septiembre, fija 5.000 visas para un tercer año, frente a las 31.000 concedidas bajo el régimen anterior. También disminuirán los permisos para una segunda extensión, de 57.000 a 45.000. El ajuste implica 38.000 plazas menos en dos años, según los datos recogidos por CNN.

El programa permite a jóvenes extranjeros combinar viajes con empleos de corta duración, principalmente en actividades agrícolas, hoteleras y de servicios. La reforma altera una de sus condiciones centrales y abre dudas entre quienes ya comenzaron a reunir los días de trabajo requeridos para pedir una nueva visa.

El trabajo regional ya no garantiza un tercer año de visa

Hasta ahora, los titulares de una visa de vacaciones y trabajo podían solicitar extensiones si acreditaban empleo en áreas y actividades determinadas. La condición habitual consistía en cumplir 88 días de trabajo por cada renovación, un requisito que llevaba a muchos viajeros a aceptar puestos en localidades alejadas de las grandes ciudades.

A partir de la modificación, el trabajo regional seguirá siendo una condición para avanzar en el trámite, pero no resolverá por sí solo la solicitud del tercer año. Los postulantes deberán entrar en un sorteo y dependerán de que su nombre resulte seleccionado dentro del cupo disponible. Aún no se conocen los detalles de aplicación para quienes ya acumularon jornadas laborales con el objetivo de extender su estadía.

La decisión afecta a quienes proyectaban utilizar ese año adicional para recorrer el país o para buscar un patrocinador laboral que les permita acceder a una residencia más estable. La francesa Zoe, de 25 años, contó a CNN que trabajó como camarera con esa expectativa y que la posibilidad de competir por un cupo generó preocupación entre los mochileros.

La política migratoria apunta a perfiles técnicos y profesionales

La reforma forma parte de una revisión más amplia de la política migratoria australiana. El Ejecutivo sostiene que busca ajustar la admisión de extranjeros para favorecer perfiles con formación y experiencia en sectores considerados estratégicos, entre ellos la construcción, la salud, la agricultura, los recursos naturales y la seguridad pública.

La decisión llegó tras un período de presión política por el aumento de la migración luego de la reapertura de fronteras posterior a la pandemia. Las subidas de las tasas de interés, la escasez de vivienda y el encarecimiento del costo de vida alimentaron el debate sobre la cantidad de personas que ingresan al país. La formación derechista One Nation, liderada por Pauline Hanson, convirtió el control migratorio en uno de sus principales ejes.

El paquete anunciado incorpora otras restricciones: los estudiantes internacionales no podrán llevar familiares y habrá controles más estrictos sobre quienes excedan el período autorizado de sus permisos. La reducción de las visas de vacaciones y trabajo se encuadra en ese objetivo de priorizar ocupaciones profesionales y técnicas.

El turismo y el campo prevén menos trabajadores en las regiones

Empresas turísticas y productores rurales advierten que los jóvenes extranjeros cubren puestos difíciles de ocupar en regiones con poca población. La recolección de frutas, el mantenimiento de cercos y otras tareas estacionales requieren poca capacitación inicial, pero son necesarias para el funcionamiento de explotaciones agrícolas y negocios vinculados al turismo.

El sector considera que el efecto puede sentirse antes de la puesta en marcha plena de la nueva normativa. Si los visitantes concluyen que tendrán menos posibilidades de extender su estadía, podrían desistir del viaje o concentrarse en las ciudades. Eso reduciría el flujo de trabajadores hacia el interior. El Gobierno propone como alternativa el Programa de Movilidad Laboral del Pacífico, que facilita la contratación de isleños del Pacífico para que puedan enviar ingresos a sus familias.

La industria también informó demoras en la aprobación de visas desde julio. Matthew Heyes, fundador de Backpacker Job Board, dijo a CNN que algunos solicitantes presentaron sus pedidos hace meses y todavía no recibieron respuesta. Por su parte, el ministro del Interior, Tony Burke, aseguró que los tiempos de tramitación volverán a la normalidad.

La tasa de desocupación en la Ciudad de Buenos Aires se ubicó en 7,2% durante el segundo trimestre de 2026, con 125.000 personas sin trabajo y una tasa de empleo del 59,8%, según el informe del Instituto de Estadística y Censos de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Idecba).

Un año antes, el desempleo se ubicaba en 7,7% y alcanzaba a 132.000 porteños. La reducción interanual fue de 7.000 personas sin empleo en 12 meses, aunque el informe reveló que son cada vez más los habitantes de la Ciudad de Buenos Aires que buscan un segundo empleo o bien sumar horas extra.

La tasa de actividad ascendió a 64,5%, 1,1 puntos porcentuales por encima del dato de 2025. El movimiento estuvo impulsado principalmente por una mayor incorporación de mujeres al mercado laboral: su tasa de actividad pasó de 58,8% a 60,1%. Al mismo tiempo, la cantidad de personas ocupadas creció 2,4% en la comparación interanual, por encima de la expansión de la población económicamente activa (PEA), que fue de 1,8 por ciento.

La brecha de género se mantuvo pronunciada entre abril y junio. El desempleo femenino llegó al 8,7%, frente al 5,6% registrado entre los varones, aunque el Idecba aclaró que ambos valores tienen carácter indicativo por su margen de variación muestral. En términos absolutos, las mujeres representaron el 60,7% del universo de desocupados, contra el 39,3% de los varones.

La presión sobre el mercado laboral subió 1,8 puntos en un año

El indicador de presión sobre el mercado de trabajo —que incluye desocupados, subocupados que buscan ampliar su jornada y ocupados que intentan conseguir otra actividad— alcanzó al 14,8% de la PEA, con un alza de 1,8 puntos porcentuales respecto de 2025.

“El incremento se explica íntegramente por la mayor demanda de empleo de quienes ya están ocupados”, indicó el Idecba. El organismo atribuyó el fenómeno tanto a trabajadores con jornadas inferiores a 35 horas semanales como a quienes cumplen horarios más extensos.

La tasa de subocupación horaria se ubicó en 10,2%, e involucra a quienes trabajan menos de 35 horas semanales de manera involuntaria, desean sumar horas y están disponibles para hacerlo. Las mujeres representaron el 61,9% de ese grupo, frente al 38,1% de los varones. Dentro de la población subocupada, el 51% buscaba activamente otra ocupación o más horas de trabajo, una proporción muy superior al 34% registrado en el mismo período del año anterior.

El Sur porteño lidera el desempleo

La distribución geográfica mostró diferencias entre los distintos corredores. La Zona Sur registró la tasa de desocupación más alta, de 9,1%, mientras que en el Centro fue del 7% y en el Norte llegó al 5,6%. Esa última zona también concentró los mejores indicadores de actividad y empleo: 68,1% y 64,2%, respectivamente. En el Sur, los mismos indicadores fueron de 60,3% y 54,8 por ciento.

En cuanto a la estructura del empleo, el 43% de los ocupados trabajó entre 35 y 45 horas semanales, sin variación interanual significativa. Un 26,3% superó las 45 horas, por debajo del 27,2% de 2025, y el 30,7% trabajó menos de 35 horas, con un alza interanual de 6,3%. Dentro de ese último segmento, el 8,5% de los ocupados cumplió menos de 16 horas por semana —lo que el informe identifica como “changas” o trabajo a tiempo parcial marginal—, contra el 9,7% de un año atrás.

El 13,3% de los ocupados tuvo más de una actividad laboral. Para ese conjunto, el promedio semanal entre todos los empleos fue de 47 horas, con 13 horas destinadas en promedio a la ocupación secundaria.

El 74,3% de los ocupados trabajó bajo relación de dependencia, 1,7 puntos más que en 2025. Entre los asalariados, el 73,5% recibió descuentos jubilatorios de su empleador, frente al 71,6% del año anterior. El 26,5% restante no tuvo esos descuentos: el 10,2% realizó aportes por cuenta propia y el 16,3% no contó con ningún tipo de registro previsional.

Por su parte, el 21,2% de los trabajadores se desempeñó de manera independiente. De ese grupo, el 65,6% estaba registrado como monotributista o autónomo y abonaba regularmente sus obligaciones, mientras que el 34,4% no contaba con registro o no pagaba esos compromisos de forma regular.

El 86% de los trabajadores en Perú afirma sentirse feliz en su empleo, una cifra que supera en cuatro puntos el promedio regional. El dato, sin embargo, convive con una señal opuesta dentro de las organizaciones: la confianza y las relaciones sanas cayeron 11,6 puntos entre 2023 y 2026, según el Estudio de Felicidad Organizacional 2026 de Buk.

La investigación recogió respuestas de 21.385 colaboradores de 225 empresas peruanas. El resultado local se mantuvo alto, aunque sin una tendencia sostenida: fue de 86% en 2023, bajó a 84% en 2024, alcanzó 87% en 2025 y volvió a 86% este año.

El indicador general muestra una percepción favorable de los trabajadores sobre su experiencia laboral, pero la evolución de algunas dimensiones abre alertas para las empresas. La caída en confianza y relaciones sanas fue el retroceso más pronunciado del período analizado. El apoyo y la colaboración entre equipos también descendieron 3,2 puntos.

“Si bien las fluctuaciones en el indicador para Perú no tienen trayectorias muy cambiantes, nos dice que la felicidad organizacional no es un estado que se alcanza y se mantiene, sino algo que hay que sostener activamente”, señaló Romina Barrantes, Head de Customer Happiness de Buk.

Los trabajadores jóvenes registran los menores niveles de felicidad

Las diferencias por edad aparecen como otro de los hallazgos del informe. La Generación Z y los millennials alcanzaron un nivel de felicidad laboral de 84%, por debajo del 89% de la Generación X y del 91% de los baby boomers.

La brecha se amplía al revisar la permanencia en una misma empresa. Entre los trabajadores de la Generación Z que llevan menos de un año en la organización, el 87% se declara feliz. La proporción cae a 82% en el tramo de uno a tres años y llega a 78% entre quienes tienen de tres a cinco años de antigüedad. Luego se recupera a 86% entre quienes llevan cinco años o más.

En el caso de los millennials, el indicador baja de 87% durante el primer año a 82% entre quienes acumulan entre tres y cinco años en la organización. La Generación X y los baby boomers, en cambio, mantienen resultados superiores en casi todos los tramos de antigüedad.

El estudio no identifica las causas de esas variaciones. Los datos permiten advertir que las empresas enfrentan mayores dificultades para sostener la experiencia laboral de los grupos más jóvenes durante sus primeros años de permanencia.

Perú también superó el promedio regional en los cinco pilares evaluados por Buk: bienestar, compromiso, valoración, sostenibilidad y liderazgo. Su NHS Global, una escala que resume la evaluación de distintas dimensiones del trabajo, llegó a 76,7 puntos, frente a 71,9 puntos del promedio regional.

La comunicación oportuna fue una de las fortalezas relativas del país, con 67,8 puntos y una diferencia de 9,8 puntos frente a la región. También destacaron la percepción de que la opinión de cada trabajador importa y la existencia de una cultura positiva y optimista.

Colombia lidera y Chile registra una caída sostenida

El estudio incluyó a 156.247 colaboradores de 1.211 empresas de Chile, Colombia, Perú y México. En el conjunto de los cuatro países, el 82% de los trabajadores se declaró feliz en su lugar de trabajo, un nivel que se ha mantenido casi sin cambios durante los últimos seis años.

Colombia encabezó la medición con 87% de felicidad laboral en 2026, luego de alcanzar 89% en 2024 y 2025. Chile mostró la trayectoria contraria: pasó de 82% en 2021 a 79%, nivel que mantiene desde 2024. México, incorporado a la medición en 2025, retrocedió de 84% a 80% en un año.

A nivel sectorial, salud registró la mayor recuperación entre 2023 y 2026, al pasar de 78% a 84%. Consultoría y educación fueron los únicos rubros que mostraron descensos durante el mismo período.

La brecha laboral entre hombres y mujeres marcó los resultados de inserción de los graduados de la Universidad de Panamá en 2025.

La tasa entre los hombres llegó a 75,9%, mientras que entre las mujeres fue de 58,0%.

El informe del Observatorio Ocupacional, dependiente de la Dirección General de Planificación y Evaluación Universitaria, examinó la incorporación al mercado laboral panameño de los profesionales formados por la institución entre 2017 y 2025.

La Universidad de Panamá registró una tasa promedio de inserción laboral de 62,6% entre sus graduados en 2025.

El estudio muestra que la vinculación con el empleo varía según el género, el nivel de formación, el lugar de estudio y el área académica de procedencia.

La evolución del indicador tuvo cambios durante el período analizado.

En 2017, la tasa alcanzó 83,7%, el nivel más elevado de toda la serie, porcentaje descendió a 67,2% en 2020, en un escenario atravesado por las consecuencias económicas y laborales de la pandemia.

La recuperación posterior llevó el indicador a 80,3% en2022, y posteriormente la tasa volvió a bajar hasta el resultado informado para 2025.

El análisis indicó que la diferencia por género se mantuvo de forma sostenida a lo largo de los años considerados.

El registro más reciente volvió a reflejar una mayor proporción de inserción entre los graduados hombres.

Los egresados de programas de licenciatura tuvieron una inserción laboral de 63,5%, y la cifra quedó por encima del 52,5% observado entre quienes completaron carreras técnicas.

También surgieron diferencias según la sede universitaria, los graduados del campus central alcanzaron una tasa de 72,1%.

En los Centros Regionales Universitarios y otras sedes, el indicador fue de 51,8%.

La distancia entre ambos grupos, de acuerdo con el informe, expone comportamientos distintos en la transición de los egresados hacia el empleo.

El área de Ciencias de la Salud presentó el mejor resultado entre las disciplinas evaluadas, con una tasa de 69,2%.

De acuerdo con el análisis universitario, las Ciencias Administrativas y Económicas quedaron en segundo lugar, con 63,8%. Se indica que ambas áreas superaron el promedio general de inserción registrado ese año.

Por su parte, las Ciencias Humanísticas y Sociales alcanzaron 60,2%, mientras que Ciencias Naturales y Tecnología obtuvo 59,3%.

Los datos, siempre según el análisis de la Universidad de Panamá, permiten observar que las posibilidades de incorporación laboral no son uniformes entre las distintas áreas de formación. El estudio plantea que estos resultados pueden servir para revisar la correspondencia entre la oferta académica y las necesidades del país.

Entre los factores identificados para fortalecer la empleabilidad figuran la actualización permanente de los planes de estudio y una mayor relación con las empresas y otros sectores productivos. El documento también menciona la ampliación de los programas de prácticas, el desarrollo de competencias digitales y habilidades blandas, y el impulso de servicios de orientación laboral para los egresados.

La investigación y la innovación con impacto social aparecen como otros componentes vinculados a una mayor preparación de los graduados frente a las demandas laborales.

Los resultados del Observatorio Ocupacional ofrecen a la Universidad de Panamá una base para evaluar sus programas académicos, ampliar sus estrategias de acompañamiento y fortalecer los vínculos que faciliten la incorporación de sus profesionales al mercado de trabajo.

Los niveles más altos de inserción se registraron en 2017 (83.7%) y en 2022 (80.3%), tras la recuperación pospandemia.

La tendencia reciente refleja una desaceleración acorde con el comportamiento económico del país.

Al cierre del primer semestre de 2026 la Universidad de Panamá, también conocida como “la Universidad del pueblo”, informó que registró una matrícula de 84 mil estudiantes, cifra que de acuerdo con sus directivos se mantiene estable respecto al año anterior.

Para quienes buscan incorporarse al mercado laboral y adquirir experiencia, Jóvenes Construyendo el Futuro ofrece una serie de apoyos durante el periodo de capacitación, entre los que se encuentra un seguro que procura el bienestar de las personas inscritas mientras permanecen en un centro de trabajo, además del respaldo económico.

Los nuevos participantes comenzaron su formación el 1 de septiembre, por lo que también inició el periodo en el que pueden hacer uso de los beneficios asociados a su incorporación, destacando la protección otorgada por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

¿Qué cubre el seguro médico de Jóvenes Construyendo el Futuro?

La prestación contempla atención relacionada con enfermedades, por lo que los jóvenes del programa cuentan con protección sanitaria mientras realizan su capacitación. Este beneficio forma parte de las condiciones otorgadas durante su participación en el esquema.

Otro de los ámbitos contemplados corresponde a los riesgos de trabajo. De esta manera, la protección considera situaciones vinculadas con accidentes o circunstancias derivadas de las actividades que llevan a cabo en el espacio donde desarrollan su formación.

La tercera vertiente corresponde a la maternidad, incluida dentro de los servicios proporcionados por el IMSS para quienes forman parte de Jóvenes Construyendo el Futuro. Así, la prestación abarca estos tres rubros mientras dura la estancia de los participantes en el centro de trabajo.

Tarjeta Bienestar permite recibir el apoyo mensual

La tarjeta Bienestar es el medio previsto para que los nuevos aprendices cobren el apoyo económico que entrega la iniciativa. La entrega de estos plásticos se realizó entre el 3 y el 10 de septiembre para quienes iniciaron su capacitación laboral al comienzo del mes.

Para obtenerla, los beneficiarios tuvieron que presentar una identificación oficial vigente, entre las que se aceptaron la credencial para votar con fotografía y el pasaporte.

El documento de pago permite acceder a los 9.582 pesos mensuales establecidos para los participantes durante 2026, el monto constituye uno de los apoyos centrales de la estrategia, junto con la afiliación médica.

Asimismo, se dispone de canales oficiales para resolver dudas, con una atención telefónica disponible en el 800 841 2020, de lunes a sábado entre las 08:00 y las 21:00 horas.

También se puede marcar al 079, una línea habilitada durante las 24 horas de los siete días de la semana. Los usuarios cuentan, además, con una plataforma digital y el sistema de Oficinas Virtuales para levantar reportes y consultar el estado de sus trámites.

Programa acumula 3.5 millones de jóvenes beneficiados desde 2019

Jóvenes Construyendo el Futuro ha beneficiado a 3.5 millones de jóvenes desde 2019 mediante actividades de formación en centros de trabajo de todo el país. Esta política busca aumentar las posibilidades de ingreso de quienes participan y acercarlos al mercado laboral formal.

La experiencia combina la adquisición de conocimientos prácticos con la participación en tareas asignadas por los espacios de capacitación donde los aprendices pueden desarrollar competencias relacionadas con áreas administrativas, comerciales, técnicas, industriales, agropecuarias o de servicios.

La iniciativa también incorpora jornadas de trabajo comunitario y acciones de recuperación de espacios públicos, estas actividades conectan la formación de los jóvenes con labores destinadas a mejorar los entornos de sus comunidades.

De acuerdo con cifras gubernamentales, el programa ha recibido más de 170 mil millones de pesos para respaldar la incorporación de las juventudes a la vida productiva. Los recursos sostienen la capacitación y el acompañamiento de los participantes.

El seguro médico representa una parte de ese esquema de respaldo. La cobertura ante enfermedades, riesgos de trabajo y maternidad brinda protección mientras los aprendices cumplen con sus jornadas y reciben el apoyo económico mensual.

La tasa de desocupación aumentó a 7,9% durante el segundo trimestre de 2026 y afectó a 1,73 millones millones de argentinos, según los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec). El índice oficial subió 0,3 puntos porcentuales respecto al mismo período del año anterior y avanzó 0,1 puntos en relación con los primeros tres meses del año.

Durante el segundo trimestre de 2025, el desempleo se había mantenido en 7,6 por ciento. En tanto, se había ubicado en 7,8% en el primer trimestre de 2026. A comienzos de este año, la cifra equivalía, por ese entonces, a 1,72 millones de personas sin trabajo en la Argentina.

De acuerdo a los datos recabados por el organismo estadístico, el número de desocupados aumentó en 81.074 personas en los primeros tres meses del año respecto del trimestre previo. También fue 15.343 superior al registrado un año antes.

A su vez, la oferta laboral aumentó a nivel país en 146.800 trabajadores, el empleo en 133.200 y el desempleo sumó 13.600, los subocupados crecieron 88.085 personas.

Respecto del segundo trimestre de 2025, la oferta laboral, que incluye la participación de la población en el mercado de trabajo total, sumó 551.100 trabajadores, el empleo total creció en 451.330 y el desempleo en 99.800, los subocupados aumentaron en 34.300 personas.

Desde el inicio del gobierno de Javier Milei, si se toma como referencia el último trimestre de 2023, el total de personas ocupadas aumentó en 149.300, una suba de 0,7 por ciento. El avance quedó por debajo de la expansión de la población económicamente activa, que incorporó a 669.900 personas, un 3% más.

La diferencia entre ambas variables derivó en 520.600 nuevos desocupados. A la vez, el empleo registrado cayó en 631.300 puestos, una baja de 4,7%, mientras que la ocupación no registrada creció en 780.600 personas, equivalente al 10,2 por ciento.

Por otra parte, la informalidad se posicionó en 45% en el segundo trimestre del año y reflejó un alza tanto interanual como intertrimestral. En la práctica, implica una suba de 1,8 puntos porcentuales respecto al segundo trimestre de 2025 y de 0,8% en relación con los primeros tres meses de 2026.

El mapa de la desocupación

El aglomerado de Gran Rosario registró la tasa de desocupación más alta entre las 31 regiones urbanas relevadas por el Indec durante el primer trimestre de 2026, con 11,5% de su población económicamente activa sin trabajo. Le siguió Gran Córdoba, con 10,5%, y Mar del Plata, con 9,9 por ciento.

Entre las seis regiones en que la entidad estadística divide el territorio nacional, Pampeana exhibió la tasa más elevada, con 9,7 por ciento. Dentro de esa región, además de Gran Rosario y Gran Córdoba, se destacaron Bahía Blanca-Cerri, también con 9,7%, y Gran Santa Fe, con 8,6 por ciento. San Nicolás-Villa Constitución alcanzó 8,4% y Gran La Plata, 8,7 por ciento.

En segundo lugar entre las regiones se ubicó Gran Buenos Aires, con 8,2%. Dentro de ese conglomerado, los Partidos del Gran Buenos Aires treparon a 8,8%, en contraste con la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, donde el desempleo fue de 5,6 por ciento, uno de los valores más bajos del relevamiento.

En la Patagonia, la tasa regional se ubicó en 6,3%, pero con marcadas diferencias internas: Comodoro Rivadavia-Rada Tilly llegó a 9,2% y Río Gallegos, a 8,8%, mientras que Viedma-Carmen de Patagones registró apenas 0,7%, la cifra más baja de todo el país.

La región Noreste promedió 7%, impulsada por Corrientes, con 9,1%, y Gran Resistencia, con 7,5%. En el otro extremo, Formosa se mantuvo en 4,8% y Posadas, en 5,9 por ciento.

Noroeste fue la región con el nivel más bajo de desocupación, 4,3%, sostenido por localidades como Santiago del Estero-La Banda, con apenas 0,9%, y Jujuy-Palpalá, con 3,4 por ciento. Salta y La Rioja se ubicaron en 4,3% y 4,5%, respectivamente.

En Cuyo, la tasa regional fue de 5,9%. Allí sobresalió Gran Mendoza, con 8,1%, muy por encima de Gran San Luis, con 2,6%, y Gran San Juan, con 3,2%, los dos registros más bajos después de Viedma-Carmen de Patagones y Santiago del Estero-La Banda.

El informe del Indec también diferenció los resultados según el tamaño poblacional de los centros urbanos. Los aglomerados de 500.000 habitantes o más presentaron una tasa de desocupación de 8,3%, superior al 6% registrado en los aglomerados de menos de 500.000 habitantes, lo que evidencia una brecha vinculada a la densidad poblacional de cada zona.

Ezequiel, de 10 años, vende ajos y pan cada mañana por las calles de Cuba para ayudar a su madre y sus hermanos, después de la muerte de su padre y mientras la familia vive en un antiguo almacén con peligro de derrumbe. Su historia fue difundida por el creador de contenido David Vela y publicada por CiberCuba.

La precariedad de su hogar se inserta en un escenario de pobreza alimentaria y habitacional que afecta a miles de familias. UNICEF calcula que el 9% de los niños cubanos sufre pobreza alimentaria grave y que el 33% de los menores de cinco años atraviesa pobreza alimentaria moderada, mientras el Observatorio Cubano de Derechos Humanos estima que 89 % de los hogares del país vive en pobreza extrema.

El niño recorría las calles ofreciendo su mercancía cuando Vela lo encontró. “¡Pan y el pan! Venga papi un momentico”, gritaba Ezequiel, que todavía no había comido ese día.

La respuesta sobre el destino del dinero fue inmediata: “Para ayudar a mi mamá y a mis hermanos”. Cada pan cuesta 100 pesos, y la venta de ajos completa los ingresos que el niño intenta llevar a su casa.

Un almacén sin divisiones y con riesgo de derrumbe

La vivienda de la familia está en el barrio de Camposanto, adonde Vela acompañó a Ezequiel después de hablar con él. El lugar es un antiguo almacén sin divisiones adecuadas y con un ventilador como único mobiliario mencionado.

“Mira aquí es donde yo vivo, esto es un almacén”, explicó el niño al mostrar el espacio. Cuando le preguntaron qué pediría si pudiera elegir algo, respondió: “Que me quedé en una casa, porque esto aquí está en peligro de lube (derrumbe)”.

El déficit habitacional cubano supera las 900.000 viviendas y, en La Habana, se derrumban cerca de 1.000 edificios cada año. Human Rights Watch documentó en 2026 que hay familias instaladas en escuelas y construcciones abandonadas, en condiciones similares a las de Ezequiel.

La falta de una vivienda segura se suma a la ausencia de un proveedor adulto en su familia. La venta callejera representa para él una tarea que, por su edad, debería estar reemplazada por la escuela, el juego y el cuidado familiar.

Vela pidió ayuda para conseguirle ropa, alimentos y mejoras para el lugar donde vive. “Al niño le hace falta ropita, le hace falta comida y mejora un poco su casita que hay en un almacén, si se le pudiera comprar la casa al niño fuera lo ideal”, sostuvo el creador de contenido.

Menores que trabajan para sostener a sus familias

Ezequiel no es el único menor que ha salido a vender alimentos en las calles cubanas durante 2026. En los primeros meses del año se conocieron casos de niños que ofrecían pan, coquitos o polvorones para aportar a la subsistencia de sus hogares.

El Observatorio Cubano de Conflictos registró 71 denuncias de trabajo y mendicidad infantil durante 2025. Esa cifra contrasta con la posición de la Unión de Jóvenes Comunistas, que el 12 de junio, Día Mundial contra el Trabajo Infantil, afirmó: “Gracias a la Revolución, el trabajo infantil no es una realidad en nuestro país”.

La declaración de la organización juvenil provocó críticas en redes sociales. El caso de David Vela expuso, además, cómo la combinación de pobreza, inseguridad alimentaria y deterioro de las viviendas alcanza a familias sin ingresos suficientes.

Quienes quieran colaborar con Ezequiel pueden comunicarse con Vela mediante WhatsApp al +53 55898008. “Ayudemos a Ezequiel a vivir un poquito más como el niño que es y un poquito menos como el adulto que las circunstancias lo están obligando a ser”, escribió al difundir el video.

Producción agrícola en caída y mercados dependientes de importaciones

La crisis alimentaria cubana está vinculada al descenso de la producción local y a la falta de recursos estatales para importar cerca del 80% de los alimentos que necesita la población. Entre 2018 y 2023, la producción de carne de cerdo cayó 95%, la de arroz se redujo 87%, la de frijoles descendió 70% y la de leche bajó 58%, según datos recopilados por BBC.

El sector agrícola recibe menos presupuesto estatal que actividades como el turismo. La intervención del Estado, el control de la tierra y los bajos pagos a los productores también limitan las cosechas.

Los apagones y la escasez de combustible dificultan el riego, el traslado de productos y su conservación. La dependencia de compras externas agrava el desabastecimiento cuando el país no dispone de divisas para importar alimentos.

La equidad de género dejó de ser una meta aspiracional para convertirse en un criterio concreto de la cultura empresarial. Las compañías que integran liderazgos accesibles, oportunidades de crecimiento y evaluaciones basadas en el mérito avanzan en la reducción de las brechas que todavía afectan la trayectoria profesional de las mujeres.

La edición de Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2026, el ranking de Great Place To Work (GPTW), reúne casos que muestran cómo esas políticas pueden traducirse en mejores condiciones de trabajo, desarrollo y reconocimiento.

El informe elaborado por GPTW en Argentina contempló el análisis de 250 organizaciones participantes y la opinión de más de 153.400 colaboradores encuestados en el mercado local.

Este proceso de medición evalúa el grado de confianza organizacional, las oportunidades reales de ascenso y la consistencia en el trato justo hacia las trabajadoras.

En la nómina de 50 empresas seleccionadas, Infobae destaca a las cuatro compañías con presencia en Argentina que mejor se posicionaron en sus respectivas categorías del ranking.

Empresas de más de 1.000 colaboradores

1° - Arcos Dorados

La compañía Arcos Dorados, que opera la red de McDonald’s en la región y cotiza en la Bolsa de Valores de Nueva York, obtuvo la posición más alta en la categoría de mayor dotación.

En Argentina, la firma cuenta con 13.186 colaboradores y enfoca su gestión en la formación del empleo joven, la integración comunitaria y la reducción del impacto ambiental de sus operaciones. A nivel continental, la organización gestiona más de 2.250 restaurantes y brinda trabajo a más de 90 mil personas.

En la evaluación de clima de Great Place To Work, el 95% de los empleados de Arcos Dorados afirmó que la empresa es un excelente lugar para trabajar.

Según el sitio oficial de GPTW, el 97% de los consultados destacó que la dirección conduce la gestión con honestidad y ética, y una proporción idéntica señaló que recibe un trato respetuoso sin importar la posición jerárquica que ocupe y que puede desenvolverse con autenticidad.

Asimismo, el 95 por ciento manifestó orgullo por pertenecer a la firma, mientras que el 93% valoró la flexibilidad otorgada para resolver imprevistos personales.

De 251 a 1.000 empleados

1° - Hilton

La cadena internacional de hospitalidad Hilton lideró el rango de empresas medianas en el mercado argentino con una nómina local de 564 trabajadores. La corporación internacional administra 24 marcas, más de 8.600 propiedades y casi 1,3 millones de habitaciones repartidas en 139 países, de acuerdo con los reportes de GPTW.

Su programa de fidelización reúne a más de 218 millones de miembros, y la compañía figura de forma continua en los Índices de Sostenibilidad Dow Jones.

“Nuestra estrategia se basa en promover una cultura de inclusión, equidad y respeto, donde todos nuestros miembros de equipo tengan las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Impulsamos activamente el liderazgo femenino y garantizamos procesos de selección, promoción y desarrollo libres de sesgos”, comentaron a Infobae desde Hilton.

Dentro del análisis de clima laboral, el 93% de las personas encuestadas definió a Hilton como un gran espacio de trabajo. El 95% de la nómina expresó sentirse orgulloso de trabajar en el grupo hotelero.

A su vez, el 93% de las trabajadoras y trabajadores valoró la posibilidad de desenvolverse de manera auténtica y la equidad en el trato dentro de la organización.

Con respecto a las experiencias laborales de las mujeres en la empresa, remarcaron: “Las mujeres que forman parte de nuestros miembros de equipo destacan principalmente el trato justo e igualitario, el respeto por la diversidad y el sentido de pertenencia que se vive en la organización”.

El desempeño de las jefaturas en materia de honestidad y ética alcanzó una aprobación del 91%, mientras que el 82% destacó la disposición de tiempo para asuntos personales.

También agregaron: “Actualmente, en Hilton Buenos Aires, el 40% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres. Este indicador refleja una cultura en la que el liderazgo femenino forma parte concreta de nuestra realidad y de nuestra manera de construir el futuro de la organización”.

“Buscamos crear las condiciones para que las mujeres que forman parte de nuestros miembros de equipo puedan proyectar, construir y liderar su propio camino dentro de Hilton. Todo ello convierte a Hilton en un lugar donde las mujeres pueden desarrollar plenamente su potencial y construir carreras exitosas a largo plazo”, concluyeron desde la empresa.

De hasta 250 colaboradores

1° - Hotel Saint George

El Hotel Saint George, enfocado en la hotelería sostenible en Iguazú, provincia de Misiones, se situó en lo más alto de la escala de hasta 250 colaboradores con una plantilla de 85 personas.

Desde la empresa expresaron a Infobae: “En Hotel Saint George creemos que un excelente lugar para trabajar se construye cuando las oportunidades de crecer son reales, pero también cuando la organización comprende que detrás de cada colaboradora existe una vida personal y familiar que debe poder convivir con su desarrollo profesional”.

La firma encausa sus procesos operativos hacia la reducción de la huella ambiental y el desarrollo de iniciativas comunitarias bajo valores de voluntad de superación y conciencia social.

“Nuestra cultura se basa en el respeto, la confianza y la igualdad de oportunidades. Buscamos generar espacios donde las mujeres puedan desarrollarse, asumir responsabilidades y acceder a posiciones de liderazgo, acompañándolas también en las distintas etapas de su vida”.

“En este sentido, la flexibilidad y la comprensión frente a las necesidades familiares adquieren un valor especial. Sabemos que muchas de nuestras colaboradoras son madres y que conciliar la maternidad, la familia y el desarrollo profesional representa un desafío cotidiano”, agregaron.

“Creemos que acompañar el crecimiento profesional también significa comprender la vida que existe fuera del trabajo. Ser madre y desarrollar una carrera profesional no deberían ser caminos contrapuestos.”

Los resultados del relevamiento expusieron que el 99% de los integrantes considera al establecimiento como un lugar laboral de excelencia. De forma idéntica, el 99% coincidió en la conducta ética de la gestión, la paridad de trato entre distintos puestos y la libertad para expresarse en las jornadas de trabajo.

En tanto, el 98% de los colaboradores reportó un alto sentido de pertenencia y el 95% ratificó contar con la flexibilidad requerida para resolver temas individuales.

“Cuando una empresa comprende que detrás de cada colaborador hay también una familia, el vínculo trasciende lo estrictamente laboral. Queremos que las personas se sientan valoradas de manera integral”, informaron desde la empresa.

Además, remarcaron: “Cuidar el ambiente es también cuidar nuestra casa. Quienes trabajamos en Hotel Saint George vivimos en Puerto Iguazú, nuestras familias crecen acá y nuestro futuro está ligado al futuro del destino. Por eso, cuando cuidamos nuestro entorno, también estamos cuidando a nuestra comunidad.”

“Estamos muy orgullosos de que esta cultura sea reconocida por Great Place to Work y, especialmente, de que ese reconocimiento surja de la experiencia y percepción de quienes forman parte de nuestro equipo”.

Categoría Pymes

1° - Gea Logistics

En la división de pequeñas y medianas empresas, la compañía Gea Logistics obtuvo la primera ubicación en el ranking nacional.

Con una trayectoria de 15 años en el sector de transporte y soluciones de logística corporativa, la pyme está integrada por 44 colaboradores y promueve programas que equilibran las obligaciones laborales con el ámbito familiar.

Las métricas arrojaron un consenso total en la percepción del personal: el 100% de la plantilla calificó a la empresa como un excelente lugar para desempeñarse.

Del mismo modo, el 100% del equipo convalidó la honestidad de la dirección, la ausencia de diferencias en el trato por rango, el orgullo de pertenecer a la organización, la libertad personal en la rutina diaria y la disponibilidad de permisos para cuestiones particulares.

Para consultar el ranking completo y las empresas distinguidas en 2026 puede acceder aquí al informe de Great Place to Work.

El número de micro y pequeñas empresas formales en Perú se redujo en 179.223 unidades frente a 2019, mientras que la informalidad alcanzó el 86,5% en 2025, según un análisis de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (ComexPerú).

El sector concentró el 99,5% del universo empresarial del país, aunque perdió participación en la economía y mantiene limitaciones de infraestructura, empleo y acceso financiero.

Las micro y pequeñas empresas, conocidas como mypes, alcanzaron ventas por S/164.010 millones en 2025, equivalentes al 13,7% del producto bruto interno (PBI). La proporción fue menor que el 14,1% de 2024 y estuvo por debajo del 19,5% registrado antes de la emergencia sanitaria.

Las mypes sostienen casi todo el tejido empresarial, pero su aporte al PBI bajó

La cantidad de empresas de este segmento se mantuvo estable en términos de participación: en 2019, las mypes reunían el 99,6% de los negocios del país. Seis años después, representan el 99,5%.

El retroceso se concentra en las unidades formales, de acuerdo con ComexPerú. La tasa de informalidad cayó levemente frente al 86,8% de 2024, pero todavía supera el 83,8% que se observaba en 2019.

La situación cambia según la actividad económica. El comercio agrupó 871.079 mypes, 49.205 más que antes de la pandemia. Las ventas de ese rubro sumaron S/20.071 millones, S/1.753 millones por encima del nivel de 2019, mientras que la informalidad fue de 84%.

En los servicios, el número de empresas llegó a 2 millones, aunque se redujo en 103.477 frente a 2019. La informalidad en ese sector alcanzó el 85,6% y las ventas ascendieron a S/74.694 millones, S/593 millones menos que en el período prepandemia.

Producción concentró 3,3 millones de negocios y la mayor informalidad sectorial

El sector productivo reunió 3,3 millones de mypes en 2025. Sus ventas llegaron a S/75.022 millones, un aumento de S/11.070 millones en comparación con 2019. A la vez, el número de compañías cayó en 78.770 unidades.

El 88,3% de las mypes de producción operó en la informalidad, el mayor nivel entre los tres sectores analizados. El indicador aumentó 2,7 puntos porcentuales respecto de 2019.

ComexPerú también identificó dificultades en las condiciones de operación. El 48,9% de las mypes contaba con local propio en 2025. Entre esas empresas, el 60,4% tenía electricidad, el 21,3% disponía de agua y el 11,1% accedía a desagüe.

La falta de estos servicios limita la operación de los negocios. La cobertura eléctrica incide en la incorporación de herramientas tecnológicas, mientras que la ausencia de agua y desagüe afecta las condiciones básicas de funcionamiento en distintas actividades.

Nueve de cada 10 trabajadores de mypes no tienen un sueldo fijo

El informe señaló que el 92,1% de los trabajadores de las mypes no percibía un sueldo fijo. La proporción llegó a 95,5% en comercio, a 90,2% en servicios y a 75,7% en producción.

La variación de las ventas determina los ingresos de gran parte del personal, según el análisis. Esa condición restringe la incorporación de trabajadores a planillas electrónicas y dificulta la formalización laboral.

Solo el 22,9% de las mypes llevaba algún tipo de registro contable en 2025 y el 22,1% tenía al menos un producto financiero formal. ComexPerú indicó que el uso de estos servicios creció en los últimos años, aunque la cobertura todavía resulta limitada.

El Índice de Capacidad Formal (ICF), elaborado por la organización para medir la gestión empresarial, el acceso a locales y servicios, y las condiciones laborales, alcanzó 24,8 puntos en 2025. El resultado fue casi igual al de 2021, cuando marcó 24,7 puntos.

Diecinueve regiones siguen por debajo de los niveles de 2019

Diecinueve de las 25 regiones de Perú permanecieron por debajo de sus niveles prepandemia en capacidad formal. Ica obtuvo el resultado más alto, con 28,7 puntos, apenas menos que los 28,8 puntos de 2019. La informalidad regional, sin embargo, pasó de 81,3% a 87,4%.

Madre de Dios y Moquegua registraron las mayores caídas del ICF, con descensos de 3,8 y 2,7 puntos, respectivamente. Tumbes permaneció en el último lugar, con 20,5 puntos.

ComexPerú propuso adecuar las obligaciones laborales a la realidad de los negocios pequeños, aplicar fiscalización preventiva para establecimientos de bajo riesgo y ampliar el acompañamiento técnico.

El gremio empresarial también planteó una vigencia de los certificados de Inspección Técnica de Seguridad en Edificaciones (ITSE) según el nivel de riesgo y cambios en el límite de ventas del Régimen Único Simplificado (RUS).

La inteligencia artificial no tiene el mismo nivel de impacto potencial en todas las profesiones. Un nuevo análisis de la Oficina de Estadística Laboral de Estados Unidos (BLS) clasifica 831 trabajos según su exposición relativa a esta tecnología y muestra una diferencia marcada entre los trabajos cuyas tareas pueden realizarse o asistirse mediante IA y aquellos que requieren una mayor presencia física o interacción directa con otras personas.

La clasificación divide las ocupaciones en cuatro categorías: exposición baja, moderada, alta y muy alta. De las 831 analizadas, 213 quedaron en el nivel bajo, mientras que 206 fueron clasificadas en cada uno de los otros tres niveles.

Entre las profesiones con exposición muy alta aparecen abogados, ingenieros, arquitectos, periodistas, traductores, economistas, historiadores, urbanistas y directores de marketing, entre otras.

La categoría no significa que estos trabajadores vayan a ser sustituidos por sistemas de inteligencia artificial, sino que una proporción relativamente grande de sus tareas puede ser realizada o asistida por estas herramientas.

Los trabajos manuales tienen menor exposición

En el extremo contrario aparecen ocupaciones cuyas actividades no encajan tan fácilmente con las capacidades actuales de los modelos de IA. La BLS menciona entre las profesiones de baja exposición a trabajadores de limpieza y mantenimiento, bomberos y técnicos de higiene dental. También figuran numerosos oficios que requieren trabajo manual, desplazamiento físico o contacto directo con otras personas.

La diferencia se explica por las características de las tareas. Un modelo de IA puede generar texto, analizar información o ayudar con determinadas actividades administrativas, pero tiene mayores dificultades para realizar trabajos que dependen de manipular objetos, desplazarse por diferentes entornos o atender físicamente a una persona.

Esto no significa que las profesiones de baja exposición estén completamente protegidas frente a los cambios tecnológicos. La propia BLS advierte que su clasificación es relativa y refleja las capacidades actuales de la IA y el uso observado de estas herramientas, no una predicción sobre el futuro de cada ocupación.

Una exposición alta no significa perder el empleo

Uno de los principales puntos del estudio es que exposición a la IA y desaparición de puestos de trabajo son conceptos diferentes.

La BLS señala expresamente que sus categorías no constituyen una previsión de pérdida de empleo, automatización, productividad o evolución salarial. Una profesión puede estar muy expuesta porque la IA puede encargarse de algunas de sus tareas y, al mismo tiempo, mantener o incluso aumentar su número de trabajadores.

Los datos de empleo para 2025-2035 muestran precisamente esa diferencia. La BLS proyecta que el empleo de los abogados crecerá alrededor de 5 % durante ese periodo, pese a que su ocupación figura entre las de exposición muy alta.

El organismo también prevé un crecimiento general del empleo en Estados Unidos: de 170,3 millones de puestos en 2025 a 176,2 millones en 2035, lo que supone unos 5,9 millones de empleos adicionales.

La IA puede transformar las tareas, no necesariamente eliminar profesiones

El análisis de la BLS apunta, por tanto, a un escenario en el que la inteligencia artificial puede modificar la manera en que se realizan determinados trabajos. Las profesiones con mayor exposición son aquellas en las que una parte importante de las actividades puede ser asistida por modelos de IA, mientras que los oficios físicos y las ocupaciones centradas en la atención personal presentan una menor exposición relativa.

La propia BLS incorpora estas mediciones como información adicional para analizar el mercado laboral y la planificación profesional, pero reconoce que los efectos futuros de la IA siguen siendo inciertos. La tecnología puede aumentar la productividad en algunas ocupaciones y reducir la demanda de determinadas tareas en otras, mientras crea nuevas necesidades laborales.

En ese sentido, la clasificación no establece qué profesiones desaparecerán, sino qué ocupaciones tienen actualmente una mayor proporción de tareas susceptibles de ser realizadas o asistidas por inteligencia artificial. El efecto final dependerá también de cómo evolucionen los modelos, cómo los adopten las empresas y cómo cambien las propias tareas de cada profesión.

El Consejo de Gabinete aprobó el proyecto de ley 34-26, una iniciativa que plantea modificaciones a la Ley 93 de 19 de septiembre de 2019, creadora del Régimen de Asociación Público-Privada (APP).

La propuesta apunta a ampliar el desarrollo de obras mediante la participación privada, con el propósito de atraer inversiones, promover proyectos de impacto social y generar puestos de trabajo.

El documento que acompaña la iniciativa sostiene que Panamá cuenta desde 2019 con un marco regulatorio propio para impulsar obras y servicios bajo esa modalidad, utilizada en distintos países.

Tras más de seis años de vigencia, la evaluación oficial considera que el régimen tuvo resultados positivos, aunque requiere ajustes para mejorar su funcionamiento.

El análisis identificó etapas que se extienden más de lo necesario y procedimientos que podrían simplificarse sin afectar los mecanismos de supervisión y las garantías previstas por la normativa.

La reforma no propone reemplazar el sistema aprobado en 2019. La intención es adecuarlo a la experiencia obtenida en el país y a prácticas internacionales que permitan corregir aspectos de su aplicación.

Uno de los objetivos consiste en acelerar la provisión de infraestructuras y servicios de calidad. El proyecto también plantea fortalecer las funciones de las entidades que intervienen en el diseño, la estructuración y la licitación de las iniciativas.

La iniciativa busca una participación más activa del sector privado y un marco que incentive la competencia entre los interesados en desarrollar los proyectos.

El planteamiento oficial sostiene que una regulación más eficiente puede movilizar recursos privados y reducir el costo total de las obras tanto para el Estado como para los usuarios.

A la vez, el proyecto propone reforzar los estándares técnicos, la disciplina fiscal, la transparencia y los controles aplicables a cada asociación público-privada.

La meta es que cada iniciativa responda a una necesidad comprobable y que los recursos públicos comprometidos ofrezcan resultados proporcionales a su costo.

Según la exposición de motivos, los cambios permitirían estructurar y ejecutar una mayor cantidad de proyectos en plazos más cortos y con esquemas de financiamiento más eficientes.

El impacto esperado incluye obras y servicios disponibles con mayor rapidez, menores costos y empleos vinculados tanto con la construcción y operación de los proyectos como con las actividades económicas que se desarrollen a su alrededor.

En la reunión del Consejo de Gabinete participaron representantes de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá, la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa y la Cámara Panameña de la Construcción.

El Consejo de Gabinete también autorizó a la Autoridad Nacional para la Innovación Gubernamental (AIG) a formalizar una contratación excepcional para sostener y mejorar la plataforma tecnológica del Sistema Penal Acusatorio (SPA) en Panamá.

La medida corresponde al proyecto de Resolución de Gabinete 109-26 y contempla un acuerdo con Inversiones Tecnológicas de América, S.A. para brindar servicios de mesa de ayuda, optimización de bases de datos y mejoras en el sistema.

La contratación también incluye capacitación, soporte técnico y mantenimiento de los equipos instalados en las salas de audiencia del SPA.

El contrato abarca el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2025, por un total de $3.904.740,30, con el impuesto a la transferencia de bienes muebles y servicios incluido.

La resolución señala que la AIG había contratado prestaciones similares durante 2024. Pese a que aquel acuerdo finalizó al cierre de ese año, los servicios continuaron durante 2025 para preservar la operatividad de la plataforma judicial.

La autorización busca regularizar esa prestación tecnológica y asegurar el funcionamiento de las herramientas que utilizan las salas de audiencia del Sistema Penal Acusatorio. El acuerdo prevé asistencia a los usuarios, tareas sobre las bases de datos y ajustes en la plataforma, además del mantenimiento de los equipos vinculados con el servicio.

Una convocatoria de Workaway ofrece la posibilidad de realizar un intercambio cultural en Puerto Iguazú con una estadía mínima de tres semanas. La propuesta prevé alojamiento para quienes colaboren en un hostal familiar y cumplan una jornada de alrededor de cinco horas diarias, equivalente a 25 horas semanales.

El puesto está orientado principalmente a personas que puedan trabajar en recepción. La persona voluntaria deberá recibir a los huéspedes al llegar, acompañar las salidas mediante el proceso de check-out y responder consultas vinculadas con la ciudad, los recorridos disponibles y los traslados hacia las Cataratas del Iguazú.

La oferta corresponde a un establecimiento de dimensiones reducidas, con cuatro habitaciones en total. Tres de esos espacios son compartidos y uno es privado. La ubicación se encuentra en el centro de Puerto Iguazú, con acceso cercano a supermercados, terminal de ómnibus, panaderías, restaurantes y bares.

La recepción concentra las tareas previstas para la persona voluntaria

La responsable del hostal es Mariel, quien lleva adelante la actividad junto con sus padres, su esposo y sus hijos. La publicación describe una dinámica familiar y plantea que quienes se sumen puedan conocer costumbres locales y practicar español durante la estadía.

La recepción constituye la función principal del intercambio. Además de las entradas y salidas de huéspedes, la tarea incluye brindar referencias sobre las cataratas, informar qué colectivos o taxis pueden utilizarse y atender a viajeros extranjeros. Por ese motivo, la convocatoria fija como condición imprescindible contar con un buen dominio de inglés.

Entre las actividades indicadas aparece la limpieza de una piscina pequeña. También se solicita mantener el orden de la casa y colaborar en trabajos sencillos de mantenimiento. La familia aclara que el voluntariado no exige encargarse de la limpieza completa del alojamiento porque dispone de una persona destinada a esa labor.

La jornada establecida es de cinco horas por día. Durante ese lapso, la persona que participe puede combinar la atención de visitantes con el orden de los espacios comunes y la asistencia sobre información turística. El perfil del anfitrión señala que la experiencia se desarrolla en un hostal pequeño, por lo que las tareas se concentran en necesidades cotidianas del lugar.

La estadía mínima es de tres semanas y requiere hablar inglés

La permanencia solicitada es de al menos tres semanas. Ese requisito aparece junto con la disponibilidad para realizar la jornada diaria y con la capacidad de comunicarse en inglés. El idioma resulta relevante para orientar a turistas que llegan a la ciudad y necesitan datos sobre transporte, paseos y servicios cercanos.

El alojamiento destinado a quienes colaboren consiste en una habitación pequeña equipada con una cucheta, aire acondicionado y conexión wifi. El espacio puede ser utilizado por otro voluntario en caso de que la persona viaje acompañada, aunque no se comparte con huéspedes del hostal.

El establecimiento cuenta con cocina para uso de los voluntarios y algunos alimentos básicos. La comida no forma parte de la oferta de manera formal. Sin embargo, la familia señala que suele comer allí y puede compartir algunas de esas comidas con las personas que participen del intercambio.

La propuesta incluye la posibilidad de aprovechar el tiempo libre para recorrer la zona. Entre los puntos mencionados figura el Hito Tres Fronteras, desde donde se observan Paraguay, Brasil y los ríos Paraná e Iguazú. También se indican pequeños saltos de agua para nadar y la visita a las Cataratas del Iguazú como una de las alternativas disponibles durante los días sin tareas.

El hostal tiene cuatro habitaciones y una piscina pequeña

El perfil del anfitrión informa acceso a internet, aunque también consigna que puede ser limitado. Entre las características del lugar figuran la presencia de animales, la condición de espacio para fumadores y la posibilidad de alojar familias. La publicación registra calificaciones de 5,0 en precisión del perfil y de 4,9 en intercambio cultural y comunicación.

Las personas interesadas deben crear un perfil en la plataforma y enviar una solicitud para postularse. Allí pueden revisar las condiciones de la experiencia y las evaluaciones que otros voluntarios dejaron sobre la estadía. La convocatoria solicita disponibilidad mínima de tres semanas, colaboración en recepción, atención de consultas de viajeros, orden general y limpieza de la piscina.

La cita fue el lunes 14, a las 10, en Avenida Eva Perón 1464, ex Sevilla, donde abrirá en los próximos días Los Agüero Resto Bar. El aviso estableció que el proceso sería únicamente presencial y pidió a cada postulante que llevara el CV completo. Desde la firma indicaron que se buscan cubrir 14 puestos de trabajo con un salario base de $800.000 mensuales.

En diálogo con Infobae en Vivo, Marcelo Agüero, uno de los propietarios del establecimiento, reconoció que la convocatoria “se desbordó” desde las primeras horas de la madrugada y que incluyó a personas de entre 18 y 55 años.

“Me ha sorprendido mucha gente que me dijo que trabaja de lo que sea porque necesita alimentar a su familia, pagar el alquiler y porque no llega a fin de mes. Hay personas que hace meses que no tienen trabajo. Las historias son muy fuertes”, relató.

A propósito del contexto, el entrevistado opinó: “La crisis se nota mucho. Te das cuenta que hay mucha falta de trabajo. Pero la alegría es que acá está la gente que quiere trabajar. Si se les ofrece trabajo, va a pasar en muchos lugares lo que pasó acá”.

Y continuó: “Esto se parece al 2001. Yo lo viví y es mucha la tristeza. La pandemia fue de otra manera porque uno estaba encerrado y no podía salir. Me comí todos mis ahorros. Tratamos de pasarla de la mejor manera y de seguir adelante. Pero, para mí, esto es muy parecido al 2001. A la gente le cuesta viajar y muchos me dijeron que prefieren estar cerca de su casa para ahorrar en el transporte”.

La búsqueda se vinculó a la apertura de la parrilla de los músicos locales Los Agüero. La convocatoria se dirigió a hombres y mujeres y contempló entrevistas para conocer la experiencia y la disponibilidad de quienes se presentaron. La convocatoria ocurrió antes de la inauguración del comercio, prevista para el jueves que viene.

La concentración se produjo en la zona de Eva Perón y calle 114. La fila superó las cinco cuadras y la imagen de los postulantes comenzó a circular en redes sociales.

El texto difundido por el local señaló que buscaba conocer a cada aspirante, su experiencia y su disponibilidad. La publicación informó que se buscan cubrir los siguientes puestos: parrillero, cocinero, ayudante de cocina, bachero, limpieza y mozo.

“Estamos buscando hombres y mujeres con ganas de trabajar, crecer y formar parte de este nuevo comienzo. Debido a la gran cantidad de consultas, queremos aclarar que la entrevista será únicamente presencial, porque queremos conocerte, saber un poco de vos, tu experiencia y tu disponibilidad”, reza el texto publicado por el local.

Caída del empleo privado formal

El empleo privado registrado volvió a caer en junio, con una baja mensual de 0,1 por ciento. Los asalariados privados registraron el mismo retroceso y mantienen una trayectoria casi ininterrumpida de descensos desde junio de 2025, salvo febrero de este año, cuando se mantuvieron estables.

Desde diciembre de 2025 se perdieron cerca de 46.000 puestos asalariados privados registrados y, frente a noviembre de 2023, la reducción llegó a 246.300 empleos. Así se desprende del último informe de la consultora Invecq.

Para la firma de análisis macroeconómico y financiero, parte de esa caída se explica por la composición sectorial del empleo. En 2025, los rubros que los analistas de Invecq describieron como “perdedores” —industria, construcción y comercio— concentraban cerca del 50% de los asalariados privados registrados, mientras que los sectores “ganadores” —agro, minería y petróleo, intermediación financiera y actividades inmobiliarias— reunían alrededor del 23 por ciento. Desde junio de 2025, los primeros perdieron cerca de 93.000 puestos, frente a unos 18.100 en las actividades con mayor dinamismo.

Al mismo tiempo, el reporte señaló que los sectores “ganadores” dejaron de mostrar una tendencia sostenida a la baja desde comienzos de año y alternaron meses de aumentos y descensos. En junio, el empleo en ese grupo se ubicó 0,2% por encima de diciembre de 2025, con subas de 1,2% en agro y de 0,9% en minería y petróleo. Pese a ello, el nivel todavía permanecía por debajo de noviembre de 2023.

Hacia adelante, el análisis planteó que la recuperación del empleo privado aparece condicionada por la evolución de la actividad económica, en especial en los segmentos que asoman como más demorados. La economía acumuló un crecimiento interanual de 1,9% durante el primer semestre de 2026, aunque en junio se ubicó 1,1% por debajo de diciembre de 2025, sin estacionalidad. Los primeros indicadores del tercer trimestre, según la consultora, no mostraron un cambio de tendencia.

En julio, la industria manufacturera cayó 5% mensual en términos desestacionalizados, la construcción retrocedió 4,6% y la minería y el petróleo, 0,9 por ciento. En el caso de la industria, el descenso llevó la producción a su nivel más bajo desde junio de 2024 y acumuló una baja interanual de 2,6% entre enero y julio. La construcción registró un crecimiento cercano a 1,7% en los primeros siete meses del año, aunque volvió al menor nivel desde marzo. Minería y petróleo, que acumulaban una expansión interanual de 7,7%, también anotaron bajas mensuales tanto en junio como en julio.

España enfrenta dificultades para cubrir miles de puestos técnicos y especializados, una situación que abre opciones para profesionales peruanos interesados en trabajar en ese país, de acuerdo con la Fundación Venancio Salcines.

Ese escenario ha llevado a la organización a iniciar en Lima una agenda de reuniones con instituciones de formación técnica. La meta es establecer alianzas que conecten a estudiantes y profesionales peruanos con procesos de selección de empresas españolas de minería, mecánica, mantenimiento industrial y construcción.

Mecánicos, soldadores y trabajadores de construcción figuran entre los perfiles más buscados

Según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), 43.495 vacantes permanecieron sin cubrir durante al menos 90 días en el cuarto trimestre de 2025, con mayores problemas en actividades vinculadas con la construcción y la industria manufacturera.

La falta de personal con competencias técnicas se concentra en puestos que requieren formación específica y, en algunos casos, experiencia previa. Mecánicos, soldadores, especialistas en mantenimiento industrial y trabajadores de construcción figuran entre las ocupaciones que presentan dificultades de cobertura en el mercado laboral español.

La propuesta no plantea una convocatoria abierta y masiva, sino la identificación de candidatos para vacantes concretas, de acuerdo con las necesidades de cada empresa, de acuerdo con el comunicado de la Fundación Venancio Salcines.

“No venimos únicamente a buscar talento; venimos a colaborar con las instituciones que lo forman y a construir oportunidades junto a ellas”, señaló Venancio Salcines, doctor en Teoría Económica y también presidente de efbs Grupo Educativo.

La fundación prevé seleccionar candidatos de una red de más de 1.000 empresas

La Fundación Venancio Salcines cuenta con una red de más de 1.000 empresas colaboradoras en España. Su plan en Perú se dirige, en una primera etapa, a profesionales y estudiantes próximos a concluir programas técnicos relacionados con las áreas priorizadas.

Los procesos de selección evaluarán la formación especializada, las competencias técnicas y la experiencia laboral cuando el puesto lo requiera. Los postulantes también deberán cumplir los requisitos migratorios y laborales exigidos para desarrollar actividades remuneradas en España.

La entidad indicó que busca acompañar a los candidatos durante el proceso de movilidad laboral. “No queremos traer al mayor número posible de personas. Queremos que quienes confían en la Fundación puedan desarrollar un proyecto que responda a sus expectativas y sepan que no estarán solos”, afirmó Salcines.

La organización sostiene que las instituciones educativas cumplen una función central en esa articulación. La relación con los centros de formación permitiría conocer las capacidades de los estudiantes y egresados, así como facilitar su vinculación con empresas que demandan trabajadores en áreas técnicas.

Más de 43.000 vacantes llevan al menos 90 días sin cubrir en España

Desde 2017, la fundación informó que benefició a 8.000 jóvenes recién graduados mediante programas que canalizaron cerca de 40 millones de euros en becas. También indicó que, desde 2023, contribuyó al retorno laboral de 200 profesionales que se encontraban fuera de España.

En 2024, la entidad facilitó prácticas profesionales en España para 180 estudiantes de educación superior procedentes de Colombia. La experiencia será tomada como referencia para el proyecto que la fundación busca desarrollar con instituciones peruanas.

La agenda en Lima apunta a definir mecanismos de cooperación con los centros educativos y a identificar perfiles que puedan acceder a futuras convocatorias. La prioridad estará en ocupaciones técnicas vinculadas con minería, construcción, mecánica y mantenimiento industrial.

El representante demócrata de California, Mark Takano, y el senador independiente de Vermont, Bernie Sanders, reintrodujeron en septiembre de 2026 ante el Congreso de Estados Unidos la Ley de la Semana Laboral de 32 Horas. La iniciativa modificaría la normativa federal de horas extras para los trabajadores no exentos y reduciría de forma gradual el umbral actual de 40 horas semanales hasta 32, sin recorte de salarios ni beneficios.

El proyecto se presentó el 8 de septiembre en Washington D.C., según el comunicado oficial de la oficina de Takano. Sus impulsores argumentan que las protecciones laborales federales no han cambiado de manera sustancial en más de 85 años y que el régimen actual ya no refleja la realidad del mercado de trabajo moderno.

Por qué Bernie Sanders y Mark Takano impulsan la semana laboral de 32 horas en Estados Unidos

El argumento central de Takano y Sanders descansa en una brecha estadística: desde 1979, la productividad de los trabajadores estadounidenses creció un 93,2%, mientras que los salarios reales aumentaron apenas un 33,7%. Para los legisladores, esa diferencia refleja que las ganancias de eficiencia se concentraron en las empresas y no en quienes las generaron.

“La jornada laboral de 40 horas se estableció por ley hace casi 90 años. Desde entonces, los teléfonos celulares, internet y ahora la inteligencia artificial aumentaron la productividad de los trabajadores, pero las ganancias se concentraron en gran medida en la cima”, afirmó Takano en el comunicado de presentación del proyecto.

Sanders, por su parte, vinculó la propuesta al impacto que tendrán la inteligencia artificial y la robótica en el empleo. “Es imperativo que las ganancias financieras de esta nueva tecnología beneficien a las familias trabajadoras, no solo a un puñado de multimillonarios y directivos corporativos. Una manera importante de lograrlo es con una semana laboral de 32 horas sin pérdida de salarios ni beneficios”, declaró el senador independiente por Vermont, según el comunicado oficial.

Cómo funcionaría la reducción de horas extras: el cronograma gradual de cuatro años

La Ley de la Semana Laboral de 32 Horas no impondría de forma automática una jornada laboral reducida de cuatro días. Lo que haría es modificar la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) para los empleados no exentos —es decir, aquellos que tienen derecho legal al pago de horas extras— y bajar progresivamente el umbral a partir del cual se activa ese pago.

El cronograma previsto es el siguiente: 38 horas el primer año de vigencia, 36 el segundo, 34 el tercero y 32 el cuarto. Hoy, la ley obliga a las empresas a abonar al menos una vez y media el salario habitual por cada hora trabajada más allá de las 40 semanales. Con la nueva norma, ese mismo costo recaería sobre los empleadores a partir de las 32 horas, lo que les encarecería exigir jornadas más largas, según informó USA Today.

El proyecto prohíbe que las empresas recorten salarios o beneficios al reducir la jornada laboral

Además de reducir el umbral de horas extras, la iniciativa incluye una cláusula que impediría a los empleadores recortar la paga o los beneficios de sus trabajadores como respuesta a la reducción de la jornada estándar. La medida apunta a que la transición no derive en una pérdida de ingresos para los empleados cubiertos, según detalló El Paso Times.

El proyecto cuenta con el respaldo de varias organizaciones sindicales y laborales, entre ellas la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO), el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU), los Trabajadores Unidos del Automóvil (UAW) y el Proyecto Nacional de Derecho Laboral (NELP).

Antecedentes: Takano y Sanders llevan años impulsando la semana de 32 horas en el Congreso

Esta no es la primera vez que el par legislativo lleva la propuesta al Congreso. Takano presentó proyectos similares en 2021 y 2023, mientras que Sanders impulsó en 2024 una iniciativa en el Senado con el mismo objetivo. La reintroducción en 2026 mantiene la estructura de reducción gradual y refuerza el argumento sobre el rol de la tecnología en la transformación del mercado laboral.

“Una semana laboral de 32 horas no es una idea radical”, sostuvo Sanders en el comunicado. “Lo que es radical es que, pese a la explosión tecnológica y de productividad de los últimos cincuenta años, millones de trabajadores trabajan más horas por salarios más bajos, mientras casi 80 billones de dólares en riqueza se redistribuyeron del 90% inferior al 1% más rico.”

Qué debe pasar en el Congreso de Estados Unidos para que la ley de 32 horas avance

La aprobación de la ley enfrenta un panorama complejo. Los republicanos controlan actualmente tanto la Cámara de Representantes como el Senado, lo que hace improbable que una propuesta de origen demócrata avance en los próximos meses sin apoyo bipartidista.

Para que el proyecto progrese, deberá obtener primero una audiencia en comisión —en el caso de la Cámara, en el Comité de Educación y Trabajo, del que Takano forma parte como miembro senior— y luego conseguir los votos suficientes para su aprobación en ambas cámaras antes de llegar al escritorio del presidente. Ninguno de esos pasos está garantizado en el actual equilibrio de fuerzas del Congreso.

La primera vez que alguien lanzó una bola en su dirección, el chico apenas tenía 13 años. Estaba agachado en el foso, ese hueco estrecho y mal iluminado al fondo de la pista, con las rodillas pegadas al pecho y los ojos fijos en la madera. Oyó el trueno sordo de la bola avanzando y saltó. Los bolos volaron. Él volvió a bajar, recogió las piezas, las acomodó en su triángulo perfecto y esperó la siguiente. Así, una y otra vez, durante toda la noche.

Eso era ser un pinboy en Nueva York o Chicago a principios del siglo XX: un trabajo ejercido por adolescentes de los barrios más pobres que necesitaban unos centavos para terminar la semana. Mientras los jugadores bebían, apostaban y celebraban cada derribo, ellos permanecían en la penumbra, al otro lado del ruido, haciendo posible que el juego continuara.

A comienzos del siglo XX, las boleras de Nueva York y Chicago empleaban a adolescentes como pinboys, encargados de recolocar los bolos a mano desde un foso junto a la pista. El oficio era precario y peligroso, y desapareció con la automatización que comenzó a consolidarse desde 1946.

Las boleras de la época no tenían nada que ver con los centros de entretenimiento familiar que vinieron después. Eran lugares nocturnos, ruidosos, cargados de humo de tabaco, donde las apuestas corrían de mesa en mesa y los propietarios miraban para otro lado cuando algún cliente intentaba sobornar a los chicos para que colocaran los bolos de forma ventajosa frente a sus rivales.

El perfil del trabajador era casi siempre el mismo: jóvenes, a veces niños, que los dueños preferían contratar precisamente porque aceptaban salarios bajos y no hacían demasiadas preguntas.

La tarea, en apariencia simple, imponía una exigencia física constante. Tras cada lanzamiento, el pinboy debía calcular el instante exacto para saltar desde el foso hacia el borde de la pista, evitar los bolos que salían despedidos en todas direcciones y devolver la bola, una esfera de resina dura que superaba los seis kilos, a través del canal lateral.

Después, recolocaba las diez piezas en su posición exacta y volvía a agacharse. El oficio implicaba lesiones frecuentes: una bola mal calculada, un reflejo un segundo tarde, y el impacto llegaba antes de que el cuerpo reaccionara.

El invento que eliminó a los pinboys

La informalidad de los pinboys, las ausencias sin aviso, los ritmos irregulares que alargaban las partidas, fue la irritación que terminó cambiando la historia del deporte. Gottfried Schmidt, ingeniero de profesión, llegó a un punto de quiebre con su bolera local y decidió construir él mismo una solución.

Sus primeros intentos no tenían nada de sofisticado: probó el sistema de agarre y succión con macetas de hojalata vacías y pantallas de lámparas que adaptó a mano. La empresa Brunswick rechazó el invento. Pero la American Machine and Foundry Company (AMF) vio lo que Brunswick no supo ver y compró la patente.

La Segunda Guerra Mundial frenó el proyecto, pero en 1946 la AMF presentó públicamente el sistema mecánico para el bowling. En 1951, la primera bolera comercial totalmente automatizada abrió sus puertas en Michigan, sin un solo chico apostado en el foso. El oficio de los pinboys, que había durado más de medio siglo, desapareció en silencio, sin obituario.

Cómo cambió el ambiente de las boleras

Lo que vino después fue una mutación completa del ambiente. Sin la dependencia de trabajadores que fallaban o que, simplemente, preferían no presentarse, las boleras se convirtieron en locales limpios, predecibles y accesibles a un público que antes los evitaba. Las mujeres, que prácticamente no pisaban esos espacios, comenzaron a organizarse en ligas propias.

Las familias incorporaron la bolera a los planes del fin de semana. Los años 50 y 60 sellaron la transformación: asientos de colores, sistemas de retorno de bolas a juego, letreros de neón y el bowling convertido en uno de los entretenimientos más populares de la cultura estadounidense de posguerra.

En un contexto de retroceso de la actividad económica, el empleo asalariado registrado cayó 0,1% mensual en junio, con variaciones negativas en todas las categorías que lo componen. En la comparación interanual, la baja llegó al 1,5%. Desde noviembre de 2023, mes previo al cambio de gestión, la pérdida acumulada asciende a 354.128 puestos formales.

Así surge de datos de la Secretaría de Trabajo, en base al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). En junio, el sector privado cedió 6.261 empleos (-0,10%), en tanto que el público recortó 5.127 (-0,15%) y el personal de casas particulares disminuyó en 872 posiciones (-0,20%).

De este modo, el universo de asalariados perdió 12.260 trabajadores (-0,12%) ese mes. Por su parte, el monotributo sumó 4.360 inscriptos, con una suba de 0,20 por ciento.

En comparación con junio de 2025, la cartera a cargo de Julio Cordero precisó que el empleo asalariado privado se contrajo 1,9%, equivalente a 121.000 personas menos, y el público retrocedió 0,9%, con una merma de 30.500 trabajadores. El personal de casas particulares aumentó 0,8%, es decir, 3.500 ocupados adicionales.

El trabajo independiente creció 1,3% e incorporó 35.300 personas. Al interior, el comportamiento fue diferenciado: los aportantes al monotributo se incrementaron en 1,9% (40.500 más) y los monotributistas sociales, 0,3% (800 más). Los autónomos disminuyeron 1,5% (6.000 menos).

Si se toma como referencia noviembre de 2023, el balance resulta más negativo: el sector privado acumula una baja de 246.312 puestos (-3,9%), el público una merma de 87.629 (-2,5%) y las casas particulares una contracción de 20.187 (-4,3%). En sentido opuesto, el monotributo anotó un incremento de 169.026 personas, equivalente a 8,3%.

Respecto al empleo asalariado formal del sector privado, el informe oficial señaló: “Desde septiembre de 2023 muestra una tendencia descendente. La caída fue particularmente pronunciada durante el primer trimestre de 2024, para luego desacelerarse y estabilizarse hacia la segunda mitad de ese año. Entre octubre y diciembre de 2024 se observó una recuperación acotada, que permitió recobrar parcialmente las pérdidas acumuladas en los meses previos. Durante los primeros meses de 2025 el empleo permaneció prácticamente sin variaciones”.

“Sin embargo, a partir de junio de ese año retomó una trayectoria contractiva. Esta nueva fase se extendió durante el segundo semestre (a un ritmo promedio mensual del -0,2%) y continuó durante el primer trimestre de 2026, aunque con una intensidad más moderada (-0,1% promedio mensual). Las caídas registradas en el segundo trimestre del año representan una continuidad del proceso de destrucción del empleo asalariado privado”, agregó.

Luis Campos, investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA-Autónoma, destacó que el sector privado lleva 13 meses consecutivos de retracción. En valores absolutos, se encuentra en los mismos niveles de fines de 2014.

Por sectores, los más perjudicados en materia de empleo son la industria y el comercio, que acumulan 20 y 13 meses, respectivamente, de desempeño negativo.

Las actividades que avanzaron en relación a mayo fueron: Pesca (+2,4%); Explotación de minas y canteras (+0,2%); Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,2%); Suministro de electricidad, gas y agua (+0,1%) y Enseñanza (+0,1%).

Dentro de los rubros que presentaron las mayores caídas se encuentran: Servicios comunitarios, sociales y personales (-0,5%); Intermediación financiera (-0,4%); Hoteles y restaurantes (-0,3%); Industrias manufactureras (-0,2%) y Comercio (-0,2%).

En términos interanuales, Agricultura, ganadería, caza y silvicultura encabezó las variaciones positivas (+1%), seguida por Pesca (+0,3%), Suministro de electricidad, gas y agua (+0,2%) y Servicios comunitarios, sociales y personales (+0,1%).

Por el contrario, Industrias manufactureras descendió 4,5%; Intermediación financiera, 4,1%; Comercio y reparaciones, 3,1%; Explotación de minas y canteras, 2,6%; y Transporte, almacenamiento y comunicaciones, 2%.

En el análisis por provincias, el dinamismo mensual se concentró en Neuquén (+0,8%), Santa Cruz (+0,8%), Catamarca (+0,8%) y La Pampa (+0,3%). En contraste, se registraron disminuciones en Tierra del Fuego (-1,3%), La Rioja (-1%), Santiago del Estero (-1%) y San Juan (-0,4%).

Comparado con junio del año pasado, crecieron Neuquén (+5,2%), Río Negro (+3,6%) y San Juan (+1,4%). Los rojos más importantes figuran en Tierra del Fuego (-13,1%), Misiones (-5,7%), Formosa (-5,1%), Corrientes (-4,2%), Chaco (-3,8%) y Mendoza (-3,8%).

Los indicadores adelantados de julio reflejan una estabilización del nivel de empleo en los aglomerados urbanos más relevantes. Ello, afirma la Secretaría de Trabajo, no responde a un incremento de las desvinculaciones totales. “El factor explicativo determinante radica en la reducción de las contrataciones que realizan las empresas para responder a la expansión de la demanda”.

El estudio constituye la primera aplicación de esta metodología a una ciudad. El CEBA trabajó junto con la OIT y la CGT para adaptar el análisis a la estructura laboral porteña y determinar qué tareas de las distintas ocupaciones pueden ser automatizadas, complementadas o transformadas por la inteligencia artificial generativa.

Durante una entrevista en Infobae a la Tarde, Socías explicó que el objetivo fue evitar tanto las visiones que presentan a la tecnología como una solución para todos los problemas como aquellas que anticipan una destrucción masiva del empleo. “Tratamos de salir un poco de las dos narrativas antinómicas”, señaló.

Buenos Aires, entre los mercados laborales más expuestos

El índice utiliza una escala de cero a uno: el valor más bajo representa ausencia de exposición y el más alto, el máximo nivel posible. No mide cuántos empleos serán eliminados, sino hasta qué punto las tareas que forman parte de cada ocupación pueden verse afectadas por la IA.

En la comparación internacional utilizada por el CEBA, Buenos Aires aparece detrás de Singapur y por encima de Estados Unidos, Francia, el Reino Unido y Australia. Socías aclaró, de todos modos, que se trata de una comparación con una limitación metodológica: la OIT suele medir países y, en este caso, el análisis se realizó sobre una ciudad.

La estructura de la economía porteña ayuda a explicar el resultado. Casi el 88% del empleo de la Ciudad corresponde al sector servicios, donde tienen un peso importante las actividades administrativas, profesionales y vinculadas con el procesamiento de información.

Oficinistas, abogados y periodistas, entre los más expuestos

El relevamiento analizó 40 ocupaciones y desagregó cada una en las tareas que realizan sus trabajadores. De esa manera, no se evalúa solamente una profesión en términos generales, sino qué partes de su actividad pueden verse afectadas por la incorporación de inteligencia artificial.

Entre las ocupaciones con mayor exposición aparecen los oficinistas, los trabajadores de atención directa al público, el personal de apoyo administrativo, contadores, abogados, profesionales de tecnología de la información, periodistas y diseñadores. Los oficinistas representan, por ejemplo, cerca de 112.000 trabajadores en la Ciudad.

Según Socías, el factor que atraviesa a buena parte de estas actividades es el peso de las tareas cognitivas. “Todas las ocupaciones que tienen un conjunto de tareas de base cognitiva tienen un nivel de exposición alto a la inteligencia artificial”, explicó.

En cambio, las ocupaciones que dependen en mayor medida de la presencia física, la destreza manual o el trato interpersonal presentan menores niveles de exposición. Entre ellas aparecen trabajadores de cuidado, personal de salud, empleo doméstico, construcción, plomeros y electricistas.

Qué significa estar “expuesto” a la IA

El dato del 66,9% no implica que dos de cada tres trabajadores porteños estén en riesgo de perder su empleo. Esa distinción es central en la metodología.

“Exposición no significa pérdida de puesto de trabajo”, explicó Socías. Según detalló, una ocupación puede mantenerse mientras algunas de sus tareas sean automatizadas y otras sean realizadas con asistencia de herramientas de inteligencia artificial.

Un docente, por ejemplo, puede utilizar IA para preparar una clase, organizar materiales o elaborar consignas. Sin embargo, otras dimensiones de su trabajo dependen del vínculo con los alumnos y de la interacción en el aula. “No hay forma de sustituir el trato interpersonal de un docente con los niños”, sostuvo Socías.

El impacto, por lo tanto, puede producirse dentro de los propios puestos de trabajo: algunas tareas podrían desaparecer, otras modificarse y otras adquirir mayor importancia. La discusión no pasa únicamente por cuántas profesiones sobrevivirán, sino por cómo cambiará el trabajo cotidiano de quienes las ejercen.

El debate que viene: productividad, salarios y capacitación

Para el CEBA, el próximo paso consiste en medir qué sectores de la economía porteña ya están adoptando inteligencia artificial y de qué manera esa incorporación está modificando las tareas y la organización laboral.

A partir de allí aparece otra discusión: quién se queda con las ganancias de productividad que puede generar la tecnología.

Socías advirtió que un aumento de la productividad no necesariamente se traduce en mayores ingresos para los trabajadores. “Si no interviene la política, probablemente el resultado sea mayor concentración de la riqueza, porque se lo va a apropiar el capital”, planteó.

El CEBA propone discutir programas de formación profesional y nuevas reglas para acompañar la transformación tecnológica, con participación de sindicatos, empresas y trabajadores. La agenda incluye cuestiones como la capacitación, los salarios y la distribución de las ganancias derivadas de una mayor productividad.

El desafío, según la mirada de Socías, es que la incorporación de inteligencia artificial permita reducir tareas repetitivas o desgastantes sin que eso implique necesariamente pérdida de empleo o reducción de ingresos. “El cambio va a venir, es inevitable”, sostuvo. La discusión, agregó, pasa por cómo gestionar esa transición.

Hay, además, un problema adicional: la velocidad con la que avanza la tecnología. Los modelos de IA cambian rápidamente y pueden ampliar sus capacidades en períodos muy cortos. Por eso, al referirse al índice presentado por el CEBA, Socías reconoció: “Este es un índice que ya nace obsoleto”.

La medición ofrece así una fotografía del mercado laboral porteño frente a una transformación que todavía está en curso. El 66,9% de exposición no es una cifra de despidos futuros, sino una señal de la magnitud del cambio que puede atravesar las tareas y profesiones de la Ciudad en los próximos años.

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Meta estaría probando robots capaces de conectar cables, reiniciar servidores y realizar tareas de mantenimiento físico en sus centros de datos. Los ensayos tendrían como objetivo automatizar labores repetitivas dentro de la infraestructura que sostiene sus servicios y sus planes de inteligencia artificial.

De acuerdo con la información de Wired, Meta busca reducir tiempos de respuesta, costes operativos y dependencia de intervenciones manuales, aunque las pruebas ya generan inquietud entre empleados que realizan labores de mantenimiento y reparación en las instalaciones.

Los experimentos se desarrollan principalmente en el complejo de Altoona, en Iowa, Estados Unidos, una de las instalaciones que Meta utiliza como espacio de prueba. La empresa estaría empleando tecnología de Watney Robotics, Kinova y ABB para evaluar qué tareas pueden asumir las máquinas dentro de entornos donde cada conexión y cada fallo afectan miles de servidores.

Entre los equipos analizados figura un robot de Watney Robotics diseñado para conectar y desconectar cables de red. La tarea parece sencilla, pero requiere localizar el puerto adecuado, colocar el conector sin dañarlo y confirmar que la comunicación entre los equipos funciona. En un centro de datos, estas operaciones pueden repetirse de forma constante.

También se probaría una máquina con un puntero mecánico que pulsa botones de encendido en dispositivos como Mac Mini. El sistema permitiría reiniciar equipos a distancia cuando una persona ordene la acción desde otro lugar. En el campus Prometheus, Meta ensayaría robots de cuatro ruedas de ABB con brazos articulados de seis ejes para colocar componentes con mayor autonomía.

Un empleado consultado por le medio citado, de las pruebas estimó que la automatización podría reemplazar hasta el 80% de la carga laboral de algunas personas. La cifra refleja la preocupación de quienes consideraban que las tareas físicas serían más difíciles de sustituir que los trabajos administrativos o creativos.

Jensen Huang prevé una demanda mayor de oficios técnicos

La estrategia de Meta contrasta con la postura de Jensen Huang, director ejecutivo de Nvidia. El empresario sostiene que la construcción de infraestructura para inteligencia artificial elevará la demanda de electricistas, fontaneros y carpinteros durante la próxima década.

En declaraciones a Channel 4 News, Huang afirmó que harán falta cientos de miles de trabajadores para construir fábricas y centros de datos. Su planteamiento parte de una necesidad física: los modelos de inteligencia artificial requieren edificios, redes eléctricas, sistemas de refrigeración, cableado, agua y equipos que necesitan instalación y mantenimiento.

La diferencia no es menor. Mientras Huang proyecta una expansión del empleo técnico asociado a la construcción de nuevas instalaciones, Meta estudia cómo automatizar una parte de los trabajos que ocurren dentro de esos centros una vez que ya están operativos. Ambas tendencias pueden coexistir, pero plantean dudas sobre qué puestos se crearán y cuáles cambiarán de forma acelerada.

Zuckerberg vincula los centros de datos con el empleo

Mark Zuckerberg ha defendido que la expansión de la inteligencia artificial demandará cientos de miles o incluso millones de empleos especializados. La construcción y operación de centros de datos requiere técnicos de redes, personal de refrigeración, electricistas, operadores de servidores y trabajadores de obra.

Un centro de datos reúne servidores, almacenamiento, cableado y equipos de red que procesan información para plataformas digitales, video, aplicaciones y modelos de inteligencia artificial. Su funcionamiento exige electricidad constante y sistemas que eviten el sobrecalentamiento de los equipos.

El crecimiento de estas instalaciones también ha provocado críticas. Vecinos, autoridades locales y organizaciones cuestionan el consumo de agua y energía, el ruido de los generadores, la ocupación de terrenos y la posibilidad de que los costes se trasladen a las facturas domésticas.

El consumo de recursos complica nuevos proyectos

En Estados Unidos operan 5.500 centros de datos y se proyectaba añadir 4.000 más en tres años. Sin embargo, 42 de los 50 estados han aplicado o debatido normas que condicionan estas construcciones. Nueva York y Texas figuran entre los territorios donde las autorizaciones y sus efectos locales han entrado en discusión.

Elon Musk ha advertido sobre una posible crisis energética vinculada con la expansión de la inteligencia artificial, mientras Sam Altman sugirió buscar zonas con poca población para ubicar nuevas instalaciones. La tecnología necesita espacio, energía y redes, pero las comunidades exigen garantías sobre sus efectos.

Las pruebas de Meta muestran que el debate ya no gira solo alrededor de quién construirá los centros de datos. También obliga a preguntar quién los operará cuando robots y trabajadores compartan tareas que hoy todavía dependen de manos humanas.

Las intervenciones de Llamkasun Perú estarán enfocadas en generar ingresos para personas en situación de vulnerabilidad y, al mismo tiempo, ejecutar trabajos de prevención y recuperación frente a emergencias. El programa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) llegará a 214 distritos de 20 regiones del país.

Para financiar estas acciones, el Gobierno destinó S/ 42,7 millones, con los que se generarán 11.209 empleos temporales. Las actividades comprenderán labores de limpieza y descolmatación de cauces, acondicionamiento de zonas expuestas a derrumbes y huaicos, recuperación de vías urbanas y rurales, así como de infraestructura afectada por emergencias.

La intervención alcanzará a regiones como Áncash, Ayacucho, Lambayeque, Huancavelica, Junín, Lima, Apurímac, Cajamarca, Arequipa, Amazonas, San Martín, Puno, Loreto, Huánuco, Madre de Dios, Moquegua, Tacna, La Libertad, Cusco e Ica.

Recursos para generar empleo

El mayor monto corresponde al Decreto Supremo N.° 011-2026-TR, que autorizó la transferencia de S/ 38.340.508 para ejecutar 214 actividades de intervención inmediata en igual número de distritos. Estas acciones permitirán generar 10.050 empleos temporales.

A este financiamiento se suman S/ 2.274.316 autorizados mediante el Decreto Supremo N.° 013-2026-TR, destinados a 13 actividades que generarán 616 empleos temporales en Amazonas, Huancavelica, Huánuco, Ayacucho, Áncash, Lambayeque, Lima, Puno y San Martín.

Atención a zonas afectadas

El Ejecutivo también asignó recursos para atender emergencias específicas. Mediante el Decreto Supremo N.° 012-2026-TR, destinó S/ 147 mil para una actividad de intervención inmediata en Villa El Salvador, distrito afectado por lluvias e inundaciones. Esta acción permitirá generar 39 empleos temporales.

Por su parte, el Decreto Supremo N.° 010-2026-TR asignó S/ 1.968.108 para financiar diez actividades a cargo de municipalidades distritales de Junín. Estas intervenciones generarán 504 empleos temporales y contribuirán a atender los daños ocasionados por los sismos registrados en la región.

El ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Juan Sheput, destacó que las acciones buscan beneficiar a las familias mediante ingresos temporales y, a la vez, mejorar la preparación de las comunidades frente a emergencias.

Llamkasun prioriza a población vulnerable

Las actividades están dirigidas a personas mayores de 18 años en situación de desempleo, subempleo, pobreza o pobreza extrema, así como a quienes enfrentan condiciones de especial vulnerabilidad laboral. El programa también promueve la participación de adultos mayores y personas con discapacidad.

Llamkasun Perú incorporó además acciones preventivas frente al fenómeno de El Niño 2026-2027, como parte de la estrategia para anticiparse a los riesgos y fortalecer la capacidad de respuesta de los gobiernos locales.

“No vamos a esperar a que las emergencias golpeen nuevamente a las familias. La decisión del Gobierno es actuar desde ahora, junto con los alcaldes, generando empleo y ejecutando acciones concretas que protejan a la población”, afirmó Sheput.

MTPE coordina nuevas intervenciones

En esa línea, el titular del MTPE se reunió recientemente con 50 alcaldes de la Asociación de Municipalidades Distritales del Perú (AMUDIP), provenientes de 16 regiones. Los representantes expusieron las principales necesidades de sus localidades y coordinaron nuevas intervenciones de Llamkasun Perú.

El MTPE realiza el seguimiento, monitoreo y verificación de las actividades financiadas por el programa para garantizar el uso adecuado de los recursos públicos y el cumplimiento de las metas establecidas.

Bill Gates advirtió que la inteligencia artificial (IA) puede dejar un mercado laboral con menos empleos si los gobiernos no actúan antes de que la tecnología alcance una escala masiva.

Su tesis no apunta a una sustitución gradual, sino a una disrupción acelerada que, a diferencia de otros cambios productivos, puede reemplazar la capacidad cognitiva humana y extenderse por casi toda la economía en apenas una década.

En su diagnóstico, el problema no se limita a las tareas de oficina. Gates sostuvo que los robots inteligentes empezarán a competir con personas en trabajos físicos como la construcción y la hotelería hacia el final de la década, en un proceso que suma presión a la automatización de funciones en ventas, atención al cliente, asistencia jurídica y desarrollo de software.

Además, el fundador de Microsoft planteó una advertencia social: quienes más tiempo necesitan para adaptarse son quienes menos margen tienen. Mencionó el caso del trabajador que gana 20 dólares por hora y pierde su puesto frente a una máquina que cuesta 10 dólares por hora, una diferencia que, a su juicio, resume el incentivo económico que acelera la sustitución.

Gates afirmó que la discusión ya no pasa por si la IA alterará el empleo, sino por la velocidad y la profundidad del cambio. Según explicó, la tecnología “puede ver, oír, hablar y razonar” y terminará por asumir tareas físicas, con impacto sobre sectores como el derecho, la medicina, la manufactura y el software.

Por qué el impacto de la IA no es como el de otras tecnologías

El empresario rechazó la comparación automática entre la IA y transiciones anteriores del empleo en Estados Unidos, como el pasaje del trabajo agrícola al de oficina. Recordó que aquel proceso se extendió durante varias generaciones y, en paralelo, creó puestos nuevos que dependían de capacidades humanas que la tecnología de entonces no podía sustituir.

Esta vez, sostuvo, la diferencia es de fondo y de ritmo. “Su llegada a estas industrias será rápida, en el transcurso de una década en lugar de varias generaciones”, señaló sobre la IA, antes de agregar que se crearán algunos nuevos puestos, pero que “sin las políticas adecuadas, habrá muchos menos que en la actualidad”.

Asimismo, Gates dijo que no ve una contención global del avance tecnológico: “Si alguien tuviera un plan creíble para frenar el avance de la IA a nivel mundial, probablemente lo apoyaría”. Acto seguido explicó por qué no cree que ocurra: “Los incentivos geopolíticos y económicos presionan mucho para avanzar a toda velocidad”.

Quiénes son los más afectados por el avance de la IA en los empleos

En su descripción del mercado laboral, Gates afirmó que los empleos de oficina ya muestran señales de cambio tras la adopción generalizada de la IA generativa. Indicó que el empleo cayó de forma marcada entre trabajadores jóvenes en puestos muy expuestos a la sustitución, mientras que ese descenso no apareció entre colegas de mayor edad.

Ese punto refuerza una de sus mayores preocupaciones. “Me preocupan los jóvenes, que se incorporarán a un mercado laboral con menos puestos de nivel inicial”, dijo, al señalar que son quienes usan con más intensidad estas herramientas y observan de primera mano su velocidad de mejora.

Para Gates, la pérdida no se reducirá a un grupo acotado de ocupaciones. Afirmó que ventas, atención al cliente, ingeniería de software y asistencia jurídica podrían estar entre las primeras áreas afectadas, pero añadió que la disrupción avanzará a medida que la IA asuma tareas hoy reservadas a trabajadores capacitados, como evaluar préstamos, analizar datos o clasificar pacientes.

Por qué los robots representa riesgos para los trabajadores

Gates describió un mecanismo de competencia empresarial que, en su visión, puede profundizar la reducción de empleo de calidad. Una vez que una empresa adopta IA y robots y usa ese ahorro para bajar precios, sostuvo, sus rivales quedan bajo presión para hacer lo mismo. Si no lo hacen las firmas ya instaladas, lo harán las nuevas.

Ese proceso puede derivar, según su advertencia, en un “círculo vicioso” de adopción acelerada. La consecuencia sería una mayor incertidumbre para los trabajadores, forzados a cambiar de empleo, volver a capacitarse y buscar un nuevo lugar en un mercado con menos posiciones disponibles y con beneficios cada vez más concentrados en un grupo reducido.

Las empresas llegan al último trimestre del año con una perspectiva más favorable en términos de empleo, luego de varios meses de retroceso en el mercado laboral. La Expectativa Neta de Empleo (ENE) es de +16% para el período octubre-diciembre, lo que representa una mejora de 10 puntos porcentuales frente a los tres meses previos y de 11 puntos en la comparación interanual.

El relevamiento, realizado por ManpowerGroup, muestra que el 35% de las empresas prevé aumentar sus dotaciones, mientras que un 21% espera reducirlas. En tanto, el 42% no anticipa cambios en sus plantillas y el 2% todavía no sabe si realizará modificaciones.

“La mejora de la Expectativa Neta de Empleo refleja una mayor confianza de las empresas y muestra señales alentadoras en la mayoría de los sectores productivos y regiones del país”, señaló Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.

“Sin embargo, el resultado se explica principalmente por la decisión de muchas organizaciones de sostener sus dotaciones, más que por una aceleración de las contrataciones, lo que contribuye a una mayor estabilidad del mercado laboral”, agregó.

Las expectativas positivas se extienden a las distintas actividades económicas relevadas. De los once sectores analizados, siete mejoraron sus perspectivas respecto del tercer trimestre y diez mostraron una evolución favorable en la comparación interanual.

El sector de Servicios Públicos y Recursos Naturales encabeza el ranking, con una ENE de +36%, seguido por Finanzas y Seguros, con +28%, y Construcción y Bienes Raíces, con +25%.

En el extremo opuesto se encuentra Sector Público, Salud y Servicios Sociales, con una expectativa de -1%, mientras que Información registra una ENE de +3%.

El avance interanual más marcado también corresponde a Servicios Públicos y Recursos Naturales, cuya expectativa de contratación aumentó 41 puntos porcentuales.

La mejora también se refleja en las distintas regiones. Las seis regiones relevadas presentan expectativas positivas para el último trimestre del año, aunque con diferencias importantes.

La Patagonia encabeza las proyecciones, con una ENE de +27%, seguida por NEA, con +23%, y NOA, con +15%. Más atrás aparecen AMBA, con +12%, y la región Pampeana, que registra la expectativa más baja, con +11%.

En comparación con el tercer trimestre, cinco de las seis regiones mejoraron sus perspectivas. La Patagonia fue nuevamente la que mostró el avance más significativo, con una suba de 13 puntos porcentuales. La excepción fue el NOA, donde las expectativas cayeron tres puntos.

En términos interanuales, en cambio, todas las regiones presentaron una mejora. El crecimiento más importante se produjo en el NEA, con un incremento de 17 puntos porcentuales.

Argentina, todavía lejos de sus vecinos

A pesar de la mejora, Argentina continúa entre los países con expectativas de contratación más moderadas de la región. El país registra una ENE de +16%, apenas por encima de Chile (+15%).

Brasil lidera las expectativas con +53%, seguido por Panamá (+49%), México (+41%), Perú (+40%), Costa Rica y Guatemala (+38%) y Estados Unidos (+36%).

De esta manera, Argentina se mantiene rezagada respecto de buena parte de sus pares regionales, aunque la evolución del último trimestre marca una recuperación significativa frente a los períodos anteriores.

El contraste también se observa a nivel global: la expectativa neta promedio se ubica en +29%, casi el doble que la registrada en Argentina. India encabeza las proyecciones mundiales, con +54%, mientras que Argentina se encuentra en niveles similares a Bélgica e Italia, ambos con +16%.

Tendencias laborales

Por otro lado, Manpower puso el foco en las distintas tendencias que se están observando en el mercado laboral. El informe destacó que la contratación de trabajadores que ingresan por primera vez al mundo laboral creció en comparación con 2025.

El 37% de los empleadores relevados afirma que está incrementando la contratación de perfiles junior, frente a un 24% que no registra cambios y un 34% que la está reduciendo.

Por sector, el panorama es heterogéneo. El sector Automotriz lidera el crecimiento en contrataciones de nivel inicial, con un 51% de las empresas que reporta aumentos, seguido por Finanzas y Seguros (48%), Construcción y Bienes Raíces (46%) y Recursos Naturales (45%).

En el otro extremo, Información es el único sector donde la proporción de empresas que reduce la contratación de nivel inicial (43%) supera a la que la incrementa (35%).

Entre los principales motivos que podrían llevar a las empresas a reducir la incorporación de posiciones de nivel inicial aparece, en primer lugar, una disminución general de las contrataciones.

A este escenario se suma la persistente presión sobre los costos. Según los empleadores consultados, esta situación los lleva a priorizar candidatos con mayor experiencia, capaces de alcanzar niveles de productividad de manera inmediata y reducir así los tiempos de adaptación al puesto. También aparece la falta de experiencia requerida para desempeñar el puesto.

Por otro lado, Manpower midió los tiempos de contratación. En comparación con el año pasado, un 36% de los empleadores argentinos asegura que hoy le lleva más tiempo cubrir una vacante, la misma proporción (36%) no percibe cambios, y un 27% logró acelerar sus procesos. Un 2% dice no estar seguro.

Entre los factores que aceleran la velocidad de contratación, los empleadores mencionaron una mayor colaboración entre Recursos Humanos y los equipos de reclutamiento, una mejor segmentación de candidatos, procesos internos de aprobación más ágiles, el aumento de postulaciones gracias a esquemas de trabajo remoto o híbrido, y el uso de tecnología de reclutamiento e inteligencia artificial.

En contraste, entre los factores que desaceleran el proceso aparecen la falta de candidatos con las competencias requeridas y la escasez de perfiles calificados en el mercado local.

También pesa un fenómeno más reciente: el auge de currículums generados con IA y de postulantes que dicen tener habilidades y experiencia que en realidad no poseen, lo que —según los empleadores— complica el filtrado inicial. A esto se suma una menor identificación de candidatos a través de referencias o redes profesionales.

La inteligencia artificial empieza a ganar espacio en el mercado laboral argentino, aunque todavía está lejos de convertirse en un requisito masivo para conseguir empleo. El 2,6% de las ofertas laborales publicadas en portales tradicionales en 2026 exige al menos una habilidad relacionada con IA, frente al 0,6% registrado en el período 2017-2022.

El avance es significativo, pero la proporción continúa siendo reducida: incluso en el escenario actual, más del 97% de los avisos no menciona explícitamente competencias de inteligencia artificial.

Los datos surgen de un trabajo del Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe (CAF) elaborado por investigadores del Instituto Interdisciplinario de Economía Política (IIEP), de la UBA y el CONICET, que analiza más de 1,2 millones de ofertas de empleo online de Argentina, Brasil, Colombia y México. Para Argentina se relevaron 64.088 publicaciones, provenientes de Computrabajo, ZonaJobs y Workana.

El estudio encuentra que la aceleración argentina es particularmente marcada en comparación con sus vecinos. Mientras que en Argentina la presencia de habilidades de IA pasó de 0,6% a 2,6%, en Brasil subió de 0,6% a 0,8%; en Colombia pasó de 0,9% a 0,5% y en México de 0,3% a 0,5%.

El avance de la inteligencia artificial no significa, por ahora, que las empresas estén dejando de buscar las competencias tradicionales. Por el contrario, las habilidades técnicas no vinculadas con IA siguen siendo, por amplio margen, las más solicitadas: aparecen en 91,2% de los avisos argentinos de los portales tradicionales. Las habilidades blandas, en tanto, están presentes en 76,9%.

El informe destaca que los empleadores demandan perfiles cada vez más completos. En Argentina, 66,1% de las publicaciones combina habilidades técnicas no relacionadas con IA y habilidades blandas, contra 49,9% en el período 2017-2022. Es decir, en lugar de sustituir unas competencias por otras, el mercado parece estar acumulando requisitos.

En este sentido, sostiene que “los empleadores parecen demandar perfiles multidimensionales”, que combinan educación, experiencia laboral y diferentes capacidades técnicas y socioemocionales.

En promedio, los avisos argentinos analizados actualmente identifican 6,9 habilidades por publicación, frente a 5,6 en el período 2017-2022. Además, el 93% de las ofertas de los portales tradicionales contiene al menos una habilidad identificable.

Qué habilidades de IA buscan las empresas

El estudio también permite observar qué hay detrás de ese 2,6%. La demanda no está concentrada exclusivamente en profesionales dedicados al desarrollo de sistemas de inteligencia artificial. En los puestos profesionales y administrativos aparecen competencias vinculadas con machine learning, inteligencia artificial generativa, chatbots y copilotos de IA.

En los trabajos técnicos vinculados con metalurgia, maquinaria y electricidad, en cambio, la demanda de IA adopta otra forma: se concentra principalmente en sistemas de automatización y tecnologías industriales relacionadas.

El CAF resalta además que las habilidades de IA más requeridas tienden a ser generales antes que altamente especializadas. Entre las competencias que aparecen con mayor frecuencia en los avisos figuran Artificial Intelligence, Machine Learning, Chatbot, Natural Language Processing y ChatGPT.

En los puestos más especializados también aparecen herramientas como TensorFlow, Deep Learning, Retrieval-Augmented Generation, MLOps, LangChain, Prompt Engineering, Scikit-Learn y Google Gemini. Para Argentina, el informe identifica además menciones a LangGraph, CrewAI, AutoGen, PineCone y Weaviate.

Los investigadores remarcan que, incluso dentro del reducido universo de avisos que piden IA, la especialización sigue siendo limitada: en los portales tradicionales, entre siete y diez de las 20 habilidades de IA más demandadas corresponden a tecnologías específicas.

La IA aparece junto con otras capacidades

Otro de los puntos centrales mencionados es que las habilidades de inteligencia artificial prácticamente nunca aparecen solas. En Argentina, el 2% de las ofertas combina habilidades técnicas, blandas y de IA, mientras que otro 0,5% combina capacidades técnicas no vinculadas con IA y habilidades de inteligencia artificial. La categoría de “solo IA” representa 0%.

A nivel regional, el CAF sintetiza el fenómeno al asegurar que las habilidades de IA son demandadas “en combinación con habilidades técnicas y blandas”.

El estudio encuentra que, en los cuatro países analizados, la combinación de habilidades técnicas y blandas representa entre 53% y 64% de los avisos. Argentina se ubica en el extremo superior, con 63,9% en el conjunto de plataformas analizadas.

Las habilidades blandas también ganan terreno

La expansión de la IA ocurre, paradójicamente, junto con un fuerte aumento de la demanda de habilidades interpersonales. En Argentina, los avisos que requieren alguna competencia blanda pasaron de 59,9% en 2017-2022 a 76,9% en 2026 en los portales tradicionales.

Dentro de estas capacidades, el grupo denominado “Personal Attributes” ocupa el primer lugar en todos los países y tipos de plataformas. En los portales tradicionales representa entre 27% y 47,4% de las menciones de habilidades blandas. Allí aparecen atributos como organización, atención al detalle, agilidad mental, profesionalismo, confiabilidad, ética laboral y predisposición para aprender.

La tendencia también se observa en las habilidades técnicas convencionales. En los portales tradicionales argentinos, herramientas de productividad como Microsoft Office y Microsoft Excel tienen un papel central. En Workana, en cambio, adquieren mayor peso competencias vinculadas con diseño gráfico, marketing digital, desarrollo web y producción de contenidos.

El informe plantea que la inteligencia artificial todavía no constituye “un requisito explícito de primer orden” en las contrataciones de la región, aunque su difusión ya puede observarse en una proporción pequeña pero creciente de los avisos y en la manera en que se combinan las nuevas competencias con las tradicionales.

Más de 200 mil personas en República Dominicana pasaron a tener seguro médico y cotizaciones para pensiones, según datos oficiales que sitúan la formalidad laboral en 45.9% al cierre de 2025, el nivel más alto en décadas para un mercado de trabajo marcado históricamente por la informalidad.

La cifra supone un aumento de cuatro puntos porcentuales frente al 41.9% registrado en 2021, en medio de los efectos de la crisis sanitaria sobre la economía. El indicador toma como base a 5.2 millones de personas ocupadas y refleja el peso que ha ganado el empleo con protección social en la isla caribeña.

“Eso representa, sobre una base de 5.2 millones de ocupados, más de 200,000 personas que antes no contaban con seguro médico ni cotización para pensión, y que hoy acceden a esos derechos fundamentales”, afirmó el viceministro de la Presidencia, Luis Madera, durante una presentación en Santo Domingo.

El empleo formal avanza, aunque persiste la informalidad

El crecimiento de la formalidad se observó también en el sector privado, donde se concentra buena parte de los trabajadores sin cobertura de salud ni aportes previsionales. En ese segmento, la tasa subió de 34.7% en 2021 a 39.1% en 2025.

Los datos oficiales atribuyen parte de este comportamiento a la expansión de la actividad económica y al aumento de empresas de menor tamaño. Las proyecciones del Gobierno apuntan a una nueva mejora durante 2026, aunque la publicación no precisa un porcentaje estimado para el próximo año.

La evolución todavía deja a más de la mitad de los ocupados fuera del empleo formal. Madera reconoció que el resultado está por debajo de lo deseable y señaló que la meta gubernamental es llegar a una tasa de formalidad de 50%.

“Si la puerta de entrada al mercado laboral es formal, es mucho más probable que los trabajadores permanezcan en ese sector”, sostuvo el funcionario, quien vinculó esta tendencia con los avances entre las personas jóvenes.

Las mipymes concentran parte de la expansión

Las micro, pequeñas y medianas empresas aparecen entre los factores que explican el crecimiento del empleo formal. La cantidad de trabajadores contratados formalmente por este tipo de negocios pasó de 675,300 en 2020 a 921,400 en la actualidad.

La diferencia representa 246,100 empleos adicionales dentro de empresas formalizadas. A la vez, el número de compañías con entre uno y 50 empleados aumentó de 86,570 en 2019 a 107,571, lo que equivale a un incremento neto de unas 21 mil empresas.

La información divulgada no detalla qué actividades económicas concentraron la mayor creación de plazas ni establece una distribución entre sectores como turismo, comercio, construcción, industria o servicios. El reporte ubica a las mipymes como una base importante del crecimiento de la contratación formal.

Las mujeres lideran los indicadores de formalización

El dato más destacado corresponde a la participación femenina. La tasa de ocupación de las mujeres llegó a 51.1% al cierre de 2025, la primera vez que supera el 50%. En 2019 era de 47% y en 2020 había caído a 43,4%.

Además, el 52.3% de las mujeres ocupadas tenía un empleo formal, una proporción superior al promedio nacional de 45.9%. De las 2.2 millones de mujeres que forman parte de la población ocupada, más de la mitad cuenta con seguridad social y cotiza para pensiones.

Madera relacionó este resultado con el aumento de la formación académica y del capital humano entre las trabajadoras. Sin embargo, la publicación oficial tampoco precisa en qué sectores productivos las mujeres tuvieron una mayor presencia ni cuántos de los nuevos puestos creados correspondieron a ellas.

El desempleo juvenil cayó y creció el primer empleo formal

Entre los jóvenes, el desempleo bajó de 15.7% en 2019 a 12.4% en 2025. También aumentó la formalidad entre quienes ingresan por primera vez al mercado de trabajo.

En el grupo de 15 a 19 años, el empleo formal pasó de 18% en 2021 a 27% en 2025. Para las personas de 20 a 24 años, el indicador subió de 46% a 53% durante el mismo período.

El viceministro indicó que el Gobierno mantendrá políticas dirigidas a ampliar el empleo de calidad, con énfasis en los sectores vulnerables.

Cuatro ejercicios hechos desde la silla de oficina o el hogar permiten mejorar la circulación y reducir el dolor de espalda sin interrumpir la jornada laboral, según especialistas de la Clínica Cleveland, la Clínica Mayo y la división de salud de Harvard.

La rutina la puede hacer cualquier persona que pase varias horas sentada frente a una computadora o en un escritorio, en cualquier momento del día, y busca contrarrestar el efecto del sedentarismo prolongado en piernas, glúteos y zona lumbar.

Los movimientos son la marcha sentada, las elevaciones de talón, la contracción de glúteos y el giro oblicuo con brazos extendidos, todos ejecutables sin levantarse ni usar equipo adicional.

En México, el dolor lumbar afecta a uno de cada tres trabajadores de oficina

Los números respaldan la urgencia de moverse: de acuerdo con registros del IMSS, los trastornos musculoesqueléticos de espalda equivalen al 56% de las enfermedades de trabajo calificadas en el país.

Asimismo, investigaciones publicadas por el Instituto Nacional de Salud Pública (INSP) advierten que el sedentarismo laboral golpea fuertemente al sector servicios, donde alcanza a un 43% de los empleados.

1. Contracción de glúteos: previene el dolor lumbar por sedentarismo

El primer ejercicio se ejecuta apretando los glúteos con fuerza y sosteniendo la contracción entre tres y 10 segundos, dependiendo del nivel de condición física de cada persona.

“Los glúteos débiles y los flexores de cadera tensos pueden provocar el síndrome del glúteo dormido”, explica el doctor Kate Moogerfeld al portal de la Clínica Cleveland, en referencia al entumecimiento y dolor que genera la debilidad glútea asociada a las horas sentado.

2. Elevaciones de talón: contrarrestan el estancamiento venoso

Sentado, con los pies separados al ancho de los hombros, se elevan los talones como si se caminara de puntitas y se sostiene la posición antes de bajar. La Clínica Cleveland recomienda 10 repeticiones por serie.

Este ejercicio fortalece las pantorrillas y puede combinarse con un calentamiento progresivo: colocar un objeto (como un bolso) sobre las piernas conforme aumenta la fuerza, según la misma institución.

3. Marcha sentada: activa la circulación en las piernas

El tercer ejercicio consiste en levantar las rodillas de forma alternada mientras se permanece sentado, simulando una marcha sin desplazarse.

La secuencia se sostiene entre 15 y 20 segundos, con descansos de 20 segundos, y se repite tres veces, de acuerdo con la división de salud de Harvard.

El movimiento reproduce el bombeo muscular que impulsa la sangre de regreso al corazón, lo que reduce el estancamiento venoso propio de las jornadas frente a la pantalla.

4. Extender los brazos y girar

El cuarto ejercicio se realiza sentado al borde de la silla, con los pies apoyados en el piso y el torso inclinado a 45 grados hacia atrás.

Con los brazos extendidos al frente, se gira lentamente hacia un lado, se sostiene la posición y se regresa al centro antes de repetir hacia el lado contrario.

La Clínica Cleveland sugiere aumentar la dificultad sosteniendo una botella de agua o un objeto con peso en las manos, o levantando ligeramente los pies del suelo durante el giro.

Levantarse cada 30 minutos, aunque sea de manera breve

Los especialistas de la Clínica Mayo sugieren levantarse cada media hora, aunque sea para tomar agua o subir un tramo de escaleras, como complemento a la rutina sentada.

La combinación de movimiento breve y frecuente reduce los efectos acumulados de permanecer estático durante toda la jornada laboral.

La institución también recomienda estiramientos de cuello y hombros entre series: llevar el mentón al pecho y sostener de 15 a 30 segundos, o rotar la cabeza hacia ambos lados, para liberar la tensión que se acumula en la parte alta de la espalda durante el trabajo de escritorio.

El sedentarismo prolongado debilita glúteos y reduce el retorno venoso

Permanecer sentado por periodos largos reduce el flujo de sangre de regreso al corazón y debilita los músculos glúteos, un cuadro que los médicos de la Clínica Cleveland llaman “síndrome del glúteo dormido”. La condición provoca entumecimiento y dolor en cadera y espalda baja.

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de Estados Unidos recomiendan al menos 150 minutos de ejercicio semanal, combinando actividad aeróbica y entrenamiento de fuerza.

Según la Clínica Cleveland, la evidencia muestra que las rutinas cortas repartidas a lo largo del día son igual de efectivas que una sesión larga continua.

Scott Galloway alertó sobre el trabajo durante el foro México Siglo XXI 2026, organizado por Fundación Telmex-Telcel: la inteligencia artificial no desplazará por sí misma a los trabajadores, pero sí pueden hacerlo las personas que aprendan a manejarla mejor.

El profesor de la Universidad de Nueva York habló ante becarios y sostuvo que la preparación tecnológica, el pensamiento crítico y la capacidad de formular buenas preguntas definirán las oportunidades laborales en los próximos años.

El planteamiento del académico estadounidense puso el foco en una inquietud que atraviesa a estudiantes, recién graduados y empresas: la posibilidad de que la automatización reduzca puestos de trabajo.

Su respuesta fue que habrá cambios y un período de alteración en las contrataciones, aunque no prevé una pérdida neta de empleos a largo plazo.

“La IA no va a quitarte tu trabajo. Alguien que entienda la IA va a quitarte tu trabajo”, afirmó Galloway durante su participación.

La advertencia no se centró en competir contra una máquina. El profesor planteó que el desafío está en la competencia entre personas con distintos niveles de comprensión tecnológica, en un mercado que demandará perfiles capaces de aplicar esas herramientas a problemas concretos.

Scott Galloway situó el riesgo laboral en quienes no dominen la inteligencia artificial

Galloway sostuvo que la inteligencia artificial creará más empleos de los que posiblemente destruya. Para explicar esa postura, recordó que otras innovaciones provocaron temores similares en distintos momentos de la historia.

La imprenta y la automatización industrial alimentaron previsiones de desempleo masivo. A su juicio, esos procesos cambiaron ocupaciones y actividades económicas, pero también abrieron necesidades que antes no existían.

El académico señaló ante los asistentes que la IA puede causar una disrupción laboral antes de que se consoliden los nuevos puestos y especialidades. El período de adaptación, según su lectura, será parte central de la transición.

La predicción de Galloway para los jóvenes fue directa: la amenaza no proviene de una sustitución automática de trabajadores por sistemas digitales, sino de la ventaja que obtendrán quienes comprendan esas tecnologías y las incorporen a su desempeño profesional.

El autor explicó que las personas que desconozcan el funcionamiento y los usos de la IA pueden quedar en desventaja frente a colegas que sí sepan aprovecharla. La brecha, entonces, no dependerá únicamente de un título universitario o de una profesión tradicional.

La formación deberá incluir habilidades para analizar información, detectar problemas y decidir qué tareas pueden mejorarse con apoyo tecnológico. Esa capacidad de criterio fue uno de los ejes de su exposición frente a los becarios.

Galloway exhortó a los estudiantes a fortalecer el pensamiento crítico y las habilidades analíticas. El profesor vinculó esas herramientas con la posibilidad de liderar la transformación digital, en lugar de quedar sujetos a sus cambios.

Para el académico, el dominio de la tecnología se convirtió en un pilar del desarrollo profesional.

La idea no implica que todos los trabajadores deban cumplir la misma función, sino que tendrán que entender el entorno digital que transformará sus sectores.

México Siglo XXI 2026 reunió a becarios ante un mercado laboral en cambio

El foro México Siglo XXI 2026 sirvió como escenario para discutir educación, tecnología y desarrollo social.

La intervención de Galloway quedó atravesada por la preocupación sobre el empleo, aunque también incorporó reflexiones sobre México, las relaciones internacionales y las decisiones personales de los jóvenes.

El especialista señaló que México tiene margen para consolidar la adopción de nuevas tecnologías. Esa expansión puede convertirse, de acuerdo con su postura, en un factor para impulsar el crecimiento económico.

El profesor agregó que el país puede encontrar una oportunidad en la demanda de trabajadores con conocimientos de inteligencia artificial. Según explicó, el costo de ese talento es menor en México que en Estados Unidos.

Esa diferencia podría dar lugar a nuevas oportunidades para profesionales mexicanos que cuenten con preparación en el área. Galloway pidió a los jóvenes que se capaciten para aprovechar ese escenario.

La discusión sobre la IA tampoco quedó limitada a las capacidades técnicas. El académico insistió en que los trabajadores deberán combinar conocimiento digital con criterio propio para identificar cómo y cuándo utilizar estas herramientas.

La tecnología puede procesar información y asistir en múltiples tareas. La decisión sobre qué objetivos perseguir, qué problemas resolver y qué consecuencias asumir seguirá en manos de las personas, según el enfoque que dominó las intervenciones del encuentro.

Carlos Slim Domit planteó que las personas definen el uso de la tecnología

El mensaje de Galloway coincidió con la reflexión que presentó Carlos Slim Domit, presidente de Fundación Telmex, durante la apertura del foro.

El empresario sostuvo que la IA puede potenciar las capacidades humanas y acelerar el aprendizaje, aunque aclaró que el progreso no depende de los dispositivos por sí mismos.

“La tecnología por sí sola no resuelve los problemas, las personas sí”, expresó Slim Domit.

El presidente de Fundación Telmex propuso mirar la época actual como un cambio estructural. “No vivimos una época de cambios, vivimos un cambio de época”, señaló ante el público.

Slim Domit destacó que las nuevas generaciones tienen acceso inmediato al conocimiento y a personas de cualquier parte del mundo por medio de los teléfonos celulares. Para él, esa disponibilidad representa una posibilidad que no tuvieron generaciones anteriores.

El empresario sostuvo que el conocimiento dejó de ser un privilegio restringido a unos pocos. La discusión, desde esa perspectiva, pasó a centrarse en el uso que cada persona decida dar a las herramientas disponibles.

La pregunta sobre el empleo y la inteligencia artificial también ocupó una parte de su intervención. Slim Domit consideró que el debate no debería limitarse a determinar si la IA quitará trabajos.

El punto central, planteó, consiste en identificar qué personas utilizarán mejor esta tecnología para responder a los grandes desafíos de su tiempo.

La herramienta puede procesar grandes volúmenes de datos, pero requiere de usuarios que formulen las preguntas adecuadas.

Slim Domit advirtió sobre la necesidad de incorporar principios y valores a las decisiones vinculadas con la IA. El empresario remarcó que los datos y las respuestas tecnológicas no reemplazan la responsabilidad de quienes los emplean.

El presidente de los Consejos de Administración de Grupo Carso y América Móvil sostuvo que la educación es el principal motor de la transformación social. También señaló que el desarrollo de la tecnología exige inversiones sostenidas y actualización permanente.

La tecnología ya está en manos de nuestros jóvenes. Ahora toca usarla con responsabilidad para crear, transformar y generar un impacto que llegue a millones. 🤩 Así se vivió la participación de Lic. Carlos Slim Domit en México Siglo XXl.#MSXXI #CreaTuMomento #CarlosSlimDomit pic.twitter.com/EEVfXjfsDf

— Fund Telmex Telcel (@fundaciontelmex) September 4, 2026

Scott Galloway pidió pensar en oportunidades más allá del temor

La intervención del profesor no se limitó al vínculo entre inteligencia artificial y empleo.

El autor abordó la concentración de riqueza corporativa y sostuvo que la innovación puede generar riqueza, aunque requiere condiciones de competencia que permitan la aparición de nuevos emprendedores.

El académico alentó a los estudiantes a emprender con una visión social y sin temor a los cambios en el mundo del trabajo. La recomendación se apoyó en la idea de que los períodos de transformación también abren espacios para nuevas actividades.

Galloway cuestionó las proyecciones que anticipan la desaparición de profesiones enteras. Recordó que durante las décadas de los 80 y los 90 existía preocupación en Estados Unidos por el impacto de la automatización sobre la clase media y los empleos industriales.

El profesor indicó que la industria incorporó tareas y productos que no habían sido anticipados. También mencionó pronósticos sobre la posible desaparición de la radiología y la programación informática.

De acuerdo con su exposición, hoy hay más radiólogos y más vacantes para programadores que un año antes. El dato fue utilizado para cuestionar las previsiones lineales sobre el efecto de las tecnologías en el empleo.

Galloway afirmó que parte del discurso alarmista sobre la inteligencia artificial responde a intereses económicos. También sostuvo que su impacto aún no se refleja de manera significativa en las tasas de desempleo de Estados Unidos, Canadá y México.

El mensaje final para los becarios fue que la preparación tecnológica debe ir acompañada de disciplina, perseverancia y capacidad de adaptación frente al fracaso.

El académico rechazó la idea de que el éxito pueda construirse a partir de riqueza rápida sin esfuerzo sostenido.

La reflexión sobre el trabajo incluyó, además, una advertencia sobre el aislamiento digital y la búsqueda de validación inmediata en redes sociales. Galloway sostuvo que los vínculos humanos mantienen un valor propio en un entorno atravesado por la tecnología.

“Las relaciones interpersonales sólidas siguen siendo la ventaja competitiva más valiosa”, aseveró el profesor ante los asistentes.

Para Galloway, la preparación frente a la IA no consiste únicamente en aprender a utilizar una plataforma o dominar una aplicación.

El desafío incluye desarrollar criterio, sostener relaciones humanas y entender que las herramientas tecnológicas amplían capacidades, pero no toman por sí mismas las decisiones que definirán el futuro laboral.

El ministro de Trabajo de República Dominicana, Eddy Olivares, afirmó que el trabajo infantil se ha reducido a casos aislados en el país, aunque las autoridades mantienen operativos e inspecciones en sectores y zonas identificadas como vulnerables. El funcionario sostuvo que el objetivo oficial es erradicar esta práctica y reforzar las medidas de protección para niños y adolescentes.

Las declaraciones ocurrieron durante la jornada “Niñez con Propósito, Futuro con Oportunidades”, celebrada en la escuela Vitalina Mordán de Cruz, en Boca Chica.

La actividad reunió a estudiantes, padres de familia y representantes de instituciones estatales vinculadas con educación, salud, asistencia social y protección de la niñez.

Las declaraciones de Olivares fueron publicadas en Diario Libre. Según lo informado, el ministro aseguró que el Departamento de Trabajo Infantil recibe apoyo para ampliar sus labores de prevención y detección.

También señaló que el Gobierno busca situar a República Dominicana entre los países de América Latina con menor incidencia de este problema.

El Gobierno reportó 509 operativos durante el primer trimestre

La información disponible indica que las autoridades realizaron 509 operativos contra el trabajo infantil durante el primer trimestre de 2026. No obstante, la publicación no detalla cuántos menores fueron identificados en esas inspecciones, cuáles fueron los sectores con casos ni las medidas adoptadas tras cada intervención.

El trabajo infantil incluye actividades que afectan la educación, el descanso, la salud o el desarrollo de niños y adolescentes. En el caso dominicano, la estrategia estatal descrita por el ministro combina inspecciones laborales con programas que buscan evitar que los menores abandonen la escuela por motivos económicos o familiares.

Olivares planteó que la permanencia en el sistema educativo es una de las principales herramientas para reducir el riesgo de que niños y adolescentes ingresen de forma temprana a actividades laborales. En ese sentido, mencionó la alimentación escolar, el transporte, la entrega de uniformes y otros apoyos para las familias.

La escuela aparece como eje de la prevención

Durante la actividad en Boca Chica, el ministro sostuvo que los niños deben permanecer en las aulas y prepararse para su futuro. El mensaje estuvo dirigido a estudiantes y familias de comunidades vulnerables, donde las dificultades económicas pueden aumentar el riesgo de abandono escolar y de incorporación temprana al trabajo.

La jornada fue organizada por la Dirección de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil, que encabeza Hilaria Hilario.

Los estudiantes dominicanos Roselys Mesa y Wilfre Antonio Pérez participaron en la actividad con mensajes sobre la importancia de continuar sus estudios. Como parte de la jornada, los asistentes recibieron el cuento “Julián no fue a la escuela”, elaborado para explicar las consecuencias del trabajo infantil y reforzar el derecho de los menores a la educación.

La afirmación de que el fenómeno quedó reducido a casos aislados se produce mientras el Ministerio de Trabajo mantiene operativos especializados. Los datos divulgados hasta ahora muestran el número de inspecciones realizadas, pero no ofrecen un balance nacional actualizado sobre la cantidad de niños y adolescentes que aún enfrentan esta situación.

El ministerio de Trabajo del gobernador de la provincia de Buenos Aires, Axel Kicillof, ordenó la reincoporación de los trabajadores despedidos en distintas plantas de la empresa avícola Tres Arroyos.

El ministerio de Trabajo, encabezado por Walter Correa, “intervino en el conflicto generado por los despidos en distintas plantas de Granja Tres Arroyos y Wade a través de una audiencia entre representantes de las empresas y del Sindicato de la Industria de la Alimentación de la Provincia de Buenos Aires (Stiapba)”, expresó el gobierno de la provincia en un comunicado.

“Como resultado de la audiencia -prosigue- se dictó la conciliación obligatoria por 15 días hábiles, con posibilidad de una prórroga de cinco días, que contempla la reincorporación de los trabajadores despedidos, con el objetivo de garantizar la paz social y abrir una instancia de negociación entre las partes para avanzar hacia una solución al conflicto”.

Despidos y localidades afectadas

La decisión abarca despidos que afectan a 700 trabajadores de la planta de Capitán Sarmiento, 50 de la planta de Pilar y 450 de la planta de Esteban Echeverría, alcanzando a un total de 1.200 trabajadores.

De la audiencia participaron también el subsecretario de Comercialización del Ministerio de Producción bonaerense, Ariel Aguilar; la intendenta de Capitán Sarmiento, Fernanda Astorino Hurtado; y Alejandro Bonomo, en representación de la intendencia de Esteban Echeverría.

En la audiencia se acordó además la donación de 1.000 cajones de pollo destinados a los trabajadores despedidos y el otorgamiento de un pago de dinero a cuenta, que será efectivizado durante la próxima semana, aclaró el gobierno bonaerense.

La próxima audiencia entre las partes se realizará el jueves, en el marco de la conciliación obligatoria, para continuar con las negociaciones, intentar alcanzar una solución al conflicto y procurar la preservación de las fuentes de trabajo.

La suspensión de operaciones

Como informó Infobae en la noche del pasado domingo, Granja Tres Arroyos, que supo ser la mayor avícola de la Argentina, suspendió las operaciones de su planta ubicada en Capitán Sarmiento sin fecha de reanudación y sin comunicación previa al personal. Un comunicado interno notificó que las tareas operativas se paralizaban “hasta nuevo aviso a partir del 31 de agosto de 2026”, con la instrucción de que el personal no concurra a prestar servicios salvo convocatoria expresa de un encargado o supervisor.

El documento atribuyó la medida a “la falta de suministro eléctrico y a otras cuestiones operativas y productivas derivadas de circunstancias de fuerza mayor y de público conocimiento”.

Según supo Infobae, las máquinas concesionadas —equipos alquilados a terceros— ya no están en el establecimiento. Fuentes con conocimiento de la realidad de la empresa comentaron que se retiraron zorras, equipos de armado de cajas y toda la maquinaria de empresas externas que operaba dentro de la planta. “No quedó nada”, describió esa misma fuente. A eso se suma otro dato que agrava el panorama: miembros del directorio también habrían vaciado sus oficinas y retirado sus pertenencias de los depósitos.

Localidad en ascuas

La paralización de esa planta dejó a cerca de mil trabajadores en ascuas y abrió una crisis que amenaza con alcanzar hasta el 80% del movimiento económico local, en una ciudad de alrededor de 15.000 donde al menos 300 empleados ya recibieron telegramas de despido.

La afectación excede a la fábrica: vecinos, comerciantes y prestadores de servicios vinculan la actividad del establecimiento con la mayor parte del consumo del distrito. Las familias de los operarios iniciaron un acampe frente a la planta a la espera de definiciones sobre despidos, salarios adeudados y continuidad de la actividad.La protesta empezó el martes pasado y en ella participan trabajadores, parejas, hijos y otros familiares, con permanencias rotativas frente al establecimiento.

Guatemala comenzó este viernes la primera encuesta nacional sobre tiempo que permitirá medir cómo la población de 12 años o más distribuye las 24 horas del día entre trabajo, estudio, descanso, traslados, tareas domésticas, cuidados y actividad física, con resultados previstos para el próximo año tras un proceso de validación que el INE estima entre cuatro y seis meses.

El estudio abarcará 11.200 viviendas en los 22 departamentos del país y se aplicará durante septiembre, octubre y noviembre. La muestra fue diseñada para producir indicadores nacionales, departamentales y diferenciados entre áreas urbanas y rurales.

El Instituto Nacional de Estadística informó que la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, conocida como ENUT, es el primer instrumento especializado en Guatemala para medir este tema de manera específica. La entidad busca establecer cuánto tiempo dedica la población a actividades remuneradas y no remuneradas, a la atención de dependientes, a los estudios, a la convivencia familiar, al descanso y a la recreación física.

Durante el acto de lanzamiento, el gerente del INE Óscar Chávez realizó la primera entrevista en una de las viviendas seleccionadas. Según explicó, la encuesta también permitirá conocer cuánto tiempo pasan las personas durmiendo, trasladándose, trabajando o sentadas durante su jornada laboral.

La encuesta medirá por primera vez el trabajo no remunerado y las tareas de cuidado

Chávez sostuvo que la realización de la ENUT cubre una deuda histórica en el país porque generará información que hasta ahora no se había recopilado de forma específica y amplia. El funcionario dijo que Guatemala se está “poniendo al día” con una medición que ya se realiza en otros países de la región.

Los datos permitirán cuantificar el valor económico y social de las tareas domésticas no remuneradas y de las labores de cuidado. También podrán desagregarse por sexo, edad y área geográfica para mostrar cómo se distribuyen las ocupaciones entre distintos sectores de la población.

Esa información, de acuerdo con el INE, servirá como insumo técnico para diseñar políticas públicas, programas sociales y decisiones orientadas al desarrollo socioeconómico. La institución remarcó que la encuesta apunta a describir las dinámicas internas de los hogares con una cobertura nacional.

El operativo de campo contará con alrededor de 150 personas. El primer grupo inició labores este viernes y un segundo equipo saldrá el 16 de septiembre para completar el despliegue.

Chávez explicó que todas las viviendas del país tienen la misma probabilidad de ser seleccionadas y que la elección se hace de manera aleatoria mediante un diseño probabilístico, estratificado y por conglomerados. El gerente indicó: “Vamos a estar en los 22 departamentos en áreas urbanas como rurales”.

El INE preparó el operativo desde diciembre y prevé publicar resultados en 2025

La preparación de la encuesta comenzó en diciembre del año pasado con el procedimiento de cartografía. Ese trabajo incluyó dos meses de campo y después se realizaron dos pruebas piloto antes del levantamiento definitivo.

El INE señaló que se trata de una encuesta compleja por el tipo de preguntas que deberán responder los hogares. Por esa razón incorporó ajustes metodológicos para facilitar las entrevistas y reducir el tiempo de permanencia de los encuestadores en las viviendas.

Para las visitas domiciliarias, el personal deberá portar chaleco y gorra con el logotipo institucional, carné oficial con fotografía y código QR verificable, además de un dispositivo electrónico para registrar las respuestas. La institución también recordó que la información entregada por la ciudadanía tendrá uso exclusivo para fines estadísticos oficiales y estará protegida por la confidencialidad prevista en la legislación nacional.

En paralelo a la ENUT, el instituto mantiene en campo la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos Continua, un operativo que se desarrolla durante los 12 meses del año para recopilar datos trimestrales sobre empleo e ingresos. Según explicó Chávez, entre ambos relevamientos el INE tiene actualmente alrededor de 300 personas desplegadas en trabajo de campo.

Debido al volumen de información que producirá la ENUT, la entidad deberá procesar y validar los datos antes de difundirlos. Chávez calculó que esa etapa suele tomar entre cuatro y seis meses, por lo que los primeros resultados podrían conocerse durante 2025.