La ansiedad y los problemas de salud mental se han convertido en la segunda causa de incapacidad en el Perú y afectan especialmente a los jóvenes, según la OECD (2025). Este panorama repercute en la vida diaria de millones de personas, debilitando la confianza social y el sentido de comunidad.

Apenas el 7% de los peruanos cree que se puede confiar en la mayoría de las personas, de acuerdo con la Encuesta Mundial de Valores 2025, y solo el 1% confía en alguien que conoce por primera vez.

El aislamiento también se refleja en los hábitos cotidianos: los peruanos pasan más de cinco horas al día frente a dispositivos móviles y apenas 90 minutos en interacción directa con otras personas.

En este contexto, las relaciones interpersonales —clave para el bienestar y el apoyo mutuo— se ven afectadas por la incertidumbre. “Muchos peruanos están encerrados en temores e incertidumbre, pero es posible salir de esa cueva”, señala el psicólogo social Jorge Yamamoto.

Resultados de un estudio sobre autoestima y orgullo nacional

Un estudio urbano nacional, dirigido por Yamamoto e impulsado por Mallplaza e Ipsos, identificó los factores que generan orgullo entre los peruanos y cómo estos pueden potenciarse en espacios cotidianos para promover interacciones más positivas.

La encuesta, realizada a 1.003 personas en distintas ciudades, revela que la autoestima colectiva se construye principalmente en el trabajo, la perseverancia y la lucha (53%). También destacan la honestidad y la responsabilidad (25%), la familia (22%), la ayuda mutua amable (14%) y el orgullo por el país (5%).

El informe destaca que, pese a la incertidumbre y el aislamiento, existe una fuerte disposición a mejorar. Entre las metas más mencionadas figuran mejorar los ingresos por trabajo o emprendimiento (37%), fortalecer el carácter y la tolerancia (18%), mejorar la disciplina y la organización (13%) y cuidar la salud física y mental (8%).

Propuestas para reconstruir vínculos y confianza

El estudio señala que reconocer las propias fortalezas eleva la seguridad y la percepción de futuro, ayudando a reducir la ansiedad y la depresión. Cuando este proceso se da en colectivo, puede transformar la manera en que los peruanos se relacionan y miran hacia adelante.

Claudia Aller, especialista en psicología social, afirma que la reconstrucción de vínculos puede empezar desde lo cotidiano.

“Necesitamos salir de nuestras burbujas y volver a encontrarnos. Generar espacios donde las personas puedan coincidir y conversar es clave para reconstruir la confianza desde lo humano”, dice. Parques y centros comerciales pueden facilitar estos encuentros y ayudar a recomponer la confianza.

Espacios urbanos para la interacción positiva

Mallplaza, en respuesta a estos hallazgos, presenta en Perú la intervención urbana “The Cloud Swings”, implementada previamente en ciudades como Toronto, Abu Dhabi, Barcelona y Sydney.

Esta propuesta busca transformar espacios urbanos en puntos de encuentro y diálogo. La instalación consiste en estructuras con columpios para dos personas que, al usarse simultáneamente, activan un sistema de iluminación. El acceso es gratuito y estará disponible en las sedes de Mallplaza en Angamos, Bellavista y Comas.

“El mensaje es claro: cuando dos personas se conectan, no solo se iluminan ellos, nos iluminamos todos. Salgamos a conversar, salgamos a conectar. Salir es vivir”, concluye el estudio.

Integrantes de la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE) confirmaron a EFE en el marco de esta movilización, que arrancó en el Ángel de la Independencia de la capital mexicana, que su ‘Jornada de Lucha’ estará empatada con el inicio del Mundial con un paro nacional en el Zócalo, la sede del FIFA Fan Festival, evento gratuito para seguir la Copa del Mundo.

“Esta 'Jornada de Lucha' tiene como objetivo encontrar esa coyuntura política y presionar, porque nosotros queremos respuesta a nuestras demandas”, explicó Pedro Ruiz, integrante de la sección 22 del estado de Oaxaca (sur) y una de las más combativas de la CNTE.

Ruiz precisó que no se tiene contemplado un enfrentamiento contra la afición mexicana ni confrontar el encuentro futbolero -que espera la visita de más de 5 millones de turistas en la capital mexicana-, pero sí pretende ser un llamado para que la sociedad “encuentre las incongruencias del gobierno”, encabezado por la presidenta de México, Claudia Sheinbaum.

“El gobierno que dice que no hay recursos para la clase trabajadora, pero sí hace un evento mundial en donde quiere aparentar que todo está bien en México”, lamentó.

La maestra Carolina Cortez, también integrante de la CNTE, coincidió con Ruiz en que la celebración de la Copa Mundial de la FIFA no tiene cabida en un país donde no se atiende a los trabajadores y señaló ​la abrogación de la ley del ISSSTE del 2007 como la principal exigencia de la CNTE.

“Estamos exigiendo un sistema de pensiones y una jubilación digna, diferente a lo planteado en el 2007, que nos afecta no solo a nosotros como integrantes de una Coordinadora Nacional, sino también a todos los agremiados”, argumentó.

En México, la CNTE, uno de los sindicatos más influyentes y combativos del país, ha expresado en distintas ocasiones su descontento con las condiciones laborales y con la falta de cambios sustanciales en el modelo de evaluación docente.

Tanto representantes del gobierno del expresidente de México Andrés Manuel López Obrador (2018-2024) como de su predecesora Sheinbaum se han reunido con integrantes de la CNTE en mesas de trabajo, sin embargo, los maestros consideran estos encuentros como “diálogos dilatorios” sin “negociaciones concretas”.

La ‘Jornada de Lucha’ de la CNTE tendrá entre sus principales demandas la abrogación de la ley del ISSSTE y de la reforma educativa emitida en 2019 -durante el mandato de López Obrador- y el aumento salarial del 100 % al sueldo base.

Los maestros continuarán sus protestas a nivel nacional el 15 de mayo por el Día del Maestro y será el 17 de mayo cuando anunciarán las fechas del paro nacional en el contexto del Mundial de fútbol.

La movilización en Ciudad de México concluyó en Palacio Nacional, donde diversos sindicatos entregaron un pliego petitorio a las autoridades mexicanas. A la protesta acudieron, según medios nacionales, un estimado de 4.500 personas, cifra menor comparada con años anteriores que superan las 8.000.

A partir de las 8:00 hora local (15:00 GMT), decenas de organizaciones de trabajadores, entre ellas el Sindicato Mexicano de Electricistas (SME), la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE) y el Sindicato Único de Trabajadores del ISSSTE (SUTISSSTE), se congregaron en los alrededores del Ángel de la Independencia para avanzar hacia el Zócalo de la capital, a las puertas de Palacio Nacional, sede del Ejecutivo.

En paralelo, la Unión Nacional de Trabajadores también comenzó una concentración, con trabajadores de distintas partes del país, en las inmediaciones del Palacio de Bellas Artes, ubicado en el centro histórico de la capital mexicana.

“Salimos nuevamente a la calle, no solo en la Ciudad de México, en los estados está en marcha una movilización creciente”, expresaron integrantes de la CNTE, quienes aseguraron que entregarán un pliego de peticiones en el Palacio Nacional.

Al tiempo, los congregados leyeron sus demandas y los maestros solicitaron una reunión con el secretario de Educación Pública, Mario Delgado, y con la secretaria de Gobernación, Rosa Icela Rodríguez, para entregarles dicha lista de peticiones.

Los educadores exigieron la abrogación de la ley del ISSSTE, que, dijeron, “los condena a una vejez de miseria”, un aumento salarial del 100 %, así como detener “la represión administrativa” impuesta a trabajadores de la educación en estados como Tabasco, San Luis Potosí y Jalisco.

En México, la CNTE, uno de los sindicatos más influyentes y combativos del país, ha expresado en distintas ocasiones su descontento con las condiciones laborales y con la falta de cambios sustanciales en el modelo de evaluación docente.

Ante la "desatención histórica", la CNTE señaló que a nivel nacional realizará otra marcha el próximo 15 de mayo, por el Día del Maestro, y será el 17 del mismo mes cuando anunciará las fechas de la huelga nacional, proyectada a realizarse durante el Mundial de fútbol, en el que la capital mexicana es la sede inaugural.

Meta, la empresa propietaria de Facebook, Instagram y WhatsApp, planea eliminar más de 700 puestos de trabajo en Irlanda vinculados al entrenamiento y supervisión de sistemas de inteligencia artificial. La medida forma parte de una reestructuración más amplia con la que la compañía busca reducir costos operativos y acelerar la automatización de procesos relacionados con IA.

Según reportó Wired, los empleados afectados trabajan para Covalen, una firma con sede en Dublín que presta servicios externos a Meta en tareas de moderación de contenido y etiquetado de datos. Gran parte de estos trabajadores se dedica a revisar, clasificar y evaluar información utilizada posteriormente para entrenar modelos automatizados de inteligencia artificial.

La posible ola de despidos representa cerca del 10% de la plantilla global que Meta busca recortar dentro de su actual estrategia corporativa. Al mismo tiempo, la empresa planea aumentar de forma significativa sus inversiones en inteligencia artificial y en el desarrollo de nuevos sistemas automatizados capaces de asumir funciones que actualmente realizan personas.

Entre los empleados afectados se encuentran alrededor de 500 anotadores de datos, especialistas encargados de alimentar y corregir sistemas de IA para mejorar su capacidad de moderación y toma de decisiones. Su trabajo consiste en analizar contenidos, identificar posibles violaciones a las normas de la plataforma y enseñar a los algoritmos cómo actuar frente a diferentes situaciones.

De acuerdo con testimonios citados por Wired, muchos trabajadores consideran que su labor actual equivale a entrenar los sistemas que terminarán reemplazándolos. “Es básicamente entrenar a la IA para que nos sustituya”, afirmó uno de los empleados de Covalen bajo condición de anonimato.

Las tareas asignadas a estos equipos no solo implican clasificar publicaciones o detectar contenido problemático. También incluyen la creación de prompts complejos para probar los límites de los modelos de IA, generar escenarios de riesgo y evaluar si los sistemas automatizados son capaces de identificar contenidos prohibidos o peligrosos.

Nick Bennett, uno de los trabajadores entrevistados por Wired, explicó que el equipo recibió la noticia mediante una breve videollamada sin espacio para preguntas. “Teníamos un mal presentimiento antes de la reunión. Esto ya ha pasado antes”, señaló.

La situación ocurre pocos meses después de otro importante recorte dentro de Covalen. En noviembre pasado, la empresa ya había anunciado aproximadamente 400 despidos, lo que derivó en protestas y tensiones laborales en Irlanda. De concretarse esta nueva reducción, la plantilla local quedaría prácticamente reducida a la mitad, según el sindicato Communications Workers’ Union.

La estrategia de Meta coincide con una etapa de fuerte inversión en inteligencia artificial. En enero, el director ejecutivo de la compañía, Mark Zuckerberg, adelantó que 2026 marcaría un cambio profundo en la forma de trabajar dentro del sector tecnológico gracias al avance de la IA.

“Creo que 2026 será el año en que la IA empiece a cambiar de forma drástica la manera en que trabajamos”, declaró Zuckerberg en referencia al creciente papel de los sistemas automatizados dentro de las operaciones de Meta.

La empresa también confirmó públicamente que busca depender menos de proveedores externos y trasladar más procesos hacia plataformas internas impulsadas por inteligencia artificial. Erica Sackin, portavoz de Meta, aseguró que la compañía desplegará sistemas más avanzados para transformar áreas como la moderación de contenido y las operaciones digitales.

El caso reabre el debate sobre el impacto laboral de la automatización y la inteligencia artificial en la industria tecnológica. Diversos sindicatos y organizaciones laborales sostienen que muchas compañías están utilizando IA para reemplazar tareas especializadas realizadas durante años por trabajadores humanos.

Desde UNI Global Union, la secretaria general Christy Hoffman cuestionó la situación y advirtió que las empresas tecnológicas están tratando como “desechables” a trabajadores que ayudaron a desarrollar y entrenar los sistemas actuales de IA.

Además de la incertidumbre laboral, algunos empleados denunciaron cláusulas contractuales que les impedirían trabajar durante seis meses para otros proveedores relacionados con Meta, dificultando su recolocación inmediata dentro del mismo sector.

Mientras Meta acelera su apuesta por la inteligencia artificial y automatiza cada vez más procesos internos, el caso de Irlanda refleja uno de los principales desafíos que enfrenta la industria tecnológica: cómo equilibrar el avance de la IA con el futuro laboral de quienes participaron en su desarrollo.

Carla Wittig había cruzado muchas veces el campo de juego del Go Ahead Eagles, el equipo de fútbol más popular de Deventer, Países Bajos. Casi todas, para ir a sentarse a un rinconcito del banco de suplentes, más en calidad de hincha que de trabajadora del club. Es que su lugar más frecuente en el Go Ahead Eagles, un club fundado en 1902 en una ciudad de algo más de 100.000 habitantes, fue siempre la lavandería, donde estuvo casi tres décadas limpiando los uniformes de juego y entrenamiento de los jugadores del plantel de Primera.

Pero hace una semana las cosas fueron diferentes. Carla pisó el césped del estadio convocada a través de un micrófono. La llamaban los directivos del club al que había entrado en julio de 1998 como voluntaria. Antes de que empezara el partido entre los locales y el AZ Alkmaar, Wittig recibió un reconocimiento oficial justo antes de jubilarse.

Le entregaron un placa que conmemora sus 27 años en el club neerlandés, con fotos que recorren su trayectoria. La abrazaron, la celebraron y, justo cuando ella creía que el homenaje por su retiro acababa de terminar, los hinchas y los jugadores le dieron una sorpresa que recorrió el mundo.

En la tribuna local se desplegó una bandera enorme que había preparado el club. Los hinchas, cómplices del homenaje, fueron los encargados de cubrir la platea con la gran tela amarilla y roja, los colores del Go Ahead Eagles.

“Carla, ícono del club, gracias por todo”, dice la bandera en el idioma local, y tiene un dibujo de la cara de la encargada de que los uniformes estuvieran siempre listos para entrenar y jugar. Al mismo tiempo, el plantel de Primera del club salió a jugar el partido con una remera sobre la camiseta que decía casi lo mismo que la bandera: “Carla, ¡gracias!”.

Con todo ese reconocimiento a su alrededor, Wittig hizo casi lo único que podía hacerse: se puso a llorar, se abrazó a los dirigentes y a los jugadores, se dejó aplaudir, se emocionó por todo eso que pasaba a su alrededor. Eso que no se veía venir y que le recordó cómo había sido su vida desde que tenía apenas 25 años. Esa emoción, la de una mujer a cargo de una tarea anónima e importantísima para el funcionamiento de un club con miles de hinchas, fue la que recorrió el mundo.

Hincha y trabajadora

Carla Wittig llegó al Go Ahead Eagles en 1998. Se ofreció como voluntaria, por lo que, en sus inicios, pasó un buen tiempo sin cobrar un sueldo por su trabajo en el club de Países Bajos. Durante años, ni siquiera tenía permitido entrar al vestuario del club para juntar la ropa que le tocaba lavar. De eso se ocupaba un varón, tras los entrenamientos y los partidos, y Carla lavaba la ropa que le entregaban.

Los primeros quince años en el club -más de la mitad de su paso por la institución- fueron completamente a la sombra. No sólo estaba excluida del vestuario, una decisión vinculada a su género, sino que tampoco salía en la foto anual del plantel que integraban los jugadores, el cuerpo técnico y todos los ayudantes deportivos del Go Ahead Eagles. Wittig, a cargo de que las camisetas, los pantalones y las medias llegaran limpias y dobladas al próximo entrenamiento o partido, no era convocada para esa imagen.

Tampoco participaban de la foto anual otros integrantes de la utilería: en ese momento, ni el club de Deventer ni tantos otros en el mundo consideraban a esos trabajadores como parte del equipo imprescindible para salir a la cancha.

“El personal de utilería y equipamiento no era considerado parte integral del plantel, hoy en día es diferente”, dijo Carla en una entrevista que le dio al sitio oficial del Go Ahead Eagles en 2023. Describía sus primeros (largos) años en el club neerlandés, y sugería también que la situación, con el tiempo, había cambiado.

Es que en un ambiente como el fútbol profesional, donde los directores técnicos y los jugadores rotan entre clubes temporada a temporada, los trabajadores de los clubes se vuelven algo así como guardianes de la tradición y piezas estables de los planteles. Eso pensaron en algún momento los dirigentes del club de Deventer, que desde hace algunos años empezaron a incluir a los distintos trabajadores de utilería en la foto oficial que el plantel se saca en el arranque de cada temporada.

Es que son esos trabajadores los que ven pasar a los que van y vienen más rápido por la institución. Quedan los que cuidan el césped, lavan las camisetas, mantienen el vestuario en condiciones. Carla se ocupó, durante casi tres décadas, de que la transpiración y el barro no fueran obstáculos para el partido siguiente. Y eso fue lo que el club quiso reconocer hace apenas una semana, ante la jubilación de su trabajadora de tantos años que, además, es fanática del equipo de su ciudad.

Tardó unos quince años en lograr ser aceptada como una parte fundamental del club y del equipo. “Desde hace unos años es diferente a como era antes: los jugadores son simplemente mis compañeros”, contó en la entrevista que dio en 2023.

La confirmación definitiva de su importancia llegó hace una semana, en el partido que enfrentó a los Go Ahead Eagles con el AZ Alkmaar en el estadio de Deventer. Se trataba, a priori, de un partido más de la Eredivisie, el torneo de Primera División de los Países Bajos. Pero algo más se estaba gestando en el estadio De Adelaarshorst, donde los Eagles son locales.

Tras la entrega de la placa conmemorativa, todo el estadio sorprendió a Carla. Con la gran bandera, con las remeras de los jugadores, con un aplauso larguísimo que los hinchas le regalaron desde las tribunas, celebrándola de pie. Carla se tapó la cara para llorar y se la destapó para seguir mirando ese gesto de agradecimiento que toda la cancha le regalaba.

El partido terminó 0 a 0, pero el resultado fue apenas una anécdota. Ese sábado, en el club de Deventer, había pasado algo mucho más importante.

En Panamá, solo el 17% de las personas trabajadoras ejerce la profesión que soñaba en su niñez, según un reciente estudio de Konzerta, lo que convierte al país en el de peor desempeño en la región en esta medición.

El informe revela una brecha significativa entre las aspiraciones infantiles y la realidad laboral, en un contexto donde la mayoría de los trabajadores no ha logrado alinearse con sus objetivos profesionales iniciales.

El estudio indica que el 83% de los trabajadores en Panamá no ejerce la profesión que soñaba, una cifra que además aumentó ocho puntos porcentuales respecto a 2025, cuando el 75% manifestaba lo mismo.

Este incremento refleja una tendencia creciente de desconexión entre vocación y empleo, posicionando al país por encima de otros mercados laborales como Argentina, Chile o Ecuador, donde también se observa el fenómeno, pero con menor intensidad.

La consecuencia directa de esta situación es un impacto en la satisfacción laboral, ya que el 50% de las personas encuestadas asegura sentirse frustrada por no haber alcanzado sus sueños profesionales.

Sin embargo, el estudio también revela matices: un 42% afirma no sentirse frustrado, argumentando que sus intereses cambiaron con el tiempo, mientras que un 8% considera que su aspiración original era demasiado difícil de lograr.

A pesar de esta realidad, el deseo de cambio sigue presente en una amplia mayoría. El informe señala que el 84% de los trabajadores cambiaría su empleo actual por el que soñaba en su infancia, si tuviera la oportunidad, lo que evidencia un nivel significativo de insatisfacción latente en el mercado laboral.

Solo un 16% se mantiene conforme con su situación actual, lo que confirma una tendencia de baja realización profesional.

El estudio también pone en evidencia una desconexión entre la formación académica y el empleo real, ya que solo el 36% de las personas estudió algo relacionado con lo que soñaba, mientras que el 64% no siguió esa línea.

Incluso entre quienes sí lo hicieron, el 58% no trabaja en un área vinculada a su formación, lo que profundiza la brecha entre educación y mercado laboral.

Jeff Alejandro Morales, gerente de Marketing de Konzerta.com en Jobint, explicó que “el estudio refleja una realidad desafiante”, al evidenciar la brecha entre aspiraciones y empleo, lo que impacta directamente en la satisfacción laboral de los trabajadores.

En términos de género, los datos muestran patrones interesantes. Entre las mujeres, el 25% soñaba con ser médica, el 13% profesora y el 8% diseñadora, mientras que actualmente muchas se desempeñan como cajeras (38%) o vendedoras (28%).

En el caso de los hombres, el 18% aspiraba a ser ingeniero y el 14% médico, pero hoy predominan ocupaciones como vendedor (28%) y cajero (18%), lo que evidencia un desplazamiento hacia actividades distintas a las aspiradas.

Este desajuste también se refleja en la percepción emocional de quienes no trabajan en su área de estudio. El informe destaca que el 43% se siente agradecido por tener empleo, aunque no sea en su campo, mientras que un 23% expresa frustración por no ejercer su profesión.

Otros grupos se muestran esperanzados (16%) o insatisfechos (15%), lo que refleja una diversidad de respuestas frente a una misma realidad.

Más allá de la profesión, el estudio identifica cuáles son las habilidades más valoradas en el mercado laboral actual. Entre ellas destacan el trabajo en equipo (30%), las competencias tecnológicas (27%) y el manejo de idiomas (16%), lo que sugiere que el mercado prioriza habilidades prácticas por encima de la formación vocacional original.

El informe, en el que participaron 2,391 trabajadores de Panamá y otros países de la región, plantea una reflexión sobre el funcionamiento del mercado laboral y la forma en que las personas construyen sus carreras.

La evidencia muestra que, aunque los sueños de infancia siguen presentes, la realidad económica, educativa y social termina moldeando el rumbo profesional de la mayoría.

En este contexto, el desafío para Panamá no solo está en generar más empleo, sino en crear oportunidades que permitan una mayor conexión entre vocación y trabajo, reduciendo la brecha entre aspiraciones y realidad.

Mientras tanto, los datos reflejan una constante: la mayoría de los trabajadores sigue construyendo su carrera lejos de lo que alguna vez imaginó.

El desajuste entre formación académica y empleo es una de las principales características del mercado laboral argentino. De acuerdo con un relevamiento privado, el 61% de los trabajadores en el país se desempeña en un área que no está vinculada con lo que estudió y solo 2 de cada 10 ejerce su profesión soñada.

El dato surge de un estudio elaborado por Bumeran en base a 2.391 casos en Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú. El informe analiza la relación entre la formación, las aspiraciones y el trabajo efectivo, y muestra que la mayoría de los trabajadores no logra trasladar su educación al ámbito laboral.

Una brecha persistente

El informe muestra que la tendencia se mantiene estable en el tiempo. Aunque hubo una leve mejora respecto del año anterior —cuando el 63% no trabajaba de lo que había estudiado—, la proporción continúa siendo mayoritaria.

La distancia entre estudio y empleo se manifiesta con mayor intensidad en los trabajadores más jóvenes. Entre quienes tienen entre 18 y 30 años, el 74% no se desempeña en un área vinculada con su formación. A medida que aumenta la edad, la relación entre estudios y trabajo tiende a fortalecerse: el porcentaje desciende al 59% entre quienes tienen entre 30 y 50 años y al 52% en los mayores de 50.

Por género también se observan diferencias. El 70% de las personas que no se identifican ni como hombres ni como mujeres afirma no trabajar en algo relacionado con lo que estudió, mientras que esa proporción es del 61% entre los hombres y del 59% entre las mujeres. Estas últimas son, dentro del relevamiento, quienes presentan mayor correspondencia entre formación y empleo.

Expectativas, frustración y satisfacción laboral

Más allá del vínculo entre estudios y ocupación, el informe indaga en las percepciones de los trabajadores frente a esta situación. El 35% señala que siente agradecimiento por tener empleo, aun cuando no esté relacionado con su formación o con lo que aspiraba a hacer. En paralelo, el 31% expresa frustración por no poder desarrollarse en el área que estudió o soñó, mientras que un 12% manifiesta insatisfacción.

“Los resultados del estudio muestran una desconexión entre la formación y el desarrollo profesional. Argentina lidera la tendencia en la región con el 61% de los talentos que no trabajan de lo que estudiaron”, afirmó Federico Barni, CEO de Bumeran en Jobint.

La brecha entre expectativas y realidad laboral también se observa cuando se analizan los sueños de infancia. Solo el 20% de los empleados afirma trabajar actualmente en la actividad que deseaba cuando era niño, mientras que el 80% no logró concretar esa aspiración.

La insatisfacción laboral aparece como otro rasgo extendido. El 84% de los trabajadores afirma no sentirse satisfecho con su empleo actual, el nivel más alto entre los países relevados.

De la formación al empleo: trayectorias no lineales

Aun así, el estudio muestra que existe cierta coherencia entre los intereses de la infancia y las decisiones educativas. En Argentina, el 53% de los trabajadores estudió algo relacionado con lo que soñaba ser de niño, lo que indica que el desajuste se produce, en gran medida, en la inserción laboral y no en la elección de la formación.

Entre las carreras más elegidas aparecen Ingeniería (22%), profesorado (16%), Marketing (12%), Derecho (10%) y Periodismo (8%).

Sin embargo, al observar las ocupaciones actuales, el mapa es diferente. En el caso de las mujeres, los empleos más frecuentes son ventas (30%), docencia (25%) y tareas de caja (21%). Entre los hombres, predominan también las ventas (37%) y la atención en caja (17%), seguidas por ingeniería (9%).

Estas diferencias entre formación y empleo refuerzan el diagnóstico central del informe: la trayectoria educativa no siempre se traduce en una inserción laboral acorde.

Las nuevas tendencias

El relevamiento también aborda las habilidades que los trabajadores consideran más valoradas en el mercado laboral actual. Entre ellas se destacan las vinculadas a la informática, el trabajo en equipo y la capacidad de estrategia y negociación, lo que sugiere un cambio en las demandas del mercado respecto de las trayectorias formales tradicionales.

En paralelo, los sueños laborales de las nuevas generaciones muestran transformaciones. Las opciones más mencionadas incluyen actividades vinculadas a la creación de contenido y la exposición pública, como ser influencer o youtuber, lo que marca una diferencia respecto de las aspiraciones tradicionales relevadas en generaciones anteriores.

En conjunto, los datos reflejan un mercado laboral en el que predominan trayectorias no lineales, con recorridos que se alejan de la formación inicial y de las expectativas construidas durante la infancia.

La mayoría de los trabajadores en España ya no considera el ascenso profesional como una meta prioritaria. Así lo reflejan los últimos datos de Infojobs y el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, que señalan que el 57% de los trabajadores españoles no aspira a subir en el escalafón y el 55% rechazaría una promoción si esto afecta a su bienestar. Ambos informes, confirman un cambio profundo en el concepto de éxito profesional y un alejamiento de la tradicional carrera hacia puestos de mayor responsabilidad.

Estos resultados se enmarcan en el auge de la ‘quiet ambition’, una tendencia vinculada a la Generación Z que prioriza el bienestar personal por encima de la ambición laboral y los cargos de poder. Defiende que la idea de que la vida es lo que ocurre fuera del trabajo se impone sobre jornadas extensas y la búsqueda de reconocimiento corporativo.

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Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), considera que esta tendencia es un “síntoma” de un cambio de paradigma: “Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real”.

González Reyes incide en que “el cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal: el problema no es solo retributivo, sino de propuesta de valor”. El experto recalca que “los profesionales ya no valoran únicamente el sueldo, sino también la flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo” y cuando esto no acompaña: “El ascenso deja de ser atractivo”.

El liderazgo tradicional, en cuestión

La resistencia a ascender no implica una crisis de liderazgo, sino una crisis del modelo clásico de mando. “Esto no significa que haya una crisis de vocaciones directivas, sino que más bien se produce una crisis del modelo tradicional de liderazgo”, explica González Reye. Para el profesor de la UOC, el principal freno para ascender es el impacto en la conciliación personal.

La mitad de los profesionales rechazaría una promoción por su impacto negativo en la vida familiar, mientras que un 38% prefiere mantener la estabilidad en sus condiciones actuales.

En la misma línea, Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC y experta en sociología, subraya que “hay personas para quienes ascender implica aumentar la responsabilidad, y esto, a la vez, supone responsabilizarse de tareas de las que no quieren saber nada: creen que ascender implica poner más horas a disposición del empleador cuando hay toda una serie de tareas de cuidados de personas dependientes o de uno mismo que no pueden asumirse”.

Según el informe de Infojobs, del 57% que no está interesado en promocionar en su trabajo, el 19% declara que no desea un ascenso y un 38% muestra poco interés en ello.

Cantó considera que el entorno de precarización laboral, marcado por sueldos estancados y un coste de vida al alza, incrementa la reticencia a asumir responsabilidades. “Las responsabilidades y la disposición temporal aumentan mucho en el cambio de posición, pero no tanto el sueldo; a la vez también ocurre que, en estas condiciones de precariedad, tenemos el fenómeno de gente que cada vez tiene que aceptar trabajos y dobles trabajos para poder sobrevivir”, apunta Cantó Milà.

Además, subraya que no todo el mundo puede permitirse decidir si quiere ascender o no, ya que muchas personas optan por no asumir más responsabilidades para poder dedicar tiempo a los cuidados.

Brecha generacional en la ambición laboral

El estudio de Infojobs identifica una brecha generacional en la ambición laboral. Mientras casi seis de cada diez jóvenes menores de 35 años buscan progresar, este deseo disminuye entre los mayores, que priorizan el equilibrio entre la vida y el trabajo. “Los jóvenes quieren ascender porque necesitan mejorar el salario y la estabilidad, y, a la vez, están en una fase de aspiración y crecimiento”, afirma González Reyes.

En contraste, los séniores valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades: “Una vez consolidados, valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades. En definitiva, es una evolución natural de las prioridades profesionales”.

El incentivo económico sigue siendo la principal razón para ascender, con un 70% de los empleados que priorizan el aumento salarial, seguido del reconocimiento (34%) y el crecimiento profesional (31%).

El ‘poder’ pierde atractivo

En este escenario, el modelo tradicional de ascenso vertical como único sinónimo de éxito está perdiendo fuerza ante la evidencia de que la mayoría de los empleados (54%) prefiere la realización en su tarea actual y el crecimiento orgánico sin necesidad de cuotas de poder o reconocimiento público. Solo un 18% de la fuerza laboral mantiene la visión clásica del triunfo vinculado exclusivamente a ascensos y logros visibles.

El profesor González Reyes destaca que “crecer profesionalmente no debería implicar necesariamente dirigir equipos”. Cada vez más empresas apuestan por carreras duales, en las que se puede progresar desde la experiencia técnica sin asumir un liderazgo formal. “Esto no solo responde a una demanda creciente, sino que permite retener talento que, de otra forma, podría desconectar”, señala el investigador de la UOC.

Para los departamentos de recursos humanos, el reto consiste en “rediseñar los itinerarios profesionales, desvincular el éxito del liderazgo jerárquico y construir modelos de liderazgo más sostenibles”, incide el profesor. La tendencia apunta hacia un modelo más flexible, diverso y alineado con las nuevas expectativas profesionales.

Pluriemplearse para sobrevivir

Cantó Milà advierte que, en paralelo al dilema sobre ascender o no, crece el fenómeno de los dobles trabajos como vía para sobrevivir y cubrir las necesidades básicas.

En estos casos los recursos se obtienen ya no a través de un ascenso, sino a través de aceptar “trabajos muy precarios para subsistir”, afirma Natàlia Cantó. Así pues, “la cuestión de si queremos o no ascender es una cuestión que no puede plantearse todo el mundo”, reconoce la socióloga.

El Ministerio Público del Perú lanzó una nueva convocatoria laboral masiva para mayo de 2026 con más de 70 plazas disponibles bajo los regímenes CAS y 728, dirigidas a postulantes con distintos niveles educativos, desde secundaria completa hasta titulados universitarios. Se trata de una de las ofertas más amplias del sector público en las últimas semanas, con sueldos que pueden superar los S/ 7.200 mensuales, dependiendo del perfil y tipo de contrato.

Las vacantes están distribuidas en diversas regiones del país como Piura, Tacna, San Martín, Madre de Dios, Callao, La Libertad, Lambayeque y Ucayali. Un detalle clave que los postulantes deben tener en cuenta es que cada plaza tiene su propia fecha límite de postulación, por lo que revisar el cronograma específico es fundamental para no quedar fuera del proceso.

¿Qué vacantes ofrece el Ministerio Público en mayo 2026?

La convocatoria del Ministerio Público incluye una amplia variedad de perfiles, lo que permite que tanto profesionales como estudiantes accedan a oportunidades laborales en el sector justicia. A continuación, te presentamos un resumen organizado según nivel educativo:

Secundaria completa

• Asistente administrativo (conductor)
• Notificador
• Operario de limpieza: Sueldos desde S/ 1.494 hasta S/ 5.015

Estudiantes universitarios (desde 6.º y 8.º ciclo)

• Asistente administrativo
• Operador administrativo (informática y sistemas): Remuneraciones entre S/ 3.164 y S/ 5.015

Bachilleres universitarios

• Asistente en función fiscal (principalmente en Derecho)
• Especialistas administrativos (ingeniería, informática, etc.): Sueldos que van desde S/ 3.564 hasta S/ 6.105

Titulados universitarios

• Abogado
• Psicólogo
• Perito contable
• Asistente social
• Analista: Remuneraciones más altas, entre S/ 4.364 y S/ 7.236

Uno de los puestos mejor remunerados es el de analista en Lambayeque, con un sueldo de S/ 7.236 bajo el régimen 728, seguido de plazas para abogados y especialistas administrativos con ingresos superiores a los S/ 6.000.

En cuanto a la modalidad de contrato, las plazas CAS (Contrato Administrativo de Servicios) presentan sueldos más variables, mientras que las del régimen 728 suelen ofrecer mayor estabilidad laboral y mejores beneficios, lo que las convierte en altamente competitivas.

¿Cómo postular a estas convocatorias del Ministerio Público?

Si estás interesado en participar en este proceso, debes seguir una serie de pasos clave para asegurar una postulación correcta:

1. Revisar las bases oficiales: Cada puesto cuenta con requisitos específicos. Es indispensable descargar y leer las bases de la convocatoria para verificar si cumples con el perfil solicitado.

2. Preparar la documentación requerida: Esto incluye CV documentado, anexos, declaraciones juradas y otros formatos exigidos por la entidad. Un error común es omitir documentos obligatorios.

3. Respetar las fechas de postulación: Las convocatorias tienen cierres escalonados:

• 11 de mayo: algunas plazas en Lambayeque
• 12 y 13 de mayo: vacantes en La Libertad, Callao, Piura y Tacna
• 14 de mayo: puestos en San Martín y Madre de Dios
• 15 de mayo: últimas oportunidades en Piura

4. Enviar la postulación por los canales indicados: Generalmente, el Ministerio Público habilita plataformas virtuales o correos institucionales para el envío de expedientes.

5. Hacer seguimiento al proceso: Tras la postulación, es importante estar atento a las publicaciones de resultados, evaluaciones y entrevistas.

Un punto clave es que muchas plazas están orientadas a la carrera de Derecho, especialmente para el cargo de asistente en función fiscal, lo que refleja la alta demanda de profesionales vinculados al sistema judicial. Sin embargo, también hay oportunidades en áreas como informática, contabilidad, ingeniería y psicología.

Finalmente, la entidad recuerda que solo se evaluarán las postulaciones que cumplan estrictamente con los requisitos establecidos, por lo que una revisión detallada previa puede marcar la diferencia entre avanzar o quedar fuera del proceso.

Esta convocatoria representa una oportunidad relevante para quienes buscan ingresar al sector público con sueldos competitivos y experiencia en una de las instituciones clave del sistema de justicia en el país.

Durante la presentación del informe de gestión en la Cámara de Diputados de la Nación, el jefe de Gabinete, Manuel Adorni, fue consultado sobre el impacto del Régimen de Incentivos para Grandes Inversiones (RIGI) en el mercado laboral. Para responder, el funcionario presentó un detalle del empleo directo e indirecto que promete generar cada proyecto presentado por el sector privado.

En este sentido, lo primero a tener en cuenta es que hasta el momento se han aprobado 12 iniciativas, una cuenta con recomendación de aprobación por parte del Comité Evaluador de Proyectos y otras 21 están en proceso de evaluación.

Según informó el Gobierno, las 12 inversiones ya aprobadas generarán en forma conjunta 34.860 empleos, entre trabajos directos e indirectos. Si se suma a Diablillos, el proyecto minero de Pacific Rim Mining que fue preaprobado, la cifra total llega a 36.873 empleos.

Lo que no aclaró Adorni, es cuántos de esos puestos de trabajo corresponden a la etapa de construcción y cuántos a la fase de operación. Tampoco se indicó el tiempo de permanencia esperado en cada caso.

Las iniciativas más demandantes de empleo

Entre los 12 proyectos que ya forman parte del RIGI, hay tres que se destacan por su potencial impacto en el mercado laboral. El más intensivo en mano de obra es el que corresponden a la Terminal Multipropósito Timbúes, que se construirá en la provincia de Santa Fe con una inversión de USD 277 millones. Esa iniciativa promete generar 9.700 puestos de trabajo en total, entre la construcción y la operación.

Un poco más atrás figura el Proyecto Los Azules, de Andes Corporación Minera S.A., que demandará un desembolso de USD 2.672 millones en San Juan. En ese caso, la cifra estimada de empleos directos e indirectos es de 7.391 en total.

El podio se completa con Nuevo Gualcamayo, de Minas Argentinas Sucursal Dedicada. A través de una inversión de USD 665 millones se generarán 4.500 empleos.

Se puede mencionar también el caso del Proyecto Siderúrgico Argentino de Sidersa, en Buenos Aires. Esa iniciativa generará 3.800 empleos entre todas su etapas y demandará un inversión de USD 286 millones.

En tanto, Vaca Muerta Oil Sur, el proyecto de VMOS S.A. en Río Negro, promete emplear a 3.108 personas y generar inversiones por USD 2.900 millones.

Entre los cinco proyectos mencionados sumarían a 28.499 trabajadores, el 81% del total estimado para las propuestas ya aprobadas.

¿Y si se aprobara todo?

El hecho de que existan 22 proyectos en evaluación (incluyendo Diablillos) no implica necesariamente que se vayan a aprobar. De hecho, ya hay un antecedente de rechazo (una iniciativa de la minera china Ganfeng Lithium).

No obstante, resulta interesante analizar cuántos puestos de trabajo se podrían generar si todas las iniciativas ingresaran finalmente al RIGI. De acuerdo al detalle presentado por Adorni en el informe de gestión, los 34 proyectos (entre aprobados y en evaluación) podrían producir un total de 144.737 empleos formales a nivel país. Una vez más, no se aclara cuánto serían temporales y cuántos serían permanentes.

Entre las iniciativas que están siendo evaluadas, hay algunas que llaman la atención por su potencial demanda de trabajadores. El caso más significativo es el de Vicuña, que desarrollaría la empresa con el mismo nombre en San Juan. Según lo informado, la inversión sería de USD 9.712 millones y demandaría el trabajo de 31.700 personas.

En la misma provincia, se realizaría El Pachón. La empresa Giencore Pachón S.A. promete una inversión de USD 11.600 millones y la contratación de 12.350 trabajadores.

Otra iniciativa minera de mano de obra intensiva sería Agua Rica. La minera que lleva ese nombre, invertiría USD 6.699 millones en Catamarca y contrataría a 8.200 empleados entre la construcción y la etapa operativa.

Cuánto dinero hay en juego y a dónde iría

De acuerdo a la información difundida por Nación, hasta el presente mes de abril se han aprobado proyectos por el equivalente a USD 27.300 millones. Hay otros USD 72 mil millones que se encuentran en evaluación, por lo que la inversión total conjunta de las empresas llegaría a 99.300 millones de dólares.

La consultora Econométrica resumió el estado de situación de cada provincia en el marco del RIGI. Por el momento, la jurisdicción que más inversiones recibirá a través del régimen de incentivos es Río Negro, que reúne iniciativas aprobadas por 18.056 millones de dólares.

Por su parte, la provincia que más inversiones recibiría si se aprobaran todas las propuestas sería San Juan. Las firmas privadas, en su mayoría del sector minero, buscan invertir USD 30.300 millones en la provincia cuyana. Algo más atrás aparece Neuquén, con USD 24.000 millones potenciales, pero sin ninguna iniciativa confirmada por el momento.

El cuarto y quinto lugar lo ocupan Catamarca y Salta, con proyectos de inversión por USD 9.800 y USD 8.400 millones respectivamente.

Cada 28 de abril, el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo nos invita a detenernos y mirar más allá de la estadística. No solo para contar accidentes, sino para reflexionar sobre cómo estamos gestionando realmente los riesgos en nuestras organizaciones. En un contexto empresarial cada vez más exigente, la seguridad y la salud en el trabajo han dejado de ser un requisito normativo para convertirse en un factor clave de sostenibilidad, continuidad y productividad.

Hablar de prevención es, en el fondo, hablar de personas. De su bienestar, de su capacidad para desarrollar su trabajo de forma segura y de entornos laborales que permitan anticiparse al riesgo antes de que este se materialice. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas siguen midiendo la seguridad desde una lógica reactiva, enfocada en lo que ya ocurrió, y no desde una mirada preventiva que permita evitar que ocurra.

Las cifras ayudan a entender esta brecha. Según datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en diciembre de 2025 cerca del 98 % de las notificaciones correspondieron a accidentes de trabajo no mortales, mientras que las enfermedades ocupacionales representaron apenas el 0,2 % del total. Lejos de indicar una baja incidencia, esta diferencia revela un problema estructural: muchas enfermedades no se identifican ni se gestionan oportunamente, permanecen invisibles y, por tanto, fuera de la estrategia preventiva.

A ello se suma un dato que debería encender las alertas. Los accidentes fatales han mostrado incrementos relevantes en el último año, evidenciando que incluso en los escenarios más críticos la prevención sigue llegando tarde en muchos casos. El problema no es solo cuántos accidentes ocurren, sino qué tan preparados están los entornos laborales para evitar que ocurran.

En muchas organizaciones, la gestión de la seguridad sigue descansando en protocolos que se activan cuando el riesgo ya se materializó. IPERC genéricos, capacitaciones formales sin conexión con la operación real o investigaciones de accidentes que buscan responsables y no causas raíz son prácticas aún frecuentes. Esta lógica resulta especialmente riesgosa en actividades de alta exposición, como trabajos en altura, espacios confinados o el uso de maquinaria, donde una decisión a tiempo puede marcar la diferencia.

Por eso, hoy la prevención exige un cambio de enfoque. No basta con capacitar; es necesario preparar a las personas para actuar frente a situaciones que se asemejen a su realidad cotidiana. La posibilidad de entrenar en entornos controlados, simular riesgos reales y reforzar la toma de decisiones permite comprender mejor las consecuencias de cada acción y fortalece la respuesta cuando el riesgo es real.

Cada vez más empresas en el Perú están avanzando en esta dirección, incorporando herramientas que combinan evaluación en campo, entrenamiento práctico y seguimiento continuo. No como acciones aisladas, sino como parte de una gestión de la seguridad integrada a la operación, al bienestar de las personas y a los objetivos del negocio. Este enfoque no solo reduce incidentes; también impacta directamente en la productividad, al disminuir ausentismo, rotación y costos asociados a accidentes y enfermedades.

El desafío, entonces, no es únicamente reducir cifras, sino entenderlas mejor. Mientras los accidentes no mortales sigan concentrando la mayor parte de los registros y las enfermedades ocupacionales continúen teniendo baja visibilidad, la prevención seguirá teniendo un amplio espacio de mejora.

Mirar más allá de los indicadores tradicionales es, probablemente, el primer paso para construir entornos laborales más seguros y negocios más sostenibles. Porque la prevención no empieza cuando se registra un incidente, sino cuando se reconoce el riesgo a tiempo y se actúa antes de que ocurra.

A pesar de que el mercado laboral corporativo en la Argentina muestra señales de mayor estabilidad en 2026, la relación entre lo que las empresas ofrecen y lo que los trabajadores esperan continúa atravesada por una brecha significativa. Según datos de la Guía Salarial 2026 de Michael Page, apenas el 29% de los profesionales se declara conforme con su salario, mientras que la mayoría se ubica entre la insatisfacción y una percepción intermedia respecto de su nivel de ingresos.

El dato se inscribe en un contexto en el que el salario sigue siendo un factor central, pero ya no alcanza por sí solo para explicar el vínculo entre las organizaciones y el talento. De acuerdo con el relevamiento, 7 de cada 10 trabajadores consideran que su remuneración es regular o directamente insuficiente, lo que da cuenta de un malestar extendido que convive con un escenario de mayor previsibilidad en términos económicos.

La encuesta, que relevó más de 1900 respuestas entre empresas y candidatos, muestra que si bien el 78% de los profesionales recibió algún tipo de incremento salarial en el último período, en el 91% de los casos estos ajustes estuvieron vinculados a la inflación. Este comportamiento refuerza la idea de que los aumentos no logran mejorar el poder adquisitivo de forma sostenida, sino que en muchos casos apenas compensan la suba de precios.

En esa línea, la percepción de los trabajadores contrasta con la mirada de las empresas. Cerca de cuatro de cada diez organizaciones aseguran que el salario competitivo es su principal herramienta de retención, mientras que del lado de los empleados esa variable pierde peso como diferencial. La distancia entre ambas visiones es uno de los factores que explican la persistencia del descontento.

“La compensación refleja cómo las empresas compiten por talento, pero también evidencia las diferencias en la lectura del contexto”, se desprende del informe. En efecto, mientras las organizaciones sostienen estrategias centradas en la actualización salarial, los profesionales demandan mejoras que vayan más allá del ingreso mensual.

Expectativas en alza y presupuestos acotados

Otro de los elementos que tensiona el mercado laboral es el nivel de las expectativas salariales. Según el estudio, el 58% de los trabajadores pediría un aumento superior al 20% para considerar un cambio de empleo en condiciones similares. Del lado de las empresas, en cambio, sólo un 8% prevé otorgar incrementos por encima de ese umbral, mientras que un 40% planea ajustar los salarios de acuerdo con la inflación.

Esta diferencia alimenta una brecha estructural: casi siete de cada diez organizaciones consideran que las pretensiones salariales de los candidatos están fuera de su presupuesto. En ese escenario, la negociación entre oferta y demanda se vuelve más compleja y tiende a prolongar los procesos de contratación.

“El resultado es una tensión visible entre lo que el mercado ofrece y lo que el talento espera”, señala el relevamiento. Esta situación no sólo impacta en la incorporación de nuevos perfiles, sino también en la retención de los ya existentes.

A su vez, el informe advierte que el salario dejó de ser un elemento distintivo para el talento calificado. Más del 50% de los profesionales afirma no ver oportunidades claras de desarrollo dentro de sus organizaciones, lo que agrega un componente adicional al análisis de la satisfacción laboral.

Satisfacción moderada con el trabajo, pero no con el ingreso

La insatisfacción salarial convive con un nivel de conformidad más elevado respecto del trabajo en general. De acuerdo con los datos relevados, el 55% de los trabajadores se declara conforme con su empleo, aunque ese número no se traduce en entusiasmo pleno. La mayoría se ubica en una zona intermedia, sin manifestar un descontento generalizado pero tampoco un alto nivel de satisfacción.

Este contraste pone en evidencia que la valoración del empleo no depende exclusivamente del salario, aunque sí se ve fuertemente condicionada por él. En términos concretos, sólo un porcentaje reducido de los encuestados se considera muy satisfecho con su remuneración, mientras que una proporción significativa afirma sentirse por debajo de la media del mercado.

El informe también muestra que el 25% de los trabajadores se considera insatisfecho con su salario y un 9% muy insatisfecho. En el otro extremo, apenas un 2% afirma sentirse muy satisfecho. Estos datos refuerzan la idea de que la conformidad con el ingreso es limitada y que la mayoría de los profesionales percibe un desajuste entre su remuneración y sus expectativas.

El contexto de las empresas: cautela y foco en la eficiencia

Del lado de las organizaciones, el escenario está marcado por una estrategia de mayor prudencia. Para 2026, el 60,6% de las empresas proyecta un crecimiento moderado, basado en ajustes operativos y mejoras de eficiencia, mientras que un 19,4% no prevé expandirse en el corto plazo.

Esta cautela también se refleja en la planificación de la nómina. Cerca del 50% de las compañías anticipa que mantendrá su dotación sin cambios, un 30% planea incrementarla y un 20,4% prevé reducirla. En comparación con el año anterior, la proporción de empresas con intención de contratar se redujo, lo que da cuenta de un enfoque más selectivo.

En este marco, el 84,8% de las organizaciones prioriza cubrir roles clave mediante contratación permanente, mientras que el 22% evalúa incorporar personal temporal, principalmente para proyectos específicos. “Las decisiones de contratación son más selectivas y están más alineadas al impacto directo en el negocio”, señaló Álvaro Parker, Managing Director de PageGroup para Argentina, Chile y Perú.

La combinación de expectativas salariales elevadas y presupuestos acotados configura un escenario desafiante para las empresas, que deben equilibrar la necesidad de atraer talento con la restricción de costos.

Más allá del salario

El informe también destaca que, aunque el salario continúa siendo un componente central, otros factores ganan relevancia en la decisión de los trabajadores. Entre ellos, se destacan los beneficios vinculados a la salud, los bonos por desempeño, la flexibilidad laboral y los esquemas híbridos.

En este punto, aparece otra brecha: mientras el 94% de los profesionales manifiesta interés en contar con paquetes de beneficios personalizados, el 71% de las empresas ofrece esquemas estandarizados. Esta diferencia contribuye a explicar la baja satisfacción general y la intención de cambio entre los trabajadores.

Asimismo, el rechazo a la presencialidad total se consolida como una tendencia. Según el estudio, el 78% de los candidatos no aceptaría un esquema completamente presencial, lo que obliga a las empresas a adaptar sus propuestas para no perder competitividad en el mercado laboral.

“Las empresas siguen enfocadas en la compensación monetaria, pero el talento valora cada vez más el crecimiento profesional y la personalización de los beneficios”, sostuvo Parker. En ese sentido, el desafío pasa por construir propuestas más integrales que contemplen tanto el salario como otros aspectos de la experiencia laboral.

En síntesis, los datos muestran que la insatisfacción salarial se mantiene como uno de los principales rasgos del mercado laboral argentino en 2026. Con sólo el 29% de los trabajadores conforme con su ingreso, la brecha entre expectativas y oferta continúa siendo un eje central para entender la dinámica entre empresas y talento.

La Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE) ha lanzado dos convocatorias laborales en Lima de cara a los próximos procesos electorales del 2026, ofreciendo oportunidades tanto para personas con secundaria completa como para profesionales técnicos y universitarios. Se trata de plazas temporales, pero con remuneraciones que alcanzan hasta S/ 6.000, lo que ha generado alto interés entre quienes buscan empleo inmediato en el sector público.

Las ofertas están dirigidas a cubrir funciones esenciales durante la segunda elección presidencial y las Elecciones Regionales y Municipales 2026, dos eventos que demandan una logística compleja y personal capacitado. Si estás evaluando postular, es importante que revises los requisitos, plazos y condiciones, ya que varias de estas vacantes cierran en cuestión de horas o días.

¿Qué vacantes ofrece la ONPE y cuánto se paga?

La ONPE ha publicado dos convocatorias activas con perfiles distintos, lo que amplía las posibilidades para diferentes niveles educativos:

Coordinador de mesa (331 vacantes)

• Nivel educativo: Secundaria completa
• Experiencia:
• • Mínimo 3 meses en labores administrativas u operativas, o
  • Participación en al menos un proceso electoral
• Modalidad: Locación de servicios
• Remuneración: S/ 1.733,33
• Periodo de contrato: Del 02 al 27 de mayo de 2026
• Lugar de trabajo: Lima

Este puesto es uno de los más accesibles, ideal para quienes buscan su primera experiencia en procesos electorales o desean ingresos rápidos en corto plazo. El rol implica apoyar directamente en la organización y desarrollo de la jornada electoral, por lo que se requiere disponibilidad para trabajo presencial.

Supervisor electoral (26 vacantes)

• Nivel educativo:
• • Titulado técnico o
  • Bachiller universitario (todas las carreras)
• Experiencia:
• • Técnicos titulados: mínimo 7 años
  • Bachilleres: mínimo 3 años
• Modalidad: Locación de servicios
• Remuneración: S/ 6.000 mensuales (no negociables)
• Duración: 1 mes y 10 días (según necesidad)
• Lugar de trabajo: Lima

Esta posición está orientada a perfiles con mayor trayectoria, ya que implica supervisar y garantizar el correcto desarrollo de las actividades electorales. Es una de las plazas mejor pagadas en este tipo de convocatorias.

¿Cómo postular a la convocatoria ONPE 2026?

El proceso de postulación para ambas convocatorias se realiza de manera virtual a través del Sistema Integrado de Gestión de Locadores de Servicios (SIGLOC) de la ONPE. Este sistema permite registrar tus datos y adjuntar la documentación necesaria para validar tu perfil.

Pasos para postular correctamente:

1. Ingresa al sistema SIGLOC de la ONPE.
2. Registra tus datos personales y académicos.
3. Adjunta los documentos solicitados, como CV, certificados de estudios y constancias laborales.
4. Verifica que toda la información sea correcta antes de enviar tu postulación.

Es importante tener en cuenta que la selección se realiza bajo un orden de prelación, es decir, se prioriza a quienes se registran primero y cumplen con todos los requisitos. Si un postulante seleccionado desiste, se convoca al siguiente en la lista.

Fechas clave que debes considerar:

• Coordinador de mesa: Postulación abierta hasta completar vacantes (puede cerrarse en cualquier momento).
• Supervisor electoral: Hasta el 30 de abril de 2026 a las 10:00 a.m.

Requisitos, impedimentos y advertencias importantes

La ONPE ha sido enfática en señalar que los postulantes deben cumplir estrictamente con los requisitos establecidos. Además, existen múltiples impedimentos legales que podrían dejar fuera del proceso a ciertos candidatos.

Entre los principales impedimentos destacan:

• Tener antecedentes penales, judiciales o policiales
• Estar inhabilitado para contratar con el Estado
• Ser miembro activo de las Fuerzas Armadas o Policía Nacional
• Tener vínculos familiares con personal que intervenga en el proceso de contratación
• Haber sido candidato o dirigente político en los últimos años
• Estar registrado como deudor alimentario o de reparaciones civiles

Asimismo, la entidad advierte que toda la información será verificada. En caso de detectarse documentación falsa o alterada, el postulante será automáticamente excluido y podría enfrentar acciones legales.

Estas convocatorias representan una oportunidad concreta para incorporarse temporalmente a uno de los organismos más importantes del sistema democrático peruano. Con sueldos competitivos y procesos relativamente rápidos, se perfilan como una opción atractiva en medio de la alta demanda laboral.

Si estás interesado, la recomendación es clara: postula cuanto antes, revisa cuidadosamente las bases y asegúrate de cumplir con todos los requisitos. En procesos como este, la rapidez y la precisión pueden marcar la diferencia entre conseguir el puesto o quedar fuera.

El acceso a derechos laborales igualitarios constituye uno de los ejes centrales del sistema de trabajo en Perú. Todo trabajador, ya sea de tiempo parcial o jornada completa, cuenta con un marco de protección legal que establece garantías fundamentales en materia de remuneración, seguridad social, condiciones de trabajo y acceso a beneficios sociales. La legislación peruana se alinea con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y busca evitar la discriminación entre las distintas modalidades de contratación.

La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (Decreto Legislativo N° 854) reconoce dos formas principales de vinculación: jornada completa, que suele abarcar hasta 48 horas semanales, y trabajo a tiempo parcial (part time), caracterizado por una carga laboral menor a cuatro horas diarias o 24 horas semanales. Ambas categorías están contempladas en la normativa y deben figurar en el contrato de trabajo, documento obligatorio que debe detallar el tipo de jornada, la remuneración, las condiciones y los beneficios otorgados.

Remuneración laboral y seguridad social

En cuanto a la remuneración mínima vital, la ley establece que ningún trabajador puede percibir menos del monto fijado por el Estado, actualmente en 1.130 soles mensuales para quienes cumplen jornada completa. En el caso de trabajo a tiempo parcial, el salario se calcula en proporción a las horas efectivamente laboradas, pero siempre respetando el piso mínimo. Germán Lora, profesor de ESAN Business Law, en entrevista a ATV+ y precisó que la proporcionalidad no debe afectar el acceso a otros derechos asociados, como el pago de horas extras o la percepción de asignaciones familiares, si corresponde.

La seguridad social representa un derecho fundamental. Todo trabajador formal debe ser afiliado al Seguro Social de Salud (EsSalud) y al Sistema Privado o Nacional de Pensiones, desde el inicio de la relación laboral. En el caso de Perú el sistema de pensiones es AFP (la cual se divide en AFP Integra, Prima AFP, Profuturo y Hábita) y la ONP.

Los trabajadores part time también acceden a la cobertura de salud, aunque la ley prevé que sólo aquellos que superan las 21 horas semanales cotizan automáticamente al sistema pensionario. Esta diferencia ha sido objeto de debate y análisis en informes de la OIT, que promueve la universalización de la protección social.

Vacaciones, asignación familiar y liquidación de beneficios sociales

El acceso a vacaciones anuales constituye otro de los beneficios reconocidos. Para quienes cumplen jornada completa, la ley otorga 30 días calendario de descanso remunerado al año. Los trabajadores part time tienen derecho a vacaciones en proporción al tiempo trabajado. La acumulación de días y la forma de cálculo deben establecerse en el contrato y respetar los criterios de proporcionalidad fijados por la normativa peruana.

La asignación familiar es un beneficio destinado a quienes tienen hijos menores de edad o con discapacidad. De acuerdo con la ley, este derecho también corresponde a trabajadores de media jornada, siempre que cumplan el mínimo de horas requerido y acrediten la situación familiar ante el empleador. La asignación equivale al 10 % de la remuneración mínima vital.

En materia de protección frente al despido, la ley exige que toda terminación de contrato se realice conforme a causales objetivas y que el trabajador reciba la liquidación de beneficios sociales. Para los empleados part time, la legislación peruana prevé que la extinción del vínculo debe ajustarse a los mismos procedimientos y derechos que para la jornada completa.

Gratificación y licencias

El pago de gratificaciones es otro aspecto relevante. Los empleados con jornada completa reciben dos gratificaciones anuales (en julio y diciembre), equivalentes a una remuneración mensual cada una. En el caso de part time, la gratificación se calcula en función del tiempo y la proporción de horas trabajadas.

El acceso a licencias por maternidad, paternidad, enfermedad o accidente está contemplado en la normativa peruana. La ley reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por causas justificadas, con goce de remuneración o bajo los términos que establezca el contrato. Para el caso de part time, las licencias se otorgan en proporción y bajo los mismos lineamientos que para jornada completa.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ejerce funciones de control y supervisión para garantizar el cumplimiento de estos derechos. Sus inspecciones buscan prevenir abusos, detectar contratos fraudulentos y asegurar que los beneficios laborales se otorguen en igualdad de condiciones.

La normativa peruana sigue en proceso de adaptación ante los cambios del mercado laboral y las nuevas formas de empleo. El reto principal radica en consolidar la equidad entre quienes optan por la jornada completa y quienes, por elección o necesidad, acceden a empleos de tiempo parcial. Según la OIT, el fortalecimiento de la fiscalización y la promoción de la formalización laboral resultan esenciales para garantizar que los derechos laborales se apliquen de manera universal y efectiva en Perú.

¿Qué pasa si dejo de aportar a mi AFP?

Perder un empleo, cambiar de trabajo o empezar a trabajar de manera independiente puede generar una duda frecuente: ¿qué pasa con mi fondo de pensiones si dejo de aportar?

La respuesta es sencilla: el dinero acumulado en tu fondo sigue siendo tuyo para financiar tu etapa de jubilación. En caso una persona deje de ser trabajador dependiente -donde los aportes previsionales se descuentan mensualmente de la remuneración de manera obligatoria- los aportes obligatorios se detienen, pero el ahorro acumulado en su Cuenta Individual de Capitalización (CIC) sigue generando rentabilidad.

Es decir, el fondo no desaparece ni se pierde. Permanece registrado a nombre del afiliado y continúa siendo administrado dentro del sistema previsional.

Este escenario es común en etapas de transición laboral, emprendimientos o cambios hacia el trabajo independiente.

“Cuando una persona deja de trabajar como dependiente, lo que se detiene son los nuevos aportes que ingresaban cada mes. Sin embargo, el fondo acumulado se mantiene y continúa siendo gestionado pensando en su jubilación futura”, explica Shirley Parodi, gerente de Servicios de AFP Integra.

Para quienes desean seguir construyendo ahorro previsional, aunque ya no trabajen como dependientes, existe la opción de realizar aportes voluntarios, de manera flexible y a través de canales digitales.

Estudiantes universitarios en Estados Unidos modifican sus trayectorias académicas ante el avance de la inteligencia artificial, optando por especializaciones difíciles de automatizar y priorizando habilidades humanas menos susceptibles a la sustitución tecnológica.

Frente a la creciente adopción de IA en el mercado laboral, numerosos jóvenes repiensan su formación y proyección profesional para mitigar el riesgo de quedar desplazados al egresar, según informó AP News.

Aproximadamente el 70% de los estudiantes universitarios consideran a la inteligencia artificial como una amenaza real para sus oportunidades laborales, tal como reveló una encuesta nacional realizada en 2025 por el Institute of Politics de la Harvard Kennedy School.

El fenómeno es especialmente destacado entre quienes cursan carreras tecnológicas o formaciones profesionales, donde la presión por dominar herramientas de IA convive con el temor de que los propios conocimientos se vuelvan prescindibles.

El temor a la automatización redefine la elección de carreras

Josephine Timperman, alumna de 20 años en la Universidad de Miami en Ohio, decidió cambiar su especialización de análisis de negocios a marketing. Explicó a AP News que las destrezas que estaba perfeccionando, como análisis estadístico y codificación, son fácilmente replicables por sistemas automatizados.

Timperman afirmó que “todos temen que los empleos de entrada sean absorbidos por la IA”. Su nueva estrategia educativa prioriza el desarrollo de pensamiento crítico y destrezas interpersonales: “No basta con saber programar. Quiero poder conversar, establecer relaciones y analizar escenarios, porque eso es lo que la IA no puede imitar”.

El cambio de planes de estudio se refleja también en cifras: una encuesta reciente de Quinnipiac, la universidad estadounidense, mostró que la mayoría de los estadounidenses consideran “muy” o “algo” importante que los estudiantes universitarios aprendan a utilizar la IA.

De acuerdo con encuestas de Gallup Workforce, la firma internacional de encuestas, citadas por AP News, la implantación de herramientas de IA avanza más rápido en los campos tecnológicos, mientras que disciplinas como ciencias naturales y salud parecen menos vulnerables a transformaciones inmediatas.

El asunto generó inquietud entre los orientadores estudiantiles. Courtney Brown, vicepresidenta de Lumina, la organización educativa sin fines de lucro, indicó al medio que detectaron el cambio de carrera motivado por la IA en muchos estudiantes, subrayando que la intensidad de la tendencia resalta el efecto de la inteligencia artificial sobre la toma de decisiones académicas.

Preocupación generacional y escasez de respuestas claras

La incertidumbre alcanza dimensiones generacionales. Una encuesta reciente de Gallup Workforce comprendió a jóvenes y adultos de la Generación Z, de 14 a 29 años, grupo que registra una alta adopción de IA, en parte porque el acceso temprano a tecnología estimula el uso frecuente de estas herramientas.

El estudio mostró que el 48% de los trabajadores de ese grupo considera que los riesgos de la IA en el ámbito laboral superan los beneficios posibles.

Aunque el uso de IA es habitual y creciente —la mitad de los adultos de la generación la utilizan al menos una vez por semana—, aumenta la inquietud respecto al futuro profesional y las capacidades cognitivas afectadas por esta tecnología.

El entorno tradicional de apoyo, integrado por asesores y profesores, tampoco dispone de respuestas concluyentes. Brown reconoció a AP News: “Los estudiantes están navegando esto solos, sin guía”. Durante un panel en la Universidad de Stanford, autoridades de varias instituciones coincidieron en la incertidumbre.

Christina Paxson, presidenta de la Universidad de Brown, sostuvo: “Debemos pensar muy bien qué deben aprender los estudiantes para tener éxito en el mercado laboral dentro de 10, 20 o 30 años. Y nadie lo sabe. Creo que habilidades como la comunicación y el pensamiento crítico, las bases de una educación liberal, son hoy más relevantes que saber programar en Java”.

La experiencia laboral de Ben Aybar, egresado reciente en ciencias de la computación por la Universidad de Chicago, demuestra las dificultades de inserción profesional incluso en sectores de alta demanda: postuló a unos 50 empleos en ingeniería de software sin conseguir entrevistas.

Aybar optó por un máster en ciencia de la computación y encontró trabajo parcial como consultor en IA. Resumió a AP News: “Las personas que sepan usar IA serán muy valiosas. La capacidad de explicar cuestiones complejas en términos sencillos y la interacción humana directa tienen más valor que nunca”.

Impacto en carreras tradicionales y nuevas estrategias frente a la incertidumbre

En el ámbito de la ciencia de datos, Ava Lawless, estudiante de la Universidad de Virginia, replantea la utilidad de su formación tras revisar informes sobre el mercado laboral.

Aunque algunos asesores mantienen una visión optimista, ella expresó a AP News: “Me siento un poco desesperanzada. ¿Y si para cuando me gradúe ya no existe mercado?”.

Lawless evalúa la opción de cambiarse a bellas artes, actualmente su campo secundario: “si no consigo trabajo como científica de datos, al menos estaré haciendo algo que me apasiona”.

Por noveno año consecutivo, Computrabajo reconoció a las mejores empresas para trabajar en el país a través de los “Best WorkPlaces 2026”. El ranking, construido a partir de más de 159 mil valoraciones de colaboradores, excolaboradores y candidatos, destaca a las organizaciones que sobresalen en liderazgo, oportunidades de carrera, salario, prestaciones y ambiente laboral.

El objetivo de este reconocimiento es motivar la mejora constante en pilares clave para el desarrollo profesional y la satisfacción de los equipos. En la edición 2026, participaron más de 24 mil empresas peruanas, lo que permite obtener un panorama representativo de la percepción de quienes integran y evalúan el mundo laboral en el país.

Criterios y dinámica de los Best Workplaces

Los premios Best WorkPlaces se otorgan a partir de valoraciones recogidas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2025. Los usuarios de Computrabajo calificaron aspectos como ambiente laboral, liderazgo, salario, prestaciones y las oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.

Esta metodología busca reflejar la experiencia real y cotidiana del talento en las empresas, más allá de las políticas formales y los manuales de recursos humanos.

El ranking no solo reconoce el trabajo de los departamentos de recursos humanos, sino también el compromiso de las compañías con el employer branding, la gestión del clima organizacional y la retención de talento.

Las opiniones y recomendaciones de los trabajadores influyen cada vez más en la movilidad laboral y en la forma en que las empresas son percibidas en el mercado.

Las empresas mejor valoradas del Perú en 2026

De acuerdo con las valoraciones, el top 10 de empresas para trabajar en Perú en 2026 lo conforman:

• Ferreyros
• Compartamos Banco S.A.
• Homecenters Peruanos SA
• Pardo’s Chicken S.A.C.
• Confipetrol Andina S.A.
• Manpower Professional Services S.A.
• AJEPER S.A – Kola Real
• Teleatento del Perú S.A.C.
• Farmacias Peruanas S.A.
• Ransa Comercial S.A.

Por sectores, los mejores lugares para trabajar son:

• Recursos humanos: Manpower Professional Services S.A., Adecco Perú S.A., Tawa Consulting S.A.C., Eulen del Perú de Servicios Generales S.A., Consulting Advisers S.A.C.
• Telemarketing/BPO: Teleatento del Perú S.A.C., Servicios de Call Center del Perú S.A., Stratton Perú S.A., Teleperformance E.I.R.L., Comercializadora Corporativa SAC.
• Gastronomía: Pardo’s Chicken S.A.C., Operaciones Arcos Dorados de Perú SA, Servicios Compartidos de Restaurantes S.A.C., Delosi, Parrilladas Peruanas Sociedad Anónima.
• Consumo: AJEPER S.A – Kola Real, Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A., Arca Continental Lindley, Nestlé Perú SA., Panificadora Bimbo del Perú S.A.
• Salud: Farmacias Peruanas S.A., Clínica San Pablo SAC, Clínica Internacional S.A., Seguro Social de Salud, Clínica Médica Cayetano Heredia S.A.
• Retail: Homecenters Peruanos SA, Cencosud Perú S.A., Falabella Corporativo Perú SAC, Conecta Retail S.A., Tiendas por Departamento Ripley S.A.
• Construcción: Ferreyros, San Martin Contratistas Generales S.A., Komatsu-Mitsui Maquinarias Perú S.A., Cobra Perú S.A., P.A. Perú S.A.C.
• Energía/Minería: Confipetrol Andina S.A., Grupo Repsol del Perú, Stracon Perú S.A., Resemin S.A., Lima Gas S.A.
• Transporte/Logística: Ransa Comercial S.A., Proseguridad S.A., Dinet S.A., Hermes Transportes Blindados S.A., Talma Servicios Aeroportuarios.
• Banca: Compartamos Banco S.A., Mibanco – Banco de la Microempresa S.A., Banco Falabella Perú S.A., Servicios, Cobranzas e Inversiones S.A.C., Banco Pichincha.

El liderazgo y la valoración del CEO

El papel del CEO es cada vez más relevante para atraer y retener talento. Computrabajo reconoció con el premio al “Mejor CEO” a Juan Carlos Vallejo, CEO de Intercorp Retail, destacado por su capacidad de transmitir visión y misión a los equipos.

Computrabajo, el portal de empleo líder en Latinoamérica, es hoy uno de los espacios con mayor influencia en la movilidad y proyección profesional de la región, con más de 199 millones de visitas mensuales, 61 millones de currículums y 58 millones de opiniones de trabajadores.

El sector construcción se consolidó como uno de los motores de la economía peruana en los primeros meses de 2026. Según el Banco Central de Reserva del Perú (BCR), esta actividad registró un crecimiento de 8,9% en febrero respecto al mismo mes del año anterior, impulsada en especial por el dinamismo de las obras privadas.

Con este desempeño, la construcción acumuló una expansión de 12,3% en lo que va del año, superando las expectativas iniciales.

Cemento y obras privadas impulsan el dinamismo del sector

El último Reporte de Inflación del BCR, presentado en marzo, elevó la proyección de crecimiento anual del sector construcción para 2026 de 2,5% a 6,0%. Esta revisión al alza responde al notable incremento en el consumo interno de cemento, uno de los principales indicadores del sector.

En febrero, el consumo de cemento aumentó 11,5% respecto al mismo mes del año anterior, explicado por los mayores despachos de Unacem, que destacó por el crecimiento de sus ventas a granel.

Además, Yura y Pacasmayo, empresas cementeras que atienden el sur y norte del país respectivamente, también reportaron incrementos en sus despachos, lo que refleja la expansión territorial del dinamismo constructor.

Construcción: Inversiones regionales y locales marcan la pauta en obras públicas

El impulso de la construcción privada ha sido determinante para estos resultados. Proyectos inmobiliarios, edificaciones residenciales y obras de infraestructura han mantenido un ritmo sostenido, respaldados por la demanda de nuevos espacios y servicios en distintas regiones del país. En paralelo, el avance de obras públicas también contribuyó al crecimiento del sector, aunque de forma más moderada.

El BCR reportó un incremento del 1,5% en la inversión pública en febrero, impulsado principalmente por los gobiernos regionales y locales, mientras que la inversión del gobierno nacional mostró señales de moderación.

En cuanto al destino de la inversión pública, los recursos se han orientado principalmente a proyectos de infraestructura vial y servicios básicos, dos áreas clave para mejorar la conectividad y las condiciones de vida en las ciudades y zonas rurales. Por el contrario, la inversión en obras de prevención de riesgos y edificios no residenciales registró una disminución, lo que sugiere un ajuste en las prioridades de gasto público.

Mercado laboral: el empleo formal mantiene su tendencia positiva

El entorno favorable de la construcción y otros sectores económicos se ha reflejado en el mercado laboral formal. En febrero de 2026, el empleo formal a nivel nacional creció 4,2% en comparación con el mismo mes del año anterior, marcando veintitrés meses consecutivos de expansión. Este avance significó la generación de 246 mil nuevos puestos de trabajo formales, según cifras del BCR.

En el ámbito privado, el empleo formal mostró un incremento interanual de 5,8%. Los sectores agropecuario, servicios y comercio lideraron la generación de empleo, sumando 82 mil, 80 mil y 47 mil nuevos puestos respectivamente durante febrero. Este comportamiento confirma la reactivación de actividades productivas y el sostenido aporte del sector privado a la creación de trabajo formal.

Mejoras en la masa salarial formal

La recuperación del empleo formal ha venido acompañada de un incremento en la masa salarial, que representa el valor total de los ingresos obtenidos por los trabajadores formales.

En febrero de 2026, la masa salarial formal creció 5,2% en términos reales frente al mismo mes del año anterior, consolidando veintitrés meses consecutivos de mejora. En el sector privado, el aumento fue de 5,1%, impulsado principalmente por el dinamismo de los sectores servicios y comercio.

El concepto de masa salarial refleja tanto el crecimiento en el número de empleos formales como la mejora en los ingresos promedio de los trabajadores. Estos datos evidencian un fortalecimiento del mercado laboral formal en el país, que contribuye a la estabilidad económica y a la recuperación del poder adquisitivo de los hogares.

El año 2025 cerró con un aumento del 14,7% en las notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales en Perú, al pasar de 38.900 casos en 2024 a 44.602, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Esta tendencia, observada por entidades especializadas como Gallagher Perú, refuerza el llamado a revisar de manera continua los factores de exposición laboral en las organizaciones.

La información difundida por el MTPE señala que las notificaciones de contingencias se concentraron en actividades vinculadas a servicios, construcción, transporte y administración pública.

Sectores como restaurantes, bares y cantinas reportaron 3.271 casos; la construcción de edificios, 2.864; la administración pública, 2.229; y el transporte de carga por carretera, 2.014.

La vigilancia de los puntos críticos de la operación

Especialistas de Gallagher Perú recomiendan a las empresas identificar con precisión las tareas, procesos o dinámicas que puedan generar mayor probabilidad de incidentes o interrupciones.

No todas las actividades presentan el mismo nivel de exposición, por lo que el análisis de riesgos debe enfocarse en los puntos críticos y actualizarse de manera periódica.

La importancia de este enfoque se refleja en la distribución de los accidentes no mortales, donde ciertos rubros presentan tendencias superiores al promedio, según los reportes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La revisión de estos puntos críticos resulta determinante para anticipar situaciones que puedan afectar tanto la integridad del personal como la continuidad operativa.

Protocolos: del papel a la práctica cotidiana

Disponer de procedimientos y protocolos no garantiza por sí solo la seguridad laboral. De acuerdo con Johanna Caro, gerente de Recursos Humanos de Gallagher Perú, la clave está en verificar de forma periódica la aplicación real de estos protocolos en todos los entornos de la empresa.

“Sostener esa mirada en el tiempo ayuda a proteger a las personas y a operar con mayor preparación frente a eventualidades que pueden afectar el negocio”, afirmó Caro.

El cumplimiento efectivo de los protocolos requiere un monitoreo constante y una cultura organizacional que promueva la prevención más allá de las fechas conmemorativas. Las organizaciones deben asegurarse de que los procedimientos se ajusten a la realidad de cada área y cuenten con la participación activa de todos los niveles jerárquicos.

Relación con contratistas y terceros

Un componente relevante de la exposición a riesgos se vincula con los proveedores, servicios tercerizados o personal externo. Revisar y fortalecer los vínculos con contratistas y terceros es crucial, ya que estos actores pueden operar fuera de la estructura directa de la empresa.

Informar adecuadamente sobre los procesos y políticas internas a todos los involucrados contribuye a minimizar brechas y evitar accidentes derivados de una falta de alineamiento en materia de seguridad.

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la interacción con terceras partes representa un factor que incide en la estadística de notificaciones, por lo que el abordaje integral de la prevención debe considerar a todo el ecosistema laboral.

Aprendizaje a partir de incidentes menores

Los eventos menores o incidentes peligrosos ofrecen señales valiosas para detectar patrones y anticipar situaciones de mayor impacto.

Analizar estos sucesos permite implementar acciones preventivas y correctivas de manera oportuna, reduciendo la probabilidad de accidentes graves. La gestión de la seguridad no solo responde a la urgencia de los datos más visibles, sino que incorpora el aprendizaje continuo como eje central.

Más allá de la prevención, la capacidad de respuesta de una empresa ante una contingencia determina el alcance de los impactos negativos. Evaluar y fortalecer los mecanismos de reacción, orden y recuperación ante eventos inesperados constituye un elemento esencial de la gestión integral del riesgo.

“La prevención debe entenderse como parte de una gestión que acompaña la operación de manera permanente”, sostuvo Johanna Caro, quien resaltó que las organizaciones que consolidan una cultura preventiva logran desenvolverse con mayor solidez ante escenarios adversos.

Sindicatos y empresarios acordaron durante el primer Encuentro Nacional de Empleadores y Sindicatos una agenda común para fortalecer los ingresos y la generación de empleos en México, tras una reunión donde se comprometieron a impulsar acciones conjuntas que permitan elevar la calidad laboral y económica.

La decisión surge después de identificar la necesidad de crear mejores condiciones laborales y propiciar un entorno que favorezca la permanencia y creación de nuevos empleos en el país.

Este acuerdo considera, como medida prioritaria, el establecimiento de mecanismos de diálogo permanente y definición de estrategias que incidan de manera directa en el poder adquisitivo de los trabajadores.

Entre las acciones planteadas, representantes sindicales y del sector privado delinean una ruta para revisar esquemas de salario, analizar prestaciones y fortalecer la capacitación, con el objetivo de que los trabajadores cuenten con acceso a oportunidades de desarrollo sostenibles a corto y mediano plazo.

Se destaca que este acercamiento busca enfrentar los desafíos recientes en materia de empleo e ingreso, priorizando la estabilidad en sectores clave de la economía.

El seguimiento a la agenda común se realizará mediante reuniones periódicas, donde ambos sectores revisarán los avances y nuevas propuestas que garanticen la vigencia de los compromisos pactados.

Salario avanza por encima de precios elevados de canasta básica

El valor de la canasta alimentaria urbana llegó a $2,571.18 en marzo, con un aumento de 8.1% en un año. A pesar de que los alimentos sufren este encarecimiento, el salario mínimo general sigue creciendo por encima de ese nivel, lo que permite mantener e incluso ampliar la capacidad de compra de los hogares cuyos ingresos dependen de este salario.

Las principales causas del aumento en los alimentos son las alzas en el precio de:

• jitomate
• limón
• chile
• papa

La Conasami señala que este fenómeno se explica principalmente por factores climáticos en Estados Unidos y México —que han reducido la oferta de estos productos—, además del encarecimiento de los combustibles como consecuencia de los conflictos y las disrupciones en las cadenas de suministro de Medio Oriente. Estos elementos se consideran transitorios y no alteran la tendencia de recuperación del ingreso de los trabajadores.

El compromiso: salario mínimo que cubra 2.5 canastas básicas

El Gobierno de México mantiene firme su meta de que el salario mínimo alcance para comprar 2.5 veces la canasta básica. La estrategia consiste en aplicar aumentos progresivos, responsables y de consenso, así como en robustecer acuerdos con gasolineras y productores que integran el Paquete Contra la Inflación y Carestía (PACIC), con el objetivo de contener los precios en productos y servicios básicos.

La Conasami reafirma que su política salarial da prioridad al bienestar de las familias, la estabilidad económica y el diálogo social.

La comisión asegura que el proceso de recuperación salarial es sostenido y que los incrementos se seguirán implementando de forma consensuada, buscando que el poder adquisitivo de los trabajadores siga en ascenso frente a las fluctuaciones de los precios y la inflación.

Trabajadores del Servicio Postal Mexicano (Sepomex) alertan sobre una posible huelga nacional por presuntas violaciones al contrato colectivo y condiciones laborales adversas.

El Sindicato Nacional de Trabajadores del Servicio Postal Mexicano planea iniciar un paro nacional este 1 de mayo si no se logra un acuerdo con la administración. De concretarse, se afectaría la operación de alrededor de 3 mil 800 instalaciones postales en todo México, marcando la primera huelga en casi 40 años del organismo.

Si la huelga se lleva a cabo, más de 12 mil empleados de Sepomex dejarían de laborar, paralizando los servicios postales en todo el país.

El conflicto surge por la denuncia de condiciones laborales “precarias”, la ausencia de diálogo efectivo con la dirección, el rezago salarial y la falta de reposición de más de 2 mil 500 plazas vacantes.

Los usuarios y empresas, tanto públicas como privadas, enfrentarían retrasos y suspensión temporal de la correspondencia y paquetería.

Falta de diálogo intensifica la movilización de trabajadores

El líder sindical Manuel Acevedo González afirma que la decisión de ir a huelga responde a la inconformidad de la base trabajadora, que considera insostenible la falta de atención a sus demandas.

Detalla que, tras casi un mes de negociaciones, las pláticas han sido infructuosas por sostenerse con funcionarios que no tienen facultad de decisión.

Acevedo explica que el sindicato está listo para desplegar banderas rojinegras y suspender labores en oficinas, centros operativos y puntos de atención en todo el país.

Apunta que desde 1991 no se actualiza el reglamento de escalafón, lo que obstaculiza la movilidad y el crecimiento laboral del personal postal. Además, subraya que la falta de cobertura de plazas vacantes sobrecarga a los trabajadores actuales.

Durante una conferencia junto a los 44 miembros del Comité Ejecutivo Nacional, Acevedo reiteró que existe hartazgo colectivo por la falta de diálogo serio con la dirección. Dijo que “hemos dado el tiempo suficiente a la actual administración para que se dé solución a diferentes planteamientos que se han realizado de la situación contractual y precaria que tienen los compañeros en el país”.

Trabajadores del servicio postal ganan menos del salario mínimo

El dirigente también expone que el rezago salarial es severo: mientras el salario mínimo general es de 315.04 pesos diarios, hay carteros que reciben solamente 236 pesos por día.

Menciona, además, que altos funcionarios como Héctor López Álvarez, director de Administración y Finanzas, y Fernando Palaos Espíndola, coordinador de Operación y Logística, perciben sueldos netos de 130 mil y 109 mil pesos mensuales respectivamente. Acevedo señala que Marcos Valencia Zavala, director regional sur, gana 82 mil 174 pesos mensuales y ha sido acusado de prepotencia y represalias hacia los trabajadores.

Entre las demandas del sindicato está la cobertura de plazas vacantes, el abastecimiento de uniformes y la destitución de los directivos mencionados.

En marzo de 2026, la tasa de desempleo en México alcanzó su valor más alto desde 2023, repunte atribuido a la pérdida de puestos en la industria manufacturera y la construcción, así como al menor dinamismo de servicios sociales y de transporte, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

Esta elevación en el desempleo contrasta con la tendencia de meses previos y coloca a la economía mexicana frente a uno de los desafíos laborales más marcados de los últimos años.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el país registró una Población Económicamente Activa (PEA) de 61 millones 645 mil 660 personas durante marzo, una reducción de 222 mil 256 personas frente a febrero. La cantidad de personas ocupadas descendió a 60 millones 151 mil 886, con una pérdida de 116 mil plazas en un solo mes.

El número de desocupados —personas que buscan trabajo y están disponibles— subió a un millón 493 mil 774 en marzo. Este incremento llevó la tasa de desempleo nacional de 2.72% en febrero a 2.80% un mes después. Según el reporte del Inegi, es el nivel más alto en más de dos años.

El nivel de informalidad laboral persiste por encima del 54%

La tasa de informalidad laboral en México se ubicó en 54.8% en marzo de 2026. Esta proporción supera por quinientos puntos base el registro obtenido en el mismo mes de 2025, cuando se reportó 54.3%. Las cifras provenientes de la ENOE advierten que más de la mitad de las personas ocupadas lo hacen en empleos sin acceso a prestaciones ni seguridad social.

En el caso de la subocupación —personas con trabajo pero que buscan laborar más horas— el dato se situó en 6.7%. En marzo de 2025, el indicador fue de 6.6%. Estas tendencias muestran que, junto con la menor generación de plazas, se mantiene la presión sobre quienes ya tienen algún empleo pero requieren ampliar su jornada o buscar un segundo ingreso.

Por otra parte, la tasa de participación económica —proporción de la población de 15 años o más que trabaja o busca empleo— se colocó en 58.6% en marzo de 2026. Esta cifra resulta menor en comparación con el 59.3% registrado en marzo de 2025. Sin embargo, la Población Económicamente Activa (PEA) aumentó en 558 mil personas respecto al mismo mes del año anterior, lo que significa un mayor número de mexicanos en edad productiva integrándose al mercado laboral.

Manufactura, construcción y servicios sociales presentan retroceso

El Inegi atribuye la disminución en los niveles de empleo principalmente a las dificultades que enfrenta la industria manufacturera y la construcción, dos de los sectores con mayor peso en la economía nacional.

También se observa una ralentización en actividades ligadas a los servicios sociales y al transporte, lo que limita la recuperación en la creación de nuevos empleos formales.

La tasa de desocupación de 2.80% representa el dato más inmediato de alarma, pero las cifras de informalidad y subocupación evidencian una mayor precarización de las condiciones laborales en México. Las tendencias señaladas por la ENOE muestran un mercado de trabajo que enfrenta presiones crecientes en múltiples frentes.

Sentirse agotado, saturado y sin energía por el trabajo se ha convertido en una respuesta cotidiana para millones de personas. La presión constante por cumplir metas o el temor latente de perder el empleo forman parte del día a día en muchos entornos laborales.

Expresiones como “no puedo, tengo mucho qué hacer” o “no salí temprano” se han normalizado, desplazando la convivencia con seres queridos y relegando el bienestar personal.

“La diferencia fundamental entre el estrés y el síndrome de burnout radica en la raíz del problema. Mientras uno es un fenómeno multifactorial y médico, el otro es estrictamente laboral y suele mejorar al alejarse de la carga de trabajo o al mejorar la gestión de la organización donde se trabaja”, sostuvo la doctora Sara Unda Rojas, profesora de la Facultad de Estudios Superiores Zaragoza de la UNAM.

No es extraño que este cansancio extremo se confunda con el Síndrome de Fatiga Crónica (SFC), una enfermedad difícil de identificar que no está directamente vinculada al trabajo. Sin embargo, el espacio de trabajo puede potenciar sus síntomas o dificultar la recuperación.

El desgaste profesional, conocido como síndrome de burnout, representa una respuesta al estrés laboral sostenido. Se manifiesta en una pérdida de ánimo para realizar funciones o en una creciente frustración por el ambiente, lo que puede afectar tanto la salud física como la mental.

Cómo identificar factores rojos en el trabajo

De acuerdo con la especialista, detectar a tiempo las señales de alerta puede marcar la diferencia. Estos son los factores de riesgo más relevantes en los centros de trabajo:

• Liderazgo tóxico: figuras autoritarias que imponen sin diálogo.
• Exigencia de más tiempo y tareas: cargas excesivas sin reconocimiento.
• Inseguridad laboral: cambios constantes en la estructura o rotación de personal.
• Precariedad económica: salarios bajos que obligan a buscar múltiples empleos.
• Ambigüedad de funciones: falta de claridad en las responsabilidades asignadas.
• Falta de recursos: necesidad de costear material de trabajo propio.
• Percepción de inequidad: favoritismo en permisos o ascensos, nepotismo.
• Violencia y acoso: hostilidad, conflictos sin resolver, normalización del acoso sexual.
• Cultura de la urgencia: todo se convierte en emergencia, no se respetan horarios.
• Normalización del descuido: prácticas como saltarse comidas o no dormir, vistas como parte del trabajo.
• Círculo vicioso de violencia: ambientes hostiles que alimentan el burnout y viceversa.

Este padecimiento se reconoce por tres principales diagnósticos: agotamiento emocional, despersonalización y sensación de falta de realización personal. En casos más graves, los afectados llegan a sentir culpa por no cumplir expectativas y pueden experimentar desde cansancio leve hasta colapsos físicos y mentales.

Estrategias para sobrevivir al desgaste profesional

Abordar el burnout requiere acciones tanto a nivel organizacional como individual. Desde 2018, la NOM-035 en México obliga a los empleadores a identificar riesgos psicosociales y promover entornos laborales saludables, aunque la autogestión de las empresas limita la eficacia de la norma, especialmente en compañías pequeñas.

Para quienes atraviesan esta situación, la recomendación es buscar apoyo social y profesional. La psicoterapia, combinada con técnicas de atención plena (como el Mindfulness) y pausas activas, puede ayudar a romper la inercia del agotamiento.

El ajuste al salario mínimo en México en 2026 representa un avance significativo en la recuperación del poder adquisitivo para millones de trabajadores del país. El monto mensual vigente desde el primero de enero se ubica en 9,582.47 pesos, lo que corresponde a un incremento anual del 13%, de acuerdo con datos oficiales.

Actualmente, el aumento al salario mínimo ha mejorado la capacidad de compra de los trabajadores, pues ahora permite adquirir casi dos veces el valor de la canasta básica urbana, que se sitúa en 4,940.45 pesos mensuales según cifras de marzo.

Esto implica que cada ingreso mínimo alcanza para 1.94 canastas básicas, mientras que en 2018 sólo cubría 0.78. En términos acumulados, el poder de compra registra un salto de 152.4% por encima de la inflación entre 2018 y 2026.

Implicaciones para el poder adquisitivo

El ajuste sostenido al ingreso mínimo se traduce en un beneficio directo para las familias mexicanas, especialmente en el acceso a productos elementales para la subsistencia.

Sin embargo, algunos productos básicos han subido su precio principalmente por condiciones climáticas adversas en México y en Estados Unidos, que han afectado el jitomate, el limón, el chile y la papa.

A ello se suma el alza de combustibles como consecuencia de conflictos internacionales, impactando el costo de distintos bienes de consumo.

A pesar de estas presiones, el salario mínimo continúa creciendo a un ritmo mayor que los incrementos en la canasta básica y la canasta alimentaria. De esta forma, el poder adquisitivo de los hogares que dependen de este ingreso sigue fortaleciéndose.

Salario mínimo incrementa para bienestar social

En los últimos años, la política salarial del país se ha enfocado en devolver el poder de compra a las y los trabajadores tras décadas de rezago.

Al cierre de 2018, el salario mínimo solo alcanzaba para cubrir poco más de tres cuartas partes de la canasta básica. Desde entonces, los incrementos se han aprobado de manera anual y progresiva para ampliar la cobertura de las necesidades esenciales.

El aumento autorizado desde este primero de enero de 2026 se inscribe en un esquema de acuerdos entre gobierno, empleadores y representantes laborales.

La meta oficial es que el salario mínimo cubra 2.5 veces el valor de la canasta básica, por lo que la recuperación se mantiene como objetivo de la política pública.

El Gobierno de México, por medio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, respalda estos acuerdos y promueve el Paquete Contra la Inflación y Carestía (PACIC), integrando productores y gasolineras a la estrategia para evitar alzas abruptas en los precios de bienes esenciales.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mantiene el compromiso institucional para garantizar una política salarial responsable, priorizando el bienestar social y la estabilidad económica. Los recientes incrementos se han realizado mediante consenso, favoreciendo el equilibrio en la economía nacional.

En el panorama actual, las dificultades que han encarecido algunos productos se consideran transitorias y no han modificado la tendencia de recuperación del ingreso laboral.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dejó sin efecto la medida cautelar interpuesta por la CGT que había suspendido la aplicación de más de 80 artículos de la reforma laboral. Así, la ley vuelve a entrar en vigencia y trae cambios en aspectos centrales, como las vacaciones, indemnizaciones y el banco de horas.

El nuevo marco regulatorio incorpora modificaciones en los costos laborales, suma instrumentos para administrar la jornada laboral y actualiza los procedimientos de resolución de conflictos judiciales.

Banco de horas

Respecto al banco de horas, la iniciativa autoriza que empleadores y trabajadores pacten por escrito la compensación de horas extraordinarias, bajo registro y dentro de límites definidos.

Los acuerdos pueden contemplar el uso de horas extra, banco de horas o francos compensatorios, y deben ajustarse a los descansos mínimos legales de 12 horas para resguardar la salud del trabajador.

Estos acuerdos también pueden formalizarse con intervención sindical. El esquema permite alternar jornadas más prolongadas con otras más cortas, siempre que no se superen los topes semanales legales o los fijados por convenio colectivo.

Vacaciones

Respecto a las vacaciones, se conserva el período habitual de otorgamiento entre octubre y abril, aunque las partes pueden acordar su disfrute fuera de ese lapso. Además, la normativa permite fraccionar las vacaciones en segmentos de al menos siete días consecutivos.

Al mismo tiempo, si se organizan de forma no simultánea en diferentes sectores o grupos de una empresa, el empleador debe garantizar que cada empleado disfrute de su licencia en temporada de verano al menos una vez cada tres años.

Indemnizaciones

La ley redefine la base de cálculo de las indemnizaciones por despido sin causa, limitándola a la remuneración mensual, normal y habitual. Se excluyen del cálculo los pagos no mensuales, como el sueldo anual complementario y las vacaciones.

Además, la indemnización se establece como la única compensación por despido y se implementa un nuevo mecanismo de actualización de créditos laborales, que se ajustarán según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un 3% anual.

La norma incorpora el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) como complemento al régimen tradicional, destinado a cubrir los costos de las desvinculaciones. El fondo se financiará con aportes mensuales obligatorios de los empleadores.

También se permite que los convenios colectivos creen fondos de cese laboral bajo un sistema de capitalización individual. En este esquema, el empleador realiza aportes mensuales y el trabajador recibe el monto acumulado al finalizar la relación laboral, en sustitución de la indemnización tradicional. Esta alternativa debe definirse en paritarias y no puede afectar derechos adquiridos.

Asimismo, la ley incorpora cambios en la ejecución de sentencias judiciales laborales. Las grandes empresas podrán cancelar condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales consecutivas, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas, así como los empleadores individuales, dispondrán de un plazo de hasta doce cuotas mensuales.

Otros puntos relevantes de la reforma

Período de prueba extendido

El período de prueba se amplía a seis meses para la mayoría de los trabajadores. En empresas de hasta cinco empleados puede alcanzar los ocho meses. Durante este lapso, la relación laboral puede finalizarse sin indemnización, aunque el empleador debe registrar el vínculo y cumplir con los aportes desde el inicio.

Eliminación de multas por trabajo no registrado

Desaparecen las sanciones de la Ley 24.013 por empleo no registrado o registrado de forma incorrecta. En su lugar, se crea un sistema de incentivos: quienes regularicen trabajadores quedarán exentos de multas, pero deberán abonar las diferencias salariales y previsionales.

Registro digital y pago bancario

El registro laboral ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) será suficiente. Los libros laborales podrán digitalizarse y deberán conservarse durante diez años. El pago de salarios será exclusivamente bancario o a través de entidades oficiales.

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha subrayado que quienes cuentan con solicitudes de asilo o autorizaciones de residencia vigentes no deben renunciar a estos permisos para acogerse al proceso de regularización extraordinaria. La Dirección General de Gestión Migratoria ha explicado que el objetivo principal de esta medida es facilitar una autorización de residencia a aquellas personas que viven en situación irregular o que han sido solicitantes de protección internacional.

“Se recomienda a aquellas personas que hayan presentado una solicitud de autorización de estancia o de residencia, o que ya sean titulares de una autorización en vigor, que no presenten desistimiento de la solicitud ni renuncia de la autorización, dado que la finalidad de este proceso extraordinario es proporcionar una autorización de residencia a personas que se encontraban en situación irregular o que sean o hayan sido solicitantes de protección internacional”, explica el Migraciones en los criterios interpretativos del proceso.

El proceso extraordinario de regularización permitirá que 500.000 extranjeros se beneficien de la nueva normativa. Aquellas personas que hayan solicitado protección internacional antes del 1 de enero de 2026, en cualquier estado de su procedimiento, podrán acceder a este proceso. Esto incluye tanto las solicitudes en trámite como las ya resueltas o recurridas, según detalla el documento remitido por el Ministerio, que recalca que el diseño de la normativa busca una aplicación equitativa y coherente.

Entre los requisitos establecidos, los migrantes deben acreditar su llegada a España antes del 31 de diciembre de 2025 y demostrar una residencia continuada de al menos cinco meses. La acreditación podrá realizarse mediante empadronamiento, pero también se admiten documentos alternativos como facturas de la luz, informes médicos o justificantes de servicios municipales. Además, los solicitantes no podrán tener antecedentes penales graves. El certificado de antecedentes penales debe ser expedido por el país de origen del interesado, aunque el Gobierno ofrece colaboración: si el documento no se presenta en el plazo de un mes, se solicitará vía diplomática durante tres meses más y, si tras ese periodo sigue sin recibirse, el interesado dispondrá de quince días adicionales para gestionar la obtención por su cuenta. De no conseguir el certificado en ese tiempo, no podrá acceder al proceso.

Requisitos para acceder a la regularización extraordinaria

El documento elaborado por el Ministerio especifica que las solicitudes podrán presentarse hasta el 30 de junio, fecha que se mantiene pese a las demandas de las organizaciones sociales, que han reclamado una extensión por considerar insuficientes menos de tres meses para realizar todos los trámites, dadas las limitaciones de recursos, obstáculos administrativos y problemas de idioma.

El informe de vulnerabilidad será exigible únicamente cuando no se pueda acreditar el acceso a la regularización por la vía laboral o por unidad familiar. Estos informes pueden ser emitidos tanto por entidades del Tercer Sector como por organizaciones sindicales inscritas en el Registro Electrónico de Colaboradores de Extranjería (RECEX). No obstante, la inscripción en el RECEX no comporta la obligación de emitir certificados de vulnerabilidad. El certificado debe estar firmado por cualquier miembro de la entidad o sindicato correspondiente, aunque no figure formalmente como persona habilitada inscrita, e incluir tanto el sello —electrónico o físico— como el número de expediente de la entidad en el RECEX. La emisión será totalmente gratuita.

La propia Dirección General de Gestión Migratoria ha precisado que los servicios sociales de cada municipio pueden emitir informes de vulnerabilidad, pero exclusivamente para personas empadronadas. Aquellas personas que no estén empadronadas podrán recurrir a organizaciones sociales que figuren en el Registro de Colaboradores de Extranjería, del que actualmente forman parte unas 200 entidades en todo el país. El Gobierno tiene previsto publicar un listado referencial para facilitar la ubicación de estas entidades por parte de los solicitantes, aunque algunas organizaciones han advertido sobre el riesgo de sobrecarga administrativa derivado del proceso.

Larkin University proyecta para 2028 la apertura de una nueva facultad de medicina osteopática en el sur del condado de Miami-Dade, un desarrollo que busca responder a la creciente demanda de servicios de salud y a la necesidad de retener profesionales en la región, en un contexto de escasez nacional de médicos.

La inauguración del Jacqueline Nicole Michel College of Osteopathic Medicine, estimada para el otoño de ese año, aspira no solo a formar médicos sino a fortalecer el acceso a la atención sanitaria local y ofrecer nuevas oportunidades laborales, según explicó Rudi Ettrich, presidente y consejero delegado de Larkin University, al diario local Miami Herald.

Para 2035, Florida proyecta una carencia de casi 18.000 médicos, de acuerdo con cifras citadas por el diario local Miami Herald a partir de reportes estatales y de la Association of American Medical Colleges, la asociación nacional de facultades de medicina de Estados Unidos.

Esta cifra adquiere mayor dimensión al considerar que, para 2030, todos los nacidos en la generación del “baby boom” tendrán 65 años o más, lo que incrementa significativamente la presión sobre el sistema sanitario.

La situación resulta aún más complicada en áreas de atención primaria y en comunidades con recursos limitados, describió Ettrich.

En el sector educativo de medicina osteopática, Florida se posiciona como el segundo estado del país con mayor cantidad de médicos osteópatas, superando los 12.800, solo por detrás de California, según un informe de la American Osteopathic Association, citado por el Miami Herald.

Además, junto a la futura sede de Larkin, al menos dos nuevas facultades de medicina osteopática planean abrir en el estado hacia 2028, reflejo de la demanda creciente por este tipo de preparación médica, en especial en zonas desatendidas.

La formación médica como motor de desarrollo local y retención de talento

El Jacqueline Nicole Michel College of Osteopathic Medicine tendrá una superficie planificada de 10.200 metros cuadrados en la intersección de Southwest 145th Avenue y 276th Street, en el área de Naranja.

Llevará el nombre de Jacqueline Nicole Michel, hija de Jack J. Michel, fundador y presidente de la universidad y del Larkin Health System, quien falleció a los 18 años en un accidente automovilístico el 25 de octubre de 2023, mientras se dirigía a la University of Central Florida para continuar su formación en medicina veterinaria.

“La apertura del Jacqueline Nicole Michel College of Osteopathic Medicine refleja nuestro compromiso con las necesidades sanitarias del sur de Florida y perpetúa una herencia basada en la compasión y el servicio", afirmó Jack J. Michel en una declaración proporcionada al Miami Herald.

La universidad se encuentra actualmente en proceso de acreditación para la nueva facultad. Una vez operativa, se convertirá en el segundo centro universitario enfocado en medicina osteopática en el sur de Florida, después de la Dr. Kiran C. Patel College of Osteopathic Medicine dependiente de Nova Southeastern University, ubicada en Broward County.

Ettrich detalló al diario local Miami Herald que uno de los objetivos centrales es que los estudiantes mantengan un vínculo local desde la formación. Graduados de instituciones como Miami Dade College, que actualmente sostiene convenios con Larkin University, podrán acceder mediante un proceso de admisión más ágil, como ocurre en los demás programas de posgrado de la universidad.

A esto se suma la integración con el sistema hospitalario de docencia propia, el Larkin Health System, que dispone de más de 40 programas de residencia médica.

Según Ettrich, la suma de estudios preuniversitarios, universitarios, médicos y de residencia en instituciones locales eleva la probabilidad de que los egresados permanezcan ejerciendo en el sur de Florida.

Impacto económico y social para el sur de Miami-Dade

Ettrich destacó al diario local Miami Herald que la apertura de la facultad representa no solamente una inversión en salud, sino un motor económico para el desarrollo de la zona de South Miami-Dade. Se prevé la creación de empleos y nuevas oportunidades asociadas tanto a la construcción como a la operación de la nueva sede universitaria.

La apuesta responde a una tendencia observada a nivel estatal: más de la mitad de los médicos que completan la residencia en Florida deciden ejercer en la región, mientras que las tasas de retención ascienden hasta el 75% entre aquellos que cursan tanto la facultad de medicina como la residencia en Florida, según un informe de la Association of American Medical Colleges, citado por el Miami Herald.

La universidad confía en que esta estrategia fomente el arraigo local, fomentando mayores lazos entre los futuros médicos y las comunidades a las que servirán.

El enfoque formativo será integral: los estudiantes aprenderán a tratar a la persona en su totalidad, con fuerte énfasis en la prevención, el cuidado primario y la atención a comunidades con acceso sanitario más limitado.

Ettrich explicó al Miami Herald que el plan académico incluirá la valoración de factores sociales y económicos que inciden en la salud —como la vivienda, la inseguridad alimentaria, la educación, la estabilidad laboral y la cobertura médica—, preparando así a los profesionales para enfrentar con mayor eficacia los retos de una población dinámica y en envejecimiento.

Al observar un ventilador en funcionamiento, muchas personas pueden sentir curiosidad por lo que ocurre en su interior. Este aparato, presente en hogares y espacios de trabajo, mueve el aire con una eficacia que parece simple a primera vista, pero su diseño involucra componentes y principios físicos aplicados con rigor.

Para aquellos interesados sobre la tecnología de este aparato, se explica todo lo que se debe saber sobre el ventilador, como lo relacionado con qué tipos existen, sus partes y cómo funciona.

Cuáles son los tipos de ventiladores más comunes

Según la empresa Gigola & Riccardi, en el mercado actual existe una variedad de modelos de ventiladores, cada uno adaptado a necesidades y espacios concretos. Los ventiladores de techo se instalan fijamente y distribuyen el aire de manera uniforme en habitaciones cerradas, lo que los hace adecuados para casas con techos de altura media y baja.

Por su parte, los ventiladores de pie ofrecen portabilidad y suelen integrar funciones adicionales, como control remoto y ajustes de velocidad. Su diseño, apoyado en un pedestal, permite ubicarlos en distintos ambientes según la necesidad del usuario.

Los ventiladores de piso, similares en apariencia, carecen de soporte elevado y suelen contar con mayor potencia, lo que facilita secar superficies rápidamente o impulsar el aire a mayor velocidad en espacios amplios.

El catálogo se completa con los ventiladores industriales, aparatos robustos preparados para operar en ambientes de grandes dimensiones. Utilizan motores trifásicos de alta potencia y muestran una resistencia superior en comparación con los modelos residenciales.

De qué partes se compone un ventilador convencional

El interior de un ventilador integra elementos diseñados para trabajar en conjunto y asegurar tanto el movimiento eficiente del aire como la seguridad del usuario.

Las hélices o aspas, fabricadas en plástico o metal, son las piezas visibles que rotan para crear la corriente de aire característica del aparato. Estas se conectan al eje, que transmite el movimiento desde el motor.

El soporte actúa como carcasa protectora para el eje y otros componentes internos. En el corazón del sistema se encuentran las bobinas, espirales metálicas responsables de almacenar la energía eléctrica como campo magnético, y el capacitor, que regula el flujo energético hacia la bobina.

El conjunto se completa con el rotor, pieza metálica que sostiene las aspas y transfiere la energía almacenada, y el interruptor, encargado de encender, apagar y controlar la velocidad del ventilador. Esta disposición interna permite que el aparato responda con eficiencia y seguridad a las necesidades del usuario.

Cómo opera un ventilador

El funcionamiento de un ventilador se inicia al conectarlo a la fuente eléctrica y activar el interruptor. Según Gigola & Riccardi, la corriente eléctrica fluye hacia el sistema, atraviesa la bobina y el rotor, y es transformada en energía mecánica mediante las poleas.

La clave del proceso radica en la conversión eficiente de la energía eléctrica en mecánica. El movimiento de las aspas sigue el sentido de las agujas del reloj, lo que maximiza la circulación del aire.

Para detener el flujo, solo hay que accionar el interruptor nuevamente. Este mecanismo sencillo y robusto explica la popularidad de los ventiladores en contextos domésticos e industriales.

En qué se diferencia un ventilador de otros aparatos eléctricos domésticos

Una distinción separa a los ventiladores de dispositivos como los aires acondicionados o los extractores de aire. De acuerdo con expertos, el ventilador no enfría el aire, sino que lo recircula, incrementando la sensación de frescura mediante el movimiento.

El aire acondicionado, en contraste, utiliza un sistema de refrigeración que reduce la temperatura del aire y lo distribuye en el ambiente.

En cuanto al extractor de aire, aunque similar en diseño, opera bajo un principio opuesto. Su función consiste en extraer el aire caliente de una habitación y expulsarlo fuera, impidiendo que recircule.

Recientemente, uno de sus seguidores le consultó sobre los trabajos que ha tenido, ya que suele ser señalada de vivir de “gorra” por ser hija del presidente Gustavo Petro. Las respuestas de Sofía sorprendieron a muchos al revelar detalles sobre su experiencia laboral.

La joven politóloga y activista ha detallado que su rutina diaria dista mucho del imaginario que suele asociársele a quienes forman parte de un entorno presidencial. De acuerdo con Sofía, su jornada se distribuye entre jornadas de trabajo y estudios, mostrando una faceta marcada por la independencia y el esfuerzo personal.

La hija del presidente de Colombia ha compartido que actualmente tiene un empleo estable con horario fijo. Según sus palabras: “Actualmente estoy trabajando en un museo, por supuesto, no puedo decir cuál, ni en dónde, pero sí tengo un trabajo de 9 a 6”.

Con esto, Sofía desmiente la percepción de que no realiza actividades formales y responde a quienes la cuestionan por aparecer en videos de redes sociales. “A toda la gente que cuando me ve en videos cantando o haciendo cualquier otra cosa, me dicen ‘ay, es que tú no trabajas’. Sí trabajo y estoy cansada, trabajo bastante”.

Sofía Petro explicó que su dedicación no se limita a una sola ocupación. La joven declaró que, además de su empleo principal en el museo, busca fuentes de ingreso adicionales.

“Muchas veces estoy buscando trabajos extras como vender libros en ferias de libros y cosas así porque soy una joven independizándose”, comentó.

Pero no solo son las labores dentro del museo las que describió Sofía, pues según su confesión la rutina semanal incluye labores sociales fuera de los entornos habituales de la política o la academia.

Según reveló, “también trabajo los jueves en la mañana en una lavandería social para habitantes de calle”. Este trabajo voluntario la vincula directamente con causas sociales y muestra un compromiso activo con la inclusión y la solidaridad.

Ante la pregunta sobre su futuro profesional, Sofía confesó estar en una etapa de reflexión y formación. “Ahora mismo estoy estudiando mucho, así que estoy haciendo ambas a la vez… No sé, quiero seguir estudiando, creo que un día me gustaría ser profesora”, manifestó.

Su experiencia de vida independiente ha implicado mudanzas y la convivencia con otras personas. “La casa es compartida con seis personas que son maravillosas y de momento vamos bien, pero me he tenido que mudar unas tres veces”, relató.

En resumen, la joven politóloga ha decidido compartir detalles de su rutina para dejar en evidencia que la etiqueta de “hija del presidente” es solo una parte de su identidad, mientras que su esfuerzo diario forman el núcleo de su realidad actual.

Mensajes como: “Sacaste la humildad de tu papá el mejor presidente que ha tenido Colombia”; “definitivamente esta joven dándonos lecciones, la vaina es que el papá no ayuda”; “Si la hija de Petro, que tiene la vida resuelta, está en crisis, qué me hace pensar que yo estaré bien”, entre otros.

Con esta publicación, una vez más la faceta artística de Sofía Petro abarca el canto y la elaboración de piezas visuales, ya que ha presumido ser una apasionada del arte.

Su inclinación por recorrer lugares poco accesibles del país fue resaltada recientemente tras su expedición en la Amazonía colombiana a través de redes, en las que se señala la influencia de su formación universitaria en la manera en que aborda temas sociales y culturales.

Microsoft Teams solucionará uno de los problemas más comunes que afectan la fluidez de las reuniones virtuales: levantar la mano de manera accidental. La plataforma prepara un cambio en su barra de herramientas que busca eliminar los episodios incómodos en los que alguien interrumpe la conversación al activar la función de levantar la mano por error.

Esta modificación, anunciada oficialmente por la empresa y con fecha de lanzamiento próxima, se suma a una serie de actualizaciones orientadas a optimizar la experiencia de usuario y reducir distracciones durante encuentros en línea.

El origen del problema en Microsoft Teams: clics accidentales y momentos incómodos

Quienes utilizan Microsoft Teams de forma habitual conocen bien la situación: en medio de una presentación o mientras se discute un tema relevante, un participante levanta la mano sin querer. El gesto, que debería indicar una intervención o duda, en muchos casos se activa por accidente, provocando confusión, interrupciones o incluso risas entre los asistentes.

La propia compañía reconoce que este error es uno de los más frecuentes y embarazosos en el entorno digital de trabajo.

El botón de alzar la mano suele estar ubicado cerca de otras funciones y, debido a la proximidad, es fácil pulsarlo de forma involuntaria al intentar acceder a otro comando, como las reacciones con emojis. Este simple gesto puede cortar la continuidad de la conversación y generar situaciones incómodas, tanto para el que lo realiza como para el resto de los participantes.

Cuál es la solución que llega a Microsoft Teams

Ante este escenario, Microsoft decidió rediseñar la barra de herramientas de Teams. El cambio principal consiste en reubicar el botón “Levantar la mano” dentro de la opción “Reacciones”.

A partir de la actualización, quienes deseen utilizar esta función deberán dar un paso adicional, seleccionándola desde un menú desplegable de reacciones y no desde el acceso directo anterior. De este modo, se busca reducir la frecuencia de activaciones accidentales.

Esta modificación permitirá que el acto de levantar la mano en una reunión sea siempre intencional, dificultando que se active por error mientras se navega por otras funciones de la barra. La empresa estima que con este ajuste los errores relacionados con el botón disminuirán en un 20%.

Además, se proyecta que los clics erróneos generales en la barra de herramientas se reducirán en un 30%, contribuyendo a un ambiente más fluido y profesional durante las reuniones.

Personalización y nuevas funciones: una barra de herramientas adaptable

El rediseño de la barra de herramientas no se limita a la reubicación del botón “Levantar la mano”. La actualización permitirá a los usuarios personalizar los controles que allí se muestran. Habrá 20 opciones disponibles y 10 configuraciones preestablecidas, lo que permitirá anclar, desanclar y reordenar funciones de acuerdo a las necesidades de cada usuario o equipo.

Este nivel de personalización busca adaptarse tanto a quienes prefieren una barra simple y limpia como a quienes requieren tener acceso rápido a múltiples funciones.

Según los datos proporcionados por la empresa, estas mejoras aumentarán la productividad en un 25% y optimizarán la experiencia general del usuario en un 40%. Además, el 75% de los usuarios de Teams se beneficiarán con la actualización, que iniciará su implementación desde el 15 de junio.

Cuándo llegarán estas soluciones a Teams

Microsoft anunció que el despliegue de la actualización comenzará el 15 de junio y se extenderá durante un plazo de 30 días. Se espera que el 90% de los usuarios tengan acceso a las nuevas funciones en un plazo de seis semanas.

La empresa ha invertido USD 5 millones en el desarrollo de esta actualización y proyecta un impacto financiero positivo de USD 10 millones en los próximos 12 meses, gracias a la mejora en productividad y eficiencia.

La actualización incluye, además del cambio en la barra de herramientas, un paquete de 25 nuevas características y 10 mejoras de seguridad, todo ello desarrollado en 18 meses y con el respaldo de 12 años de experiencia en software de colaboración.

Microsoft planea continuar con esta línea de innovación, con la perspectiva de lanzar 20 nuevas funciones y 10 mejoras adicionales de seguridad en los próximos 12 meses, así como expandir la plataforma a 15 nuevos países y 10 idiomas.

Meta ha incorporado a otros tres empleados provenientes de Thinking Machines Lab, la empresa de inteligencia artificial fundada y dirigida por Mira Murati, ex directora de tecnología de OpenAI y cuya valoración asciende a USD 12.000 millones.

De acuerdo con Business Insider, dos de estos profesionales Mark Jen y Yinghai Lu, formaron parte del equipo fundador de la startup. Jen, ingeniero de software, trabajó previamente en Meta. Lu, con experiencia en Meta y OpenAI, se especializa en inferencia, un área que optimiza el razonamiento de los chatbots de IA.

El tercer empleado, Tianyi Zhang, investigador de inteligencia artificial del laboratorio pero no miembro fundador, también se sumó a Meta. Zhang ha coescrito artículos académicos.

Estas salidas se suman a una serie de bajas en la startup, que fue lanzada en 2025 y logró recaudar USD 2.000 millones en una ronda de financiación. Reconocida como un semillero de talento en inteligencia artificial, la empresa enfrenta una intensa competencia por parte de reclutadores en Silicon Valley.

Meta, según confirmó el medio citado, ha contratado ya a siete integrantes del equipo fundador de Thinking Machines Lab, incluido Joshua Gross, creador y responsable del lanzamiento de su producto principal, Tinker. Por su parte, OpenAI incorporó a Jolene Parish, fundadora de la startup y especialista en seguridad.

Los planes de Meta relacionados con IA

Mark Zuckerberg, director ejecutivo de Meta, está invirtiendo cientos de miles de millones de dólares en inteligencia artificial con el objetivo de transformar el funcionamiento interno de su empresa en torno a esta tecnología.

Esta estrategia refleja una tendencia que se ha intensificado entre las principales compañías estadounidenses, especialmente del sector tecnológico, durante el último año. Oracle, Snap, entre otras han iniciado una restructuración interna debido a esta tecnología.

Por su parte, Meta anunció en noviembre de 2025 que destinará USD 600.000 millones en infraestructura y generación de empleo en Estados Unidos a lo largo de los próximos tres años.

La inversión incluye la construcción de centros de datos especializados en inteligencia artificial, con el propósito de acelerar el desarrollo de capacidades que respalden los objetivos de la compañía en este campo.

La empresa, que controla plataformas como Instagram, Facebook y WhatsApp, busca establecer la infraestructura necesaria para sostener su crecimiento en inteligencia artificial.

Meta estaría planeado despedir a 8.000 empleados

Las nuevas incorporaciones en Meta se producen pocos días después de que Reuters mencionara que la compañía estaría evaluando despedir a 8.000 empleados, lo que representa el 10% de su plantilla global en mayo.

La empresa tecnológica consideraría realizar más recortes en la segunda mitad del año, aunque aún no se han definido detalles como la fecha y el alcance de estas medidas. Los directivos podrían ajustar estos planes según la evolución de las capacidades de inteligencia artificial.

Estos posibles despidos se sumarían a los realizados por otras empresas del sector tecnológico en 2026. Oracle, por ejemplo, inició el mayor ajuste de personal de su historia, con entre 20.000 y 30.000 despidos a nivel mundial, tras comunicar la medida por correo electrónico en la mañana del 31 de marzo de 2026.

Esta decisión busca liberar hasta USD 10.000 millones para invertir en infraestructura de inteligencia artificial, pese a que la compañía ha registrado récords de ingresos y crecimiento.

Por su parte, Snap, la empresa responsable de Snapchat, despidió a 1.000 empleados a tiempo completo, lo que equivale al 16% de su plantilla.

Según el director ejecutivo, Evan Spiegel, la decisión está vinculada a los avances en inteligencia artificial, que permiten optimizar procesos y reducir tareas repetitivas. Además, la empresa eliminará más de 300 puestos vacantes.

Hasta diciembre de 2025, Snap contaba con aproximadamente 5.261 empleados a tiempo completo, según datos de la plataforma estadounidense Stock Analysis.

Andrew Bosworth, director de tecnología de Meta, reconoció que experimenta episodios de estrés laboral entre cuatro y cinco veces al año y aseguró haber identificado con claridad el principal detonante: la sensación de estar constantemente ocupado sin poder dedicar tiempo al trabajo realmente importante.

La declaración la hizo durante una sesión de preguntas y respuestas en su cuenta de Instagram, donde abordó cómo gestiona la presión en uno de los cargos más exigentes de la industria tecnológica. El ejecutivo explicó que, aunque no se siente estresado con frecuencia, cuando estos episodios aparecen suelen estar vinculados a una sobrecarga de tareas y a la dificultad para priorizar.

Según detalló, el problema no es la cantidad de trabajo en sí, sino la percepción de no estar avanzando en lo que considera esencial. “Cuando empiezo a sentir estrés, es una señal útil”, indicó, al describir este estado como una alerta que le permite reorganizar sus prioridades.

Bosworth forma parte del círculo cercano de liderazgo de Meta y supervisa, entre otras áreas, Reality Labs, la división encargada de desarrollar tecnologías vinculadas al metaverso. Este equipo ha atravesado en los últimos años una etapa compleja, marcada por recortes de productos y despidos, en línea con los ajustes más amplios que ha implementado la compañía. Este contexto agrega presión a un rol que ya de por sí implica tomar decisiones estratégicas en un entorno altamente competitivo.

En su intervención, el ejecutivo planteó que su forma de enfrentar el estrés se basa en identificar qué tareas tienen un impacto real y redistribuir el tiempo para enfocarse en ellas. En ese proceso, busca dejar en segundo plano aquellas actividades urgentes que, según su análisis, pueden convertirse en distracciones constantes. Esta capacidad de diferenciar entre lo urgente y lo importante es, para él, clave para recuperar el control en momentos de tensión.

Además de la gestión del tiempo, Bosworth mencionó otras estrategias personales que utiliza para reducir el estrés. Entre ellas, destacó la respiración profunda, la práctica de ejercicio físico y el tiempo compartido con su familia. También subrayó la importancia de hablar sobre lo que le ocurre, especialmente con su esposa, como una forma de procesar la presión y encontrar perspectiva.

El testimonio del CTO de Meta se suma a una conversación más amplia sobre cómo los altos ejecutivos manejan el estrés en posiciones de liderazgo. En distintos entornos empresariales, figuras de primer nivel han compartido métodos diversos, que incluyen desde actividades físicas como el yoga hasta caminatas prolongadas o el contacto con la naturaleza. Estas prácticas buscan contrarrestar el impacto de jornadas intensas y decisiones de alto riesgo.

En el caso de Meta, el propio CEO Mark Zuckerberg ha reconocido públicamente los efectos del estrés en su rutina. En una entrevista en 2022, señaló que comenzar el día revisando su teléfono le generaba una sensación inmediata de presión. Como respuesta, incorporó el ejercicio matutino como una herramienta para equilibrar su estado mental antes de enfrentar sus responsabilidades.

El estrés en la alta dirección no tiene un único efecto. Mientras algunos ejecutivos consideran que puede afectar negativamente su desempeño e incluso llevarlos a replantear su continuidad en el cargo, otros sostienen que funciona como un impulso que mejora su capacidad de respuesta. Bosworth, por su parte, se ubica en una posición intermedia: reconoce el estrés como una señal que, bien gestionada, puede ser útil para recalibrar su enfoque.

En ese sentido, el directivo restó singularidad a sus métodos y sugirió que sus estrategias son aplicables a distintos contextos laborales. Su enfoque apunta a una idea central: el estrés no siempre puede evitarse, pero sí puede interpretarse como una herramienta para tomar decisiones más claras sobre cómo y en qué invertir el tiempo.

El Indecopi abrió una nueva convocatoria laboral dirigida a profesionales y bachilleres en distintas especialidades, con remuneraciones que pueden alcanzar los S/ 9.500 mensuales. Esta oferta se presenta como una oportunidad clave para quienes buscan incorporarse al sector público bajo modalidades como el régimen CAS.

La entidad detalló que los puestos están orientados principalmente a especialistas en Derecho, aunque también hay opciones para carreras como Administración, Economía e Ingeniería Industrial. Los interesados deberán revisar cuidadosamente los requisitos de cada plaza, ya que varían según el nivel del cargo, la experiencia exigida y la sede asignada.

¿Qué vacantes ofrece Indecopi y cuáles son los sueldos?

Dentro de esta convocatoria del Indecopi, destacan plazas con altos salarios en Lima, pero también hay oportunidades en regiones como Tumbes y Arequipa, lo que amplía el alcance de esta oferta laboral en el Estado.

En el nivel más alto, se encuentran los puestos de Ejecutivo/a y Ejecutivo 1, ambos con remuneraciones de hasta S/ 9.500. Estas posiciones requieren título profesional en Derecho y están orientadas a perfiles con experiencia sólida en el sector. Asimismo, hay otra plaza de Ejecutivo 1 con sueldo de S/ 8.200, también en Lima.

Por otro lado, se ofrece una vacante como Especialista 1 - Jefe de Oficina Regional en Tumbes, con un sueldo de S/ 6.000, dirigida a profesionales en Derecho, Administración, Economía o Ingeniería Industrial. Esta posición representa una oportunidad clave para quienes buscan asumir cargos de liderazgo fuera de la capital.

En el rango intermedio, se encuentran tres plazas de Especialista 1 en Lima con un salario de S/ 5.800, así como una vacante de Especialista 2 con sueldo de S/ 4.000, dirigida a bachilleres en Derecho o Economía.

Finalmente, en el nivel técnico y operativo, destacan los puestos de Asistente Administrativo, con sueldos que van desde los S/ 3.800 hasta los S/ 2.500. Estas posiciones están dirigidas a técnicos, bachilleres e incluso personas con secundaria completa, lo que abre oportunidades para distintos perfiles educativos.

Fechas clave y pasos para postular a esta convocatoria

Uno de los aspectos más importantes de esta convocatoria del Indecopi es el cronograma. La mayoría de plazas tienen como fecha límite de postulación el 23 de abril, por lo que los interesados deben actuar con rapidez para no quedar fuera del proceso.

Sin embargo, hay excepciones. Por ejemplo, el puesto de Jefe de Oficina Regional en Tumbes tiene como fecha de cierre el 29 de abril, lo que brinda un plazo adicional para quienes buscan postular a cargos de mayor responsabilidad.

Para participar, los postulantes deben ingresar a la página oficial del Indecopi, donde se encuentran publicadas las bases completas de cada proceso. Es fundamental revisar estos documentos, ya que incluyen información detallada sobre requisitos académicos, competencias específicas y etapas de evaluación.

Además, la entidad recomienda verificar el tipo de contrato, ya que muchas de estas plazas se rigen bajo el régimen CAS, lo que implica condiciones particulares en cuanto a beneficios y duración del vínculo laboral.

En ese sentido, los especialistas sugieren preparar con anticipación la documentación requerida, como el currículum vitae documentado, certificados de estudios y constancias laborales, para evitar contratiempos durante la postulación.

Esta convocatoria representa una oportunidad importante para ingresar al sector público con sueldos competitivos y en una institución clave para la defensa de la competencia y la protección de la propiedad intelectual en el país.

¿Cuál es el rol del Indecopi y por qué es clave en el mercado?

El Indecopi es un organismo público autónomo que cumple un papel central en el funcionamiento del mercado peruano. Su labor se enfoca en proteger los derechos de los consumidores, supervisando que las empresas cumplan con ofrecer bienes y servicios adecuados, además de gestionar reclamos y fiscalizar distintos sectores económicos. A la par, actúa como autoridad en la defensa de la competencia, vigilando que no existan prácticas monopólicas, acuerdos de precios o conductas desleales que afecten a los usuarios.

Otro eje clave de su trabajo es la protección de la propiedad intelectual, encargándose del registro de marcas, patentes, nombres comerciales y derechos de autor. Asimismo, la entidad tiene la función de eliminar barreras burocráticas, es decir, detectar y sancionar trámites o requisitos innecesarios impuestos por instituciones públicas que dificulten la actividad empresarial. En este marco, también lidera el Sistema Nacional Integrado de Protección del Consumidor y actúa como mediador en conflictos entre ciudadanos y empresas.

Boston se encuentra fuera de los 50 primeros puestos entre las ciudades con mayores niveles de felicidad en Estados Unidos, según el ranking 2026 elaborado por WalletHub, plataforma de análisis financiero, que analiza a 182 ciudades del país y revela diferencias notables en calidad de vida urbana.

Aunque la capital de Massachusetts alberga más de 40 universidades y hospitales de referencia nacional, su resultado en la evaluación global la sitúa detrás de otras urbes de Nueva Inglaterra, lo que evidencia desafíos estructurales en bienestar comunitario.

Con una puntuación general de 56,88 sobre 100, Boston ocupa la posición 63, de acuerdo con el estudio de WalletHub. El informe, publicado el 12 de marzo de 2026, establece su jerarquía mediante la comparación de 29 indicadores, que incluyen índice de satisfacción vital, prevalencia de depresión, niveles de pobreza, seguridad laboral y extensión de espacios verdes por cada 1.000 habitantes. Esta metodología ofrece una visión multidimensional del bienestar en los centros urbanos de Estados Unidos.

El informe resalta que, a pesar de sus altos niveles de empleo y desarrollo universitario, Boston muestra debilidades en conectividad social y ambiente comunitario, elementos clave en la medición nacional de la felicidad.

El informe destaca que, aunque existe una percepción pública que vincula el dinamismo económico de las metrópolis con una mayor vitalidad social, criterios como el entorno comunitario y la salud emocional y física presentan deficiencias en ciudades como Boston.

Si bien la ciudad ocupa el octavo lugar en ingresos y empleo, su bajo desempeño en comunidad y ambiente (puesto 172) limita su progreso general. En bienestar emocional y físico, Boston se sitúa en el puesto 45.

El ranking ubica a Fremont, California, como la ciudad más feliz de Estados Unidos en 2026, con 74,09 puntos. Le siguen Bismarck, Dakota del Norte (73,11), Scottsdale, Arizona (71,36) y South Burlington, Vermont (70,15). En el extremo opuesto, Detroit, Michigan, cierra la lista con 29,55 puntos, mostrando el amplio espectro de realidades urbanas estadounidenses.

Factores de medición de WalletHub y contraste regional

La comparación entre ciudades se fundamenta en un análisis cuantitativo que abarca factores personales y colectivos. El índice de satisfacción vital, la tasa de depresión, el porcentaje de habitantes en situación de pobreza y la seguridad en el empleo constituyen ejes centrales del estudio de WalletHub.

Además, la cantidad de parques por residente es una medida relevante de infraestructura urbana que favorece el bienestar psicológico y físico.

La ciudad de Worcester, Massachusetts, quedó aún más atrás: puesto 116, con una puntuación total de 50,12; en bienestar emocional y físico alcanzó el lugar 109, en comunidad y ambiente el 164 y en ingresos y empleo el 57.

Boston frente a otras ciudades de Nueva Inglaterra

Durante 2026, la región de Nueva Inglaterra, reconocida por su alto nivel educativo, presentó diferencias marcadas entre sus ciudades. South Burlington ocupó el sexto lugar nacional, con 70,15 puntos, seguida de Burlington (puesto 11, 67,54), ambas en Vermont, y Portland, Maine (puesto 19, 64,59). Nashua, Nuevo Hampshire, figura en la posición 27.

En comparación, Boston aparece en el sexto puesto regional, según WalletHub, mientras que otras ciudades como Warwick, Rhode Island (puesto 66, 56,59) y Providence (98, 53,52) logran puntajes próximos aunque inferiores.

La metodología de WalletHub se apoya en 29 métricas evaluadas en una escala de 100 puntos, asignando calificaciones según el desempeño de cada ciudad en indicadores de salud, acceso a servicios, equidad social y entorno urbano.

Las ciudades mejor posicionadas en el ranking de WalletHub para 2026 son:

1. Fremont, California: 74,09 puntos
2. Bismarck, Dakota del Norte: 73,11 puntos
3. Scottsdale, Arizona: 71,36 puntos
4. South Burlington, Vermont: 70,15 puntos
5. Irvine, California: 67,99 puntos
6. San Jose, California: 67,79 puntos
7. Seattle, Washington: 65,62 puntos

En el extremo opuesto, las ciudades con menores niveles de felicidad son:

1. Detroit, Michigan: 29,55 puntos
2. Memphis, Tennessee: 34,39 puntos
3. Shreveport, Louisiana: 34,93 puntos
4. Cleveland, Ohio: 36,50 puntos
5. Toledo, Ohio: 37,21 puntos
6. Baltimore, Maryland: 40,28 puntos

Estas cifras, publicadas por WalletHub, reflejan el amplio espectro de realidades urbanas en Estados Unidos, donde factores como la infraestructura, el empleo y la cohesión social inciden de forma diferenciada en la percepción de felicidad ciudadana.

Steve Jobs condensó en tres historias personales la esencia de su filosofía sobre el trabajo, el fracaso y el sentido de la vida durante su discurso de graduación en la Universidad de Stanford en 2005.

Ante miles de estudiantes, el fundador de Apple argumentó que “la única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces”, poniendo como ejemplo momentos cruciales de su vida en que la pasión y la intuición determinaron sus éxitos y fracasos.

Cómo fue la etapa de Steve Jobs en la universidad

A sus 17 años, Jobs comenzó un camino no tradicional en la educación superior al abandonar Reed College seis meses después de su ingreso, una decisión que inquietó a sus padres adoptivos, quienes habían prometido a la madre biológica que su hijo iría a la universidad.

El empresario relató que, aunque la incertidumbre marcó ese periodo, el espacio ganado para explorar cursos no convencionales, como el de caligrafía, fue decisivo.

“Si no hubiera abandonado la universidad, jamás me habría apuntado a esa clase de caligrafía, y las computadoras personales tal vez no tendrían la maravillosa tipografía que tienen hoy en día”, explicó el empresario. Ese conocimiento, adquirido por intuición y curiosidad, se tradujo en el sello distintivo del primer Macintosh.

A qué edad fundó Steve Jobs Apple y qué recordó al ser despedido

Con apenas 20 años, Jobs fundó Apple junto a Steve Wozniak en el garaje de sus padres. Diez años después, la empresa contaba con más de 4.000 empleados y un valor de 2.000 millones de dólares, una trayectoria truncada abruptamente cuando Jobs fue despedido a los 30 años.

Jobs definió ese periodo como una experiencia devastadora que lo llevó a replantearse su propósito. Encontró en ello una posibilidad de reinvención. “La presión del éxito se transformó en la ligereza de volver a ser principiante, con menos certezas sobre todo. Me liberó para entrar en uno de los periodos más creativos de mi vida”.

En ese tiempo fundó NeXT y Pixar, responsable de la primera película de animación computarizada, Toy Story, y, tras la compra de NeXT por parte de Apple, regresó para dirigir la compañía que había creado.

Jobs aseguró: “Estoy convencido de que lo único que me mantuvo adelante fue que amaba lo que hacía”. Defendió la tesis de que “la única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces” y animó a los jóvenes a no conformarse.

“Si aún no lo has encontrado, sigue buscando y no te conformes... Como toda gran relación, mejora con el paso de los años. Así que sigue buscando. No te conformes”, afirmó el empresario.

Qué aprendizajes le dejó a Steve Jobs ser diagnosticado de cáncer

El empresario compartió su experiencia directa con la enfermedad tras ser diagnosticado con un cáncer de páncreas. Los médicos le habían pronosticado entre tres y seis meses de vida.

Jobs narró: “Mi médico me aconsejó que volviera a casa y pusiera mis asuntos en orden, lo que en lenguaje médico significa ‘Prepárate para morir’”. Sin embargo, una biopsia posterior reveló que el tumor era operable y sobrevivió, experiencia que definió su perspectiva sobre las prioridades vitales.

Frente a la certeza de la muerte, Jobs planteó la importancia de la autenticidad y el coraje para seguir la intuición. “Recordar que vas a morir es la mejor manera que conozco de evitar la trampa de pensar que tienes algo que perder. Ya estás desnudo. No hay razón para no seguir a tu corazón”, dijo.

Para cerrar, Jobs evocó un mensaje de Stewart Brand en la contraportada de ‘The Whole Earth Catalog’, publicación icónica para su generación. “Manténganse hambrientos. Manténganse insensatos”.

El avance de la tecnología en el ámbito laboral de Argentina muestra una tendencia de crecimiento sostenido que convive con una inquietud cada vez más marcada entre los trabajadores respecto a la estabilidad de sus puestos frente a la automatización. Según el estudio anual sobre inteligencia artificial de Bumeran, el 57% de los empleados en el país usan IA para realizar su trabajo, lo que representa un incremento de dos puntos porcentuales en comparación con los registros de 2025.

Esta adopción progresiva no es un fenómeno aislado, sino que se integra en un contexto donde la gran mayoría de los profesionales reconoce la utilidad práctica de estas innovaciones. Actualmente, un 99% de los encuestados califica a la inteligencia artificial como una herramienta útil o muy útil para el desempeño de sus funciones. Sin embargo, la mayor familiaridad con la tecnología ha traído consigo una percepción más aguda sobre los riesgos potenciales que implica para el empleo humano.

Federico Barni, CEO de Bumeran.com en Jobint, analiza que el estudio sugiere que la inteligencia artificial está cada vez más integrada en el mundo del trabajo. “En comparación con el año pasado, el uso de IA por parte de los trabajadores aumentó dos puntos, un crecimiento que, aunque es moderado, refuerza una tendencia sostenida. Además, los datos demuestran que la IA no solo es un recurso cotidiano, sino que cuenta con una validación positiva por parte de los profesionales”, comentó.

Crecen las dudas sobre la estabilidad laboral

A pesar de esta valoración técnica positiva, el temor al desplazamiento laboral ha ganado terreno en la conciencia de los trabajadores argentinos. Las cifras indican que el 41% de los empleados cree que la inteligencia artificial llegará a reemplazar la labor humana en el futuro cercano. Este sentimiento de desprotección o incertidumbre muestra una evolución ascendente, ya que en el relevamiento del año anterior la proporción de quienes sostenían esta creencia era del 36%.

En el ámbito de la gestión de personal, la visión de los especialistas en recursos humanos también es de alerta. Un 68% de estos profesionales considera que ciertos perfiles laborales específicos serán reemplazados por sistemas inteligentes en el corto o mediano plazo. Si bien esta proyección es alta, la implementación actual de reemplazos directos es todavía limitada, con solo un 16% de las organizaciones locales que admiten haber sustituido roles humanos por soluciones tecnológicas hasta el momento.

Los puestos que se perciben como más vulnerables ante este cambio de paradigma son aquellos relacionados con el marketing y la publicidad, donde un 19% de los casos ya reporta afectaciones por la IA. Los perfiles administrativos siguen de cerca con un 18%, mientras que tareas vinculadas a la redacción, la atención al cliente y el reclutamiento de personal registra un impacto del 9%.

Ante este escenario, la respuesta de los trabajadores parece orientarse hacia la adaptación y la formación continua. El 92% de los empleados argentinos manifestó su intención de capacitarse para mantenerse actualizado en su área de especialización, mientras que un 95% busca adquirir nuevas habilidades que le permitan complementar el uso de la tecnología en lugar de ser sustituido por ella.

El factor humano como diferencial competitivo

Entre los desafíos más mencionados por los propios usuarios argentinos aparece la preocupación por no depender de manera absoluta de la tecnología, un punto señalado por el 55% de los consultados. Además, un 45% enfatiza la importancia crítica de conservar el criterio humano al momento de tomar decisiones finales o ejecutar tareas sensibles. La seguridad de los datos también figura como una inquietud relevante para el 38% de los trabajadores que ya conviven con la inteligencia artificial en sus oficinas.

Finalmente, las desventajas percibidas por los empleados locales refuerzan la idea de una convivencia compleja con la máquina. Un 49% teme los errores derivados de la falta de información precisa por parte de los sistemas, y el mismo porcentaje advierte sobre el riesgo de generar una dependencia excesiva que merme la autonomía profesional. La pérdida de empatía e intuición humana es otro factor de peso para el 38% de los consultados, quienes ven en estos atributos la principal defensa del trabajo humano frente al avance tecnológico.

Quiénes usan la IA y por qué

El perfil de quienes ya utilizan estas herramientas en Argentina muestra una mayor concentración en el segmento de edad que va de los 31 a los 50 años, quienes representan el 60% de los usuarios activos de esta tecnología en sus puestos de trabajo. Por el contrario, los trabajadores más jóvenes, de entre 18 y 30 años, constituyen solo el 11% de quienes declaran usarla de forma habitual. En términos de áreas profesionales, los sectores de Administración y Finanzas lideran la implementación con un 16%, seguidos por los rubros comercial, tecnología y marketing.

Los beneficios identificados por los usuarios se centran principalmente en la eficiencia operativa. El 61% de los trabajadores destaca que el uso de estas aplicaciones agiliza significativamente sus tareas, mientras que un 60% valora el ahorro de tiempo que permite la automatización de procesos repetitivos. No obstante, estas mismas ventajas operativas alimentan las dudas sobre la necesidad de mantener estructuras de personal humano en funciones que la tecnología puede ejecutar con rapidez.

Ricardo Monreal Ávila, presidente de la Junta de Coordinación Política en la Cámara de Diputados, asegura que la ley secundaria de la reforma laboral para reducir la jornada a 40 horas solo otorga coherencia jurídica y no modifica el contenido de la reforma constitucional previamente aprobada.

Explica que la ley reglamentaria mantiene el esquema de aplicación gradual para el día de descanso, tal como lo establece la reforma constitucional, por lo que no introduce cambios de fondo.

El diputado resaltó que la legislación secundaria responde a la ausencia de una ley reglamentaria, pendiente a pesar de que la modificación a la Constitución ya fue avalada.

Reforma laboral para jornada de 40 horas semanales no garantiza 2 días de descanso

La reforma para establecer una jornada laboral de 40 horas por semana en México ya recibió el aval de la unanimidad de 104 senadores, con el respaldo de todas las fuerzas políticas.

El dictamen incorpora el nuevo tope en la legislación pero mantiene el criterio vigente de seis días de trabajo por uno de descanso, lo que frena la expectativa de más días libres, según lo reclamado por diversos sectores laborales.

El cambio legal determina que la reducción de la jornada se aplicará de manera gradual hasta 2030 para dar margen de adaptación al sector productivo.

El texto aprobado no modifica el esquema tradicional de organización laboral, por lo que la disminución de horas no implica automáticamente dos días de descanso por semana, punto señalado por trabajadores y legisladores como el mayor pendiente de la reforma.

Las críticas se centran en que el reclamo social más fuerte exigía avanzar hacia un modelo de cinco días laborados por dos de reposo, demanda no incorporada en este dictamen.

La bancada de Morena y aliados, junto con legisladores de PAN, PRI, PRD y MC, avalan en bloque el proyecto, pero persisten las voces que exigen retomar el debate sobre el régimen de descansos.

Monreal habla de los temas pendientes de la agenda

Tras ser consultado sobre el viaje de la presidenta de la República Claudia Sheinbaum Pardo a Barcelona, el legislador consideró que la decisión muestra un perfil “abierto, conciliador y oportuno” de la mandataria nacional, y subraya que la visita a gobiernos de origen progresista favorece la proyección internacional de México. Añade que la fracción mayoritaria en la Cámara expresa su respaldo al viaje y al liderazgo de Sheinbaum.

Sobre la agenda legislativa, Monreal Ávila detalló que quedan diez instrumentos jurídicos por analizar y votar en la Cámara de Diputados durante las últimas dos semanas del periodo ordinario.

Mencionó la reforma constitucional en materia de feminicidio, aprobada ya en el Senado y pendiente en la Cámara, y la próxima elaboración de una ley reglamentaria para su aplicación nacional.

El diputado informa que el Congreso también tiene en espera proyectos sobre combate a la corrupción, una nueva ley de migración y reformas en delitos ambientales procedentes del Senado. Destaca que la próxima semana se discutirán y, en su caso, votarán los perfiles para nuevos consejeros del Instituto Nacional Electoral (INE), proceso que está a punto de finalizar.

Monreal Ávila reconoce que, aunque la carga de trabajo es alta, el Legislativo “sí nos da tiempo” para avanzar en los asuntos contemplados antes del cierre del periodo.

La inteligencia artificial ha sido presentada como la herramienta definitiva para aumentar la productividad y reducir la carga laboral. Sin embargo, estudios recientes y experiencias de trabajadores muestran un efecto contrario: lejos de liberar tiempo, la IA está contribuyendo a que muchas personas trabajen más horas, extendiendo sus tareas incluso a los fines de semana y erosionando los límites entre la vida personal y profesional.

Esta tendencia importa porque desafía la narrativa dominante en torno a la automatización como aliada del bienestar laboral. El auge de la inteligencia artificial en las oficinas y empresas ha impulsado expectativas poco realistas sobre la eficiencia y ha transformado la dinámica cotidiana, generando nuevos retos para empleados y directivos.

El fenómeno del “trabajo deficiente” y la carga invisible

Según un análisis del medio británico, The Guardian, el fenómeno conocido como “workslop” o “trabajo deficiente” se ha convertido en un efecto secundario inesperado de la expansión de la IA en los lugares de trabajo.

Consiste en la proliferación de tareas generadas por herramientas de IA que, aunque parecen correctas en la superficie, contienen errores o resultan de baja calidad. Esto obliga a los compañeros a corregir, limpiar o rehacer el trabajo, lo que incrementa la carga real y disminuye la productividad.

Un ejemplo documentado en el artículo es el caso de Ken, redactor en una empresa de ciberseguridad en Miami. Tras la adopción de chatbots de IA y el despido de parte del personal, la calidad del trabajo decayó y el equipo dedicó más tiempo a revisar y corregir textos automatizados.

Cómo ha afectado la IA el descanso de los trabajadores

En el informe “State of the Workplace 2026” del Productivity Lab (ActivTrak) también se destaca que la IA, lejos de reducir la carga, ha provocado un aumento del trabajo durante los fines de semana y una reducción de los períodos de descanso.

Los empleados dedican un 46% más de tiempo productivo los sábados y un 58% más los domingos en comparación con hace tres años. Estos datos muestran que la jornada laboral se fragmenta y se extiende, invadiendo espacios antes reservados al descanso.

La razón principal es la necesidad constante de supervisar automatizaciones, revisar resultados generados por IA y atender incidencias en tiempo real. Aunque la automatización permite completar tareas con mayor rapidez, también genera nuevas obligaciones de vigilancia y control que amplían la carga total de trabajo.

El problema se agrava cuando los empleados copian y pegan mensajes producidos por sistemas automatizados sin comprender su contenido, delegando decisiones cruciales a los chatbots. En sectores sensibles, como la salud, la edición y supervisión de respuestas automáticas incrementa la carga y genera preocupación por la privacidad y la calidad de la atención.

La brecha entre ejecutivos y empleados

Existe una desconexión creciente entre la visión de los directivos y la experiencia real de los empleados. Las empresas invierten grandes sumas en IA y justifican recortes de personal en nombre de la eficiencia, pero quienes permanecen ven multiplicadas sus tareas y responsabilidades. Un informe del Instituto Tecnológico de Massachusetts, referenciado por The Guardian, resaltó que el 95% de las organizaciones aún no ha recuperado su inversión en IA, y la mayoría de los beneficios se limitan a una minoría de empresas.

Esta situación ha convertido a la IA en un tema central de las negociaciones sindicales, donde empleados reclaman directrices claras y mayor control sobre su utilización.

La automatización basada en IA no ha provocado un desplazamiento masivo de trabajadores, pero sí ralentiza la creación de nuevos empleos y restringe oportunidades para jóvenes y profesionales de nivel inicial. Los perfiles más expuestos a la automatización suelen ser los de mayor formación y salario, mientras que los trabajos manuales muestran menor impacto.

El reto será establecer un equilibrio para que la IA aporte eficiencia sin sacrificar la calidad de vida ni el derecho al descanso. Encontrar límites claros y adaptar la tecnología a las necesidades reales del trabajo es el próximo desafío para empresas y empleados en la era digital.

El investigador de Fundar relató la relación directa que existía entre dichas variables. Explicó que, por ejemplo, en el caso de la gestión de Mauricio Macri, tres de los cuatro años estuvieron marcados por la recesión. En 2016, el inicio de su mandato, la economía cayó y eso se tradujo en una pérdida de empleo, al igual que 2018 y 2019. En 2017 se registró el único año de crecimiento económico, con una expansión cercana al 3%.

“Lo que sucede ahora es es un fenómeno novedoso porque es la primera vez desde los años 90′ en que se cortó el cordón umbilical que había entre crecimiento del PBI y empleo", remarcó Schteingart.

“Y no solo eso: el otro ‘cordón umbilical’ que se cortó en 2025 es el que vinculaba el crecimiento del PBI con la creación de empresas”, añadió.

“Hasta ahora, durante los últimos 25 años, se observaba una relación clara: cuando el PBI crecía, aumentaba la cantidad de empresas, y cuando caía, se destruían”, dijo y detalló que en lo que va del gobierno de Milei se destruyeron casi 24.000 empresas.

El investigador de Fundar señaló que los primeros dos años de la gestión de Milei se perfilan, como inicio de un gobierno, entre los más críticos al menos desde la debacle económica de 2001, en términos de destrucción de empresas.

“Lo que vuelve todo más desafiante es que aún si ahora empezáramos a crecer, pero ese crecimiento no logra arrastrar al resto de la economía, aparece un problema. La última vez que se vio algo parecido fue en los años ’90, y no terminó bien”, aseguró Schteingart.

“Si se mira el vaso medio lleno, en esa década hubo modernización productiva, crecimiento económico y una mayor integración de Argentina al mundo. Pero la contracara fue clara: se registraron niveles de desempleo muy altos, la pobreza terminó aumentando pese al crecimiento y hubo un deterioro de la desigualdad como no se había visto en mucho tiempo”, explicó.

“Ahí es donde hay que empezar a prestar atención, porque hoy el crecimiento no está garantizado y el mercado laboral está totalmente desacoplado de esa dinámica”, sostuvo.

De todos modos, remarcó que, a diferencia de los 90′, hoy en día existen amortiguadores que permiten que el desempleo no se dispare. Es el caso de plataformas como Uber, Rappi y Pedidos Ya.

Schteingart añadió que el cuentapropismo va en aumento e hizo énfasis en que además de dichas plataformas, hay muchas mujeres que emprenden a través de redes sociales como Instagram. Este fenómeno se relaciona con la baja natalidad y el aumento de la participación laboral femenina en un contexto de estancamiento del empleo formal.

Por otra parte, en relación al proceso de reconversión que promueve el Gobierno, el especialista recordó que la apertura económica fue más gradual con Macri en comparación con Milei, lo que ha llevado a una caída más rápida del empleo.

“Me preocupa la falta de sectores generando empleo y empresas; la ‘destrucción creativa’ del gobierno parece más destrucción”, destacó Schteingart.

En ese sentido, resaltó que “el sector estrella” de la economía argentina, petróleo y minería, está perdiendo empleo, especialmente en Chubut y Santa Cruz. “La minería de litio genera poco empleo y la minería relacionada con la construcción también está estancada. Esto es un signo de alarma, ya que el gobierno parece confiar en que el mercado se reconfigurará solo, pero la realidad es que no se están generando empresas en casi ningún sector”. Aseguró que Vaca Muerta no está generando tantas oportunidades para absorber el empleo que se pierde.

En otro orden, Schteingart señaló que algunos sectores industriales son inviables incluso con un dólar alto, pero muchos podrían crecer con incentivos adecuados y un tipo de cambio más razonable.

Consideró que la situación actual está llevando al cierre de empresas, lo que se convierte en un problema macroeconómico. “No todas las empresas son inviables”. Ejemplificó con las compañías de alimentos, que tienen ventaja comparativa y están cerrando también.

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El empleo asalariado registrado mostró un retroceso del 0,1% mensual en enero y de 1,2% en relación a igual mes del año previo. De este modo, en los últimos dos años se registró la pérdida de 304.322 puestos de trabajo en este segmento, tanto en el sector privado, el público y en el empleo en casas particulares. Si se añade la creación de puestos de trabajo independiente, el saldo neto continúa siendo negativo en 141.035.

Así surge de datos de la Secretaría de Trabajo en base al SIPA, que señaló que la disminución del empleo durante el primer mes de 2026 se explicó por el desempeño del sector público asalariado (-0,1%) ya que el sector privado se mantuvo estable, mientras que el trabajo en casas particulares aumentó 0,2%.

El trabajo independiente presentó una variación positiva del 0,1% respecto al mes anterior. Este fue impulsado por el monotributo, que se expandió 0,4%.

Por el contrario, las categorías de monotributo social y autónomos registraron caídas (-1,4% y -0,3% respectivamente).

En comparación con enero de 2025, el empleo en el sector privado registró una caída del 1,5%, equivalente a 94,2 mil puestos menos, mientras que el empleo público se redujo un 0,9% (29,4 mil trabajadores). En el trabajo en casas particulares, la baja fue más leve: 0,3%, lo que representa 1,2 mil personas menos.

En contraste, el conjunto del trabajo independiente evidenció un crecimiento del 3,1%, que se traduce en la incorporación de 85,8 mil personas.

“Al interior de este grupo, existieron dinámicas diferenciadas: la cantidad de aportantes al monotributo aumentó un 4,5% (93,7 mil personas más), mientras que la cantidad de monotributistas sociales se redujo un 0,9% (2,3 mil personas menos) y la de autónomos cayó un 1,4% (5,6 mil personas menos)”, detalló la cartera de Trabajo.

Luis Campos, investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA - Autónoma, precisó que en relación a noviembre de 2023, se perdieron 206.262 puestos en el sector privado, 77.044 en el público y 21.016 en casas particulares.

En contraposición, el número de monotributistas subió 7,8%, sumando 157.968 trabajadores.

Por rama de actividad

El informe oficial indicó que “cuando se analiza la evolución del empleo durante el mes de enero 2026, se destaca que la caída del empleo fue generalizada a nivel de ramas productivas: ocho sectores redujeron el número de trabajadores, dos se mantuvieron estables y cuatro ramas mostraron aumentos en el empleo”.

En la comparación mensual, los sectores que aumentaron el empleo fueron Construcción (+1,1%), Servicios comunitarios, sociales y personales (+1%), Enseñanza (+0,1%) y Suministro de electricidad, gas y agua (+0,1%). En tanto, Transporte, almacenamiento y comunicaciones y Servicios sociales y de salud se mantuvieron sin variaciones.

Por el contrario, las caídas más pronunciadas se registraron en Hoteles y restaurantes (-0,7%), seguidos por Industrias manufactureras, Intermediación financiera, Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler y Pesca, todos con retrocesos del 0,3%.

En términos interanuales, el empleo asalariado en el sector privado presenta un balance negativo de 1,5%, lo que equivale a 94,2 mil puestos menos.

Si bien algunos rubros mostraron incrementos —como Pesca (+2,7%), Suministro de electricidad, gas y agua (+0,7%), Enseñanza (+0,6%) y Construcción (+0,4%)—, estos no lograron compensar las caídas observadas en otras actividades, en particular en Explotación de minas y canteras (-8,5%), Industrias manufactureras (-3,6%), Intermediación financiera (-3,0%) y Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (-1,5%).

En perspectiva, “la situación de la industria es particularmente crítica. Está un 6,1% debajo del último pico (agosto de 2023) y dentro de los valores más bajos de las últimas dos décadas”, dijo Campos.

A su vez, destacó que el empleo directo en el agro está apenas un 2,4% arriba de fines de 2023 y dentro de los valores más bajos de las últimas dos décadas.

Campos detalló también que Minería y petróleo está casi un 10% debajo de los niveles de hace dos años. Explicó que Vaca Muerta crece, pero no logra compensar el retroceso del empleo en las cuencas convencionales.

En lo que respecta a Intermediación financiera, la actividad viene creciendo pero el empleo sigue en declive. Retrocedió un 3,5% contra fines de 2023 y está en los valores más bajos desde 2011. “Algo esperable dados los cambios tecnológicos, pero la recuperación del empleo no va a venir por ahí”, sostuvo Campos.

La empresa detrás de Snapchat, Snap, despidió a 1.000 empleados a tiempo completo, lo que representaba el 16% de su plantilla.

Según el CEO de la compañía, Evan Spiegel, la decisión está relacionada con los avances en inteligencia artificial, que permiten optimizar procesos y reducir tareas repetitivas.

La compañía también eliminará más de 300 puestos vacantes. Hasta diciembre de 2025, Snap contaba con aproximadamente 5.261 empleados a tiempo completo, de acuerdo con la plataforma Stock Analysis.

En el comunicado, Spiegel sostiene que estos cambios “son necesarios para aprovechar el potencial a largo plazo de Snap”, y afirma que “los rápidos avances en inteligencia artificial permiten a nuestros equipos reducir el trabajo repetitivo, aumentar la velocidad y brindar un mejor soporte a nuestra comunidad, socios y anunciantes”.

El CEO añadió que equipos reducidos ya utilizan herramientas de IA para lograr avances relevantes en iniciativas como Snapchat+, el rendimiento de la plataforma publicitaria y la eficiencia de la infraestructura Snap Lite.

La empresa tecnológica asegura que estos recortes le permitirán disminuir sus costos anuales en más de USD 500 millones para la segunda mitad de 2026, lo que facilitará “un camino más definido hacia la rentabilidad neta”.

Spiegel dejó un mensaje a los empleados que continúan en la empresa:

“A todos los que continúan en este camino: un cambio de esta magnitud y a esta velocidad nunca es fácil y no será un proceso sencillo. Gracias por su resiliencia, compasión y compromiso mutuo, así como con la comunidad y los socios a quienes servimos. Nuestra responsabilidad es avanzar con claridad, empatía y determinación para construir un Snap más rápido, sólido y duradero a largo plazo”.

Qué pasará con los empleados despedidos por Snap

Los empleados con sede en Estados Unidos recibirán una indemnización equivalente a cuatro meses de salario, cobertura médica, adquisición de acciones y asistencia para la transición laboral.

“Fuera de EE. UU., seguiremos los procedimientos locales y buscaremos brindar un apoyo similar, acorde con las normas locales”, dijo el ejecutivo.

“A nuestros compañeros que se marchan: gracias. Su dedicación ha contribuido al desarrollo de Snap y les estamos profundamente agradecidos”, agregó.

La compañía se suma a un número cada vez mayor de empresas tecnológicas que han realizado recortes significativos este año, como Meta, Oracle y Amazon.

Oracle despide a 30.000 empleados

Oracle, la empresa tecnológica fundada por Larry Ellison, despidió a 30.000 empleados como parte de una reestructuración organizativa, según informó la compañía por correo electrónico.

El objetivo es liberar hasta USD 10.000 millones para invertir en infraestructura de inteligencia artificial, según el medio ABC7.

El recorte representa aproximadamente el 18% de los 162.000 empleados de la plantilla global y busca fortalecer la posición de Oracle ante los cambios tecnológicos actuales. Esta medida se tomó a pesar de que la empresa registró ingresos netos por USD 6.130 millones en el último trimestre, manteniendo tanto la rentabilidad como el crecimiento.

De acuerdo con Business Insider, el correo electrónico enviado a los empleados comunicó la decisión y detalló el proceso de despido, decía lo siguiente:

“Tenemos noticias difíciles que comunicarle con respecto a su puesto.

Tras analizar detenidamente las necesidades actuales de Oracle, hemos decidido eliminar su puesto como parte de una reestructuración organizativa más amplia. Por lo tanto, hoy es su último día de trabajo.

Agradecemos su dedicación, su arduo trabajo y el impacto que ha tenido durante su tiempo con nosotros.

Tras firmar la documentación de su despido, tendrá derecho a recibir una indemnización sujeta a los términos y condiciones del plan correspondiente. Recibirá un correo electrónico de DocuSign a su dirección de correo electrónico de Oracle con los detalles de su indemnización y la fecha de finalización de su contrato.

Se requiere acción inmediata.

Para recibir información importante de seguimiento, incluidas preguntas frecuentes y documentos de separación que le ayudarán durante esta transición, debe proporcionar una dirección de correo electrónico personal".

El Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) establece reglas específicas para la administración de las Cuentas Individuales de retiro, así como para el acceso a la pensión por cesantía en edad avanzada y por vejez.

Las personas que cotizan a este sistema adquieren derechos definidos para resguardar sus fondos y, llegado el momento, elegir la modalidad en que obtendrán su pensión, de acuerdo con los artículos 76 a 91 de la Ley del ISSSTE.

Quienes dejan de prestar sus servicios tienen derecho a realizar depósitos voluntarios en su Cuenta Individual. Además, pueden retirar una cantidad equivalente a hasta 75 días de su sueldo básico de los últimos cinco años o al 10% del saldo de la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, según lo dispuesto en el artículo 77.

El monto menor entre ambas opciones se puede retirar a partir del cuadragésimo sexto día después de quedar desempleado, siempre y cuando se acredite la ausencia de retiros previos durante los cinco años anteriores.

Para trabajadores que cotizan de manera simultánea o sucesiva en el ISSSTE y el IMSS, los recursos por seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez deben acumularse en una sola Cuenta Individual, aunque las subcuentas se mantengan separadas, conforme a lo señalado en el artículo 76.

Pensión por cesantía: requisitos y alternativas de cobro

Existe el derecho a pensión por cesantía en edad avanzada cuando la persona, a partir de los 60 años de edad, queda sin empleo y cuenta con al menos 25 años de cotización reconocidos. De acuerdo con el artículo 84, quienes no alcancen este periodo de cotización tienen la opción de retirar el total de su saldo en una sola exhibición o seguir cotizando hasta cumplir el requisito de años.

La cesantía en edad avanzada obliga al Instituto a otorgar tanto pensión como seguro de salud, según el artículo 85. El derecho a la pensión inicia desde que se cumplen los requisitos y el trabajador solicita formalmente el beneficio, siempre que pueda probar su situación de desempleo. Si el aviso de baja no fue recibido por el ISSSTE, este comprobante se vuelve necesario, como lo determina el artículo 86.

Compatibilidad y límites en el cobro de pensiones ISSSTE

El Reglamento para el Otorgamiento de Pensiones de los trabajadores sujetos al régimen del artículo décimo transitorio de la Ley del ISSSTE establece que es posible recibir más de una pensión, pero fija condiciones estrictas de compatibilidad, suma máxima y obligaciones de notificación al Instituto.

Según el texto oficial, la suma total recibida por concepto de distintas pensiones no puede exceder el equivalente a diez veces el salario mínimo vigente.

El artículo 12 del Reglamento detalla que quienes perciben una pensión por jubilación, retiro por edad y tiempo de servicios o cesantía en edad avanzada pueden a la vez gozar de una pensión por viudez o concubinato, derivada de los derechos del trabajador o pensionado fallecido, y también combinar esta con una pensión por riesgo de trabajo.

Sobre tener otro empleo mientras se es jubilado, el mismo artículo dice que “Si algún pensionado bajo la Ley abrogada reingresa al servicio para desempeñar un cargo, empleo o comisión remunerados en cualquier dependencia o entidad, que impliquen la incorporación al régimen del artículo 123, apartado B de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, deberá dar aviso inmediato al Instituto para efecto de que se suspenda la pensión en curso de pago.”

Por lo que un pensionado puede volver a trabajar, pero debe avisar al ISSSTE para que los pagos de la pensión se detengan.

La irrupción de la IA en la vida cotidiana está transformando no solo la industria tecnológica, sino también las oportunidades laborales de millones de personas. Mientras crecen los temores sobre la automatización y la pérdida de empleos, surge una tendencia: trabajadores temporales y autónomos en Estados Unidos están siendo remunerados por grabar videos de sus tareas diarias, contribuyendo así al entrenamiento de robots domésticos.

Trabajadores temporales y la nueva economía de los videos para robots

El auge de la inteligencia artificial ha llevado a empresas tecnológicas a buscar formas innovadoras de alimentar y mejorar los algoritmos que dan vida a los robots.

Una solución que ha cobrado fuerza consiste en contratar a personas para que graben videos mientras realizan actividades cotidianas en sus hogares, como limpiar, cocinar o realizar tareas de mantenimiento. Así lo dio a conocer El Chapuzas Informático.

Estos videos, grabados de manera sencilla con smartphones y soportes proporcionados por empresas como Instawork, se utilizan para entrenar a sistemas de IA que buscan replicar comportamientos y habilidades humanas en robots de nueva generación.

Los trabajadores reciben una compensación de 80 dólares por dos horas de grabación, lo que representa una alternativa económica atractiva y accesible para quienes desean generar ingresos adicionales sin necesidad de experiencia previa en tecnología.

Entrenamiento de robots domésticos: tareas cotidianas

El proceso de entrenamiento de robots domésticos requiere un gran volumen de datos visuales que reflejen la variedad de situaciones del día a día. Por esta razón, las empresas prefieren videos grabados por diferentes personas en sus propios hogares, lo que incrementa la naturalidad y diversidad de los movimientos y escenarios registrados.

El tipo de cámara, la distancia focal y la ubicación del dispositivo influyen en la calidad y utilidad de los videos. Aunque las empresas no estandarizan completamente estos aspectos, proporcionan materiales básicos para facilitar la grabación y optimizar el proceso de recopilación de datos.

Así, las tareas habituales de la vida doméstica se convierten en materia prima para el aprendizaje automático de robots cada vez más sofisticados y adaptados a las necesidades reales de los usuarios.

El avance de la inteligencia artificial y la robótica está redefiniendo la naturaleza del trabajo. Mientras persiste el temor a la automatización y la sustitución de empleos, surgen nuevos roles que aprovechan la necesidad de datos para entrenar sistemas inteligentes.

La experiencia de los trabajadores que graban videos domésticos para robots demuestra que la colaboración entre humanos y tecnología puede dar lugar a fuentes de ingresos innovadoras y accesibles.

De la mano humana al robot: así se entrena la IA en fábricas de India

La inteligencia artificial está experimentando una transformación al comenzar a aprender comportamientos directamente a partir de acciones humanas. En algunas fábricas del sur de India, como reporta Los Angeles Times, los operarios llevan cámaras en la cabeza que registran todos los movimientos de sus manos mientras ejecutan rutinas repetitivas, como doblar toallas.

Estas grabaciones generan grandes volúmenes de datos que posteriormente se emplean para entrenar robots y sistemas de inteligencia artificial, permitiendo que las máquinas logren reproducir tareas manuales complejas en el entorno físico. El objetivo es que los algoritmos aprendan a manipular, doblar, alinear y organizar objetos con la misma destreza que una persona.

Según la documentación del medio citado, esta metodología representa un cambio en el modo en que se entrena a la IA. El aprendizaje ya no se limita al análisis de textos o imágenes, sino que se orienta a la transferencia de destrezas físicas humanas a sistemas automatizados.

Este avance, conocido como “IA física”, persigue que los robots sean capaces de interactuar con el mundo real de forma similar a los humanos, ampliando así el alcance y la aplicación práctica de la inteligencia artificial.

El presidente de Brasil, Luiz Inácio Lula da Silva, envió el martes al Congreso un proyecto de ley que propone eliminar la escala laboral de seis días de trabajo por uno de descanso, lo que implicaría una reducción de la jornada laboral.

El mandatario brasileño destacó que la propuesta, remitida en régimen de urgencia para acelerar su tratamiento, busca avanzar hacia “un país más justo y con más calidad de vida para todos”.

La reducción de la jornada a cinco días es una demanda histórica de sectores populares y sindicatos, y se transformó en una de las principales banderas del programa de Gobierno en este año electoral, en el que Lula aspira a un cuarto mandato no consecutivo.

El proyecto contempla que la disminución de horas trabajadas no afecte el salario de los trabajadores. Lula subrayó que los avances tecnológicos y el aumento de la productividad deben traducirse en más tiempo de descanso y ocio para la población.

Actualmente, el Congreso tramita una propuesta de enmienda constitucional sobre el mismo tema. El presidente de la Cámara de Diputados, Hugo Motta, aclaró que el proyecto de Lula no interrumpirá el curso de la iniciativa ya existente. No obstante, el envío bajo régimen de urgencia obliga al Congreso a debatir y votar el texto en hasta 45 días, mientras que la enmienda constitucional requiere la formación de una comisión especial y dos votaciones en el plenario de ambas cámaras, un proceso más prolongado.

Por su parte, la Confederación Nacional de la Industria manifestó su preocupación y advirtió que una reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales podría elevar los costos de los trabajadores formales hasta un 7% anual, aunque reconoció que el debate es “legítimo y necesario”.

Sin embargo, en medio del debate por la jornada laboral, Brasil generó en febrero 255.321 nuevos empleos formales, un 42% menos a la cifra registrada en el mismo mes de 2025, según informó el Gobierno. El saldo positivo resultó de la diferencia entre 2,38 millones de nuevas contrataciones y 2,13 millones de despidos, de acuerdo con datos del Ministerio de Trabajo.

A pesar de la caída interanual, la creación de empleos formales en febrero más que duplicó la de enero (115.018) y fue la mayor para un solo mes en el último año. En el acumulado de los dos primeros meses de 2026, el país sumó 370.339 empleos formales, lo que representa un crecimiento del 2,2% respecto al primer bimestre del año anterior.

El Ministerio de Trabajo reportó que Brasil alcanzó en febrero un récord de 48,8 millones de trabajadores con empleo formal. Las estadísticas oficiales señalan que la tasa de desempleo en el trimestre cerrado en febrero fue del 5,8% de la población económicamente activa. Si bien está por encima del 5,2% registrado a finales de 2025 —mínimo histórico—, sigue siendo la cifra más baja para ese período en la serie histórica.

El aumento del desempleo y la reducción del ritmo de generación de empleo formal reflejan la desaceleración de la economía brasileña, que creció un 2,3% en 2025 tras expandirse un 3,4% en 2024. El ministro de Trabajo, Luiz Marinho, atribuyó la desaceleración a los altos costos del dinero, ya que la tasa referencial de interés se mantuvo hasta hace dos semanas en el 15% anual, su mayor nivel en dos décadas, y solo recientemente comenzó a reducirse.

La cartera de Trabajo de Brasil destituyó el lunes al secretario de Inspección del Trabajo, responsable de la elaboración del registro de empleadores sancionados por trabajo análogo a la esclavitud, en medio de denuncias sobre supuestas interferencias políticas en la conformación de esta lista. La Asociación Nacional de Auditores Fiscales del Trabajo (Anafitra) vinculó la salida de Luiz Felipe Brandão de Mello a la inclusión de la automotriz china BYD en la “lista sucia” de trabajo esclavo por parte del Gobierno brasileño a comienzos de mes.

(Con información de EFE)

Las organizaciones sociales y colectivos de migrantes han desempeñado un papel central en la aprobación por parte del Gobierno de la nueva regularización extraordinaria, que permitirá a medio millón de personas acceder a un permiso de residencia y trabajo en España. Tras seis años de impulso y movilización, a partir de este 16 de abril, cuando la norma entra en vigor, muchas de estas entidades actuarán como una “oficina de Extranjería”, ya que elaborarán los informes de vulnerabilidad necesarios para quienes no cuenten con empadronamiento, facilitando así el acceso al proceso.

“Somos las organizaciones sociales las que vamos a realizar esos informes de vulnerabilidad cuando las personas migrantes no tengan el padrón. La idea es que puedan demostrar, con diferentes documentos -informes médicos, facturas de servicios, envíos de dinero o abonos de transporte- que llevan residiendo al menos cinco meses de forma continuada y que llegaron antes del 31 de diciembre de 2025″, dos de los requisitos clave para poder regularizarse, explica a Infobae Edith Espínola, una de las portavoces del movimiento Regularización Ya.

En ese sentido, lo más recomendable es presentar un ticket o prueba por cada mes “para que sea más fácil constatar la residencia en España durante esos meses”. Tras la publicación este miércoles de la norma en el Boletín Oficial del Estado, desde Regularización Ya aseguran que “explicarán todo paso por paso”, tanto en su página web como en talleres para que no haya confusiones.

Ante la dificultad de muchas personas migrantes para acceder a abogados especializados en Extranjería, las organizaciones sociales asumirán el acompañamiento y asesoramiento durante el proceso de regularización, cuyas solicitudes se podrán presentar entre este 16 de abril y el 30 de junio.

“Los últimos seis años hemos estado luchando para sacar adelante la regularización, pero este es ahora nuestro compromiso de trabajo y nos alegra que haya más organizaciones que se están sumando al Registro de Colaboradores de Extranjería”, afirma Espínola, pues solo las organizaciones y sindicatos que están inscritos en ese nuevo registro, que entró en vigor el pasado 6 de marzo, pueden tramitar los documentos que presenten las personas migrantes para regularizar su situación.

Según ha informado la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ya hay unas 200 entidades inscritas en todo el país y en los próximos días el Gobierno publicará un listado con todas ellas. Estas entidades colaboradoras revisarán toda la documentación presentada por la persona migrante y prepararán el expediente para el proceso.

Oferta de trabajo o hijos menores

Además de quienes acrediten situación de vulnerabilidad, podrán acceder a la regularización quienes presenten una oferta de trabajo, ya sea por cuenta ajena o propia, o una declaración responsable sobre el negocio que desean iniciar. También accederán quienes formen parte de una unidad familiar con hijos menores, mayores con discapacidad o ascendientes de primer grado a cargo.

En el caso de solicitantes de protección internacional, bastará con haber presentado la solicitud antes del 1 de enero de 2026 y poder acreditarlo debidamente.

Refuerzo del Gobierno para evitar colapsos administrativos

El Gobierno, no obstante, con el objetivo de garantizar la eficacia del proceso, también reforzará con más personal la capacidad administrativa. El plan contempla la incorporación de 400 empleados del ministerio a la Unidad de Tramitación de Expedientes de Extranjería (UTEX), que depende de la Dirección General de Migraciones, sumándose a los 200 que ya integran la plantilla habitual, por lo que serán un total de 600 trabajadores. Con esta medida, según han informado fuentes ministeriales, el Ejecutivo busca acelerar la gestión y resolución de las solicitudes.

Según señalan esas mismas fuentes, las oficinas de Extranjería “no tendrán que asumir una carga extra de trabajo” e insisten en que será la UTEX quien se encargue, principalmente, de este proceso de regularización, el séptimo que se lleva a cabo en España desde la llegada de la democracia.

La gestión podrá realizarse de forma telemática o presencial -a partir del 20 de abril-. La atención presencial requerirá cita previa y la solicitud podrá presentarse en alguna de las 60 oficinas que se habilitarán de la Seguridad Social o en las 371 oficinas de Correos que se distribuirán tanto en capitales de provincia como en municipios con más de 50.000 habitantes. También estarán disponibles cinco oficinas de Extranjería en Madrid, Alicante, Valencia, Almería y Murcia.

Cabe recordar que la autorización que se conceda en el proceso de regularización permitirá residir y trabajar en todo el territorio nacional, tanto por cuenta propia como ajena y en cualquier sector. El permiso tendrá carácter temporal y una validez máxima de un año. Al término de ese periodo, quienes hayan accedido a esta regularización podrán solicitar alguno de los permisos ordinarios contemplados en el Reglamento de Extranjería.

Otra condición fundamental para acceder al proceso es no tener antecedentes penales graves. Para acreditarlo, los solicitantes deben presentar un certificado expedido por su país de origen. Si no logran obtenerlo en un mes, el Gobierno español lo solicitará por vía diplomática durante tres meses. Si el documento no llega, la persona tendrá 15 días más para gestionarlo por su cuenta. La falta de este certificado impedirá acceder a la regularización.

El Ministerio de Educación (Minedu) abrió una nueva convocatoria laboral CAS con 86 plazas dirigidas a egresados técnicos, titulados técnicos, bachilleres, titulados universitarios y titulados pedagógicos. La oferta, publicada el 14 de abril de 2026, estará vigente hasta el 24 de abril de 2026 y contempla puestos en varias regiones del país, con sueldos que van desde S/ 2.500 hasta S/ 14.000.

La convocatoria del Minedu abril 2026 reúne oportunidades para perfiles muy diversos, desde docentes y especialistas pedagógicos hasta analistas, abogados, coordinadores, psicólogos, bibliotecólogos y asistentes administrativos. Además, las plazas están distribuidas en Amazonas, Áncash, Arequipa, Ayacucho, Cusco, Huancavelica, Ica, Junín, La Libertad, Lima, Loreto, Madre de Dios, Pasco, Piura, Puno, San Martín, Tacna, Tumbes y Ucayali, por lo que representa una opción atractiva para profesionales de distintas zonas del país.

¿Qué vacantes ofrece el MINEDU en abril 2026?

La variedad de carreras aceptadas también es amplia. Según la relación de plazas, pueden postular profesionales de Administración, Antropología, Arquitectura, Bibliotecología, Biología, Ciencias de la Comunicación, Ciencias de la Información, Ciencias Políticas, Ciencias Sociales, Computación, Contabilidad, Derecho, Economía, Educación, Enfermería, Farmacia, Filosofía, Física, Ingeniería, Ingeniería Civil, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería Industrial, Lengua y Literatura, Matemática, Medicina, Obstetricia, Periodismo, Psicología, Química, Secretariado, Sociología, Trabajo Social y Turismo, entre otras especialidades afines.

Técnicos y egresados técnicos

• Asistente de Dirección General (Tacna) – S/ 2.500
• Auxiliar de laboratorio (Madre de Dios) – S/ 2.500
• Asistente administrativo (Ayacucho) – S/ 2.500
• Asistente monitor de residencia (Lima, La Libertad) – S/ 2.500
• Monitor regional de residencia (Ayacucho) – S/ 2.500
• Asistente de mediación lectora (Lima) – S/ 3.500

Bachilleres universitarios

• Bibliotecólogo (Ayacucho) – S/ 4.000
• Analista administrativo II (Lima) – S/ 4.500
• Analista de evaluación de desempeño (Lima) – S/ 4.500
• Asistente en evaluación de expedientes (Lima) – S/ 4.000
• Especialista en diseño de instrumentos de investigación (Lima) – S/ 6.500

Titulados universitarios y pedagógicos

• Especialista administrativo (Lima) – S/ 6.000
• Profesional docente (Cusco) – S/ 6.500
• Director de bienestar estudiantil (Tumbes) – S/ 6.500
• Psicólogos (Ica, Áncash) – S/ 4.500
• Especialistas pedagógicos y de educación (Lima) – entre S/ 7.000 y S/ 9.000
• Coordinador de temas multisectoriales (Lima) – S/ 10.000
• Coordinador de compensaciones (Lima) – S/ 11.000
• Coordinador de financiamiento (Lima) – S/ 12.000
• Abogado senior (Lima) – S/ 14.000

Además, hay una amplia oferta para docentes de secundaria en especialidades como matemática, comunicación, inglés, ciencias sociales, biología, química, educación artística y más, con remuneraciones promedio de S/ 4.500 a S/ 5.500 en diversas regiones.

¿Cómo postular a la convocatoria del MINEDU?

Si estás interesado en participar en esta convocatoria del Ministerio de Educación del Perú, es clave seguir correctamente el proceso de inscripción. Aquí te explicamos los pasos básicos:

1. Revisa las bases oficiales del puesto: Cada vacante tiene requisitos específicos (experiencia, formación, cursos, etc.). Es fundamental leer los documentos completos antes de postular.
2. Verifica los anexos obligatorios: La mayoría de procesos CAS exige formatos como declaraciones juradas, fichas de postulación y CV documentado.
3. Prepara tu expediente digital: Asegúrate de tener todos los documentos escaneados y en el formato solicitado (PDF, peso máximo, etc.).
4. Postula dentro del plazo establecido: La fecha límite para todas las vacantes es el 24 de abril de 2026, aunque algunas podrían cerrar antes dependiendo del cronograma interno.
5. Sigue las etapas del proceso: Estas suelen incluir evaluación curricular, entrevistas y publicación de resultados en los canales oficiales.

Lo que debes tener en cuenta antes de postular

Antes de enviar tu candidatura, considera que los contratos CAS implican condiciones específicas como duración determinada, evaluación por desempeño y renovación sujeta a resultados. Además, la alta demanda en entidades públicas como el MINEDU hace que la competencia sea elevada, especialmente en plazas con sueldos superiores a los S/ 8.000.

Otro punto clave es que varias posiciones están concentradas en Lima, principalmente las de mayor remuneración, mientras que las regiones presentan más oportunidades en el ámbito educativo y técnico.

La convocatoria del Minedu 2026 se perfila así como una de las más grandes y diversas del sector educación en abril, con opciones para perfiles pedagógicos, técnicos, administrativos y especializados. Para quienes buscan una oportunidad en el Estado, esta puede ser una ocasión clave para ingresar a una institución de alcance nacional y con presencia en múltiples regiones del país.

El Canal de Panamá lanzó el Programa de Aprendices, una iniciativa orientada a la formación de talento técnico y al relevo generacional dentro de la institución, en un contexto marcado por la necesidad de preservar el conocimiento especializado que sostiene la operación de la vía interoceánica.

El programa inicia con un primer grupo de 75 aprendices y forma parte de una estrategia más amplia para asegurar la continuidad operativa en el largo plazo.

El proyecto se desarrolla bajo la Escuela Industrial y de Seguridad de la Academia de Talentos del Canal, con un modelo que combina formación práctica, disciplina y acompañamiento especializado en oficios clave.

Según el administrador del Canal, Ricaurte Vásquez Morales, la iniciativa no solo busca cubrir necesidades internas, sino también ofrecer a los participantes herramientas para su desarrollo profesional y personal, en una institución considerada estratégica para la economía del país.

La puesta en marcha del programa ocurre en un momento en el que el Canal proyecta la incorporación de cerca de 3,000 nuevos colaboradores durante la próxima década, principalmente en áreas técnicas y operativas.

Esta demanda responde tanto al crecimiento de la institución como a la necesidad de reemplazar talento que saldrá por jubilación, en un escenario que obliga a acelerar los procesos de formación y transferencia de conocimiento.

De acuerdo con estimaciones oficiales, más de 2,800 trabajadores del Canal se retirarán en los próximos años, lo que representa un desafío directo para la sostenibilidad del capital humano.

Solo entre 2024 y 2030, alrededor de 2,000 colaboradores, equivalentes a cerca del 25% de la fuerza laboral, alcanzarán la edad de retiro, lo que incrementa la presión por desarrollar nuevos perfiles especializados.

El vicepresidente de Capital Humano, Rubén Pérez, explicó que la creación de la Academia de Talento responde precisamente a este reto.

La iniciativa busca integrar y preparar a las futuras generaciones que asumirán roles críticos dentro de la organización, garantizando que el relevo no afecte la calidad ni la seguridad de las operaciones del Canal.

El contexto laboral del Canal también está influenciado por una serie de proyectos estratégicos que incrementarán la demanda de mano de obra en los próximos años.

Entre ellos destacan el corredor energético, el desarrollo de nuevas terminales portuarias, un gasoducto, el corredor logístico terrestre y el proyecto del reservorio en río Indio, iniciativas que buscan diversificar los ingresos de la institución y fortalecer su sostenibilidad.

Estos proyectos implican inversiones millonarias y una importante generación de empleo. Solo el corredor energético podría movilizar hasta 8,000 millones de dólares y generar más de 6,500 empleos anuales durante su construcción, mientras que las terminales portuarias, con una inversión estimada de 2,600 millones de dólares, podrían crear más de 10,700 puestos de trabajo en su fase inicial.

Por su parte, el corredor logístico terrestre, con una inversión cercana a los 1,782 millones de dólares, aportaría más de 3,200 empleos durante su construcción, mientras que el proyecto del lago de río Indio, considerado clave para la seguridad hídrica, generaría unos 2,700 empleos directos en el desarrollo de la presa, el vertedero y el túnel de conexión con el lago Gatún.

En este escenario, el Programa de Aprendices se posiciona como una herramienta clave para garantizar que el Canal cuente con el personal calificado necesario para ejecutar estos proyectos y mantener sus operaciones.

La iniciativa también busca fortalecer áreas emergentes como el análisis de datos, la biología y la física, consideradas fundamentales para enfrentar desafíos como la gestión del agua y la variabilidad climática.

Durante el acto de lanzamiento, se realizó la entrega simbólica de cascos por oficio, marcando el inicio de la formación de los nuevos participantes.

En el evento también participó Enrique Sánchez Salmón, miembro de la Junta Directiva del Canal, quien recordó que inició su carrera como aprendiz hace más de 50 años, destacando el valor de este tipo de programas como puerta de entrada a una trayectoria profesional dentro de la institución.

La estrategia del Canal apunta a consolidar un modelo de formación continua que permita responder tanto a la salida de personal experimentado como a las nuevas exigencias operativas. En un entorno donde la competencia logística es cada vez mayor, el fortalecimiento del talento humano se convierte en un elemento clave para mantener la eficiencia, seguridad y competitividad de la vía interoceánica.

La creadora de contenido, identificada como Isabel Cano, basó su relato en vivencias propias y recibió una gran cantidad de comentarios en redes sociales, donde muchos compatriotas mostraron su sorpresa ante las garantías legales para los trabajadores en territorio alemán.

De acuerdo con la información que la joven compartió en TikTok, una de las diferencias más notables está en el número de días de vacaciones legales ofrecidos a los empleados, según su relato, en Alemania existen 30 días hábiles de vacaciones anuales, mientras que en Colombia ese período suele ser considerablemente menor y depende en gran medida de la política interna de cada empresa.

Según el relato, esta diferencia contribuye a que los trabajadores alemanes puedan disponer de más tiempo para el descanso, lo que repercute en su salud y productividad.

Isabel agregó que en Colombia, la jornada inicia muy temprano, habitualmente desde las 7:00 a. m. y se cuenta con horarios de salida que pueden prolongarse hasta las 6:00 p. m. o incluso más, dependiendo de la carga de trabajo.

“En Colombia se celebra mucho como eso de dar la milla extra, de quedarme trabajando hasta tarde. Eso es como algo que está bien visto y como que cuando tú le dices a tus compañeros como: ‘Ay, no, es que ayer me quedé trabajando hasta las 7, 8 de la noche’, la gente es como: ‘Ay, súper, o sea, estás supercomprometido con la empresa’, así. En Alemania te miran raro y dicen como: ‘Pero ¿por qué? O sea, no hagas eso’“, demostrando la normalización de estas conductas en su tierra natal.

En contraste, afirmó que en Alemania lo habitual es que la jornada comience entre las 8:30 a. m. y las 9:30 a. m., con salidas regulares alrededor de las 5:00 p. m. y excepciones puntuales si el volumen de tareas lo requiere. Aunque aseguró que quedarse después del horario formal no se considera una muestra de dedicación, sino que puede ser visto como una gestión ineficiente del tiempo.

La joven también indicó que en Alemania “no se romantiza el esfuerzo adicional fuera de horario”, lo que contrasta con la cultura de larga jornada que predomina en Colombia.

Permiso por enfermedad

Otro aspecto relevante que destacó se refiere al trato ante enfermedades en el trabajo. En Colombia persiste la costumbre de presentarse a laborar aunque se esté indispuesto, asociando esta actitud con el compromiso. En Alemania, relató, esta conducta es “mal vista” y suele sugerirse al trabajador que se desconecte y se recupere.

Detalló que en Alemania el empleado puede acogerse hasta tres días consecutivos al permiso por enfermedad sin necesidad de justificar su ausencia con un certificado médico. Basta con comunicar a la empresa la imposibilidad de asistir y tras ese período, si la dolencia persiste, sí es necesario el aval médico. Según la joven, esta práctica contribuye a que el sistema de salud no se sobrecargue con consultas innecesarias motivadas únicamente por trámites administrativos.

Isabel aclaró: “He estado enferma un par de veces, nunca me he tomado tres días, máximo uno, porque todavía tengo el chip de que incluso griposa, debo trabajar”. Reconoció que, a diferencia de Alemania, en Colombia suele recurrirse al médico por dolencias leves solo para obtener la incapacidad y así justificar la ausencia, lo que termina saturando el sistema asistencial.

Seguridad social y protección en caso de desempleo

La joven explicó que quienes pierden su empleo en Alemania pueden acceder a un seguro de desempleo financiado mediante impuestos destinados exclusivamente a ese fin. Esta prestación se extiende hasta por un año y puede representar hasta un 50% o más del salario anterior, dependiendo de varios factores personales y familiares.

Resaltó que uno de los elementos más valorados de residir y trabajar en Alemania es “sentirse respaldada”, pues el seguro de desempleo garantiza la cobertura de gastos básicos como vivienda y alimentación. Además, mencionó que “es muy difícil despedir a alguien en Alemania”.

La publicación generó todo un debate en redes sociales, donde los usuarios latinoamericanos, especialmente colombianos, reconocieron la diferencia cultural en torno a la gestión del trabajo y la salud: “Es un cambio de chip total, siempre he pensado que migrar no es para todo el mundo”.

La nueva regularización de personas migrantes, aprobada este martes por el Gobierno en el Consejo de Ministros y que permitirá a medio millón de personas obtener permisos de residencia y trabajo, entrará en vigor este 16 de abril, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado. A continuación te contamos algunos de los requisitos más relevantes que los solicitantes deben tener en cuenta.

El primer requisito para los migrantes en situación irregular es demostrar que llegaron a España antes del 31 de diciembre de 2025 y acreditar al menos cinco meses de residencia continuada. Para evidenciar esa vida continuada, más allá del empadronamiento, también podrán demostrarlo con otro tipo de documentos como facturas de la luz, informes médicos o resguardos de servicios municipales.

Las solicitudes se podrán presentar hasta el 30 de junio, fecha que el Gobierno había previsto desde un principio, pese a que las organizaciones sociales habían reclamado que se extendiera, al considerar que menos de tres meses resulta insuficiente por las dificultades derivadas de la falta de recursos, los trámites administrativos y las barreras idiomáticas, entre otros obstáculos. A partir de este jueves 16 se podrán iniciar los trámites de forma telemática y, desde el día 20, de forma presencial.

Tipo de permiso que se concede

La autorización que se conceda permitirá residir y trabajar en todo el territorio nacional, tanto por cuenta propia como ajena y en cualquier sector. El permiso tendrá carácter temporal y una validez máxima de un año. Al término de ese periodo, quienes hayan accedido a esta regularización podrán solicitar alguno de los permisos ordinarios contemplados en el Reglamento de Extranjería.

Qué pasa con los antecedentes penales

Otra condición fundamental para acceder al proceso es no tener antecedentes penales graves. Para acreditarlo, los solicitantes deben presentar un certificado de antecedentes penales expedido por su país de origen. Sin embargo, el Gobierno también ayudará a que el mayor número de personas pueda conseguir este documento. La norma establece que las personas migrantes tendrán un mes para presentar el certificado, pero si no lo consiguen en ese plazo, el Ejecutivo lo solicitará por vía diplomática durante un periodo de tres meses. Si después de ese plazo el certificado no ha llegado, la persona interesada dispondrá de 15 días adicionales para intentar obtenerlo por su cuenta. Si no logra presentar el documento en ese tiempo, no podrá acceder al proceso de regularización.

También podrán acogerse al proceso aquellas personas que se encuentren en situación de vulnerabilidad, pero para ello tendrán que justificarlo. Los servicios sociales pueden emitir informes de vulnerabilidad, pero solo para personas empadronadas. Si el solicitante no está empadronado, podrá solicitar el informe a organizaciones sociales inscritas en el Registro de Colaboradores de Extranjería, que actualmente son unas 200 en el país. El Gobierno publicará un listado de estas entidades para orientar a los solicitantes, aunque algunas organizaciones ya han advertido de la posible sobrecarga administrativa que puede generar este proceso.

Asilo

Las personas que hayan solicitado asilo deben demostrar que llegaron a España antes del 1 de enero de 2026. Para ello, pueden presentar cualquier documento que sirva como prueba válida. Además, deben aportar un documento de identidad, ya sea vigente o caducado. No es necesario renunciar al procedimiento de asilo antes de solicitar la regularización extraordinaria. Solo se exigirá la renuncia si la persona recibe una resolución favorable a su solicitud de regularización. Los solicitantes de asilo que todavía no hayan obtenido respuesta sobre su petición o recurso pueden iniciar el trámite de regularización sin abandonar el proceso de protección internacional.

También se pueden acoger a la regularización aquellas personas que hayan trabajado en España durante su permanencia en el país o si presentan un contrato de trabajo de al menos 90 días en un año.

De la misma forma, podrán acceder al proceso quienes residan en España junto a su unidad familiar, siempre que esté formada por hijos o hijas escolarizados o realizando estudios académicos, hijos mayores de edad con discapacidad que requieran apoyo o no puedan cubrir sus propias necesidades por motivos de salud, o ascendientes de primer grado.

Durante el periodo de solicitudes, los menores de edad acompañados podrán obtener la autorización de residencia con condiciones más flexibles. Para los nacidos en España, no será obligatorio presentar la solicitud en los seis meses posteriores al nacimiento. Para los no nacidos en España, no se exigirá una permanencia previa de dos años ni que los padres o tutores demuestren medios económicos o alojamiento suficiente.

Las personas apátridas (sin nacionalidad) no podrán acogerse a esta regularización extraordinaria, pues las autoridades consideran que su situación es diferente y debe tratarse por otro camino. Esta exclusión afecta, principalmente, al pueblo saharaui.

Cómo se presentará la solicitud

La solicitud se presentará mediante un formulario proporcionado por la administración competente y podrá entregarse a través de cualquiera de los medios de registro admitidos en derecho: con cita previa, en registros oficiales, en oficinas municipales o de los Gobiernos regionales, o mediante el servicio de Registro Virtual Electrónico (ORVE) de Correos.

La concesión de la autorización implicará el archivo de cualquier procedimiento de expulsión o devolución iniciado, así como la revocación de la orden correspondiente, si existiera.

En el corazón de la provincia de Soria, Arenillas se ha convertido en foco de atención nacional por su propuesta para combatir la despoblación que aqueja a buena parte de la denominada “España vaciada”. Con solo 40 personas censadas y una historia marcada por la emigración, este pequeño municipio ofrece a familias con hijos en edad escolar una vivienda gratuita y un empleo estable, en alianza con la Asociación Cultural de Arenillas y el ayuntamiento, con el objetivo de revitalizar su comunidad y garantizar el futuro de sus servicios esenciales.

La Junta de Castilla y León respalda la iniciativa, que busca asegurar la continuidad educativa y social en la localidad.

En menos de una semana, el municipio recibió 116 solicitudes de familias interesadas en mudarse y comenzar una nueva vida rural. El plan contempla la entrega de una vivienda sin costo de alquiler y un puesto de trabajo como albañil, encargado del mantenimiento y rehabilitación de los edificios municipales. Además, la gestión del bar social del pueblo se ofrece como vía para la integración y participación activa en la vida comunitaria, aunque no es un requisito obligatorio para acceder al programa.

El transporte escolar gratuito hasta el colegio comarcal de Berlanga de Duero, a 20 km, elimina la barrera de los desplazamientos diarios, tal como informó la Junta de Castilla y León.

Cómo es Arenillas

Arenillas es un municipio rural situado a menos de tres horas de Madrid, enclavado en la comarca de Berlanga, una de las zonas más afectadas por la despoblación en el centro de España. Su entorno natural, rodeado de campos y paisajes de la meseta castellana, ofrece un estilo de vida tranquilo y cercano a la naturaleza. A lo largo de las últimas cuatro décadas, la localidad logró mantener estable su población, resistiendo la tendencia de éxodo que afecta a muchos otros municipios sorianos.

Durante los meses de verano, el censo de Arenillas se multiplica gracias al regreso de antiguos vecinos y a las fiestas populares, llegando a reunir hasta 300 personas en agosto. Entre los eventos más destacados se encuentra el Boina Fest, un festival musical y cultural que ha fortalecido el sentido de comunidad y atraído visitantes de toda la región, de acuerdo con la agencia de noticias EFE.

Esta dinámica estacional revitaliza la economía local y refuerza el arraigo e identidad de un pueblo que ha hecho de la colaboración vecinal uno de sus pilares fundamentales.

El núcleo urbano de Arenillas se compone de viviendas tradicionales y conserva elementos arquitectónicos propios de la zona. En los últimos años, el ayuntamiento y la Asociación Cultural han rehabilitado 7 casas, de las cuales una está destinada actualmente para la familia seleccionada en el programa de repoblación.

La propuesta que hacen las autoridades de Arenillas

El plan se basa en ofrecer una vivienda rehabilitada sin costo de alquiler y un empleo fijo como albañil, vinculado al mantenimiento y mejora de los inmuebles municipales. Esta oportunidad está dirigida principalmente a familias con hijos en edad escolar, a quienes se les facilita además el acceso a transporte escolar gratuito gestionado por la Junta de Castilla y León, lo que permite acudir a diario al colegio comarcal de Berlanga de Duero sin gastos adicionales ni complicaciones logísticas.

El municipio incluye en la propuesta la posibilidad de gestionar el bar social, que funciona como epicentro de la vida vecinal. Este espacio es fundamental para la organización de actividades culturales, encuentros y celebraciones. Rodrigo Gismera, presidente de la Asociación Cultural de Arenillas, explicó: “El bar es lo que da vida a un municipio, lo que crea unión y comunidad”.

La administración de este lugar está abierta a los nuevos residentes, aunque no constituye un requisito excluyente para ser beneficiario de la vivienda y el puesto de trabajo.

El objetivo de la iniciativa es doble: asegurar la presencia de población estable durante todo el año y garantizar la continuidad de los servicios básicos. Para el ayuntamiento, la llegada de nuevos vecinos permite mantener el funcionamiento del pueblo y evitar el aislamiento que afecta a tantos municipios rurales.

Quiénes pueden anotarse y cómo hacerlo

La convocatoria está dirigida prioritariamente a familias con hijos en edad escolar, aunque el ayuntamiento ha recibido solicitudes de personas de diferentes perfiles y regiones de España. Quienes deseen participar deben comprometerse a fijar su residencia de forma permanente en Arenillas y estar dispuestos a integrarse en la vida local. El puesto de trabajo ofertado requiere experiencia en albañilería y disposición para colaborar en el mantenimiento de los edificios públicos del municipio.

Las solicitudes se canalizan a través de la Asociación Cultural de Arenillas y el propio ayuntamiento, que lleva adelante el proceso de selección junto con representantes de la comunidad. Según el portal Turismo de Castilla y León, quienes resulten seleccionados tendrán acceso inmediato a la vivienda y a los beneficios previstos en el programa.

La familia elegida podrá decidir si desea gestionar el bar social, una opción que facilita la integración y el conocimiento del entorno, pero que no es condición excluyente para acceder a la vivienda y el empleo. La oferta de transporte escolar, el entorno natural y la estabilidad laboral convierten a Arenillas en una alternativa para quienes buscan un cambio de vida lejos del ritmo urbano, con la posibilidad de contribuir activamente al renacimiento de una comunidad rural.

Claude llega Microsoft Word con el objetivo de brindar una herramienta de inteligencia artificial que permita la edición, revisión y análisis de documentos dentro de la aplicación.

Esta herramienta, diseñada por Anthropic, se integrará de manera nativa, para mejorar el flujo de trabajo de quienes manejan documentos complejos y de alto riesgo, especialmente en el sector legal.

Qué es Claude para Word y cómo funciona

El complemento Claude para Word se encuentra disponible en fase beta para usuarios de los planes Team y Enterprise. Se instala directamente desde el Microsoft Marketplace y se activa como cualquier otro complemento de la suite Office.

El usuario accede con sus credenciales de empresa y, desde ese momento, puede invocar a Claude para asistirlo dentro de cualquier documento abierto en Word, tanto en Mac como en Windows.

La esencia de la herramienta radica en su integración con las funciones de “cambios controlados” del propio Word. Cada sugerencia generada por Claude aparece como un cambio editable y auditable, idéntico a los que podría proponer un colega humano. Esto permite que el equipo revise, acepte o rechace cada modificación con total trazabilidad, sin perder el control sobre el contenido y el formato del documento.

Además, el sistema preserva estilos, numeraciones y la estructura original, incluso cuando se solicitan reescrituras o ediciones de bloques de texto específicos. El usuario puede pedir a Claude que reelabore una cláusula, complete una tabla financiera o responda comentarios insertados por otros revisores, y todo el proceso se mantiene dentro del entorno conocido de Word, sin necesidad de copiar y pegar entre aplicaciones externas.

Las aplicaciones principales de Claude en Word

El lanzamiento de Claude para Word tiene como principal caso de uso la revisión de contratos legales. La herramienta puede leer documentos con estructuras complejas, incluyendo numeraciones multinivel, referencias cruzadas y jerarquías de encabezados, elementos habituales en contratos y acuerdos jurídicos.

Claude analiza, sugiere modificaciones y permite transformar cláusulas como la indemnización unilateral en recíproca, o insertar lenguaje estandarizado de respaldo, todo sin alterar el formato base del archivo.

Para los equipos legales internos y despachos de abogados que procesan grandes volúmenes de contratos, este avance puede reducir significativamente el tiempo de revisión manual, manteniendo siempre la posibilidad de auditar cada cambio individual. El complemento también interpreta comentarios y sugerencias de otros usuarios, editando el texto vinculado y respondiendo en el hilo con un resumen de las modificaciones realizadas.

Otra función destacada es la posibilidad de realizar consultas directas sobre el contenido del documento. El usuario puede preguntar a Claude sobre definiciones, riesgos clave, términos comerciales o cualquier sección relevante, y recibirá respuestas con citas interactivas que lo llevan al pasaje exacto dentro del archivo.

Este nivel de interacción facilita la navegación y comprensión de documentos extensos y densos, característicos de la gestión empresarial y jurídica.

La integración de Claude no se limita a Word. Anthropic ya había presentado complementos para Excel y PowerPoint, de modo que un usuario empresarial puede mantener una conversación continua entre hojas de cálculo, presentaciones y documentos de texto, potenciando así la colaboración y el análisis transversal de información.

Cuáles son las diferencias con Copilot

La llegada de Claude a Word reactiva la competencia con otros sistemas de inteligencia artificial integrados en la suite de Microsoft, como Copilot. Mientras Copilot se orienta a tareas de generación y resumen de contenido, con integración profunda en el ecosistema Microsoft, Claude pone el énfasis en la transparencia de la revisión y la fidelidad al formato original.

Esta diferencia resulta especialmente relevante en sectores regulados, como el legal, el financiero o el tecnológico, donde cada cambio debe ser auditable y controlado. Claude para Word ofrece un nivel de autonomía que propone modificaciones, pero siempre deja la decisión final en manos del usuario, reforzando la necesidad de una revisión humana antes de aceptar cualquier sugerencia.

La herramienta de Anthropic también destaca por su capacidad para adaptarse a flujos de trabajo donde el control editorial y la consistencia de estilo son críticos, como la estandarización de plantillas internas, la creación de documentos financieros o la preparación de term sheets para rondas de inversión.

Una iniciativa presentada en la Cámara de Diputados busca modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) para que los empleadores estén obligados a entregar una copia del contrato de trabajo a sus empleados antes de que estos inicien sus actividades. La propuesta representa un cambio significativo en las relaciones laborales del país, donde millones de trabajadores aún operan sin un documento que respalde su empleo.

El proyecto es impulsado por el diputado Juan Ignacio Zavala, del partido Movimiento Ciudadano (MC), quien señala que, si bien la Ley Federal del Trabajo ya contempla diversas disposiciones sobre los contratos laborales, no existe una obligación explícita para entregar una copia del documento de manera oportuna.

El problema: 17 millones de trabajadores sin contrato escrito

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), actualmente hay 17.1 millones de personas en México que no cuentan con un contrato por escrito. Esta cifra representa el 41% de todos los trabajadores subordinados, es decir, aquellos que tienen un empleador y que deberían contar con un documento que avale su relación laboral.

Para Zavala, la ausencia de esta obligación genera un desequilibrio estructural desde el primer momento de la relación laboral:

“La persona trabajadora presta servicios sin conocer con certeza las condiciones que rigen su empleo”, señala en la exposición de motivos del proyecto.

¿Qué plantea la iniciativa?

La propuesta busca incorporar al artículo 132 de la LFT la obligación de los patrones de entregar el contrato individual de trabajo por escrito y previo al inicio de la prestación de servicios. Cabe destacar que la iniciativa no establece un plazo mínimo previo para la entrega, reconociendo que en algunas ocasiones las contrataciones se realizan de manera urgente.

La medida se alinea con estándares internacionales: en la Unión Europea, la Directiva 2019/1152 ya obliga a los empleadores a proporcionar información esencial sobre la relación laboral antes del inicio de actividades.

¿Qué debe incluir un contrato de trabajo?

La LFT establece que todo contrato individual debe contener, como mínimo:

• Datos personales del trabajador: domicilio, CURP y RFC
• Modalidad de contratación: indefinida, por obra, temporada o capacitación
• Descripción de los servicios a prestar y el lugar donde se realizarán
• Duración de la jornada y días de descanso
• Forma, monto y lugar de pago del salario
• Designación de beneficiarios en caso de fallecimiento

La propia ley aclara que la falta de un contrato escrito no elimina los derechos del trabajador, pero sí imputa la falta de formalidad al patrón.

Un paso hacia la transparencia laboral

Con esta reforma, México avanzaría hacia relaciones laborales más transparentes y equitativas, dando a los trabajadores la posibilidad de conocer y revisar sus condiciones de empleo antes de comprometerse. La iniciativa aún debe recorrer el proceso legislativo para convertirse en ley.

Google ha incorporado recientemente la función de cuadernos en su inteligencia artificial Gemin, que ofrece un espacio centralizado donde organizar chats y archivos sobre un tema específico y así optimizar tanto el estudio como el trabajo de investigación.

Esta nueva herramienta permite al usuario almacenar conversaciones previas, documentos y recursos relevantes dentro de un mismo cuaderno, facilitando el acceso rápido y ordenado a toda la documentación necesaria en un espacio académico o profesional.

Sumado a que Gemini integra en estos cuadernos virtuales archivos y chats anteriores, utiliza inteligencia artificial y búsqueda web para ofrecer respuestas adaptadas a cada conjunto de fuentes organizadas.

Esta capacidad resulta muy útil para quienes comparten grandes volúmenes de información con la IA, porque simplifica la gestión temática y aporta directamente a la eficiencia en los procesos de investigación y creación de contenido

Cómo utilizar la nueva función de cuadernos de Google en Gemini

Cada cuaderno en Google Gemini se ubica en la parte lateral de la interfaz y su creación implica seguir los siguientes pasos sencillos: Acceder a Gemini, dirigirse al panel lateral derecho, seleccionar “Nuevo cuaderno” y añadir los datos pertinentes antes de comenzar su uso.

Una ventaja de esta función es que, al poder agregar un nombre personalizado, la identificación de cada proyecto o asignatura se vuelve inmediata.

Por qué esta función de Gemini es muy útil para el campo académico y profesional

En el ámbito universitario los estudiantes pueden almacenar explicaciones de materias, resúmenes, enlaces a bibliografía y archivos de clase, de modo que toda la documentación necesaria queda en un solo lugar para consulta previa a exámenes.

En el campo profesional, grupos de trabajo pueden reunir debates sobre el desarrollo de un producto, documentos clave y anotaciones colectivas, permitiendo que cualquier integrante se ponga al día independientemente del momento en que se incorpore al proyecto.

Otro sector muy favorecido por esta tecnología puede ser los creadores de contenido, porque los cuadernos ofrecen una plataforma para organizar investigaciones, entrevistas, borradores y notas temáticas, lo que agiliza el proceso de redacción y edición.

Qué otras funciones de Gemini son útiles para redactar una investigación académica

Al margen de la organización, Google Gemini incorpora otras herramientas que refuerzan su utilidad para quienes tienen profesiones o labores relacionadas con el análisis o la investigación. Entre estas destacan:

• La búsqueda inteligente de información, que responde consultas complejas a partir de diversas fuentes verificadas y resulta fundamental para la investigación rigurosa.
• El análisis y comparación de documentos, mediante el cual el usuario puede cargar varios archivos y solicitar a la IA que contraste o resalte diferencias y similitudes, herramienta valiosa para la revisión bibliográfica.
• La creación de esquemas y mapas conceptuales, destinada a la organización visual de ideas y teorías, elemento clave para la planificación o exposición académica.
• La extracción automática de citas y referencias, que facilita el cumplimiento riguroso de normativas académicas como APA o MLA.
• La traducción y adaptación de textos, útil para quienes trabajan con materiales en otros idiomas, conservando la precisión terminológica especializada.
• El asistente de redacción y corrección, que ofrece recomendaciones para mejorar gramática, estilo y coherencia en la producción de ensayos, informes y presentaciones.
• La generación automática de resúmenes, que permite analizar textos extensos como artículos científicos o libros y extraer síntesis claras y estructuradas.

Cuáles funciones tiene Google Gemini para mejorar la creatividad

Gemini impulsa la creatividad mediante un ecosistema multimodal avanzado. Con el modelo Nano Banana 2, es posible generar imágenes artísticas o editar fotos mediante trazos directos; mientras que con Veo, es posible crear videos de alta fidelidad con audio nativo.

Asimismo, la integración de Lyria 3 permite componer pistas musicales personalizadas de 30 segundos, a partir de simples descripciones textuales o imágenes.

Para el desbloqueo de ideas, Gemini Live actúa como un compañero de lluvia de ideas en tiempo real, permitiendo diálogos fluidos para estructurar guiones o historias.

El Gobierno prepara los últimos detalles para aprobar la regularización extraordinaria que permitirá a medio millón de personas migrantes acceder a un permiso de residencia y trabajo con el objetivo de que este martes 14 el Consejo de Ministros dé luz verde al texto definitivo. Si bien estaba previsto que la regularización arrancara el 1 de abril, el calendario se ha retrasado porque no fue hasta el pasado viernes cuando el Consejo de Estado envió su informe sobre el proceso -un paso obligatorio pero no vinculante- donde respalda la propuesta del Gobierno aunque sugiere algunos ajustes técnicos.

El Consejo de Estado, según explican fuentes del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, avala que la regularización se haga a través de una reforma del reglamento de la Ley de Extranjería, al considerar que se trata de un texto normativo legal dentro del marco constitucional donde “se han respetado todas las garantías para concluir con éxito un procedimiento de esta índole”. También valora positivamente los objetivos generales de la regularización: integración social, seguridad jurídica y reducción de la irregularidad administrativa.

Advertencias sobre el proceso

No obstante, el órgano consultivo ha lanzado algunas advertencias sobre el proceso. El Consejo de Estado explica que no se pueden tener al mismo tiempo un permiso de asilo y uno por la nueva regularización. Si una persona ya tiene protección internacional, ese permiso seguirá en vigor hasta que le den el nuevo permiso de residencia y trabajo. Solo después podrá pedir la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE).

Respecto a las personas que piden ser reconocidas como apátridas (sin nacionalidad), recomienda que no deben entrar en el proceso de regularización, ya que su situación es diferente y debe tratarse por otro camino.

El Consejo de Estado pide que se establezcan reglas claras para definir quién es vulnerable, de modo que todos los casos se valoren de la misma forma. Por eso, propone que se considere vulnerable a quien haya llegado a España antes del 1 de enero de 2026 y lleve al menos cinco meses sin papeles al presentar la solicitud.

Respecto a los antecedentes penales, el órgano consultivo considera que todos los solicitantes deben presentar un certificado oficial de su país de origen o de aquellos otros donde haya vivido los últimos 5 años. El Consejo no está de acuerdo con que, si no se puede obtener el certificado, baste con una simple declaración del solicitante, como preveía el borrador original, porque “podría conllevar riesgos de seguridad”.

Entre sus recomendaciones, también insiste en que empresas como TRAGSA y Correos solo deben encargarse de tareas de apoyo, como gestionar y tramitar documentos, pero “no pueden tomar decisiones administrativas ni ejercer funciones que corresponden únicamente a funcionarios públicos”. Además, recomienda que el texto especifique qué tareas concretas pueden delegarse a estas entidades y que se garantice la protección de los datos personales, cumpliendo siempre con la ley.

Por otro lado, el dictamen destaca positivamente que los desplazados por la guerra de Ucrania no tengan que presentarse a la regularización, al tener un cauce específico para ellos. También otorga especial relevancia a la protección de los hijos menores y familiares cercanos de los solicitantes, un punto incluido en la redacción del Real Decreto.

El empresario mexicano Diego Alberto Díaz Robles se colocó en el centro de la conversación en redes sociales tras difundirse una práctica laboral que ha generado polémica. De acuerdo con diversos testimonios, el inversionista solicita a sus colaboradores completar 50 burpees diarios antes de las 6:30 de la mañana como parte de lo que él denomina una estrategia de disciplina profesional.

La medida, que en un inicio fue presentada como una dinámica orientada al bienestar físico, provocó cuestionamientos luego de que se diera a conocer que los trabajadores deben grabarse realizando el ejercicio y enviar la evidencia a través de grupos de mensajería antes de comenzar formalmente su jornada laboral.

El caso ha despertado críticas entre especialistas en derecho laboral, quienes advierten que este tipo de exigencias podría representar una extensión de las responsabilidades fuera del horario establecido. Además, señalan posibles conflictos con la Ley Federal del Trabajo, particularmente en lo relacionado con el respeto al tiempo personal y la privacidad de los empleados.

En redes sociales, la situación derivó en una ola de reacciones negativas, fenómeno conocido como “funa”, donde usuarios cuestionaron tanto la legalidad como la ética de este tipo de prácticas. Para algunos, se trata de un ejemplo de control excesivo sobre la vida privada de los trabajadores, mientras que otros consideran que forma parte de una cultura de exigencia dentro del ámbito empresarial.

Ante la controversia, Díaz Robles respondió a través de sus plataformas digitales, defendiendo su postura y rechazando las críticas. En su mensaje, vinculó la dinámica con el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

@em.mystic

Si de verdad creen que voy a enviarles EVIDENCIA de que hice cincuenta burpees a un grupo de whatsapp estan LOCOS. Y DE A GRATIS??? 🤣🤣🤣#laoficina #linkedin

♬ sonido original - EMMY

“Esto nunca se ha tratado de hacer cosas bonitas, cómodas o populares. Se trata de disciplina, hábitos y carácter... Si algo tan simple incomoda tanto, imagínate lo poco acostumbrados que estamos a que nos reten de verdad”, afirmó.

Las declaraciones del empresario han profundizado la división de opiniones dentro del ecosistema emprendedor en México. Por un lado, hay quienes respaldan la idea de fomentar hábitos saludables y disciplina en los equipos de trabajo; por otro, existen voces que consideran que el liderazgo actual debe centrarse en resultados y respeto a los límites personales, calificando este tipo de prácticas como un ejemplo de “toxicidad laboral”.

@yosoydiegodiaz

Y si, me están funando… Y no, tampoco es que me encanten los burpees. 😂 Pero esto nunca se ha tratado de hacer cosas bonitas, cómodas o populares. Se trata de disciplina, hábitos, carácter y de aprender a hacer lo que te cuesta, porque justo ahí es donde empiezas a crecer. 💥📈 Hay quien solo ve una “exigencia”. Yo veo una MENTALIDAD. 🧠 Y si algo tan simple incomoda tanto, imagínate lo poco acostumbrados que estamos a que nos reten de verdad. El que entendió, entendió. ¿Tú qué opinas: exageración o mentalidad? 👀

♬ original sound - Diego Díaz

Hasta el momento, no se ha informado sobre la intervención de autoridades laborales en el caso. Sin embargo, el debate continúa abierto en redes sociales y entre especialistas, quienes analizan las implicaciones de este tipo de dinámicas en el entorno profesional contemporáneo.

El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) presentó los resultados de la Encuesta Nacional de Hogares dirigida a la Población Venezolana 2024 (ENAHOPV), un estudio que ofrece una radiografía detallada sobre la situación laboral, social y migratoria de la población venezolana residente en el Perú. El informe se basa en información recolectada entre agosto y noviembre de 2024 en ocho ciudades del país.

Los resultados evidencian que la inserción laboral de esta población se da mayoritariamente en condiciones de informalidad, junto con otros indicadores relacionados con empleo, ingresos, salud, vivienda y educación. Además, el INEI remarcó que esta información constituye una herramienta clave para el diseño de políticas públicas orientadas a mejorar las condiciones de vida y reducir brechas sociales.

Alta informalidad laboral y nivel de ocupación

De acuerdo con el estudio, el 88,6% de la población venezolana ocupada en el Perú se encuentra en condición de empleo informal, lo que refleja una elevada vulnerabilidad en el acceso a derechos laborales, protección social y estabilidad contractual.

Pese a este escenario, el informe también muestra un alto nivel de participación en el mercado laboral, ya que el 95,8% de la población económicamente activa venezolana se encuentra ocupada, lo que evidencia una fuerte inserción en actividades productivas dentro del país.

Estructura del empleo y condiciones laborales

En cuanto a la estructura del empleo, el informe detalla que el 82,2% de la población ocupada se concentra en dos principales actividades económicas:

• Servicios: 57,8%
• Comercio: 24,4%

En menor proporción se ubican la manufactura (11,3%), la construcción (6,2%) y la agricultura, pesca y minería (0,3%).

Asimismo, el 72,1% de los trabajadores se desempeña como dependiente, mientras que el 27,3% lo hace de manera independiente, lo que refleja distintos niveles de inserción en el mercado laboral peruano.

Ingresos y acceso a servicios de salud

El ingreso promedio mensual por trabajo de la población venezolana en el Perú asciende a S/ 1.484, según el INEI. Este dato permite dimensionar las condiciones económicas en las que se desarrolla la mayor parte de esta población trabajadora.

En materia de salud, el informe indica que el 49,1% cuenta con algún tipo de seguro, mientras que el 44,0% recurre a farmacias o boticas cuando presenta problemas de salud, lo que evidencia limitaciones en el acceso a servicios médicos formales.

Condiciones de vivienda y situación migratoria

Respecto a las condiciones de vivienda, el 95,9% de los hogares venezolanos reside en viviendas alquiladas, lo que refleja una alta dependencia del mercado de arrendamiento. Además, el 14,7% de la población vive en situación de hacinamiento, lo que evidencia limitaciones en la calidad del espacio habitacional.

En cuanto a la situación migratoria, el 61,0% de la población venezolana cuenta con residencia vigente en el Perú, mientras que el 13,9% no dispone de permiso migratorio, lo que refleja la existencia de un grupo en condición irregular o en proceso de regularización.

Educación, discriminación y perfil demográfico

En el ámbito educativo, el 55,4% de la población venezolana tiene como nivel máximo la educación secundaria, mientras que el 36,2% alcanzó educación superior. Asimismo, el 7,8% de quienes tienen estudios superiores ha logrado homologar su título en el Perú.

El informe también señala que el 23,7% de la población reportó haber sufrido discriminación en los últimos 12 meses, mientras que el 16,5% de las personas de 18 años a más manifestó haber experimentado situaciones de acoso.

Finalmente, en términos demográficos, el 52,0% de la población venezolana residente en el Perú son mujeres y el 48,0% hombres, según el INEI, que subraya que estos resultados permiten comprender mejor las condiciones de vida de esta población y orientar políticas públicas más focalizadas.

La inteligencia artificial está transformando la forma de trabajar hasta el punto de que figuras como Christopher Pissarides, Nobel de Economía, han advertido que su rápido avance podría llegar a sustituir a quienes la desarrollan, como los ingenieros de software. Sin embargo, algunos mantienen una visión optimista ante este escenario.

Para Aaron Levie, cofundador de la empresa de tecnología Box, la IA ha permitido que las compañías retomen proyectos de programación que antes no eran viables desde el punto de vista económico. En este contexto, se requieren ingenieros capaces de gestionar y rediseñar los flujos de trabajo.

Por qué el mundo necesita más ingenieros de software

El mundo necesita más ingenieros de software ya que la inteligencia artificial ha llegado a todas las áreas de la economía y ellos contribuyen a gestionarla técnicamente.

En diálogo con el portal O’Reilly,el empresario Aaron Levie indicó que la incorporación de agentes de IA puede aumentar entre dos y diez veces la productividad de un ingeniero, lo que vuelve factibles proyectos previamente descartados por su coste.

Esta tendencia no reduce la demanda de software, sino que la expande a toda la economía, incluyendo áreas como marketing, asuntos legales, contabilidad y cualquier función corporativa que pueda beneficiarse de la automatización o la optimización de procesos.

Los ingenieros de software resultan fundamentales para adaptar los flujos de trabajo, organizar la infraestructura de datos y tomar decisiones técnicas sobre el uso de IA o código determinista.

La modernización de los sistemas empresariales y la gestión precisa del contexto en entornos digitales requieren conocimientos técnicos avanzados, lo que consolida la necesidad de profesionales altamente calificados en desarrollo y mantenimiento de software.

Jensen Huang, CEO de Nvidia, frente a la programación con IA

Mientras Aaron Levie expuso una visión optimista sobre el papel de los ingenieros de software, Jensen Huang, director ejecutivo de NVIDIA, presentó una perspectiva diferente. Durante la World Governments Summit celebrada en Dubái,

Huang afirmó: “Voy a decir algo que puede sonar completamente opuesto a lo que muchos piensan. Probablemente recuerden que, en los últimos 10 o 15 años, casi todos los expertos han insistido en que es fundamental que sus hijos aprendan informática, que todos deberían saber programar”.

“Pero, en realidad, es casi lo contrario. Nuestra tarea es crear tecnología informática que elimine la necesidad de programar, de modo que el lenguaje de programación sea el lenguaje humano. Ahora, todos son programadores. Ese es el milagro de la inteligencia artificial”, agregó.

Esto significa que Huang prevé un futuro en el que la inteligencia artificial permita a cualquier persona interactuar con la tecnología mediante el lenguaje natural, sin necesidad de conocimientos técnicos en programación, como los que posee una persona con formación profesional en ingeniería de software o que cuente con educación especializada en las disciplinas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

Cómo ha avanzado la contratación de ingenieros de software con la IA

La contratación de ingenieros de software está en auge en un contexto donde la IA tiene presencia en todos los sectores. Según datos del portal de empleo TrueUp, las ofertas laborales para ingenieros de software alcanzaron su nivel más alto en tres años, y los puestos para gerentes de producto y especialistas en IA también experimentaron un crecimiento importante.

Sin embargo, los datos pueden ser más complejos de lo que sugiere el informe de TrueUp.

Estudios de Brynjolfsson, Humlum y Vestergaard muestran que el trabajo en software de nivel inicial está cambiando a un ritmo más acelerado que otras transiciones tecnológicas previas.

Estos cambios afectan de manera distinta según el tipo de puesto, y aún no existe consenso sobre si el impacto neto de la IA en el empleo total del sector será negativo, neutral o positivo.

El aumento del trabajo con inteligencia artificial (IA) en las empresas ha llevado a un incremento de síntomas como la fatiga mental, el dolor de cabeza y la dificultad de concentración entre empleados, según un estudio reciente de la Universidad de Harvard.

Este fenómeno, que expertos han denominado ‘AI brain fry’ (cerebro frito por IA), refiere a la sobrecarga mental que experimentan quienes utilizan intensivamente sistemas de IA durante su jornada laboral, comprometiendo tanto el rendimiento como la salud laboral de los trabajadores.

Cuáles son las consecuencias de usar intensivamente IA en el trabajo

En la encuesta realizada a más de 1.400 trabajadores estadounidenses a tiempo completo de grandes compañías, la Universidad de Harvard identificó que cerca del 14% de los consultados experimenta una sensación de “niebla mental” luego de mantener interacciones intensivas con agentes de inteligencia artificial.

Las personas reportaron dificultades para tomar decisiones, menor capacidad de concentración e incluso dolores de cabeza. Esta cifra revela un incremento respecto a estudios previos y resalta un riesgo emergente en entornos laborales cada vez más automatizados.

Además, la universidad comprobó una correlación directa entre la supervisión de agentes de IA y la aparición de estos síntomas: quienes dedicaban tiempo a controlar los resultados arrojados por sistemas inteligentes tuvieron un 12% más de fatiga mental que quienes no supervisaban estos procesos.

Qué dice el informe sobre la liberación de tiempo al utilizar IA en el trabajo

La realidad cotidiana en las empresas supera la promesa de eficiencia y liberación de tiempo anunciada para las tecnologías inteligentes. El estudio remarca: “Los empleados se ven saltando de una herramienta a otra”.

Esta multitarea no planificada termina por definir el día a día del trabajo junto a la IA, contraviniendo la expectativa de mayor dedicación a tareas más importantes.

Asimismo, el informe especifica que la sobrecarga informativa es uno de los principales factores, con empleados que se sienten “desbordados por la cantidad de información que hay que procesar en el trabajo” cuando supervisan varias herramientas simultáneamente.

Otro dato clave es que el análisis detectó un umbral crítico en el número de soluciones de IA utilizadas de forma simultánea. La productividad comenzó a reducirse en los empleados que operaron con más de tres herramientas diferentes al mismo tiempo, porque aumenta el control requerido y la carga mental asociada.

Cómo afecta el colapso mental por IA a los trabajadores

Entre quienes reconocieron colapso mental por IA, la encuesta detectó un 39% más de errores graves frente a sus colegas libres de este malestar cognitivo. Las áreas laborales donde este impacto fue más notorio incluyen marketing, operaciones, ingeniería, finanzas y tecnologías de la información (TI).

En términos cuantitativos, los trabajadores sujetos a este tipo de fatiga no solo cometían más fallos sino que además, reportaban una mayor intención de abandonar sus puestos.

Este hecho añade un desafío para las organizaciones que buscan integrar la IA en sus procesos internos sin perjudicar el bienestar de su personal.

En qué se diferencia el impacto de la IA según la tarea a realizar

La investigación puntualiza que hay diferencias sustanciales según el tipo de labor realizada con inteligencia artificial. En especial, la supervisión constante de los resultados que arrojan los sistemas genera una mayor sobrecarga de información y aumenta el desgaste mental.

Quienes solo utilizan IA para tareas automáticas o repetitivas, donde la supervisión es mínima, no manifestaron los mismos índices de fatiga. Asimismo, el informe subraya que la IA “puede utilizarse para reducir el agotamiento cuando sustituye tareas rutinarias o repetitivas”.

Esto implica que la tecnología puede aliviar ciertas fuentes de estrés laboral si su implementación se limita a labores predecibles, mientras que el efecto es inverso cuando multiplica el control y la fragmentación informativa.

En el marco del Día del Pago Igualitario, la politóloga Piera Fernández explicó en Infobae a la Tarde que, en Argentina, las mujeres deben trabajar 98 días más al año para igualar el salario de un varón, según datos recientes del mercado laboral.

En Infobae en vivo, Fernández detalló: “El 9 de abril quiere decir que pasaron 98 días desde que empezó el año. ¿Qué significan esos 98 días? Es exactamente la cantidad de tiempo más por año que tenemos que sumar las mujeres en el mercado laboral para equiparar el salario de un hombre”.

La especialista remarcó que “lo mismo que gana un varón en 12 meses, una mujer necesita casi 15, 12 meses y 98 días para equiparar ese mismo salario”. Este desfase, según la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, se traduce en una brecha salarial que oscila entre el 25 y el 30 %, con picos que se agravan en contextos de crisis económica. Fernández subrayó: “Está comprobado que hay mayor nivel de informalidad en las mujeres. Muchas veces hay una feminización importante de algunas tareas que son más cuestionadas socialmente, y las tareas masculinizadas están más valoradas y mejor remuneradas”.

El impacto de la desigualdad en los puestos jerárquicos

En el intercambio con el staff de Infobae a la Tarde, la politóloga puntualizó que “en un mismo trabajo, con las mismas funciones, un hombre cobra mucho más que una mujer”. A nivel latinoamericano, esto implica una diferencia promedio de USD 297 mensuales a favor de los varones. Fernández advirtió que la desigualdad se acentúa en los cargos más altos: “A medida que mayor jerarquía tiene la mujer en el puesto laboral, más profunda es esa brecha salarial. En los cargos más altos, más se nota la diferencia entre lo que percibís si sos hombre o si sos mujer”.

Consultada sobre la disparidad en la representación de género en los espacios de decisión, detalló: “En el caso de las mujeres, el 57% tienen jefas mujeres. En el caso de los hombres, solamente aproximadamente el 12 % tenían jefas mujeres. A mayor nivel de jerarquía, más jefes hombres tenés”. Esta dinámica refuerza la vigencia del “techo de cristal” y evidencia la masculinización de los puestos de liderazgo.

El estancamiento de la brecha y el desafío de las políticas públicas

A lo largo del programa, Fernández enfatizó que la reducción de la brecha salarial permanece estancada desde hace décadas: “Estamos bastante estancados en las últimas décadas en este porcentaje que oscila entre el 25 y el 30%. Se profundiza en los momentos de crisis, cuando los salarios bajan aún más y crece el nivel de informalidad”. Según datos internacionales, “al ritmo actual al que vamos, para que alguna vez logremos efectivamente la igualdad en materia salarial, hacen falta 135 años”.

El panel abordó también la ausencia de políticas públicas que garanticen equidad real. Fernández señaló que “una cosa muy mínima que es inexplicable no tener es mayor nivel de paridad entre la licencia por paternidad y la licencia por maternidad”. Según la politóloga, el acceso a la justicia, a políticas públicas y hasta a métodos anticonceptivos evidencia retrocesos que afectan especialmente a los sectores más vulnerables.

Tareas de cuidado, trayectorias laborales y el rol de la tecnología

La discusión incluyó el análisis sobre las tareas de cuidado, históricamente relegadas a la informalidad y con baja remuneración. Fernández recalcó: “La mujer trabaja y sigue sosteniendo las tareas de cuidado. Si no hay otra mujer que se ocupa de ella para esas tareas, no hay muchos niñeros”. Más del 50% de quienes se dedican al cuidado trabajan en la informalidad. Además, advirtió que “hay muchos estudios que hablan sobre cómo, a partir de la reconversión de los trabajos producto de la inteligencia artificial, cada vez van a empezar a ser más valoradas las tareas de cuidado”.

Por último, Fernández resaltó la necesidad de anticiparse a los cambios laborales: “Sería muy interesante también que la política pudiese pensar en cómo se anticipa a los cambios que está viviendo el mundo y no como todo el tiempo los corre desde atrás en una profesión que ojalá empecemos a valorar mucho más, porque con esa valoración social también cambian los salarios, cambia la posición, cambian los cuidados”.

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La irrupción de la inteligencia artificial (IA) en el mercado laboral genera no solo el riesgo inmediato de pérdida de empleo, sino, según un informe reciente, una huella persistente que afecta durante años la vida de los trabajadores desplazados.

Un análisis de Goldman Sachs advierte que las consecuencias incluyen menores ingresos reales, mayores dificultades para acceder a una casa y una menor probabilidad de formar pareja, con un impacto negativo amplificado durante períodos de recesión económica.

Esto tiene un grado de importancia alto porque, de acuerdo con la misma firma, trabajos previos habían estimado que entre el 6% y el 7% de los trabajadores de Estados Unidos, es decir, aproximadamente 11 millones de personas, podrían ver desplazados sus puestos por la inteligencia artificial.

Cómo se realizó la investigación sobre el impacto de la IA en los trabajadores

La investigación profundizó en las consecuencias a largo plazo del desplazamiento laboral relacionado con avances tecnológicos, como la IA, tomando como base los cambios sucedidos desde 1980.

Para ello, los economistas Pierfrancesco Mei y Jessica Rindels analizaron datos de las Encuestas Longitudinales Nacionales, un programa federal que monitorea la evolución profesional y personal a lo largo de la vida de los individuos.

Este enfoque permitió identificar patrones comparativos entre quienes perdieron el trabajo por disrupciones tecnológicas y aquellos que no enfrentaron esa situación.

Cuáles efectos se mantienen en los empleados que son reemplazados por IA

Una de las conclusiones centrales del informe es que los trabajadores desplazados por nuevas tecnologías tardan en promedio un mes más en reincorporarse al empleo, mientras sus ingresos, ajustados por inflación, llegan a caer más del 3% frente a quienes mantienen sus puestos.

Esta desigualdad económica inmediata se agrava con el tiempo: diez años después, los afectados seguían percibiendo ingresos 10 puntos porcentuales inferiores respecto a sus pares no desplazados. Además, experimentaron una acumulación patrimonial más lenta, retrasos en la compra de vivienda y en la formación de un hogar propio.

En este sentido, no se trata únicamente de un periodo breve de desocupación, sino de una contracción de oportunidades sustancial que persiste una década más tarde y condiciona variables clave como el poder adquisitivo, el acceso a la vivienda y las perspectivas familiares.

Quienes padecen más y quienes logran adaptarse al desplazamiento laboral

Las consecuencias no son uniformes. El informe detalla que las pérdidas de ingresos asociadas a la automatización son menores para quienes son más jóvenes, poseen educación universitaria o residen en áreas urbanas.

Asimismo, los trabajadores con menor antigüedad en sus empresas y quienes participaron en programas de recapacitación presentaron mejores resultados.

En relación con el efecto de los ciclos económicos, Goldman Sachs resalta que el impacto de perder el trabajo por innovación tecnológica es más grave si coincide con una recesión. En este contexto, el período de desempleo se extiende en promedio tres semanas adicionales y aumenta en 5 puntos porcentuales la probabilidad de atravesar nuevos episodios de desocupación en el futuro.

Según citó CNN, quienes están detrás del informe señalan: “En términos generales, estos patrones sugieren que el desplazamiento impulsado por la IA podría imponer costos duraderos a los trabajadores afectados, con efectos sustancialmente mayores cuando la pérdida de empleos coincide con una recesión”.

Las experiencias previas muestran que los trabajadores jóvenes que logran cambiar de empleo o actualizar sus habilidades, tienden a obtener mejores resultados que los que permanecen sin reconversión, según destacaron Mei y Rindels.

Cómo mitigar el impacto del desplazamiento de empleos a causa de la IA

Dentro de las posibles soluciones, el informe subraya la efectividad de los programas de recapacitación laboral para mitigar los efectos negativos del desplazamiento tecnológico.

Según el estudio, “los trabajadores recapacitados tienden a ascender en la escala ocupacional hacia roles con un mayor contenido abstracto, puestos que exigen competencias avanzadas y una mayor complementariedad con las tecnologías de la información y la comunicación, reduciendo así su exposición a la automatización futura”.

La evidencia sugiere que la integración en nuevas funciones que requieren capacidades más complejas ofrece una vía para contrarrestar las secuelas prolongadas que la inteligencia artificial puede dejar en la trayectoria laboral y vital de millones de trabajadores.

Las industrias que ofrecen las bandas salariales más competitivas para gerentes y mandos medios en el Perú este 2026 se concentran en sectores como minería, energía, hidrocarburos, servicios financieros y manufactura, según el Salary Guide 2026 de Cornerstone.

Según el reporte, el mercado premia a los líderes capaces de combinar visión estratégica, dominio técnico y entendimiento financiero, en un contexto donde el impacto directo en rentabilidad, productividad y transformación del negocio resulta clave.

El perfil gerencial más buscado: visión integral y liderazgo adaptable

Actualmente, las organizaciones no solo buscan gerentes eficientes en la gestión operativa, sino perfiles híbridos que movilicen equipos, gestionen cambio, incorporen tecnología y traduzcan su rol en beneficios tangibles para la empresa.

“Hoy un gerente bien valorado no es solo quien asegura que el área funcione. Es quien entiende cómo su rol impacta en rentabilidad, productividad, experiencia del cliente y sostenibilidad del negocio”, explica Paulo Stoll, Director Finance, Technology & Real Estate de Cornerstone.

De acuerdo con la empresa especializada en gestión estratégica del talento y soluciones de software, las industrias con los sueldos más altos para gerentes son:

• Minería: Lidera el ranking, con gerentes de unidad minera que pueden alcanzar hasta S/90.000 mensuales en empresas de mayor facturación. Otras posiciones destacadas incluyen gerencias de proyectos, operaciones, geología y planeamiento, todas con bandas salariales elevadas.
• Energía: Un gerente de operaciones puede llegar a percibir hasta S/60.000 mensuales, y cargos como gerencias comerciales, de desarrollo de negocios y relaciones comunitarias también se ubican en niveles competitivos.
• Hidrocarburos: En este sector, un gerente de operaciones puede alcanzar hasta S/60.000 mensuales, mientras que puestos en proyectos, producción o asuntos corporativos pueden llegar a S/50.000.
• Servicios financieros: Los cargos mejor remunerados, como vicepresidentes de seguros generales o de vida, alcanzan hasta S/55.000 mensuales. Gerencias de finanzas llegan a S/50.000 en algunas instituciones.
• Manufactura: Un gerente de planta u operaciones puede percibir hasta S/50.000 mensuales. Otras posiciones relevantes están ligadas a la cadena de suministro, mejora continua y gestión industrial.

Para tomar una referencia, el sueldo actual del presidente del Banco Central del Perú (BCR), Julio Velarde, se ubica en los S/41.600.

¿Qué buscan hoy las empresas en los mandos medios?

El salario fijo es solo una parte del atractivo. El estudio destaca que las compañías priorizan actualmente gerentes con visión de negocio, liderazgo cercano, adaptabilidad y capacidad para movilizar equipos.

De acuerdo con Stoll, hoy se valora más la habilidad para influir, leer el contexto y liderar la cultura organizacional.

“Antes, muchas gerencias medias eran evaluadas por su capacidad de ejecución. Hoy se espera mucho más: criterio, influencia, lectura del negocio y liderazgo cultural. Esa es la combinación que hoy explica las mejores bandas salariales”, dijo.

La tendencia indica que la brecha salarial se mantendrá o incluso crecerá en los sectores donde la transformación digital, la eficiencia operativa y la innovación tecnológica sean prioridad.

El nuevo mapa salarial confirma que las mejores remuneraciones están en industrias donde el liderazgo gerencial tiene un impacto directo sobre el crecimiento, la transformación y la experiencia del cliente.

Bill Gates reveló cuáles son las claves para responder a una preguntas trampas más difíciles de contestar en entrevistas de trabajo, que debe combinar la experiencia concreta, alinearse con la misión de la empresa y saber transformar debilidades en fortalezas.

Su visión, expresada en una entrevista simulada junto al deportista Stephen Curry, aborda de manera detallada qué buscan los reclutadores y cómo los candidatos pueden destacar en este momento decisivo.

Cómo responder ante una de las preguntas más difíciles al buscar empleo

Durante su intervención, Gates enfatizó que, frente a la pregunta “¿Por qué deberíamos contratarte?”, la mejor estrategia es fundamentar la respuesta en evidencias verificables de experiencia.

El cofundador de Microsoft puntualizó: “Mira el código que escribí. He completado programas mucho más allá de los cursos en los que he participado. Creo que he mejorado con el tiempo”. Gates subrayó que no es suficiente con declarar conocimientos o aptitudes; es indispensable respaldarlos con hechos verificables y logros concretos.

A su juicio, este enfoque permite que los empleadores evalúen el progreso y la adaptación del aspirante ante nuevas responsabilidades, distinguiendo el crecimiento efectivo en el aprendizaje y la resolución de desafíos.

Qué otras habilidades son claves para destacar en una entrevista de trabajo

Para el empresario, la capacidad de integración en espacios colaborativos se ha asentado como una de las aptitudes más valoradas por el ámbito empresarial actual.

En su conversación, el empresario enfatizó que “el éxito profesional rara vez se alcanza de forma individual”. Las empresas buscan individuos que evidencien flexibilidad, destreza en la comunicación y una actitud positiva hacia el trabajo en grupo.

Además, el filántropo insistió en que la crítica constructiva, cuando es bien canalizada, puede optimizar los resultados grupales. Compartir casos de cómo se ha contribuido al fortalecimiento de grupos de trabajo proyecta madurez, empatía y adaptabilidad, atributos esenciales para los procesos de selección.

Gates detalló que un candidato capaz de manejar diferencias de criterio y convertirlas en motores de mejora demuestra madurez profesional, una cualidad diferenciadora ante los reclutadores.

Por qué es clave la investigación de la empresa antes de tener la entrevista

Sumado a los logros técnicos y de integración, Gates considera crucial que el entrevistado exprese una afinidad genuina con la misión de la compañía. El propio empresario se sinceró: “Me gustan las metas ambiciosas. Me gusta pensar en cómo podemos anticipar el futuro. El software es genial y quiero participar en ello”.

Esta declaración, más allá de ser una simple frase, ilustra el valor de demostrar entusiasmo y proactividad hacia el proyecto común.

El conocimiento previo de la empresa y el sector permiten articular respuestas alineadas con la visión corporativa, lo que aumenta las probabilidades de sobresalir frente a otros postulantes.

Cómo convertir las debilidades en señales de autocrítica y superación

Reconocer debilidades sin temor y enmarcarlas como oportunidades de aprendizaje fue otro de los consejos que compartió el empresario en la simulación laboral.

Asimismo, el filántropo reconoció que puede ser “crítico con el trabajo de los demás”, pero en sus palabras, esa postura cobra sentido en la medida en la que se utiliza para enriquecer el proceso colectivo y fomentar la mejora continua.

Mostrar transparencia en cuanto a las áreas de mejora y describir experiencias personales en las que una aparente debilidad fue superada, ayuda a los entrevistadores a identificar capacidad de resiliencia y apertura a la autocrítica.

Gates remarcó que estos atributos inspiran confianza en el proceso de selección y proyectan potencial de desarrollo profesional a largo plazo.

En este sentido, la postura de Bill Gates subraya que sobresalir en una entrevista de trabajo requiere demostrar experiencia comprobable, capacidad de trabajar en grupo, alineamiento estratégico con la organización y honestidad al abordar las propias limitaciones.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) confirmó la realización de una nueva edición de la Maratón del Empleo, donde se ofrecerán 500 vacantes para profesionales técnicos y universitarios, tanto con experiencia como sin ella.

El evento tendrá lugar este viernes 10 de abril, desde las 9:00 a. m. hasta la 1:00 p. m. en el Centro de Empleo, ubicado en la avenida Salaverry 655, en Jesús María. Más de 30 empresas participarán en la búsqueda de perfiles variados: contadores, administradores, técnicos en farmacia, técnicos en mecánica, ingenieros civiles, electricistas y expertos en sistemas.

La convocatoria contempla vacantes inclusivas para personas con discapacidad y oportunidades en empresas reconocidas, ampliando las posibilidades de inserción laboral para distintos sectores de la población. Además, el MTPE busca promover el acceso a empleo formal y el contacto directo entre empleadores y ciudadanos.

Servicios gratuitos y orientación para postulantes

Durante la jornada, los asistentes podrán acceder a servicios gratuitos como la elaboración e impresión del Certificado Único Laboral (CUL), asesoría para mejorar el currículum vitae, toma de fotografía profesional y orientación en el uso de plataformas digitales como LinkedIn.

También habrá espacios de asesoría sobre prácticas preprofesionales y orientación para postular a ofertas en el sector público y privado.

La Maratón del Empleo se presenta como una plataforma clave para quienes buscan insertarse o reinsertarse en el mercado laboral formal, reuniendo en un solo espacio opciones de trabajo y servicios de empleabilidad para todos los perfiles.

Asesoría para encontrar empleo

Hace unas semanas, el Ministerio de Trabajo puso en marcha el Servicio de Asesoría para la Búsqueda de Empleo, una iniciativa gratuita orientada a quienes buscan insertarse o reinsertarse en el mercado laboral peruano.

El programa ofrece orientación especializada para enfrentar entrevistas, mejorar el currículum vitae y potenciar habilidades de comunicación, aumentando así las posibilidades de éxito en procesos de selección.

Los usuarios reciben atención personalizada de especialistas que conocen las tendencias del mercado, quienes dan recomendaciones sobre cómo presentar la experiencia profesional y responder preguntas frecuentes en entrevistas.

El servicio enfatiza la importancia de la preparación previa, sugiriendo repasar la trayectoria laboral y los motivos de cambio de trabajo, además de investigar sobre la empresa y la vacante antes de postular.

El servicio está disponible de lunes a viernes, de 7 a. m. a 5 p. m., de forma presencial y virtual, y los sábados de 9 a. m. a 1 p. m. virtualmente. Los interesados pueden registrarse a través de la web oficial del ministerio. 

Funciones del MTPE

• Promover y regular el empleo formal a nivel nacional.
• Diseñar y ejecutar políticas públicas para la generación de trabajo digno.
• Supervisar el cumplimiento de los derechos laborales y la seguridad social.
• Fomentar la capacitación y formación profesional de los trabajadores.
• Facilitar la intermediación laboral entre empresas y personas que buscan empleo.
• Vigilar la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el ámbito laboral.
• Brindar orientación y asesoramiento sobre legislación laboral.
• Implementar programas para la inserción laboral de jóvenes y grupos vulnerables.
• Fiscalizar condiciones laborales en empresas públicas y privadas.
• Impulsar la formalización del empleo y la productividad.

OpenAI, la empresa desarrolladora de ChatGPT, ha propuesto que las compañías implementen una semana laboral de cuatro días o 32 horas, sin reducir el salario y manteniendo la misma productividad y calidad en los servicios.

Esta recomendación, compartida en el documento titulado “Política industrial para la era de la inteligencia: ideas para poner a las personas en el centro”, surge a partir de la integración de herramientas de IA, que permiten optimizar el trabajo y reducir la carga de tareas rutinarias.

La compañía liderada por Sam Altman sugiere que las horas liberadas gracias a este modelo podrían transformarse, de manera permanente, en una jornada laboral más corta, en tiempo libre remunerado acumulable, o combinar ambas opciones, beneficiando así a los empleados.

Cómo sería esta reducción de la jornada laboral, según OpenAI

Según OpenAI, la reducción de la jornada laboral podría implementarse a partir de los llamados “dividendos de eficiencia”. Esto implica transformar las mejoras en eficiencia generadas por la inteligencia artificial en beneficios duraderos para los trabajadores, especialmente cuando disminuye la carga de tareas rutinarias y se reducen los costos operativos.

Entre estos beneficios se incluye incentivar a las empresas a aumentar las contribuciones para la jubilación, asumir una mayor proporción de los gastos de salud y subsidiar el cuidado infantil y de personas mayores.

Además, se recomienda que empleadores y sindicatos realicen pruebas piloto de semanas laborales de 32 horas o cuatro días, sin reducción salarial y manteniendo la misma producción y calidad en los servicios.

Las horas liberadas podrían convertirse en una reducción permanente de la jornada, en tiempo libre remunerado acumulable o en ambas alternativas.

También se sugiere que las empresas ofrezcan “bonos de beneficios” vinculados a mejoras comprobadas en la productividad, de modo que estos dividendos de eficiencia se traduzcan en mayor seguridad financiera a largo plazo y más tiempo libre para los empleados.

La reducción de la semana laboral impulsada por la inteligencia artificial es un tema que ya ha sido abordado por referentes del sector tecnológico. Bill Gates, cofundador de Microsoft, planteó públicamente la posibilidad de que, en el futuro, las personas trabajen solo dos o tres días a la semana.

En una entrevista en The Tonight Show con Jimmy Fallon, Gates afirmó que, gracias a los avances de la inteligencia artificial, en aproximadamente diez años podría ser posible que los humanos trabajen únicamente dos días a la semana.

Qué otras pautas propone OpenAI para la implementación de la IA en el trabajo

Entre las propuestas de OpenAI para integrar la inteligencia artificial en el ámbito laboral y priorizar a los empleados se destaca la necesidad de modernizar la base fiscal.

La empresa liderada por Altman explica que a medida que la IA transforma el trabajo y la producción, la estructura de la economía puede cambiar: las ganancias corporativas y de capital tienden a crecer, mientras que la recaudación basada en salarios y aportes sobre la nómina podría disminuir.

En el caso de Estados Unidos, esta transición pone en riesgo la sostenibilidad de programas fundamentales como la Seguridad Social, Medicaid, SNAP y la asistencia para la vivienda, según la compañía detrás de ChatGPT.

Por ello, OpenAI indica que la política fiscal debe adaptarse para asegurar su continuidad.

Los legisladores podrían aumentar la recaudación proveniente de ingresos de capital, como mayores impuestos a las ganancias de capital para los patrimonios más altos, gravámenes sobre la renta corporativa o impuestos específicos sobre beneficios sostenidos por IA, y explorar nuevas alternativas como tributos relacionados con el trabajo automatizado.

Estas reformas deberían combinarse con incentivos ligados a los salarios que fomenten la retención, capacitación e inversión en los trabajadores, similar a los créditos fiscales para investigación y desarrollo. Así, se contribuiría a estabilizar la financiación de programas esenciales y facilitar la transición laboral en una economía impulsada por la IA.

Otra medida clave es la creación de un Fondo de Riqueza Pública que otorgue a cada ciudadano —incluso a quienes no participan en los mercados financieros— una participación directa en el crecimiento económico derivado de la inteligencia artificial.

Mientras que las reformas fiscales aseguran el financiamiento estatal de programas esenciales, el fondo permitiría a las personas beneficiarse directamente de ese crecimiento.

Para su implementación, responsables políticos y empresas de IA deberían colaborar en el diseño del fondo, que invertiría en activos diversificados a largo plazo para capturar el desarrollo tanto de compañías de IA como de otras empresas que adopten esta tecnología.

La Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema anuló el Decreto Supremo N° 001-2022-TR, que restringía la tercerización laboral en las actividades principales de las empresas.

La decisión, que pone fin a un debate jurídico de más de cuatro años, tiene efectos generales y permite que todas las empresas del país continúen utilizando la tercerización conforme a las reglas originales, sin contingencias legales.

Así lo destacó Luis Vinatea, socio de Vinatea & Toyama, quien sostuvo que el fallo restablece el marco legal previo e impide restricciones que, según el experto, transgredían la Ley 29245 de Tercerización Laboral.

La Corte Suprema anula el concepto de “núcleo del negocio”

Según Luis Vinatea, la sentencia declaró fundada una acción popular contra el decreto supremo y deja sin efecto la prohibición de tercerizar actividades consideradas como el “núcleo del negocio”.

El especialista explicó que el Gobierno, con el decreto anulado, había introducido restricciones que no estaban contempladas en la ley original y que excedían el mandato legal.

El concepto de “núcleo del negocio”, introducido por el decreto, fue considerado por la Corte Suprema como vago e impreciso, ya que no ofrecía criterios claros para que las empresas supieran con certeza qué actividades podían tercerizar.

De acuerdo con el análisis compartido por Vinatea & Toyama, esta falta de definición “vulneraba los principios de seguridad jurídica y tipicidad” en el mercado laboral peruano.

Las empresas pueden continuar tercerizando conforme a la ley original

Con la anulación de la norma, la prohibición de tercerizar actividades centrales de una empresa deja de estar vigente y el sector empresarial puede recurrir nuevamente a la tercerización, conforme a lo establecido en la Ley 29245 y su reglamento.

Vinatea resaltó que la Corte Suprema ha tomado la decisión correcta al restablecer la legalidad y la constitucionalidad del marco regulatorio. La sentencia aclara que las empresas pueden utilizar la tercerización sin temor a contingencias legales generales, siempre que se respeten las reglas originales.

La Corte Suprema dejó en claro que, si bien se elimina la prohibición general, los casos de tercerización fraudulenta o abusiva seguirán siendo sancionados conforme a la legislación vigente.

La protección de los derechos laborales frente a prácticas irregulares no se ve afectada y los mecanismos de control continúan vigentes. Vinatea enfatizó que lo que se anula es la restricción general e imprecisa, pero la supervisión y sanción de conductas irregulares permanece inalterable.

¿Qué es la tercerización laboral?

La tercerización laboral, también conocida como outsourcing, es una práctica en la que una empresa contrata a otra para que realice actividades o servicios específicos. Aquí es donde entran las denominadas services.

Esta modalidad está regulada en el Perú por la Ley N° 29245. El decreto ahora anulado había intentado limitar la tercerización de las actividades centrales de las empresas, creando el concepto de “núcleo del negocio” y prohibiendo su tercerización.

Con la sentencia de la Corte Suprema, destaca Luis Vinatea, se restablecen las reglas previas y se elimina la restricción general, permitiendo que las empresas continúen utilizando la tercerización dentro del marco legal original.

No siempre resulta fácil identificar a una persona con un coeficiente intelectual elevado en el trabajo. No obstante, ciertas conductas y formas de abordar los retos diarios pueden ofrecer pistas sobre quién posee esta característica.

Algunas actitudes, respuestas y estilos de comunicación permiten reconocer a quienes demuestran un nivel de inteligencia superior, según coinciden sistemas de inteligencia artificial como Gemini y ChatGPT.

Cómo abordan los problemas laborales quienes tienen un alto coeficiente intelectual

Según Gemini, quienes cuentan con un coeficiente intelectual elevado, suelen mostrar una habilidad destacada para resolver problemas complejos de forma veloz y efectiva.

Estas personas pueden conectar información aparentemente inconexa, detectar la raíz de los conflictos y formular soluciones creativas antes de que el resto del grupo de trabajo termine de comprender el alcance del desafío.

ChatGPT coincide en que la capacidad de enfrentar desafíos difíciles es una constante entre quienes presentan una alta inteligencia. Estas personas disfrutan los retos y buscan alternativas fuera de lo común, lo que se traduce en soluciones originales.

Gemini destaca que esta agilidad mental suele acompañarse de una tendencia a evitar la superficialidad y buscar explicaciones profundas, lo que enriquece el análisis colectivo y favorece la innovación en equipos multidisciplinarios.

Qué papel tiene la curiosidad en el desempeño laboral

La curiosidad es otro rasgo central, según Gemini, que describe a las personas con alto coeficiente intelectual, como individuos con una inquietud constante por entender el porqué de los procesos.

Estas personas no aceptan las normas solo porque siempre se han seguido, sino que indagan en la lógica subyacente, investigan y se actualizan en áreas que muchas veces exceden sus tareas habituales.

ChatGPT añade que quienes presentan este perfil formulan preguntas profundas y buscan el sentido de las prácticas laborales. Al cuestionar tanto el “por qué” como el “para qué”, enriquecen el diálogo interno de la organización y contribuyen a una cultura de mejora permanente.

Por qué la autonomía es una habilidad clave en este tipo de trabajadores

De acuerdo con ambos sistemas de inteligencia artificial, la autonomía resulta clave para las personas con alto coeficiente intelectual. Gemini señala que estos individuos prefieren que se les asigne un objetivo claro y libertad total para alcanzarlo.

ChatGPT complementa que la necesidad de poca supervisión es una característica constante en este tipo de perfiles. Suelen trabajar con iniciativa propia, buscan información por cuenta propia cuando la necesitan y se sienten más cómodos en ambientes donde prima la confianza sobre el control estricto. Esta autonomía facilita que asuman proyectos complejos y lideren procesos de cambio cuando las circunstancias lo requieren.

De qué forma se comunican y procesan la información

La comunicación y la capacidad de síntesis son aspectos destacados en los informes de Gemini. Las personas con alto coeficiente intelectual tienden a observar y escuchar antes de opinar, lo que les permite resumir situaciones complejas con comentarios precisos y oportunos.

Esta forma de actuar puede interpretarse como reserva, pero en realidad se trata de procesamiento y análisis previo a la intervención. Asimismo, muestran habilidad para traducir conceptos técnicos en mensajes comprensibles para otros departamentos, lo que los convierte en puentes entre grupos.

Según ChatGPT, argumentan sus ideas con lógica y datos, defendiendo sus posturas mediante razonamientos sólidos. Esta manera de comunicar puede llevarlos a parecer críticos o poco flexibles si no gestionan bien su expresión, pero en la práctica contribuye a elevar el nivel del debate interno.

Cómo suelen reaccionar ante la rutina y la ambigüedad

Gemini indica que las personas con alto coeficiente intelectual suelen sentirse incómodas con tareas repetitivas o poco desafiantes. Buscan constantemente automatizar procesos o encontrar atajos inteligentes para optimizar su tiempo y dedicarlo a actividades que exijan reflexión profunda.

Por otro lado, la ambigüedad no los paraliza. De acuerdo con la inteligencia artificial, se adaptan con facilidad a contextos inciertos, ven la falta de estructura como una oportunidad y no temen crear nuevos sistemas cuando las circunstancias lo requieren.

Retomar el trabajo luego de un feriado largo puede ser más difícil de lo esperado. Muchas personas sienten cansancio, desorden en sus horarios o poca motivación en los primeros días. Según el Ministerio de Salud (Minsa), esta reacción es normal. La Lic. Cindy Gutiérrez, neuropsicóloga del Instituto Nacional de Salud del Niño (INSN) Breña, explica que se debe a los cambios en los hábitos durante el descanso

Durante el feriado, el cuerpo suele adaptarse a horarios más flexibles, especialmente en el sueño y la alimentación. Al regresar a las obligaciones, ese cambio puede generar incomodidad. Sin embargo, los especialistas señalan que se trata de una sensación temporal que puede manejarse con algunos ajustes simples.

Claves para retomar tu rutina de forma saludable

El Minsa recomienda que el retorno sea progresivo. Una de las primeras acciones es recuperar los horarios habituales de sueño, evitando cambios bruscos que afecten el descanso. También es importante mantener una alimentación ordenada y respetar los tiempos de comida.

Organizar las tareas diarias es otro paso clave. Priorizar actividades permite retomar el ritmo sin generar sobrecarga ni estrés innecesario. Asimismo, identificar qué aspectos generan mayor incomodidad —como el volumen de trabajo o el cambio de rutina— ayuda a enfrentarlos de manera más efectiva.

Escuchar al cuerpo es fundamental. Si el cansancio o la desmotivación continúan por varios días o afectan el desempeño, se recomienda buscar orientación en un establecimiento de salud. Mantener una actitud positiva también contribuye a una adaptación más rápida.

Riesgos laborales que pueden afectar tu bienestar emocional

El regreso al trabajo no solo depende de la rutina personal, sino también del entorno laboral. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) advierte que existen factores que pueden afectar la salud mental de los trabajadores, como la sobrecarga de tareas, el ritmo de trabajo, la inestabilidad laboral o los conflictos en el centro de labores.

Estos factores son conocidos como riesgos psicosociales. Incluyen reacciones emocionales, físicas y de comportamiento frente a condiciones laborales negativas. Cuando se mantienen en el tiempo, pueden derivar en problemas más serios como ansiedad, depresión o síndrome de agotamiento.

Además, un entorno laboral sin apoyo puede afectar la capacidad de las personas para desempeñarse adecuadamente. Esto no solo impacta en el bienestar individual, sino también en la productividad y en la relación con otros compañeros de trabajo.

Qué medidas ayudan a mantener un regreso saludable al trabajo

Para un retorno saludable, Sunafil señala que los empleadores deben aplicar medidas que ayuden a reducir los riesgos psicosociales. Entre ellas, realizar evaluaciones del ambiente laboral y ajustar las cargas de trabajo cuando sea necesario.

También se recomienda promover el apoyo social dentro de las organizaciones, estableciendo canales de comunicación claros y fomentando el trabajo en equipo. El equilibrio entre la vida laboral y personal es otro aspecto clave, que puede lograrse mediante opciones flexibles y respeto por los tiempos de descanso.

Un buen clima laboral tiene beneficios importantes. Mejora la productividad, fortalece el compromiso de los trabajadores y reduce el ausentismo. Cuando una persona se siente valorada y apoyada, es más probable que retome sus actividades con motivación y energía.

Cuidar la salud mental no solo es responsabilidad individual, sino también de las organizaciones. Aplicar medidas preventivas y promover el bienestar permite que el regreso al trabajo después de un feriado largo sea más llevadero y sostenible en el tiempo.

Con Sapiens: De animales a dioses, filósofo israelí Yuval Noah Harari se colocó en el centro del debate intelectual. Cuatro años después sorprendió con otro libro que tuvo el mismo alcance: Homo Deus: Breve historia del mañana es un ensayo que explora el destino de la humanidad en el siglo XXI tras haber superado, en gran medida, los desafíos históricos del hambre, las plagas y la guerra. Fue publicado por primera vez en hebreo en 2015 y traducido al inglés y al español en 2016.

En ese libro hay varias argumentaciones e ideas, pero esta frase ha dejado a muchos lectores sin palabras: “En el futuro cercano, la mayor parte de la población humana no tendrá un lugar en el mercado laboral… millones de seres humanos podrían quedar obsoletos”. Pasaron veinte años y la lo estamos viendo: muchos trabajados han recibido inyecciones notables de IA desempleando a una gran población mundial.

El libro también plantea que en la “agenda humana” estará, además de la inmortalidad y la felicidad eterna, la divinidad (homo deus): los humanos buscarán adquirir capacidades “divinas”, como la creación de vida artificial o la fusión con máquinas, pasando de la selección natural al diseño inteligente. También introduce el concepto de Dataísmo, una nueva “religión” que venera el flujo de información y los algoritmos, sugiriendo que el poder se trasladará de los individuos a la IA.

Pero en su obra no opera un pesimismo devastador. Es por eso que suele argumentar en sus libros y en las entrevistas que brinda que la capacidad humana de crear y creer en historias (como el dinero, las naciones o la religión) es lo que permitió la cooperación a gran escala y el dominio de nuestra especie. Actualmente es un orador recurrente en foros globales donde advierte sobre los riesgos de la inteligencia artificial, el hackeo de seres humanos y el surgimiento de nuevas desigualdades biológicas.

Quién es Yuval Noah Harari

Yuval Noah Harari es un influyente historiador, escritor y profesor israelí, reconocido mundialmente por sus análisis sobre la evolución humana y los desafíos tecnológicos del futuro. Se doctoró en Historia por la Universidad de Oxford y ejerce como profesor en la Universidad Hebrea de Jerusalén. Se especializa en procesos macrohistóricos y la relación entre la biología y la historia.

Sus libros han vendido más de 50 millones de copias. Entre sus grandes obras, además de Homo Deus, están Sapiens: De animales a dioses (un recorrido por la historia de la humanidad), 21 lecciones para el siglo XXI (sobre la inteligencia artificial y la desinformación), y Nexus: Una breve historia de las redes de información (historia de las redes de información y los riesgos que representan para la democracia).

La narrativa popularizada por algunas figuras de Silicon Valley sostiene que el título universitario ha dejado de ser necesario para acceder a un buen empleo. Sin embargo, los datos de organismos como Eurostat y la Encuesta de Población Activa (EPA) en España muestran otra realidad: la formación académica sigue siendo clave para mejorar la empleabilidad y reducir el riesgo de desempleo.

Aunque el mercado laboral está en permanente transformación y surgen nuevas demandas, la universidad mantiene un papel relevante, especialmente al analizar las diferencias entre quienes cuentan con estudios superiores y quienes no los tienen.

Empleabilidad universitaria y tasas de paro o desempleo en España y Europa

Las cifras oficiales contradicen la visión de que el título universitario ha perdido valor. En España, la tasa de paro entre universitarios se sitúa en el 5,7%, una proporción considerablemente menor que el 24,5% registrado entre quienes no finalizaron la educación primaria. Incluso quienes completaron la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) enfrentan un desempleo del 11,5%, lo que evidencia una brecha notable respecto a los graduados universitarios.

A escala europea, los datos de Eurostat refuerzan este contraste. Solamente el 4% de los ciudadanos con educación superior están desempleados, mientras que la proporción se incrementa drásticamente en los grupos sin formación básica.

Pese a este panorama favorable para los titulados, España destaca por presentar una de las tasas más elevadas de desempleo universitario en el continente, únicamente superada por Turquía y Grecia.

Estos datos permiten afirmar que, en el escenario laboral actual, poseer un título universitario representa una ventaja clara en el acceso al empleo y en la estabilidad profesional. La formación académica sigue funcionando como un filtro esencial para muchas oportunidades laborales, contradiciendo así las opiniones de ciertos referentes tecnológicos.

El impacto de la edad y la experiencia profesional en la inserción laboral

La ventaja estadística de los universitarios no es homogénea en todos los tramos de edad. El grupo de jóvenes entre 20 y 24 años enfrenta una tasa de paro del 16,3%, reflejando las dificultades inherentes a la transición entre los estudios y el primer empleo formal.

Esta cifra disminuye de forma significativa en los años siguientes: entre quienes tienen de 25 a 29 años, el desempleo baja al 9,1%, y en los mayores de 30 años queda por debajo del 5%.

Esta evolución sugiere que la universidad proporciona una base útil para el acceso inicial al mercado laboral, pero la experiencia profesional es el factor que consolida la empleabilidad a largo plazo. El recorrido laboral, la acumulación de competencias prácticas y la adaptación a los entornos de trabajo reales son elementos que permiten a los titulados consolidar su posición y reducir la vulnerabilidad ante el desempleo.

Formación universitaria frente al relato tecnológico

Las declaraciones de figuras como Mark Zuckerberg y otros líderes tecnológicos han influido en el imaginario colectivo, difundiendo la idea de que los títulos universitarios han perdido protagonismo en el acceso al empleo.

Sin embargo, el análisis de los datos muestra que esta visión es parcial y no corresponde con la realidad que enfrentan millones de trabajadores en Europa y España.

El relato de Silicon Valley puede tener más peso en sectores altamente innovadores o en proyectos empresariales particulares, pero en la mayoría del mercado laboral, la universidad sigue siendo un elemento diferenciador. En este sentido, la estadística ofrece una imagen matizada: si bien existen caminos alternativos al universitario, estos no constituyen la norma para la mayoría de la población activa.

Las tasas de paro más bajas entre quienes poseen formación superior demuestran que, en términos generales, el título universitario sigue siendo relevante como mecanismo de acceso y protección frente al desempleo.

Habilidades blandas y nuevas exigencias del mercado laboral

El mercado laboral actual exige competencias adicionales a la formación académica tradicional. La Guía Hays del Mercado Laboral 2025 señala que el 63% de las empresas españolas concede mayor importancia a las llamadas habilidades blandas. Entre estas destacan la adaptabilidad, el trabajo en equipo y la capacidad de comunicación efectiva.

Este cambio implica que, aunque el título universitario conserve su valor, ya no es suficiente por sí solo. Las empresas buscan profesionales que, además de conocimientos técnicos, demuestren capacidades personales que les permitan integrarse y desenvolverse eficazmente en entornos cambiantes.

Por tanto, la universidad actúa como base académica sobre la cual se deben construir otras competencias. La combinación de formación superior y habilidades blandas se ha convertido en la fórmula preferida por los empleadores para valorar a sus candidatos, un aspecto que no siempre queda reflejado en las estadísticas, pero que tiene un peso creciente en los procesos de selección.

La expansión de la inteligencia artificial (IA) ha llevado a Jensen Huang, CEO de Nvidia, a advertir que la clave para mantenerse vigente en el mercado laboral reside en adquirir competencias sólidas en esta tecnología.

Según afirmaciones hechas en una entrevista con Lex Fridman, el valor de los trabajadores se medirá, cada vez más, por su conocimiento práctico y especializado de la IA, una disciplina que, según él, nadie puede seguir ignorando si aspira a acceder o conservar un empleo cualificado.

Cuál es la clave para ser contratado por Jensen Huang, CEO de Nvidia.

La pregunta que moviliza el debate, reconoció Huang, gira alrededor del empleo y la adaptación. Al referirse a la actitud que sugiere para afrontar estos cambios, argumentó lo siguiente.

“Si hoy tuviera que contratar a un recién licenciado y tuviera que elegir entre dos, uno que no tiene ni idea de lo que es la IA y otro que es experto en su uso, contrataría al que es experto en el uso de la IA”.

Extendió este criterio a todos los sectores, al afirmar: “Si tuviera que contratar a un contable, a un especialista en marketing, a alguien experto en el uso de la IA, en la cadena de suministro, en atención al cliente, a un comercial, a un responsable de desarrollo empresarial o a un abogado, contrataría al que es experto en el uso de la IA”.

Por qué no se debe tener miedo a que la IA reemplace varios trabajos

De acuerdo con Huang, el miedo a la sustitución masiva de trabajadores por IA responde a una percepción errónea. Puntualizó que “el propósito de su trabajo y las tareas y herramientas que utilizan para desempeñarlo están relacionados, pero no son lo mismo”.

En palabras del CEO de Nvidia, la función de cargos como el radiólogo es “diagnosticar enfermedades y ayudar a los pacientes y a los médicos a diagnosticarlas”, y, con herramientas de IA, es posible “analizar las imágenes mucho más rápido”, lo que permite “diagnosticar mejor” y “atender a más gente”.

En su intervención en el podcast All-In, Huang instó a “no permitir que el catastrofismo y el extremismo influyan en la forma en la que todos entienden esta tecnología”. Advertencias exageradas, afirmó, desaniman a nuevas generaciones a elegir trayectorias que siguen siendo fundamentales para la sociedad.

El CEO de Nvidia sintetizó la consecuencia práctica de su razonamiento: “Mi consejo es que todos se conviertan en expertos en IA. Todos los estudiantes universitarios deberían graduarse siendo expertos en IA. Y todo el mundo, ya seas carpintero o electricista, debería utilizar la IA. Investiga cómo puede transformar tu trabajo actual”.

Qué casos han evidenciado que la tecnología no siempre resulta en reemplazos

Según Huang, la historia reciente justifica que la IA no es sinónimo de reemplazo en el mundo laboral. El empresario ha dicho que “el número de radiólogos ha aumentado” en la última década, a pesar de que la automatización de la interpretación de imágenes médicas se presagió, durante años, como el fin de esa actividad profesional.

Huang afirmó que existe actualmente una “escasez de radiólogos en el mundo”, y atribuyó este fenómeno a una predicción alarmista infundada en a nivel global.

En cuanto a su experiencia personal, el ejecutivo relató: “Llevo 34 años en mi puesto. Soy el director ejecutivo del sector tecnológico con más años en el cargo del mundo. Y las herramientas que he utilizado para hacer mi trabajo han cambiado continuamente en los últimos años y, a veces, de forma drástica en el transcurso de un par, dos o tres años”.

No obstante, esta evolución de la tecnología no ha representado la destrucción de su cargo, sino más bien la necesidad de aprendizaje continuo.

Los negociadores sindicales de los estudios de Hollywood y el acuerdo preliminar de cuatro años alcanzaron una resolución que podría redefinir el equilibrio laboral en la industria audiovisual de Estados Unidos.

El pacto, confirmado de manera simultánea por ambas partes, llega luego de las huelgas recientes y significa, según la Alianza de Productores de Cine y Televisión, el principal organismo que agrupa a los estudios, un compromiso con la continuidad.

El sindicato profesional Writers Guild of America West informó a Associated Press que el acuerdo cubre prioridades exigidas por los escritores, como mejores condiciones en la atención médica y mayor protección frente al uso de inteligencia artificial.

El nuevo convenio colectivo destaca por su duración de cuatro años, cuando el estándar es un compromiso de tres. Esta extensión ocurre tres años después de la huelga de guionistas de 2023, que provocó la paralización parcial del sector y derivó en mejoras en la retribución, la duración de los contratos y el control sobre el uso de tecnologías de inteligencia artificial. El contrato vigente expiraba en mayo, según Associated Press.

La propuesta, aprobada de manera unánime por el comité negociador del Writers Guild of America West, deberá ser ratificada por el consejo del gremio y la votación de sus miembros antes de entrar en vigor. El sindicato de guionistas comunicó que el acuerdo “protege el plan de salud de los escritores, se apoya sobre los logros del convenio de 2023 y ayuda a encarar el problema del trabajo no remunerado”.

De este modo, se aborda una de las quejas más persistentes de los trabajadores del sector. Aunque las condiciones precisas del acuerdo no son públicas, la ratificación necesitará el respaldo mayoritario de la membresía sindical.

Los antecedentes recientes de huelga y las negociaciones paralelas en Hollywood

En 2023, tras el conflicto laboral que llevó a una huelga de varios meses, la abrumadora mayoría de guionistas votó a favor del acuerdo que estableció nuevos estándares de compensación, mejoró la duración de los contratos y otorgó control sobre la utilización de inteligencia artificial en la elaboración de guiones, según Associated Press. Esta confrontación resultó determinante para las negociaciones actuales, que transcurrieron con menor tensión.

De manera paralela al acuerdo con los guionistas, los estudios mantienen conversaciones con las organizaciones de actores y directores, cuyos convenios laborales vencen al cierre de junio.

Sean Astin, presidente de SAG-AFTRA, el sindicato de actores y locutores de cine y televisión, indicó en febrero a Associated Press que existen señales de que los estudios buscan “volver a trabajar como socios”.

Los actores también impulsaron una huelga en 2023 con demandas similares de mejora contractual, lo que añade presión para lograr una resolución integral en los sectores clave de Hollywood.

La situación interna del sindicato de guionistas y el impacto de las movilizaciones

Mientras avanza la tramitación del acuerdo con los estudios, el propio Writers Guild of America West enfrenta un conflicto interno: más de 100 trabajadores administrativos de los departamentos legal, de eventos y de regalías mantienen un paro declarado en febrero por presuntas prácticas laborales desleales, según reportó el periódico estadounidense Los Angeles Times.

La prolongación de este conflicto obligó al sindicato a cancelar su tradicional gala anual de premiación, y persiste la incógnita sobre el efecto que esta disputa interna pueda tener en la concreción del acuerdo con los productores.

“La logística es un sector súper dinámico para vincularse con esta población joven, y muchos van a conseguir ahí su primer trabajo”. Con esa convicción, Bernardo recorre el estado del empleo juvenil en Argentina, las habilidades que demandan las empresas y por qué sectores de alta exigencia operativa como la logística pueden ser una oportunidad real para una generación que hoy encuentra más barreras que puertas abiertas.

La tasa de desempleo juvenil triplica el promedio nacional. ¿Qué está pasando con el empleo joven en Argentina?

La situación es compleja. Menos de uno de cada diez jóvenes no tiene dificultades para conseguir empleo. La tasa de desempleo juvenil triplica la tasa promedio de la sociedad, y la informalidad en ese segmento llega al 60%, el doble del promedio nacional.

Los jóvenes son hoy una población vulnerable a la hora de vincularse con el mundo laboral. Eso exige que fundaciones, empresas y gobiernos trabajemos en conjunto para brindarles mejores oportunidades de acceso y también de formación, tanto para el trabajo actual como para el que se viene.

¿Qué habilidades están pidiendo las empresas cuando buscan talento joven?

Las habilidades blandas son la segunda necesidad que tienen las empresas a la hora de salir a buscar talento joven. Buscan alguien que cumpla horarios, que trabaje en equipo, que pueda aportar ideas. Cosas que parecen sencillas pero hay que fomentarlas y trabajarlas.

Por eso lo que buscamos es que los chicos aprendan haciendo. Tenemos un programa de emprendimiento donde los jóvenes arman una empresa real dentro de la escuela: venden, buscan accionistas, salen a ferias, presentan ideas ante actores que no conocen. En ese proceso ponen a prueba la frustración, aprenden a escuchar al otro, a tomar decisiones. Eso es lo que después pide el mercado laboral.

¿Cómo ves a los jóvenes para gestionar la presión de rubros complejos como la logística?

Es un desafío real. Hoy es muy difícil proyectarse a diez años en cualquier sector. Tanto un joven como alguien más adulto va a tener momentos donde tenga que replantearse, cambiar de carrera, enfrentar situaciones nuevas.

Por eso buscamos que los chicos se pongan, a temprana edad, en experiencias prácticas donde puedan vivir ese tipo de situaciones: toma de decisiones, manejo de la frustración, adaptación. El mercado laboral les exige experiencia a los jóvenes, y los jóvenes no la tienen. La idea es generar esas experiencias antes de que lleguen al trabajo. Que cuando el error aparezca, no sea la primera vez que tienen que pararse frente a él.

¿Por qué debería una empresa de logística apostar por el talento joven?

Los jóvenes tienen una lógica de pensamiento distinta y una capacidad de aportar ideas que muchas veces las organizaciones necesitan. Gestionan mejor un mundo digital, se conectan de otra manera con entornos nuevos, y eso tiene valor concreto dentro de una cultura organizacional.

Hay que dejar de mirar a los jóvenes como “el futuro”. Son el presente y pueden aportar desde ya, en muchos frentes. A veces solo hace falta darles la oportunidad correcta para que desplieguen su potencial. El vínculo entre generaciones también suma: los jóvenes aprenden de la experiencia de los más adultos, pero los adultos también tienen mucho para aprender de ellos.

¿Ves a la logística como un sector con potencial real para absorber ese talento?

El sector de la logística es uno de los de mayor dinamismo. Vivimos en un mundo cada vez más conectado, donde van a seguir surgiendo oportunidades en sectores estratégicos, y la logística es uno de ellos.

Los jóvenes van a tener que certificarse y vincularse con ese mundo, porque va a ser un espacio que los demanda. En un contexto donde una parte importante de la juventud tiene dificultades para insertarse laboralmente, la logística puede ser uno de los sectores donde muchos consigan su primer trabajo. Y eso no es menor: es un sector que va a seguir cerciendo.

La fundación trabaja en 24 distritos del país. ¿Cómo se hace para tener impacto en territorios tan distintos?

La conectividad cambió todo. Una escuela con conectividad hace posible que un programa llegue a diez kilómetros de la frontera con Bolivia o en Tierra del Fuego de la misma manera que en Buenos Aires o Córdoba. Eso democratiza el acceso de una forma que antes era impensada.

El objetivo es llegar al 10% de los jóvenes de Argentina con programas educativos. Hoy estamos en el 3%, y el plan es sostener ese crecimiento durante los próximos 20 años. Para eso hay que adaptarse a las nuevas tecnologías y trabajar con todos los actores posibles: empresas, gobiernos, organizaciones que puedan hacer que el impacto llegue de verdad a cada territorio.

La expansión de la inteligencia artificial está transformando el mercado laboral a nivel global, pero no todos los empleos corren el mismo riesgo. Bill Gates, cofundador de Microsoft, identificó tres áreas profesionales que, al menos por ahora, seguirán siendo esenciales pese al avance de la automatización: la programación, la biología y el sector energético.

Según el empresario, la IA tendrá un impacto profundo en múltiples industrias, pero no implicará la desaparición total del trabajo humano. En su lugar, dará paso a una transformación en la que ciertas habilidades seguirán siendo clave, especialmente aquellas relacionadas con el pensamiento crítico, la creatividad y la toma de decisiones complejas.

Uno de los sectores que Gates considera más resilientes es el de los programadores. Aunque las herramientas de inteligencia artificial ya son capaces de generar código, aún presentan limitaciones importantes. La supervisión humana sigue siendo necesaria para corregir errores, interpretar contextos y garantizar que los sistemas funcionen de manera adecuada.

En este escenario, los desarrolladores no solo mantendrán su relevancia, sino que podrían asumir un rol aún más estratégico. Serán responsables de diseñar, entrenar y perfeccionar los propios sistemas de IA, lo que convierte su trabajo en un componente fundamental del ecosistema tecnológico.

El segundo campo señalado por Gates es la biología y la investigación científica. A pesar de que la inteligencia artificial puede analizar grandes volúmenes de datos y acelerar procesos, no puede reemplazar la capacidad humana para formular hipótesis, diseñar experimentos o tomar decisiones basadas en intuición y experiencia.

La investigación científica requiere creatividad y pensamiento crítico, dos habilidades que continúan siendo difíciles de replicar por sistemas automatizados. Por ello, los profesionales de esta área seguirán desempeñando un papel clave en el desarrollo de avances médicos, tecnológicos y científicos.

El tercer sector que el empresario destaca es el energético, que incluye tanto fuentes tradicionales como renovables. Se trata de un ámbito altamente complejo, donde intervienen factores técnicos, económicos y estratégicos. La gestión de estos sistemas requiere experiencia, criterio y capacidad de respuesta ante situaciones imprevistas.

Si bien la inteligencia artificial puede contribuir a optimizar procesos y analizar datos en este sector, las decisiones críticas seguirán dependiendo de especialistas humanos. Esto refuerza la idea de que la automatización tiene límites en entornos donde la complejidad y el riesgo son elevados.

Más allá de identificar estos sectores, Gates subraya que el avance de la IA no debe interpretarse únicamente como una amenaza. Al igual que otras revoluciones tecnológicas, su desarrollo también generará nuevas oportunidades laborales y transformará los roles existentes.

En lugar de eliminar empleos de forma masiva, la tendencia apunta a una reconfiguración del mercado laboral. Muchas tareas serán automatizadas, pero surgirán nuevas funciones que requerirán habilidades adaptadas a este entorno tecnológico.

Este proceso ya se está reflejando en distintos sectores, donde la inteligencia artificial actúa como una herramienta complementaria que potencia la productividad, en lugar de reemplazar completamente al trabajador.

El mensaje central de Gates es que el valor del factor humano seguirá siendo determinante. Las profesiones que combinan conocimientos técnicos con habilidades analíticas, creatividad y capacidad de decisión tienen más probabilidades de mantenerse vigentes en el tiempo.

En ese sentido, la adaptación se convierte en un elemento clave. La formación continua, el desarrollo de nuevas competencias y la comprensión del funcionamiento de la IA serán fundamentales para enfrentar los cambios que se avecinan.

Así, mientras la inteligencia artificial redefine las reglas del mercado laboral, el futuro del trabajo parece orientarse hacia una colaboración entre humanos y máquinas. Lejos de desaparecer, el talento humano seguirá siendo un componente esencial en un entorno cada vez más automatizado.

En México, las variaciones en el salario mínimo tienen un impacto medible en la integración de las mujeres al mercado laboral, de acuerdo con el informe mensual de la Dirección Técnica de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami).

El aumento del salario mínimo favorece la incorporación laboral femenina en el grupo de edad de 25 a 54 años, un fenómeno cuantificado mediante el uso del Índice de Kaitz, de acuerdo con proyecciones de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)..

Este dato es relevante porque cada incremento en el Índice de Kaitz está asociado a un aumento de 0.2 puntos porcentuales en la probabilidad de que una mujer en ese rango de edad se incorpore a la fuerza laboral.

El mismo modelo determinó que, para los hombres, el efecto es inverso: la participación disminuye en 0.5 puntos porcentuales. La investigación analiza un periodo de diez años, desde el primer trimestre de 2015 hasta el cierre de 2025, lo que aporta un marco temporal sólido para el análisis comparativo.

La relación observada entre incremento del salario mínimo y mayor participación laboral femenina apunta hacia la posibilidad de que políticas públicas específicas, como el aumento progresivo de salarios y la creación de condiciones para reducir la sobrecarga de cuidados, contribuyan a cerrar las brechas laborales de género. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social subraya en su comunicado la necesidad de orientar recursos y esfuerzos hacia la mejora de la calidad del empleo, la promoción de políticas para reducir el tiempo de cuidado destinado por las mujeres y el fomento de oportunidades de ascenso y desarrollo profesional dentro del mercado formal.

El saldo de estos resultados plantea un reto para el diseño de estrategias a futuro: avanzar en la implementación de políticas integrales que faciliten la incorporación y permanencia digna de las mujeres en el mundo del trabajo a través de una mejor remuneración, acceso universal a empleos formales de calidad y la remoción de obstáculos asociados al trabajo de cuidados.

La educación superior amplía el acceso de las mujeres al empleo formal

La educación surge como un factor clave en la decisión de participar en el mercado de trabajo. Los datos de la Conasami muestran que una mujer con estudios universitarios tiene 28.6 puntos porcentuales más de probabilidad de incorporarse al mercado laboral respecto a quienes no alcanzan ese nivel, mientras que la brecha en los hombres es de apenas 5.8 puntos porcentuales.

En relación a lo anterior, la escolaridad resulta un elemento diferenciador especialmente relevante para el acceso y permanencia de las mujeres en el empleo formal.

Entorno afecta directamente a mujeres trabajadoras

Otro elemento central es la presencia de infancias menores de cinco años en el hogar. Según el análisis presentado por la Dirección Técnica de Conasami, la existencia de niñas y niños pequeños disminuye en 7.5 puntos porcentuales la asistencia de las mujeres al mercado laboral, mientras que en el caso de los hombres, la probabilidad aumenta en 0.5 puntos porcentuales.

Esta asimetría refuerza la evidencia recogida previamente por los estudios de la propia Conasami y por literatura internacional especializada, que identifica la carga de cuidados como una de las principales barreras para la igualdad de género en el acceso al empleo.

Arenillas, una pequeña localidad situada en la provincia de Soria, impulsa un plan para revertir la despoblación que afecta a diversas zonas rurales de España. Con solo 40 personas censadas, esta comunidad lanzó una propuesta que combina una vivienda gratuita y un puesto de trabajo asegurado, destinada principalmente a familias con hijos en edad escolar. La iniciativa surgió como respuesta a la disminución constante de residentes en el pueblo, que forma parte de la conocida “España vaciada”.

Las autoridades locales y la Asociación Cultural de Arenillas coordinaron la rehabilitación de siete viviendas, con el objetivo de alojar a nuevos habitantes dispuestos a instalarse de forma permanente. El programa no se limita a ofrecer un techo sin costo de alquiler, sino que incluye un empleo estable como albañil, vinculado al mantenimiento y la rehabilitación de los edificios municipales. Además, quien decida mudarse podrá acceder a la gestión del bar social, un espacio fundamental para la vida cotidiana del pueblo.

El ayuntamiento concentró sus esfuerzos en atraer familias con niños, facilitando así la integración y continuidad de la comunidad. El plan contempla la disponibilidad de transporte escolar gratuito hasta el colegio comarcal de Berlanga de Duero, ubicado a 20 kilómetros del municipio, servicio que gestiona la Junta de Castilla y León. Esta condición elimina las dificultades de traslado diario para los menores y garantiza su acceso a la educación.

Perfil de los postulantes

La convocatoria provocó una respuesta inmediata. En menos de una semana, Rodrigo Gismera, presidente de la Asociación Cultural de Arenillas, informó que recibieron 116 solicitudes de interesados en empezar de nuevo en la localidad. Más de cien familias de distintos puntos del país mostraron interés en la propuesta, lo que evidenció la demanda de alternativas rurales frente a la vida en ciudades.

La iniciativa apunta a revitalizar la actividad social y económica, y a garantizar la presencia de población durante todo el año. El objetivo del municipio consiste en facilitar el arraigo de los nuevos vecinos y asegurar el funcionamiento de los servicios básicos.

“Arenillas es comunidad, unión vecinal y un destino perfecto para empezar una vida tranquila”, expresó Rodrigo Gismera al describir el espíritu de la propuesta. El perfil de los solicitantes incluye tanto personas cansadas del ritmo urbano como quienes ven en la mudanza una oportunidad para mejorar su calidad de vida. Otros buscan estar más cerca de su empleo o emprender un nuevo proyecto en un entorno rural.

Condiciones para acceder a la vivienda y el empleo

La propuesta se dirige principalmente a familias con hijos. El municipio ofrece una vivienda rehabilitada, sin costo de alquiler, y un puesto de trabajo como albañil, encargado del mantenimiento y la rehabilitación de los inmuebles municipales. El programa incluye la gestión del bar social, aunque no es obligatorio hacerse cargo de este espacio para acceder a la vivienda. La familia seleccionada podrá decidir si desea administrarlo, lo que representa una oportunidad para integrarse rápidamente y participar en la vida social del pueblo.

El bar social cumple un rol esencial como punto de encuentro para los vecinos y como motor de la actividad diaria. En municipios pequeños, el bar funciona como sede para celebraciones, reuniones y actividades culturales, y su funcionamiento es clave para evitar el aislamiento y fortalecer la cohesión entre los residentes. En Arenillas, este espacio también contribuyó a consolidar la población estable y atraer visitantes durante el verano.

Impacto en la vida cotidiana y el tejido social

A pesar de su reducido tamaño, Arenillas logró mantener su población estable durante las últimas cuatro décadas. En los meses de verano, el número de habitantes se incrementa de manera significativa, llegando a unas 300 personas, principalmente por el regreso de antiguos vecinos y la celebración de fiestas populares en agosto. Esta dinámica estacional permite que el pueblo conserve una vida social activa y continúe organizando eventos como el Boina Fest, que reúne a residentes y visitantes.

El plan de repoblación busca asegurar esa continuidad a lo largo del año, ofreciendo condiciones atractivas para quienes desean estabilidad, una vivienda digna y posibilidades reales de integrarse en una comunidad pequeña. La rehabilitación de viviendas y la oferta laboral se presentan como incentivos para fijar residencia en el pueblo y contribuir al sostenimiento del entorno rural.

Aspectos prácticos de la mudanza y adaptación

Las familias interesadas encuentran en Arenillas una solución habitacional sin coste de alquiler, lo que supone un ahorro considerable en comparación con otras opciones de vivienda. El puesto de albañil proporciona ingresos estables, requisito fundamental para establecerse en la zona. La integración se facilita a través de la participación en la gestión del bar social, espacio donde los nuevos residentes pueden conocer a sus vecinos y familiarizarse con las actividades locales.

La oferta de transporte escolar gratuito para los menores representa otra ventaja para las familias con hijos. El colegio comarcal de Berlanga de Duero cubre la educación de los niños y el servicio de traslado elimina complicaciones logísticas para los padres. Este factor resulta decisivo para quienes priorizan la conciliación familiar y el acceso a servicios educativos en el entorno rural.

Rehabilitación y conservación del patrimonio

El empleo que ofrece Arenillas está vinculado directamente a la conservación y el mantenimiento de los edificios municipales. Esta tarea resulta esencial en el contexto rural, donde la preservación del patrimonio arquitectónico y la infraestructura local constituyen un elemento básico para la calidad de vida. La oferta de trabajo responde tanto a una necesidad estructural como a la voluntad de garantizar la sostenibilidad del pueblo a largo plazo.

El programa de repoblación pone en valor los recursos disponibles y la capacidad de adaptación de las pequeñas comunidades. Arenillas se presenta como un ejemplo de cómo los municipios pueden reinventarse y ofrecer alternativas a quienes buscan una vida diferente, lejos del bullicio y las limitaciones de las grandes ciudades.

El proceso de selección de la familia que se instalará en Arenillas involucra a las autoridades locales y a la Asociación Cultural, que colaboran para garantizar que los nuevos residentes se adapten al ritmo de vida y la cultura del pueblo. La propuesta de gestionar el bar social como punto de encuentro representa una oportunidad para que los recién llegados participen en la organización de actividades y contribuyan al fortalecimiento de la cohesión vecinal.

La experiencia acumulada durante años permitió a Arenillas conservar su identidad y mantener un ambiente de comunidad activa. La oferta actual busca prolongar esa tradición, integrando a nuevos vecinos que aporten energía y recursos para el desarrollo sostenible de la localidad.

El estrés laboral crónico genera una serie de daños físicos y mentales que pueden evitarse con períodos de descanso prolongados, de acuerdo con Gabriel Gutiérrez Ospina, investigador del Departamento de Biología Celular y Fisiología del Instituto de Investigaciones Biomédicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Por ello, el especialista recomienda que por cada mes de trabajo intenso debería haber otro mes de vacaciones, al afirmar que esto ofrece beneficios comprobados, desde un mejor funcionamiento cerebral hasta la reducción del estrés acumulado.

Según declaraciones de Gutiérrez Ospina recogidas por UNAM Global, el trabajo representa una fuente de placer para algunos, aunque en la mayoría de los casos las exigencias laborales —como fechas de entrega, documentación y responsabilidades— generan factores de estrés que alteran el organismo y lo mantienen en un estado de alerta constante.

Si el estrés se acumula sin posibilidad de descanso, puede volverse crónico y derivar en agotamiento, ansiedad, fatiga y trastornos del sueño. El investigador explica que este ciclo puede llevar a conductas compulsivas, como comer en exceso o reducir drásticamente la ingesta de alimentos.

El impacto del estrés crónico, según UNAM Global, afecta no solo el estado de ánimo y las relaciones personales, sino que produce alteraciones fisiológicas.

El exceso de grasa corporal derivado de un aumento de peso descontrolado, junto con el estrés psicogénico, interfiere en el metabolismo y puede desencadenar enfermedades que van desde infecciones respiratorias y gastrointestinales hasta cáncer.

Además, el estado de ánimo de las personas se ve afectado, volviéndolas más irritables y alterando su entorno laboral y personal.

El especialista de la UNAM señala que la rutina y la mecanización del trabajo empobrecen la función cognitiva.

“Llega el momento en que se trabaja de manera automatizada, casi como un robot”, dijo Gutiérrez Ospina.

Este fenómeno, indica, deteriora las relaciones laborales y reduce el interés y la capacidad de atención, extendiendo las jornadas por la falta de motivación y la repetición de tareas.

UNAM Global detalla que tomar descansos cortos durante la jornada puede ayudar a romper el ciclo de estrés. Por cada hora de trabajo, se recomienda un descanso de 10 minutos para caminar o realizar alguna actividad física ligera.

Para el investigador, las vacaciones cumplen una función esencial al permitir que el sistema se “desature” y se recupere de las exigencias laborales.

El aspecto inmunológico también se ve comprometido ante el exceso de trabajo. El académico advierte que la sobrecarga laboral incrementa la frecuencia de enfermedades.

Tras una jornada intensa, lo ideal sería disponer de uno o dos días completos para la recuperación. Si la persona trabaja jornadas de hasta 15 horas diarias, la proporción de descanso debería ajustarse, sugiriendo incluso un mes de descanso por cada mes de actividad laboral intensa.

Finalmente, Gutiérrez Ospina plantea la necesidad de establecer una normatividad que garantice que, durante las vacaciones, no haya ningún tipo de contacto laboral para asegurar un verdadero descanso.

“En algunas empresas, cuando los empleados están de vacaciones, se les exige mantener el celular encendido para atender cualquier eventualidad. Esta práctica impide que el descanso sea efectivo”, concluye el investigador en la entrevista concedida a UNAM Global.

El cofundador de Twitter, Jack Dorsey, afirmó que la inteligencia artificial está en condiciones de eliminar los puestos de mandos intermedios en las empresas. La advertencia surge en un contexto de transformación acelerada en los modelos organizacionales, donde la automatización ya no se limita a tareas repetitivas, sino que alcanza funciones de supervisión y coordinación que tradicionalmente recaían en los gerentes.

En una publicación en el blog de Sequoia Capital, Dorsey explicó que la velocidad con la que la inteligencia artificial se integra en los procesos empresariales supera las expectativas iniciales de los analistas y de los propios ejecutivos. El empresario sostuvo que, a diferencia de olas previas de automatización, “la IA ya puede realizar gran parte del trabajo que actualmente hacen los mandos medios”.

Esta afirmación se refleja en los cambios recientes implementados en Block, la compañía de tecnología financiera dirigida por Dorsey, que en febrero anunció el despido del 40% de su plantilla, más de 4.000 empleados. La decisión fue celebrada por los inversores y provocó un alza de hasta el 24% en las acciones.

La adopción de inteligencia artificial como estrategia para agilizar operaciones permitió a Block proyectar ingresos estimados en 24.000 millones de dólares para 2025. En colaboración con Roelof Botha, ex socio gerente de Sequoia, Dorsey publicó un análisis sobre el futuro de los equipos empresariales, donde argumenta que la IA puede asumir las tareas de gestión intermedia en estructuras tradicionales.

Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, unos 21 millones de estadounidenses ocupan cargos directivos, lo que representa cerca del 12% de la fuerza laboral. El documento conjunto de Dorsey y Botha sostiene que la mayoría de las empresas operan bajo una lógica piramidal, donde la información sube de empleados a gerentes y baja de ejecutivos a empleados.

“Los gerentes recopilan actualizaciones, transmiten instrucciones, coordinan proyectos y mantienen a los equipos alineados. La IA ya puede realizar gran parte de ese trabajo”, afirma el texto.

Cómo la IA modifica la gestión y la estructura empresarial

Ambos comparan las empresas modernas con el ejército romano, en el que la jerarquía servía para ordenar y supervisar grandes volúmenes de personal disperso. La diferencia, según Dorsey y Botha, es que el software ahora es capaz de rastrear proyectos, detectar problemas, distribuir tareas y compartir información de manera más rápida y precisa que los humanos.

En empresas que priorizan el trabajo remoto y la digitalización de los procesos, como Block, la IA puede construir un “modelo global” de la organización, es decir, mantener un mapa actualizado de todo lo que sucede internamente.

Esta lógica también se traslada al cliente. Block procesa millones de pagos cada día a través de Square y Cash App, lo que le otorga una visión en tiempo real de las necesidades de sus usuarios. La automatización permite tomar decisiones antes de que los gerentes recopilen informes o intervengan en la toma de decisiones, lo que incrementa la agilidad de la empresa.

La reacción del mercado a estos anuncios ha sido positiva. Las acciones de Block subieron cerca de un 3% tras la publicación del análisis de Dorsey y Botha. Los inversores suelen premiar las iniciativas que prometen reducir costes y agilizar operaciones, ya que esto suele mejorar la rentabilidad.

El futuro de los mandos intermedios

Aunque la visión de Dorsey genera consenso entre algunos referentes de la industria tecnológica, existen motivos para el escepticismo. El desempeño bursátil de Block muestra que la compañía no opera desde una posición de fortaleza, y las empresas bajo presión suelen estar más dispuestas a experimentar con cambios radicales para subsistir.

Sin embargo, la participación de Botha, quien respaldó el crecimiento de empresas como Google, Apple, Nvidia y Airbnb, añade peso a la hipótesis de que la IA puede transformar los modelos organizativos.

Dorsey remarcó que la eliminación de los mandos intermedios podría traducirse en organizaciones más planas y ágiles, al tiempo que advirtió sobre los desafíos sociales y económicos de ese cambio. “La planificación y la capacitación serán fundamentales para mitigar los efectos negativos sobre el empleo”, señaló el empresario. Además, sugirió que el debate sobre el rol de la inteligencia artificial en el trabajo debe orientarse hacia la redistribución de responsabilidades y la creación de nuevas oportunidades para los empleados.

Si la estrategia de Block resulta exitosa, otras empresas del sector tecnológico probablemente seguirán el mismo camino, afectando a millones de profesionales en puestos de gestión. La transición hacia empresas más horizontales, impulsadas por la automatización y la IA, podría redefinir el papel de los mandos medios y abrir un nuevo ciclo en la organización del trabajo.

La capital texana se ha consolidado como un referente nacional en el impulso al emprendimiento femenino. Austin, Texas, ha sido reconocida como la ciudad número uno de Estados Unidos para mujeres emprendedoras, según un estudio reciente de CoworkingCafe que analizó más de 200 áreas metropolitanas del país. Este resultado coloca a Austin en la cima de una tendencia creciente en la que las ciudades del sur de Estados Unidos destacan por su dinamismo económico y su capacidad para ofrecer oportunidades igualitarias a las mujeres que buscan iniciar y hacer crecer sus propios negocios.

La publicación del informe coincide con el cierre del Mes de la Historia de la Mujer, lo que refuerza la visibilidad de los avances obtenidos en materia de igualdad de género en el ámbito empresarial. El reconocimiento de Austin no solo responde a un momento coyuntural, sino que refleja un proceso sostenido de desarrollo económico y social que ha transformado el ecosistema emprendedor local. El liderazgo de la ciudad en este ámbito se debe a una combinación de factores que la distinguen de otras grandes urbes estadounidenses, tanto por su entorno favorable al emprendimiento como por sus políticas de inclusión y apoyo a nuevas iniciativas empresariales lideradas por mujeres.

Uno de los elementos clave que explican el posicionamiento de Austin en el primer puesto es la fuerte presencia de empresas propiedad de mujeres en su ecosistema. El estudio destaca que el 25,6% de todos los negocios en la ciudad pertenecen a mujeres, una cifra que supera holgadamente el promedio nacional y evidencia la diversidad y dinamismo del tejido empresarial local. Este porcentaje no solo refleja una mayor participación femenina en la creación de empresas, sino también una tendencia consolidada hacia el liderazgo y la autonomía económica de las mujeres en Austin.

El contexto económico de la ciudad es otro de los pilares fundamentales que ha permitido este avance. Austin se encuentra en pleno auge, impulsada por sectores como la tecnología, la innovación y la industria creativa, que han generado un entorno propicio para la apertura de nuevos negocios. La urbe, conocida como la capital mundial de la música en vivo, ha sabido diversificar su economía y atraer talento calificado, lo que se traduce en una mayor oferta laboral y mejores condiciones para el desarrollo profesional de las mujeres.

La disponibilidad de mano de obra altamente cualificada es también un factor determinante en el éxito de Austin como centro de emprendimiento femenino. El informe subraya que el 48% de las mujeres en la ciudad cuenta con una licenciatura o estudios superiores, lo que contribuye a elevar la competitividad y la capacidad de innovación de los negocios dirigidos por mujeres. Esta característica distingue a Austin de otras áreas metropolitanas del país y refuerza su atractivo para quienes buscan iniciar un proyecto propio en un entorno de alta formación y colaboración profesional.

El estudio de CoworkingCafe otorga a Austin una puntuación de 69,8 sobre 100, consolidándola en la cima del ranking nacional. Además del porcentaje de empresas propiedad de mujeres, el informe señala que la ciudad ofrece un ingreso medio de casi 51.000 dólares para este segmento de la población, así como una proporción salarial entre mujeres y hombres del 75,7%. La relación de precios regionales, con un índice de paridad de 98,1, indica que Austin es una ciudad asequible en comparación con otras urbes de tamaño similar, lo que facilita la inversión y el crecimiento de nuevos emprendimientos.

A pesar del liderazgo de Austin, otras ciudades estadounidenses también han sido reconocidas por su impulso al emprendimiento femenino. Denver, Colorado, ocupa el segundo lugar en el ranking, seguida por Raleigh, Carolina del Norte, y Washington D.C., que se sitúan en los puestos tres y cuatro, respectivamente. La lista de las diez primeras posiciones la completan Atlanta (Georgia), Miami (Florida), Jacksonville (Florida), Orlando (Florida), Tampa (Florida) y Charlotte (Carolina del Norte). Estas ciudades comparten características como una economía dinámica, una población diversa y una creciente participación de las mujeres en el ámbito empresarial.

En Texas, Austin es la única área metropolitana que logró entrar en el top 10 nacional, mientras que Dallas quedó en el puesto 11. Este desempeño refuerza la posición de la capital texana como líder indiscutible en la promoción de oportunidades para las mujeres emprendedoras dentro del estado.

El compromiso de Austin con el emprendimiento femenino no se limita al contexto económico o educativo; se refleja también en iniciativas concretas de apoyo institucional. La ciudad ha creado el Consejo de Mujeres Emprendedoras dentro de la Cámara de Comercio de Austin, un organismo destinado a asesorar, conectar y potenciar a las empresarias locales. Además, se están elaborando recomendaciones para la creación de un Centro de Negocios para Mujeres en la capital texana, que tendrá como objetivo brindar recursos, capacitación y acompañamiento a quienes buscan iniciar o consolidar su propia empresa.

Estas acciones institucionales complementan el entorno favorable que ha permitido a Austin posicionarse como la mejor ciudad de Estados Unidos para mujeres emprendedoras. Con una economía en expansión, una fuerza laboral altamente calificada y políticas orientadas a la inclusión, la urbe texana marca el rumbo del emprendimiento femenino a nivel nacional.

La inteligencia artificial llegó para transformar la productividad empresarial, prometiendo jornadas más eficientes y menos estrés para los trabajadores.

Sin embargo, la realidad que dibujan los datos contradice parte de esa promesa: el crecimiento del uso de IA en el entorno laboral ha provocado un aumento de la carga de trabajo durante los fines de semana y una reducción de los períodos de descanso, según revela el informe “State of the Workplace 2026” elaborado por Productivity Lab (ActivTrak).

Este fenómeno importa porque cuestiona la narrativa de la IA como aliada incondicional del bienestar laboral. En lugar de liberar tiempo a los trabajadores, la automatización y los asistentes virtuales están desdibujando los límites entre el tiempo personal y el profesional, forzando a muchos empleados a extender sus tareas más allá de los horarios convencionales.

Por qué la IA está aumentando la carga laboral

El estudio de Productivity Lab advierte que, aunque la IA permite completar tareas con mayor rapidez, también incrementa la intensidad y el volumen de trabajo. La productividad digital ahora exige revisar y supervisar automatizaciones, replantear flujos de trabajo y responder a la demanda de resultados inmediatos generados por sistemas inteligentes.

En cifras, los empleados dedican un 46% más de tiempo productivo los sábados que hace tres años, pasando de 3 horas y 10 minutos a 4 horas y 37 minutos. Los domingos la tendencia es aún más marcada, con un incremento del 58% en el tiempo laboral, que sube de 2 horas y 30 minutos a casi 4 horas.

El fenómeno no es consecuencia de una cultura de adicción al trabajo, sino de una transformación estructural: la industria espera que los empleados estén disponibles fuera del horario tradicional para revisar procesos, supervisar automatizaciones o responder ante incidencias que surgen en tiempo real.

¿Está transformando la IA el horario de trabajo?

Aunque la IA reduce el tiempo necesario para completar ciertas tareas, también genera nuevas necesidades de vigilancia y control. Los trabajadores no solo usan herramientas como ChatGPT, Copilot o Gemini para acelerar procesos: también deben analizar, corregir y validar los resultados de la inteligencia artificial.

Así, la jornada laboral no se alarga en horas formales, pero se fragmenta y se expande a momentos que antes eran reservados para el descanso o la vida personal.

La consecuencia es una erosión del tiempo libre, con menos pausas y una mayor presión para mantenerse “siempre conectados”. El informe señala que los horarios de trabajo en fin de semana empiezan cada vez más temprano, con el inicio de la jornada adelantándose de 8:35 am a 7:11 am los sábados.

Cuál es el futuro de los trabajadores

La evidencia recogida por Anthropic, desarrolladora de IA y creadora del modelo Claude AI, refuerza este diagnóstico. Según su informe, cerca del 90% del código generado por la empresa ya es producto de la automatización, y la IA afecta ya a la mitad de los empleos de oficina.

La automatización avanza, pero en lugar de eliminar puestos de trabajo de forma masiva, ralentiza la creación de nuevos empleos y restringe oportunidades de entrada para jóvenes y profesionales de nivel inicial.

Además, los perfiles más expuestos a la automatización suelen ser aquellos con mayor formación y salarios más altos, como programadores, abogados y analistas financieros. En contraste, los trabajos manuales, desde plomeros y electricistas hasta cocineros y transportistas, muestran una exposición mucho menor.

La disrupción de la IA en el empleo es un proceso en marcha. Si bien no se observa un desplazamiento masivo de trabajadores, sí se detecta una “puerta que se cierra en silencio” para quienes buscan incorporarse al mercado laboral. El uso real de la IA en tareas administrativas y computacionales aún es menor que su potencial teórico, pero la brecha se acorta año tras año.

La automatización basada en IA ofrece ventajas innegables en términos de eficiencia, pero también plantea desafíos inéditos para la gestión del tiempo y el bienestar laboral. El reto para empresas y trabajadores será encontrar un equilibrio, estableciendo límites claros que permitan aprovechar la tecnología sin sacrificar la calidad de vida y el derecho al descanso.

El Ministerio Público del Perú vuelve a posicionarse como una de las entidades públicas con mayor oferta laboral en el país al lanzar una convocatoria con 99 vacantes en Lima, dirigida a perfiles que van desde egresados de secundaria hasta profesionales titulados. Con sueldos que alcanzan los S/ 8.864, esta oferta se convierte en una de las más atractivas de abril de 2026 dentro del Estado.

La convocatoria, bajo modalidad CAS, no solo destaca por la cantidad de plazas, sino también por la diversidad de especialidades requeridas. Derecho lidera la lista, pero también hay oportunidades para carreras como Ingeniería, Economía, Contabilidad, Psicología, entre otras. Además, el proceso ya está en marcha y tiene como fecha límite el 13 de abril de 2026, por lo que miles de postulantes ya se preparan para competir por un puesto en el sistema de justicia peruano.

¿Qué vacantes ofrece el Ministerio Público? Puestos y sueldos por nivel educativo

Uno de los puntos más llamativos de esta convocatoria del Ministerio Público es la amplitud de cargos disponibles, lo que permite que personas con distintos niveles académicos puedan acceder a una plaza en el sector público.

🔹 Secundaria completa

• Asistente administrativo (Notificador)
• • Vacantes: 2
  • Sueldo: S/ 2.364

🔹 Estudiantes universitarios

• Asistentes administrativos (Derecho)
• • Más de 30 vacantes distribuidas en distintas dependencias
  • Sueldo: entre S/ 3.164 y S/ 4.100
• Operadores administrativos
• • Vacantes: 2
  • Sueldo: entre S/ 2.564 y S/ 2.964

🔹 Bachilleres universitarios

• Asistente en función fiscal (Derecho)
• • Más de 40 vacantes, siendo uno de los puestos más demandados
  • Sueldo: entre S/ 3.564 y S/ 4.871
• Especialista administrativo
• • Sueldo desde S/ 3.564

🔹 Titulados universitarios

• Abogados (con colegiatura y habilitación)
• • Sueldos que van desde S/ 4.364 hasta S/ 6.250
• Analistas (diversas especialidades)
• • Sueldo: hasta S/ 8.364
• Coordinador I
• • Sueldo: S/ 6.364
• Especialistas administrativos
• • Sueldo: hasta S/ 5.864
• Ingeniero civil especialista en estructuras
• • Sueldo: S/ 8.864, el más alto de la convocatoria
• Peritos (Contabilidad e Ingeniería Civil)
• • Sueldo: hasta S/ 8.250
• Psicólogos y trabajador social
• • Sueldos entre S/ 3.864 y S/ 4.950

Además, se requieren profesionales de áreas como Ciencia de datos, Estadística, Sistemas, Arquitectura e Ingeniería en diversas ramas, lo que amplía significativamente el abanico de postulantes potenciales.

¿Cómo postular al Ministerio Público? Paso a paso y recomendaciones clave

Si estás interesado en formar parte del Ministerio Público, es fundamental seguir correctamente cada etapa del proceso de postulación, ya que cualquier error puede dejarte fuera automáticamente.

📌 Paso a paso para postular

1. Revisa las bases oficiales de cada puestoCada vacante tiene requisitos específicos, por lo que es indispensable leer detenidamente las condiciones antes de postular.
2. Verifica que cumples con el perfil solicitadoNivel de estudios, experiencia laboral y requisitos adicionales como colegiatura o habilitación profesional son obligatorios en varios cargos.
3. Prepara tu CV documentadoDebes adjuntar certificados, constancias, títulos, anexos y declaraciones juradas. Todo debe estar completo y actualizado.
4. Realiza tu inscripción dentro del plazoLa convocatoria está vigente hasta el 13 de abril de 2026. No habrá ampliaciones, por lo que se recomienda no dejar el proceso para el último día.
5. Sigue las etapas del proceso de selecciónEstas pueden incluir evaluación curricular, entrevistas personales y otros filtros según el puesto al que postules.

⚠️ Recomendaciones importantes

• Postula únicamente a puestos donde cumplas el 100% de requisitos.
• Verifica que toda tu documentación esté firmada y correctamente escaneada.
• Mantente atento a los comunicados oficiales para conocer resultados y cronogramas.

La convocatoria del Ministerio Público del Perú no solo representa una oportunidad para acceder a un empleo bien remunerado, sino también para integrarse a una institución clave en la administración de justicia. Con casi un centenar de plazas disponibles, el proceso será altamente competitivo, pero también abre la puerta a quienes buscan estabilidad laboral y crecimiento profesional dentro del Estado.

Una nueva convocatoria de 2.000 vacantes laborales busca atraer a técnicos y profesionales peruanos para puestos en sectores como construcción, salud, transporte e industria en España, Italia y Alemania.

La oferta responde a la creciente presión sobre el mercado laboral europeo y promete sueldos de hasta 20.000 soles mensuales, en un escenario donde la búsqueda de empleo formal y bien remunerado en el extranjero es cada vez más relevante para los peruanos.

El envejecimiento de Europa y la necesidad de talento extranjero

El contexto demográfico europeo es clave para entender la magnitud de la demanda laboral. El envejecimiento de la población y la baja tasa de natalidad han generado una escasez progresiva de mano de obra, en especial en sectores como salud, construcción, industria y transporte.

Países como España, Italia y Alemania enfrentan dificultades crecientes para cubrir puestos esenciales, lo que ha motivado una apertura sostenida a la contratación de migrantes calificados.

“Europa necesita talento joven y experimentado. El envejecimiento de la población hace que la demanda de trabajadores extranjeros sea estructural, no coyuntural”, explica Diego Carbajosa, CEO de Talento Grupo Internacional.

Oferta de empleo y requisitos para postular

Las vacantes disponibles incluyen una amplia gama de perfiles: encofradores, albañiles, soldadores, electricistas, mecánicos industriales, conductores de bus y camión, enfermeros y médicos, entre otros.

Para acceder, los postulantes deben acreditar al menos cinco años de experiencia en su especialidad y no registrar antecedentes judiciales. Todas las contrataciones se realizan bajo la normativa europea, lo que garantiza transparencia y derechos laborales.

• Contar con al menos cinco años de experiencia comprobada en el puesto u oficio al que se postula.
• No registrar antecedentes judiciales ni penales en Perú.
• Cumplir con los perfiles técnicos y profesionales solicitados para cada vacante (por ejemplo, encofrador, electricista, conductor, enfermero, etc.).
• Presentar documentación que acredite la experiencia y la idoneidad para el puesto.
• Superar el proceso de selección y validación según los estándares de las empresas europeas y la normativa migratoria vigente.

Sueldos de hasta 20.000 soles mensuales

Uno de los principales atractivos de la convocatoria es el nivel salarial. Los puestos ofrecen ingresos que van desde 3.000 hasta 5.000 euros mensuales. Al tipo de cambio actual, donde un euro equivale a 4 soles, esto representa entre 12.000 y 20.000 soles mensuales.

“El salario depende del puesto y la experiencia, pero siempre se firma bajo un contrato formal y con beneficios de ley en el país de destino”, detalla Carbajosa. Estos montos permiten a los trabajadores cubrir el costo de vida en Europa y enviar remesas de manera regular a sus familias en Perú.

Proceso formal y migración segura

A diferencia de las agencias informales, Talento Grupo Internacional opera mediante acuerdos directos con empleadores europeos y procesos validados por autoridades migratorias. La asesoría es integral, desde la postulación hasta la integración en el país de destino, incluyendo apoyo legal y orientación en trámites y adaptación cultural.

Los interesados pueden postular a través de la web oficial, WhatsApp, correo electrónico o redes sociales. Casos como el de Yuliana, enfermera en Madrid, y Luis, mecánico en Alemania, reflejan el impacto de una migración ordenada y segura. “Migrar no debe ser un acto de desesperación, sino una decisión estratégica”, concluye Carbajosa.

El dato

• Europa tiene la población más envejecida del mundo, con una edad media de 44,5 años y más del 20% mayor de 65 años. El envejecimiento se debe a la baja natalidad, la mayor esperanza de vida y el descenso de la mortalidad.
• Italia y Alemania son los países más afectados, con edades medias superiores a los 46 años.
• Para 2050, casi un tercio de la población europea tendrá más de 65 años, lo que aumenta la presión sobre los sistemas de pensiones y salud.
• El desempleo en Perú cerró 2025 en 4,9%, afectando a unas 902.100 personas, con una ligera mejora respecto a 2024.
• La calidad del empleo en Perú sigue rezagada respecto a los niveles prepandemia, con alta informalidad y mayor afectación en mujeres (5,7%) que en hombres (4,2%).

El sistema de gestión energética de Walker S2 supervisa en tiempo real el estado de la batería y permite la reposición inteligente de energía. Gracias a su diseño de doble batería, el robot puede alternar entre el funcionamiento con una o dos baterías.

Al integrarse con estaciones de intercambio, Walker S2 selecciona de manera autónoma entre intercambiar o recargar la batería según las prioridades de la tarea en tres minutos, optimizando así su gestión energética.

En su página web, la compañía no especifica la capacidad de la batería de este robot humanoide.

Qué otras características tiene este robot humanoide

El robot humanoide Walker S2, desarrollado por UBTECH Robotics, destaca por su tamaño real: mide 176 cm de alto, pesa 70 kg y cuenta con una marcha humanoide capaz de desplazarse a 2 m/s.

Incorpora una cintura flexible con un ángulo de inclinación de +90° a -35° y rotación de ±162°, lo que le proporciona una movilidad avanzada.

En términos de percepción, Walker S2 integra visión estereoscópica binocular RGB, con algoritmos de aprendizaje profundo para estimación de profundidad en tiempo real, logrando capacidades de percepción similares al ojo humano.

Para la interacción, dispone de una pantalla facial circular de 4 pulgadas, cuatro micrófonos en array y dos altavoces, además de soporte para interacción por voz basada en modelos de lenguaje.

Sus manos industriales de cuarta generación ofrecen 11 grados de libertad, seis sensores táctiles por mano y una capacidad de agarre de hasta 7,5 kg con una mano y 1 kg por dedo, lo que permite manipulación precisa de objetos.

A nivel estructural, utiliza materiales innovadores como aleación de aluminio de calidad aeroespacial, un armazón primario impreso en 3D y fibras elásticas de alta resistencia tejidas en 3D.

Además, Walker S2 está equipado con algoritmos de balance dinámico que le permiten realizar sentadillas profundas y levantar cargas de hasta 15 kg en un rango de trabajo de hasta 1,8 metros, ampliando así sus aplicaciones industriales y logísticas.

Para qué puede ser útil este robot humanoide

El robot humanoide Walker S2 puede ser útil en entornos industriales y logísticos, especialmente en líneas de producción donde la repetición y la precisión son esenciales. Gracias a su movilidad humanoide, manos industriales con sensores táctiles y capacidad para levantar hasta 15 kg, puede encargarse de tareas como el ensamblaje, manipulación y transporte de materiales.

Su percepción estereoscópica y algoritmos de balance avanzado le permiten adaptarse a espacios dinámicos y entornos complejos.

Cuáles pueden ser las desventajas de este robot

Entre las posibles desventajas del robot humanoide Walker S2 se encuentran su alto costo de desarrollo, adquisición y mantenimiento, lo que limita su acceso a empresas pequeñas o medianas. Por ejemplo, un modelo de 1X NEO ronda los 20.000 USD.

Asimismo, la complejidad de su tecnología puede requerir personal especializado para su operación y reparación.

Además, su integración en entornos laborales podría desplazar empleos tradicionales y generar resistencia por parte de los trabajadores.

En ciertas tareas delicadas o que impliquen interacción directa con personas, la precisión y la seguridad aún pueden representar desafíos. Finalmente, la dependencia de componentes electrónicos avanzados lo hace vulnerable a fallos técnicos o ciberataques.

Qué otros robots similares existen

Existen varios robots humanoides avanzados desarrollados por empresas líderes en robótica. Entre los más destacados se encuentran Atlas de Boston Dynamics, conocido por su agilidad y capacidad para realizar tareas complejas como saltos, carreras y manipulación de objetos en entornos industriales.

Otro competidor relevante es Optimus de Tesla, diseñado para automatizar tareas peligrosas, repetitivas o monótonas en fábricas y entornos domésticos.

Un reciente estudio global realizado por Anthropic, basado en las respuestas de más de 80.000 usuarios de su inteligencia artificial Claude, revela que aunque la mayoría ve la IA como una herramienta positiva, persisten importantes preocupaciones sobre su fiabilidad, el impacto en el empleo y la autonomía personal.

La investigación, que abarca participantes de 159 países y en 70 idiomas, se presenta como el mayor estudio cualitativo y multilingüe sobre expectativas y temores relacionados con la inteligencia artificial.

Productividad, calidad de vida y riesgos de la IA

El informe de Anthropic destaca que los usuarios esperan que la IA mejore su productividad y calidad de vida, facilitando tareas rutinarias y permitiendo dedicar más tiempo a actividades personales.

Un 81% de los encuestados afirmó estar satisfecho con los beneficios obtenidos gracias a la IA, especialmente en áreas como productividad (32%), aprendizaje (9,9%) y apoyo emocional (6,1%). Muchos ven en la automatización de tareas como los correos electrónicos una oportunidad para pasar más tiempo con la familia o enfocarse en proyectos personales.

Sin embargo, las principales inquietudes giran en torno a la fiabilidad de la tecnología (26,7%), el posible impacto negativo en el empleo y la economía (22,3%) y la pérdida de autonomía y capacidad de decisión humanas (21,9%).

Un 11% de los participantes considera la IA una herramienta neutral, similar a la electricidad o internet, pero la mayoría percibe una tensión entre los beneficios y los riesgos de depender de sistemas inteligentes.

Diferencias regionales en la percepción de la inteligencia artificial

El estudio revela diferencias significativas según la región. Mientras que el 67% de los participantes a nivel global expresó una opinión positiva sobre la IA, el optimismo es mayor en Sudamérica, África y gran parte de Asia, donde las nuevas tecnologías se perciben como oportunidades de progreso.

Por el contrario, en Europa y Estados Unidos predomina una visión más cauta, y las preocupaciones se centran en la vigilancia, la privacidad y la gobernanza de la IA.

En América del Norte y Oceanía, la falta de un marco regulatorio robusto es el principal motivo de inquietud. En Europa Occidental, la privacidad y el control sobre los datos capturan la atención, mientras que en Asia Oriental la preocupación se enfoca en las repercusiones personales del uso de IA. En regiones como África, el sur y sureste de Asia y América Latina, la fiabilidad y el empleo destacan como los temas más sensibles.

Anthropic concluye que las esperanzas y temores respecto a la inteligencia artificial están intrínsecamente ligados. “Existe una tensión entre usar la IA para aprender y volverse tan dependiente de ella que se deje de pensar por uno mismo”, advierte la compañía.

Estas percepciones ayudarán a orientar el desarrollo de Claude y a definir estrategias que respondan tanto a las aspiraciones como a las inquietudes de los usuarios en un contexto global de rápida adopción tecnológica.

Cómo utilizar la IA de forma responsable en el trabajo de oficina

Usar la inteligencia artificial de manera responsable en el trabajo de oficina implica comprender sus límites y supervisar siempre sus resultados. Es fundamental emplear la IA como una herramienta de apoyo para tareas repetitivas, la organización de datos o la redacción de documentos, pero sin delegar por completo el control ni las decisiones importantes.

Antes de utilizar la información generada por la IA, conviene revisarla, verificar su exactitud y asegurarse de que cumple con las políticas y estándares de la empresa.

Además, es recomendable proteger la privacidad y los datos sensibles al interactuar con sistemas de IA. Evita ingresar información confidencial o personal en plataformas no seguras y respeta siempre la normativa de protección de datos vigente en tu organización.

La IA debe potenciar la productividad y la calidad del trabajo, no reemplazar el criterio profesional ni poner en riesgo la seguridad de la información. Un uso responsable garantiza que la tecnología sea una aliada y no una fuente de problemas.

El mercado laboral peruano muestra señales de dinamismo de cara al segundo trimestre de 2026. Según un estudio de la empresa Talana, las expectativas de contratación alcanzan el 37%, mientras que el 48% de las empresas prevé incrementar su plantilla, reflejando un escenario de mayor optimismo empresarial y planes de expansión.

No obstante, este crecimiento viene acompañado de una brecha estructural en la gestión del talento. De acuerdo con el informe “People Analytics en RR. HH. en Perú”, solo el 50% de los profesionales del área considera que sus organizaciones están moderadamente preparadas para implementar herramientas avanzadas de análisis de datos en la toma de decisiones.

Crecimiento sin capacidades consolidadas

El estudio advierte una desconexión entre el ritmo de crecimiento del empleo y la madurez de las capacidades internas de las empresas. En la práctica, esto implica que muchas organizaciones están ampliando sus equipos sin contar con sistemas robustos que les permitan gestionar estratégicamente a su personal.

Al respecto, la directora de Recursos Humanos de Talana, Bárbara Kübler, señaló que “lo que estamos viendo es una desconexión entre el ritmo de crecimiento del empleo y la madurez en la gestión del talento”. Añadió que cuando las decisiones no se basan en evidencia, los efectos pueden ser acumulativos, como la rotación innecesaria, la baja productividad y equipos que no logran desplegar su potencial.

Avance de la inteligencia artificial en el trabajo

En paralelo, el uso de tecnología en recursos humanos continúa en expansión. El 68% de los trabajadores peruanos afirma haber percibido la aplicación de herramientas basadas en inteligencia artificial, principalmente en procesos de selección, como el filtrado inicial de currículums.

Sin embargo, este avance aún es limitado. Kübler explicó que la adopción tecnológica se da de manera fragmentada y que “sin una integración real de datos en todo el ciclo del colaborador, desde la atracción hasta el desarrollo, el impacto de estas herramientas se diluye”, lo que reduce su efectividad en la mejora de decisiones.

Confianza y retos en la gestión del talento

El informe también revela que, si bien el 73,6% de los trabajadores se muestra cómodo con la idea de ser evaluado mediante herramientas de análisis de datos, solo el 60,8% expresa una confianza moderada en que estas decisiones sean más justas que aquellas basadas únicamente en criterio humano.

En ese sentido, Kübler destacó que la confianza será un factor determinante en la adopción de estas herramientas. “Las organizaciones que logren explicar, transparentar y hacer trazables sus decisiones van a tener una ventaja clara”, afirmó.

Desafío de convertir datos en decisiones

Más allá del crecimiento del empleo, el principal reto para las empresas será transformar los datos en decisiones consistentes y sostenibles en el tiempo. Esto implica no solo invertir en tecnología, sino también desarrollar capacidades internas que permitan aprovecharla de manera efectiva.

En un contexto donde el talento adquiere un rol cada vez más estratégico, las organizaciones no solo deberán enfocarse en contratar más personal, sino en gestionar mejor sus equipos, basándose en información, criterios claros y generación de confianza dentro del entorno laboral.

Este avance permite que el dispositivo funcione de manera ininterrumpida tanto en fábricas como en hogares y espacios públicos, lo que supone un salto cualitativo hacia la independencia operativa de los sistemas robóticos.

Cómo se diferencia este modelo de otros robots humanoides

La respuesta a la pregunta sobre qué hace al Walker S2 diferente de los actuales robots radica en su capacidad para autogestionar su fuente de energía y permanecer operativo sin límites temporales.

Esta condición elimina una de las principales barreras para la robótica aplicada a la industria, el comercio y el ambiente doméstico: el robot es capaz de mantenerse activo de forma continua y decidir sus procesos energéticos sin requerir la intervención de un técnico o usuario.

Frente a modelos anteriores y otros robots del mercado, el Walker S2 destaca por su autonomía energética. Mientras la mayoría de los robots con baterías intercambiables necesita asistencia técnica o mecanismos externos complejos para el recambio, el Walker S2 ejecuta todo el proceso de forma automática.

Cuando detecta una batería baja, se dirige por sí mismo a una estación de carga, retira el módulo agotado y coloca uno nuevo utilizando sus propios brazos robóticos.

Este procedimiento se realiza gracias a un sistema que integra sensores de alineación, mecanismos de precisión y software avanzado. Esta solución es muy clave para espacios industriales, donde los periodos de inactividad pueden acarrear grandes pérdidas económicas.

Qué características este modelo de robot humanoide

Con unas dimensiones proyectadas cercanas a las del modelo anterior, el Walker S1, 1,72 metros de altura y 76 kilos de peso, la nueva versión está pensada para desempeñar tareas logísticas, de atención al cliente y de coordinación en red.

Su estructura y capacidades le permiten no solo realizar funciones de manera eficiente, sino además decidir, sin ayuda externa, cuándo continuar trabajando o cuándo detenerse, en función de la prioridad de las tareas.

La colaboración en red constituye otro de los avances del Walker S2. El humanoide puede operar en conjunto con otros dispositivos similares a través de BrainNet, un sistema de inteligencia compartida en la nube

Entre los datos conocidos, ya se han iniciado pruebas piloto en fábricas inteligentes de China donde modelos de robots humanoides se coordinan en tiempo real, comparten información relevante y distribuyen tareas de manera eficiente.

Este esquema permite que los robots “piensen” y colaboren como un grupo de trabajo humano, pero sin dependencias de descanso ni margen de error por fatiga, algo típico en las personas.

Cuándo podría salir y expandirse esta tecnología a todos los mercados

Todavía no hay una fecha confirmada para la comercialización global de esta tecnología. No obstante, con lo que se conoce de este desarrollo se podría considerar que los avances del Walker S2 son un punto de inflexión hacia la autonomía total, porque permiten integrar eficiencia, seguridad y flexibilidad en un solo sistema.

Los potenciales usos del robot incluyen, desde la manufactura automatizada, hasta el servicio en hogares inteligentes y centros comerciales.

Asimismo, la evolución de máquinas autónomas como Walker S2 u otras referencias, muestra que la robótica contemporánea avanza hacia paradigmas cada vez más independientes y multifuncionales.

El desarrollo de capacidades como la evaluación autónoma de prioridades y la coordinación en red anticipa entornos donde la presencia humana será opcional. Lo que antes pertenecía al terreno de la ciencia ficción se integra ahora en soluciones concretas para los desafíos logísticos y operativos de la automatización.

Un de ellos es el abogado Juanma Lorente, que en un video publicado en su perfil de TikTok (@juanmalorentelaboralista) plantea una crítica directa a los criterios que suelen definir la calidad laboral en muchas empresas. “¿Pero esto qué es? O sea, que yo me entere. Un empleado malo es el que cumple su horario”, cuestiona en tono irónico, señalando el cambio de paradigma en la valoración de los trabajadores.

Lorente argumenta que se está imponiendo una “cultura de ‘o haces horas extras y cumples tus objetivos o eres un mal empleado’”, alertando sobre la presión para trabajar más allá de lo pactado. Frente a esta tendencia, defiende un principio claro: “Yo creo que el buen empleado es el que cumple la mayoría de sus objetivos en su horario, sin hacer ni una hora de más”. Su planteamiento conecta con una preocupación creciente entre trabajadores de distintos sectores, especialmente en entornos donde la disponibilidad constante parece haberse normalizado.

“No se trata de hacer muchas horas”

Para el abogado, el eje está en la productividad, no en la cantidad de horas trabajadas. “No se trata de hacer muchas horas, se trata de ser productivo en el tiempo que tienes contratado”, sostiene, dirigiéndose tanto a empleadores como a empleados que puedan sentirse cuestionados por cumplir sólo su jornada. En relación a las horas extra, Lorente remarca: “Las horas extras son voluntarias, no tienes que hacer horas extras si no te da la gana”.

Aclara que el hecho de quedarse más tiempo no debería influir en la valoración del desempeño: “No vas a ser ni mejor ni peor empleado por quedarte más o menos tiempo”. “Si cumples tu horario y haces bastantes de las tareas que tenías asignadas en tu horario, pues oye, perfecto”. En este sentido, su postura reivindica una idea de normalidad que, paradójicamente, en algunos entornos se ha convertido en excepción.

Trabajar en equipo para potenciar la productividad

El abogado también matiza su postura y reconoce el valor de la colaboración: “Potenciar a los compañeros es mejor que criticarlos”, aunque insiste en que el debate sobre las horas extra está desvirtuando la noción de buen trabajador. Esta mención introduce un matiz relevante, al subrayar que el rendimiento individual no debe desligarse del clima colectivo ni de la cooperación dentro de los equipos.

En palabras de Lorente, “estoy un poco cansado de que se categorice a los buenos empleados por el mero hecho de hacer horas extras gratis”. Para él, la clave es sencilla: “Eres buen empleado si haces lo que te toca en el tiempo que te toca”. Su reflexión se alinea con un enfoque más equilibrado del trabajo, en el que el respeto a los límites contractuales y personales adquiere un papel central.

El director ejecutivo de Perplexity, Aravind Srinivas, aseguró que la automatización impulsada por inteligencia artificial no debe verse como una amenaza, sino como una oportunidad, al afirmar que “la mayoría de la gente no disfruta sus trabajos” y que la IA puede liberar a las personas para buscar opciones más satisfactorias. Así lo expresó durante el podcast All-In, registrado en la conferencia Nvidia GTC.

La discusión sobre el impacto de la inteligencia artificial en el empleo se intensificó en Estados Unidos tras las advertencias de ejecutivos como Bill McDermott, CEO de ServiceNow, quien pronosticó una tasa de desempleo superior al 30% en los próximos años debido al avance de la automatización. Jack Dorsey, CEO de Block, despidió al 40% de su plantilla el mes pasado, alegando que “las herramientas de inteligencia han cambiado el significado de construir y administrar una empresa”.

Los despidos vinculados a la IA han afectado a más de 101.000 empleados en Estados Unidos desde febrero de 2025, de acuerdo con cifras recopiladas por la organización Alliance for Secure AI.

Srinivas: la IA abre nuevas vías de emprendimiento

Frente a los escenarios pesimistas, Aravind Srinivas sostiene que la automatización representa una oportunidad para que las personas encuentren trabajos más satisfactorios o inicien sus propios emprendimientos.

“La realidad es que la mayoría de la gente no disfruta sus trabajos. Hay una nueva posibilidad, una nueva oportunidad para usar estas herramientas, aprender y empezar tu propio mini negocio… Incluso si hay que enfrentar una pérdida temporal de empleo, ese futuro glorioso es el que debemos esperar”, declaró el directivo.

Srinivas defendió la idea de que la inteligencia artificial puede facilitar que más personas emprendan, al reducir la necesidad de grandes equipos y capital inicial. “Lo que intentamos es ayudar a que los negocios funcionen de la manera más autónoma posible”, explicó.

Un mercado laboral en transformación

La visión de Perplexity sobre el futuro del trabajo coincide con pronósticos de otros actores del sector tecnológico. El capitalista de riesgo Bill Gurley, socio de Benchmark, relativizó el temor al desempleo masivo. “Estas olas llegan y, especialmente con la IA, mucha gente exagera. Siempre han existido disrupciones tecnológicas”, dijo Gurley en diálogo con CNBC.

El análisis incorpora además una nota reciente de Oxford Economics, que señala que “las empresas no parecen estar reemplazando trabajadores con IA a gran escala”, y que en ocasiones utilizan la automatización como argumento para justificar recortes de personal que responden a otras causas.

El auge de los negocios impulsados por inteligencia artificial ya se refleja en las estadísticas. Un informe de Bank of America muestra que en enero la cantidad de empresas con intención de contratar empleados cayó un 4,4% interanual, mientras que la creación de “negocios de alta propensión” —con potencial para contratar en el futuro— creció más del 15%. Esta tendencia sugiere el surgimiento de nuevas empresas que, en sus primeras etapas, no planean sumar personal.

El ejemplo de TurboAI ilustra este fenómeno. Sus fundadores, Rudy Arora y Sarthak Dhawan, crearon una herramienta de tarjetas educativas y tests con inteligencia artificial en 2024, apenas con una inversión inicial de 300 dólares. Actualmente, la plataforma reporta 8,5 millones de usuarios y un ingreso mensual de un millón de dólares, con solo 13 empleados. “Sin la IA, la plantilla habría superado fácilmente los cien trabajadores”, relataron.

El horizonte de los negocios gestionados por una sola persona

La posibilidad de que surjan compañías multimillonarias gestionadas por un único emprendedor se ha convertido en una meta para los visionarios de la inteligencia artificial. El CEO de OpenAI, Sam Altman, vaticinó que la IA permitirá la creación del primer negocio de mil millones de dólares operado por una sola persona.

Para Srinivas, esto todavía no ha sucedido porque ningún emprendimiento de este tipo ha generado un crecimiento real de mil millones en el Producto Interno Bruto de Estados Unidos.

La apuesta de Perplexity pasa por acelerar la transición hacia negocios cada vez más autónomos y optimizados por IA, donde los fundadores puedan prescindir de grandes equipos y operar de forma ágil.

El avance de la inteligencia artificial genera incertidumbre sobre el futuro del empleo, pero según Bill Gates, existen profesiones que resistirán a la automatización. El cofundador de Microsoft sostiene que, aunque la IA transformará la economía y eliminará muchos puestos de trabajo, tres campos laborales seguirán siendo esenciales para el desarrollo humano y tecnológico.

Empleos que sobrevivirán al avance de la IA según Bill Gates

Bill Gates advierte que la IA podría eliminar la mayoría de los empleos actuales y modificar de raíz la economía global. Sin embargo, identifica tres sectores donde el reemplazo total por máquinas no es inminente: programación, energía y biología.

Según sus palabras, la programación continuará siendo necesaria porque la inteligencia artificial requerirá supervisión humana, corrección de errores y creación de sistemas más avanzados. Por ahora, el desarrollo de la propia IA depende de programadores, ya que una inteligencia artificial no puede crear otra desde cero.

En el caso de la energía y la biología, Gates señala que la creatividad humana y la conciencia seguirán siendo irremplazables. Disciplinas como la biotecnología y la investigación genética necesitarán especialistas capaces de proponer soluciones originales y adaptarse a nuevas problemáticas.

La demanda de profesionales en estos sectores dependerá más del contexto del mercado que del avance tecnológico de la IA, según el empresario.

En síntesis, Bill Gates considera que los empleos relacionados con la programación, la energía y la biología poseen características únicas que dificultan su completa automatización. Estos sectores requieren tanto razonamiento lógico como creatividad y adaptación a situaciones imprevistas, cualidades que la inteligencia artificial aún no puede replicar plenamente.

Impacto de la inteligencia artificial en el mercado laboral y la economía

La preocupación por la sustitución de trabajadores debido al avance de la inteligencia artificial no es nueva, pero la relevancia de la opinión de Bill Gates le otorga un peso especial. El empresario reconoce que estas predicciones pueden no ser absolutas y recuerda que la humanidad ha atravesado otros procesos de transformación tecnológica, adaptándose cada vez a nuevas realidades laborales.

Gates destaca que la llegada de la IA permitirá que las personas se enfoquen en tareas más creativas y productivas, mientras que las máquinas asumirán las labores repetitivas y rutinarias.

Desde su perspectiva, el verdadero desafío está en cómo se aprovecharán las oportunidades que surjan a partir de los cambios generados por la inteligencia artificial, más que en resistirse a la innovación tecnológica.

El futuro de la IA

En su análisis sobre el futuro de la inteligencia artificial, Bill Gates sostiene que la IA generativa podría volverse obsoleta en algún momento. Apunta a una evolución hacia la llamada IA metacognitiva, capaz de ser consciente de sí misma.

Según Gates, alcanzar este nivel de desarrollo tecnológico representaría el “Santo Grial” de la inteligencia artificial, con el potencial de ampliar las capacidades humanas y acercarnos a un escenario donde los individuos puedan considerarse “superhumanos”.

Además, Gates aconseja a quienes buscan adaptarse al nuevo paradigma tecnológico invertir en startups de inteligencia artificial o adquirir conocimientos especializados en la materia. El fundador de Microsoft considera que aprender a trabajar con la IA es una de las mejores estrategias para afrontar los desafíos profesionales del futuro.

El debate sobre el impacto de la inteligencia artificial en el empleo y la economía sigue abierto, pero la visión de Bill Gates aporta un marco de reflexión para quienes desean anticipar los cambios y prepararse para las nuevas demandas del mercado laboral.

Sam Altman advierte que la IA destruirá muchos puestos de trabajo

Sam Altman, director ejecutivo de OpenAI, se ha consolidado como una de las figuras que habla con mayor franqueza sobre cómo la inteligencia artificial impactará el mercado laboral.

El responsable de la compañía sostiene que esta tecnología provocará la desaparición de numerosos puestos de trabajo en los próximos años, aunque también prevé un periodo de crecimiento económico sin precedentes derivado de la innovación.

A partir de la experiencia acumulada en el desarrollo de ChatGPT y sus intervenciones públicas más recientes, Altman aporta una visión compleja sobre el futuro del empleo. Considera que la desaparición del trabajo asalariado, tal como se conoce actualmente, es prácticamente inevitable, lo que llevará a una redefinición de los conceptos tradicionales asociados al empleo.

En una conversación mantenida con Rowan Cheung durante la conferencia DevDay organizada por OpenAI, Altman profundizó en las transformaciones que la inteligencia artificial podría producir en el ámbito laboral.

El CEO afirmó de manera directa que “en el corto plazo, la IA va a destruir muchos empleos”, una advertencia que, si bien genera preocupación, refleja la perspectiva realista con la que Altman analiza el avance de esta tecnología.

En diálogo con el equipo de Infobae al Regreso, integrado por Gonzalo Aziz, Diego Iglesias, Malena de los Ríos, Matías Barbería y Gustavo Lazzari, Zack puso el foco en la compleja relación entre los datos de crecimiento y la vida real de la población. “Si miramos en una imagen de más largo plazo, lo que generamos por habitante, estamos 9% abajo de 2011 todavía”, afirmó, relativizando el optimismo oficial por el rebote reciente del producto.

El crecimiento económico de 2025 y la crisis del empleo formal

Matías Barbería abrió el debate sosteniendo que “el último trimestre del año pasado creció, la desocupación llegó al 7,5%. Estamos viendo un proceso en que la economía crece, pero no genera empleo”. Guido Zack puntualizó que el 4,4% de expansión registrado en 2025 “recoge buena parte de lo que se creció en 2024 por un fenómeno estadístico”, y advirtió que, al comparar los niveles actuales con los previos a la crisis, “todavía no llegamos a los niveles por habitante”. Según Zack, si se descuenta el crecimiento vegetativo de la población, “estamos un poquitito por arriba de 2011, 15 años atrás”.

Gonzalo Aziz preguntó por qué el crecimiento no se refleja en el bienestar general. Zack fue contundente: “No es lo mismo crecer en sectores que generan empleo que en sectores que no lo generan. En buena medida, el crecimiento se dio en hidrocarburos y minería, que no necesitan tanto trabajo”.

El analista remarcó la contracara: “Los sectores que vienen cayendo sí destruyen empleo, principalmente construcción e industria”. Para Zack, esto explica la paradoja de un país que “crece en los sectores que dan dólares, pero no en los que dan empleo”.

Pérdida de empresas, presión impositiva y contexto adverso

Consultado sobre la situación de las pymes, Zack reveló: “Desde que asumió Milei cayeron 22 mil empresas, de un universo de unas 500 mil, es el peor desempeño en los primeros 25 meses de un gobierno desde 2003 a la fecha”. Ni siquiera la gestión de Alberto Fernández, con la pandemia, había registrado tal destrucción, enfatizó el economista.

Gustavo Lazzari, empresario y panelista, describió el escenario: “Las empresas que generan trabajo están en un contexto muy hostil. Tienen un tipo de cambio bajo, impuestos altos y distorsivos, costos burocráticos altos y tasas de interés más altas que en el resto de América Latina”. Zack sumó que la apertura comercial “llega con un dólar bajo, que le quita competitividad” y que las promesas de compensación impositiva todavía no se concretan.

El debate se concentró en las dificultades para mantener la actividad productiva. Lazzari ilustró: “Cerrar una pyme es un drama no solo para el dueño, sino también para los empleados. Y no hay buenos mecanismos de cierre ni de transferencia”. Zack señaló la falta de regulación laboral eficiente y la reciente reforma: “La reforma laboral no incluye un buen mecanismo de crisis para momentos difíciles”.

Reforma laboral, trabajadores de plataformas y desafíos de la informalidad

Sobre la reforma laboral, Zack advirtió que “ninguna reforma crea trabajo per se, eso va a pasar si la economía vuelve a crecer”. Diego Iglesias intervino: “La apuesta del gobierno es la modernización laboral y que eso sea exitoso, porque ahí empezarías a crear empleo”. Zack respondió: “Si hablamos de modernización laboral, el trabajo más moderno y precario es el trabajador de plataforma. ¿Qué dice la reforma argentina sobre ellos? Absolutamente nada”.

El panel coincidió en que los trabajadores de aplicaciones no suelen pedir formalización, pero Zack remarcó: “No es tan fácil organizarse. Hoy hay que mirar más la informalidad. No se puede ir en contra de esa realidad, pero sí mejorar los derechos y beneficios”. Señaló los riesgos de esta modalidad: “Se lastima y se queda sin ingresos; no puede tomar vacaciones porque pierde viajes”.

En cuanto al financiamiento del sistema previsional, Zack alertó: “Hace 15 años que no generamos empleo registrado. Sacarle 2.500, 3.000 millones de dólares por año al sistema plantea la pregunta de cómo lo vas a financiar”. Opinó que la reforma judicializa menos, pero criticó la falta de ajuste real del IPC en las sentencias laborales, lo que puede derivar en litigiosidad.

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El Presupuesto General de la Nación (PGN) de Colombia para 2026 enfrenta retos fiscales considerables desde los primeros meses del año. La ejecución presupuestal, medida al 28 de febrero, muestra una obligación de $68,2 billones y pagos por $66,2 billones, lo que equivale al 10,4% de los recursos disponibles fuera del pago de la deuda y señala un faltante de financiación de $16,3 billones que aún no ha sido resuelto.

Un informe del Observatorio Fiscal de la Universidad Javeriana denominado “La ejecución del PGN en febrero de 2026 avanzó a un ritmo cercano al promedio histórico, pese a las exigencias del ajuste fiscal”, dice que el avance de la ejecución presupuestal de 2026 indica una gestión fiscal desafiante.

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Y es que hasta febrero, el Estado había comprometido $68,2 billones y había pagado $66,2 billones, lo que mantenía la ejecución en un nivel similar al promedio histórico. Sin embargo, el ajuste fiscal continúa pendiente, ya que la cobertura del déficit requiere tanto medidas extraordinarias como definiciones institucionales aún en curso.

El Ministerio de Hacienda recibió autorización para gastar $546,9 billones, aunque este presupuesto se aprobó con un faltante de $16,3. La Ley de Financiamiento diseñada para cubrir este hueco no prosperó, lo que llevó al Gobierno a declarar una emergencia económica y después una emergencia ambiental. Ambas buscan incrementar el recaudo por medio de medidas tributarias; sin embargo, el resultado final depende de la revisión de la Corte Constitucional.

“Hasta el cierre de febrero, no se aplicaron recortes ni aplazamientos al gasto público, lo que mantiene estable el flujo de recursos, pero agrava la exigencia de gestión para el resto del año”, dice el informe. La carga fiscal aumenta, ya que la obligación presupuestal marca el momento en que el gasto se reconoce de manera formal e impacta el déficit. Esto es central en el ciclo presupuestal, compuesto por las etapas de apropiación, compromiso, obligación y pago.

De igual forma, el análisis de las cifras revela que, a 28 de febrero de 2026, la Dirección General de Presupuesto Público Nacional reportó $68,2 billones en obligaciones y $66,2 billones en pagos. Si se excluye la deuda, se obligaron $46,3 billones, lo que alcanzó una ejecución del 10,4%, muy cercana al promedio histórico del 10,6%. El nivel representa una recuperación con respecto a 2025, cuando la ejecución fue 0,9 puntos menor.

“La mejora registrada en el ritmo de ejecución revierte parcialmente la desaceleración vista desde 2021. El Presupuesto General de la Nación se distribuye en funcionamiento, inversión y servicio de la deuda, con diferencias notables en la evolución de cada componente”, precisó el Observatorio.

Ejecución presupuestal por rubros y tipos de gasto

Según el documento, el gasto de funcionamiento representa la mayor parte del presupuesto, con una apropiación vigente de $358,1 billones. Según los datos a febrero, se habían obligado $41,2 billones, equivalentes al 11,5% del total. Por su parte, el servicio de la deuda tuvo compromisos por $21,9 billones, sobre una apropiación de $100,4 billones, lo que equivale a un avance del 21,8%.

Mientras que en inversión pública, la ejecución es la más lenta al inicio del año. Aunque el monto comprometido asciende a $38,5 billones sobre una apropiación disponible de $88,4 billones, solo $5,1 billones fueron formalizados como obligaciones, equivalentes al 5,8% del presupuesto para este fin.

“La diferencia entre montos comprometidos y obligados se explica porque muchos proyectos aún se encuentran en fase de planeación o contratación. Este desfase es característico de los primeros meses del año, pues una porción considerable de los pagos corresponde a saldos de gestiones previas”, apuntó.

Sectores con mayor y menor avance en la ejecución del presupuesto

El análisis sectorial al finalizar febrero muestra que cinco sectores superaron el ritmo promedio nacional:

• Relaciones Exteriores: 16,0%.
• Educación: 14,4%.
• Salud y Protección Social: 13,3%.
• Ambiente y Desarrollo Sostenible: 13,2%.
• Fiscalía: 13,1%.

Su alta proporción de gasto de funcionamiento y la prioridad de servicios públicos esenciales favorecen una ejecución rápida.

En posiciones intermedias se sitúan:

• Sistema Integral de Verdad, Justicia, Reparación y no Repetición: 12,2%.
• Defensa y Policía: 11,9%.
• Inteligencia: 10,3%.
• Rama Judicial: 9,5%.

Estos combinan inversión y funcionamiento, lo que permite un avance equilibrado en su ejecución financiera.

Por el contrario, los sectores con menor progreso fueron:

• Trabajo: 3,7%.
• Cultura: 3,3%.
• Agricultura y Desarrollo Rural: 3,1%.
• Vivienda, Ciudad y Territorio: 2,7%.
• Deporte y Recreación: 2,5%.
• Ciencia, Tecnología e Innovación: 1,0%.

La baja ejecución está asociada a su dependencia de proyectos de inversión que requieren extensos procedimientos previos antes de comprometer recursos.

“Este patrón reitera que los sectores donde predomina el gasto de funcionamiento comienzan el año con mayor dinamismo, mientras que las áreas principalmente orientadas a la inversión progresan a medida que avanzan los procesos administrativos y contractuales”, explicó.

El rezago presupuestal y su impacto en el gasto público

Al cierre de 2025, el rezago presupuestal acumulado, al sumar reservas y cuentas pendientes, ascendía a $48,4 billones. “Durante febrero se pagaron $19,5 billones, equivalente al 39,2%. Estas obligaciones, originadas en el ejercicio anterior, deben ser cubiertas con recursos del presupuesto actual y añaden presión al flujo fiscal de 2026″, remarcó.

De acuerdo con el mismo, la consecuencia directa es una menor disponibilidad inmediata de recursos para nuevas iniciativas públicas, ya que el Estado debe responder de manera simultánea tanto a compromisos previos como a los gastos presentes. Esto restringe la capacidad de acción del Gobierno y complica la planificación financiera para el año en curso.

Riesgos y perspectivas fiscales para el resto del año

La gestión fiscal de 2026 está marcada por la tensión entre el rezago pendiente, la incertidumbre de los ingresos extraordinarios y el escenario político vigente. “La forma en que se materialice el gasto en los próximos meses no solo incidirá en el comportamiento del déficit, sino que también revelará las prioridades del gobierno saliente y los márgenes de sostenibilidad fiscal con los que iniciará la próxima administración”, advirtió el Observatorio Fiscal de la Pontificia Universidad Javeriana.

El análisis destaca las dudas respecto a la viabilidad del ajuste. “El comportamiento observado sugiere que el gasto continúa ejecutándose bajo inercias similares a las de años anteriores”, afirmó. Aunque hay una aceleración, las condiciones aún distan de las necesarias para concretar la consolidación presupuestaria prevista.

El Plan Financiero demanda un ajuste del gasto primario equivalente a un 1,7% del Producto Interno Bruto. La ejecución alineada con patrones históricos “no solo dificulta la materialización del ajuste, sino que pone en entredicho la consistencia entre las metas fiscales y la dinámica efectiva del gasto”, concluyó el Observatorio Fiscal de la Javeriana.

La Semana Nacional del Empleo 2026 arrancó hoy lunes 23 de marzo con una amplia oferta de oportunidades laborales en Lima y regiones. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que se pondrán a disposición más de 15.000 vacantes de trabajo, como parte de una estrategia que busca facilitar el acceso al empleo formal en el país y acercar a los ciudadanos a las empresas que requieren personal de manera inmediata.

Esta iniciativa se desarrollará mediante maratones del empleo y convocatorias masivas en puntos clave como Lima Metropolitana, San Juan de Lurigancho y la provincia de Huaura, con la participación de más de 40 empresas del sector privado. La propuesta no solo contempla la intermediación laboral, sino también una serie de servicios gratuitos orientados a mejorar la empleabilidad de los postulantes en un contexto donde la demanda por trabajo sigue en aumento.

¿Dónde estarán disponibles las vacantes y qué perfiles se buscan?

El principal punto de concentración será el Centro de Empleo ubicado en la avenida Salaverry 655, en Jesús María, donde se ofrecerán más de 2 852 vacantes laborales. En esta sede, los asistentes podrán acceder a la denominada Ruta del Empleo, un conjunto de servicios diseñados para acompañar todo el proceso de inserción laboral. Entre ellos destacan la Bolsa de Trabajo, el trámite del Certificado Único Laboral (CUL), el servicio de Acercamiento Empresarial, la Asesoría para la Búsqueda de Empleo y la Información del Mercado de Trabajo.

En paralelo, en Lima Este, específicamente en el Centro de Empleo de San Hilarión, en San Juan de Lurigancho, se desarrollará otra maratón que reunirá a más de 18 empresas, las cuales ofrecerán alrededor de 562 vacantes laborales. Esta jornada se realizará entre las 9:00 a. m. y la 1:00 p. m., facilitando el acceso al empleo en uno de los distritos más poblados del país.

Asimismo, en la provincia de Huaura, se llevará a cabo una convocatoria masiva en el centro poblado Medio Mundo, donde se ofertarán 60 puestos de trabajo. Esta actividad se desarrollará desde las 9:00 a. m. hasta las 4:00 p. m., ampliando el alcance de esta estrategia más allá de la capital.

El titular del MTPE, Óscar Fernández Cáceres, destacó que esta iniciativa forma parte de una política institucional que busca consolidarse cada año. “El lanzamiento de la Semana Nacional del Empleo 2026 es una estrategia del sector (…) que marca un hito importante en nuestro país, al establecer, de manera permanente, cada año, una semana dedicada a acercar el empleo a la ciudadanía”, señaló.

En cuanto a los perfiles más demandados, el MTPE informó que las vacantes están orientadas a puestos como asesor de contact center, operador de tienda, ejecutivo de ventas, agente de seguridad, asesor de clientes, teleoperador y asesor comercial, entre otros. Estos cargos responden a las necesidades actuales del mercado laboral, especialmente en sectores vinculados a servicios, comercio y atención al cliente.

¿A quién está dirigida la convocatoria?

El punto de partida será la Maratón del Empleo de Lima Metropolitana, que se realizará este 23 de marzo en la sede del Centro de Empleo ubicada en la avenida Salaverry n.° 655, en Jesús María. En este espacio, más de 40 empresas ofrecerán miles de vacantes en sectores como ventas, atención al cliente, seguridad y operaciones, en línea con la demanda actual del mercado.

Además de postular a un trabajo, los asistentes podrán acceder a diversos servicios gratuitos del MTPE, diseñados para fortalecer su empleabilidad. Entre ellos destaca la Bolsa de Trabajo, donde se centralizan las ofertas laborales disponibles; el trámite del Certificado Único Laboral (CUL), documento clave que reúne información sobre antecedentes policiales, penales y trayectoria laboral; así como la Asesoría para la Búsqueda de Empleo, que brinda orientación sobre cómo elaborar un currículum, afrontar entrevistas y mejorar la presentación profesional.

Estas jornadas también incluyen herramientas como el Acercamiento Empresarial y la Información del Mercado de Trabajo, que permiten a los postulantes conocer qué perfiles son más solicitados y cuáles son las tendencias laborales actuales en el país.

La convocatoria está dirigida a personas con distintos niveles de experiencia y formación, quienes podrán acceder a puestos como asesor de contact center, operador de tienda, ejecutivo de ventas, agente de seguridad, teleoperador y asesor comercial, entre otros.

El MTPE ha enfatizado que los interesados solo deben acudir con su DNI vigente y su currículum vitae actualizado para participar en estas jornadas. La atención será por orden de llegada y en horarios establecidos según cada sede.

Con el mensaje “¡Sí hay chamba!”, el sector Trabajo busca incentivar la participación masiva de ciudadanos en esta semana clave, que apunta a convertirse en una política sostenida en el tiempo para reducir brechas de acceso al empleo y fortalecer la inserción laboral en el país.

Mark Zuckerberg impulsa una transformación interna en Meta al desarrollar un agente de inteligencia artificial (IA) destinado a asistirlo en su rol de director ejecutivo, como parte de la estrategia de la empresa para integrar la IA en todas sus operaciones y mejorar la capacidad de respuesta y eficiencia frente a competidores nativos en este campo.

La iniciativa no solo busca optimizar la gestión diaria de Zuckerberg, sino que anticipa el objetivo mayor de que cada empleado y usuario, dentro y fuera de la compañía, disponga en el futuro de su propio agente personalizado de IA, lo que podría redefinir el trabajo en empresas tecnológicas de gran escala.

Cómo ha cambiado la IA las operaciones internas en Meta

En los últimos meses, la estructura y las rutinas de Meta han cambiado radicalmente, tras la introducción de herramientas de IA en actividades cotidianas y procesos internos.

El agente personal que utiliza Zuckerberg le permite acceder a información directamente y de forma veloz, eliminando intermediarios humanos para tareas que antes consumían tiempo y recursos, según una persona familiarizada con el proyecto citada por The Wall Street Journal.

Esta dinámica responde al objetivo de Meta de simplificar la organización y dotarla de mayor agilidad para no quedar rezagada frente a las startups del sector, que operan con plantillas reducidas y ciclos de desarrollo acelerados.

Qué innovaciones ha traído la integración de IA en las actividades de Meta

Uno de los datos distintivos de este proceso evolutivo es el fuerte uso de agentes basados en IA a nivel de empleado, entre ellos My Claw, con capacidad de acceso a registros de chat y archivos de trabajo, y una herramienta bautizada como Second Brain.

Esta última, desarrollada sobre Claude por un empleado de Meta, actúa como una suerte de jefe de gabinete virtual, indexando documentos y asistiendo en proyectos.

Según el foro interno al que tuvo acceso el medio mencionado, hay grupos donde incluso los agentes personales de cada empleado interactúan entre sí, lo que sugiere una integración inédita de asistentes autónomos en la gestión diaria.

Meta ha respaldado esta estrategia mediante adquisiciones recientes de startups del sector, como Moltbook, red social diseñada para agentes de IA, y Manus, especializada en el desarrollo de asistentes personales capaces de ejecutar tareas concretas para sus usuarios.

La incorporación de estos grupos de trabajos y tecnologías busca reforzar el ecosistema de IA propietario que la compañía está promoviendo de forma intensiva.

Cuáles consecuencias ha traído el impacto de la IA en Meta

La expansión de la IA ha traído consigo una reestructuración en Meta, que cuenta actualmente con 78.865 empleados conforme al último recuento oficial que se conoce.

La compañía ha creado una nueva organización de ingeniería de IA aplicada, con grupos ultrafluidos de hasta 50 colaboradores que reportan a un solo gerente, en respuesta directa al mandato de crear estructuras “nativas en IA” desde su origen.

Maher Saba, responsable de esta división, lo detalló en un comunicado interno, donde precisó que los grupos de trabajo responderán ante el jefe de tecnología Andrew Bosworth.

Asimismo, el uso de la inteligencia artificial está incentivado explícitamente desde la dirección: las evaluaciones de desempeño de los empleados incluyen ahora criterios orientados a la adopción de herramientas de IA.

El foro corporativo de Meta refleja esta tendencia, con publicaciones diarias de empleados que comparten nuevas aplicaciones y desarrollos propios de la tecnología. Otro punto clave es que la compañía promueve la asistencia a reuniones y hackatones centrados en IA varias veces por semana.

Qué controversias ha tenido Meta alrededor de recortes de empleos

A la par que impulsa la innovación, Meta ha enfrentado tensiones internas vinculadas a recortes de plantilla y la presión que implica el cambio acelerado. En 2022, la empresa redujo su plantilla por primera vez tras crecer hasta los 87.314 empleados durante la pandemia.

Entre 2022 y 2023, se eliminaron más de 21.000 puestos, 11.000 en un primer recorte y otros 10.000 meses después, en medio de un mercado publicitario adverso y una caída bursátil. En este sentido, las nuevas herramientas y prioridades han provocado entusiasmo e inquietud respecto a posibles despidos.

La ley de pasantías sancionada recientemente por el gobierno panameño para ofrecer durante un máximo de un año de empleo a jóvenes de entre 18 a 25 años “no es una solución mágica”, advierten desde la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá.

A través de su presidente, Juan Arias, el gremio alaba la iniciativa, pero indica que esta depende de que las empresas abran espacios para apostar a la formación de talentos.

La Ley 513 crea el programa de pasantía remunerada dirigido a jóvenes entre los 18 a 25 años en formación académica o completa, lo que les permitirá recibir mensualmente $450.

Mediante una jornada hasta de 40 horas semanales, la legislación explica que el pago a recibir se considera un subsidio, por lo que no es un salario y por lo tanto no estará sujeto a deducciones fiscales ni de seguridad social.

Las empresas participantes podrán integrar pasantes de acuerdo con su capacidad operativa, garantizando que no se sustituyan plazas de empleo existentes y promoviendo una formación responsable.

“Aquí no se trata de vender ilusiones, se trata de las cosas pasen”, manifestó el presidente de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá.

“Los jóvenes no necesitan promesas, sino oportunidades reales y por eso esta ley representa un paso de justicia para que puedan prepararse y adquirir experiencia en el ámbito laboral”, había declarado con anterioridad la ministra de Trabajo y Desarrollo Laboral, Jackeline Muñoz.

En agosto de 2024 el gobierno anunció el programa Mi primer Empleo, un proyecto de intermediación laboral que busca facilitar la primera experiencia de trabajo a jóvenes bachilleres, universitarios, de escuelas vocacionales o con formación técnica, entre 17 a 24 años de edad.

Mediante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social el gobierno se comprometía a pagar mensualmente $300, mientras que la empresa contratante pagaría la diferencia del salario base.

El dirigente de los comerciantes e industriales explicó que durante años se ha tenido el mismo problema de jóvenes con ganas de trabajar, pero sin experiencia, mientras que las empresas necesitan personas con experiencia para contratarlos.

Esto se convierte en un círculo cerrado que dejaba a muchos por fuera, pero “hoy empezamos a romper ese círculo”, afirmó Arias en su mensaje semanal.

Amplió que esta vez hay un cambio importante, pues no solo se trata de experiencia, ya que también hay un reconocimiento económico al esfuerzo del joven, acompañado de una póliza de riesgo y, muy importante, sin reemplazar empleos formales.

En su opinión, esto manda una señal clara: la experiencia importa, pero también el valor del trabajo.

Las pasantías vienen a ampliar ese camino y llegan en un momento en que el país también empieza, siempre según Arias, a ordenar la casa.

Panamá creció 4.4% en 2025, con una inflación baja y una mayor estabilidad, mientras el desempleo cerró el año con una tasa de 9.5%.

La buena noticia, de acuerdo con el gremio empresarial, es que hoy ambos elementos están moviéndose en la misma dirección y se encuentra con una economía que busca estabilidad y herramientas concretas para insertar a los jóvenes en el mercado laboral.

En clara alusión a la ley, sostuvo que eso es lo que el país necesita, puentes entre la educación y el trabajo, entre el talento y la oportunidad, y entre las ganas y la experiencia.

“Si hacemos esto bien, y lo hacemos con responsabilidad, el impacto puede ser significativo, no duda en afirmar el representante de los empresarios panameños.

El sector logístico en el país atraviesa un escenario marcado por la escasez de talento especializado, en un contexto donde la digitalización, la automatización y la necesidad de cadenas de suministro más resilientes exigen perfiles cada vez más complejos. Las empresas reportan crecientes dificultades para encontrar profesionales capaces de gestionar operaciones integrales y tomar decisiones estratégicas en tiempo real, lo que se ha convertido en un factor que limita el crecimiento del sector.

Esta situación posiciona al capital humano como un recurso crítico, al mismo nivel que la infraestructura y la tecnología. En particular, la transformación del supply chain demanda habilidades vinculadas al análisis de datos, integración tecnológica y gestión de procesos, lo que incrementa la presión sobre el mercado laboral y evidencia una brecha de género entre la oferta y la demanda de talento.

Brecha de género y su impacto en la competitividad

A este panorama se suma una brecha estructural relacionada con la baja participación femenina en posiciones de liderazgo. De acuerdo con estimaciones de la consultora Michael Page, las mujeres representan entre el 20% y 30% de la fuerza laboral en logística, pero solo el 13% accede a cargos directivos, lo que refleja una limitada presencia en espacios de toma de decisiones.

Especialistas coinciden en que esta desigualdad no solo constituye un problema de equidad, sino también una limitación para el desarrollo del sector. Diversos estudios internacionales señalan que equipos diversos tienden a mejorar la innovación, la calidad de las decisiones y la capacidad de respuesta frente a escenarios de incertidumbre, factores clave en la gestión logística actual.

Congreso busca impulsar el talento

WINS, en alianza con la Universidad ESAN, organiza el Congreso de Mujeres Logísticas 2026 en Lima este 28 de marzo. El evento reunirá a cerca de 19 líderes de sectores como retail, manufactura, tecnología y comercio exterior.

La agenda contempla paneles sobre transporte, distribución e inteligencia artificial, reflejando la evolución del perfil del profesional logístico hacia competencias más estratégicas. Asimismo, se pondrá énfasis en la importancia de integrar tecnología con la gestión de equipos diversos, como parte de una visión más amplia de competitividad.

Iniciativas y proyección del sector

La presidenta de WINS Internacional, Kathy Román, señaló que “el sector logístico enfrenta un reto importante en la formación y atracción de talento”, y destacó que incorporar más mujeres representa “una oportunidad concreta para fortalecer la competitividad de las organizaciones”

La iniciativa parte de la necesidad de visibilizar y fortalecer el liderazgo femenino en la cadena de suministro. En los últimos años, esta organización ha pasado de ser una red local a consolidarse como una comunidad internacional con presencia en seis países, enfocada en promover la participación de mujeres en el sector.

El último informe de Horizonte Laboral, entidad independiente dedicada al análisis de políticas públicas en el mercado de trabajo, advierte que ninguno de los 34 planes de gobierno presentados para las elecciones del 12 de abril en Perú aborda reformas estructurales capaces de reducir la informalidad laboral, una problemática que afecta a más del 70% de los trabajadores del país.

La organización señala que la mayoría de las propuestas se centra en soluciones de corto plazo y bajo costo político, dejando de lado los cambios de fondo necesarios para transformar el mercado laboral.

“El empleo está presente en la campaña electoral, pero de forma acotada, superficial y políticamente cómoda. La pregunta clave para el 2026 no es quién promete más empleo, sino quién está dispuesto a asumir los costos políticos de reformar un mercado laboral que reproduce informalidad, rotación y precariedad y no cambia hace muchos años”, señala.

Elecciones 2026: falta de planes sobre duración de contratos, fiscalización y seguridad en el trabajo

El estudio de Horizonte Laboral incluyó entrevistas con expertos y la revisión de propuestas presentadas ante el Jurado Nacional de Elecciones (JNE). Como resultado, se identificaron 11 ejes temáticos considerados críticos para enfrentar la informalidad y mejorar la calidad del empleo.

Estos son emprendimiento y desarrollo empresarial, la brecha entre educación y productividad, transición de la formación al empleo, desarrollo de capacidades laborales, inserción laboral, protección social, regulación laboral, fiscalización, seguridad y salud en el trabajo, gobernanza y diálogo social, y precarización laboral.

De acuerdo con el informe, la mayor parte de las iniciativas recogidas en los planes de gobierno se concentra en aspectos operativos relacionados con la productividad, la regulación laboral y algunos componentes de protección social.

En contraste, temas considerados sensibles, como la estabilidad laboral, la duración de los contratos temporales, la fiscalización y la seguridad y salud en el trabajo, reciben mucha menos atención. “Las reformas estructurales para reducir la informalidad están prácticamente ausentes”, señala el documento.

Las propuestas se concentran en productividad y regulación, pero descuidan la estabilidad laboral

Según los datos extraídos, las propuestas sobre emprendimiento, desarrollo empresarial y empleo son las más frecuentes, con 216 iniciativas registradas. Les siguen 95 propuestas vinculadas a regulación laboral y 82 relativas a protección social en salud y pensiones.

Los temas estructurales que inciden directamente en la informalidad, como la duración de los contratos o la fiscalización laboral, son minoritarios.

Solo 5 de 32 propuestas abordan la duración de los contratos, y la mayoría de las 21 iniciativas sobre fiscalización no detalla mecanismos para mejorarla. El área de seguridad y salud en el trabajo apenas cuenta con 3 propuestas.

El informe advierte que, incluso en el sector formal, el empleo se desarrolla bajo condiciones de alta rotación y precariedad. “La mayoría de los planes evita discutir reformas vinculadas a la estabilidad laboral y han pasado más de 30 años sin una reforma integral”, destaca Horizonte Laboral.

La protección social es un eje transversal en casi todos los partidos... pero nada más

Respecto al contenido técnico, la mayoría de las propuestas carece de precisión, instrumentos, estimación de costos o mecanismos claros de implementación. “Predominan las iniciativas ambiguas, lo que limita su capacidad de transformar el mercado laboral, que es lo que se necesita”, sostiene el informe.

Además, existen patrones ideológicos en las propuestas: los partidos de izquierda priorizan la protección social, regulación y diálogo social, aunque suelen presentar iniciativas declarativas; mientras que los de derecha enfatizan la productividad y el desarrollo de capacidades laborales, pero sin abordar causas estructurales de la informalidad.

Todos los sectores políticos incluyen la protección social en salud y pensiones, aunque en la mayoría de los casos de manera transversal y sin mayor desarrollo, de acuerdo con el informe.

A pesar de que los diagnósticos sobre informalidad, empleo juvenil y brechas de productividad son reconocidos por los partidos, las propuestas específicas para fiscalización, estabilidad contractual y gobernanza del sistema laboral resultan esquivas, concluye Horizonte Laboral.

El mercado laboral atraviesa una transformación estructural que excede la coyuntura económica inmediata. No se trata únicamente de una fluctuación en las tasas de desempleo, sino de un cambio de paradigma en la naturaleza del trabajo.

Mientras sectores tradicionales pierden peso y puestos históricos quedan obsoletos frente al avance tecnológico, emergen nuevas áreas de servicios y producción que ofrecen remuneraciones competitivas pero se enfrentan a un obstáculo crítico: la escasez de perfiles capacitados para cubrirlos.

El economista Lorenzo Sigaut Gravina de la consultora Equilibra advierte que, si bien existen oportunidades de inserción laboral, estas se concentran mayoritariamente en segmentos de baja calificación. “Hay posibilidades hoy de conseguir empleo, pero de menor calidad. Hay cuentapropismo, apps y demás. Claro que no es lo mismo un empleo formal privado de calidad que otro tipo de ingresos. Es una economía más del ‘rebusque’”, explicó el especialista en Infobae en Vivo.

Hay posibilidades hoy de conseguir empleo, pero de menor calidad (Sigaut Gravina)

Esta situación genera un fenómeno de saturación en ciertos rubros. Sigaut Gravina dijo, por ejemplo, el caso de los choferes de aplicaciones de transporte: “Cada vez hay más oferta de ese trabajo y cada vez rinde menos. Al ser una alternativa a la mano, empieza a entrar más gente ahí y cuanto más oferta hay, cae el precio”.

Desde la visión oficial, el escenario se plantea como una reconfiguración necesaria entre sectores “ganadores” y “perdedores”. El Gobierno reconoce que algunas empresas cerrarán y se perderán puestos ineficientes, apostando a que la inversión se vuelque hacia sectores estratégicos de alta productividad. Sin embargo, este traspaso no es automático.

Según Sigaut Gravina, “la clave es la capacitación y el financiamiento”. Para el economista, no es sencillo que un industrial o un trabajador se reconviertan sin herramientas específicas: “Quizás manejar es algo que todos pueden hacer, pero cuando vas a buscar trabajos más específicos, como en el sector de oil & gas, necesitás una capacitación, el Instituto Vaca Muerta y generar diferentes políticas de Estado”.

Vaca Muerta: un modelo de formación para sectores estratégicos

Uno de los ejemplos más contundentes de cómo la educación específica puede traccionar el desarrollo económico es el recientemente inaugurado Instituto Vaca Muerta. Ubicado en el Polo Científico Tecnológico de Neuquén, este centro nació con una demanda que superó todas las expectativas: en su primera convocatoria se inscribieron más de 30.000 jóvenes, de los cuales 17.000 fueron seleccionados para iniciar su formación.

El Instituto Vaca Muerta nació con una inscripción de más de 30.000 jóvenes, de los cuales 17.000 fueron seleccionados para iniciar su formación

El proyecto es el primer desarrollo conjunto de toda la industria energética, uniendo a operadoras como YPF, TotalEnergies, Vista Energy, Chevron y Pluspetrol con una extensa red de empresas de servicios como Halliburton, San Antonio Internacional y Calfrac, entre otras. Horacio Marín, presidente y CEO de YPF, sintetizó la relevancia de esta iniciativa: “La industria energética tiene la obligación generacional de desarrollar Vaca Muerta y para eso necesitamos educación”.

A través de una alianza entre Ticmas y Fundación YPF, se diseñaron trayectos formativos para ocho perfiles críticos: operadores de perforación, fractura, producción, instrumentistas industriales, mantenimiento mecánico, mantenimiento eléctrico y operadores de plantas de tratamiento de crudo, agua y gas.

Todos estos cursos comparten un eje troncal obligatorio: la Seguridad Operativa en Yacimiento. Este enfoque modular garantiza que los egresados -se estiman entre 2.000 y 3.000 por año- salgan con estándares de excelencia unificados, listos para insertarse en el núcleo productivo más dinámico del país.

Tecnología e Inteligencia Artificial

Si el sector energético es uno de los pilares del empleo físico, la tecnología y la Inteligencia Artificial (IA) representan la frontera del empleo digital y remoto. Hoy, la formación en estas áreas se ha democratizado a través de plataformas globales como Coursera, edX y Microsoft, que ofrecen más de 70 cursos gratuitos en ciencia de datos, programación y ciberseguridad. En la mayoría de estos casos, el conocimiento es de acceso libre y el estudiante solo abona si requiere un certificado oficial.

Entre las iniciativas para cerrar la brecha digital en la región destaca el programa de becas lanzado por Guayerd en alianza con IBM y la Fundación Manos del Sur. Se trata de 4.000 becas gratuitas diseñadas para que personas mayores de 18 años, incluso sin conocimientos técnicos previos, puedan dominar herramientas de IA y aspirar a mejores remuneraciones.

El programa utiliza la plataforma IBM SkillsBuild y se organiza en trayectos asincrónicos que pueden completarse en aproximadamente dos semanas. El foco está puesto en tres ejes:

1. la IA aplicada a la productividad profesional,
2. el diseño de soluciones y
3. el innovador campo de la IA en el deporte, donde se analiza cómo la tecnología optimiza el rendimiento en disciplinas de alta competencia.

Al finalizar, los estudiantes obtienen credenciales digitales válidas para LinkedIn, lo que potencia de inmediato su visibilidad ante reclutadores internacionales.

La articulación local y el rol de las cámaras empresariales

La respuesta a la crisis de habilidades también tiene un fuerte componente territorial. En el municipio de Tres de Febrero, por ejemplo, se lanzó “Generación Trabajo”, un programa que une al sector público con organismos como Cippec, la Fundación EMpower, la Fundación Empujar y Zigla, con el respaldo de JPMorganChase. Esta iniciativa busca impactar en 2.000 jóvenes de sectores vulnerables antes de 2027, brindándoles herramientas de oficios y habilidades sociolaborales.

Sabemos que los mercados de trabajo son profundamente territoriales. Por eso, las políticas locales, bien diseñadas y articuladas con el sector privado, pueden marcar una diferencia real (Laspina)

Luciano Laspina, Director Ejecutivo de Cippec, resalta la importancia de la escala local: “Sabemos que los mercados de trabajo son profundamente territoriales. Por eso, las políticas locales, bien diseñadas y articuladas con el sector privado, pueden marcar una diferencia real”.

Facundo Gómez Minujín, CEO de JPMorganChase, instó a las empresas a ser “socias activas” abriendo vacantes y ofreciendo mentorías, reforzando que la mejor inversión es aquella que abre puertas concretas.

Además del sector público y las becas tecnológicas, existen ejemplos concretos de capacitación empresarial: grandes cámaras de servicios, banca e industria operan hoy como centros de formación técnica que buscan resolver “cuellos de botella” específicos de sus asociados, con una oferta que combina la actualización normativa con la adopción de herramientas tecnológicas.

La Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC), por ejemplo, despliega mensualmente una agenda educativa que actúa como un termómetro de las necesidades del sector. En un contexto de consumo fragmentado, la cámara ha puesto el foco en la digitalización y la salida al exterior. Sus planes de formación no solo abordan la “Gestión ágil de proyectos”, sino que desglosan estrategias para la supervivencia comercial: desde el diseño de un CV competitivo hasta soluciones de Inteligencia Artificial aplicadas a ventas..

Un punto alto de su oferta para marzo de 2026 es la capacitación específica para pyme exportadoras y el análisis de mercados regionales, con un enfoque particular en las oportunidades que presenta Chile. Esta visión busca que el comerciante local no solo sea eficiente en su tienda física o virtual, sino que aprenda a revisar su modelo de negocio bajo nuevos contextos económicos globales.

Capacitación específica para pyme exportadoras y el análisis de mercados regionales (CAC)

En el ámbito bancario, la formación se ha vuelto una barrera de defensa ante la complejidad del mercado actual. La Asociación de Bancos de la Argentina (ABA) mantiene una currícula rigurosa dirigida a profesionales del sistema financiero, con especial énfasis en el “Análisis de riesgo crediticio” y la interpretación de estados financieros en entornos volátiles. Además, sus programas de liderazgo para mandos medios buscan preparar a la próxima generación de directivos en temas de actualidad cambiaria y aduanera, fundamentales para la liquidez y solvencia del sistema.

La Asociación de Bancos Argentinos (Adeba) complementa esta visión con un área de capacitación orientada a la operatividad crítica y la transparencia. Sus cursos sobre Normas del BCRA y la preparación para exámenes de idoneidad son pilares para el cumplimiento normativo. Sin embargo, ante el avance de la ciberdelincuencia, el “Programa integral en prevención del fraude” y las estrategias de “Cobranzas en contextos difíciles” se han convertido en las capacitaciones más demandadas por las entidades, vinculando la formación técnica con la gestión del estrés en escenarios de alta fricción.

La Unión Industrial Argentina (UIA) ha institucionalizado su compromiso con el capital humano a través de su departamento de Educación, Tecnología e Innovación Productiva. Su estrategia se basa en la vinculación directa entre el ámbito educativo y el empresarial, bajo una premisa federal e inclusiva. El eje central es el “Plan Dual”, una metodología de formación basada en buenas prácticas internacionales que permite a los estudiantes alternar entre el aula y la planta industrial.

La UIA no trabaja de forma aislada: articula con ministerios, universidades y el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) para proponer mejoras en las normativas de pasantías y certificaciones de oficios. A través del liderazgo del GAN Argentina (Global Apprenticeship Network), la entidad fomenta la inclusión de mujeres, jóvenes y sectores vulnerables en la industria. Esta red global no solo busca cubrir vacantes operativas, sino fortalecer las capacidades humanas que son el cimiento de un sector productivo competitivo y preparado para la industria 4.0.

El giro oficial: de planes sociales a vouchers de formación

En sintonía con la necesidad de reconvertir la fuerza laboral, el Gobierno nacional implementará a partir de abril un cambio radical en su política de asistencia. El programa “Volver al Trabajo” dejará de existir tal como se lo conoce, marcando el fin del esquema heredado del Potenciar Trabajo. En su lugar, se avanzará con la eliminación de unos 900.000 beneficios de $78.000 mensuales para reemplazarlos por un sistema de vouchers destinados exclusivamente a la capacitación laboral.

Este rediseño busca eliminar la intermediación de las organizaciones sociales y vincular el gasto público a resultados concretos de formación. Los beneficiarios recibirán el recurso de forma directa y deberán elegir cursos dentro de una Red Federal de formación que el Ministerio de Capital Humano está articulando en todo el país. El modelo operativo propone que el Estado aporte la infraestructura mientras que las empresas privadas se encargan de los contenidos, los materiales y los capacitadores.

La nueva normativa incorpora condiciones de permanencia estrictas: quien abandone la capacitación perderá el beneficio sin posibilidad de reingreso. Fuentes oficiales estiman que esta medida generará un ahorro fiscal de unos $60.000 millones mensuales, recursos que se redireccionarán en parte a financiar los propios vouchers y a fortalecer políticas educativas.

Arequipa se ha convertido en uno de los principales focos de reclutamiento internacional de conductores peruanos, ante el déficit de mano de obra en el sector transporte en España. Empresas de ese país han intensificado la búsqueda de choferes con experiencia, especialmente en rutas interprovinciales y manejo de vehículos de gran tamaño.

Según información difundida por Gestión, esta demanda responde a la necesidad sostenida de cubrir plazas en transporte y logística. La consultora Talento Grupo Internacional indicó que existe una búsqueda constante de trabajadores peruanos y que este proceso de colocación laboral se viene realizando desde hace varios años.

“Existe una demanda concreta y sostenida de conductores (...) Ya hace cuatro años llevamos peruanos a España, con contratos y visas de trabajo”,explicó Gianmarco Palacios Mori, director de Expansión y Recursos Humanos para el citado medio.

Convocatoria con contrato y visa de trabajo

De acuerdo con la consultora, la apertura de una convocatoria con 1.000 vacantes dirigidas a trabajadores peruanos. Los seleccionados accederán a contratos formales de carácter indefinido, además de una visa de trabajo que les permitirá laborar legalmente en España.

Las oportunidades no se limitan únicamente al sector transporte. También se incluyen plazas en rubros como siderurgia, construcción, salud, mecánica, forestal, cocina y restauración, ampliando el alcance de la convocatoria a diversos perfiles técnicos.

Perfiles más demandados en transporte

En el caso específico del transporte, la mayor demanda se concentra en conductores de semitrailer y buses, principalmente para empresas logísticas, de exportación de alimentos y turismo. Estas compañías requieren personal capacitado para operar en rutas tanto nacionales como internacionales.

Según el citado medio, Arequipa ha sido escenario de múltiples procesos de selección en los últimos años, con convocatorias dirigidas a choferes y soldadores. La experiencia acumulada en transporte interprovincial es uno de los factores que impulsa el interés de empleadores extranjeros en esta región.

Sueldos y condiciones laborales

En cuanto a las condiciones laborales, los salarios para conductores pueden oscilar entre 1.800 y 3.000 euros mensuales, dependiendo del tipo de vehículo, el rubro y los turnos asignados. Factores como la duración de la jornada y el sistema de rotación influyen directamente en el monto final.

“Va a depender del rubro y del tipo de vehículo; así como de sus turnos, si tienen 20 por 10 y de los horarios. Todo eso hace que los montos sean distintos”, explicó Palacios Mori.

Además, las remuneraciones pueden variar según las rutas asignadas, ya sea dentro de España o hacia otros países europeos como Francia, Italia o Alemania, lo que incrementa las posibilidades de ingresos para los trabajadores seleccionados.

Una startup de California propone un empleo singular: interactuar durante horas con chatbots de inteligencia artificial para detectar sus límites, errores y lapsos de memoria, a cambio de una paga de 800 dólares por jornada. El puesto, bautizado como “AI bully” o “provocador de IA”, revela la preocupación creciente sobre los desafíos y riesgos que supone el despliegue masivo de sistemas conversacionales inteligentes en entornos reales.

El trabajo: frustrar a la IA y documentar sus fallos

La compañía Memvid busca candidatos dispuestos a pasar ocho horas manteniendo conversaciones con los principales chatbots del mercado, con la única tarea de medir hasta dónde llega su paciencia y capacidad para recordar.

Según la convocatoria publicada por la empresa, no se exige experiencia en informática ni conocimientos de inteligencia artificial: el único requisito es haber sido “decepcionado repetidamente por la tecnología” y contar con la paciencia necesaria para insistir una y otra vez con las mismas preguntas.

El objetivo, de acuerdo con el cofundador y CEO Mohamed Omar, es convertir la frustración cotidiana de los usuarios en evidencia útil. Los seleccionados deberán mantener los diálogos durante largos periodos, retomar temas pasados y forzar, con persistencia, que la IA reconozca cuando pierde el hilo de la conversación. Todo el proceso será grabado para un análisis posterior.

El trabajo se asemeja a una prueba de resistencia tanto para el usuario como para el sistema, y se aleja de tareas técnicas tradicionales: aquí, el foco está en la interacción, la observación y la documentación de los fallos, omisiones o “alucinaciones” generadas por la IA.

Los límites de la memoria y las debilidades de los chatbots

La iniciativa de Memvid expone un problema reconocido en la industria de la inteligencia artificial: la dificultad de los sistemas para mantener el contexto y la coherencia durante conversaciones extensas. “Toda la IA depende de la memoria. Es el santo grial”, explicó Omar. Sin embargo, los sistemas de memoria disponibles en 2024 eran poco fiables, lo que provocaba pérdidas de contexto y respuestas erróneas.

Un estudio presentado en la International Conference on Learning Representations (ICLR) en 2025 reveló que los principales sistemas de IA comerciales experimentan una caída de entre 30 % y 60 % en la precisión cuando se les exige retener hechos durante conversaciones prolongadas, quedando por detrás de la capacidad humana.

La raíz del problema, según analistas y expertos, reside en que muchas empresas han conectado sus modelos a bases de datos masivas sin mecanismos confiables para alertar al usuario cuando se produce una respuesta incorrecta. Esto puede traducirse en respuestas erróneas dadas con gran seguridad, y cuando estos sistemas se implementan a gran escala, las consecuencias pueden ser graves.

Riesgos reales: desde errores legales hasta dilemas médicos

La proliferación de IA conversacional ya ha generado incidentes en distintos sectores. Una investigación reciente del laboratorio de seguridad Irregular evidenció que agentes de IA puestos a prueba en entornos empresariales simulados lograron saltarse controles de seguridad, acceder a datos sensibles y realizar acciones potencialmente peligrosas sin instrucciones directas.

En el ámbito legal, el investigador francés Damien Charlotin ha documentado un aumento acelerado de “alucinaciones legales” producidas por IA: si hasta la primavera de 2025 se registraban dos episodios semanales, hacia el otoño la cifra subió a dos o tres al día.

En salud, el Instituto ECRI situó el desafío de “navegar el dilema diagnóstico de la IA” como la principal preocupación de seguridad sanitaria para 2026, advirtiendo que estos sistemas pueden reducir la vigilancia clínica en contextos sin marcos regulatorios claros.

La convocatoria de Memvid, aunque tiene un matiz lúdico y experimental, pone de relieve una necesidad concreta: auditar, bajo condiciones reales, la fiabilidad y consistencia de los chatbots que cada vez gestionan más tareas sensibles. El pago de 800 dólares por un día de trabajo busca captar usuarios con experiencia y frustraciones acumuladas, en especial entre quienes dependen diariamente de estas herramientas para trabajar.

Omar indicó que aún no tiene una fecha límite para recibir postulaciones, pero espera seleccionar al candidato ideal en las próximas semanas. Mientras tanto, el puesto de “provocador de IA” ilustra una realidad: conocer los límites de la inteligencia artificial puede ser tan valioso como ampliar sus capacidades.

Una de las empresas más influyentes del sector tecnológico mundial vuelve a protagonizar titulares por un ajuste masivo en su fuerza laboral. Dell Technologies, gigante con sede en Texas, recortará 11.000 puestos de trabajo a lo largo de 2026, según datos confirmados en su informe anual más reciente. La magnitud del ajuste representa cerca del 10% de su plantilla global y marca el segundo año consecutivo en que la compañía adopta medidas de esta envergadura para adaptar su estructura a un entorno de innovación tecnológica acelerada.

La reducción, revelada por la propia compañía y difundida por medios internacionales, responde a un proceso de transformación interna que Dell viene desplegando en distintos mercados. Según el balance entregado al cierre del ejercicio fiscal 2026, la firma contabilizaba 97.000 empleados a 31 de enero, una caída significativa respecto a los 108.000 trabajadores reportados en la misma fecha del año anterior. El ajuste, que afecta a todas las regiones donde Dell opera, se enmarca en la estrategia de racionalización de recursos que la empresa implementa en paralelo a su apuesta por nuevas tecnologías.

En el centro de la decisión de Dell está la necesidad de reasignar capital y talento para potenciar áreas consideradas prioritarias de cara al futuro, especialmente la inteligencia artificial. La compañía, originaria de Round Rock, Texas, ha optado por reestructurarse para competir con mayor eficiencia en un mercado cada vez más definido por la automatización, el aprendizaje automático y la integración de soluciones avanzadas en sus productos y servicios. El informe anual advierte que la transición hacia este nuevo modelo de negocio implica necesariamente ajustes de plantilla, aunque la dirección asegura que el objetivo es “garantizar la sostenibilidad y competitividad” de la marca a escala global.

Antecedentes de despidos previos y reducción de plantilla en Dell Technologies

El recorte de 2026 no es un hecho aislado. Dell Technologies ya había implementado una reducción similar en 2025, cuando el número de empleados descendió de 120.000 en 2024 a 108.000 en enero de 2025, lo que supuso también una disminución cercana al 10% de su plantilla. El patrón de ajuste demuestra una tendencia clara: la compañía lleva dos años consecutivos ejecutando despidos masivos para adaptarse a un contexto de cambios rápidos y desafíos competitivos.

Las cifras muestran que entre 2024 y 2026, Dell ha prescindido de 23.000 trabajadores en total. Este proceso, llevado a cabo de manera “discreta” según los reportes, ha impactado tanto en sus oficinas centrales como en filiales internacionales. La empresa ha optado por no hacer anuncios espectaculares, realizando los recortes de forma progresiva y focalizada en distintas áreas y regiones, lo cual ha generado inquietud entre empleados y observadores del sector.

El costo económico de estas medidas también es relevante. Durante 2025, Dell destinó 569 millones de dólares a indemnizaciones por despido, reflejando el alcance de las salidas y la necesidad de cumplir con obligaciones legales y contractuales en cada mercado donde opera. El monto confirma la dimensión del proceso y la importancia que la dirección otorga a la gestión ordenada de los recursos humanos en medio de la transición.

Estrategia de Dell: enfoque en inteligencia artificial y cambios en las políticas laborales

La ola de despidos coincide con un cambio estratégico de fondo. En los últimos años, Dell ha puesto el foco en la inteligencia artificial como motor de crecimiento futuro. Este viraje quedó patente tras la reciente colaboración con NVIDIA, uno de los líderes mundiales en hardware y software para IA, lo que refuerza el compromiso de la compañía texana con la innovación en este campo.

El informe anual señala que Dell espera duplicar sus ingresos provenientes de la inteligencia artificial para 2027, lo que alimenta la expectativa de que los recortes de personal puedan continuar mientras la firma adapta su estructura a las nuevas demandas del mercado. La apuesta por la IA implica no solo inversiones en tecnología, sino también una transformación en la cultura y las políticas laborales de la empresa.

En 2025, Dell eliminó la posibilidad de trabajo remoto e híbrido para sus empleados, notificando que, en adelante, todos los trabajadores deberían presentarse cinco días a la semana en una oficina designada. Esta decisión, que afectó a quienes buscaban mayor flexibilidad, se enmarca en el esfuerzo por consolidar equipos de alto rendimiento enfocados en proyectos clave y facilitar la colaboración presencial, considerada crucial para los nuevos desarrollos en inteligencia artificial.

Otras empresas tecnológicas de Texas con despidos y reestructuraciones recientes

El escenario que enfrenta Dell no es exclusivo. Otras compañías tecnológicas con fuerte presencia en Texas también atraviesan procesos de ajuste y reestructuración en el marco de la transición hacia la inteligencia artificial. Entre ellas, Meta ha considerado la posibilidad de recortar hasta el 20% de su plantilla global para compensar los elevados gastos asociados a la expansión de su unidad de IA. Aunque aún no se han confirmado los detalles, el rumor ha generado expectación entre inversores y empleados del sector.

Por su parte, Oracle, con sede en Austin, habría recaudado 2.100 millones de dólares para financiar su propio proceso de reestructuración, una señal clara de que los despidos y cambios organizativos podrían estar en el horizonte inmediato. El movimiento de estas empresas refleja una tendencia más amplia en la industria tecnológica, donde la innovación acelerada y la necesidad de invertir en inteligencia artificial están redefiniendo la estructura del empleo y el perfil de los trabajadores demandados.

Los jóvenes de hoy se enfrentan a uno de los mercados laborales más difíciles para su generación en los últimos tiempos. Las ofertas de empleo son escasas, el coste de la vida sigue siendo elevado y la posibilidad de perder puestos de trabajo a causa de la inteligencia artificial es una gran preocupación.

Este parece ser un momento decisivo, tanto a nivel económico como para los miembros de la Generación Z (los nacidos aproximadamente entre mediados de los 90 y 2010-2012) en particular, ya que se incorporan al mundo laboral y lo transforman. Para su último grupo de discusión, Times Opinion entrevistó a 12 jóvenes de la Generación Z que buscan empleo en puestos de oficina sobre el difícil mercado laboral, la IA, cómo sería realmente el entorno laboral ideal y el auge de la cultura del trabajo frenético.

“Me gradué de la universidad hace casi dos años, y todo se siente muy diferente a como es ahora”, comentó un participante. Otro añadió: “Un trabajo de nivel inicial ya no es realmente un trabajo de nivel inicial”. Los participantes describieron haber solicitado un trabajo tras otro, y expresaron su frustración por aquello para lo que la universidad no los había preparado. La mayoría tenía mayor interés en un puesto seguro, aunque imperfecto, que en una oportunidad soñada y arriesgada.

Estos votantes definirán el futuro del trabajo durante las próximas décadas. Lo que destaca en particular en este debate es la tensión interna entre los miembros de la Generación Z sobre la importancia que deberían tener el trabajo y el dinero, y cómo el empleo —especialmente el subempleo y el desempleo— ha afectado su vida interior.

“Cuando estuve desempleado el año pasado, eso realmente dificultó mi capacidad de ser feliz”, dijo uno de los participantes. “En mi vida social, casi no hablaba con mis amigos, porque me hacía sentir culpable por no tener trabajo mientras ellos hablaban de los suyos”.

¿Qué palabra usarías para describir el mercado laboral?

• Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: Una estafa.
• Dawson, 19 años, Ohio, blanco, independiente, estudiante: Horrible.
• Sid, 19 años, Maryland, asiático, demócrata, estudiante: Incierto.
• Michelah, 27 años, Nueva Jersey, afroamericana, demócrata, atención al cliente: Seco.
• Orrel, 28 años, Nueva York, negro, demócrata, asociado fiscal: Injusto.
• Emma, ​​22 años, Georgia, blanca, republicana, anfitriona: Inconsistente.
• William, 29 años, California, asiático, demócrata, biotécnico: Desafío.
• Peter, 25 años, Illinois, blanco, independiente, educación: Atrofiado.
• Jennifer, 26 años, Illinois, asiática, demócrata, agente de arrendamiento: Difícil.
• Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: Desordenado.
• Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: Dificil.
• Jasmine, 23 años, Carolina del Norte, afroamericana, demócrata, compradora personal: Lucha.

-Tope, ¿qué tiene de “estafa” el mercado laboral actual?

-Cuando presento mi solicitud en Indeed o en cualquiera de esas páginas web, hay un montón de puestos para los que no tienen intención de contratar a nadie. Simplemente están ahí para recopilar datos.

-Michelah, dijiste “Seco”

-Es como un desierto. No hay nada realmente allí. Puedes estar ahí fuera, pero no te hidratas. No hay suficientes empleos. No hay suficiente gente dispuesta a ayudar.

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado

-Dije “difícil” porque la búsqueda de empleo es un proceso constante de postularse a un trabajo tras otro, sin siquiera recibir respuesta. O te responden, pero el puesto ya está cubierto. He solicitado entre 30 y 50 empleos en un solo ciclo.

-¿Cuántos de ustedes han solicitado 30 puestos de trabajo o más en los últimos seis meses?

(Seis personas levantaron la mano: Ethan, Jasmine, Jennifer, Michelah, Orrel y Tope)

-Jennifer, 26 años, Illinois, asiática, demócrata, agente de arrendamiento: “Siento que nunca tendré la experiencia suficiente para competir con otros candidatos. Tengo años de experiencia en recepción médica y sanitaria, y aun así me han dicho que no tenía suficiente experiencia o que había alguien más cualificado. Y veo que el mismo patrón se repite una y otra vez. Un trabajo de nivel inicial ya no es realmente un trabajo de nivel inicial".

-Orrel, dijiste que el mercado laboral era “injusto”. Dime para quién es injusto: “Como dijo Jennifer, nunca se tiene suficiente experiencia, ni siquiera para un puesto de nivel inicial, porque ese puesto ya no es lo que era. Creo que, sin duda, lo que importa para conseguir un puesto es a quién conoces”.

-Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: “No tengo la experiencia de alguien que lleva tiempo buscando trabajo. Pero creo que probablemente hay más problemas con los trabajos de nivel inicial. No sabía qué esperar, pero ni siquiera puedo conseguir los trabajos más básicos de mi sector, como los de asistente. Un asistente de producción en el mundo del cine consiste en barrer un plató o llevar café. Es imposible conseguir esos trabajos”.

-Orrel, 28 años, Nueva York, negro, demócrata, asociado fiscal: “Sí, incluso intentando conseguir un trabajo nocturno en Amazon o en un supermercado, ya ni siquiera contratan para esos puestos”.

-Dawson, creo que usaste la palabra “horrible” para describir el mercado laboral: “Mi respuesta es una recopilación de las respuestas de todos los demás. Es injusto y parece que no hay trabajo. Hay un montón de ofertas de trabajo para principiantes que exigen al menos cinco años de experiencia. Voy a incorporarme al mercado laboral en un par de años y me parece muy injusto y confuso. Además, siento que en muchas universidades no se enseña cómo conseguir trabajo. Por ejemplo, muchas universidades no tienen buenos servicios de inserción laboral”.

-Si fuiste a la universidad, ¿crees que te preparó para el mercado laboral?

-Jasmine, 23 años, Carolina del Norte, afroamericana, demócrata, compradora personal: “No. Me gradué de la universidad hace casi dos años, y las cosas eran muy diferentes a como son ahora. El mercado no ha sido muy indulgente, sobre todo para alguien como yo, que está empezando y aún intenta abrirse camino profesionalmente. Te llaman para una entrevista y luego no te responden. Te ignoran por completo”.

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “Tuve bastante suerte con las universidades a las que asistí. Eran un poco más pequeñas, así que la atención era más personalizada. Adquirí bastante experiencia en la redacción de reflexiones para el currículum e incluso en la realización de cursos que podía incluir. Pero en mi campo, en particular, muchos de estos puestos de nivel inicial son de temporada. Y llegó un punto en el que veía trabajos que realmente quería hacer, pero requerían, como mínimo, una maestría. Por eso volví a la universidad, para intentar obtener más experiencia y así poder conseguir trabajos más permanentes y no tener que andar cambiando de trabajo por todo el país, con empleos de tres o seis meses”.

-¿Hasta qué punto es particular en tu caso la dificultad que tienes para encontrar trabajo?

“Ninguno de mis amigos lo está experimentando como yo” respondieron Jennifer y Orrel: “Conozco a varias personas que están pasando por esto” respondieron Emma, Ethan, Michelah y Tope.

“Casi todos mis conocidos están pasando por esto” respondieron Dawson, Percy, Peter, Sid y William.

-¿Qué opinan los demás sobre si la universidad los preparó para el mercado laboral?

William, 29 años, California, asiático, demócrata, biotécnico.: “Sí, necesitas un título universitario para entrar en ciertas áreas. Es la forma de acceder a un trabajo de nivel inicial. Pero sin él, podría ser aún más difícil, porque para un trabajo más técnico se requiere cierta formación técnica. En cuanto a la experiencia vital, no creo que la universidad en sí misma nos prepare para ello”.

Emma, ​​22 años, Georgia, blanca, republicana, anfitriona: “Es necesario tener un título universitario incluso para que te tengan en cuenta. Conozco algunas prácticas donde se exige estar cursando un posgrado. De hecho, tengo amigos que están haciendo un posgrado. Pero yo obtuve mi título universitario porque lo necesitaba para desempeñar mi trabajo, aunque no me enseñara todo. En mi opinión, la experiencia enseña más que un título”.

-Peter, 25 años, Illinois, blanco, independiente, educación: “Trabajo en un campo bastante especializado de las ciencias ambientales, para el cual mi experiencia universitaria me preparó muy bien. Pero la paradoja con la que nos topamos constantemente en el mercado laboral, especialmente para los jóvenes, es que se espera que hagas algo casi gratis, como voluntariado, o que conozcas a alguien haciendo voluntariado durante mucho tiempo, o trabajando en algún puesto temporal o a tiempo parcial. Un título universitario ya casi no parece suficiente. Es como si tuvieras ese título, pero ahora necesitas toda esta otra experiencia. Muchos de mis amigos tienen experiencias similares”.

-Imagina que pudieras chasquear los dedos y que toda esta búsqueda de trabajo saliera a la perfección. ¿Preferirías un trabajo muy seguro, aunque no sea exactamente lo que deseas? Quizás sea algo aburrido, pero te proporcionará un sueldo fijo. ¿O preferirías un trabajo con cierto riesgo, desempleo ocasional, horarios o sueldo variables, o estrés inesperado, pero que realmente te apasione?

-“El trabajo aburrido y seguro” respondieron Dawson, Emma, Jasmine, Jennifer, Michelah, Orrel, Peter, Sid y Tope.

-“El trabajo soñado y arriesgado” respondieron Ethan, Percy y William.

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “He sido mentor de algunos estudiantes que me preguntan: “¿Cómo sigues adelante con lo difícil que es?”. Y yo simplemente me apasiono por lo que hago y por la vida silvestre. Es un campo difícil. Pero me cuesta mucho imaginarme haciendo otra cosa. Prefiero tener un poco de ese desafío adicional que quedarme estancado en un lugar, haciendo algo que, cuando miro hacia atrás, me haga pensar: “Ojalá hubiera podido hacer algo diferente”.

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: “Elegí el camino seguro, pero también entiendo el otro, porque en realidad estoy en un punto intermedio. Tengo un trabajo estable, pero he estado explorando algo dentro de la industria cinematográfica, y eso es más inestable. Tener un trabajo seguro me ha ayudado a no tener que preocuparme por el alquiler ni por otras cosas, ni por otras facturas que puedan surgir. No es algo que me haga feliz, pero me brinda la oportunidad de hacer otras cosas dentro de la industria, en el trabajo de mis sueños”.

-Jasmine, 23 años, Carolina del Norte, afroamericana, demócrata, compradora personal: “Elegí la opción más segura. Ahora mismo tengo un trabajo que no me gusta mucho. No me entusiasma, pero es más fácil tener un trabajo seguro sabiendo que quiero algo mejor. Facilita la búsqueda de otro empleo porque no me preocupa no tener suficiente dinero”.

-Me gustaría saber qué opinan ustedes sobre su entorno laboral ideal. ¿Prefieren trabajar totalmente a distancia, totalmente presencialmente o en un formato híbrido?

-Jennifer, 26 años, Illinois, asiática, demócrata, agente de arrendamiento: “Mi entorno ideal sería híbrido. Me encantaría tener flexibilidad, pero también estructura”.

-¿Hay alguien aquí que prefiera trabajar 100% en remoto, sin oficina? Orrel, parece que eres el único. ¿Por qué te inclinas por un trabajo totalmente remoto?

-Orrel, 28 años, Nueva York, negro, demócrata, asociado fiscal: “Mi padre necesita mi ayuda. Ha tenido algunos problemas de salud. Por eso, ahora me gustaría tener un poco más de flexibilidad debido a él”.

-¿Hay alguien cuyo trabajo ideal sería trabajar completamente en una oficina? Nadie. Bien, quiero hablar sobre por qué este modelo híbrido es tan popular.

William, 29 años, California, asiático, demócrata, biotécnico: “Se trata de flexibilidad. No soy una persona muy interactiva, pero a veces es bueno interactuar con otros compañeros. Si trabajas solo a distancia, esa opción no existe”.

-Dawson, 19 años, Ohio, blanco, independiente, estudiante: “Todo se reduce a la flexibilidad. La Generación Z se está incorporando al mercado laboral ahora, y queremos que nuestra vida laboral sea un complemento a nuestra vida, y no solo nuestra principal prioridad”.

-Pero si el objetivo es la flexibilidad, ¿no sería el trabajo remoto la opción más flexible? ¿Qué atractivo tiene incluir algún componente presencial?

-Emma, ​​22 años, Georgia, blanca, republicana, anfitriona: “Actualmente, tengo una pasantía remota a tiempo parcial, y también tuve una pasantía presencial de 40 horas semanales. Estaba allí todo el tiempo. Conducía 45 minutos para ir al trabajo y otros 45 para volver. Así que, al llegar a casa, estaba agotada. Pero me encanta estar en contacto con la gente. Ahora mismo, con mi pasantía híbrida, no hablo con mucha gente al día. Si participo en una videollamada de Teams, suele ser con una o dos personas, así que echo de menos esa conexión humana”.

-Orrel, 28 años, Nueva York, negro, demócrata, asociado fiscal: “Lo que dijo Emma es cierto. Necesitas ese componente social con personas que no viven en tu casa. Con un modelo híbrido, además, ahorras algo de dinero en viajes”.

-Michelah, 27 años, Nueva Jersey, afroamericana, demócrata, atención al cliente: “Estoy dividida a partes iguales entre trabajar en la oficina y trabajar a distancia. Siento que es más una cuestión mental. Trabajo principalmente por teléfono. Y al trabajar 100% a distancia, si me tomo un descanso, sigo en casa. Sigo entre paredes. No tengo tanto tiempo al aire libre. Así que, al ser híbrida, puedo salir de casa de vez en cuando para cambiar de ambiente y estar rodeada de gente. Pero luego están los días en que trabajo a distancia y tal vez prefiero no estar rodeada de gente. Además, he estado en la oficina y me he enfermado por estar allí, incluso solo un día”.

-Quizás ya hayas oído hablar de la “cultura del ajetreo”. ¿Qué significa para ti? ¿Le resulta atractiva a alguien aquí?

Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: “La definición principal probablemente signifique simplemente trabajar duro. Pero para mí, se parece más a sacrificar la vida y las cosas que disfrutas para alcanzar el éxito. Conozco a otras personas de mi edad que hablan de esforzarse al máximo, y se refieren a no salir con amigos, a no hacer cosas que les gustan, simplemente para ganar la mayor cantidad de dinero posible o construir una base sólida para el éxito. Obviamente, quiero tener éxito y quiero trabajar duro, pero no creo que sea un trato justo, algo que debamos pedirle a nadie, especialmente a los jóvenes. No podemos pedirle a la gente que deje de disfrutar de la vida solo para conseguir trabajos básicos”.

-Michelah, 27 años, Nueva Jersey, afroamericana, demócrata, atención al cliente: ″Creo que puede resultar humillante para algunas personas, porque es casi como si, si no te esfuerzas lo suficiente, no estás haciendo lo que debes hacer. Pero a veces podemos dar lo mejor de nosotros, y aun así no es suficiente para lo que buscamos".

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “Yo misma intento evitar la idea de la cultura del ajetreo. Intento seguir una política de: solo voy a trabajar esta cantidad de horas al día en los trabajos de posgrado que tengo que hacer. Porque sin un horario fijo, es muy fácil pasarse de ese tiempo. Pero creo que la idea general de la cultura del ajetreo, que se está volviendo algo común, especialmente en mi grupo de edad, es la idea de que siempre tienes que ser productivo. Y hay algo que pienso, incluso en personas que empiezan con pasatiempos, que es como: bueno, entonces, ¿cómo puedes convertir eso en algo con lo que puedas ganar dinero?“.

-Dawson, 19 años, Ohio, blanco, independiente, estudiante: “Vivimos en una cultura dominada por el consumismo y la obsesión por el dinero. Todo gira en torno al dinero. Es lo más importante. Por eso vemos esta cultura del ajetreo constante, porque, sobre todo en mi generación, y especialmente en la de los hombres, todo se reduce al dinero. No hay equilibrio ni se priorizan las cosas buenas de la vida, como divertirse, tener amigos, criar hijos o formar una familia”.

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: “La cultura del ajetreo implica tener que trabajar horas extras para cubrir las necesidades básicas. Y no creo que sea sostenible a largo plazo. Creo que estamos destinados a ser más que nuestros trabajos. Es desmoralizador. Probablemente tengas varios trabajos intentando obtener múltiples fuentes de ingresos. Y todo el mundo te dice que esto es lo que tienes que hacer para tener éxito. Pero es como: ¿Qué pasó con poder tener un solo trabajo y vivir de él, en lugar de tener que trabajar en tres empleos, tener un negocio propio y hacer cosas más pequeñas para sobrevivir? No hay nada en tu vida más allá de tu trabajo, y creo que somos más que eso. Somos más que nuestras carreras y todo eso".

¿Crees que necesitas una segunda o tercera fuente de ingresos para vivir?

Siete personas levantaron la mano: Emma, Jasmine, Jennifer, Michelah, Orrel, Peter y Tope.

-¿De dónde proviene la presión para formar parte de la cultura del ajetreo constante?

-Emma, ​​22 años, Georgia, blanca, republicana, anfitriona: “En cierta medida, lo aprendí de mis padres. Mi madre siempre ha sido muy trabajadora. No fue a la universidad, pero se labró su propio camino. Sin embargo, ver las cosas desde mi perspectiva, al usar LinkedIn, a veces me resulta difícil. Porque aunque sé que tengo éxito y que estaré bien, es duro ver a otras personas que se graduaron con un título similar al mío obtener oportunidades increíbles que me da miedo perderme. O temo que, como ellos las consiguieron, yo no las vaya a conseguir. Es un trabajo menos de los pocos que hay disponibles. LinkedIn a veces es un lugar complicado para mí”.

-Sid, 19 años, Maryland, asiático, demócrata, estudiante: “Considero que la cultura del ajetreo es un arma de doble filo. Por un lado, tiene sus ventajas, y la veo como algo positivo, ya que incentiva a las personas a contribuir de forma significativa a la sociedad. Pero también tiene su lado negativo: los jóvenes de mi edad que ven en redes sociales a influencers vendiendo cursos, en Dubái con superdeportivos, piensan: “¡Guau, quiero ser como ellos! Quiero vender cursos. Quiero invertir en Bitcoin”. Esto también puede llevarte por un camino muy negativo, falso, artificial y turbio".

-¿Con qué frecuencia utilizas la IA?

-“A diario” respondieron Dawson, Ethan, Jasmine, Orrel y Sid.

-“Semanalmente” respondieron Emma, Jennifer, Michelah, Percy y William.

-“Casi nunca” respondieron Peter y Tope.

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: “De vez en cuando. Solo lo uso para mi currículum. Si quiero escribir una buena carta de presentación, uso ChatGPT junto con la Búsqueda de Google y otras páginas web para ver cómo mejorar mi currículum. No lo uso para nada más”.

-Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: “Soy usuaria habitual y, de hecho, la uso casi exclusivamente para asuntos laborales, como la elaboración de currículums. Me postulo a varios trabajos en diferentes sectores y no puedo tener un solo currículum adaptado a todos, porque no me van a contratar si no lo revisan. La verdad es que preferiría no usarla. Intenté resistirme durante un tiempo, pero es la realidad”.

-Michelah, 27 años, Nueva Jersey, afroamericana, demócrata, atención al cliente: “Estoy de acuerdo en que intento no usarlo. Creo que es muy malo para el medio ambiente. Pero como dijo Ethan, tenemos que tener un currículum personalizado para cada puesto. Ya no basta con un solo currículum. Hay que incluir las palabras clave. Y si no, probablemente ni siquiera te tengan en cuenta. Pero en lo que respecta a la civilización, creo que la IA es algo que no debería haberse creado”.

-En ese sentido, ¿cree que la IA será más bien algo positivo para la sociedad en general, o más bien algo negativo?

-″Intentan crear adicción. Ya hemos visto problemas de salud mental y psicosis por chatbots. Esto es realmente tóxico para la sociedad, por no hablar de los posibles problemas medioambientales. Creo que podría ser útil para adaptar la inteligencia a una tarea o necesidad específica. Pero tendríamos que dar un giro radical en nuestra trayectoria actual".

-Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: “Existen numerosas tecnologías que intentan generar vídeos y demás. Espero que la gente no se sienta atraída por ellas, porque me parecen intrínsecamente vacías. Es una simple repetición del arte humano. Es desmoralizante. Pero espero que a largo plazo no sea así. Al menos ahora mismo, se están perdiendo puestos de trabajo debido a este avance tecnológico. Y la gente está desesperada por publicar contenido rápidamente, lo más rápido posible, sea lo que sea. Podría ser el mayor fracaso que jamás hayas visto. Y mientras la gente lo vea, seguirá generando dinero. Y eso es trágico, ya que reemplaza voces humanas que de otro modo serían importantes”.

-Jennifer, 26 años, Illinois, asiática, demócrata, agente de arrendamiento: “Me gradué en 2021, durante la pandemia, y antes de eso, seguía mis cursos mientras estaba confinado en casa y contaba con ChatGPT. Mi conocimiento disminuyó debido al uso de ChatGPT. Y algunos amigos que son maestros, tanto antes como después de la pandemia, dicen que ChatGPT está perjudicando la capacidad de aprendizaje de sus alumnos”.

-¿Crees que la IA será fundamentalmente positiva o fundamentalmente negativa para la economía?

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica:“Creo que podría ser bueno, pero por lo que he visto, son solo las mismas empresas pasándose dinero entre sí. Es una burbuja que existe dentro de estas mismas empresas. Una amiga mía trabaja para Block, y acaban de despedir a mucha gente por culpa de la IA. Ella tuvo la suerte de no ser una de ellas. Pero va camino de quitar empleos, no de crear más. Si piensas en los centros de datos, la gente... la forma en que se lo proponen a los pueblos y ciudades es que creará empleos, pero son solo unos 10. Creo que cuando se propuso por primera vez, específicamente cuando pienso en OpenAI y Sam Altman, se trataba mucho de investigación médica y de poder hacer detección temprana y trabajar junto con los médicos para salvar vidas. Pero se ha vuelto muy malo. Así que creo que, para la economía, funcionará para las mismas cinco o diez empresas, pero para todos los demás, va a ser perjudicial. Creo que nos va a perjudicar a largo plazo”.

-Jasmine, 23 años, Carolina del Norte, afroamericana, demócrata, compradora personal: “Las empresas son muy avariciosas. Invierten en IA porque creen que es demasiado caro contratar personal. Pero luego leí un artículo sobre algunas empresas que han invertido en IA y no ven ningún cambio o incluso sufren pérdidas. Es como si invirtieran en ella sin ningún motivo”.

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “La IA ha sido realmente beneficiosa para mi investigación. Tenemos cientos de miles de horas de grabaciones que revisar, algo imposible incluso para un grupo de pocas personas. Contamos con un software de IA que identifica los cantos de los pájaros, pero aún así, los humanos lo confirman todo. Y siento que mucha gente confía demasiado en la IA y piensa: «Podemos eliminar por completo el factor humano». Pero, sinceramente, me asusté un poco cuando el otro día vi en LinkedIn un anuncio de una empresa de IA para un puesto de biólogo de vida silvestre. Buscaban a alguien para probar sus modelos de IA. Y me pregunté si esto se usaría para reemplazar a los biólogos y gestores de vida silvestre, cuando aún se necesita ese factor humano".

-¿Hay alguien más por ahí que diga: Bueno, en realidad, yo pienso de forma un poco diferente: ¿la IA podría ser positiva?

-Peter, 25 años, Illinois, blanco, independiente, educación: “Ahora mismo, es fundamentalmente mala. Pero no creo que la tecnología en sí, en abstracto, sea necesariamente mala. Sin embargo, los usos que se le están dando actualmente, más allá de las aplicaciones específicas que menciona Percy, son fundamentalmente malos o, al menos, inútiles”.

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: “Sí, estoy de acuerdo, porque la IA se usa en mi trabajo. Me dedico a la indexación. Clasifico documentos y usamos IA para eso. Lee la información según los parámetros que le hemos dado, lo que facilita mucho nuestro trabajo a la hora de clasificar documentos y asegurarnos de que lleguen al departamento correcto. Pero creo que lo que dijo Peter es que la forma en que se usa y se aplica se centra más en: ¿Cuánto dinero puedo ganar con esto? Y: ¿Cómo puedo agotar los recursos mientras lo hago? En lugar de: ¿Cómo puedo cambiar el mundo de forma positiva y contribuir a él?”

-Piénsenlo desde la otra perspectiva: empresas que utilizan IA para seleccionar candidatos. ¿Alguno de ustedes ha tenido esta experiencia?

-William, 29 años, California, asiático, demócrata, biotécnico: “Sin duda. La IA beneficia a ambos bandos. Por un lado, el solicitante utiliza la IA para redactar un currículum más descriptivo y adecuado, y por otro, el departamento de recursos humanos la utiliza para revisar miles de solicitudes con tan solo unos clics. Sin embargo, dado que ahora es más fácil para un solicitante postularse con solo unos clics, desde la perspectiva de recursos humanos, podría haber miles de solicitudes. Les resulta muy difícil revisarlas todas, incluso durante solo tres o dos minutos”.

-Jasmine, 23 años, Carolina del Norte, afroamericana, demócrata, compradora personal: “Puedo entenderlo desde la perspectiva del empleador. Tienen miles de solicitantes, así que quieren usar un sistema para revisarlos fácilmente. Pero luego recibes un correo electrónico a las 2 de la mañana que dice: Oh, te han rechazado, a pesar de que estabas tan seguro de que tenías posibilidades de superar el proceso de selección”.

-Dawson, 19 años, Ohio, blanco, independiente, estudiante: “El otro día hablé con gente del centro de orientación profesional de mi universidad. Me comentaron que las empresas están usando inteligencia artificial para descartar a los candidatos que utilizan ciertas plantillas de currículum. Me pareció muy interesante, porque yo también las usaba. De hecho, en el centro de orientación me hicieron cambiar mi currículum porque, según me dijeron, iba a ser descartado”.

-¿Deberían los políticos intentar regular la IA? ¿Deberían intentar aprobar leyes sobre la IA?

-Tope, 28 años, Georgia, afroamericano, independiente, atención médica: “Creo que definitivamente se necesita más regulación en lo que respecta a la IA y su uso en diferentes industrias. Desafortunadamente, tenemos grupos de presión con más dinero que la mayoría de los estadounidenses. Por eso, es muy difícil encontrar políticos dispuestos a no aceptar dinero de los comités de acción política (PAC) y demás, para realmente tomar medidas que generen un cambio significativo para sus electores. Pero sí creo que se necesita una regulación más estricta de la IA, simplemente porque estamos viendo los efectos de su funcionamiento, y no son buenos”.

-Ethan, 22 años, California, blanco, demócrata, asistente de producción: “Hay que hacer algo. Estas empresas no lo van a hacer por su cuenta, porque mientras haya dinero de por medio, ¿para qué lo harían? Así que o bien el gobierno —o en Hollywood, los sindicatos— intentan implementar cláusulas sobre cuándo se puede aplicar la IA, cuándo se puede usar y cómo no puede reemplazar puestos de trabajo específicos. Pero incluso así, los estudios encuentran la manera de sortearlo. Creo que la única solución, por desgracia, es algún tipo de regulación gubernamental".

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “Creo que alguien tiene que intervenir y abordar algunos de estos problemas. Pero también está el problema de la rapidez con la que crece y mejora. Hace unos años, escribías una pregunta o algo así, y aparecía, y era evidente que era falso. Ahora te encuentras con cosas que no puedes distinguir entre reales y falsas. Y eso puede dar lugar a situaciones muy preocupantes. El gobierno tiene que intervenir para ponerse al día con el nivel actual de la IA. Incluso, para cuando implementen algo, la IA podría haber avanzado mucho más”.

-Emma, ​​22 años, Georgia, blanca, republicana, anfitriona: “Ni siquiera creo que sea posible que el gobierno tome decisiones sobre la IA. Es un tema muy poco estudiado y muy reciente para la sociedad. Creo que la única forma de limitarla sería ambientalmente, reduciendo su escala. Simplemente creo que sería imposible que el gobierno hiciera algo que tuviera un impacto lo suficientemente significativo”.

-¿Tu situación económica o tu búsqueda de empleo han afectado la vida social o amorosa de alguien?

-Percy, 25 años, Maine, blanco, demócrata, estudiante de posgrado: “Tengo amigos con trabajos mucho mejor pagados. Yo solo gano unos 10 dólares la hora. Algunos de mis amigos que consiguieron trabajo nada más terminar la carrera ganan más de 50 dólares la hora. Y pueden hacer cosas para las que yo tengo que ahorrar durante más tiempo. No puedo irme de viaje ni hacer las cosas que soñaba con hacer cuando tenía veintitantos, cosas que otras personas de mi edad sí pueden hacer”.

-Orrel, 28 años, Nueva York, negro, demócrata, asociado fiscal: ″Tengo un trabajo relativamente estable: a tiempo parcial, haciendo declaraciones de impuestos. Pero es importante tener gente en tu círculo que entienda que el mercado laboral está empeorando cada vez más. Sí, no puedes viajar, pero puedes salir de vez en cuando. Todo depende de con quién te juntes y quién entienda lo que está pasando en el mundo. Aunque tengo gente que gana mucho más dinero que yo, también entienden que ninguno de estos trabajos está garantizado".

-Michelah, 27 años, Nueva Jersey, afroamericana, demócrata, atención al cliente: “Mi prometido trabaja en un sector completamente diferente, con una situación económica muy distinta, mientras que yo acepté un trabajo para intentar abrirme camino en una nueva carrera. Esto me ha supuesto un revés económico. A veces queremos planear un viaje, pero no tengo los fondos necesarios debido a mi situación. Esto puede afectar un poco nuestra relación. Nos gusta viajar, pero por mi culpa, tenemos que cambiar de planes. O no podemos hacerlo esta vez, tenemos que posponerlo para el año que viene”.

-Jennifer, 26 años, Illinois, asiática, demócrata, agente de arrendamiento: “Cuando estuve desempleada el año pasado, me costó mucho ser feliz. En mi vida social, casi no hablaba con mis amigos porque me sentía culpable por no tener trabajo mientras ellos hablaban del suyo. Me sentía mal cuando no debería haberme sentido mal, porque debería haberme alegrado por ellos, ya que son mis amigos y les va bien. Me sentía un poco aislada. Casi no veía a mis amigos. Ni siquiera salía a cenar ni hacía nada parecido hasta que encontré algo que me diera seguridad. Sentí que mi mundo se había puesto patas arriba y experimenté una inmensa culpa y ansiedad”.

© The New York Times 2026.

La actriz y presentadora Angélica Vale compartió en un reciente encuentro con la prensa que el trabajo se ha convertido en su principal apoyo durante el proceso de divorcio de Otto Padrón, con quien mantuvo una relación durante 14 años.

En medio de la controversia generada por rumores de infidelidad y disputas económicas, Vale explicó cómo ha logrado atravesar por esta etapa personal.

¿Qué dijo Angélica Vale?

Durante la conversación, Angélica Vale fue directa al referirse a cómo el trabajo ha influido en su estado de ánimo tras la separación.

“Definitivamente, tener trabajo en este momento que sí estoy en proceso de divorcio es lo más bello que me ha pasado en la vida”, afirmó la actriz, cuyas declaraciones fueron recuperadas por el programa De Primera Mano.

Vale reconoció que la situación familiar ha implicado retos, sobre todo por la distancia con sus hijos, pero subrayó el valor de contar con una rutina laboral, el apoyo de su madre y la presencia constante del padre de sus hijos.

La intérprete señaló que viajar a México y reencontrarse con su entorno profesional le permite “respirar otra vez”, haciendo énfasis en la importancia del entorno laboral durante circunstancias personales adversas.

La relación con sus hermanos y la familia de vida

Al ser consultada sobre la convivencia con sus medios hermanos, Angélica Vale descartó haber sentido la falta de compartir su infancia con hermanos en casa.

“No me quedé con ganas de tener hermanos, porque sí tuve, o sea, mis medios hermanos... Con las dos más chicas tuve menos relación por la diferencia de edades, pero con mis hermanos grandes tengo una gran relación y son mis hermanos”, explicó la actriz.

Además, remarcó el peso de los lazos elegidos fuera del núcleo familiar, mencionando a Jorge D’Alessio como un hermano de vida.

Su separación y rumores en torno al caso

El divorcio entre Angélica Vale y Otto Padrón ha sido objeto de múltiples especulaciones, incluyendo supuestas relaciones extramaritales y conflictos económicos.

La protagonista de “La fea más bella” ha optado por mantener la reserva mediática, aunque aseguró en su programa de radio que, llegado el momento, hará público su testimonio:

“No voy a hablar, no porque no tenga cómo defenderme, sino porque mis abogados me han dicho que no hable y porque nunca he estado en escándalos”.

El periodista Javier Ceriani afirmó en su programa que, según sus indagaciones, fue la propia Angélica Vale quien solicitó el divorcio, contradiciendo versiones que apuntaban a una decisión de Otto Padrón.

Mientras tanto, la actriz continúa priorizando su carrera y evitando disputas públicas, sin descartar que en el futuro comparta su versión completa sobre lo ocurrido.