La brecha laboral entre hombres y mujeres marcó los resultados de inserción de los graduados de la Universidad de Panamá en 2025.

La tasa entre los hombres llegó a 75,9%, mientras que entre las mujeres fue de 58,0%.

El informe del Observatorio Ocupacional, dependiente de la Dirección General de Planificación y Evaluación Universitaria, examinó la incorporación al mercado laboral panameño de los profesionales formados por la institución entre 2017 y 2025.

La Universidad de Panamá registró una tasa promedio de inserción laboral de 62,6% entre sus graduados en 2025.

El estudio muestra que la vinculación con el empleo varía según el género, el nivel de formación, el lugar de estudio y el área académica de procedencia.

La evolución del indicador tuvo cambios durante el período analizado.

En 2017, la tasa alcanzó 83,7%, el nivel más elevado de toda la serie, porcentaje descendió a 67,2% en 2020, en un escenario atravesado por las consecuencias económicas y laborales de la pandemia.

La recuperación posterior llevó el indicador a 80,3% en2022, y posteriormente la tasa volvió a bajar hasta el resultado informado para 2025.

El análisis indicó que la diferencia por género se mantuvo de forma sostenida a lo largo de los años considerados.

El registro más reciente volvió a reflejar una mayor proporción de inserción entre los graduados hombres.

Los egresados de programas de licenciatura tuvieron una inserción laboral de 63,5%, y la cifra quedó por encima del 52,5% observado entre quienes completaron carreras técnicas.

También surgieron diferencias según la sede universitaria, los graduados del campus central alcanzaron una tasa de 72,1%.

En los Centros Regionales Universitarios y otras sedes, el indicador fue de 51,8%.

La distancia entre ambos grupos, de acuerdo con el informe, expone comportamientos distintos en la transición de los egresados hacia el empleo.

El área de Ciencias de la Salud presentó el mejor resultado entre las disciplinas evaluadas, con una tasa de 69,2%.

De acuerdo con el análisis universitario, las Ciencias Administrativas y Económicas quedaron en segundo lugar, con 63,8%. Se indica que ambas áreas superaron el promedio general de inserción registrado ese año.

Por su parte, las Ciencias Humanísticas y Sociales alcanzaron 60,2%, mientras que Ciencias Naturales y Tecnología obtuvo 59,3%.

Los datos, siempre según el análisis de la Universidad de Panamá, permiten observar que las posibilidades de incorporación laboral no son uniformes entre las distintas áreas de formación. El estudio plantea que estos resultados pueden servir para revisar la correspondencia entre la oferta académica y las necesidades del país.

Entre los factores identificados para fortalecer la empleabilidad figuran la actualización permanente de los planes de estudio y una mayor relación con las empresas y otros sectores productivos. El documento también menciona la ampliación de los programas de prácticas, el desarrollo de competencias digitales y habilidades blandas, y el impulso de servicios de orientación laboral para los egresados.

La investigación y la innovación con impacto social aparecen como otros componentes vinculados a una mayor preparación de los graduados frente a las demandas laborales.

Los resultados del Observatorio Ocupacional ofrecen a la Universidad de Panamá una base para evaluar sus programas académicos, ampliar sus estrategias de acompañamiento y fortalecer los vínculos que faciliten la incorporación de sus profesionales al mercado de trabajo.

Los niveles más altos de inserción se registraron en 2017 (83.7%) y en 2022 (80.3%), tras la recuperación pospandemia.

La tendencia reciente refleja una desaceleración acorde con el comportamiento económico del país.

Al cierre del primer semestre de 2026 la Universidad de Panamá, también conocida como “la Universidad del pueblo”, informó que registró una matrícula de 84 mil estudiantes, cifra que de acuerdo con sus directivos se mantiene estable respecto al año anterior.

Para quienes buscan incorporarse al mercado laboral y adquirir experiencia, Jóvenes Construyendo el Futuro ofrece una serie de apoyos durante el periodo de capacitación, entre los que se encuentra un seguro que procura el bienestar de las personas inscritas mientras permanecen en un centro de trabajo, además del respaldo económico.

Los nuevos participantes comenzaron su formación el 1 de septiembre, por lo que también inició el periodo en el que pueden hacer uso de los beneficios asociados a su incorporación, destacando la protección otorgada por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

¿Qué cubre el seguro médico de Jóvenes Construyendo el Futuro?

La prestación contempla atención relacionada con enfermedades, por lo que los jóvenes del programa cuentan con protección sanitaria mientras realizan su capacitación. Este beneficio forma parte de las condiciones otorgadas durante su participación en el esquema.

Otro de los ámbitos contemplados corresponde a los riesgos de trabajo. De esta manera, la protección considera situaciones vinculadas con accidentes o circunstancias derivadas de las actividades que llevan a cabo en el espacio donde desarrollan su formación.

La tercera vertiente corresponde a la maternidad, incluida dentro de los servicios proporcionados por el IMSS para quienes forman parte de Jóvenes Construyendo el Futuro. Así, la prestación abarca estos tres rubros mientras dura la estancia de los participantes en el centro de trabajo.

Tarjeta Bienestar permite recibir el apoyo mensual

La tarjeta Bienestar es el medio previsto para que los nuevos aprendices cobren el apoyo económico que entrega la iniciativa. La entrega de estos plásticos se realizó entre el 3 y el 10 de septiembre para quienes iniciaron su capacitación laboral al comienzo del mes.

Para obtenerla, los beneficiarios tuvieron que presentar una identificación oficial vigente, entre las que se aceptaron la credencial para votar con fotografía y el pasaporte.

El documento de pago permite acceder a los 9.582 pesos mensuales establecidos para los participantes durante 2026, el monto constituye uno de los apoyos centrales de la estrategia, junto con la afiliación médica.

Asimismo, se dispone de canales oficiales para resolver dudas, con una atención telefónica disponible en el 800 841 2020, de lunes a sábado entre las 08:00 y las 21:00 horas.

También se puede marcar al 079, una línea habilitada durante las 24 horas de los siete días de la semana. Los usuarios cuentan, además, con una plataforma digital y el sistema de Oficinas Virtuales para levantar reportes y consultar el estado de sus trámites.

Programa acumula 3.5 millones de jóvenes beneficiados desde 2019

Jóvenes Construyendo el Futuro ha beneficiado a 3.5 millones de jóvenes desde 2019 mediante actividades de formación en centros de trabajo de todo el país. Esta política busca aumentar las posibilidades de ingreso de quienes participan y acercarlos al mercado laboral formal.

La experiencia combina la adquisición de conocimientos prácticos con la participación en tareas asignadas por los espacios de capacitación donde los aprendices pueden desarrollar competencias relacionadas con áreas administrativas, comerciales, técnicas, industriales, agropecuarias o de servicios.

La iniciativa también incorpora jornadas de trabajo comunitario y acciones de recuperación de espacios públicos, estas actividades conectan la formación de los jóvenes con labores destinadas a mejorar los entornos de sus comunidades.

De acuerdo con cifras gubernamentales, el programa ha recibido más de 170 mil millones de pesos para respaldar la incorporación de las juventudes a la vida productiva. Los recursos sostienen la capacitación y el acompañamiento de los participantes.

El seguro médico representa una parte de ese esquema de respaldo. La cobertura ante enfermedades, riesgos de trabajo y maternidad brinda protección mientras los aprendices cumplen con sus jornadas y reciben el apoyo económico mensual.

La tasa de desocupación aumentó a 7,9% durante el segundo trimestre de 2026 y afectó a 1,73 millones millones de argentinos, según los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec). El índice oficial subió 0,3 puntos porcentuales respecto al mismo período del año anterior y avanzó 0,1 puntos en relación con los primeros tres meses del año.

Durante el segundo trimestre de 2025, el desempleo se había mantenido en 7,6 por ciento. En tanto, se había ubicado en 7,8% en el primer trimestre de 2026. A comienzos de este año, la cifra equivalía, por ese entonces, a 1,72 millones de personas sin trabajo en la Argentina.

De acuerdo a los datos recabados por el organismo estadístico, el número de desocupados aumentó en 81.074 personas en los primeros tres meses del año respecto del trimestre previo. También fue 15.343 superior al registrado un año antes.

A su vez, la oferta laboral aumentó a nivel país en 146.800 trabajadores, el empleo en 133.200 y el desempleo sumó 13.600, los subocupados crecieron 88.085 personas.

Respecto del segundo trimestre de 2025, la oferta laboral, que incluye la participación de la población en el mercado de trabajo total, sumó 551.100 trabajadores, el empleo total creció en 451.330 y el desempleo en 99.800, los subocupados aumentaron en 34.300 personas.

Desde el inicio del gobierno de Javier Milei, si se toma como referencia el último trimestre de 2023, el total de personas ocupadas aumentó en 149.300, una suba de 0,7 por ciento. El avance quedó por debajo de la expansión de la población económicamente activa, que incorporó a 669.900 personas, un 3% más.

La diferencia entre ambas variables derivó en 520.600 nuevos desocupados. A la vez, el empleo registrado cayó en 631.300 puestos, una baja de 4,7%, mientras que la ocupación no registrada creció en 780.600 personas, equivalente al 10,2 por ciento.

Por otra parte, la informalidad se posicionó en 45% en el segundo trimestre del año y reflejó un alza tanto interanual como intertrimestral. En la práctica, implica una suba de 1,8 puntos porcentuales respecto al segundo trimestre de 2025 y de 0,8% en relación con los primeros tres meses de 2026.

El mapa de la desocupación

El aglomerado de Gran Rosario registró la tasa de desocupación más alta entre las 31 regiones urbanas relevadas por el Indec durante el primer trimestre de 2026, con 11,5% de su población económicamente activa sin trabajo. Le siguió Gran Córdoba, con 10,5%, y Mar del Plata, con 9,9 por ciento.

Entre las seis regiones en que la entidad estadística divide el territorio nacional, Pampeana exhibió la tasa más elevada, con 9,7 por ciento. Dentro de esa región, además de Gran Rosario y Gran Córdoba, se destacaron Bahía Blanca-Cerri, también con 9,7%, y Gran Santa Fe, con 8,6 por ciento. San Nicolás-Villa Constitución alcanzó 8,4% y Gran La Plata, 8,7 por ciento.

En segundo lugar entre las regiones se ubicó Gran Buenos Aires, con 8,2%. Dentro de ese conglomerado, los Partidos del Gran Buenos Aires treparon a 8,8%, en contraste con la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, donde el desempleo fue de 5,6 por ciento, uno de los valores más bajos del relevamiento.

En la Patagonia, la tasa regional se ubicó en 6,3%, pero con marcadas diferencias internas: Comodoro Rivadavia-Rada Tilly llegó a 9,2% y Río Gallegos, a 8,8%, mientras que Viedma-Carmen de Patagones registró apenas 0,7%, la cifra más baja de todo el país.

La región Noreste promedió 7%, impulsada por Corrientes, con 9,1%, y Gran Resistencia, con 7,5%. En el otro extremo, Formosa se mantuvo en 4,8% y Posadas, en 5,9 por ciento.

Noroeste fue la región con el nivel más bajo de desocupación, 4,3%, sostenido por localidades como Santiago del Estero-La Banda, con apenas 0,9%, y Jujuy-Palpalá, con 3,4 por ciento. Salta y La Rioja se ubicaron en 4,3% y 4,5%, respectivamente.

En Cuyo, la tasa regional fue de 5,9%. Allí sobresalió Gran Mendoza, con 8,1%, muy por encima de Gran San Luis, con 2,6%, y Gran San Juan, con 3,2%, los dos registros más bajos después de Viedma-Carmen de Patagones y Santiago del Estero-La Banda.

El informe del Indec también diferenció los resultados según el tamaño poblacional de los centros urbanos. Los aglomerados de 500.000 habitantes o más presentaron una tasa de desocupación de 8,3%, superior al 6% registrado en los aglomerados de menos de 500.000 habitantes, lo que evidencia una brecha vinculada a la densidad poblacional de cada zona.

Ezequiel, de 10 años, vende ajos y pan cada mañana por las calles de Cuba para ayudar a su madre y sus hermanos, después de la muerte de su padre y mientras la familia vive en un antiguo almacén con peligro de derrumbe. Su historia fue difundida por el creador de contenido David Vela y publicada por CiberCuba.

La precariedad de su hogar se inserta en un escenario de pobreza alimentaria y habitacional que afecta a miles de familias. UNICEF calcula que el 9% de los niños cubanos sufre pobreza alimentaria grave y que el 33% de los menores de cinco años atraviesa pobreza alimentaria moderada, mientras el Observatorio Cubano de Derechos Humanos estima que 89 % de los hogares del país vive en pobreza extrema.

El niño recorría las calles ofreciendo su mercancía cuando Vela lo encontró. “¡Pan y el pan! Venga papi un momentico”, gritaba Ezequiel, que todavía no había comido ese día.

La respuesta sobre el destino del dinero fue inmediata: “Para ayudar a mi mamá y a mis hermanos”. Cada pan cuesta 100 pesos, y la venta de ajos completa los ingresos que el niño intenta llevar a su casa.

Un almacén sin divisiones y con riesgo de derrumbe

La vivienda de la familia está en el barrio de Camposanto, adonde Vela acompañó a Ezequiel después de hablar con él. El lugar es un antiguo almacén sin divisiones adecuadas y con un ventilador como único mobiliario mencionado.

“Mira aquí es donde yo vivo, esto es un almacén”, explicó el niño al mostrar el espacio. Cuando le preguntaron qué pediría si pudiera elegir algo, respondió: “Que me quedé en una casa, porque esto aquí está en peligro de lube (derrumbe)”.

El déficit habitacional cubano supera las 900.000 viviendas y, en La Habana, se derrumban cerca de 1.000 edificios cada año. Human Rights Watch documentó en 2026 que hay familias instaladas en escuelas y construcciones abandonadas, en condiciones similares a las de Ezequiel.

La falta de una vivienda segura se suma a la ausencia de un proveedor adulto en su familia. La venta callejera representa para él una tarea que, por su edad, debería estar reemplazada por la escuela, el juego y el cuidado familiar.

Vela pidió ayuda para conseguirle ropa, alimentos y mejoras para el lugar donde vive. “Al niño le hace falta ropita, le hace falta comida y mejora un poco su casita que hay en un almacén, si se le pudiera comprar la casa al niño fuera lo ideal”, sostuvo el creador de contenido.

Menores que trabajan para sostener a sus familias

Ezequiel no es el único menor que ha salido a vender alimentos en las calles cubanas durante 2026. En los primeros meses del año se conocieron casos de niños que ofrecían pan, coquitos o polvorones para aportar a la subsistencia de sus hogares.

El Observatorio Cubano de Conflictos registró 71 denuncias de trabajo y mendicidad infantil durante 2025. Esa cifra contrasta con la posición de la Unión de Jóvenes Comunistas, que el 12 de junio, Día Mundial contra el Trabajo Infantil, afirmó: “Gracias a la Revolución, el trabajo infantil no es una realidad en nuestro país”.

La declaración de la organización juvenil provocó críticas en redes sociales. El caso de David Vela expuso, además, cómo la combinación de pobreza, inseguridad alimentaria y deterioro de las viviendas alcanza a familias sin ingresos suficientes.

Quienes quieran colaborar con Ezequiel pueden comunicarse con Vela mediante WhatsApp al +53 55898008. “Ayudemos a Ezequiel a vivir un poquito más como el niño que es y un poquito menos como el adulto que las circunstancias lo están obligando a ser”, escribió al difundir el video.

Producción agrícola en caída y mercados dependientes de importaciones

La crisis alimentaria cubana está vinculada al descenso de la producción local y a la falta de recursos estatales para importar cerca del 80% de los alimentos que necesita la población. Entre 2018 y 2023, la producción de carne de cerdo cayó 95%, la de arroz se redujo 87%, la de frijoles descendió 70% y la de leche bajó 58%, según datos recopilados por BBC.

El sector agrícola recibe menos presupuesto estatal que actividades como el turismo. La intervención del Estado, el control de la tierra y los bajos pagos a los productores también limitan las cosechas.

Los apagones y la escasez de combustible dificultan el riego, el traslado de productos y su conservación. La dependencia de compras externas agrava el desabastecimiento cuando el país no dispone de divisas para importar alimentos.

La equidad de género dejó de ser una meta aspiracional para convertirse en un criterio concreto de la cultura empresarial. Las compañías que integran liderazgos accesibles, oportunidades de crecimiento y evaluaciones basadas en el mérito avanzan en la reducción de las brechas que todavía afectan la trayectoria profesional de las mujeres.

La edición de Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2026, el ranking de Great Place To Work (GPTW), reúne casos que muestran cómo esas políticas pueden traducirse en mejores condiciones de trabajo, desarrollo y reconocimiento.

El informe elaborado por GPTW en Argentina contempló el análisis de 250 organizaciones participantes y la opinión de más de 153.400 colaboradores encuestados en el mercado local.

Este proceso de medición evalúa el grado de confianza organizacional, las oportunidades reales de ascenso y la consistencia en el trato justo hacia las trabajadoras.

En la nómina de 50 empresas seleccionadas, Infobae destaca a las cuatro compañías con presencia en Argentina que mejor se posicionaron en sus respectivas categorías del ranking.

Empresas de más de 1.000 colaboradores

1° - Arcos Dorados

La compañía Arcos Dorados, que opera la red de McDonald’s en la región y cotiza en la Bolsa de Valores de Nueva York, obtuvo la posición más alta en la categoría de mayor dotación.

En Argentina, la firma cuenta con 13.186 colaboradores y enfoca su gestión en la formación del empleo joven, la integración comunitaria y la reducción del impacto ambiental de sus operaciones. A nivel continental, la organización gestiona más de 2.250 restaurantes y brinda trabajo a más de 90 mil personas.

En la evaluación de clima de Great Place To Work, el 95% de los empleados de Arcos Dorados afirmó que la empresa es un excelente lugar para trabajar.

Según el sitio oficial de GPTW, el 97% de los consultados destacó que la dirección conduce la gestión con honestidad y ética, y una proporción idéntica señaló que recibe un trato respetuoso sin importar la posición jerárquica que ocupe y que puede desenvolverse con autenticidad.

Asimismo, el 95 por ciento manifestó orgullo por pertenecer a la firma, mientras que el 93% valoró la flexibilidad otorgada para resolver imprevistos personales.

De 251 a 1.000 empleados

1° - Hilton

La cadena internacional de hospitalidad Hilton lideró el rango de empresas medianas en el mercado argentino con una nómina local de 564 trabajadores. La corporación internacional administra 24 marcas, más de 8.600 propiedades y casi 1,3 millones de habitaciones repartidas en 139 países, de acuerdo con los reportes de GPTW.

Su programa de fidelización reúne a más de 218 millones de miembros, y la compañía figura de forma continua en los Índices de Sostenibilidad Dow Jones.

“Nuestra estrategia se basa en promover una cultura de inclusión, equidad y respeto, donde todos nuestros miembros de equipo tengan las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Impulsamos activamente el liderazgo femenino y garantizamos procesos de selección, promoción y desarrollo libres de sesgos”, comentaron a Infobae desde Hilton.

Dentro del análisis de clima laboral, el 93% de las personas encuestadas definió a Hilton como un gran espacio de trabajo. El 95% de la nómina expresó sentirse orgulloso de trabajar en el grupo hotelero.

A su vez, el 93% de las trabajadoras y trabajadores valoró la posibilidad de desenvolverse de manera auténtica y la equidad en el trato dentro de la organización.

Con respecto a las experiencias laborales de las mujeres en la empresa, remarcaron: “Las mujeres que forman parte de nuestros miembros de equipo destacan principalmente el trato justo e igualitario, el respeto por la diversidad y el sentido de pertenencia que se vive en la organización”.

El desempeño de las jefaturas en materia de honestidad y ética alcanzó una aprobación del 91%, mientras que el 82% destacó la disposición de tiempo para asuntos personales.

También agregaron: “Actualmente, en Hilton Buenos Aires, el 40% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres. Este indicador refleja una cultura en la que el liderazgo femenino forma parte concreta de nuestra realidad y de nuestra manera de construir el futuro de la organización”.

“Buscamos crear las condiciones para que las mujeres que forman parte de nuestros miembros de equipo puedan proyectar, construir y liderar su propio camino dentro de Hilton. Todo ello convierte a Hilton en un lugar donde las mujeres pueden desarrollar plenamente su potencial y construir carreras exitosas a largo plazo”, concluyeron desde la empresa.

De hasta 250 colaboradores

1° - Hotel Saint George

El Hotel Saint George, enfocado en la hotelería sostenible en Iguazú, provincia de Misiones, se situó en lo más alto de la escala de hasta 250 colaboradores con una plantilla de 85 personas.

Desde la empresa expresaron a Infobae: “En Hotel Saint George creemos que un excelente lugar para trabajar se construye cuando las oportunidades de crecer son reales, pero también cuando la organización comprende que detrás de cada colaboradora existe una vida personal y familiar que debe poder convivir con su desarrollo profesional”.

La firma encausa sus procesos operativos hacia la reducción de la huella ambiental y el desarrollo de iniciativas comunitarias bajo valores de voluntad de superación y conciencia social.

“Nuestra cultura se basa en el respeto, la confianza y la igualdad de oportunidades. Buscamos generar espacios donde las mujeres puedan desarrollarse, asumir responsabilidades y acceder a posiciones de liderazgo, acompañándolas también en las distintas etapas de su vida”.

“En este sentido, la flexibilidad y la comprensión frente a las necesidades familiares adquieren un valor especial. Sabemos que muchas de nuestras colaboradoras son madres y que conciliar la maternidad, la familia y el desarrollo profesional representa un desafío cotidiano”, agregaron.

“Creemos que acompañar el crecimiento profesional también significa comprender la vida que existe fuera del trabajo. Ser madre y desarrollar una carrera profesional no deberían ser caminos contrapuestos.”

Los resultados del relevamiento expusieron que el 99% de los integrantes considera al establecimiento como un lugar laboral de excelencia. De forma idéntica, el 99% coincidió en la conducta ética de la gestión, la paridad de trato entre distintos puestos y la libertad para expresarse en las jornadas de trabajo.

En tanto, el 98% de los colaboradores reportó un alto sentido de pertenencia y el 95% ratificó contar con la flexibilidad requerida para resolver temas individuales.

“Cuando una empresa comprende que detrás de cada colaborador hay también una familia, el vínculo trasciende lo estrictamente laboral. Queremos que las personas se sientan valoradas de manera integral”, informaron desde la empresa.

Además, remarcaron: “Cuidar el ambiente es también cuidar nuestra casa. Quienes trabajamos en Hotel Saint George vivimos en Puerto Iguazú, nuestras familias crecen acá y nuestro futuro está ligado al futuro del destino. Por eso, cuando cuidamos nuestro entorno, también estamos cuidando a nuestra comunidad.”

“Estamos muy orgullosos de que esta cultura sea reconocida por Great Place to Work y, especialmente, de que ese reconocimiento surja de la experiencia y percepción de quienes forman parte de nuestro equipo”.

Categoría Pymes

1° - Gea Logistics

En la división de pequeñas y medianas empresas, la compañía Gea Logistics obtuvo la primera ubicación en el ranking nacional.

Con una trayectoria de 15 años en el sector de transporte y soluciones de logística corporativa, la pyme está integrada por 44 colaboradores y promueve programas que equilibran las obligaciones laborales con el ámbito familiar.

Las métricas arrojaron un consenso total en la percepción del personal: el 100% de la plantilla calificó a la empresa como un excelente lugar para desempeñarse.

Del mismo modo, el 100% del equipo convalidó la honestidad de la dirección, la ausencia de diferencias en el trato por rango, el orgullo de pertenecer a la organización, la libertad personal en la rutina diaria y la disponibilidad de permisos para cuestiones particulares.

Para consultar el ranking completo y las empresas distinguidas en 2026 puede acceder aquí al informe de Great Place to Work.

El número de micro y pequeñas empresas formales en Perú se redujo en 179.223 unidades frente a 2019, mientras que la informalidad alcanzó el 86,5% en 2025, según un análisis de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (ComexPerú).

El sector concentró el 99,5% del universo empresarial del país, aunque perdió participación en la economía y mantiene limitaciones de infraestructura, empleo y acceso financiero.

Las micro y pequeñas empresas, conocidas como mypes, alcanzaron ventas por S/164.010 millones en 2025, equivalentes al 13,7% del producto bruto interno (PBI). La proporción fue menor que el 14,1% de 2024 y estuvo por debajo del 19,5% registrado antes de la emergencia sanitaria.

Las mypes sostienen casi todo el tejido empresarial, pero su aporte al PBI bajó

La cantidad de empresas de este segmento se mantuvo estable en términos de participación: en 2019, las mypes reunían el 99,6% de los negocios del país. Seis años después, representan el 99,5%.

El retroceso se concentra en las unidades formales, de acuerdo con ComexPerú. La tasa de informalidad cayó levemente frente al 86,8% de 2024, pero todavía supera el 83,8% que se observaba en 2019.

La situación cambia según la actividad económica. El comercio agrupó 871.079 mypes, 49.205 más que antes de la pandemia. Las ventas de ese rubro sumaron S/20.071 millones, S/1.753 millones por encima del nivel de 2019, mientras que la informalidad fue de 84%.

En los servicios, el número de empresas llegó a 2 millones, aunque se redujo en 103.477 frente a 2019. La informalidad en ese sector alcanzó el 85,6% y las ventas ascendieron a S/74.694 millones, S/593 millones menos que en el período prepandemia.

Producción concentró 3,3 millones de negocios y la mayor informalidad sectorial

El sector productivo reunió 3,3 millones de mypes en 2025. Sus ventas llegaron a S/75.022 millones, un aumento de S/11.070 millones en comparación con 2019. A la vez, el número de compañías cayó en 78.770 unidades.

El 88,3% de las mypes de producción operó en la informalidad, el mayor nivel entre los tres sectores analizados. El indicador aumentó 2,7 puntos porcentuales respecto de 2019.

ComexPerú también identificó dificultades en las condiciones de operación. El 48,9% de las mypes contaba con local propio en 2025. Entre esas empresas, el 60,4% tenía electricidad, el 21,3% disponía de agua y el 11,1% accedía a desagüe.

La falta de estos servicios limita la operación de los negocios. La cobertura eléctrica incide en la incorporación de herramientas tecnológicas, mientras que la ausencia de agua y desagüe afecta las condiciones básicas de funcionamiento en distintas actividades.

Nueve de cada 10 trabajadores de mypes no tienen un sueldo fijo

El informe señaló que el 92,1% de los trabajadores de las mypes no percibía un sueldo fijo. La proporción llegó a 95,5% en comercio, a 90,2% en servicios y a 75,7% en producción.

La variación de las ventas determina los ingresos de gran parte del personal, según el análisis. Esa condición restringe la incorporación de trabajadores a planillas electrónicas y dificulta la formalización laboral.

Solo el 22,9% de las mypes llevaba algún tipo de registro contable en 2025 y el 22,1% tenía al menos un producto financiero formal. ComexPerú indicó que el uso de estos servicios creció en los últimos años, aunque la cobertura todavía resulta limitada.

El Índice de Capacidad Formal (ICF), elaborado por la organización para medir la gestión empresarial, el acceso a locales y servicios, y las condiciones laborales, alcanzó 24,8 puntos en 2025. El resultado fue casi igual al de 2021, cuando marcó 24,7 puntos.

Diecinueve regiones siguen por debajo de los niveles de 2019

Diecinueve de las 25 regiones de Perú permanecieron por debajo de sus niveles prepandemia en capacidad formal. Ica obtuvo el resultado más alto, con 28,7 puntos, apenas menos que los 28,8 puntos de 2019. La informalidad regional, sin embargo, pasó de 81,3% a 87,4%.

Madre de Dios y Moquegua registraron las mayores caídas del ICF, con descensos de 3,8 y 2,7 puntos, respectivamente. Tumbes permaneció en el último lugar, con 20,5 puntos.

ComexPerú propuso adecuar las obligaciones laborales a la realidad de los negocios pequeños, aplicar fiscalización preventiva para establecimientos de bajo riesgo y ampliar el acompañamiento técnico.

El gremio empresarial también planteó una vigencia de los certificados de Inspección Técnica de Seguridad en Edificaciones (ITSE) según el nivel de riesgo y cambios en el límite de ventas del Régimen Único Simplificado (RUS).

La inteligencia artificial no tiene el mismo nivel de impacto potencial en todas las profesiones. Un nuevo análisis de la Oficina de Estadística Laboral de Estados Unidos (BLS) clasifica 831 trabajos según su exposición relativa a esta tecnología y muestra una diferencia marcada entre los trabajos cuyas tareas pueden realizarse o asistirse mediante IA y aquellos que requieren una mayor presencia física o interacción directa con otras personas.

La clasificación divide las ocupaciones en cuatro categorías: exposición baja, moderada, alta y muy alta. De las 831 analizadas, 213 quedaron en el nivel bajo, mientras que 206 fueron clasificadas en cada uno de los otros tres niveles.

Entre las profesiones con exposición muy alta aparecen abogados, ingenieros, arquitectos, periodistas, traductores, economistas, historiadores, urbanistas y directores de marketing, entre otras.

La categoría no significa que estos trabajadores vayan a ser sustituidos por sistemas de inteligencia artificial, sino que una proporción relativamente grande de sus tareas puede ser realizada o asistida por estas herramientas.

Los trabajos manuales tienen menor exposición

En el extremo contrario aparecen ocupaciones cuyas actividades no encajan tan fácilmente con las capacidades actuales de los modelos de IA. La BLS menciona entre las profesiones de baja exposición a trabajadores de limpieza y mantenimiento, bomberos y técnicos de higiene dental. También figuran numerosos oficios que requieren trabajo manual, desplazamiento físico o contacto directo con otras personas.

La diferencia se explica por las características de las tareas. Un modelo de IA puede generar texto, analizar información o ayudar con determinadas actividades administrativas, pero tiene mayores dificultades para realizar trabajos que dependen de manipular objetos, desplazarse por diferentes entornos o atender físicamente a una persona.

Esto no significa que las profesiones de baja exposición estén completamente protegidas frente a los cambios tecnológicos. La propia BLS advierte que su clasificación es relativa y refleja las capacidades actuales de la IA y el uso observado de estas herramientas, no una predicción sobre el futuro de cada ocupación.

Una exposición alta no significa perder el empleo

Uno de los principales puntos del estudio es que exposición a la IA y desaparición de puestos de trabajo son conceptos diferentes.

La BLS señala expresamente que sus categorías no constituyen una previsión de pérdida de empleo, automatización, productividad o evolución salarial. Una profesión puede estar muy expuesta porque la IA puede encargarse de algunas de sus tareas y, al mismo tiempo, mantener o incluso aumentar su número de trabajadores.

Los datos de empleo para 2025-2035 muestran precisamente esa diferencia. La BLS proyecta que el empleo de los abogados crecerá alrededor de 5 % durante ese periodo, pese a que su ocupación figura entre las de exposición muy alta.

El organismo también prevé un crecimiento general del empleo en Estados Unidos: de 170,3 millones de puestos en 2025 a 176,2 millones en 2035, lo que supone unos 5,9 millones de empleos adicionales.

La IA puede transformar las tareas, no necesariamente eliminar profesiones

El análisis de la BLS apunta, por tanto, a un escenario en el que la inteligencia artificial puede modificar la manera en que se realizan determinados trabajos. Las profesiones con mayor exposición son aquellas en las que una parte importante de las actividades puede ser asistida por modelos de IA, mientras que los oficios físicos y las ocupaciones centradas en la atención personal presentan una menor exposición relativa.

La propia BLS incorpora estas mediciones como información adicional para analizar el mercado laboral y la planificación profesional, pero reconoce que los efectos futuros de la IA siguen siendo inciertos. La tecnología puede aumentar la productividad en algunas ocupaciones y reducir la demanda de determinadas tareas en otras, mientras crea nuevas necesidades laborales.

En ese sentido, la clasificación no establece qué profesiones desaparecerán, sino qué ocupaciones tienen actualmente una mayor proporción de tareas susceptibles de ser realizadas o asistidas por inteligencia artificial. El efecto final dependerá también de cómo evolucionen los modelos, cómo los adopten las empresas y cómo cambien las propias tareas de cada profesión.

El Consejo de Gabinete aprobó el proyecto de ley 34-26, una iniciativa que plantea modificaciones a la Ley 93 de 19 de septiembre de 2019, creadora del Régimen de Asociación Público-Privada (APP).

La propuesta apunta a ampliar el desarrollo de obras mediante la participación privada, con el propósito de atraer inversiones, promover proyectos de impacto social y generar puestos de trabajo.

El documento que acompaña la iniciativa sostiene que Panamá cuenta desde 2019 con un marco regulatorio propio para impulsar obras y servicios bajo esa modalidad, utilizada en distintos países.

Tras más de seis años de vigencia, la evaluación oficial considera que el régimen tuvo resultados positivos, aunque requiere ajustes para mejorar su funcionamiento.

El análisis identificó etapas que se extienden más de lo necesario y procedimientos que podrían simplificarse sin afectar los mecanismos de supervisión y las garantías previstas por la normativa.

La reforma no propone reemplazar el sistema aprobado en 2019. La intención es adecuarlo a la experiencia obtenida en el país y a prácticas internacionales que permitan corregir aspectos de su aplicación.

Uno de los objetivos consiste en acelerar la provisión de infraestructuras y servicios de calidad. El proyecto también plantea fortalecer las funciones de las entidades que intervienen en el diseño, la estructuración y la licitación de las iniciativas.

La iniciativa busca una participación más activa del sector privado y un marco que incentive la competencia entre los interesados en desarrollar los proyectos.

El planteamiento oficial sostiene que una regulación más eficiente puede movilizar recursos privados y reducir el costo total de las obras tanto para el Estado como para los usuarios.

A la vez, el proyecto propone reforzar los estándares técnicos, la disciplina fiscal, la transparencia y los controles aplicables a cada asociación público-privada.

La meta es que cada iniciativa responda a una necesidad comprobable y que los recursos públicos comprometidos ofrezcan resultados proporcionales a su costo.

Según la exposición de motivos, los cambios permitirían estructurar y ejecutar una mayor cantidad de proyectos en plazos más cortos y con esquemas de financiamiento más eficientes.

El impacto esperado incluye obras y servicios disponibles con mayor rapidez, menores costos y empleos vinculados tanto con la construcción y operación de los proyectos como con las actividades económicas que se desarrollen a su alrededor.

En la reunión del Consejo de Gabinete participaron representantes de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá, la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa y la Cámara Panameña de la Construcción.

El Consejo de Gabinete también autorizó a la Autoridad Nacional para la Innovación Gubernamental (AIG) a formalizar una contratación excepcional para sostener y mejorar la plataforma tecnológica del Sistema Penal Acusatorio (SPA) en Panamá.

La medida corresponde al proyecto de Resolución de Gabinete 109-26 y contempla un acuerdo con Inversiones Tecnológicas de América, S.A. para brindar servicios de mesa de ayuda, optimización de bases de datos y mejoras en el sistema.

La contratación también incluye capacitación, soporte técnico y mantenimiento de los equipos instalados en las salas de audiencia del SPA.

El contrato abarca el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2025, por un total de $3.904.740,30, con el impuesto a la transferencia de bienes muebles y servicios incluido.

La resolución señala que la AIG había contratado prestaciones similares durante 2024. Pese a que aquel acuerdo finalizó al cierre de ese año, los servicios continuaron durante 2025 para preservar la operatividad de la plataforma judicial.

La autorización busca regularizar esa prestación tecnológica y asegurar el funcionamiento de las herramientas que utilizan las salas de audiencia del Sistema Penal Acusatorio. El acuerdo prevé asistencia a los usuarios, tareas sobre las bases de datos y ajustes en la plataforma, además del mantenimiento de los equipos vinculados con el servicio.

Una convocatoria de Workaway ofrece la posibilidad de realizar un intercambio cultural en Puerto Iguazú con una estadía mínima de tres semanas. La propuesta prevé alojamiento para quienes colaboren en un hostal familiar y cumplan una jornada de alrededor de cinco horas diarias, equivalente a 25 horas semanales.

El puesto está orientado principalmente a personas que puedan trabajar en recepción. La persona voluntaria deberá recibir a los huéspedes al llegar, acompañar las salidas mediante el proceso de check-out y responder consultas vinculadas con la ciudad, los recorridos disponibles y los traslados hacia las Cataratas del Iguazú.

La oferta corresponde a un establecimiento de dimensiones reducidas, con cuatro habitaciones en total. Tres de esos espacios son compartidos y uno es privado. La ubicación se encuentra en el centro de Puerto Iguazú, con acceso cercano a supermercados, terminal de ómnibus, panaderías, restaurantes y bares.

La recepción concentra las tareas previstas para la persona voluntaria

La responsable del hostal es Mariel, quien lleva adelante la actividad junto con sus padres, su esposo y sus hijos. La publicación describe una dinámica familiar y plantea que quienes se sumen puedan conocer costumbres locales y practicar español durante la estadía.

La recepción constituye la función principal del intercambio. Además de las entradas y salidas de huéspedes, la tarea incluye brindar referencias sobre las cataratas, informar qué colectivos o taxis pueden utilizarse y atender a viajeros extranjeros. Por ese motivo, la convocatoria fija como condición imprescindible contar con un buen dominio de inglés.

Entre las actividades indicadas aparece la limpieza de una piscina pequeña. También se solicita mantener el orden de la casa y colaborar en trabajos sencillos de mantenimiento. La familia aclara que el voluntariado no exige encargarse de la limpieza completa del alojamiento porque dispone de una persona destinada a esa labor.

La jornada establecida es de cinco horas por día. Durante ese lapso, la persona que participe puede combinar la atención de visitantes con el orden de los espacios comunes y la asistencia sobre información turística. El perfil del anfitrión señala que la experiencia se desarrolla en un hostal pequeño, por lo que las tareas se concentran en necesidades cotidianas del lugar.

La estadía mínima es de tres semanas y requiere hablar inglés

La permanencia solicitada es de al menos tres semanas. Ese requisito aparece junto con la disponibilidad para realizar la jornada diaria y con la capacidad de comunicarse en inglés. El idioma resulta relevante para orientar a turistas que llegan a la ciudad y necesitan datos sobre transporte, paseos y servicios cercanos.

El alojamiento destinado a quienes colaboren consiste en una habitación pequeña equipada con una cucheta, aire acondicionado y conexión wifi. El espacio puede ser utilizado por otro voluntario en caso de que la persona viaje acompañada, aunque no se comparte con huéspedes del hostal.

El establecimiento cuenta con cocina para uso de los voluntarios y algunos alimentos básicos. La comida no forma parte de la oferta de manera formal. Sin embargo, la familia señala que suele comer allí y puede compartir algunas de esas comidas con las personas que participen del intercambio.

La propuesta incluye la posibilidad de aprovechar el tiempo libre para recorrer la zona. Entre los puntos mencionados figura el Hito Tres Fronteras, desde donde se observan Paraguay, Brasil y los ríos Paraná e Iguazú. También se indican pequeños saltos de agua para nadar y la visita a las Cataratas del Iguazú como una de las alternativas disponibles durante los días sin tareas.

El hostal tiene cuatro habitaciones y una piscina pequeña

El perfil del anfitrión informa acceso a internet, aunque también consigna que puede ser limitado. Entre las características del lugar figuran la presencia de animales, la condición de espacio para fumadores y la posibilidad de alojar familias. La publicación registra calificaciones de 5,0 en precisión del perfil y de 4,9 en intercambio cultural y comunicación.

Las personas interesadas deben crear un perfil en la plataforma y enviar una solicitud para postularse. Allí pueden revisar las condiciones de la experiencia y las evaluaciones que otros voluntarios dejaron sobre la estadía. La convocatoria solicita disponibilidad mínima de tres semanas, colaboración en recepción, atención de consultas de viajeros, orden general y limpieza de la piscina.

La cita fue el lunes 14, a las 10, en Avenida Eva Perón 1464, ex Sevilla, donde abrirá en los próximos días Los Agüero Resto Bar. El aviso estableció que el proceso sería únicamente presencial y pidió a cada postulante que llevara el CV completo. Desde la firma indicaron que se buscan cubrir 14 puestos de trabajo con un salario base de $800.000 mensuales.

En diálogo con Infobae en Vivo, Marcelo Agüero, uno de los propietarios del establecimiento, reconoció que la convocatoria “se desbordó” desde las primeras horas de la madrugada y que incluyó a personas de entre 18 y 55 años.

“Me ha sorprendido mucha gente que me dijo que trabaja de lo que sea porque necesita alimentar a su familia, pagar el alquiler y porque no llega a fin de mes. Hay personas que hace meses que no tienen trabajo. Las historias son muy fuertes”, relató.

A propósito del contexto, el entrevistado opinó: “La crisis se nota mucho. Te das cuenta que hay mucha falta de trabajo. Pero la alegría es que acá está la gente que quiere trabajar. Si se les ofrece trabajo, va a pasar en muchos lugares lo que pasó acá”.

Y continuó: “Esto se parece al 2001. Yo lo viví y es mucha la tristeza. La pandemia fue de otra manera porque uno estaba encerrado y no podía salir. Me comí todos mis ahorros. Tratamos de pasarla de la mejor manera y de seguir adelante. Pero, para mí, esto es muy parecido al 2001. A la gente le cuesta viajar y muchos me dijeron que prefieren estar cerca de su casa para ahorrar en el transporte”.

La búsqueda se vinculó a la apertura de la parrilla de los músicos locales Los Agüero. La convocatoria se dirigió a hombres y mujeres y contempló entrevistas para conocer la experiencia y la disponibilidad de quienes se presentaron. La convocatoria ocurrió antes de la inauguración del comercio, prevista para el jueves que viene.

La concentración se produjo en la zona de Eva Perón y calle 114. La fila superó las cinco cuadras y la imagen de los postulantes comenzó a circular en redes sociales.

El texto difundido por el local señaló que buscaba conocer a cada aspirante, su experiencia y su disponibilidad. La publicación informó que se buscan cubrir los siguientes puestos: parrillero, cocinero, ayudante de cocina, bachero, limpieza y mozo.

“Estamos buscando hombres y mujeres con ganas de trabajar, crecer y formar parte de este nuevo comienzo. Debido a la gran cantidad de consultas, queremos aclarar que la entrevista será únicamente presencial, porque queremos conocerte, saber un poco de vos, tu experiencia y tu disponibilidad”, reza el texto publicado por el local.

Caída del empleo privado formal

El empleo privado registrado volvió a caer en junio, con una baja mensual de 0,1 por ciento. Los asalariados privados registraron el mismo retroceso y mantienen una trayectoria casi ininterrumpida de descensos desde junio de 2025, salvo febrero de este año, cuando se mantuvieron estables.

Desde diciembre de 2025 se perdieron cerca de 46.000 puestos asalariados privados registrados y, frente a noviembre de 2023, la reducción llegó a 246.300 empleos. Así se desprende del último informe de la consultora Invecq.

Para la firma de análisis macroeconómico y financiero, parte de esa caída se explica por la composición sectorial del empleo. En 2025, los rubros que los analistas de Invecq describieron como “perdedores” —industria, construcción y comercio— concentraban cerca del 50% de los asalariados privados registrados, mientras que los sectores “ganadores” —agro, minería y petróleo, intermediación financiera y actividades inmobiliarias— reunían alrededor del 23 por ciento. Desde junio de 2025, los primeros perdieron cerca de 93.000 puestos, frente a unos 18.100 en las actividades con mayor dinamismo.

Al mismo tiempo, el reporte señaló que los sectores “ganadores” dejaron de mostrar una tendencia sostenida a la baja desde comienzos de año y alternaron meses de aumentos y descensos. En junio, el empleo en ese grupo se ubicó 0,2% por encima de diciembre de 2025, con subas de 1,2% en agro y de 0,9% en minería y petróleo. Pese a ello, el nivel todavía permanecía por debajo de noviembre de 2023.

Hacia adelante, el análisis planteó que la recuperación del empleo privado aparece condicionada por la evolución de la actividad económica, en especial en los segmentos que asoman como más demorados. La economía acumuló un crecimiento interanual de 1,9% durante el primer semestre de 2026, aunque en junio se ubicó 1,1% por debajo de diciembre de 2025, sin estacionalidad. Los primeros indicadores del tercer trimestre, según la consultora, no mostraron un cambio de tendencia.

En julio, la industria manufacturera cayó 5% mensual en términos desestacionalizados, la construcción retrocedió 4,6% y la minería y el petróleo, 0,9 por ciento. En el caso de la industria, el descenso llevó la producción a su nivel más bajo desde junio de 2024 y acumuló una baja interanual de 2,6% entre enero y julio. La construcción registró un crecimiento cercano a 1,7% en los primeros siete meses del año, aunque volvió al menor nivel desde marzo. Minería y petróleo, que acumulaban una expansión interanual de 7,7%, también anotaron bajas mensuales tanto en junio como en julio.

España enfrenta dificultades para cubrir miles de puestos técnicos y especializados, una situación que abre opciones para profesionales peruanos interesados en trabajar en ese país, de acuerdo con la Fundación Venancio Salcines.

Ese escenario ha llevado a la organización a iniciar en Lima una agenda de reuniones con instituciones de formación técnica. La meta es establecer alianzas que conecten a estudiantes y profesionales peruanos con procesos de selección de empresas españolas de minería, mecánica, mantenimiento industrial y construcción.

Mecánicos, soldadores y trabajadores de construcción figuran entre los perfiles más buscados

Según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), 43.495 vacantes permanecieron sin cubrir durante al menos 90 días en el cuarto trimestre de 2025, con mayores problemas en actividades vinculadas con la construcción y la industria manufacturera.

La falta de personal con competencias técnicas se concentra en puestos que requieren formación específica y, en algunos casos, experiencia previa. Mecánicos, soldadores, especialistas en mantenimiento industrial y trabajadores de construcción figuran entre las ocupaciones que presentan dificultades de cobertura en el mercado laboral español.

La propuesta no plantea una convocatoria abierta y masiva, sino la identificación de candidatos para vacantes concretas, de acuerdo con las necesidades de cada empresa, de acuerdo con el comunicado de la Fundación Venancio Salcines.

“No venimos únicamente a buscar talento; venimos a colaborar con las instituciones que lo forman y a construir oportunidades junto a ellas”, señaló Venancio Salcines, doctor en Teoría Económica y también presidente de efbs Grupo Educativo.

La fundación prevé seleccionar candidatos de una red de más de 1.000 empresas

La Fundación Venancio Salcines cuenta con una red de más de 1.000 empresas colaboradoras en España. Su plan en Perú se dirige, en una primera etapa, a profesionales y estudiantes próximos a concluir programas técnicos relacionados con las áreas priorizadas.

Los procesos de selección evaluarán la formación especializada, las competencias técnicas y la experiencia laboral cuando el puesto lo requiera. Los postulantes también deberán cumplir los requisitos migratorios y laborales exigidos para desarrollar actividades remuneradas en España.

La entidad indicó que busca acompañar a los candidatos durante el proceso de movilidad laboral. “No queremos traer al mayor número posible de personas. Queremos que quienes confían en la Fundación puedan desarrollar un proyecto que responda a sus expectativas y sepan que no estarán solos”, afirmó Salcines.

La organización sostiene que las instituciones educativas cumplen una función central en esa articulación. La relación con los centros de formación permitiría conocer las capacidades de los estudiantes y egresados, así como facilitar su vinculación con empresas que demandan trabajadores en áreas técnicas.

Más de 43.000 vacantes llevan al menos 90 días sin cubrir en España

Desde 2017, la fundación informó que benefició a 8.000 jóvenes recién graduados mediante programas que canalizaron cerca de 40 millones de euros en becas. También indicó que, desde 2023, contribuyó al retorno laboral de 200 profesionales que se encontraban fuera de España.

En 2024, la entidad facilitó prácticas profesionales en España para 180 estudiantes de educación superior procedentes de Colombia. La experiencia será tomada como referencia para el proyecto que la fundación busca desarrollar con instituciones peruanas.

La agenda en Lima apunta a definir mecanismos de cooperación con los centros educativos y a identificar perfiles que puedan acceder a futuras convocatorias. La prioridad estará en ocupaciones técnicas vinculadas con minería, construcción, mecánica y mantenimiento industrial.

El representante demócrata de California, Mark Takano, y el senador independiente de Vermont, Bernie Sanders, reintrodujeron en septiembre de 2026 ante el Congreso de Estados Unidos la Ley de la Semana Laboral de 32 Horas. La iniciativa modificaría la normativa federal de horas extras para los trabajadores no exentos y reduciría de forma gradual el umbral actual de 40 horas semanales hasta 32, sin recorte de salarios ni beneficios.

El proyecto se presentó el 8 de septiembre en Washington D.C., según el comunicado oficial de la oficina de Takano. Sus impulsores argumentan que las protecciones laborales federales no han cambiado de manera sustancial en más de 85 años y que el régimen actual ya no refleja la realidad del mercado de trabajo moderno.

Por qué Bernie Sanders y Mark Takano impulsan la semana laboral de 32 horas en Estados Unidos

El argumento central de Takano y Sanders descansa en una brecha estadística: desde 1979, la productividad de los trabajadores estadounidenses creció un 93,2%, mientras que los salarios reales aumentaron apenas un 33,7%. Para los legisladores, esa diferencia refleja que las ganancias de eficiencia se concentraron en las empresas y no en quienes las generaron.

“La jornada laboral de 40 horas se estableció por ley hace casi 90 años. Desde entonces, los teléfonos celulares, internet y ahora la inteligencia artificial aumentaron la productividad de los trabajadores, pero las ganancias se concentraron en gran medida en la cima”, afirmó Takano en el comunicado de presentación del proyecto.

Sanders, por su parte, vinculó la propuesta al impacto que tendrán la inteligencia artificial y la robótica en el empleo. “Es imperativo que las ganancias financieras de esta nueva tecnología beneficien a las familias trabajadoras, no solo a un puñado de multimillonarios y directivos corporativos. Una manera importante de lograrlo es con una semana laboral de 32 horas sin pérdida de salarios ni beneficios”, declaró el senador independiente por Vermont, según el comunicado oficial.

Cómo funcionaría la reducción de horas extras: el cronograma gradual de cuatro años

La Ley de la Semana Laboral de 32 Horas no impondría de forma automática una jornada laboral reducida de cuatro días. Lo que haría es modificar la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) para los empleados no exentos —es decir, aquellos que tienen derecho legal al pago de horas extras— y bajar progresivamente el umbral a partir del cual se activa ese pago.

El cronograma previsto es el siguiente: 38 horas el primer año de vigencia, 36 el segundo, 34 el tercero y 32 el cuarto. Hoy, la ley obliga a las empresas a abonar al menos una vez y media el salario habitual por cada hora trabajada más allá de las 40 semanales. Con la nueva norma, ese mismo costo recaería sobre los empleadores a partir de las 32 horas, lo que les encarecería exigir jornadas más largas, según informó USA Today.

El proyecto prohíbe que las empresas recorten salarios o beneficios al reducir la jornada laboral

Además de reducir el umbral de horas extras, la iniciativa incluye una cláusula que impediría a los empleadores recortar la paga o los beneficios de sus trabajadores como respuesta a la reducción de la jornada estándar. La medida apunta a que la transición no derive en una pérdida de ingresos para los empleados cubiertos, según detalló El Paso Times.

El proyecto cuenta con el respaldo de varias organizaciones sindicales y laborales, entre ellas la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO), el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU), los Trabajadores Unidos del Automóvil (UAW) y el Proyecto Nacional de Derecho Laboral (NELP).

Antecedentes: Takano y Sanders llevan años impulsando la semana de 32 horas en el Congreso

Esta no es la primera vez que el par legislativo lleva la propuesta al Congreso. Takano presentó proyectos similares en 2021 y 2023, mientras que Sanders impulsó en 2024 una iniciativa en el Senado con el mismo objetivo. La reintroducción en 2026 mantiene la estructura de reducción gradual y refuerza el argumento sobre el rol de la tecnología en la transformación del mercado laboral.

“Una semana laboral de 32 horas no es una idea radical”, sostuvo Sanders en el comunicado. “Lo que es radical es que, pese a la explosión tecnológica y de productividad de los últimos cincuenta años, millones de trabajadores trabajan más horas por salarios más bajos, mientras casi 80 billones de dólares en riqueza se redistribuyeron del 90% inferior al 1% más rico.”

Qué debe pasar en el Congreso de Estados Unidos para que la ley de 32 horas avance

La aprobación de la ley enfrenta un panorama complejo. Los republicanos controlan actualmente tanto la Cámara de Representantes como el Senado, lo que hace improbable que una propuesta de origen demócrata avance en los próximos meses sin apoyo bipartidista.

Para que el proyecto progrese, deberá obtener primero una audiencia en comisión —en el caso de la Cámara, en el Comité de Educación y Trabajo, del que Takano forma parte como miembro senior— y luego conseguir los votos suficientes para su aprobación en ambas cámaras antes de llegar al escritorio del presidente. Ninguno de esos pasos está garantizado en el actual equilibrio de fuerzas del Congreso.

La primera vez que alguien lanzó una bola en su dirección, el chico apenas tenía 13 años. Estaba agachado en el foso, ese hueco estrecho y mal iluminado al fondo de la pista, con las rodillas pegadas al pecho y los ojos fijos en la madera. Oyó el trueno sordo de la bola avanzando y saltó. Los bolos volaron. Él volvió a bajar, recogió las piezas, las acomodó en su triángulo perfecto y esperó la siguiente. Así, una y otra vez, durante toda la noche.

Eso era ser un pinboy en Nueva York o Chicago a principios del siglo XX: un trabajo ejercido por adolescentes de los barrios más pobres que necesitaban unos centavos para terminar la semana. Mientras los jugadores bebían, apostaban y celebraban cada derribo, ellos permanecían en la penumbra, al otro lado del ruido, haciendo posible que el juego continuara.

A comienzos del siglo XX, las boleras de Nueva York y Chicago empleaban a adolescentes como pinboys, encargados de recolocar los bolos a mano desde un foso junto a la pista. El oficio era precario y peligroso, y desapareció con la automatización que comenzó a consolidarse desde 1946.

Las boleras de la época no tenían nada que ver con los centros de entretenimiento familiar que vinieron después. Eran lugares nocturnos, ruidosos, cargados de humo de tabaco, donde las apuestas corrían de mesa en mesa y los propietarios miraban para otro lado cuando algún cliente intentaba sobornar a los chicos para que colocaran los bolos de forma ventajosa frente a sus rivales.

El perfil del trabajador era casi siempre el mismo: jóvenes, a veces niños, que los dueños preferían contratar precisamente porque aceptaban salarios bajos y no hacían demasiadas preguntas.

La tarea, en apariencia simple, imponía una exigencia física constante. Tras cada lanzamiento, el pinboy debía calcular el instante exacto para saltar desde el foso hacia el borde de la pista, evitar los bolos que salían despedidos en todas direcciones y devolver la bola, una esfera de resina dura que superaba los seis kilos, a través del canal lateral.

Después, recolocaba las diez piezas en su posición exacta y volvía a agacharse. El oficio implicaba lesiones frecuentes: una bola mal calculada, un reflejo un segundo tarde, y el impacto llegaba antes de que el cuerpo reaccionara.

El invento que eliminó a los pinboys

La informalidad de los pinboys, las ausencias sin aviso, los ritmos irregulares que alargaban las partidas, fue la irritación que terminó cambiando la historia del deporte. Gottfried Schmidt, ingeniero de profesión, llegó a un punto de quiebre con su bolera local y decidió construir él mismo una solución.

Sus primeros intentos no tenían nada de sofisticado: probó el sistema de agarre y succión con macetas de hojalata vacías y pantallas de lámparas que adaptó a mano. La empresa Brunswick rechazó el invento. Pero la American Machine and Foundry Company (AMF) vio lo que Brunswick no supo ver y compró la patente.

La Segunda Guerra Mundial frenó el proyecto, pero en 1946 la AMF presentó públicamente el sistema mecánico para el bowling. En 1951, la primera bolera comercial totalmente automatizada abrió sus puertas en Michigan, sin un solo chico apostado en el foso. El oficio de los pinboys, que había durado más de medio siglo, desapareció en silencio, sin obituario.

Cómo cambió el ambiente de las boleras

Lo que vino después fue una mutación completa del ambiente. Sin la dependencia de trabajadores que fallaban o que, simplemente, preferían no presentarse, las boleras se convirtieron en locales limpios, predecibles y accesibles a un público que antes los evitaba. Las mujeres, que prácticamente no pisaban esos espacios, comenzaron a organizarse en ligas propias.

Las familias incorporaron la bolera a los planes del fin de semana. Los años 50 y 60 sellaron la transformación: asientos de colores, sistemas de retorno de bolas a juego, letreros de neón y el bowling convertido en uno de los entretenimientos más populares de la cultura estadounidense de posguerra.

En un contexto de retroceso de la actividad económica, el empleo asalariado registrado cayó 0,1% mensual en junio, con variaciones negativas en todas las categorías que lo componen. En la comparación interanual, la baja llegó al 1,5%. Desde noviembre de 2023, mes previo al cambio de gestión, la pérdida acumulada asciende a 354.128 puestos formales.

Así surge de datos de la Secretaría de Trabajo, en base al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). En junio, el sector privado cedió 6.261 empleos (-0,10%), en tanto que el público recortó 5.127 (-0,15%) y el personal de casas particulares disminuyó en 872 posiciones (-0,20%).

De este modo, el universo de asalariados perdió 12.260 trabajadores (-0,12%) ese mes. Por su parte, el monotributo sumó 4.360 inscriptos, con una suba de 0,20 por ciento.

En comparación con junio de 2025, la cartera a cargo de Julio Cordero precisó que el empleo asalariado privado se contrajo 1,9%, equivalente a 121.000 personas menos, y el público retrocedió 0,9%, con una merma de 30.500 trabajadores. El personal de casas particulares aumentó 0,8%, es decir, 3.500 ocupados adicionales.

El trabajo independiente creció 1,3% e incorporó 35.300 personas. Al interior, el comportamiento fue diferenciado: los aportantes al monotributo se incrementaron en 1,9% (40.500 más) y los monotributistas sociales, 0,3% (800 más). Los autónomos disminuyeron 1,5% (6.000 menos).

Si se toma como referencia noviembre de 2023, el balance resulta más negativo: el sector privado acumula una baja de 246.312 puestos (-3,9%), el público una merma de 87.629 (-2,5%) y las casas particulares una contracción de 20.187 (-4,3%). En sentido opuesto, el monotributo anotó un incremento de 169.026 personas, equivalente a 8,3%.

Respecto al empleo asalariado formal del sector privado, el informe oficial señaló: “Desde septiembre de 2023 muestra una tendencia descendente. La caída fue particularmente pronunciada durante el primer trimestre de 2024, para luego desacelerarse y estabilizarse hacia la segunda mitad de ese año. Entre octubre y diciembre de 2024 se observó una recuperación acotada, que permitió recobrar parcialmente las pérdidas acumuladas en los meses previos. Durante los primeros meses de 2025 el empleo permaneció prácticamente sin variaciones”.

“Sin embargo, a partir de junio de ese año retomó una trayectoria contractiva. Esta nueva fase se extendió durante el segundo semestre (a un ritmo promedio mensual del -0,2%) y continuó durante el primer trimestre de 2026, aunque con una intensidad más moderada (-0,1% promedio mensual). Las caídas registradas en el segundo trimestre del año representan una continuidad del proceso de destrucción del empleo asalariado privado”, agregó.

Luis Campos, investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA-Autónoma, destacó que el sector privado lleva 13 meses consecutivos de retracción. En valores absolutos, se encuentra en los mismos niveles de fines de 2014.

Por sectores, los más perjudicados en materia de empleo son la industria y el comercio, que acumulan 20 y 13 meses, respectivamente, de desempeño negativo.

Las actividades que avanzaron en relación a mayo fueron: Pesca (+2,4%); Explotación de minas y canteras (+0,2%); Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,2%); Suministro de electricidad, gas y agua (+0,1%) y Enseñanza (+0,1%).

Dentro de los rubros que presentaron las mayores caídas se encuentran: Servicios comunitarios, sociales y personales (-0,5%); Intermediación financiera (-0,4%); Hoteles y restaurantes (-0,3%); Industrias manufactureras (-0,2%) y Comercio (-0,2%).

En términos interanuales, Agricultura, ganadería, caza y silvicultura encabezó las variaciones positivas (+1%), seguida por Pesca (+0,3%), Suministro de electricidad, gas y agua (+0,2%) y Servicios comunitarios, sociales y personales (+0,1%).

Por el contrario, Industrias manufactureras descendió 4,5%; Intermediación financiera, 4,1%; Comercio y reparaciones, 3,1%; Explotación de minas y canteras, 2,6%; y Transporte, almacenamiento y comunicaciones, 2%.

En el análisis por provincias, el dinamismo mensual se concentró en Neuquén (+0,8%), Santa Cruz (+0,8%), Catamarca (+0,8%) y La Pampa (+0,3%). En contraste, se registraron disminuciones en Tierra del Fuego (-1,3%), La Rioja (-1%), Santiago del Estero (-1%) y San Juan (-0,4%).

Comparado con junio del año pasado, crecieron Neuquén (+5,2%), Río Negro (+3,6%) y San Juan (+1,4%). Los rojos más importantes figuran en Tierra del Fuego (-13,1%), Misiones (-5,7%), Formosa (-5,1%), Corrientes (-4,2%), Chaco (-3,8%) y Mendoza (-3,8%).

Los indicadores adelantados de julio reflejan una estabilización del nivel de empleo en los aglomerados urbanos más relevantes. Ello, afirma la Secretaría de Trabajo, no responde a un incremento de las desvinculaciones totales. “El factor explicativo determinante radica en la reducción de las contrataciones que realizan las empresas para responder a la expansión de la demanda”.

El estudio constituye la primera aplicación de esta metodología a una ciudad. El CEBA trabajó junto con la OIT y la CGT para adaptar el análisis a la estructura laboral porteña y determinar qué tareas de las distintas ocupaciones pueden ser automatizadas, complementadas o transformadas por la inteligencia artificial generativa.

Durante una entrevista en Infobae a la Tarde, Socías explicó que el objetivo fue evitar tanto las visiones que presentan a la tecnología como una solución para todos los problemas como aquellas que anticipan una destrucción masiva del empleo. “Tratamos de salir un poco de las dos narrativas antinómicas”, señaló.

Buenos Aires, entre los mercados laborales más expuestos

El índice utiliza una escala de cero a uno: el valor más bajo representa ausencia de exposición y el más alto, el máximo nivel posible. No mide cuántos empleos serán eliminados, sino hasta qué punto las tareas que forman parte de cada ocupación pueden verse afectadas por la IA.

En la comparación internacional utilizada por el CEBA, Buenos Aires aparece detrás de Singapur y por encima de Estados Unidos, Francia, el Reino Unido y Australia. Socías aclaró, de todos modos, que se trata de una comparación con una limitación metodológica: la OIT suele medir países y, en este caso, el análisis se realizó sobre una ciudad.

La estructura de la economía porteña ayuda a explicar el resultado. Casi el 88% del empleo de la Ciudad corresponde al sector servicios, donde tienen un peso importante las actividades administrativas, profesionales y vinculadas con el procesamiento de información.

Oficinistas, abogados y periodistas, entre los más expuestos

El relevamiento analizó 40 ocupaciones y desagregó cada una en las tareas que realizan sus trabajadores. De esa manera, no se evalúa solamente una profesión en términos generales, sino qué partes de su actividad pueden verse afectadas por la incorporación de inteligencia artificial.

Entre las ocupaciones con mayor exposición aparecen los oficinistas, los trabajadores de atención directa al público, el personal de apoyo administrativo, contadores, abogados, profesionales de tecnología de la información, periodistas y diseñadores. Los oficinistas representan, por ejemplo, cerca de 112.000 trabajadores en la Ciudad.

Según Socías, el factor que atraviesa a buena parte de estas actividades es el peso de las tareas cognitivas. “Todas las ocupaciones que tienen un conjunto de tareas de base cognitiva tienen un nivel de exposición alto a la inteligencia artificial”, explicó.

En cambio, las ocupaciones que dependen en mayor medida de la presencia física, la destreza manual o el trato interpersonal presentan menores niveles de exposición. Entre ellas aparecen trabajadores de cuidado, personal de salud, empleo doméstico, construcción, plomeros y electricistas.

Qué significa estar “expuesto” a la IA

El dato del 66,9% no implica que dos de cada tres trabajadores porteños estén en riesgo de perder su empleo. Esa distinción es central en la metodología.

“Exposición no significa pérdida de puesto de trabajo”, explicó Socías. Según detalló, una ocupación puede mantenerse mientras algunas de sus tareas sean automatizadas y otras sean realizadas con asistencia de herramientas de inteligencia artificial.

Un docente, por ejemplo, puede utilizar IA para preparar una clase, organizar materiales o elaborar consignas. Sin embargo, otras dimensiones de su trabajo dependen del vínculo con los alumnos y de la interacción en el aula. “No hay forma de sustituir el trato interpersonal de un docente con los niños”, sostuvo Socías.

El impacto, por lo tanto, puede producirse dentro de los propios puestos de trabajo: algunas tareas podrían desaparecer, otras modificarse y otras adquirir mayor importancia. La discusión no pasa únicamente por cuántas profesiones sobrevivirán, sino por cómo cambiará el trabajo cotidiano de quienes las ejercen.

El debate que viene: productividad, salarios y capacitación

Para el CEBA, el próximo paso consiste en medir qué sectores de la economía porteña ya están adoptando inteligencia artificial y de qué manera esa incorporación está modificando las tareas y la organización laboral.

A partir de allí aparece otra discusión: quién se queda con las ganancias de productividad que puede generar la tecnología.

Socías advirtió que un aumento de la productividad no necesariamente se traduce en mayores ingresos para los trabajadores. “Si no interviene la política, probablemente el resultado sea mayor concentración de la riqueza, porque se lo va a apropiar el capital”, planteó.

El CEBA propone discutir programas de formación profesional y nuevas reglas para acompañar la transformación tecnológica, con participación de sindicatos, empresas y trabajadores. La agenda incluye cuestiones como la capacitación, los salarios y la distribución de las ganancias derivadas de una mayor productividad.

El desafío, según la mirada de Socías, es que la incorporación de inteligencia artificial permita reducir tareas repetitivas o desgastantes sin que eso implique necesariamente pérdida de empleo o reducción de ingresos. “El cambio va a venir, es inevitable”, sostuvo. La discusión, agregó, pasa por cómo gestionar esa transición.

Hay, además, un problema adicional: la velocidad con la que avanza la tecnología. Los modelos de IA cambian rápidamente y pueden ampliar sus capacidades en períodos muy cortos. Por eso, al referirse al índice presentado por el CEBA, Socías reconoció: “Este es un índice que ya nace obsoleto”.

La medición ofrece así una fotografía del mercado laboral porteño frente a una transformación que todavía está en curso. El 66,9% de exposición no es una cifra de despidos futuros, sino una señal de la magnitud del cambio que puede atravesar las tareas y profesiones de la Ciudad en los próximos años.

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Meta estaría probando robots capaces de conectar cables, reiniciar servidores y realizar tareas de mantenimiento físico en sus centros de datos. Los ensayos tendrían como objetivo automatizar labores repetitivas dentro de la infraestructura que sostiene sus servicios y sus planes de inteligencia artificial.

De acuerdo con la información de Wired, Meta busca reducir tiempos de respuesta, costes operativos y dependencia de intervenciones manuales, aunque las pruebas ya generan inquietud entre empleados que realizan labores de mantenimiento y reparación en las instalaciones.

Los experimentos se desarrollan principalmente en el complejo de Altoona, en Iowa, Estados Unidos, una de las instalaciones que Meta utiliza como espacio de prueba. La empresa estaría empleando tecnología de Watney Robotics, Kinova y ABB para evaluar qué tareas pueden asumir las máquinas dentro de entornos donde cada conexión y cada fallo afectan miles de servidores.

Entre los equipos analizados figura un robot de Watney Robotics diseñado para conectar y desconectar cables de red. La tarea parece sencilla, pero requiere localizar el puerto adecuado, colocar el conector sin dañarlo y confirmar que la comunicación entre los equipos funciona. En un centro de datos, estas operaciones pueden repetirse de forma constante.

También se probaría una máquina con un puntero mecánico que pulsa botones de encendido en dispositivos como Mac Mini. El sistema permitiría reiniciar equipos a distancia cuando una persona ordene la acción desde otro lugar. En el campus Prometheus, Meta ensayaría robots de cuatro ruedas de ABB con brazos articulados de seis ejes para colocar componentes con mayor autonomía.

Un empleado consultado por le medio citado, de las pruebas estimó que la automatización podría reemplazar hasta el 80% de la carga laboral de algunas personas. La cifra refleja la preocupación de quienes consideraban que las tareas físicas serían más difíciles de sustituir que los trabajos administrativos o creativos.

Jensen Huang prevé una demanda mayor de oficios técnicos

La estrategia de Meta contrasta con la postura de Jensen Huang, director ejecutivo de Nvidia. El empresario sostiene que la construcción de infraestructura para inteligencia artificial elevará la demanda de electricistas, fontaneros y carpinteros durante la próxima década.

En declaraciones a Channel 4 News, Huang afirmó que harán falta cientos de miles de trabajadores para construir fábricas y centros de datos. Su planteamiento parte de una necesidad física: los modelos de inteligencia artificial requieren edificios, redes eléctricas, sistemas de refrigeración, cableado, agua y equipos que necesitan instalación y mantenimiento.

La diferencia no es menor. Mientras Huang proyecta una expansión del empleo técnico asociado a la construcción de nuevas instalaciones, Meta estudia cómo automatizar una parte de los trabajos que ocurren dentro de esos centros una vez que ya están operativos. Ambas tendencias pueden coexistir, pero plantean dudas sobre qué puestos se crearán y cuáles cambiarán de forma acelerada.

Zuckerberg vincula los centros de datos con el empleo

Mark Zuckerberg ha defendido que la expansión de la inteligencia artificial demandará cientos de miles o incluso millones de empleos especializados. La construcción y operación de centros de datos requiere técnicos de redes, personal de refrigeración, electricistas, operadores de servidores y trabajadores de obra.

Un centro de datos reúne servidores, almacenamiento, cableado y equipos de red que procesan información para plataformas digitales, video, aplicaciones y modelos de inteligencia artificial. Su funcionamiento exige electricidad constante y sistemas que eviten el sobrecalentamiento de los equipos.

El crecimiento de estas instalaciones también ha provocado críticas. Vecinos, autoridades locales y organizaciones cuestionan el consumo de agua y energía, el ruido de los generadores, la ocupación de terrenos y la posibilidad de que los costes se trasladen a las facturas domésticas.

El consumo de recursos complica nuevos proyectos

En Estados Unidos operan 5.500 centros de datos y se proyectaba añadir 4.000 más en tres años. Sin embargo, 42 de los 50 estados han aplicado o debatido normas que condicionan estas construcciones. Nueva York y Texas figuran entre los territorios donde las autorizaciones y sus efectos locales han entrado en discusión.

Elon Musk ha advertido sobre una posible crisis energética vinculada con la expansión de la inteligencia artificial, mientras Sam Altman sugirió buscar zonas con poca población para ubicar nuevas instalaciones. La tecnología necesita espacio, energía y redes, pero las comunidades exigen garantías sobre sus efectos.

Las pruebas de Meta muestran que el debate ya no gira solo alrededor de quién construirá los centros de datos. También obliga a preguntar quién los operará cuando robots y trabajadores compartan tareas que hoy todavía dependen de manos humanas.

Las intervenciones de Llamkasun Perú estarán enfocadas en generar ingresos para personas en situación de vulnerabilidad y, al mismo tiempo, ejecutar trabajos de prevención y recuperación frente a emergencias. El programa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) llegará a 214 distritos de 20 regiones del país.

Para financiar estas acciones, el Gobierno destinó S/ 42,7 millones, con los que se generarán 11.209 empleos temporales. Las actividades comprenderán labores de limpieza y descolmatación de cauces, acondicionamiento de zonas expuestas a derrumbes y huaicos, recuperación de vías urbanas y rurales, así como de infraestructura afectada por emergencias.

La intervención alcanzará a regiones como Áncash, Ayacucho, Lambayeque, Huancavelica, Junín, Lima, Apurímac, Cajamarca, Arequipa, Amazonas, San Martín, Puno, Loreto, Huánuco, Madre de Dios, Moquegua, Tacna, La Libertad, Cusco e Ica.

Recursos para generar empleo

El mayor monto corresponde al Decreto Supremo N.° 011-2026-TR, que autorizó la transferencia de S/ 38.340.508 para ejecutar 214 actividades de intervención inmediata en igual número de distritos. Estas acciones permitirán generar 10.050 empleos temporales.

A este financiamiento se suman S/ 2.274.316 autorizados mediante el Decreto Supremo N.° 013-2026-TR, destinados a 13 actividades que generarán 616 empleos temporales en Amazonas, Huancavelica, Huánuco, Ayacucho, Áncash, Lambayeque, Lima, Puno y San Martín.

Atención a zonas afectadas

El Ejecutivo también asignó recursos para atender emergencias específicas. Mediante el Decreto Supremo N.° 012-2026-TR, destinó S/ 147 mil para una actividad de intervención inmediata en Villa El Salvador, distrito afectado por lluvias e inundaciones. Esta acción permitirá generar 39 empleos temporales.

Por su parte, el Decreto Supremo N.° 010-2026-TR asignó S/ 1.968.108 para financiar diez actividades a cargo de municipalidades distritales de Junín. Estas intervenciones generarán 504 empleos temporales y contribuirán a atender los daños ocasionados por los sismos registrados en la región.

El ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Juan Sheput, destacó que las acciones buscan beneficiar a las familias mediante ingresos temporales y, a la vez, mejorar la preparación de las comunidades frente a emergencias.

Llamkasun prioriza a población vulnerable

Las actividades están dirigidas a personas mayores de 18 años en situación de desempleo, subempleo, pobreza o pobreza extrema, así como a quienes enfrentan condiciones de especial vulnerabilidad laboral. El programa también promueve la participación de adultos mayores y personas con discapacidad.

Llamkasun Perú incorporó además acciones preventivas frente al fenómeno de El Niño 2026-2027, como parte de la estrategia para anticiparse a los riesgos y fortalecer la capacidad de respuesta de los gobiernos locales.

“No vamos a esperar a que las emergencias golpeen nuevamente a las familias. La decisión del Gobierno es actuar desde ahora, junto con los alcaldes, generando empleo y ejecutando acciones concretas que protejan a la población”, afirmó Sheput.

MTPE coordina nuevas intervenciones

En esa línea, el titular del MTPE se reunió recientemente con 50 alcaldes de la Asociación de Municipalidades Distritales del Perú (AMUDIP), provenientes de 16 regiones. Los representantes expusieron las principales necesidades de sus localidades y coordinaron nuevas intervenciones de Llamkasun Perú.

El MTPE realiza el seguimiento, monitoreo y verificación de las actividades financiadas por el programa para garantizar el uso adecuado de los recursos públicos y el cumplimiento de las metas establecidas.

Bill Gates advirtió que la inteligencia artificial (IA) puede dejar un mercado laboral con menos empleos si los gobiernos no actúan antes de que la tecnología alcance una escala masiva.

Su tesis no apunta a una sustitución gradual, sino a una disrupción acelerada que, a diferencia de otros cambios productivos, puede reemplazar la capacidad cognitiva humana y extenderse por casi toda la economía en apenas una década.

En su diagnóstico, el problema no se limita a las tareas de oficina. Gates sostuvo que los robots inteligentes empezarán a competir con personas en trabajos físicos como la construcción y la hotelería hacia el final de la década, en un proceso que suma presión a la automatización de funciones en ventas, atención al cliente, asistencia jurídica y desarrollo de software.

Además, el fundador de Microsoft planteó una advertencia social: quienes más tiempo necesitan para adaptarse son quienes menos margen tienen. Mencionó el caso del trabajador que gana 20 dólares por hora y pierde su puesto frente a una máquina que cuesta 10 dólares por hora, una diferencia que, a su juicio, resume el incentivo económico que acelera la sustitución.

Gates afirmó que la discusión ya no pasa por si la IA alterará el empleo, sino por la velocidad y la profundidad del cambio. Según explicó, la tecnología “puede ver, oír, hablar y razonar” y terminará por asumir tareas físicas, con impacto sobre sectores como el derecho, la medicina, la manufactura y el software.

Por qué el impacto de la IA no es como el de otras tecnologías

El empresario rechazó la comparación automática entre la IA y transiciones anteriores del empleo en Estados Unidos, como el pasaje del trabajo agrícola al de oficina. Recordó que aquel proceso se extendió durante varias generaciones y, en paralelo, creó puestos nuevos que dependían de capacidades humanas que la tecnología de entonces no podía sustituir.

Esta vez, sostuvo, la diferencia es de fondo y de ritmo. “Su llegada a estas industrias será rápida, en el transcurso de una década en lugar de varias generaciones”, señaló sobre la IA, antes de agregar que se crearán algunos nuevos puestos, pero que “sin las políticas adecuadas, habrá muchos menos que en la actualidad”.

Asimismo, Gates dijo que no ve una contención global del avance tecnológico: “Si alguien tuviera un plan creíble para frenar el avance de la IA a nivel mundial, probablemente lo apoyaría”. Acto seguido explicó por qué no cree que ocurra: “Los incentivos geopolíticos y económicos presionan mucho para avanzar a toda velocidad”.

Quiénes son los más afectados por el avance de la IA en los empleos

En su descripción del mercado laboral, Gates afirmó que los empleos de oficina ya muestran señales de cambio tras la adopción generalizada de la IA generativa. Indicó que el empleo cayó de forma marcada entre trabajadores jóvenes en puestos muy expuestos a la sustitución, mientras que ese descenso no apareció entre colegas de mayor edad.

Ese punto refuerza una de sus mayores preocupaciones. “Me preocupan los jóvenes, que se incorporarán a un mercado laboral con menos puestos de nivel inicial”, dijo, al señalar que son quienes usan con más intensidad estas herramientas y observan de primera mano su velocidad de mejora.

Para Gates, la pérdida no se reducirá a un grupo acotado de ocupaciones. Afirmó que ventas, atención al cliente, ingeniería de software y asistencia jurídica podrían estar entre las primeras áreas afectadas, pero añadió que la disrupción avanzará a medida que la IA asuma tareas hoy reservadas a trabajadores capacitados, como evaluar préstamos, analizar datos o clasificar pacientes.

Por qué los robots representa riesgos para los trabajadores

Gates describió un mecanismo de competencia empresarial que, en su visión, puede profundizar la reducción de empleo de calidad. Una vez que una empresa adopta IA y robots y usa ese ahorro para bajar precios, sostuvo, sus rivales quedan bajo presión para hacer lo mismo. Si no lo hacen las firmas ya instaladas, lo harán las nuevas.

Ese proceso puede derivar, según su advertencia, en un “círculo vicioso” de adopción acelerada. La consecuencia sería una mayor incertidumbre para los trabajadores, forzados a cambiar de empleo, volver a capacitarse y buscar un nuevo lugar en un mercado con menos posiciones disponibles y con beneficios cada vez más concentrados en un grupo reducido.

Las empresas llegan al último trimestre del año con una perspectiva más favorable en términos de empleo, luego de varios meses de retroceso en el mercado laboral. La Expectativa Neta de Empleo (ENE) es de +16% para el período octubre-diciembre, lo que representa una mejora de 10 puntos porcentuales frente a los tres meses previos y de 11 puntos en la comparación interanual.

El relevamiento, realizado por ManpowerGroup, muestra que el 35% de las empresas prevé aumentar sus dotaciones, mientras que un 21% espera reducirlas. En tanto, el 42% no anticipa cambios en sus plantillas y el 2% todavía no sabe si realizará modificaciones.

“La mejora de la Expectativa Neta de Empleo refleja una mayor confianza de las empresas y muestra señales alentadoras en la mayoría de los sectores productivos y regiones del país”, señaló Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.

“Sin embargo, el resultado se explica principalmente por la decisión de muchas organizaciones de sostener sus dotaciones, más que por una aceleración de las contrataciones, lo que contribuye a una mayor estabilidad del mercado laboral”, agregó.

Las expectativas positivas se extienden a las distintas actividades económicas relevadas. De los once sectores analizados, siete mejoraron sus perspectivas respecto del tercer trimestre y diez mostraron una evolución favorable en la comparación interanual.

El sector de Servicios Públicos y Recursos Naturales encabeza el ranking, con una ENE de +36%, seguido por Finanzas y Seguros, con +28%, y Construcción y Bienes Raíces, con +25%.

En el extremo opuesto se encuentra Sector Público, Salud y Servicios Sociales, con una expectativa de -1%, mientras que Información registra una ENE de +3%.

El avance interanual más marcado también corresponde a Servicios Públicos y Recursos Naturales, cuya expectativa de contratación aumentó 41 puntos porcentuales.

La mejora también se refleja en las distintas regiones. Las seis regiones relevadas presentan expectativas positivas para el último trimestre del año, aunque con diferencias importantes.

La Patagonia encabeza las proyecciones, con una ENE de +27%, seguida por NEA, con +23%, y NOA, con +15%. Más atrás aparecen AMBA, con +12%, y la región Pampeana, que registra la expectativa más baja, con +11%.

En comparación con el tercer trimestre, cinco de las seis regiones mejoraron sus perspectivas. La Patagonia fue nuevamente la que mostró el avance más significativo, con una suba de 13 puntos porcentuales. La excepción fue el NOA, donde las expectativas cayeron tres puntos.

En términos interanuales, en cambio, todas las regiones presentaron una mejora. El crecimiento más importante se produjo en el NEA, con un incremento de 17 puntos porcentuales.

Argentina, todavía lejos de sus vecinos

A pesar de la mejora, Argentina continúa entre los países con expectativas de contratación más moderadas de la región. El país registra una ENE de +16%, apenas por encima de Chile (+15%).

Brasil lidera las expectativas con +53%, seguido por Panamá (+49%), México (+41%), Perú (+40%), Costa Rica y Guatemala (+38%) y Estados Unidos (+36%).

De esta manera, Argentina se mantiene rezagada respecto de buena parte de sus pares regionales, aunque la evolución del último trimestre marca una recuperación significativa frente a los períodos anteriores.

El contraste también se observa a nivel global: la expectativa neta promedio se ubica en +29%, casi el doble que la registrada en Argentina. India encabeza las proyecciones mundiales, con +54%, mientras que Argentina se encuentra en niveles similares a Bélgica e Italia, ambos con +16%.

Tendencias laborales

Por otro lado, Manpower puso el foco en las distintas tendencias que se están observando en el mercado laboral. El informe destacó que la contratación de trabajadores que ingresan por primera vez al mundo laboral creció en comparación con 2025.

El 37% de los empleadores relevados afirma que está incrementando la contratación de perfiles junior, frente a un 24% que no registra cambios y un 34% que la está reduciendo.

Por sector, el panorama es heterogéneo. El sector Automotriz lidera el crecimiento en contrataciones de nivel inicial, con un 51% de las empresas que reporta aumentos, seguido por Finanzas y Seguros (48%), Construcción y Bienes Raíces (46%) y Recursos Naturales (45%).

En el otro extremo, Información es el único sector donde la proporción de empresas que reduce la contratación de nivel inicial (43%) supera a la que la incrementa (35%).

Entre los principales motivos que podrían llevar a las empresas a reducir la incorporación de posiciones de nivel inicial aparece, en primer lugar, una disminución general de las contrataciones.

A este escenario se suma la persistente presión sobre los costos. Según los empleadores consultados, esta situación los lleva a priorizar candidatos con mayor experiencia, capaces de alcanzar niveles de productividad de manera inmediata y reducir así los tiempos de adaptación al puesto. También aparece la falta de experiencia requerida para desempeñar el puesto.

Por otro lado, Manpower midió los tiempos de contratación. En comparación con el año pasado, un 36% de los empleadores argentinos asegura que hoy le lleva más tiempo cubrir una vacante, la misma proporción (36%) no percibe cambios, y un 27% logró acelerar sus procesos. Un 2% dice no estar seguro.

Entre los factores que aceleran la velocidad de contratación, los empleadores mencionaron una mayor colaboración entre Recursos Humanos y los equipos de reclutamiento, una mejor segmentación de candidatos, procesos internos de aprobación más ágiles, el aumento de postulaciones gracias a esquemas de trabajo remoto o híbrido, y el uso de tecnología de reclutamiento e inteligencia artificial.

En contraste, entre los factores que desaceleran el proceso aparecen la falta de candidatos con las competencias requeridas y la escasez de perfiles calificados en el mercado local.

También pesa un fenómeno más reciente: el auge de currículums generados con IA y de postulantes que dicen tener habilidades y experiencia que en realidad no poseen, lo que —según los empleadores— complica el filtrado inicial. A esto se suma una menor identificación de candidatos a través de referencias o redes profesionales.

La inteligencia artificial empieza a ganar espacio en el mercado laboral argentino, aunque todavía está lejos de convertirse en un requisito masivo para conseguir empleo. El 2,6% de las ofertas laborales publicadas en portales tradicionales en 2026 exige al menos una habilidad relacionada con IA, frente al 0,6% registrado en el período 2017-2022.

El avance es significativo, pero la proporción continúa siendo reducida: incluso en el escenario actual, más del 97% de los avisos no menciona explícitamente competencias de inteligencia artificial.

Los datos surgen de un trabajo del Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe (CAF) elaborado por investigadores del Instituto Interdisciplinario de Economía Política (IIEP), de la UBA y el CONICET, que analiza más de 1,2 millones de ofertas de empleo online de Argentina, Brasil, Colombia y México. Para Argentina se relevaron 64.088 publicaciones, provenientes de Computrabajo, ZonaJobs y Workana.

El estudio encuentra que la aceleración argentina es particularmente marcada en comparación con sus vecinos. Mientras que en Argentina la presencia de habilidades de IA pasó de 0,6% a 2,6%, en Brasil subió de 0,6% a 0,8%; en Colombia pasó de 0,9% a 0,5% y en México de 0,3% a 0,5%.

El avance de la inteligencia artificial no significa, por ahora, que las empresas estén dejando de buscar las competencias tradicionales. Por el contrario, las habilidades técnicas no vinculadas con IA siguen siendo, por amplio margen, las más solicitadas: aparecen en 91,2% de los avisos argentinos de los portales tradicionales. Las habilidades blandas, en tanto, están presentes en 76,9%.

El informe destaca que los empleadores demandan perfiles cada vez más completos. En Argentina, 66,1% de las publicaciones combina habilidades técnicas no relacionadas con IA y habilidades blandas, contra 49,9% en el período 2017-2022. Es decir, en lugar de sustituir unas competencias por otras, el mercado parece estar acumulando requisitos.

En este sentido, sostiene que “los empleadores parecen demandar perfiles multidimensionales”, que combinan educación, experiencia laboral y diferentes capacidades técnicas y socioemocionales.

En promedio, los avisos argentinos analizados actualmente identifican 6,9 habilidades por publicación, frente a 5,6 en el período 2017-2022. Además, el 93% de las ofertas de los portales tradicionales contiene al menos una habilidad identificable.

Qué habilidades de IA buscan las empresas

El estudio también permite observar qué hay detrás de ese 2,6%. La demanda no está concentrada exclusivamente en profesionales dedicados al desarrollo de sistemas de inteligencia artificial. En los puestos profesionales y administrativos aparecen competencias vinculadas con machine learning, inteligencia artificial generativa, chatbots y copilotos de IA.

En los trabajos técnicos vinculados con metalurgia, maquinaria y electricidad, en cambio, la demanda de IA adopta otra forma: se concentra principalmente en sistemas de automatización y tecnologías industriales relacionadas.

El CAF resalta además que las habilidades de IA más requeridas tienden a ser generales antes que altamente especializadas. Entre las competencias que aparecen con mayor frecuencia en los avisos figuran Artificial Intelligence, Machine Learning, Chatbot, Natural Language Processing y ChatGPT.

En los puestos más especializados también aparecen herramientas como TensorFlow, Deep Learning, Retrieval-Augmented Generation, MLOps, LangChain, Prompt Engineering, Scikit-Learn y Google Gemini. Para Argentina, el informe identifica además menciones a LangGraph, CrewAI, AutoGen, PineCone y Weaviate.

Los investigadores remarcan que, incluso dentro del reducido universo de avisos que piden IA, la especialización sigue siendo limitada: en los portales tradicionales, entre siete y diez de las 20 habilidades de IA más demandadas corresponden a tecnologías específicas.

La IA aparece junto con otras capacidades

Otro de los puntos centrales mencionados es que las habilidades de inteligencia artificial prácticamente nunca aparecen solas. En Argentina, el 2% de las ofertas combina habilidades técnicas, blandas y de IA, mientras que otro 0,5% combina capacidades técnicas no vinculadas con IA y habilidades de inteligencia artificial. La categoría de “solo IA” representa 0%.

A nivel regional, el CAF sintetiza el fenómeno al asegurar que las habilidades de IA son demandadas “en combinación con habilidades técnicas y blandas”.

El estudio encuentra que, en los cuatro países analizados, la combinación de habilidades técnicas y blandas representa entre 53% y 64% de los avisos. Argentina se ubica en el extremo superior, con 63,9% en el conjunto de plataformas analizadas.

Las habilidades blandas también ganan terreno

La expansión de la IA ocurre, paradójicamente, junto con un fuerte aumento de la demanda de habilidades interpersonales. En Argentina, los avisos que requieren alguna competencia blanda pasaron de 59,9% en 2017-2022 a 76,9% en 2026 en los portales tradicionales.

Dentro de estas capacidades, el grupo denominado “Personal Attributes” ocupa el primer lugar en todos los países y tipos de plataformas. En los portales tradicionales representa entre 27% y 47,4% de las menciones de habilidades blandas. Allí aparecen atributos como organización, atención al detalle, agilidad mental, profesionalismo, confiabilidad, ética laboral y predisposición para aprender.

La tendencia también se observa en las habilidades técnicas convencionales. En los portales tradicionales argentinos, herramientas de productividad como Microsoft Office y Microsoft Excel tienen un papel central. En Workana, en cambio, adquieren mayor peso competencias vinculadas con diseño gráfico, marketing digital, desarrollo web y producción de contenidos.

El informe plantea que la inteligencia artificial todavía no constituye “un requisito explícito de primer orden” en las contrataciones de la región, aunque su difusión ya puede observarse en una proporción pequeña pero creciente de los avisos y en la manera en que se combinan las nuevas competencias con las tradicionales.

Más de 200 mil personas en República Dominicana pasaron a tener seguro médico y cotizaciones para pensiones, según datos oficiales que sitúan la formalidad laboral en 45.9% al cierre de 2025, el nivel más alto en décadas para un mercado de trabajo marcado históricamente por la informalidad.

La cifra supone un aumento de cuatro puntos porcentuales frente al 41.9% registrado en 2021, en medio de los efectos de la crisis sanitaria sobre la economía. El indicador toma como base a 5.2 millones de personas ocupadas y refleja el peso que ha ganado el empleo con protección social en la isla caribeña.

“Eso representa, sobre una base de 5.2 millones de ocupados, más de 200,000 personas que antes no contaban con seguro médico ni cotización para pensión, y que hoy acceden a esos derechos fundamentales”, afirmó el viceministro de la Presidencia, Luis Madera, durante una presentación en Santo Domingo.

El empleo formal avanza, aunque persiste la informalidad

El crecimiento de la formalidad se observó también en el sector privado, donde se concentra buena parte de los trabajadores sin cobertura de salud ni aportes previsionales. En ese segmento, la tasa subió de 34.7% en 2021 a 39.1% en 2025.

Los datos oficiales atribuyen parte de este comportamiento a la expansión de la actividad económica y al aumento de empresas de menor tamaño. Las proyecciones del Gobierno apuntan a una nueva mejora durante 2026, aunque la publicación no precisa un porcentaje estimado para el próximo año.

La evolución todavía deja a más de la mitad de los ocupados fuera del empleo formal. Madera reconoció que el resultado está por debajo de lo deseable y señaló que la meta gubernamental es llegar a una tasa de formalidad de 50%.

“Si la puerta de entrada al mercado laboral es formal, es mucho más probable que los trabajadores permanezcan en ese sector”, sostuvo el funcionario, quien vinculó esta tendencia con los avances entre las personas jóvenes.

Las mipymes concentran parte de la expansión

Las micro, pequeñas y medianas empresas aparecen entre los factores que explican el crecimiento del empleo formal. La cantidad de trabajadores contratados formalmente por este tipo de negocios pasó de 675,300 en 2020 a 921,400 en la actualidad.

La diferencia representa 246,100 empleos adicionales dentro de empresas formalizadas. A la vez, el número de compañías con entre uno y 50 empleados aumentó de 86,570 en 2019 a 107,571, lo que equivale a un incremento neto de unas 21 mil empresas.

La información divulgada no detalla qué actividades económicas concentraron la mayor creación de plazas ni establece una distribución entre sectores como turismo, comercio, construcción, industria o servicios. El reporte ubica a las mipymes como una base importante del crecimiento de la contratación formal.

Las mujeres lideran los indicadores de formalización

El dato más destacado corresponde a la participación femenina. La tasa de ocupación de las mujeres llegó a 51.1% al cierre de 2025, la primera vez que supera el 50%. En 2019 era de 47% y en 2020 había caído a 43,4%.

Además, el 52.3% de las mujeres ocupadas tenía un empleo formal, una proporción superior al promedio nacional de 45.9%. De las 2.2 millones de mujeres que forman parte de la población ocupada, más de la mitad cuenta con seguridad social y cotiza para pensiones.

Madera relacionó este resultado con el aumento de la formación académica y del capital humano entre las trabajadoras. Sin embargo, la publicación oficial tampoco precisa en qué sectores productivos las mujeres tuvieron una mayor presencia ni cuántos de los nuevos puestos creados correspondieron a ellas.

El desempleo juvenil cayó y creció el primer empleo formal

Entre los jóvenes, el desempleo bajó de 15.7% en 2019 a 12.4% en 2025. También aumentó la formalidad entre quienes ingresan por primera vez al mercado de trabajo.

En el grupo de 15 a 19 años, el empleo formal pasó de 18% en 2021 a 27% en 2025. Para las personas de 20 a 24 años, el indicador subió de 46% a 53% durante el mismo período.

El viceministro indicó que el Gobierno mantendrá políticas dirigidas a ampliar el empleo de calidad, con énfasis en los sectores vulnerables.

Cuatro ejercicios hechos desde la silla de oficina o el hogar permiten mejorar la circulación y reducir el dolor de espalda sin interrumpir la jornada laboral, según especialistas de la Clínica Cleveland, la Clínica Mayo y la división de salud de Harvard.

La rutina la puede hacer cualquier persona que pase varias horas sentada frente a una computadora o en un escritorio, en cualquier momento del día, y busca contrarrestar el efecto del sedentarismo prolongado en piernas, glúteos y zona lumbar.

Los movimientos son la marcha sentada, las elevaciones de talón, la contracción de glúteos y el giro oblicuo con brazos extendidos, todos ejecutables sin levantarse ni usar equipo adicional.

En México, el dolor lumbar afecta a uno de cada tres trabajadores de oficina

Los números respaldan la urgencia de moverse: de acuerdo con registros del IMSS, los trastornos musculoesqueléticos de espalda equivalen al 56% de las enfermedades de trabajo calificadas en el país.

Asimismo, investigaciones publicadas por el Instituto Nacional de Salud Pública (INSP) advierten que el sedentarismo laboral golpea fuertemente al sector servicios, donde alcanza a un 43% de los empleados.

1. Contracción de glúteos: previene el dolor lumbar por sedentarismo

El primer ejercicio se ejecuta apretando los glúteos con fuerza y sosteniendo la contracción entre tres y 10 segundos, dependiendo del nivel de condición física de cada persona.

“Los glúteos débiles y los flexores de cadera tensos pueden provocar el síndrome del glúteo dormido”, explica el doctor Kate Moogerfeld al portal de la Clínica Cleveland, en referencia al entumecimiento y dolor que genera la debilidad glútea asociada a las horas sentado.

2. Elevaciones de talón: contrarrestan el estancamiento venoso

Sentado, con los pies separados al ancho de los hombros, se elevan los talones como si se caminara de puntitas y se sostiene la posición antes de bajar. La Clínica Cleveland recomienda 10 repeticiones por serie.

Este ejercicio fortalece las pantorrillas y puede combinarse con un calentamiento progresivo: colocar un objeto (como un bolso) sobre las piernas conforme aumenta la fuerza, según la misma institución.

3. Marcha sentada: activa la circulación en las piernas

El tercer ejercicio consiste en levantar las rodillas de forma alternada mientras se permanece sentado, simulando una marcha sin desplazarse.

La secuencia se sostiene entre 15 y 20 segundos, con descansos de 20 segundos, y se repite tres veces, de acuerdo con la división de salud de Harvard.

El movimiento reproduce el bombeo muscular que impulsa la sangre de regreso al corazón, lo que reduce el estancamiento venoso propio de las jornadas frente a la pantalla.

4. Extender los brazos y girar

El cuarto ejercicio se realiza sentado al borde de la silla, con los pies apoyados en el piso y el torso inclinado a 45 grados hacia atrás.

Con los brazos extendidos al frente, se gira lentamente hacia un lado, se sostiene la posición y se regresa al centro antes de repetir hacia el lado contrario.

La Clínica Cleveland sugiere aumentar la dificultad sosteniendo una botella de agua o un objeto con peso en las manos, o levantando ligeramente los pies del suelo durante el giro.

Levantarse cada 30 minutos, aunque sea de manera breve

Los especialistas de la Clínica Mayo sugieren levantarse cada media hora, aunque sea para tomar agua o subir un tramo de escaleras, como complemento a la rutina sentada.

La combinación de movimiento breve y frecuente reduce los efectos acumulados de permanecer estático durante toda la jornada laboral.

La institución también recomienda estiramientos de cuello y hombros entre series: llevar el mentón al pecho y sostener de 15 a 30 segundos, o rotar la cabeza hacia ambos lados, para liberar la tensión que se acumula en la parte alta de la espalda durante el trabajo de escritorio.

El sedentarismo prolongado debilita glúteos y reduce el retorno venoso

Permanecer sentado por periodos largos reduce el flujo de sangre de regreso al corazón y debilita los músculos glúteos, un cuadro que los médicos de la Clínica Cleveland llaman “síndrome del glúteo dormido”. La condición provoca entumecimiento y dolor en cadera y espalda baja.

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de Estados Unidos recomiendan al menos 150 minutos de ejercicio semanal, combinando actividad aeróbica y entrenamiento de fuerza.

Según la Clínica Cleveland, la evidencia muestra que las rutinas cortas repartidas a lo largo del día son igual de efectivas que una sesión larga continua.

Scott Galloway alertó sobre el trabajo durante el foro México Siglo XXI 2026, organizado por Fundación Telmex-Telcel: la inteligencia artificial no desplazará por sí misma a los trabajadores, pero sí pueden hacerlo las personas que aprendan a manejarla mejor.

El profesor de la Universidad de Nueva York habló ante becarios y sostuvo que la preparación tecnológica, el pensamiento crítico y la capacidad de formular buenas preguntas definirán las oportunidades laborales en los próximos años.

El planteamiento del académico estadounidense puso el foco en una inquietud que atraviesa a estudiantes, recién graduados y empresas: la posibilidad de que la automatización reduzca puestos de trabajo.

Su respuesta fue que habrá cambios y un período de alteración en las contrataciones, aunque no prevé una pérdida neta de empleos a largo plazo.

“La IA no va a quitarte tu trabajo. Alguien que entienda la IA va a quitarte tu trabajo”, afirmó Galloway durante su participación.

La advertencia no se centró en competir contra una máquina. El profesor planteó que el desafío está en la competencia entre personas con distintos niveles de comprensión tecnológica, en un mercado que demandará perfiles capaces de aplicar esas herramientas a problemas concretos.

Scott Galloway situó el riesgo laboral en quienes no dominen la inteligencia artificial

Galloway sostuvo que la inteligencia artificial creará más empleos de los que posiblemente destruya. Para explicar esa postura, recordó que otras innovaciones provocaron temores similares en distintos momentos de la historia.

La imprenta y la automatización industrial alimentaron previsiones de desempleo masivo. A su juicio, esos procesos cambiaron ocupaciones y actividades económicas, pero también abrieron necesidades que antes no existían.

El académico señaló ante los asistentes que la IA puede causar una disrupción laboral antes de que se consoliden los nuevos puestos y especialidades. El período de adaptación, según su lectura, será parte central de la transición.

La predicción de Galloway para los jóvenes fue directa: la amenaza no proviene de una sustitución automática de trabajadores por sistemas digitales, sino de la ventaja que obtendrán quienes comprendan esas tecnologías y las incorporen a su desempeño profesional.

El autor explicó que las personas que desconozcan el funcionamiento y los usos de la IA pueden quedar en desventaja frente a colegas que sí sepan aprovecharla. La brecha, entonces, no dependerá únicamente de un título universitario o de una profesión tradicional.

La formación deberá incluir habilidades para analizar información, detectar problemas y decidir qué tareas pueden mejorarse con apoyo tecnológico. Esa capacidad de criterio fue uno de los ejes de su exposición frente a los becarios.

Galloway exhortó a los estudiantes a fortalecer el pensamiento crítico y las habilidades analíticas. El profesor vinculó esas herramientas con la posibilidad de liderar la transformación digital, en lugar de quedar sujetos a sus cambios.

Para el académico, el dominio de la tecnología se convirtió en un pilar del desarrollo profesional.

La idea no implica que todos los trabajadores deban cumplir la misma función, sino que tendrán que entender el entorno digital que transformará sus sectores.

México Siglo XXI 2026 reunió a becarios ante un mercado laboral en cambio

El foro México Siglo XXI 2026 sirvió como escenario para discutir educación, tecnología y desarrollo social.

La intervención de Galloway quedó atravesada por la preocupación sobre el empleo, aunque también incorporó reflexiones sobre México, las relaciones internacionales y las decisiones personales de los jóvenes.

El especialista señaló que México tiene margen para consolidar la adopción de nuevas tecnologías. Esa expansión puede convertirse, de acuerdo con su postura, en un factor para impulsar el crecimiento económico.

El profesor agregó que el país puede encontrar una oportunidad en la demanda de trabajadores con conocimientos de inteligencia artificial. Según explicó, el costo de ese talento es menor en México que en Estados Unidos.

Esa diferencia podría dar lugar a nuevas oportunidades para profesionales mexicanos que cuenten con preparación en el área. Galloway pidió a los jóvenes que se capaciten para aprovechar ese escenario.

La discusión sobre la IA tampoco quedó limitada a las capacidades técnicas. El académico insistió en que los trabajadores deberán combinar conocimiento digital con criterio propio para identificar cómo y cuándo utilizar estas herramientas.

La tecnología puede procesar información y asistir en múltiples tareas. La decisión sobre qué objetivos perseguir, qué problemas resolver y qué consecuencias asumir seguirá en manos de las personas, según el enfoque que dominó las intervenciones del encuentro.

Carlos Slim Domit planteó que las personas definen el uso de la tecnología

El mensaje de Galloway coincidió con la reflexión que presentó Carlos Slim Domit, presidente de Fundación Telmex, durante la apertura del foro.

El empresario sostuvo que la IA puede potenciar las capacidades humanas y acelerar el aprendizaje, aunque aclaró que el progreso no depende de los dispositivos por sí mismos.

“La tecnología por sí sola no resuelve los problemas, las personas sí”, expresó Slim Domit.

El presidente de Fundación Telmex propuso mirar la época actual como un cambio estructural. “No vivimos una época de cambios, vivimos un cambio de época”, señaló ante el público.

Slim Domit destacó que las nuevas generaciones tienen acceso inmediato al conocimiento y a personas de cualquier parte del mundo por medio de los teléfonos celulares. Para él, esa disponibilidad representa una posibilidad que no tuvieron generaciones anteriores.

El empresario sostuvo que el conocimiento dejó de ser un privilegio restringido a unos pocos. La discusión, desde esa perspectiva, pasó a centrarse en el uso que cada persona decida dar a las herramientas disponibles.

La pregunta sobre el empleo y la inteligencia artificial también ocupó una parte de su intervención. Slim Domit consideró que el debate no debería limitarse a determinar si la IA quitará trabajos.

El punto central, planteó, consiste en identificar qué personas utilizarán mejor esta tecnología para responder a los grandes desafíos de su tiempo.

La herramienta puede procesar grandes volúmenes de datos, pero requiere de usuarios que formulen las preguntas adecuadas.

Slim Domit advirtió sobre la necesidad de incorporar principios y valores a las decisiones vinculadas con la IA. El empresario remarcó que los datos y las respuestas tecnológicas no reemplazan la responsabilidad de quienes los emplean.

El presidente de los Consejos de Administración de Grupo Carso y América Móvil sostuvo que la educación es el principal motor de la transformación social. También señaló que el desarrollo de la tecnología exige inversiones sostenidas y actualización permanente.

La tecnología ya está en manos de nuestros jóvenes. Ahora toca usarla con responsabilidad para crear, transformar y generar un impacto que llegue a millones. 🤩 Así se vivió la participación de Lic. Carlos Slim Domit en México Siglo XXl.#MSXXI #CreaTuMomento #CarlosSlimDomit pic.twitter.com/EEVfXjfsDf

— Fund Telmex Telcel (@fundaciontelmex) September 4, 2026

Scott Galloway pidió pensar en oportunidades más allá del temor

La intervención del profesor no se limitó al vínculo entre inteligencia artificial y empleo.

El autor abordó la concentración de riqueza corporativa y sostuvo que la innovación puede generar riqueza, aunque requiere condiciones de competencia que permitan la aparición de nuevos emprendedores.

El académico alentó a los estudiantes a emprender con una visión social y sin temor a los cambios en el mundo del trabajo. La recomendación se apoyó en la idea de que los períodos de transformación también abren espacios para nuevas actividades.

Galloway cuestionó las proyecciones que anticipan la desaparición de profesiones enteras. Recordó que durante las décadas de los 80 y los 90 existía preocupación en Estados Unidos por el impacto de la automatización sobre la clase media y los empleos industriales.

El profesor indicó que la industria incorporó tareas y productos que no habían sido anticipados. También mencionó pronósticos sobre la posible desaparición de la radiología y la programación informática.

De acuerdo con su exposición, hoy hay más radiólogos y más vacantes para programadores que un año antes. El dato fue utilizado para cuestionar las previsiones lineales sobre el efecto de las tecnologías en el empleo.

Galloway afirmó que parte del discurso alarmista sobre la inteligencia artificial responde a intereses económicos. También sostuvo que su impacto aún no se refleja de manera significativa en las tasas de desempleo de Estados Unidos, Canadá y México.

El mensaje final para los becarios fue que la preparación tecnológica debe ir acompañada de disciplina, perseverancia y capacidad de adaptación frente al fracaso.

El académico rechazó la idea de que el éxito pueda construirse a partir de riqueza rápida sin esfuerzo sostenido.

La reflexión sobre el trabajo incluyó, además, una advertencia sobre el aislamiento digital y la búsqueda de validación inmediata en redes sociales. Galloway sostuvo que los vínculos humanos mantienen un valor propio en un entorno atravesado por la tecnología.

“Las relaciones interpersonales sólidas siguen siendo la ventaja competitiva más valiosa”, aseveró el profesor ante los asistentes.

Para Galloway, la preparación frente a la IA no consiste únicamente en aprender a utilizar una plataforma o dominar una aplicación.

El desafío incluye desarrollar criterio, sostener relaciones humanas y entender que las herramientas tecnológicas amplían capacidades, pero no toman por sí mismas las decisiones que definirán el futuro laboral.

El ministro de Trabajo de República Dominicana, Eddy Olivares, afirmó que el trabajo infantil se ha reducido a casos aislados en el país, aunque las autoridades mantienen operativos e inspecciones en sectores y zonas identificadas como vulnerables. El funcionario sostuvo que el objetivo oficial es erradicar esta práctica y reforzar las medidas de protección para niños y adolescentes.

Las declaraciones ocurrieron durante la jornada “Niñez con Propósito, Futuro con Oportunidades”, celebrada en la escuela Vitalina Mordán de Cruz, en Boca Chica.

La actividad reunió a estudiantes, padres de familia y representantes de instituciones estatales vinculadas con educación, salud, asistencia social y protección de la niñez.

Las declaraciones de Olivares fueron publicadas en Diario Libre. Según lo informado, el ministro aseguró que el Departamento de Trabajo Infantil recibe apoyo para ampliar sus labores de prevención y detección.

También señaló que el Gobierno busca situar a República Dominicana entre los países de América Latina con menor incidencia de este problema.

El Gobierno reportó 509 operativos durante el primer trimestre

La información disponible indica que las autoridades realizaron 509 operativos contra el trabajo infantil durante el primer trimestre de 2026. No obstante, la publicación no detalla cuántos menores fueron identificados en esas inspecciones, cuáles fueron los sectores con casos ni las medidas adoptadas tras cada intervención.

El trabajo infantil incluye actividades que afectan la educación, el descanso, la salud o el desarrollo de niños y adolescentes. En el caso dominicano, la estrategia estatal descrita por el ministro combina inspecciones laborales con programas que buscan evitar que los menores abandonen la escuela por motivos económicos o familiares.

Olivares planteó que la permanencia en el sistema educativo es una de las principales herramientas para reducir el riesgo de que niños y adolescentes ingresen de forma temprana a actividades laborales. En ese sentido, mencionó la alimentación escolar, el transporte, la entrega de uniformes y otros apoyos para las familias.

La escuela aparece como eje de la prevención

Durante la actividad en Boca Chica, el ministro sostuvo que los niños deben permanecer en las aulas y prepararse para su futuro. El mensaje estuvo dirigido a estudiantes y familias de comunidades vulnerables, donde las dificultades económicas pueden aumentar el riesgo de abandono escolar y de incorporación temprana al trabajo.

La jornada fue organizada por la Dirección de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil, que encabeza Hilaria Hilario.

Los estudiantes dominicanos Roselys Mesa y Wilfre Antonio Pérez participaron en la actividad con mensajes sobre la importancia de continuar sus estudios. Como parte de la jornada, los asistentes recibieron el cuento “Julián no fue a la escuela”, elaborado para explicar las consecuencias del trabajo infantil y reforzar el derecho de los menores a la educación.

La afirmación de que el fenómeno quedó reducido a casos aislados se produce mientras el Ministerio de Trabajo mantiene operativos especializados. Los datos divulgados hasta ahora muestran el número de inspecciones realizadas, pero no ofrecen un balance nacional actualizado sobre la cantidad de niños y adolescentes que aún enfrentan esta situación.

El ministerio de Trabajo del gobernador de la provincia de Buenos Aires, Axel Kicillof, ordenó la reincoporación de los trabajadores despedidos en distintas plantas de la empresa avícola Tres Arroyos.

El ministerio de Trabajo, encabezado por Walter Correa, “intervino en el conflicto generado por los despidos en distintas plantas de Granja Tres Arroyos y Wade a través de una audiencia entre representantes de las empresas y del Sindicato de la Industria de la Alimentación de la Provincia de Buenos Aires (Stiapba)”, expresó el gobierno de la provincia en un comunicado.

“Como resultado de la audiencia -prosigue- se dictó la conciliación obligatoria por 15 días hábiles, con posibilidad de una prórroga de cinco días, que contempla la reincorporación de los trabajadores despedidos, con el objetivo de garantizar la paz social y abrir una instancia de negociación entre las partes para avanzar hacia una solución al conflicto”.

Despidos y localidades afectadas

La decisión abarca despidos que afectan a 700 trabajadores de la planta de Capitán Sarmiento, 50 de la planta de Pilar y 450 de la planta de Esteban Echeverría, alcanzando a un total de 1.200 trabajadores.

De la audiencia participaron también el subsecretario de Comercialización del Ministerio de Producción bonaerense, Ariel Aguilar; la intendenta de Capitán Sarmiento, Fernanda Astorino Hurtado; y Alejandro Bonomo, en representación de la intendencia de Esteban Echeverría.

En la audiencia se acordó además la donación de 1.000 cajones de pollo destinados a los trabajadores despedidos y el otorgamiento de un pago de dinero a cuenta, que será efectivizado durante la próxima semana, aclaró el gobierno bonaerense.

La próxima audiencia entre las partes se realizará el jueves, en el marco de la conciliación obligatoria, para continuar con las negociaciones, intentar alcanzar una solución al conflicto y procurar la preservación de las fuentes de trabajo.

La suspensión de operaciones

Como informó Infobae en la noche del pasado domingo, Granja Tres Arroyos, que supo ser la mayor avícola de la Argentina, suspendió las operaciones de su planta ubicada en Capitán Sarmiento sin fecha de reanudación y sin comunicación previa al personal. Un comunicado interno notificó que las tareas operativas se paralizaban “hasta nuevo aviso a partir del 31 de agosto de 2026”, con la instrucción de que el personal no concurra a prestar servicios salvo convocatoria expresa de un encargado o supervisor.

El documento atribuyó la medida a “la falta de suministro eléctrico y a otras cuestiones operativas y productivas derivadas de circunstancias de fuerza mayor y de público conocimiento”.

Según supo Infobae, las máquinas concesionadas —equipos alquilados a terceros— ya no están en el establecimiento. Fuentes con conocimiento de la realidad de la empresa comentaron que se retiraron zorras, equipos de armado de cajas y toda la maquinaria de empresas externas que operaba dentro de la planta. “No quedó nada”, describió esa misma fuente. A eso se suma otro dato que agrava el panorama: miembros del directorio también habrían vaciado sus oficinas y retirado sus pertenencias de los depósitos.

Localidad en ascuas

La paralización de esa planta dejó a cerca de mil trabajadores en ascuas y abrió una crisis que amenaza con alcanzar hasta el 80% del movimiento económico local, en una ciudad de alrededor de 15.000 donde al menos 300 empleados ya recibieron telegramas de despido.

La afectación excede a la fábrica: vecinos, comerciantes y prestadores de servicios vinculan la actividad del establecimiento con la mayor parte del consumo del distrito. Las familias de los operarios iniciaron un acampe frente a la planta a la espera de definiciones sobre despidos, salarios adeudados y continuidad de la actividad.La protesta empezó el martes pasado y en ella participan trabajadores, parejas, hijos y otros familiares, con permanencias rotativas frente al establecimiento.

Guatemala comenzó este viernes la primera encuesta nacional sobre tiempo que permitirá medir cómo la población de 12 años o más distribuye las 24 horas del día entre trabajo, estudio, descanso, traslados, tareas domésticas, cuidados y actividad física, con resultados previstos para el próximo año tras un proceso de validación que el INE estima entre cuatro y seis meses.

El estudio abarcará 11.200 viviendas en los 22 departamentos del país y se aplicará durante septiembre, octubre y noviembre. La muestra fue diseñada para producir indicadores nacionales, departamentales y diferenciados entre áreas urbanas y rurales.

El Instituto Nacional de Estadística informó que la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, conocida como ENUT, es el primer instrumento especializado en Guatemala para medir este tema de manera específica. La entidad busca establecer cuánto tiempo dedica la población a actividades remuneradas y no remuneradas, a la atención de dependientes, a los estudios, a la convivencia familiar, al descanso y a la recreación física.

Durante el acto de lanzamiento, el gerente del INE Óscar Chávez realizó la primera entrevista en una de las viviendas seleccionadas. Según explicó, la encuesta también permitirá conocer cuánto tiempo pasan las personas durmiendo, trasladándose, trabajando o sentadas durante su jornada laboral.

La encuesta medirá por primera vez el trabajo no remunerado y las tareas de cuidado

Chávez sostuvo que la realización de la ENUT cubre una deuda histórica en el país porque generará información que hasta ahora no se había recopilado de forma específica y amplia. El funcionario dijo que Guatemala se está “poniendo al día” con una medición que ya se realiza en otros países de la región.

Los datos permitirán cuantificar el valor económico y social de las tareas domésticas no remuneradas y de las labores de cuidado. También podrán desagregarse por sexo, edad y área geográfica para mostrar cómo se distribuyen las ocupaciones entre distintos sectores de la población.

Esa información, de acuerdo con el INE, servirá como insumo técnico para diseñar políticas públicas, programas sociales y decisiones orientadas al desarrollo socioeconómico. La institución remarcó que la encuesta apunta a describir las dinámicas internas de los hogares con una cobertura nacional.

El operativo de campo contará con alrededor de 150 personas. El primer grupo inició labores este viernes y un segundo equipo saldrá el 16 de septiembre para completar el despliegue.

Chávez explicó que todas las viviendas del país tienen la misma probabilidad de ser seleccionadas y que la elección se hace de manera aleatoria mediante un diseño probabilístico, estratificado y por conglomerados. El gerente indicó: “Vamos a estar en los 22 departamentos en áreas urbanas como rurales”.

El INE preparó el operativo desde diciembre y prevé publicar resultados en 2025

La preparación de la encuesta comenzó en diciembre del año pasado con el procedimiento de cartografía. Ese trabajo incluyó dos meses de campo y después se realizaron dos pruebas piloto antes del levantamiento definitivo.

El INE señaló que se trata de una encuesta compleja por el tipo de preguntas que deberán responder los hogares. Por esa razón incorporó ajustes metodológicos para facilitar las entrevistas y reducir el tiempo de permanencia de los encuestadores en las viviendas.

Para las visitas domiciliarias, el personal deberá portar chaleco y gorra con el logotipo institucional, carné oficial con fotografía y código QR verificable, además de un dispositivo electrónico para registrar las respuestas. La institución también recordó que la información entregada por la ciudadanía tendrá uso exclusivo para fines estadísticos oficiales y estará protegida por la confidencialidad prevista en la legislación nacional.

En paralelo a la ENUT, el instituto mantiene en campo la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos Continua, un operativo que se desarrolla durante los 12 meses del año para recopilar datos trimestrales sobre empleo e ingresos. Según explicó Chávez, entre ambos relevamientos el INE tiene actualmente alrededor de 300 personas desplegadas en trabajo de campo.

Debido al volumen de información que producirá la ENUT, la entidad deberá procesar y validar los datos antes de difundirlos. Chávez calculó que esa etapa suele tomar entre cuatro y seis meses, por lo que los primeros resultados podrían conocerse durante 2025.

La cultura organizacional se ha consolidado como uno de los principales motores de transformación y competitividad. Cada vez más, las empresas reconocen que el éxito sostenido no depende únicamente de la estrategia o la tecnología, sino de la capacidad para construir entornos donde la confianza, la inclusión y el desarrollo humano sean parte integral de la experiencia diaria.

En México, la apuesta por fortalecer la cultura organizacional ha permitido que numerosas compañías destaquen por su liderazgo en innovación, agilidad y compromiso social, sentando las bases para un crecimiento más sólido y sostenible. En este contexto los listados de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 en la región centro revelan a las empresas que marcan tendencia en gestión de talento y cultura organizacional en Ciudad de México y Estado de México. Estas compañías han sido reconocidas no solo por crear ambientes laborales de alta confianza, sino por sostener indicadores de excelencia que las colocan a la vanguardia del mercado mexicano.

En total, 145 organizaciones fueron distinguidas este año en la región centro, tras superar una evaluación rigurosa basada en la experiencia real de 106.001 colaboradores. Este reconocimiento representa mucho más que un distintivo: es el resultado de prácticas consistentes que, año con año, elevan los estándares del trabajo en México.

¿Por qué estas organizaciones ingresaron al listado?

El ingreso al listado responde a un proceso de análisis exhaustivo bajo el Modelo For All™ de Great Place To Work®. Este sistema, único en su tipo, evalúa la experiencia de todos los colaboradores, sin importar posición, género, edad o modalidad contractual. El algoritmo pondera dos grandes componentes: el Trust Index® & Maximizing Human Potential (85% de la calificación) y los rubros de valores, liderazgo e innovación (15%).

Las organizaciones seleccionadas no solo sobresalen por su puntuación en confianza, sino por su capacidad para ofrecer experiencias laborales homogéneas y positivas a toda la plantilla. “El objetivo es que la excelencia no sea una excepción, sino una constante para cada persona en la organización”, explicó el equipo de análisis de Great Place To Work®.

Un punto distintivo es la consistencia en la percepción de equidad, orgullo y pertenencia. Las cifras demuestran que más del 94% de los colaboradores percibe un trato equitativo sin importar sus características personales, mientras que el 92% se siente orgulloso de pertenecer a su organización. Estas métricas, sumadas a un 93% que celebra los logros colectivos, evidencian una cultura de trabajo donde el bienestar y la satisfacción no solo se declaran, sino que se viven día a día.

Indicadores destacados para obtener el reconocimiento

El listado de 2026 resalta a empresas que superaron ampliamente los promedios nacionales en aspectos clave:

• Índice de Confianza: 89% de favorabilidad, frente a cifras considerablemente menores en empresas promedio del país.
• Productividad: Opiniones favorables en un 82%, dieciocho puntos porcentuales por encima de la media nacional.
• Atracción y retención de talento: 88% y 89% respectivamente, con diferencias de hasta 25 puntos porcentuales respecto al resto del mercado.
• Servicio al cliente: 88% de favorabilidad, demostrando que un entorno laboral sólido impacta en la calidad del servicio externo.
• Agilidad: 85% de favorabilidad, reflejando una mayor capacidad de respuesta ante los cambios del entorno.

Otras fortalezas incluyen la percepción de buen trato (91%) y la bienvenida a nuevos integrantes (92%), consolidando ambientes donde la inclusión y la diversidad son prácticas habituales.

No obstante, el reconocimiento también apunta desafíos pendientes: solo el 69% de los colaboradores considera que los ascensos se otorgan con justicia y el 75% percibe que recibe una parte justa de las ganancias. Estos márgenes, aunque superiores al promedio, marcan el camino para seguir avanzando en transparencia y equidad.

La publicación de los listados 2026 no solo celebra a las mejores empresas de Ciudad de México y Estado de México, sino que deja en claro el impacto de una cultura organizacional centrada en las personas. Estas son las empresas mexicanas forman parte de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 zona Centro:

De 10 a 49 colaboradores

1 KKAF SEGURIDAD

2 VXT Capital

3 Financiera Cualli

4 SWEVEN ADVISOR

5 GP AUTO

6 Fábrica de Soluciones Rak

7 Somos Estratégica

8 ADATA México

9 Equality Company

10 Mr. Smartsourcing Capital Humano

11 GRUPO BSFJ

12 JERRY ML

13 IRON FACT TECNOLOGIA E INFORMATICA

14 Digital Challengers IT

15 BRIDGE CAPITAL

16 PREMIER PEAK S.C

17 ASEPROF - Asesores Profesionales Contadores Públicos Consultores, S.C.

18 enITma

19 IPCom

20 Ingressio México

21 Burns & McDonnell

22 Cooperativa Marketing

23 USANA MÉXICO

24 NX Buena Energía

25 Cranes Hoist México

26 PLUS INDUSTRIAL

27 DOBLEUESE ATELIER

28 RED & BLACK

29 PCH Capital

30 GC PROTECCION

31 FINH SOLUCIONES ECONOMICAS

32 Duracell México

33 POP ATELIER

34 CYBERPOWER

35 Isla República

36 Phoenix Tower International

37 Wolk It Services

38 Xtragility Group

39 CARDIOPROTECCIÓN

40 MyACo

De 50 a 500 colaboradores - Multinacional

1 ACH Foods México

2 Bluetab and IBM company

3 ALCON

4 Mazda de México

5 Enable Global

6 ASSURANT

7 ABBVIE

8 Expanscience

9 Zoetis Mexico

10 Galderma

11 NTT Data

12 Besins Healthacare

13 Fidelity Marketing México

14 Genesys Cloud Services

15 Amgen

16 Micron US

17 Aligned Data Centers

18 TD SYNNEX

19 Específicos Stendhal

20 Torrent Pharma

21 SCL

22 The Beck Group

23 Kairós

24 Leadgenios

25 Ipsen

26 Pluxee México

27 Zurich Santander

28 Sandoz

29 RDIT DE MEXICO

30 Zendesk

31 Sony Music Entertainment México

32 Dow

33 Grupo GIASA

34 Arthrex México

35 TIGERCONNECT

De 50 a 500 Colaboradores - Nacional

1 Roomie IT Services

2 Finsus

3 ZURICH CAPABILITY CENTER

4 INDUSTRIAS TEBI

5 Grupo Prom

6 GROWTH PARTNERS

7 Engen Capital

8 Promtel

9 BTG Consultores de Riesgo

10 Grupo abco

11 Crédito Fácil

12 DATA IQ

13 Enki

14 SILENT4BUSINESS

15 Un Kilo de Ayuda

16 ANFITRIONES

17 GTec

18 Entidad Mexicana de Acreditación, A.C.

19 Media Aérea Drone Solutions del Noroeste

20 NACH

21 Doctoralia

22 EPA DIGITAL

23 D +

24 PING SOLUTIONS

25 Kipling School

26 Mainbit

27 MÉXICO TELECOM PARTNERS

28 LABORATORIOS JAYOR

29 Entia de México

30 Casa de la Amistad para Niños con Cáncer I.A.P.

31 CASA DE BOLSA VALMEX

32 Concepto Móvil

33 Peibo

34 ADELTA CONSULTORES

35 IQSEC

De 501 a 5000 colaboradores

1 Fantasias Miguel

2 SAP México

3 Monex Grupo Financiero

4 GRUPO AZOR

5 Philip Morris International

6 Salesforce

7 Zurich México

8 Havas Media

9 LOCKTON MEXICO

10 Accenture

11 TP Región Centro (Central Region)

12 CISCO

13 USG Corporation

14 Qualtrics

15 AstraZeneca Pharma

16 ACCOR HOTELS MEXICO (HOTELES NOVOTEL, IBIS E IBIS STYLES)

17 Consubanco

18 Up Sí Vale

19 PENTAFON

20 Fundación Teletón México, A.C.

21 Sempra Infraestructura

22 MetLife México

23 Grupo Peña Verde

24 PI GROUP

25 ACTINVER

26 Baker Tilly

27 Banco Sabadell S.A. Institución de Banca Múltiple

28 SEPSISA

29 Bravo

30 ODL

Más de 5,000 colaboradores

1 Gentera

2 Schneider Electric

3 Farmacia San Pablo

4 Hyatt Hotels

5 DHL

El caso sacudió a Nueva York por la crueldad de su azar: Pamela Cisneros, de 49 años, atacó a dos personas que no conocía en un intervalo de 20 segundos en pleno Midtown.

Entre las víctimas estaba Erin Piacenti, madre de Madison, una bebé de cinco meses. No sobrevivió.

La otra, Tak Kam, un hombre de 68 años de Rhode Island que esperaba cruzar la calle 41 con su esposa, quedó internado en estado estable tras recibir una puñalada en el abdomen.

La comisionada de la Policía de Nueva York (NYPD), Jessica Tisch, descartó cualquier vínculo con el terrorismo y afirmó que ambos ataques fueron “al azar y sin provocación”.

Cisneros murió abatida por efectivos de la NYPD minutos después, luego de un enfrentamiento cerca de una subestación policial en la calle 42 y la Séptima Avenida.

Piacenti regresó al trabajo ese lunes por primera vez desde el nacimiento de su hija

Piacenti había regresado ese mismo día a su puesto en Bank of America tras meses de licencia por maternidad.

Amigos y allegados lanzaron una campaña para reunir USD 250.000 destinados al futuro de la niña.

Shray Gupta, quien impulsó la iniciativa, escribió en la página de GoFundMe: “Ser madre había sido la ambición de toda la vida de Erin y su hija le dio la mayor alegría posible”.

La familia pidió privacidad y, en una declaración citada por New York Post, sostuvo que la vida de Piacenti “no estuvo definida por las circunstancias de su muerte, sino por la manera en que vivió”.

El medio también informó que la pareja había celebrado su segundo aniversario de casados este verano, regresó de un viaje familiar días antes de la tragedia y en 2025 compró una casa de cuatro habitaciones en Chester, Nueva Jersey, donde planeaban establecerse con la niña.

Bank of America y Fordham lamentaron la pérdida de una figura destacada

Piacenti era vicepresidenta en el equipo de selección de negocios y conflictos del banco, cargo que ocupaba desde hacía 18 meses.

El presidente de la división, Matthew Koder, la describió en un memo interno obtenido por New York Daily News como “una socia de confianza y una compañera muy apreciada”.

Antes de incorporarse a Bank of America, había trabajado en Bloomingdale’s y en el estudio jurídico Davis Polk.

Se graduó de la University of Pennsylvania, donde estudió ciencias políticas y formó parte de un grupo de a cappella, y luego obtuvo su título en Fordham con distinción magna cum laude, casa de estudios donde conoció a su esposo Frank Piacenti, también egresado de esa facultad.

El decano Joseph Landau afirmó: “Erin fue una integrante muy querida de esta comunidad, que se destacó por su dedicación académica y su generosidad con sus pares”.

La agresora murió tras amenazar a los agentes con dos cuchillos

Después de los ataques, Cisneros avanzó hacia el norte y quedó frente a efectivos de la NYPD, que le ordenaron en repetidas ocasiones que soltara las armas. La mujer se negó y, según relató Tisch, les advirtió: “No voy a soltar nada. Prefiero matarlos a los dos”.

La policía utilizó pistolas eléctricas antes de abrir fuego. En la escena se recuperaron dos cuchillos.

Cisneros tenía antecedentes documentados de salud mental, incluidas internaciones y una tentativa de suicidio, de acuerdo con declaraciones de su familia recogidas por New York Daily News, medio que también informó que era madre de tres hijas y que había atravesado episodios de depresión posparto.

El alcalde Zohran Mamdani anunció que la NYPD realizará una investigación interna y que las imágenes de las cámaras corporales serán difundidas públicamente.

Hasta el momento, la campaña para Madison lleva reunido más de USD 180.000.

Antes de aceptar una nueva propuesta laboral, no basta con comparar el sueldo ofrecido con la remuneración actual. Cambiar de trabajo implica evaluar las posibilidades de crecimiento, la estabilidad del puesto, la cultura de la empresa y los beneficios adicionales, factores que pueden influir en la trayectoria profesional y en la permanencia a largo plazo.

Patricia Carranza, líder de Selección & RPO de Adecco Perú, señaló que asumir un nuevo reto laboral requiere un análisis objetivo. Según explicó, antes de aceptar una oferta es importante determinar si esta brinda mejores perspectivas de desarrollo, estabilidad y crecimiento que el empleo actual, especialmente si la transición supone un riesgo mayor a futuro.

Oportunidades de crecimiento profesional

Uno de los primeros aspectos que debe analizar un trabajador es si la nueva posición realmente representa un avance en su carrera. Una oferta con una mayor remuneración no necesariamente implica mejores perspectivas profesionales si las funciones y posibilidades de desarrollo son limitadas.

Por ello, antes de tomar una decisión conviene revisar si el nuevo puesto permitirá asumir mayores responsabilidades, adquirir nuevas competencias o acceder a un plan de carrera que esté alineado con los objetivos profesionales de cada persona.

Estabilidad del puesto y del sector

La estabilidad también debe formar parte del análisis antes de aceptar una propuesta laboral. Además de conocer las funciones que tendrá el trabajador, es importante observar las perspectivas del sector en el que opera la empresa y los posibles cambios que podrían afectar su actividad.

Carranza recomienda considerar qué tan expuesta puede estar una industria ante escenarios de desaceleración o modificaciones en el entorno. Esta evaluación permite determinar si el cambio ofrece una perspectiva favorable no solo en el corto plazo, sino también durante los próximos años.

Cultura organizacional y liderazgo

Otro elemento relevante es la compatibilidad entre el trabajador y la cultura de la nueva empresa. El estilo de liderazgo, los valores de la organización y el ambiente laboral pueden tener un impacto importante en la experiencia de quien se incorpora a un nuevo equipo.

Por ello, antes de aceptar una oferta también resulta conveniente conocer cómo se desarrolla el trabajo dentro de la organización y qué tipo de liderazgo predomina. Una propuesta atractiva en términos económicos podría no representar una mejora si el entorno laboral no se ajusta a las expectativas del profesional.

Propuesta de valor y salario emocional

El salario continúa siendo un componente importante al momento de evaluar una oferta, pero no debería ser el único criterio. La propuesta de valor de una empresa también puede incluir flexibilidad, programas de capacitación, oportunidades de aprendizaje y equilibrio entre la vida personal y laboral.

Finalmente, Carranza destacó la importancia que ha adquirido el salario emocional en las decisiones profesionales. Factores relacionados con el bienestar, la flexibilidad y un liderazgo cercano tienen cada vez mayor peso al momento de decidir si aceptar una nueva oportunidad laboral.

Jóvenes y líderes senior

Los profesionales jóvenes pueden aportar a los líderes senior conocimientos sobre tecnología, inteligencia artificial, automatización y nuevas dinámicas de trabajo. Su cercanía con herramientas digitales y tendencias emergentes permite incorporar enfoques distintos para la productividad, la comunicación y la innovación dentro de las organizaciones.

AFP Integra impulsa esta lógica a través de su programa Reverse Mentoring, que invierte el esquema tradicional de mentoría. En 14 duplas, jóvenes profesionales compartieron experiencias con líderes de mayor trayectoria sobre sostenibilidad, contenidos digitales, diseño UX/UI, metodologías ágiles y procesos técnicos del negocio.

La iniciativa busca promover vínculos más horizontales entre generaciones. Los líderes acceden a nuevas perspectivas y los jóvenes fortalecen la confianza en sus capacidades. Tras registrar un 95% de satisfacción, el programa tendrá en 2026 un foco especial en inteligencia artificial y aprendizaje compartido.

Las empresas formales en Perú anticipan un escenario de mayor contratación y menor conflictividad laboral durante la segunda mitad de 2026, según el informe Panorama 2026 elaborado por Vinatea & Toyama.

El 35% de los ejecutivos consultados prevé ampliar su plantilla, mientras que el 29% espera un aumento de los conflictos en sus organizaciones, el registro más bajo desde el inicio del sondeo.

La encuesta recogió las opiniones de 133 gerentes de gestión humana, relaciones laborales y directivos de compañías medianas y grandes entre el 24 de junio y el 14 de julio.

El relevamiento se realizó después de que se despejara la incertidumbre electoral, un factor que había condicionado las expectativas empresariales.

La contratación supera a los planes de reducción de personal

El 35% de las empresas consultadas indicó que aumentará su número de trabajadores antes de finalizar el año. En sentido contrario, el 10% señaló que prevé recortes de personal.

La productividad aparece como la prioridad para el 68% de los responsables de gestión humana. La prevención de conflictos laborales ocupó el segundo lugar, con el 47%, seguida por el clima organizacional, mencionado por el 46%.

La dificultad para conseguir personal calificado fue identificada como el principal límite para ampliar las contrataciones, después de los factores político-económicos. El estudio se concentró en compañías con trabajadores en planilla y estructuras sindicales, un sector minoritario dentro del mercado laboral nacional.

La informalidad divide al mercado laboral peruano en dos realidades

El informe incluyó cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) que muestran diferencias entre las regiones. Lima, Ica, Moquegua y Arequipa tienen tasas de informalidad de entre 57% y 64%.

En zonas de la sierra y el nororiente, la informalidad laboral supera el 82%. Cajamarca registra el nivel más alto, con el 89% de los trabajadores fuera de la formalidad.

Esta brecha condiciona la forma en que se expresan los reclamos. En las empresas formales, los conflictos suelen llegar a instancias institucionales, como la SUNAFIL, los sindicatos y el sistema judicial. En los sectores informales, esas vías tienen menor alcance.

SUNAFIL es el principal canal para los conflictos en empresas formales

El 59% de las compañías consultadas informó que utiliza la SUNAFIL como canal para presentar o atender conflictos laborales. Los reclamos ante jefes inmediatos alcanzaron al 57% y las denuncias internas, al 38%.

La vía judicial tuvo presencia en el 41% de los casos. Las huelgas y otras medidas de fuerza resultaron menos frecuentes: involucraron al 12% de las empresas relevadas.

La afiliación sindical también incide en el recorrido de los reclamos. En las compañías con sindicatos, el 71% de los trabajadores acude a la Sunafil y el 51% recurre al Poder Judicial. En las firmas sin representación sindical, los reclamos directos ante supervisores prevalecen, con el 70%.

Los canales internos existen, pero la confianza aún es limitada

El 98% de las empresas afirmó contar con mecanismos internos para denunciar irregularidades. Sin embargo, el nivel promedio de confianza en esos canales fue de 3,3 puntos sobre una escala de cinco.

Solo el 5,3% de los ejecutivos consideró que la confianza de los trabajadores en estos procedimientos es muy alta. La resolución de los reclamos y la comunicación posterior de los resultados fueron los factores más vinculados a una mejor percepción.

El temor a represalias y las dudas sobre la confidencialidad aparecen entre los principales obstáculos. El informe recoge recomendaciones para fortalecer estos mecanismos, con énfasis en la respuesta a las denuncias y en el papel de los mandos medios.

La expectativa de conflictos cayó 15 puntos frente a 2025

Finalmente, el 29% de los líderes empresariales cree que la conflictividad laboral aumentará durante la segunda mitad de 2026. La cifra implica una caída de 15 puntos porcentuales frente a la primera mitad de 2025.

La muestra incluyó en su mayoría a empresas de manufactura, con el 22,6%; minería y energía, con el 19,6%; y servicios, con el 18,1%. El 67% cuenta con más de mil trabajadores y dos tercios tiene presencia sindical.

En los últimos años, la conversación sobre la importancia de crear entornos de trabajo positivos y saludables ha cobrado fuerza entre líderes empresariales y especialistas en recursos humanos. Para las organizacioness de la región Centro Sur y Sureste de México, esto cobra una relevancia especial, pues la evidencia muestra que un ambiente laboral basado en la confianza, la equidad y la colaboración no solo mejora la satisfacción de los colaboradores, sino que se traduce en mejores resultados para las organizaciones.

La región, conformada por Hidalgo, Veracruz, Tlaxcala, Puebla, Guerrero, Oaxaca, Morelos, Tabasco, Chiapas, Campeche, Yucatán y Quintana Roo, destaca por presentar altos niveles de orgullo, permanencia y satisfacción general entre sus colaboradores.

Great Place To Work® reconoce a las empresas que han logrado construir experiencias laborales excepcionales, distinguiéndose como referentes en su sector. El listado de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 en la Región Centro Sur y Sureste se compone de 20 organizaciones que representan la experiencia de más de 14.200 colaboradores, validando que una cultura de confianza y equidad impulsa el crecimiento y la innovación en los negocios mexicanos.

Factores que Distinguen a Los Mejores Lugares para Trabajar(™)

El desarrollo de un ambiente laboral sobresaliente no depende solo de las instalaciones o beneficios tangibles, sino de prácticas organizacionales que fomentan el respeto, el liderazgo efectivo y las oportunidades de crecimiento. El Modelo For All™ de Great Place To Work® evalúa no solo la percepción promedio, sino las brechas entre distintos segmentos demográficos para asegurar que la experiencia positiva sea consistente para todos los integrantes.

La región Centro Sur y Sureste muestra ventajas estructurales frente al promedio nacional. El orgullo por los logros colectivos alcanza el 96%, mientras que la percepción de trato equitativo sin importar edad, género o raza llega al 94%. Además, la cultura de colaboración y pertenencia se refuerza con un 93% que valora la contribución de su organización a la comunidad y la celebración de eventos especiales.

Desde una perspectiva estratégica, los resultados evidencian diferencias marcadas en áreas clave:

• Productividad: 85% de favorabilidad (21 puntos por encima de la media nacional).
• Reclutamiento y permanencia de talento: ambos con 91%-92% (28 puntos por encima).
• Servicio al cliente: 93% de favorabilidad (23 puntos por encima del promedio).
• Agilidad: 89% (28 puntos de diferencia).

Estos datos demuestran que las empresas reconocidas no solo gestionan con éxito el talento, sino que crean condiciones para innovar y adaptarse rápidamente a los cambios del entorno.

Oportunidades y Retos para la Región

Aunque los resultados son favorables, existen áreas de mejora. Solo el 69% considera que los líderes evitan el favoritismo, y el 72% percibe que los ascensos se otorgan de manera justa. La percepción de equidad en las decisiones de liderazgo, el acceso a oportunidades de desarrollo y la transparencia en la compensación siguen siendo desafíos importantes.

Estas oportunidades de mejora son clave para mantener y fortalecer las ventajas competitivas de la región. El 84% de los colaboradores identifica muchas o algunas oportunidades para desarrollarse, pero la diferencia en el índice de confianza entre quienes las perciben y quienes no es de hasta 35 puntos porcentuales. La equidad, participación y colaboración son los elementos que más diferencian a las organizaciones reconocidas, y su consolidación permitirá que cada vez más empresas puedan ofrecer entornos verdaderamente inclusivos y abiertos al crecimiento de todos sus integrantes.

La publicación de Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 en la Región Centro Sur y Sureste es una invitación para que líderes empresariales, equipos de talento y público en general conozcan las prácticas y resultados que están transformando la experiencia laboral en México. Quienes deseen consultar el listado completo, conocer detalles del proceso de reconocimiento y descubrir cómo estas empresas están contribuyendo al desarrollo del país, pueden visitar el sitio oficial de Great Place To Work®

Los empleos directos vinculados a las exportaciones llegaron a 1 millón 512 mil puestos anualizados a junio de 2026, según el Centro de Investigación de Economía y Negocios Globales de la Asociación de Exportadores (CIEN-Adex). El resultado significó un aumento de 7,6% frente al periodo interanual previo y evidencia el peso de la actividad exportadora dentro del mercado laboral formal del país.

De acuerdo con cifras del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP), durante el mismo periodo se contabilizaron 4 millones 572 mil empleos privados formales, 5,6% más que un año antes. Al comparar ambos indicadores, los puestos asociados directamente a las exportaciones representaron el 33,1% del total, es decir, aproximadamente uno de cada tres empleos privados formales.

Empleo tradicional y no tradicional

Del total de puestos relacionados con las exportaciones, 790 mil 690 correspondieron al sector no tradicional, mientras que 721 mil 496 estuvieron vinculados a las actividades tradicionales. Sin embargo, ambos grupos tuvieron comportamientos diferentes durante el periodo analizado.

El empleo asociado a las exportaciones no tradicionales retrocedió 5,8% interanual, mientras que los puestos relacionados con los productos tradicionales crecieron 27,3%. El resultado general estuvo determinado, por tanto, por el fuerte avance registrado en las actividades tradicionales.

Agroindustria y minería concentran la mayor parte

Por cantidad de puestos, la agroindustria fue el sector que más empleos asociados a las exportaciones generó, con 579 mil 774. Le siguió la minería, con 472 mil 961, y luego el agro tradicional, con 230 mil 412. En conjunto, estas tres actividades concentraron el 84,8% del empleo directo relacionado con las ventas al exterior.

Según el CIEN-Adex, este desempeño estuvo relacionado con la demanda internacional de productos como arándanos, paltas, uvas, espárragos y mangos, además de café y azúcar. En el caso de la minería, destacaron los despachos de cobre, oro, zinc, hierro, molibdeno y plomo.

Solo tres sectores aumentaron sus puestos de trabajo

De los 15 sectores incluidos en el análisis, únicamente tres registraron un crecimiento interanual del empleo asociado a las exportaciones. El mayor avance correspondió al agro tradicional, con 35,4%, seguido de la minería primaria, con 26,7%, y pesca y acuicultura, con 13,3%.

En el resto de actividades se observaron retrocesos. Las mayores disminuciones se presentaron en joyería, con una caída de 78,6%; pesca tradicional, con -23,7%; y maderas, con -16,3%. También descendieron confecciones (-15,4%) y metalmecánica (-15,1%).

El empleo relacionado con minería no metálica disminuyó 14,9%, mientras que los sectores varios retrocedieron 11,2% e hidrocarburos 8,3%. También registraron bajas agroindustria (-5,7%), textil (-4,4%), químico (-4,1%) y siderometalurgia (-3,7%).

Estados Unidos lidera los mercados asociados al empleo

Estados Unidos fue el principal destino en términos de empleos directos vinculados a las exportaciones, con 364 mil 807 puestos. La Unión Europea ocupó el segundo lugar, con 314 mil 196, seguida de China, con 289 mil 598.

Completaron los principales mercados Canadá, con 71 mil 542 empleos, e India, con 67 mil 777. En cuanto al crecimiento interanual, Australia registró el mayor incremento, con 166,4%, seguida de India, con 78%, y Canadá, con 25,1%.

Costa concentra más de 70% de los empleos exportadores

La costa peruana, incluyendo Lima y Callao, concentró el 73,2% de los puestos de trabajo directos asociados a la actividad exportadora. De las 11 regiones consideradas en esta zona, siete mostraron incrementos interanuales.

Los mayores avances se registraron en Tacna, con 22,6%; Arequipa, con 21,5%; y Áncash, con 16,5%. También aumentaron los empleos vinculados a las exportaciones en Moquegua (12,2%), Tumbes (9,8%), Lambayeque (5,5%) y La Libertad (1,5%).

Por su parte, la zona andina concentró el 23,7% de los puestos, mientras que la Amazonía representó el 3,1%. Cajamarca fue la región con mayor número de empleos en el área andina, con 143 mil 122, mientras que San Martín encabezó la Amazonía, con 23 mil 916.

A nivel nacional, Lima registró la mayor cantidad de empleos directos asociados a las exportaciones, con 291 mil 451. Le siguieron Ica, con 175 mil 615; La Libertad, con 159 mil 089; Cajamarca, con 143 mil 122; y Piura, con 126 mil 980.

Por continentes, América del Norte concentró 468 mil 280 empleos asociados a las exportaciones, seguida de Asia, con 467 mil 256, y Europa, con 376 mil 894. América Latina aportó 173 mil 436 puestos, Oceanía 21 mil 037 y África 5 mil 089.

Panamá reglamentó el Programa de Pasantía creado para facilitar la entrada de jóvenes al mercado laboral privado, mediante el Decreto Ejecutivo 1 del 31 de agosto de 2026. La iniciativa busca que los participantes adquieran experiencia práctica, desarrollen capacidades profesionales y mejoren sus posibilidades de conseguir empleo formal.

El programa fue establecido por la Ley 513 del 20 de marzo de 2026 y está dirigido a personas de entre 18 y 25 años provenientes de la educación media, técnica, vocacional o universitaria.

También podrán participar menores de edad que hayan terminado sus estudios secundarios y cuenten con autorización de sus representantes.

Las empresas, industrias, comercios y organizaciones sin fines de lucro podrán incorporarse voluntariamente. Cada participante recibirá una retribución mensual de $450 pagada por la entidad receptora, durante un periodo máximo de un año.

Ese monto no será considerado salario ni producirá prestaciones laborales, deducciones fiscales o cuotas de seguridad social.

La pasantía podrá extenderse hasta 40 horas por semana en jornadas diurnas o mixtas, de lunes a viernes, y los sábados únicamente durante el día. No se permitirán horas extraordinarias ni actividades en feriados o días de duelo nacional, mientras el acuerdo deberá precisar funciones, horario, duración, supervisión y modalidad de pago.

Antes del inicio, la empresa tendrá que contratar una póliza privada de riesgos profesionales o accidentes personales, debido a que el participante no estará cubierto por el régimen correspondiente de la Caja de Seguro Social.

La cobertura deberá identificar los riesgos incluidos, las exclusiones y los límites asegurados para las actividades asignadas.

La reglamentación dispone que cada pasante tendrá un tutor o mentor responsable de acompañar su formación, supervisar sus tareas, ofrecer retroalimentación y reportar incidentes.

Las funciones asignadas deberán relacionarse con el aprendizaje previsto y no podrán responder a necesidades permanentes ni reemplazar plazas regulares de la organización.

La cantidad permitida dependerá del tamaño de la planilla. Las empresas con hasta 50 trabajadores podrán incorporar dos pasantes; aquellas con 51 a 100, cuatro; y las que tengan entre 101 y 200, seis. Las organizaciones con más de 200 empleados podrán admitir hasta el 3% de su fuerza laboral.

Una empresa podrá pedir autorización para superar esos límites, pero tendrá que justificar la necesidad y declarar ante notario que no sustituirá empleos formales. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral contará con 30 días para responder; si no emite una decisión dentro de ese periodo, la solicitud se entenderá aprobada automáticamente.

Las compañías deberán registrarse en una plataforma administrada por el ministerio y presentar aviso de operación con al menos un año de antigüedad, paz y salvo de la Dirección General de Ingresos y la Caja de Seguro Social, además de su planilla actual. La selección de los jóvenes corresponderá exclusivamente a cada entidad participante.

El acuerdo de participación deberá formalizarse antes del comienzo y contener las actividades, el lugar de prestación, la jornada y la identificación del supervisor.

Al finalizar, la empresa entregará una certificación con la duración, áreas, tareas y competencias observadas, que será reconocida como experiencia adquirida para fines laborales.

El presidente José Raúl Mulino presentó la iniciativa como una herramienta para ampliar las oportunidades de los panameños, especialmente de quienes buscan su primera experiencia.

Al sancionar la ley, el Gobierno destacó que pretende cerrar la brecha que enfrentan los jóvenes cuando las empresas les exigen trayectoria previa para acceder a una plaza formal.

El programa tendrá inicialmente una vigencia de tres años, con posibilidad de prórroga mediante otro decreto ejecutivo. Su funcionamiento no reemplazará las prácticas profesionales, el servicio social desarrollado por centros educativos ni Mi Primer Empleo.

La Dirección de Empleo deberá supervisarlo y publicar anualmente estadísticas sobre empresas, participantes y resultados alcanzados.

El Ministerio de Trabajo habilitará canales presenciales, virtuales o telefónicos para denunciar abusos, acoso, discriminación, exceso de jornada o tareas ajenas a la formación. Las inspecciones podrán verificar las condiciones y la naturaleza de las funciones, mientras el denunciante deberá quedar protegido frente a posibles represalias de la empresa involucrada.

La sustitución de trabajadores por pasantes o la incorporación de jóvenes por encima de los límites autorizados generará multas de $250 a $500, con suspensión del programa en casos de reincidencia. La cuantía ha sido cuestionada porque podría resultar insuficiente para disuadir abusos dentro de empresas de gran tamaño.

La norma enfrentó oposición durante su discusión legislativa. Las diputadas independientes Alexandra Brenes y Janine Prado cuestionaron que una jornada de hasta 40 horas semanales reciba $450 sin constituir salario, carezca de prestaciones y mantenga al joven fuera de la seguridad social, pese a reunir características cercanas a una relación laboral ordinaria.

La Ley 513 enfrenta una demanda de inconstitucionalidad presentada por la diputada Alexandra Brenes, mediante la abogada Martita Cornejo de Robles. La acción cuestiona las disposiciones que excluyen la relación laboral, las prestaciones y la cobertura de la Caja de Seguro Social, pese a que los pasantes podrán cumplir jornadas de hasta 40 horas semanales.

Una filtración en el techo, un cable expuesto, una vía bloqueada o una zona inundada pueden cambiar una jornada laboral en minutos.

Ante el avance del Fenómeno El Niño, los riesgos para los trabajadores no se limitan a huaicos, desbordes o lluvias intensas: también incluyen accidentes durante el traslado, cortes de energía y agua, problemas sanitarios y dificultades para evacuar.

Kharla Heredia, médico ocupacional y gerente del centro especializado en salud ocupacional EstarBien, explicó a Infobae Perú qué medidas deben exigir los empleados a sus empresas antes de una emergencia.

El riesgo comienza antes de que llegue la inundación

La especialista advierte que el primer error de una empresa es esperar a que ocurra un evento extremo para activar sus protocolos. El plan debe considerar no solo el lugar de trabajo, sino también las rutas que recorren los trabajadores, las zonas donde viven, los proveedores esenciales y las funciones que no pueden detenerse.

“No tiene sentido tener un excelente protocolo dentro del centro de trabajo si el trabajador no puede llegar o regresar de manera segura”, sostuvo Heredia. Una vía interrumpida, un puente afectado o el riesgo de un deslizamiento pueden dejar aislado a personal clave, aun si el local de la empresa se mantiene operativo.

La recomendación es identificar los puestos críticos y preparar reemplazos temporales. Si un trabajador indispensable para un proceso vive en un área vulnerable, la empresa debe definir quién puede asumir esa función, si cuenta con capacitación y acceso a la información necesaria, y si puede trabajar a distancia o desde otra sede.

Un protocolo conocido puede marcar la diferencia durante una emergencia

Los trabajadores deben exigir que exista un plan de contingencia actualizado y que no quede guardado en una computadora. La empresa tiene que informar con claridad qué hacer ante una alerta, a quién llamar, qué rutas evitar, dónde evacuar y cuáles son los puntos de reunión.

También debe actualizar la Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Determinación de Controles (IPERC). Esta herramienta permite identificar amenazas específicas, evaluar su impacto y establecer medidas para reducir accidentes laborales.

En el contexto de El Niño, debe incorporar inundaciones, lluvias, huaicos, fallas eléctricas, contaminación de agua, dificultades de transporte y otros peligros asociados.

“Un plan que nadie conoce no es un plan: es un archivo”, remarcó la especialista. Por eso, las capacitaciones y simulacros deben incluir al personal, que conoce las condiciones reales de sus rutas, su puesto y los problemas que pueden surgir durante una jornada.

Qué debe exigir un trabajador a su empleador ante El Niño

Antes de que se intensifiquen las lluvias, Heredia recomienda verificar cinco medidas básicas:

• Rutas y zonas de riesgo identificadas: la empresa debe conocer si sus trabajadores atraviesan quebradas, ríos, pendientes o vías con riesgo de bloqueo.
• Canales para alertar peligros: todo empleado debe saber cómo informar sobre filtraciones, cables expuestos, estructuras deterioradas o zonas anegadas.
• Responsables definidos: el protocolo debe establecer quién activa la emergencia, quién coordina la evacuación y quién mantiene contacto con el personal.
• Capacitación previa: los trabajadores deben conocer las rutas de evacuación, puntos de reunión y acciones frente a una alerta.
• Opciones ante la imposibilidad de asistir: trabajo remoto, cambios de horario, redistribución de tareas o traslados temporales de sede.

Si las condiciones son peligrosas, el trabajador debe comunicarlo de inmediato y, cuando exista un peligro evidente, evitar continuar con una actividad hasta que se adopten controles. “Reportar un riesgo no es generar problemas; es evitar que el problema se convierta en una emergencia”, afirmó Heredia.

Las MYPE también deben prever proveedores y actividades esenciales

Las micro y pequeñas empresas no requieren un documento extenso para prepararse, pero sí un diagnóstico concreto. Deben identificar qué procesos son indispensables, qué productos o servicios no pueden faltar, cuáles son sus proveedores críticos y qué alternativas existen si una ruta queda bloqueada.

La continuidad no siempre exige paralizar un negocio. Según Heredia, algunas contingencias pueden manejarse con horarios distintos, trabajo remoto, cambios temporales de local o reemplazos internos. La prioridad es que las decisiones se tomen antes de que las lluvias, los huaicos o los cortes de servicios obliguen a improvisar.

Durante décadas, obtener un título universitario y desarrollar una carrera frente a un ordenador fue considerado uno de los caminos más seguros hacia la estabilidad profesional. Sin embargo, el rápido avance de la inteligencia artificial está llevando a algunos jóvenes a replantearse esa idea y a buscar oportunidades en sectores que parecían pertenecer al pasado: los oficios artesanales y el trabajo manual.

En Reino Unido, talleres de encuadernación, metalistería y otras actividades especializadas están despertando un renovado interés entre las nuevas generaciones. La preocupación por la automatización, sumada a las dificultades del mercado laboral para los recién graduados, está impulsando a algunos jóvenes a elegir profesiones en las que la habilidad manual, la experiencia y el conocimiento acumulado siguen siendo difíciles de reemplazar por una máquina.

El fenómeno no implica necesariamente un rechazo total a la tecnología. Para muchos de estos nuevos aprendices, la cuestión consiste en encontrar una actividad en la que las herramientas digitales puedan servir de apoyo sin sustituir por completo el trabajo humano.

Una alternativa al trabajo digital

Eryn Lawley, graduada en Política y de 27 años, es uno de los ejemplos de esta tendencia. Decidió alejarse de una trayectoria profesional centrada en el mundo digital para convertirse en aprendiz de encuadernación en Ludlow Bookbinders, un taller situado en Shropshire.

Allí está aprendiendo técnicas que han cambiado poco durante generaciones. Gran parte del proceso continúa realizándose manualmente y el taller todavía utiliza herramientas y prensas construidas durante la época victoriana.

Para Lawley, el atractivo del oficio está relacionado precisamente con su carácter físico. La posibilidad de trabajar con materiales y repetir una técnica hasta dominarla ofrece una experiencia distinta a la de muchas tareas desarrolladas frente a una pantalla.

“Siempre quise hacer algo más material y creo que hay algo inherentemente más valioso cuando algo lo hace una persona”, explicó a The Guardian.

Su caso refleja una inquietud que comienza a aparecer entre jóvenes que están eligiendo su futuro profesional en un contexto diferente al de generaciones anteriores. La pregunta ya no es únicamente qué profesión tiene más oportunidades laborales, sino también qué parte de ese trabajo podría ser automatizada en los próximos años.

Oficios que vuelven a atraer a los jóvenes

El aumento del interés se observa en diferentes sectores. Cox London, una empresa especializada en trabajos artísticos con metal, puso en marcha recientemente un programa de aprendizaje que recibió más de 160 solicitudes para únicamente dos plazas.

Una situación similar ocurre en el National Theatre de Londres, donde oficios técnicos y manuales relacionados con la fabricación de pelucas, vestuario, atrezo o trabajos de metal continúan siendo esenciales para las producciones.

Algunos de estos conocimientos, además, se encontraban en riesgo de desaparecer debido a la falta de relevo generacional. Durante años, muchos talleres tuvieron dificultades para encontrar jóvenes interesados en convertirse en aprendices.

Paul Kidson, responsable de Ludlow Bookbinders y encuadernador de cuarta generación, estima que quedan menos de 50 talleres de encuadernación manual en funcionamiento en Reino Unido. La situación ha cambiado: después de décadas en las que faltaban aprendices, algunos de estos negocios empiezan ahora a recibir más candidatos.

La inteligencia artificial cambia la elección de una carrera

El avance de la IA no es el único factor detrás de esta tendencia. Los jóvenes también se enfrentan a un mercado laboral complicado, especialmente en puestos dirigidos a recién graduados.

Las oportunidades para quienes terminan la universidad se han reducido en algunos sectores, mientras las empresas incorporan nuevas tecnologías capaces de automatizar determinadas tareas. Esto ha añadido un nuevo elemento a la decisión de elegir una profesión.

La pregunta sobre si una máquina puede realizar el trabajo que una persona está aprendiendo se ha convertido en un factor de peso. Para algunos jóvenes, los oficios manuales ofrecen una mayor sensación de seguridad frente a la automatización, aunque ninguna actividad está completamente aislada de los cambios tecnológicos.

Nazifa Tabassum, aprendiz de metalistería, representa una postura que busca combinar ambos mundos. No considera que sea necesario rechazar las nuevas tecnologías y está dispuesta a utilizar herramientas digitales cuando sean útiles, pero también quiere preservar las habilidades y los conocimientos que requieren experiencia directa.

Las vacantes de empleo en Estados Unidos durante julio de 2026 subieron levemente a 7,3 millones, según el informe de Apertura de Empleos y Rotación Laboral (JOLTS, por sus siglas en inglés) publicado este martes por la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS).

Esta nueva cifra representa un aumento respecto de los 7,2 millones revisados de junio y confirma que el mercado laboral mantiene una estabilidad notable, aunque sin señales de expansión significativa, según detalló Associated Press.

El dato llega en un contexto de baja contratación generalizada. En lo que va del año, los empleadores de Estados Unidos —empresas, organizaciones sin fines de lucro y agencias gubernamentales— sumaron un promedio de 61.000 puestos de trabajo por mes, una mejora clara frente a los 9.700 mensuales registrados en 2025, el ritmo de contratación más débil fuera de una recesión desde 2002.

Pese a esa recuperación parcial, el número queda muy por debajo de los 166.000 empleos mensuales promedio de 2023 y 2024, y aún más lejos del pico de recuperación pospandemia, cuando la economía llegó a sumar 491.000 puestos por mes entre 2021 y 2022.

Las contrataciones y despidos se mantienen sin cambios relevantes

La BLS precisó en su reporte que tanto las contrataciones como las desvinculaciones totales se mantuvieron sin variaciones significativas en julio, ambas en 5,1 millones. La tasa de contratación se ubicó en el 3,2%, mientras que la de apertura de vacantes llegó al 4,4%.

Entre las industrias, se destacó un aumento de 76.000 vacantes en manufactura de bienes durables, en tanto que las contrataciones en servicios profesionales y empresariales cayeron 188.000.

Dentro de las separaciones, las renuncias voluntarias —un indicador del nivel de confianza de los trabajadores en sus perspectivas laborales— totalizaron 3,1 millones, con una tasa del 1,9%, prácticamente sin cambios respecto al mes anterior.

Los despidos e interrupciones involuntarias también permanecieron estables, en 1,7 millones y una tasa del 1,0%. En el sector financiero y de seguros se registró una baja de 22.000 despidos, mientras que las renuncias cayeron 46.000 en el rubro de otros servicios.

Los despidos siguen bajos y la tasa de desempleo se sostiene

La tasa de desempleo permanece en el 4,1%, y las solicitudes semanales de subsidio por desempleo se mantienen cerca de mínimos históricos. En la última semana reportada, esas solicitudes bajaron a 203.000, según informó Associated Press.

El descenso se produjo desde las 207.000 solicitudes revisadas de la semana anterior. El promedio móvil de cuatro semanas, que los analistas utilizan para suavizar las fluctuaciones, subió levemente a 205.500, dentro del rango de entre 200.000 y 230.000 que se mantuvo durante gran parte del último año.

Esa combinación —pocas renuncias, pocos despidos y solicitudes de desempleo reducidas— sintetiza la dinámica que varios economistas describen como un mercado “sin contratar y sin despedir”. Para quienes ya tienen empleo, el riesgo de perderlo es acotado. Para quienes buscan ingresar o reingresar al mercado, el panorama es más lento y con menos puestos disponibles.

Freno en la contratación: factores estructurales y contexto económico

Según AP, parte de la resistencia del mercado laboral tiene raíces estructurales. Más de 1,3 millones de personas abandonaron la fuerza laboral en el último año, una reducción que —combinada con el retiro de los llamados baby boomers— limita la competencia por los empleos disponibles y contribuye a mantener la tasa de desempleo en niveles contenidos.

Al mismo tiempo, muchas empresas retienen a sus trabajadores actuales —aprendidas las lecciones de la escasez de mano de obra que siguió al fin de las restricciones por la pandemia— pero evitan ampliar sus plantillas.

Ese comportamiento responde a un escenario de cautela: tasas de interés elevadas en períodos recientes y la incertidumbre que distintas políticas comerciales añadieron sobre las decisiones de inversión y contratación.

El shock energético presiona los presupuestos familiares

El mercado laboral mostró capacidad de resistencia pese al alza en los precios de la gasolina derivada del conflicto con Irán, que apretó los presupuestos de los hogares estadounidenses. AP describió ese escenario como uno en el que la economía “avanza a paso lento” sin derrumbarse, aun frente a presiones externas considerables.

Las revisiones de junio publicadas por la BLS ajustaron hacia abajo varias de las estimaciones previas: las vacantes bajaron 177.000 a 7,2 millones, las contrataciones cayeron 16.000 a 5,3 millones y las separaciones totales se redujeron 14.000, también a 5,3 millones.

Dentro de las separaciones de junio, las renuncias se revisaron a la baja en 19.000, a 3,2 millones, mientras que los despidos subieron 19.000, a 1,8 millones. Con estos datos recalculados por BLS, se denota un mercado con algo menos de vacantes y renuncias de lo que se creía.

El próximo informe de empleo será clave para revisar tendencias

Los analistas consultados por la firma de datos FactSet proyectan que el informe oficial de empleo de agosto —previsto para el viernes— mostrará que los empleadores sumaron 65.000 nuevos puestos de trabajo el mes pasado, con una tasa de desempleo que subiría levemente al 4,2%.

La BLS tiene programada la publicación del próximo informe JOLTS, correspondiente a agosto de 2026, para el martes 29 de septiembre a las 10, según adelantó la propia Oficina.

Volver al trabajo después de la licencia por maternidad no implica únicamente retomar horarios, reuniones y responsabilidades. Para muchas madres, supone reorganizar por completo la rutina, convivir con nuevas demandas de cuidado y afrontar un impacto emocional que también puede trasladarse al desempeño laboral.

Ese fue el eje de una conversación en el podcast Rattled, donde Becky Kennedy entrevistó a Lauren Smith Brody, quien reunió testimonios y encuestas de más de 700 madres trabajadoras para analizar cómo cambia esa etapa de regreso.

Los datos citados durante el episodio muestran la magnitud del problema. Según cifras de Care.com, el 76% de los trabajadores afirmó que las tareas de cuidado incidían en su estrés, mientras que el 54% señaló un impacto significativo en su desempeño. Además, el 46% había faltado alguna vez por este motivo y el 41% reportó una caída en la productividad.

A partir de ese marco, Brody planteó que la vuelta al trabajo no solo implicaba culpa o desgaste, sino también una revisión de prioridades y de las condiciones necesarias para sostener la vida laboral.

Un regreso atravesado por el desajuste

Brody recordó su primer día de regreso al trabajo tras el nacimiento de su hijo y dijo que en su libro había llamado a ese momento “el segundo corte del cordón”.

“No había angustia sobre si iba a volver o no. Realmente tenía que hacerlo”, explicó. Al respecto, destacó que era el principal sostén económico del hogar mientras su marido estaba en formación médica.

En su recuerdo, el trayecto de regreso condensó buena parte de ese impacto. “Recuerdo lo pesado que se sintió cada escalón”, dijo sobre la vuelta a la oficina, y contrapuso esa sensación con lo que encontró al llegar: “Aire acondicionado, nadie en mi cuerpo, agua, la posibilidad de ir al baño...”.

Kennedy retomó esa escena para plantear el contraste entre la vida con un bebé, marcada por demandas inmediatas, y un espacio laboral con mensajes, proyectos y cambios de prioridad. En ese cruce, la conversación presentó el regreso al trabajo como un pasaje entre dos lógicas distintas.

La vuelta al empleo como reorganización de prioridades

Brody planteó que ese regreso también podía funcionar como una instancia de revisión del trabajo. A partir del material que reunió para su libro, sostuvo que el cambio no consistía solo en rechazar tareas, sino en elegir con más precisión en qué valía la pena involucrarse.

Con esa idea, resumió una de sus conclusiones en la fórmula “mejores para decir mejores síes”. También describió ese proceso con otra pregunta: “¿En qué estoy entregando de más?”.

En vez de presentar la maternidad como una merma automática en la capacidad de trabajo, propuso leerla como una etapa que obligaba a discriminar mejor qué tareas aceptar y cuáles dejar de lado.

Brody planteó que el cuidado de un recién nacido también puede modificar la manera de administrar la atención. Según explicó, la necesidad de alternar constantemente entre demandas distintas favorece un pasaje más rápido de una tarea a otra. “Ya no necesitás tanto reajuste entre una tarea y otra”, resumió.

Y añadió que esa práctica ayudaba además a “no tomarlo como algo personal” cuando una tarea perdía prioridad frente a otra necesidad.

La culpa como nombre insuficiente

Brody afirmó que “la culpa materna en particular es una construcción social sexista y clasista”, y aclaró: “No buscaba decir que, si una madre dice que se siente culpable, está haciendo algo mal”. Su planteo apuntó a cuestionar el uso de una sola palabra para experiencias distintas.

Entre las experiencias que describió, Brody mencionó una contradicción frecuente: la tristeza de dejar al bebé al cuidado de otra persona puede convivir con el alivio de volver a un entorno adulto. Una de las madres entrevistadas lo resumió así: “En realidad amo estar en la oficina. Amo tener conversaciones con adultos”.

A partir de esos testimonios, la autora propuso no reducir esas sensaciones a una sola etiqueta, sino observar qué las provoca en cada caso y cómo pueden coexistir emociones distintas sin que una invalide a la otra.

Kennedy coincidió con esa lectura: “Puedo sentir alivio por volver al trabajo y puedo amar muchísimo a mi bebé”. Y agregó: “Puedo disfrutar las conversaciones con adultos y puedo estar muy agradecida de tener un bebé en casa”.

Lo que puede pedirse y lo que puede ordenarse

En la parte más práctica de la conversación, Brody habló de condiciones laborales que podían facilitar la vuelta. Mencionó los programas de reincorporación progresiva, que permitían regresar con horario reducido y salario completo durante un período.

También nombró arreglos más acotados, como distribuir días de licencia para acortar las primeras semanas o entrar más tarde para ordenar la lactancia de la mañana.

La autora sostuvo que pedir ese tipo de condiciones no debía leerse como una falla individual. En la misma línea, llevó la discusión a la organización cotidiana y propuso reducir la fatiga de decisión con esquemas repetidos para comidas, ropa o retiros del espacio de cuidado. “Todo lo que requiera tomar decisiones, tratá de pensar si una decisión puede convertirse en un sistema”, resumió.

Brody también vinculó esa experiencia con una disposición más amplia a pedir cambios y a nombrar problemas compartidos. Kennedy retomó esa idea y señaló que identificar ciertas dinámicas permitía dejar de leerlas como fracasos personales.

Vaca Muerta ya explica más de un tercio de los sueldos privados registrados de Neuquén. Según un informe de la Fundación Mediterránea, el sector de hidrocarburos aporta $36 de cada $100 que las empresas privadas pagan en salarios en la provincia, un nivel de concentración que no tiene equivalente en ninguna otra actividad económica ni en ninguna otra provincia patagónica.

El peso real del complejo es incluso mayor, porque su impacto se derrama sobre el transporte, el comercio, la industria y los servicios, y consolida a la provincia como el motor de una Patagonia dividida entre el crecimiento y el estancamiento.

El dato mide sueldos pagados, no solamente cantidad de empleos: como los hidrocarburos abonan salarios muy por encima del promedio, su peso en la nómina supera holgadamente su participación en el número de puestos (16%).

La masa salarial privada registrada de la provincia ronda los $7.500 miles de millones —acumulado móvil de 12 meses, a precios de marzo de 2026—, de los cuales unos $2.678 miles de millones corresponden a hidrocarburos. Muy por detrás aparecen la construcción (13%), el transporte (10%) y el comercio (10%). Ningún otro sector se acerca al podio, pero son actividades que la extracción no convencional traccionó con fuerza en los últimos años.

El derrame sobre la economía provincial

Ese $36 de cada $100 mide solo lo que el oil & gas paga de manera directa. Pero buena parte de la nómina que figura bajo otros rubros también acompaña el ritmo de Vaca Muerta. Entre noviembre de 2023 y marzo de 2026, la masa salarial privada real de Neuquén creció 9,9%, y los rubros más dinámicos fueron los que orbitan alrededor de la actividad hidrocarburífera: transporte (+29%), industria manufacturera (+22%), hoteles y restaurantes (+19%), comercio (+18%) e inmobiliario (+14%).

Los hidrocarburos, en cambio, avanzaron un más moderado 5,2% real. Pero, sobre una base tan grande, ese incremento sumó unos $132.000 millones a la nómina provincial —el segundo mayor aporte absoluto, detrás del transporte—. Al sumar el sector y su cadena derivada se entiende por qué el “$36 directos” subestima el verdadero papel de Vaca Muerta en el bolsillo neuquino. A escala regional el contraste se mantiene en menor medida: en la Patagonia los hidrocarburos pesan 27% —nueve puntos menos— y la estructura es mucho más diversificada.

Una Patagonia a dos velocidades

El análisis de Fundación Mediterránea toma a noviembre de 2023 como base 100. En ese escenario, Neuquén fue la provincia cuya masa salarial privada real más creció en la región (9,9%), seguida por Río Negro (5,8%). Son las dos únicas provincias patagónicas que superaron el nivel previo, y lo lograron contra la corriente: a nivel nacional el indicador sigue por debajo de aquel punto de partida (-1,9%). Neuquén le saca al promedio del país unos 12 puntos porcentuales y Río Negro ocho, cuando las demás provincias patagónicas se ubican ampliamente por debajo.

Detrás de esta brecha hay, sobre todo, una historia de petróleo: la línea que separa a la Patagonia que crece de la que retrocede coincide con la que divide al no convencional del convencional. Mientras Vaca Muerta traccionó a Neuquén y Río Negro, las cuencas maduras del sur perdieron fuerza —los hidrocarburos cayeron 27% en Chubut y 17% en Santa Cruz— y con ellas se contrajo la obra: la construcción cedió 67% en Santa Cruz, 31% en Tierra del Fuego y 28% en Chubut. Con el golpe adicional a la industria fueguina (-24%), Santa Cruz (-19,5%), Chubut (-14%) y Tierra del Fuego (-13%) cerraron el período con fuertes pérdidas.

En el medio, Río Negro se perfila como gran beneficiaria indirecta: creció 5,8%, impulsada por una construcción que se disparó 40% de la mano de la infraestructura que Vaca Muerta necesita para exportar hacia el Atlántico. La posta de la obra se traslada hacia el este rionegrino, mientras en Neuquén la construcción apenas cedió (-3%).

El liderazgo neuquino es una buena noticia para la provincia —con más empleo registrado y mejores salarios cuando gran parte del país todavía no recuperó lo perdido—, pero encierra su reverso. Neuquén tiene una fuerte dependencia de un solo motor y de un solo commodity, lo que la vuelve especialmente sensible al precio internacional del crudo y al ritmo de las inversiones.

Bill Gates ha manifestado una postura clara sobre el papel de la inteligencia artificial en la sociedad, advirtiendo que la IA no debería liderar sectores como la educación, la sanidad ni reemplazar los procesos de jurado, incluso si la tecnología supera en eficiencia y costo a los humanos en estas áreas.

Según Gates, ciertas tareas deben permanecer reservadas exclusivamente para las personas, a fin de preservar la calidad humana y evitar riesgos de injusticia social en la transición hacia una economía automatizada.

Bill Gates y la defensa de trabajos reservados para humanos frente a la IA

En su ensayo titulado “The turbulent AI era is here. The choices we make now are critical”, publicado el 26 de agosto de 2026, Bill Gates introduce el concepto “Human Reserved”. Bajo este dominio, propone que al menos el 40% de los empleos actuales deben mantenerse exclusivamente en manos humanas, sin importar que la inteligencia artificial pueda desempeñarlos con más eficiencia o menor coste.

Esta postura parte de la premisa de que existen ocupaciones cuyo valor reside en el componente humano, más allá de la mera productividad.

Gates argumenta que sectores como la educación, la sanidad y la administración de justicia no deberían ser automatizados por completo. Considera que, aunque la tecnología avance y sea capaz de igualar o superar las competencias humanas, hay dimensiones del trato personal, la empatía y la comprensión que no pueden replicar los sistemas artificiales.

En palabras del propio Gates: “El desafío es monumental. Incluso bajo las mejores circunstancias, la transición a la nueva era de la IA será uno de los momentos más turbulentos en la historia humana”.

El fundador de Microsoft advierte sobre el riesgo de no prepararse adecuadamente para este cambio, que podría convertirse en una de las mayores fuentes de desigualdad de la historia reciente. El magnate sostiene que “en términos de igualdad, la IA será o el mayor igualador jamás inventado, o la peor fuente de injusticia”.

Propuesta de impuestos a la inteligencia artificial y protección del empleo

Una de las recomendaciones de Gates para enfrentar este panorama es la creación de un sistema impositivo específico para la inteligencia artificial y la robótica. Sugiere que las empresas que sustituyan mano de obra humana por IA, especialmente aquellas que utilicen tokens o resultados automatizados, deberían contribuir más al financiamiento de la red de seguridad social.

Este impuesto busca compensar el impacto negativo que podría tener la automatización masiva sobre el empleo y los ingresos de amplios sectores de la población.

El magnate plantea que la transición tecnológica no debería dejar desamparados a quienes no puedan adaptarse con facilidad a nuevos trabajos. En su análisis, la automatización de ciertas áreas podría dejar sin alternativas laborales a personas con trayectorias largas en sectores como la construcción o la atención al cliente.

El filántropo ejemplifica esta situación al señalar que “no se le puede decir a una persona de 55 años que ha trabajado en la construcción toda su vida, que tiene que trabajar en una residencia de ancianos y esperar que lo encuentre gratificante”.

Cuáles son las áreas humanas irremplazables, según Bill Gates

Gates apoya la idea de reservar determinadas funciones para los humanos, no solo por motivos éticos sino también prácticos y emocionales. Relata cómo los cuidados recibidos por su padre, enfermo de Alzheimer, fueron “irreemplazablemente humanos”. Describe que, en los últimos años de vida de su padre, los cuidadores remunerados comprendían sus necesidades incluso cuando él no podía expresarlas verbalmente.

“Mi familia y yo siempre estaremos agradecidos a ese increíble grupo de profesionales. La atención que le brindaron a mi padre fue insustituiblemente humana. Ningún robot podría ni debería haberlo hecho”, contó el empresario.

El razonamiento se extiende al ámbito educativo y a la atención en salud mental. Gates prevé que en estas áreas la relación será mixta: un ser humano liderará el proceso y utilizará la tecnología como apoyo para mejorar el alcance y la eficacia del servicio, pero sin dejar de lado el contacto personal.

Considera que el toque humano es esencial para comunicar noticias delicadas, como el diagnóstico de una enfermedad incurable, por mucho que la IA sea técnicamente capaz de hacerlo.

Según Gates, la delimitación de las tareas reservadas para humanos no será homogénea en todos los países. Señala que las normas variarán dependiendo de las circunstancias demográficas y culturales de cada sociedad.

Por ejemplo, países con una población envejecida y escasez de jóvenes, como Japón, podrían optar por robots cuidadores, mientras que otros insistirán en el trato humano para tareas sensibles.

Una medida para tratar de reanimar el crédito hipotecario, cierta flexibilidad para préstamos en dólares, la difusión del impulso a una base salarial mínima en los convenios colectivos más deteriorados. Todo realmente módico, aunque significativo como síntoma de preocupación por la marcha de la economía y como exposición de fisuras en el discurso libertario. Esa combinación va en paralelo, aunque asome paradójico, con la cerrazón de Javier Milei, expresada en una escalada de descalificaciones, cargadas de insultos, frente a cualquier dato o análisis que vaya en sentido contrario a su opinión. Anuncios y reacciones tienen el mismo denominador: la tensión entre necesidades económicas y políticas en tiempo electoral.

Milei se muestra activo y no deja mucho margen para contradecirlo en el interior del oficialismo. Expone dureza hacia afuera en cada cuestión incómoda, como ocurre en estas horas con el rechazo a cualquier medida que contemple la situación de morosidad y endeudamiento familiar. Existe una movida opositora en el Congreso, que LLA intenta bloquear, pero la cuestión es el crecimiento de ese tema en la agenda pública. Para rechazar cualquier salida que suponga intervención estatal, el oficialismo apela a etiquetarla como “populista”. La misma fórmula es aplicada como advertencia a quienes sugieren internamente algo de flexibilización económica o, al menos, de “empatía” frente a problemas sociales.

El mensaje, en ese punto, tiene la misma lógica de la apuesta a la polarización electoral extrema. En la visión del Gobierno, el “populismo” sería adjudicable sólo o principalmente al peronismo/K, como si se tratara de una cuestión de mirada económica y no, básicamente, de posición en materia política, algo que podría encontrar puntos de convergencia del mileismo con el “enemigo”, en este caso el kirchnerismo. Resulta especialmente llamativa la descarga en continuado sobre buena parte del periodismo.

El último capítulo lo produjo el Presidente en su visita a la escuela ORT, donde habló frente a alumnos de los últimos años de la secundaria. La exposición, bajo el título “Etica como política de Estado”, derivó en frases ácidas e intolerantes. Fue, de algún modo, la coronación de dos semanas de creciente cantidad de mensajes en redes sociales -se cuentan por centenares- dedicados a descalificar periodistas. El dato ya visible es que no se trata de hechos marginales, ni siquiera de rachas, sino de una actividad sistemática de Olivos y, por supuesto, de su círculo, terreno también de las disputas internas.

Parte de esa “comunicación” apunta a tratar de instalar el siguiente concepto: no importan los “modales” o las “formas”, sino la decisión de Milei de enfrentar al periodismo, englobado como corrupto, “ensobrado”, “basura” y cantidad de términos soeces. Es una manera de presentarlo casi como una originalidad, un ejemplo casi único de Presidente decidido a dar semejante batalla. Es algo que además esconde las proporciones de poder: el jefe del Estado contra periodistas apuntados individualmente, con nombre y apellido.

Es llamativo: la intención de montar esa especie de “épica” revulsiva ocupó un lugar central entre los objetivos del kirchnerismo: discursos repetidos de Cristina Fernández de Kirchner, campañas en las calles, intentos de ley. Lo que hoy el batallón violeta alimenta en redes sociales reedita aquella convocatoria K a escupir carteles con fotos de periodistas. Lo que es común ahora en canales mileistas tiene antepasados en la TV pública de la era de CFK. El eco es significativo, además de peligroso. Por lo demás, la percepción colectiva de la realidad es un fenómeno más complejo.

Y en ese último plano se anotan algunas de los anuncios referidos, al menos como ensayo. Los resultados podrán ser vistos con el correr del tiempo. Por lo pronto, está claro -incluso en medios oficialistas- que pesa más la señal pretendida que el efecto práctico. Dicho de otra forma: el anuncio de Luis Caputo sobre el impulso a créditos hipotecarios es destacado como gesto político hacia una franja de la sociedad, antes que por su alcance, limitado. En el mejor de los casos podría motorizar unas 18 mil “soluciones habitacionales”.

El movimiento es difícil de explicar en términos ideológicos cerrados. El Gobierno intervino utilizando fondos de la ANSeS. Por supuesto, junto a cuestionamientos puntuales, corrieron chicanas por la utilización de la idea de “justicia social” que expuso el ministro. Se trata de un concepto anatematizado por Milei, que lo rechazó con calificaciones como “aberración”, “robo”, “engaño”. En rigor, de momento no parece haber sido un problema. En cambio, generó cierto malestar en Olivos la utilización del verbo “reactivar” para hablar del efecto que tendrían las últimas medidas en la economía.

Igual o más fuerte resultó la difusión del impulso del Gobierno a una negociación de los convenios colectivos -los de base más baja- que incluya un piso salarial garantizado de 1.070.000 pesos, a partir de agosto. En el bolsillo, una vez hechos los descuentos de rigor, serían unos 860.000 pesos. El panorama de las paritarias es muy amplio y la cifra, si cierran las negociaciones, alcanzaría a gremios rezagados.

Lo dicho: puede entenderse como una señal de reconocimiento, parcial, de la realidad más amplia del deterioro de ingresos. Más cuesta arriba se la haría al oficialismo argumentar la intervención directa en temas de empresarios y sindicatos. Desde las veredas gremiales, señalaron que la base salarial que sería garantizada puede ser comparada con la Canasta Básica Total, utilizada para trazar la línea de pobreza, que en julio anotó 506.381 pesos para una persona adulta. Esa canasta no incluye gastos de alquiler. Por supuesto, el tema queda para las negociaciones de cada gremio. No se trata del salario mínimo, vital y móvil, cuya discusión acaba de registrar un nuevo fracaso y cruce entre las centrales sindicales y el Gobierno.

Desde hace rato, los salarios vienen registrando datos desparejos, según la actividad y la formalidad o informalidad, pero en líneas generales no exponen recuperación. Es visible en informes del INDEC y en cifras de la Secretaría de Trabajo, que suelen ser tomadas más en cuenta por el Gobierno.

Según la secretaría referida, el salario promedio registrado, privado, cayó 0,9% en junio, después de la baja de 2,9% en mayo. El INDEC indica que en el primer semestre de este año, el sector registrado privado (14,5%) y tanto el público nacional (13,7%) como el público provincial (16,4%) perdieron frente al acumulado de la inflación en el mismo período (16,8%). Queda, para la discusión, la evolución de ingresos en la amplia franja de la informalidad.

Pero no es sólo una cuestión de estadísticas, en la que a veces se enredan funcionarios, como acaba de ocurrir con las cifras sobre niveles de empleo. El punto, para el oficialismo, es si la sobrecarga de mensajes descalificantes de Milei alcanza para imponer su juego político. Es, sin dudas, complicado: el discurso escala en dureza y al mismo tiempo, exhibe fisuras y un tan preocupante como agotador eco del pasado.

Imagina a un niño de apenas 4 años, separado de su familia y vendido a un deshollinador en la oscura Inglaterra del siglo XVIII. Su niñez, en lugar de juegos y risas, transcurría ascendiendo por angostos conductos de 23 x 23 cm, donde apenas podía moverse y la oscuridad era absoluta. Como él, miles de pequeños vivieron la misma pesadilla en Inglaterra, Francia, Italia y Estados Unidos, en una práctica que se expandió sin control con el auge de la Revolución Industrial.

Día tras día, estos niños enfrentaban una vida de semiesclavitud, sufriendo graves lesiones, inhalando hollín y arriesgando su vida cada vez que el aire escaseaba. Muchos no sobrevivían, quedando atrapados en las chimeneas que debían limpiar, víctimas anónimas de una época ferozmente desigual. Así lo reveló National Geographic, arrojando luz sobre uno de los capítulos más oscuros de la historia infantil.

Un trabajo que destruía el cuerpo

El procedimiento era físicamente devastador. Para poder deslizarse hacia arriba sin quedar atrapados, los pequeños debían trabajar sin ropa. Se impulsaban con rodillas y codos, como si fueran orugas humanas, mientras la piel se les desgarraba contra las paredes de ladrillo. Los maestros, lejos de protegerlos, frotaban las heridas abiertas con salmuera frente a una fogata como método para “endurecerlos”.

El riesgo de muerte era constante. Muchos niños terminaban atascados dentro de los conductos, con las rodillas bloqueadas contra la barbilla; si el pánico los llevaba a moverse, el hollín acumulado se desplazaba en avalancha y los asfixiaba en minutos. Según informó National Geographic, en los episodios más graves, la única forma de recuperar los cuerpos era demoler los ladrillos de la pared.

El fuego como herramienta de control

Cuando un niño dudaba en entrar al conducto o quedaba paralizado por el miedo, los maestros recurrían a métodos brutales. El más extendido consistía en encender un fuego de paja o azufre en la base de la chimenea para forzar al aprendiz a trepar más rápido. Otros enviaban a un segundo niño con alfileres para pinchar las plantas de los pies o los glúteos del atascado.

De esa práctica histórica proviene la expresión anglosajona “to light a fire under someone” —encender un fuego bajo alguien—, utilizada hoy de forma figurada para instar a alguien a actuar con urgencia.

El primer cáncer laboral de la historia

Más allá de las lesiones físicas inmediatas, National Geographic destaca que los supervivientes arrastraban consecuencias médicas graves y duraderas. Los niños chimenea dormían sobre sacos de hollín, se bañaban apenas 3 veces al año y respiraban toxinas de forma permanente. Eso derivaba en asma, ceguera por inflamación ocular y deformidades óseas severas, producto de las posturas antinaturales que debían adoptar durante años mientras sus esqueletos aún estaban en desarrollo.

El descubrimiento llegó en 1775, cuando el cirujano británico Sir Percivall Pott identificó una alta incidencia de carcinoma escamoso de escroto en hombres jóvenes que habían trabajado de niños en chimeneas.

El hollín acumulado en los pliegues de la piel, producto de la falta de higiene, actuaba como agente carcinógeno. Ese hallazgo quedó registrado en la historia de la medicina como el primer cáncer industrial o laboral documentado, al demostrar por primera vez que un factor ambiental podía desencadenar tumores malignos.

La ley que llegó tarde

La denuncia pública existió, pero tardó décadas en producir cambios. Figuras como el poeta William Blake y el novelista Charles Dickens —quien retrató la miseria infantil en Oliver Twist— señalaron el horror de la práctica, aunque la sociedad miraba hacia otro lado.

El punto de quiebre llegó en 1875, cuando George Brewster, un niño de once años, murió asfixiado tras ser enviado a limpiar las chimeneas del hospital de Fulbourn. Su maestro fue condenado por homicidio involuntario.

Ese caso fue el impulso definitivo para que el filántropo y político Lord Shaftesbury lograra que el Parlamento británico aprobara la Chimney Sweepers Act de 1875, que obligó a registrar a los deshollinadores y prohibió el uso de menores en la profesión.

La Legislatura porteña aprobó este jueves el proyecto que impulsó el Gobierno de Jorge Macri para transferir la Justicia Laboral Nacional al ámbito de la Ciudad de Buenos Aires. Así, se impulsó la autonomía en la jurisdicción prevista en la reforma constitucional de 1994.

Además, el Cuerpo Legislativo dio luz verde a la modificación de la Carta Orgánica del Banco Ciudad, sancionó una extensión de beneficios a excombatientes de Malvinas y la homologación de las condonaciones de deudas tributarias autorizadas de la AGIP.

En sesión ordinaria y con la presencia de los diputados de los distintos bloques que integran el recinto, el Cuerpo Legislativo aprobó la transferencia de la Justicia Laboral Nacional al ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El proyecto cuenta con autoría de la Jefatura de Gobierno y obtuvo 36 votos a favor, dos negativos y 20 abstenciones.

El convenio que sustenta esta transferencia había sido firmado el 9 de febrero de 2026 entre el ministro de Justicia porteño, Gabino Tapia, y el Jefe de Gabinete de Ministros de la Nación. Posteriormente, el Congreso de la Nación lo ratificó en el marco de la sanción de la ley nacional 27.802 de reforma laboral. Así, la aprobación por parte de la Legislatura local representa el paso previo para la puesta en marcha del nuevo fuero.

El proyecto formaliza el traspaso de las competencias judiciales laborales desde la órbita nacional al fuero local, un proceso que tiene respaldo en el artículo 129 de la Constitución Nacional y en disposiciones locales orientadas a garantizar la autonomía plena de la jurisdicción porteña. Las leyes 6.789 y 6.790 habilitaron la creación formal del fuero laboral local y su régimen procesal. El convenio establece que las causas iniciadas antes de la entrada en vigor del nuevo fuero seguirán tramitándose en la Justicia Nacional del Trabajo, mientras que las nuevas demandas se procesarán exclusivamente en el Fuero del Trabajo de la Ciudad.

En cuanto a las obligaciones de cada parte, la Ciudad asume el compromiso de seleccionar jueces y fiscales a través de los mecanismos habituales y de proveer los recursos necesarios para el funcionamiento del fuero. El Estado Nacional, por su parte, se compromete a transferir progresivamente esos recursos y a no cubrir nuevas vacantes en la justicia nacional para las competencias cedidas.

“La Justicia Laboral local va a ser completamente distinta a lo que conocemos hoy, con sentencias más rápidas gracias a modernizaciones procedimentales y tecnológicas”, explicó Tapia. El funcionario agregó: “Está pensada para que los conflictos laborales no sean un freno al desarrollo productivo de la Ciudad y dé respuestas rápidas y oportunas tanto para los trabajadores como para quienes generan empleo.” El convenio entrará en vigencia una vez que se apruebe el acuerdo específico posterior sobre la transferencia de recursos para su implementación.

Los otros proyectos aprobados

Otra de las iniciativas clave aprobadas fue la modificación de la Carta Orgánica del Banco Ciudad. A partir de este cambio, la entidad deberá destinar el total del remanente —luego de cubrir reservas y capital— exclusivamente a la bonificación de tasas de interés o a la reducción de gastos administrativos en créditos hipotecarios para residentes de la Ciudad. Antes de esta reforma, las utilidades excedentes se transferían al presupuesto central para financiar obras sociales y soluciones habitacionales.

En otro orden, los diputados aprobaron el proyecto que prevé la homologación de las condonaciones de deudas tributarias autorizadas por la Administración Gubernamental de Ingresos Públicos (AGIP). La iniciativa, también impulsada por la Jefatura de Gobierno, contó con el respaldo unánime del cuerpo, con 56 votos afirmativos. Abarca obligaciones impagas referidas a gravámenes inmobiliarios, patentes de vehículos e Impuesto sobre los Ingresos Brutos.

El texto indica que la AGIP concedió condonaciones durante 2025 y 2026 a un grupo reducido de contribuyentes, con montos variables según el caso. La ley responde al procedimiento anual establecido por el Código Fiscal local, según el cual estas condonaciones deben ser remitidas a la Legislatura para su validación formal.

El Cuerpo Legislativo también aprobó la iniciativa que extiende de forma permanente el subsidio especial para excombatientes de la Guerra de Malvinas, incluyendo a quienes ya están jubilados. El beneficio, hasta ahora limitado a quienes permanecían en actividad, se mantendrá tras el retiro y alcanza a quienes ya se encuentren en esa condición, siempre que acrediten su condición de veterano mediante el certificado oficial. El subsidio conservará sus características actuales: será personal, vitalicio, intransferible y compatible con otras jubilaciones o pensiones, aunque solo podrá percibirlo el titular, sin posibilidad de transferencia a familiares.

Por último, se aprobó el proyecto de ley que elimina los trámites digitales y requisitos adicionales para acceder al pase gratuito de subte destinado a jubilados, pensionados y retirados de las fuerzas armadas y de seguridad. Desde la sanción de la norma, el beneficio se gestiona únicamente de manera presencial, sin necesidad de plataformas digitales, bancos ni documentación extra. Solo se requiere la presentación del DNI y el último recibo de haberes para acreditar domicilio e ingresos, los cuales no deben superar los dos y medio haberes mínimos jubilatorios.

La nueva normativa establece que el pase gratuito se otorga mediante una tarjeta magnética física, sin integración con entidades bancarias ni proveedores de servicios de pago. Además, habilita al Estado local a verificar la condición previsional del solicitante mediante cruces de datos con otros organismos públicos.

La inserción laboral de los jóvenes está marcada por la inestabilidad y las fuertes diferencias según el nivel socioeconómico de sus hogares. Solo el 14,2% de los jóvenes de entre 18 y 25 años tiene un empleo formal, mientras que el resto se distribuye entre distintas formas de precariedad, desempleo e inactividad.

Así surge de un informe del Observatorio de la Deuda Social Argentina (ODSA) de la UCA. El estudio señala que el 30,2% cuenta con un empleo regular, aunque dentro de ese universo el 16% se encuentra en condiciones precarias.

En paralelo, el 22,5% atraviesa un empleo irregular, es decir changas o trabajos eventuales e intermitentes, o un desempleo reciente y otro 10,7% lleva más de seis meses sin trabajo. La inactividad alcanza al 36,6% de los jóvenes.

La situación se vuelve más desfavorable al descender en la escala social. El empleo regular alcanza al 38,9% de los jóvenes del estrato medio alto, pero se reduce al 19,7% entre quienes pertenecen al estrato muy bajo. En sentido contrario, el empleo irregular o el desempleo reciente pasa del 11,6% al 30,6%, mientras que el desempleo de larga duración aumenta del 5,2% al 14,9%.

Entre el estudio y el trabajo

Las diferencias sociales también determinan cómo los jóvenes combinan la educación y la actividad laboral. El 26,6% se dedica exclusivamente a estudiar, mientras que el 39,7% trabaja sin estudiar: un 22,9% lo hace en empleos regulares y un 16,8% en empleos irregulares. Apenas el 13% logra estudiar y trabajar al mismo tiempo.

Uno de los datos que destaca el ODSA es que el 20,7% de los jóvenes no estudia ni trabaja, los llamados “NiNi”. Esta situación presenta una marcada desigualdad social: alcanza al 34,2% en el estrato muy bajo, frente al 8,3% en el medio alto.

La posibilidad de dedicarse exclusivamente a la formación también cambia de manera significativa según el origen social. En el estrato medio alto, el 41,2% de los jóvenes solo estudia, mientras que entre los del estrato muy bajo la proporción cae al 15,6%. A la vez, el trabajo irregular sin estudiar aumenta del 4,9% al 26,8% entre ambos extremos.

“A medida que disminuyen los recursos del hogar, pierde peso el estudio y aumentan la inserción laboral irregular y la desvinculación. La desvinculación educativa y laboral es más de cuatro veces mayor en el estrato muy bajo que en el medio alto”, remarcó el ODSA.

El estudio incorpora la “herencia social” a la explicación de las trayectorias juveniles. Entre los sectores más desfavorecidos, la calidad del empleo del jefe o jefa del hogar modifica significativamente las posibilidades de los jóvenes: cuando el hogar cuenta con un empleo pleno aumentan las chances de sostener los estudios; cuando predominan la precariedad, el subempleo o el desempleo, crece la desvinculación educativa y laboral.

Sin embargo, “incluso un empleo protegido del principal sostén económico no alcanza a borrar la desventaja asociada a una posición socioeconómica baja”, aseguró el ODSA.

Entre los jóvenes que no son jefes de hogar, por ejemplo, la posibilidad de dedicarse exclusivamente a estudiar cae del 39,8% al 17,6% cuando el jefe o jefa pasa de tener un empleo pleno a atravesar una situación de subempleo inestable o desempleo. Al mismo tiempo, quienes no estudian ni trabajan pasan del 13,3% al 30,5%.

Considerando este escenario, en términos de ingresos el panorama es crítico. Según un informe de Zentrix, el 85,5% de los jóvenes de entre 18 y 39 años llega al día 20 del mes sin dinero disponible, frente al 60,6% de quienes tienen entre 40 y 59 años. “La juventud no solo gana menos: se queda sin colchón mucho más temprano en el mes”, apuntó la consultora.

Un dato erróneo o la omisión de una marcación en los registros de asistencia puede parecer, a simple vista, una incidencia menor limitada al área de Recursos Humanos.

Sin embargo, en la práctica, estos errores generan costos operativos que muchas empresas aún subestiman y que pueden impactar directamente en la planificación, la administración y la toma de decisiones clave.

El problema se intensifica en organizaciones con múltiples sedes, turnos rotativos o equipos distribuidos, donde la correcta gestión del tiempo y la asistencia resulta esencial para el funcionamiento cotidiano.

El huellero no es infalible: cómo reducir procesos y evitar sanciones laborales

En empresas con plantillas numerosas y estructuras complejas, los errores en el registro de asistencia no solo implican una corrección manual.

Una marcación omitida, una hora extra pendiente de validar o una modificación no registrada de forma adecuada pueden traducirse en horas adicionales de revisión, mayor carga administrativa y dificultades para planificar la operación.

Según Jorge Delgado, Country Manager de GeoVictoria, “el problema no está únicamente en corregir una marcación. Cuando estas incidencias se multiplican, pueden generar horas de trabajo administrativo, involucrar a distintas áreas y afectar la calidad de la información con la que se planifica la operación”.

Uno de los escenarios más recurrentes surge cuando un trabajador olvida registrar su ingreso. La ausencia de una marcación no necesariamente indica una tardanza o incumplimiento, pero la falta de verificación puede derivar en descuentos indebidos, incidencias injustificadas y la necesidad de realizar correcciones posteriores.

¿La revisión de registros como herramienta ante fiscalizaciones?

En estos casos, los equipos de Recursos Humanos, administración y operaciones destinan tiempo y recursos a la revisión de inconsistencias, lo que incrementa los costos y puede afectar el cumplimiento de los objetivos diarios.

La situación se agrava en empresas que operan con distintos tipos de jornadas, turnos variables o personal distribuido en varias sedes.

Según el especialista, la revisión manual, la solicitud de regularizaciones y la validación de correcciones no solo ocupan tiempo operativo, sino que también pueden derivar en reprocesos que afectan otras áreas de la empresa.

El costo oculto de estos errores no siempre se refleja inmediatamente en los balances, pero se traduce en menor eficiencia y en la pérdida de oportunidades para optimizar recursos.

Estrategias para reducir errores y fortalecer la trazabilidad

Ante este panorama, la gestión adecuada de los registros de asistencia requiere un enfoque integral orientado a reducir reprocesos y a garantizar información confiable. Jorge Delgado identifica tres aspectos fundamentales para las empresas que buscan minimizar errores y evitar consecuencias administrativas y legales:

• Verificar la información antes de tomar decisiones. Una marcación omitida no necesariamente implica tardanza, por lo que contrastar los datos antes de registrar descuentos o incidencias ayuda a prevenir errores y posteriores correcciones.
• Centralizar la gestión de incidencias. Utilizar sistemas que permitan consultar marcaciones, solicitar regularizaciones y validar modificaciones agiliza el seguimiento, reduce el tiempo en tareas manuales y mejora la trazabilidad.
• Mantener un registro claro de las modificaciones. Identificar el momento, el responsable y la naturaleza de cada cambio es clave para la trazabilidad, especialmente ante una fiscalización de la SUNAFIL. Contar con registros actualizados y auditables reduce el riesgo de inconsistencias y facilita la defensa ante revisiones oficiales.

Más allá del cumplimiento normativo, el desafío central para las empresas está en evitar que una incidencia puntual termine afectando la operación. La información incompleta o desactualizada no solo complica la planificación de turnos y la distribución de personal, sino que también entorpece la revisión de horas trabajadas y la toma de decisiones.

“Una gestión de asistencia eficiente no solo permite ordenar el trabajo de Recursos Humanos. También entrega información confiable para planificar recursos, reducir reprocesos y tomar mejores decisiones sobre la operación”, concluye Delgado.

Algunas profesiones pueden suponer un riesgo para la salud visual al tener características concretas que son un peligro para los trabajadores que más expuestos están. Los expertos en oftalmología, Óptica Sant Jordi, han establecido un ranking, a través de sus redes sociales, de los seis trabajos que “más destrozan los ojos” en función de los diferentes riesgos que implican.

El primer puesto de la clasificación lo ocupa el trabajo de soldador, ya que, según el experto, es la profesión que “más se juega los ojos”. La exposición a radiaciones, las chispas y las partículas que pueden desprenderse durante el trabajo convierte la soldadura en una actividad que requiere una protección ocular adecuada.

Al soldador le siguen los profesionales que trabajan con láseres potentes, mientras que el tercer puesto corresponde a los agricultores que aplican pesticidas. El ranking continúa con los carpinteros, los jardineros y, en sexta posición, los influencers, una elección que el propio experto reconoce que puede generar debate.

Radiaciones, productos químicos y partículas

En el caso de los soldadores, que ocupan el primer puesto de esta clasificación, uno de los principales peligros procede de las radiaciones generadas durante los procesos de soldadura. Además, pueden producirse proyecciones de partículas, salpicaduras de metales fundidos y otros materiales calientes que pueden entrar en contacto con los ojos. Por este motivo, la protección ocular y facial constituye una medida preventiva esencial para este tipo de trabajos.

En cuanto a los profesionales que trabajan con láseres y que ocupan el segundo puesto, algunos dispositivos que utilizan pueden parecer inofensivos, pero determinados láseres tienen suficiente potencia como para provocar lesiones oculares graves. El riesgo depende de factores como la potencia del dispositivo, la longitud de onda y el tiempo de exposición.

El tercer puesto lo tienen los agricultores que aplican pesticidas. En este caso, el peligro está relacionado con la exposición a productos químicos. Las salpicaduras accidentales pueden entrar en contacto con los ojos y provocar irritaciones o lesiones, por lo que resulta fundamental utilizar los equipos de protección indicados para cada producto y tarea.

La lista continúa con los carpinteros, quienes pueden entrar en contacto con serrín, astillas y fragmentos de madera, especialmente cuando utilizan herramientas eléctricas. Una pequeña partícula proyectada a gran velocidad puede provocar lesiones, por lo que las gafas de protección son especialmente importantes en determinadas operaciones.

En quinto puesto están los jardineros. En esta profesión es destacable el riesgo asociado al uso de desbrozadoras, herramientas capaces de proyectar pequeñas piedras, tierra, ramas u otros fragmentos a gran velocidad. Estos elementos pueden alcanzar directamente los ojos si no se utiliza la protección adecuada.

El debate sobre las pantallas

El sexto puesto lo ocupan los influencers, una elección que se aleja de los riesgos físicos de las profesiones anteriores. En este caso, el experto apunta a las largas horas de exposición diaria a pantallas como motivo para incluirlos en el ranking.

El uso prolongado de pantallas no implica necesariamente que una persona vaya a sufrir una lesión ocular grave, pero puede asociarse a molestias como fatiga visual, sequedad ocular o visión borrosa temporal. Los hábitos durante el trabajo y el descanso visual pueden ser importantes para reducir estas molestias.

Con el ranking de Óptica Sant Jordi existe un debate sobre los riesgos visuales de diferentes profesiones, pero sobre todo es fundamental recordar la importancia de proteger los ojos en aquellos trabajos en los que existen partículas, radiaciones o productos químicos.

Una trabajadora ha logrado que la justicia reconozca su derecho a teletrabajar el 100% de su jornada para poder atender a su madre, diagnosticada con alzhéimer y con un grado de discapacidad del 65%. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha estimado el recurso presentado por la empleada y ha revocado la sentencia que inicialmente había rechazado su petición.

La resolución, que todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo para la unificación de doctrina, pone el foco en el procedimiento que deben seguir las empresas cuando un trabajador solicita una adaptación de jornada por motivos de conciliación. En este caso, los magistrados consideran que la compañía no cumplió con la obligación de abrir una negociación real antes de denegar la petición.

La trabajadora, ingeniera de software en la empresa desde 2006, solicitó en mayo de 2025 poder desempeñar su actividad completamente en remoto para atender a su madre. La compañía rechazó la solicitud alegando, entre otros motivos, que ambas no convivían. Sin embargo, la empleada sostuvo ante los tribunales que la convivencia no constituye un requisito establecido por la ley para solicitar una adaptación de jornada por razones de cuidado.

Obligada a volver a la oficina dos días a la semana

El caso se produjo después de que la empresa modificara el régimen de trabajo que había mantenido durante años. Desde la pandemia de Covid-19, la empleada y sus compañeros habían trabajado íntegramente a distancia. A partir de mayo de 2025, la compañía exigió volver a la oficina al menos dos días por semana debido a los requerimientos de su principal cliente, el Gobierno de Navarra.

Ante la negativa, la empleada acudió a los tribunales y reclamó el derecho a teletrabajar todos los días de la semana. También solicitó una indemnización por los daños morales que, según su planteamiento, le había causado la decisión empresarial y por una supuesta vulneración de derechos fundamentales.

En primera instancia, el Tribunal de Instancia de Pamplona rechazó sus pretensiones. La sentencia consideró que la empresa había acreditado necesidades organizativas para justificar la presencialidad y tuvo en cuenta que la trabajadora ya disponía de tres días de teletrabajo a la semana, además de flexibilidad horaria.

La empresa no negoció

La empleada recurrió y alegó que la compañía no había cumplido el procedimiento previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece la posibilidad de solicitar adaptaciones de jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y contempla un periodo de negociación entre empresa y trabajador.

La Sala de lo Social del TSJN le da la razón en este punto. Los magistrados consideran que no basta con que la empresa dé una respuesta formal a la solicitud, sino que debe existir una negociación efectiva, con propuestas y contrapropuestas, dentro del plazo legal establecido, antes de adoptar una decisión negativa.

Por ello, el tribunal concluye que la empresa no cumplió con el trámite exigido por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y reconoce a la empleada el derecho a adaptar su jornada mediante el teletrabajo durante todos los días de la semana.

La sentencia, sin embargo, no concede todas las pretensiones de la trabajadora. Los magistrados desestiman la solicitud de indemnización tanto por daños morales como por vulneración de derechos fundamentales.

La resolución supone así un nuevo pronunciamiento sobre los límites de las empresas a la hora de rechazar solicitudes de adaptación de jornada vinculadas al cuidado de familiares. En este caso, el tribunal no basa el derecho exclusivamente en la situación familiar de la empleada, sino también en que la empresa no siguió correctamente el procedimiento de negociación previsto por la legislación laboral.

La fiscalía de Dakota, en Minnesota, acusó a Christopher Boone Crimmins, de 34 años, por homicidio involuntario en segundo grado tras la muerte de su compañero Tyler Anthony Lynch, de 26, durante una jornada de poda en Apple Valley.

El caso tomó relevancia por la forma en que ocurrió el hecho: una maniobra con una garra hidráulica montada sobre un camión, en una escena que los investigadores reconstruyeron a partir de la denuncia penal.

De acuerdo con reportes de NBC News y Fox News, que citaron el expediente presentado ante la Justicia local, los dos empleados retiraban ramas el jueves por la tarde cuando se produjo el episodio. La acusación sostiene que Crimmins era el único integrante de la cuadrilla con licencia comercial para operar el equipo.

Qué dicen los investigadores sobre la secuencia del hecho

El vehículo utilizado en la tarea tenía un brazo mecánico con una garra hidráulica destinada a mover restos de árboles. En ese contexto, la denuncia indicó que ambos hombres empezaron a bromear al advertir las sombras que proyectaban el brazo y el cuerpo de Lynch sobre el asfalto.

A partir de esa secuencia, Crimmins habría movido el implemento para que su sombra pareciera atrapar la de su compañero. NBC News afirmó que el operador observaba el suelo y no el desplazamiento real del dispositivo ni la posición exacta de Lynch.

Esa circunstancia, siempre de acuerdo con la acusación, hizo que no advirtiera que el brazo se acercaba a la víctima. El documento judicial indicó que abrió y cerró la garra en ese instante, una maniobra que provocó una lesión fatal, tal y como quedó asentado en la presentación penal.

Un testigo dijo a los investigadores que vio cómo la máquina golpeó o pellizcó al joven. Fox News reprodujo ese pasaje del expediente y añadió que los agentes encontraron sangre sobre la garra, que permanecía encima del cuerpo cuando llegó la policía.

La escena que encontró la policía y el cargo presentado

Los efectivos que acudieron al lugar hallaron a Lynch en el suelo, con una gran cantidad de sangre alrededor del cuerpo y un trauma severo. Las autoridades lo declararon muerto en la escena, tal y como consignó Fox News a partir de la información oficial.

Para la fiscalía, el accionar de Crimmins implicó negligencia grave. Los investigadores sostuvieron que el trabajador creó “un riesgo irrazonable” y que “asumió conscientemente la posibilidad de causar la muerte o un daño corporal grave a otra persona”, de acuerdo con los pasajes citados por los medios estadounidenses.

Ese encuadre derivó en un cargo por homicidio involuntario en segundo grado, un delito grave bajo la legislación estatal. El expediente no describió un ataque intencional, pero sí una conducta que, a criterio de los fiscales, excedió cualquier margen de seguridad laboral.

NBC News detalló que la pena máxima prevista para ese delito alcanza 10 años de prisión. Fox News agregó que el caso también contempla una multa máxima de USD 20.000 si se produce una condena.

La situación judicial del acusado y lo que viene en el caso

La oficina del fiscal de Dakota fijó una fianza de USD 40.000 sin condiciones o de USD 20.000 con condiciones. Esa información apareció en los reportes publicados el viernes, cuando la acusación tomó estado público.

Fox News indicó que funcionarios locales lo ubicaban bajo custodia en la cárcel. NBC News señaló que no estaba claro si ya contaba con representación legal y que no hubo respuesta inmediata al número telefónico asociado a su nombre.

La próxima comparecencia judicial de Crimmins quedó prevista para el 10 de septiembre, afirmó NBC News al citar a la fiscalía. Ese paso marcará el inicio formal del proceso abierto por este caso.

Los bajos ingresos generan la necesidad de que más integrantes de las familias contribuyan al sustento del hogar y de que aquellos que ya tienen un empleo busquen una segunda ocupación. Pero la estructura productiva no ofrece las oportunidades suficientes y las estrategias que habitualmente se utilizan para llegar a fin de mes empiezan a encontrar límites.

El crédito bancario y de las fintech apareció como alternativa, aunque ahora también muestra signos de agotamiento, con la suba de las tasas de interés y el aumento de la morosidad.

“El mercado laboral argentino está saturado”, definió un informe del centro de estudios sobre Trabajo y Desarrollo (Cetyd) de la Universidad Nacional de San Martín (Unsam). El punto de partida es que el salario promedio de un trabajador del sector privado resulta 14% inferior al de hace 10 años, y si se considera el ingreso disponible luego del pago de los gastos fijos, la pérdida asciende al 24%. Entre los empleados públicos la situación es todavía más crítica: desde 2017 perdieron un tercio de su poder adquisitivo.

En este escenario, muchos trabajadores suman una segunda ocupación, lo que impulsa el pluriempleo, y se incrementa la cantidad de personas que salen a buscar ingresos porque los recursos del hogar ya no alcanzan. Esa evolución se expresa en la tasa de actividad, que tocó niveles récord en el primer trimestre, al ubicarse en 48,6 por ciento.

Ahora bien, el reporte destacó que la mayor oferta de trabajo formal no encuentra su correlato en la demanda, es decir, en las necesidades de la producción.

Durante la última década, la economía tuvo un bajo dinamismo y, en la actualidad, va en dos direcciones distintas: crecen unos pocos sectores con fuerte componente de capital, como el agro, la minería y el complejo energético, mientras que caen la construcción, la industria y el comercio, caracterizados por ser intensivos en mano de obra. Esto limita la capacidad para absorber a una población que necesita trabajar más.

Para el Cetyd, el mercado laboral resuelve el desacople entre producción y empleo principalmente a través de las horas trabajadas. Al contraerse, obliga a cada persona ocupada a reducir su jornada, ya que el volumen total de tareas que necesita un entramado productivo en crisis termina repartiéndose entre más personas.

Por ello, se observa un fuerte aumento de la subocupación. El problema para este grupo es doble: trabajan poco aunque desearían trabajar más, y el valor de su hora de trabajo es bajo porque se insertan en empleos refugio o precarios. Aquí predominan la informalidad y el cuentapropismo, lo que se traduce muchas veces en “changas”.

El mercado laboral resuelve el desacople entre producción y empleo principalmente a través de las horas trabajadas (Cetyd)

Según estimaciones de Politikon Chaco, el empleo formal se contrajo en 156.786 puestos durante el primer trimestre de 2026 respecto de igual lapso de 2025, como resultado de la caída tanto entre los asalariados (133.184) como entre los cuentapropistas (58.049 posiciones).

En sentido contrario, el sector informal incorporó a 379.708 personas, impulsado por el crecimiento de los asalariados “en negro” (168.889) y, especialmente, de los cuentapropistas informales (214.468).

De acuerdo a CP Consultora, la tasa de entrada al empleo registrado privado se encuentra en mínimos históricos. Los niveles de junio resultan comparables a los de 2002, a los del inicio de la gestión de Javier Milei o a los de 2018-2019, todos ellos momentos de crisis.

En ese contexto, el Cetyd apuntó: “Ante la imposibilidad de conseguir ingresos adecuados para el sostenimiento cotidiano por la vía del trabajo, el endeudamiento aparece como la última opción disponible”.

En abril, el saldo de crédito otorgado por el sistema bancario a las familias fue 77% mayor en términos reales que en noviembre de 2023. En el mismo período, el financiamiento que canalizaron los proveedores no financieros a personas se duplicó. Esto, explicó el informe, sugiere una utilización cada vez más extendida de alternativas con condiciones de acceso más flexibles y tasas de interés más elevadas.

El patrón se profundiza al analizar los préstamos personales, más asociados a cubrir gastos mensuales o imprevistos que a la compra de bienes durables (como los prendarios e hipotecarios). De hecho, esta modalidad se expandió por encima del promedio. En el cuarto mes del año, el saldo real otorgado por los bancos se ubicó 176% por encima de noviembre de 2023.

El saldo de crédito otorgado por el sistema bancario a las familias fue 77% mayor en términos reales que en noviembre de 2023

Así, el peso de las deudas sobre el bolsillo se acentúa: en abril, los pagos de capital e intereses se llevaron casi una cuarta parte de los ingresos de los asalariados formales.

El apalancamiento de las familias no está exento de consecuencias sobre su capacidad de pago: la cartera irregular se incrementó de manera sostenida desde noviembre de 2023, a un ritmo superior al del propio endeudamiento, hasta situarse en abril 349% por encima del nivel registrado al inicio del período.

La mora de las tarjetas se multiplicó por más de siete, y la de los préstamos personales subió un 258%. “Esta disparidad en la tasa de créditos impagos cobra mayor incidencia entre los instrumentos ligados al pago de gastos corrientes, lo cual refuerza la hipótesis de un endeudamiento creciente como estrategia de sostenimiento de los consumos habituales de las familias, que a su vez eleva la irregularidad a medida que los ingresos no logran recuperarse”, concluyó el Cetyd.

Casi ocho de cada diez empresas en República Dominicana tienen al frente a un hombre. El 77.7% de los puestos de máxima autoridad empresarial están ocupados por líderes masculinos, según datos de la Oficina Nacional de Estadística (ONE), lo que evidencia una marcada desigualdad en el acceso de las mujeres a los cargos directivos. A pesar de pequeños avances en algunos sectores, el liderazgo femenino sigue siendo minoritario y se concentra en áreas de menor peso económico.

El informe de la ONE, basado en la Encuesta Nacional de Actividades Económicas 2025, señala que solo el 15.9% de las compañías designa a una mujer como la máxima autoridad. El liderazgo compartido entre ambos sexos se reporta en apenas el 5.8% de las empresas, una proporción baja que muestra la dificultad de alcanzar un equilibrio real en la distribución de poder. Además, el 0.6% de las firmas optó por no responder sobre la identidad de su principal directivo.

La brecha no se limita a los cargos, sino que también abarca la capacidad de generación de empleo. Las empresas lideradas por hombres concentran el 82.5% del total de empleados en el sector privado, mientras que las dirigidas por mujeres aportan solo el 12%. Las firmas encabezadas por hombres suelen contar con más de 250 trabajadores, mientras que las lideradas por mujeres tienen entre 16 y 49 empleados. En los casos de jefatura compartida, la media de personal oscila entre 16 y 29 personas.

El análisis sectorial revela que la supremacía masculina se mantiene en industrias como suministro de electricidad, explotación de minas y canteras e industrias manufactureras. En contraste, el liderazgo femenino se observa principalmente en alojamiento, servicios de comida y comercio. Las áreas donde se registra mayor equilibrio en la dirección como información, comunicaciones y suministro de agua siguen siendo excepciones dentro del universo empresarial.

El informe de la Oficina Nacional de Estadística también subraya diferencias según el nivel de ingresos de las empresas. El liderazgo masculino predomina en compañías con ingresos anuales superiores a 500 millones de pesos dominicanos (8.6 millones de dólares), mientras que las mujeres son mayoría en empresas cuyos ingresos no superan los 10 millones de pesos. Esta tendencia refuerza la idea de que el avance femenino se concentra en segmentos de menor tamaño y facturación.

En relación con la edad, el 71.7% de los principales líderes hombres supera los 46 años, y en el caso de las mujeres el porcentaje baja al 65.5 %. La antigüedad promedio de quienes ocupan la máxima autoridad en las empresas es de 11 años, mientras que otros grupos registran entre tres y diez años en el cargo.

En cuanto al nivel educativo, el 51.6 % de las personas que encabezan empresas posee un título universitario, seguido por quienes cuentan con estudios de posgrado, maestría o doctorado, y luego por quienes tienen educación secundaria, técnica profesional o primaria.

La ONE destaca que la presencia femenina en los puestos de liderazgo sigue siendo baja y que el porcentaje de empresas con una distribución similar de cargos entre hombres y mujeres permanece limitado. Los datos reflejan que, pese a la participación creciente de las mujeres en el mercado laboral, el acceso a la cúpula directiva sigue siendo un desafío en República Dominicana.

Desde finales de 2023 y hasta la primera mitad de este año, el empleo creció 3,4% en Río Negro, ubicándola como la segunda provincia con mayor crecimiento laboral del país. El dato coincide con una etapa de inversiones que está modificando la demanda de perfiles y obliga a pensar cómo preparar a los trabajadores locales para las oportunidades que empiezan a abrirse.

Al frente de la Secretaría de Trabajo está María Martha Avilez, abogada con una trayectoria desarrollada dentro del propio organismo: fue asesora letrada, delegada zonal en Viedma y subsecretaria de Fiscalización antes de asumir la conducción de la cartera. Esa experiencia atraviesa una gestión en la que la relación con empresas y gremios y, especialmente, la capacitación forman parte de una misma agenda laboral.

En diálogo con Ticmas, Avilez analiza qué formación requiere una matriz productiva en plena transformación, cómo acercar las competencias de los trabajadores a las necesidades de las empresas y qué papel pueden cumplir el Estado, el sistema educativo, los gremios y el sector privado en esa articulación. También aborda las políticas con las que la provincia busca que el crecimiento económico se traduzca en oportunidades de empleo para quienes viven en Río Negro.

—Hay una idea que recorre Viedma y toda la provincia de Río Negro y es que, en los próximos cinco años, por el impacto de Vaca Muerta, hay zonas que van a duplicar la cantidad de habitantes. ¿Cómo se preparan ustedes para recibir a tamaña población nueva?

—Con muchísima responsabilidad y muchísima gestión. Hay un trabajo articulado de todos los actores del mundo del empleo, incluyendo al sector privado y los gremios que nuclean a las principales actividades. Estamos hablando puntualmente de lo que hace al gremio de la construcción, en el primer tramo de la edificación de los grandes proyectos y de los ductos. Nosotros estamos haciendo un gran trabajo de relevamiento de los perfiles que se requieren y que se van a requerir. La provincia ha diseñado el Servicio de Empleo Rionegrino como la posibilidad de que todos los interesados en acceder a estos grandes proyectos puedan cargar sus datos, el currículum vitae y acrediten, obviamente, la residencia efectiva en Río Negro. A través de esta plataforma, nosotros hacemos el contacto con las empresas. Estamos en más de ochenta interacciones solo en el primer semestre, lo cual nos ha permitido la incorporación de más de 1.400 rionegrinos a partir de esta búsqueda y también la posibilidad de tener un sistema transparente.

—En el escenario de grandes inversiones, ¿cuál es hoy el principal desafío en materia de empleo?

—Yo creo que hoy el trabajo se presenta como el gran tema y el gran desafío para la política pública, no solamente de Río Negro, sino de todo el país. Vale aclarar que la provincia fue la primera en adherir al RIGI, fue la primera en establecer un sistema jurídico y de impuestos para captar las grandes inversiones. También fuimos muy claros en los acuerdos. Queremos las inversiones, pero queremos que sean con mano de obra rionegrina. Si nosotros, como Estado, exigimos eso, necesariamente tenemos que comenzar —y ya lo estamos haciendo— a articular la formación y la capacitación.

—¿A qué apuntan desde la Secretaría de Trabajo?

—A trayectorias formativas cortas, a sistemas de certificación de competencias. Hemos estado trabajando con CFI, con OEI, con Fundación UOCRA, con IERIC, y ahora se suman grandes empresas del sector energético y gremios. La soldadura robótica se presenta como el gran desafío de los perfiles a formar. Ya lo vimos cuando comenzó el Vaca Muerta OIL Sur. Una de las tareas que tenemos como Secretaría es fiscalizar no solamente que los trabajadores estén registrados y sean rionegrinos, sino también las condiciones de higiene y seguridad. En esta traza inmensa, que superó los 450 kilómetros, vimos el despliegue que hacían los trabajadores turcos. Es un equipo que viaja por todo el mundo por el nivel de capacitación que tiene. Son casetas que se van moviendo y haciendo las costuras del ducto. Es de una precisión inmensa. Ahora, el consorcio que lidera Víctor Contreras para la construcción del gasoducto de 472 kilómetros va a ir hacia la soldadura robótica. Es una soldadura con joystick; no es la soldadura tradicional. Estamos en el desafío de tener a nuestro equipo de rionegrinos como los turcos, pero especializados en soldadura robótica.

—En el desarrollo de la industria hay trabajos subsidiarios. La estadística es que por cada empleo del petróleo se generan siete trabajos indirectos. ¿Cómo van a fomentar esos otros trabajos?

—El trabajo directo es la mano de obra técnica y precisa que se necesita para la construcción y el desarrollo del proyecto energético. El trabajo indirecto es todo lo que moviliza las economías regionales por donde pasan estos ductos, que están relacionadas con gastronomía, hotelería, buena atención al público, logística, transporte, sanidad. Estos proyectos tienen ambulancias y sector médico permanente. Entonces hay que formar a nuestros trabajadores de la sanidad para la prestación del servicio médico. Cuando Vaca Muerta tuvo su pico máximo de desarrollo, hablamos de casi 9.200 puestos de trabajo directo e indirecto en Río Negro. Para esto, lo que propusimos fue un programa de capacitación y de formación de los rionegrinos de forma amplia.

—¿Dónde ve la mayor desconexión entre educación y empleo?

—Yo no sé si el concepto es el de desconexión…

—Bueno, pero si plantean un programa de capacitación y formación, quiere decir que hay una necesidad.

—Es necesario articular un sistema que nos permita preparar a nuestros jóvenes para el mundo del trabajo en el último año. Una de las cuestiones que se propuso Río Negro, cuando empezamos a notar que a nivel nacional el sistema educativo miraba hacia un lado y el mundo del trabajo necesitaba otras cosas, fue formar un espacio con el Ministerio de Educación, que es la Unidad Rionegrina para el Desarrollo de Competencias Laborales. Esa comisión está integrada por dos miembros del Ministerio de Educación y de la Secretaría de Trabajo, donde nosotros trasladamos cuál es la demanda que tenemos hoy del sector productivo y, sobre todo, del energético.

—¿Para profesionales o para mano de obra calificada?

—Para la población económicamente activa. Ese espacio potencia no solamente a los chicos que hoy están incorporados al sistema formal de educación, sino también a aquellos que, por distintas circunstancias de la vida, no pudieron terminar, pero también tienen derecho a la formación profesional.

—¿Ahí dentro de esa comisión está el plan Empleo Joven?

—En esa comisión trabajamos los trayectos formativos que necesitamos certificar. Empleo Joven es un programa que lanzó nuestro gobernador días atrás, en el primer Foro de la Juventud Rionegrina, y es el plan de promoción y distintivo económico para que el sector privado contrate a chicos entre 18 y 23 años. La Secretaría de Trabajo es la autoridad de aplicación de ese programa.

—¿Qué busca el plan?

—La Ley de Contrato de Trabajo, si bien modernizó muchísimos institutos que databan de hace muchísimas décadas, no se metió de fondo en el costo laboral. Uno de los grandes problemas de la Argentina es que más del 46% de los trabajadores no están registrados, lo que implica no solamente un desfinanciamiento para el sistema previsional argentino, sino también la falta de cobertura para el trabajador y muchísimo riesgo para el privado que lo contrata. Un trabajador que no está registrado no solamente no genera aporte, sino que no tiene seguro. Nosotros tomamos esto sabiendo que el costo laboral para el sector privado —los aportes y las contribuciones, que son un tributo nacional— era algo que el sector privado rionegrino estaba reclamando. La mediana y pequeña empresa quiere insertarse como proveedor del sector energético, pero sabemos que estos costos existen.

—¿Cómo funciona el incentivo para que las empresas contraten a esos jóvenes?

—Por cada joven rionegrino de entre 18 y 23 años que contrate una pyme rionegrina, nosotros lo derivamos a crédito fiscal. Todo lo que hace a los tributos provinciales —Ingresos Brutos, Inmobiliario y Automotor— se lo vamos a descontar al privado. Esto viene a dar una respuesta histórica al sector privado en cuanto a la discusión del costo laboral que nunca se trató. Viene a fomentar la registración de nuestros trabajadores. Y viene, también, a darle solución a los chicos que en un montón de oportunidades nos dicen que no consiguen trabajo. El programa prevé que, en el transcurso de que el privado adhiera a este régimen de promoción del empleo, nosotros vamos a formar y capacitar a nuestros chicos en las aristas que sean necesarias.

—Río Negro es una provincia de una gran extensión y con muchísimos perfiles. En cada zona, ¿qué clase de oficios se necesitan?

—Nosotros hemos diseñado el programa de capacitación provincial con mucho respeto por la matriz productiva que tiene Río Negro. El frente energético y todo lo que vino con el boom de Vaca Muerta dinamizó muchísimo la generación de trabajo. Pero Río Negro se caracterizó históricamente por el turismo, la pesca, la actividad agrícola ganadera, la exportación de nuestras peras, manzanas y cerezas. Es lo que nos identifica a nivel mundial.

—Pero le sacaron el gasoducto a Bahía Blanca y cambia la matriz productiva.

—Lo que hemos intentado es que la matriz productiva sea amplia, pero que no descuide los sectores económicos productivos históricos en Río Negro. Para esto desarrollamos el programa de formación en base a cada una de estas actividades, respetando el Alto Valle, el Valle Medio, la zona turística, la zona atlántica, y sumando que los chicos podían tener interés en no dedicarse a la actividad agrícola ganadera y sí sumarse a este frente. Establecimos programas de certificación de competencias. Es decir, durante una o dos semanas, evaluadores de IERIC, que son los que te dan el alta en el sistema de la construcción, evaluaban al que tenía un perfil; participaba de esta evaluación y se iba con su tarjeta de IERIC. Esas personas egresadas de estas evaluaciones quincenales son remitidas al sector privado para ser tomadas en cuenta en la industria energética.

—¿Hay incentivos en el desarrollo de ciertas labores o ciertos oficios?

—Tenemos la necesidad puntual de formar —y así lo estamos haciendo— en lo que tiene que ver con la logística y el transporte. No solo de los caños, sino también de pasajeros. Estos programas tienen, en el sector de la minería, 15 x 15: suben —yo digo “suben” porque está en la montaña— al proyecto quince días y bajan quince días y descansan. En el sector de gas e hidrocarburos es 28 x 7. Esto requiere campamentos. Todo el tiempo hay que trasladar personas. La formación para choferes categoría D3 es fundamental. Hicimos un programa gigante de formación de jóvenes para choferes de camión por el traslado de los caños, donde participaron más de 80 chicos de entre 18 y 23 años. Lo hicimos con el sindicato de Camioneros y no nos quedamos nada más en la capacitación. ¿Por qué insisto en que tiene que estar el sector privado? Porque necesitamos que, cuando los chicos egresen, los tomen.

—En algunas escuelas, sobre todo en las técnicas, nos han dicho que los egresados no tienen trabajo porque falta oferta. ¿Cuál es la iniciativa que tienen para esos chicos?

—Si el chico que sale de una escuela técnica no consigue trabajo es porque nosotros fallamos en esta primera conexión: el programa de empleo joven trae esa respuesta. Tenemos que tener la suficiente capacidad para abrir nuestra cabeza a aquello en lo que los chicos quieren trabajar. La inteligencia artificial, los nuevos medios informáticos, la tecnología aplicada: son desafíos que hay que seguir fortaleciendo. Pero, volviendo un poco a la conversación inicial, que nuestros chicos no consigan trabajo después de pasar por una escuela técnica, con todo el esfuerzo que conlleva para ellos y su familia, es realmente porque nos falta conectar con los demás actores del mundo del empleo: el sector privado, las instituciones y los gremios. Nos guste o no, el gremio tiene una injerencia y un protagonismo en la formación de sus trabajadores. Son los primeros que entienden cuál es el déficit de la mano de obra en su actividad. Ellos también tienen que ser parte de este puente al primer trabajo de nuestros jóvenes.

El ausentismo y la baja productividad en el ámbito laboral pueden estar relacionados con la alimentación diaria de los empleados. De acuerdo con especialistas de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), una dieta inadecuada no solo se refleja en la salud física, sino también en el rendimiento mental y emocional, lo que afecta de manera directa la capacidad para cumplir tareas y mantener la concentración en la jornada.

El medio UAM documenta que una proporción significativa de la población adulta en México enfrenta problemas de fatiga continua y dificultades para enfocarse, factores que tienen origen en los hábitos alimenticios.

Datos recientes de la UAM, citados por la nutrióloga Alejandra Bermeo Arellano, muestran que el 60% de las personas mayores de 18 años en México tienen una vida sedentaria, mientras que el 70% padece sobrepeso y el 36.9% vive con obesidad. Según el mismo reporte, la incidencia de diabetes supera el 18% y, de mantenerse la tendencia, para 2030 la obesidad podría alcanzar a cerca del 45% de la población. Estos números, presentados en 2023, evidencian la magnitud del problema en el entorno laboral.

Bermeo Arellano asegura en entrevista para la institución que el cansancio constante, la falta de atención y el rendimiento deficiente pueden estar vinculados a una alimentación pobre en nutrientes. El consumo regular de frutas, verduras, proteínas y grasas saludables favorece la memoria y refuerza el sistema inmune, lo que puede traducirse en menor ausentismo y menos enfermedades en el trabajo.

Desinformación y hábitos: obstáculos para el bienestar laboral

La desinformación es uno de los principales retos actuales. Bermeo Arellano advierte que la circulación de consejos poco confiables en redes sociales lleva a prácticas equivocadas y a la adopción de planes alimenticios sin respaldo profesional. Recomienda buscar orientación de especialistas que diseñen esquemas personalizados, pues las necesidades varían de acuerdo a la edad, actividad física y estado general de salud de cada individuo.

La organización y planeación son cruciales para mantener una dieta equilibrada en la oficina. La especialista sugiere preparar alimentos en casa o complementar las opciones del entorno laboral con frutas frescas, verduras y bocadillos como semillas o frutos secos. “Estas pequeñas acciones pueden marcar una gran diferencia en la calidad de la dieta diaria”, expresa Bermeo Arellano.

Además, la nutrióloga subraya el aumento de padecimientos gastrointestinales como gastritis y colitis, ligados tanto al estrés como al consumo frecuente de productos procesados y fritos. Cambiar a una dieta basada en alimentos frescos y establecer horarios regulares para comer ayuda a disminuir estos síntomas, señala la experta de la UAM.

Prevención y cultura organizacional para mejorar la productividad

La prevención es un aspecto fundamental en la salud de los empleados. Enfermedades crónicas como diabetes o hipertensión suelen desarrollarse durante años antes de manifestarse, por lo que la detección temprana es decisiva. Bermeo Arellano recomienda realizar exámenes médicos periódicos y consultar al nutriólogo incluso sin síntomas evidentes, para identificar deficiencias y mejorar la calidad de vida.

Por su parte, la nutrióloga Ailé Jiménez Vázquez, en una ponencia organizada por la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la UAM, destaca la necesidad de fomentar una cultura organizacional que privilegie el bienestar del personal. Propone adaptar cafeterías y comedores, ofrecer snacks saludables, realizar campañas de salud y promover la actividad física en el entorno laboral.

La Organización Internacional del Trabajo calcula que el ausentismo por enfermedades y lesiones representa una pérdida del 4% de la capacidad productiva global cada año. Un informe de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos muestra que las empresas que implementan programas de prevención clínica han conseguido reducir el inasistencias en 25% y aumentar la productividad en 18%. La evidencia, recabada por la UAM, subraya la relación directa entre nutrición, salud y desempeño laboral.

Las plataformas de trabajo colaborativo, videollamadas y correo electrónico como Zoom, Outlook y OneDrive se han convertido en herramientas indispensables para millones de profesionales. Pero este auge también ha atraído a los ciberdelincuentes, que hoy simulan invitaciones, archivos compartidos y notificaciones para robar credenciales, secuestrar cuentas y acceder a información sensible.

De acuerdo con un reciente análisis de la compañía de ciberseguridad Kaspersky, entre julio de 2025 y junio de 2026 se detectaron 4,7 millones de intentos de ataque relacionados con contenidos que imitaban plataformas laborales populares.

El riesgo aumenta durante periodos de alta actividad, cuando los empleados reciben decenas de correos, invitaciones y archivos a diario. En este entorno saturado, los atacantes buscan camuflar sus mensajes fraudulentos entre las comunicaciones legítimas, haciendo que una invitación falsa a una reunión de Zoom o un enlace a un documento compartido parezca inofensivo.

Plataformas y técnicas más utilizadas en los ataques

El informe de seguridad digital estableció que Zoom fue el señuelo más utilizado, con más de 2,6 millones de intentos, seguido de Outlook (1,5 millones), OneDrive, Microsoft Excel y Teams. Las amenazas detectadas incluyen:

• Downloaders: Archivos que descargan e instalan malware en el dispositivo de la víctima, abriendo la puerta a infecciones más graves.
• Troyanos: Programas que se disfrazan de archivos o apps legítimas y pueden robar información, monitorear la actividad o permitir el acceso remoto a los atacantes.
• Exploits: Amenazas que buscan aprovechar vulnerabilidades en programas o sistemas operativos para comprometer los equipos.

Phishing avanzado: el peligro de los códigos de autenticación

Entre las campañas más sofisticadas detectadas, destaca el llamado phishing por código de dispositivo. A diferencia del phishing tradicional, aquí los ciberdelincuentes generan un código válido y engañan al usuario para que lo introduzca en una página oficial de Microsoft.

Tras este proceso, aunque la víctima utilice autenticación multifactor, puede estar autorizando sin saberlo una aplicación controlada por los atacantes, que así obtienen acceso a correos, archivos de OneDrive y conversaciones de Teams.

El hecho de que parte del proceso ocurra en páginas legítimas hace que estos fraudes sean especialmente difíciles de identificar. Comprobar el dominio ya no basta; es imprescindible revisar cuidadosamente la solicitud y, ante la duda, confirmar la autenticidad por otro canal.

Invitaciones falsas a entrevistas laborales

Los investigadores de Kaspersky detectaron también invitaciones falsas a entrevistas de empleo, suplantando al equipo de reclutamiento de empresas reconocidas como Google. Estos mensajes, enviados mediante plataformas legítimas como Google AppSheet, parecen confiables por provenir de direcciones auténticas, pero el enlace lleva a un sitio de phishing diseñado para recolectar información personal y credenciales.

La sofisticación de estos engaños radica en su personalización y en el uso de herramientas corporativas reales para distribuir el fraude, lo que reduce las sospechas y aumenta la tasa de éxito de los ataques.

Recomendaciones para detectar y evitar fraudes

• No confíes solo en la apariencia del mensaje: antes de abrir una invitación, archivo o notificación de cuenta, revisa el remitente real y el destino de los enlaces.
• Desconfía de solicitudes inesperadas: si recibes un código de inicio de sesión o una petición de permisos que no esperabas, no completes el proceso y consulta con el remitente por otro canal.
• Lee con atención los permisos que autorizas incluso cuando utilices autenticación multifactor.
• Nunca compartas contraseñas ni datos privados a través de enlaces recibidos por correo o mensajería.
• Mantén tus cuentas y dispositivos protegidos: utiliza contraseñas fuertes y diferentes, activa la autenticación multifactor y actualiza sistemas y apps regularmente.

El auge del trabajo remoto y la digitalización de procesos ha multiplicado la superficie de ataque para los ciberdelincuentes. Hoy basta con imitar una comunicación habitual (una invitación a una videollamada o un archivo compartido) para engañar incluso a usuarios experimentados.

Las organizaciones deben reforzar la formación y la cultura de ciberseguridad, ya que una sola acción rutinaria puede abrir la puerta a ataques que comprometan toda la empresa. La vigilancia y el escepticismo son las mejores defensas frente a un entorno de amenazas cada vez más sofisticado.

El 78% de los trabajadores en Perú manifiesta temor a quedarse sin trabajo, según una encuesta de Bumeran Perú realizada en agosto de 2026.

El informe sitúa al país dentro de una tendencia regional, en la que la preocupación por la estabilidad laboral supera el 80% en varios países de América Latina. La resistencia al cambio laboral y la incertidumbre económica generan desafíos para empleados y empleadores, tal como revela el estudio.

La búsqueda de estabilidad laboral condiciona las decisiones

Para los trabajadores peruanos, la estabilidad es la prioridad en el ámbito laboral. El 43% prefiere la seguridad en el empleo antes que el ambiente laboral, el crecimiento profesional o la creatividad.

Solo el 21% valora más la relación con compañeros y el clima laboral, mientras que el 24% da importancia al desarrollo profesional y el 12% a la creatividad.

El temor a cambiar de empleo también es alto: un 31% reconoce miedo ante la posibilidad de buscar un nuevo trabajo, principalmente por dudas sobre la estabilidad de futuras ofertas (37%), desconfianza respecto a gustarles el nuevo puesto (19%), el contexto de inestabilidad global (16%) y el miedo a eventuales despidos (11%).

Cambios en la percepción del riesgo y el fenómeno “Job Hugging”

El miedo al cambio laboral ha evolucionado en los últimos años. Hace un año, el 34% de los encuestados sentía mucho miedo ante un cambio de trabajo, mientras que el 57% experimentaba poco miedo y el 9% ninguno.

Cinco años atrás, el 36% sentía mucho miedo, el 30% poco y el 34% ninguno. Esta tendencia ha dado lugar al fenómeno denominado “Job Hugging”, que describe a empleados que permanecen en sus puestos principalmente por temor a perder la seguridad, según especialistas de recursos humanos.

Estrategias para conservar el empleo y el desafío de los empleadores

Desde la perspectiva de recursos humanos, el 73% de los especialistas reconoce que en sus organizaciones existen empleados que permanecen solo por miedo.

Entre las estrategias adoptadas, el 35% opta por mantener un bajo perfil, el 19% suma horas extra, el 16% evita conflictos y el 14% asume más tareas para demostrar compromiso. Un 8% se limita estrictamente a sus funciones y otro 8% busca participar en más proyectos para volverse indispensable.

Diego Tala Tala, Director Comercial de Bumeran.com.pe, advierte que “el job hugging es una tendencia cada vez más presente en las organizaciones” y plantea que el reto es diferenciar entre compromiso genuino y decisiones motivadas por la cautela.

Estancamiento laboral y compromiso en descenso

El 62% de los trabajadores peruanos percibe que su carrera está estancada, el porcentaje más bajo de la región, pero igualmente elevado.

En Chile y Argentina, la cifra alcanza el 71% y el 75% respectivamente. La falta de motivación también es notoria: el 43% no se siente motivado en su trabajo, solo el 20% reporta alto compromiso, mientras que el 18% hace lo mínimo y el 13% desea renunciar.

Las razones de bajo compromiso incluyen sentirse poco valorados (29%), falta de motivación (26%), desalineación con los valores de la empresa (14%) y ambientes tóxicos (12%). Para el 81% de los responsables de recursos humanos, el bajo compromiso afecta a buena parte de la plantilla.

Entre el deseo de cambio y la inacción

Aunque el 79% de los trabajadores peruanos considera cambiar de empleo, el 60% solo consulta ofertas sin postularse nunca, de acuerdo con Bumeran.

La mayoría lleva menos de seis meses evaluando opciones (62%), un 25% hasta un año y un 13% por más tiempo. Para el 91% de los especialistas en recursos humanos, los candidatos son cada vez más exigentes y cautelosos antes de aceptar nuevas propuestas.

Factores que impulsan la renuncia y razones para permanecer

Solo el 5% de los trabajadores afirma que nada lo haría renunciar. Frente a una oferta con aumento salarial y contrato a prueba, el 31% dudará y solo aceptará si la mejora es significativa, el 11% la rechazará para no perder seguridad, mientras que el 58% sí aceptaría el riesgo.

Las principales razones para renunciar incluyen la falta de actualización salarial (21%), toxicidad en equipos o jefes (20%), mal ambiente laboral (18%) y falta de reconocimiento (17%).

El “Job Hugging” y su impacto en distintas generaciones y sectores

El 46% de los peruanos admite identificarse con el “Job Hugging”. En la región, la tendencia es mayor: Chile (58%), Argentina (55%), Ecuador (53%) y Panamá (42%).

El fenómeno afecta sobre todo a personas de 31 a 50 años (48%), aunque también se observa en jóvenes y mayores. Por sectores, Administración y Finanzas concentra el 26% de los casos, seguido de Producción, Abastecimiento y Logística (19%) y el área Comercial (10%).

Los especialistas consideran que el fenómeno seguirá creciendo y lo asocian al temor a no encontrar trabajo, la preocupación por perder estabilidad y la ansiedad frente al cambio.

Meta AI sumó nuevas funciones orientadas a las pequeñas empresas para convertirse en un asistente de trabajo: desde la creación de presentaciones, documentos y hojas de cálculo hasta el análisis del rendimiento en redes y campañas con inteligencia artificial.

La novedad se activa en meta.ai, en la aplicación móvil y de escritorio.

La IA ahora puede integrarse directamente con cuentas profesionales de Instagram y Facebook, con campañas publicitarias y con Google Workspace (Gmail, Docs, Sheets y Slides).

En la versión para Mac, además, se puede compartir la ventana en la que se está trabajando para recibir asesoramiento adaptado a la tarea, junto con una función de dictado integrado que funciona a través de todas las aplicaciones.

Gracias a esta actualización, también es posible consultar a Meta AI sobre el negocio y recibir respuestas basadas en datos de Meta, como la interacción de las cuentas o el rendimiento de los anuncios.

A eso se suman insights públicos sobre marcas comparables y las estrategias que utilizan para fortalecer su presencia en la plataforma.

Además, Meta AI puede usar información del negocio y de la web para elaborar presentaciones, documentos y hojas de cálculo. También permite automatizar tareas manuales y gestionar recordatorios recurrentes para sostener un seguimiento del rendimiento.

Nuevas funciones: para qué sirven y cómo se aplican

En la práctica, Meta plantea estos usos para pequeñas empresas:

• Entiende tu contenido orgánico.

Meta AI permite consultar el rendimiento del contenido orgánico en Facebook e Instagram.

Al analizar métricas de interacción como el alcance, los elementos guardados, las veces que se compartió, los comentarios y las visitas al perfil, identifica qué conecta con la audiencia y ofrece recomendaciones personalizadas.

Lo puedes probar con el prompt: “¿Qué tipo de contenido tuvo mejor desempeño en mi cuenta de Instagram el último mes? ¿Qué ajustes me sugieres para mejorar? Además, envíame un reporte de seguimiento todos los lunes".

• Entiende el panorama de tu mercado.

La herramienta también puede analizar contenido público y patrones de interacción de marcas similares en Facebook e Instagram para detectar qué estrategias funcionan y cómo diferenciarse de la competencia.

Prompt para probarlo: “Compara mi rendimiento orgánico con el de 5 marcas líderes y comparables en mi rubro: ¿qué posición ocupo respecto a ellos?, ¿qué está causando la diferencia? y ¿qué debería cambiar? Revisa primero la lista de marcas conmigo."

• Optimiza tus anuncios de Meta.

Además de las métricas orgánicas, Meta AI ofrece una visión del rendimiento de campañas publicitarias y recomendaciones para optimizarlas.

Según la descripción, analiza datos de publicidad para identificar audiencias con mejor respuesta, detectar patrones en contenido de alto impacto, señalar creatividades que dejaron de ser efectivas y sugerir cómo maximizar el presupuesto.

Si lo quieres probar, acude al prompt: “Analiza el rendimiento de mis anuncios en los últimos 90 días: ¿qué funciona y qué no? ¿Qué factores tienen en común mis anuncios más exitosos y qué ajustes me sugieres para los próximos 30 días? Presenta las conclusiones en una presentación de 3 diapositivas para mi equipo."

“Los resultados iniciales de las pruebas de estas nuevas funciones de Meta AI son sumamente prometedores. Las empresas participantes destacaron la precisión y utilidad de las recomendaciones que, al estar basadas en su propio contenido, rendimiento y audiencia, resultaron mucho más accionables que consejos genéricos”, aseguró la compañía tecnológica liderada por Mark Zuckerberg.

Qué sigue

Dirigir un pequeño negocio implica asumir múltiples roles. En ese contexto, Meta afirmó que Meta AI amplía el acceso a herramientas que antes estaban reservadas para grandes corporaciones. Según el anuncio, en los próximos meses el asistente evolucionará con nuevas capacidades e integraciones profundas, orientadas a potenciar el trabajo de las empresas.

En el actual entorno laboral mexicano, los prejuicios por edad y los cambios asociados a la mediana edad están modelando de forma significativa la experiencia de las personas trabajadoras, según la encuesta Edadismo y andropausia en el entorno laboral, elaborada por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED).

El estudio, realizado a una muestra de 900 personas empleadas en México, ofrece datos clave sobre edadismo y la vivencia de la andropausia en el ámbito laboral, subrayando los retos de la inclusión y la salud en este segmento de la población.

Discriminación por edad: una realidad persistente

El informe muestra que los estereotipos sobre las personas mayores se mantienen vivos en las empresas.

El 31% de la población considera que no se toma en cuenta la experiencia de los trabajadores mayores, mientras que el 29% percibe que suelen ser vistos como menos competentes o productivos.

El problema del edadismo se hace evidente: un tercio de los encuestados identifica la discriminación por edad como un obstáculo en su lugar de trabajo, y esta percepción es más marcada entre mujeres de 40 a 49 años.

La vivencia de discriminación es significativa. Uno de cada cuatro trabajadores se ha sentido discriminado por su edad en el trabajo.

Al indagar sobre el impacto de estas prácticas, el 58% de las mujeres y el 50% de los hombres aseguran que la discriminación afecta mucho su bienestar emocional y físico.

Además, más de la mitad de las mujeres (55%) y casi la mitad de los hombres (46%) consideran que influye negativamente en su motivación, compromiso y productividad en el trabajo.

La andropausia: un fenómeno poco comprendido pero de gran impacto

En el caso de la andropausia, aunque el conocimiento del término es generalizado (con tasas superiores al 75% en la población general y 84% de los hombres de 45 años o más), apenas uno de cada diez hombres de ese grupo asegura conocer mucho del tema.

Este desconocimiento persiste a pesar de que casi todos los hombres de 45 años o más han experimentado al menos un síntoma relacionado con la andropausia, y la mitad reporta haber presentado tres o más síntomas, como irritabilidad, depresión o ansiedad, dificultad para concentrarse, disminución de la libido o disfunción eréctil, y cambios físicos como aumento de peso o disminución de masa muscular.

El consenso entre los encuestados es que la andropausia tiene algún grado de afectación: el 47% considera que afecta mucho el bienestar emocional y físico, el 46% reconoce su impacto en la vida personal, el 35% señala afectación en la motivación y productividad laboral, y el 21% en las relaciones con superiores o colegas.

Entre los hombres de 45 años o más, el 33% reporta haber reducido su productividad en el trabajo debido a síntomas asociados a la andropausia; sin embargo, solo el 23% ha recibido apoyo de sus superiores o compañeros respecto a estos síntomas.

Desafíos pendientes

Los datos dejan claro que la mediana edad presenta retos particulares tanto desde la percepción social como en el ámbito de la salud laboral.

El desconocimiento y la falta de apoyo en temas como la andropausia, junto con la persistencia de prejuicios por edad, afectan directamente no solo a quienes atraviesan estas etapas, sino a los entornos laborales que buscan retener talento y promover la productividad.

Afrontar de manera explícita estas problemáticas y diseñar estrategias de inclusión y acompañamiento genuino es imprescindible para avanzar hacia un entorno de trabajo más justo y saludable para todas las edades.

La visión de Steve Jobs sobre el éxito en el mundo empresarial ha generado un debate constante entre expertos y emprendedores. Para el magnate, la diferencia entre quienes logran sus objetivos y quienes se quedan en el camino radica en un elemento principal: la perseverancia.

Esta idea se consolidó como su sello distintivo y fue repetida en entrevistas y discursos, pero la ciencia actual aporta una dimensión adicional que matiza y amplía este concepto.

Perseverancia y mentalidad estratégica: el verdadero motor del éxito empresarial

Steve Jobs solía recalcar en diversas ocasiones que la perseverancia era el factor crucial que separaba a los emprendedores exitosos de los que no llegaban a consolidarse. En una declaración citada por la revista INC, Jobs afirmó estar convencido de que “aproximadamente la mitad de lo que separa a los emprendedores exitosos de los que no lo son, es pura perseverancia”.

Para él, la capacidad de persistir cuando todo se complica constituía la base de cualquier proyecto empresarial ambicioso.

No obstante, investigaciones recientes han puesto en cuestión la idea de que la perseverancia, por sí sola, pueda garantizar resultados sobresalientes. Un estudio publicado en Proceedings of the National Academy of Sciences, dirigido por Patricia Chen, señala que el éxito depende en mayor medida de lo que denominan una mentalidad estratégica.

Este enfoque implica reflexionar activamente sobre los pasos dados, evaluar el progreso y modificar las estrategias cuando las circunstancias lo requieren. Así, la diferencia esencial no se encuentra solo en la fuerza de voluntad, sino en la capacidad de adaptarse y corregir el rumbo en función de los desafíos que surgen.

Los autores del estudio sostienen que el éxito exige menos la aplicación mecánica de habilidades aprendidas y más la disposición a enfrentar nuevos problemas con creatividad y reflexión. En otras palabras, la determinación debe ir acompañada de una revisión periódica de métodos y objetivos para asegurar que las acciones sigan siendo eficaces frente a obstáculos cambiantes.

La ciencia detrás del éxito: más allá de la persistencia

El valor de la mentalidad estratégica ha recibido respaldo en otros trabajos científicos. Un artículo publicado en PNAS destaca que las personas con habilidades metacognitivas —capaces de pensar sobre sus propios procesos de pensamiento— obtienen mejores resultados tanto en el ámbito académico como en el profesional, en comparación con quienes dependen únicamente de la persistencia.

De igual modo, Discover Psychology ha presentado evidencia de que la revisión constante de objetivos, basada en la reflexión y el reencuadre, mejora el rendimiento incluso en situaciones de alta presión, como la toma de decisiones financieras importantes o la resolución de problemas complejos.

Steve Jobs y el sentido del trabajo

En 2005, Steve Jobs se dirigió a los graduados de la Universidad de Stanford con un mensaje que no ofrecía fórmulas mágicas para alcanzar el éxito. En lugar de ello, propuso una reflexión sobre el valor del tiempo, la aceptación del fracaso y la búsqueda de sentido en la vida laboral.

En esa ocasión, Jobs expresó que la única manera de estar satisfecho con el trabajo es amar lo que se hace, una idea que ha circulado por oficinas y redes sociales durante años, pero cuyo significado suele ser malinterpretado.

Jobs no se refería a una pasión efímera o al entusiasmo invariable, sino a una forma de resistencia y compromiso frente a las adversidades. Su propia historia lo ilustra: tras ser despedido de Apple, fundó NeXT y compró Pixar, empresas que en sus inicios no ofrecieron resultados inmediatos ni certezas de éxito.

Durante años, Jobs trabajó sin reconocimiento ni garantías, persiguiendo proyectos que muchos consideraban perdidos.

Esa capacidad de continuar cuando las circunstancias no acompañan es, según Jobs, la manifestación más auténtica de amar el propio trabajo. No se trata de la emoción del primer día, sino de la decisión consciente de seguir adelante cuando el entorno es hostil y los resultados tardan en llegar.

El verdadero significado de amar lo que se hace según Steve Jobs

Para Jobs, la frase “amar lo que haces” trasciende el entusiasmo superficial. Significa sostenerse en el camino elegido cuando los resultados no son inmediatos y las dificultades parecen insuperables. En su experiencia, los momentos de mayor aprendizaje y consolidación personal llegaron después de fracasos públicos y de largos periodos de incertidumbre.

No fue el éxito instantáneo lo que definió su carrera, sino la determinación de no abandonar sus convicciones, incluso cuando nadie más creía en ellas.

El ejemplo de Jobs revela que el camino hacia el éxito está marcado por decisiones difíciles y momentos de soledad, en los que la insistencia y la capacidad de reinventarse hacen la diferencia. La continuidad, más que la euforia inicial, es la verdadera prueba del compromiso con una idea o un proyecto.

La economía argentina está literalmente partida en dos. Por un lado, están sectores como la minería, el petróleo, el litio, la energía, los agroexportadores y, por supuesto, el infaltable sector financiero, que permiten el ingreso de los dólares necesarios para las arcas de un Estado raquítico. Son sectores que avanzan a velocidad ultrasónica.

Por otro lado, se encuentran el comercio, la construcción, la industria, los bienes y servicios, que avanzan a la velocidad de un tren de carga de 1890.

Seamos realistas. Mientras los primeros representan el 10% del país y viven una larga fiesta, el resto, el 90%, atraviesa un velorio permanente. Esta realidad se explica muy fácilmente: los primeros tienen como mercado al mundo; nosotros, las pymes, tenemos como mercado a un país que se encuentra en terapia intensiva.

El Gobierno no alcanza a comprender esta realidad, y eso es muy peligroso. El riesgo país en baja, las acciones en alza, el dólar quieto, la inflación contenida y las desregulaciones que facilitan exportar e importar son logros conquistados. Sin embargo, no terminan de impactar en el 85% de la sociedad, que enfrenta demandas y necesidades insatisfechas cada vez mayores.

Tenemos un país en el que el 99% de los empresarios somos pymes. Generamos el 45% del PBI y el 70% del empleo

Hay personas que no llegan al día 20 de cada mes, con su poder adquisitivo destrozado y una vida que empieza a transformarse en un calvario. Hay jubilados que se quedan sin remedios, trabajadores que se quedan sin empleo y empresarios que pierden su capital. ¿Queda claro que la macroeconomía sola no alcanza?

Tenemos un país en el que el 99% de los empresarios somos pymes. Generamos el 45% del PBI y el 70% del empleo, estamos presentes hasta en el último rincón de la Argentina profunda, somos el sostén de la estructura socioeconómica y contamos con una de las imágenes de confianza más altas del país, junto con los científicos.

Hablamos del pequeño agricultor y del pequeño ganadero, del sector de la construcción, de la industria, del comercio y de los bienes y servicios. Es este el mundo que no para de caer en los últimos tres años de un gobierno al que queremos sostener y ayudar, pero que no se deja ayudar. Un gobierno que no escucha, no dialoga ni busca consensos; que no aglutina, sino que, por el contrario, espanta y confronta permanentemente.

La salida está mucho más cerca de lo que todos creen: hay que darles condiciones a las pymes. Esto significa ofrecer financiamiento a tasas y plazos lógicos, bajar las cargas laborales y tributarias, terminar con la industria del juicio y darle fuerza a un universo que está en boca de todos, pero en manos de nadie.

La salida está mucho más cerca de lo que todos creen: hay que darles condiciones a las pymes

Hoy, la Argentina no tiene ni siquiera una subsecretaría Pyme, cuando debería tener un ministerio, por tratarse del sector que más aporta al PBI y al empleo.

Si las condiciones cambiaran, el sector pyme podría generar dos millones de puestos de trabajo por año, impulsar el consumo interno y, además, duplicar la cantidad de empresas, que son absolutamente necesarias. Así se generaría un círculo virtuoso de la economía, con la inclusión de todos, sin los planes y asignaciones que son asesinos de la dignidad de las personas, creados por gobiernos anteriores y sostenidos y ampliados por este gobierno.

No hay magia ni secretos: es producción y trabajo. Es el sector financiero al servicio del sector productivo; es el Estado generando las condiciones para que todos puedan emprender; es lograr el superávit con mayor producción; es dejar de pedir ayuda permanentemente; es venderle al mundo más de lo que le compramos; es generar mayor riqueza y valor, y darles a todos los trabajadores libertad y dignidad.

Este llamado es a todos los empresarios de bien para que se involucren en la res publica, la cosa de todos

Los empresarios argentinos no tenemos ningún problema en competir, siempre que tengamos igualdad de condiciones.

Tuvimos presidentes abogados, ingenieros, economistas, médicos y militares, todos con un mismo resultado: fracaso estrepitoso.

Basta de aquellos que hacen de la estatización, la inflación y la emisión una manera absurda de gobernar, y basta también de quienes hacen del ajuste y la recesión un modelo para pocos.

Por eso decimos que la Argentina tiene salida, pero es con producción y trabajo. No es Ezeiza ni un puesto en el Estado.

Estoy convencido de que el próximo presidente tiene que salir del mundo de la producción. Es momento de jugarse y saltar a la cancha; de ofrecer a la sociedad un plan que incluya a todos; de mantener lo que se hizo bien y mejorar todo lo que está mal; pero, por sobre todas las cosas, de pensar un país para todos.

Este llamado es a todos los empresarios de bien para que se involucren en la res publica, la cosa de todos. Porque estamos seguros de que la Argentina tiene salida, y la salida son las pymes.

El autor es vicepresidente del Monapy

El nivel de desconfianza entre personas con valores y posiciones diferentes también alcanza a los espacios laborales en Perú. Una medición presentada durante el GESS 2026 expuso una relación entre la dificultad para aceptar puntos de vista distintos y determinadas decisiones dentro de las organizaciones.

Según el Edelman Trust Barometer 2026, el 77% de los peruanos presenta una “mentalidad insular”, concepto utilizado para describir la poca disposición a confiar en personas cuyos valores difieren de los propios. El dato fue presentado por Carolina Palacios, gerente general de Edelman Perú, durante la segunda jornada del encuentro.

La ejecutiva explicó que esta situación trasciende las relaciones sociales y puede afectar la manera en que las personas interactúan dentro de sus centros de trabajo. La confianza entre colaboradores y líderes aparece así como uno de los aspectos expuestos por la medición.

Durante la conferencia “La escucha como estrategia: gestionar las expectativas de una sociedad en transformación”, Palacios señaló: “La insularidad claramente frena el progreso”. La especialista vinculó esta dificultad con la capacidad de personas y organizaciones para relacionarse pese a sus diferencias.

Las diferencias de valores también influyen en las decisiones laborales

Los resultados del estudio muestran que las diferencias de valores pueden modificar la relación entre trabajadores y superiores. El 38% de los peruanos consultados indicó que preferiría cambiarse de área antes que reportar a un gerente cuyos valores fueran distintos a los propios.

La distancia también aparece en la disposición para colaborar. El 26% manifestó que realizaría un menor esfuerzo para contribuir al éxito de su área si su líder tuviera creencias políticas diferentes. El dato expone otro efecto de la dificultad para separar las relaciones laborales de las diferencias personales.

La medición también recoge una posición frente a las empresas extranjeras. El 30% de los peruanos respaldaría una reducción de estas compañías en el país, incluso si esa decisión implicara precios más elevados.

Para Palacios, estos resultados plantean la necesidad de crear mecanismos que permitan establecer objetivos compartidos entre personas y grupos con posiciones distintas. La propuesta no parte de eliminar las diferencias, sino de facilitar la interacción frente a asuntos comunes.

Ipsos registra una menor confianza hacia las empresas

La problemática expuesta durante el GESS 2026 también apareció en los datos presentados por Ipsos. La medición citada durante el encuentro ubicó en 44% la confianza declarada de los peruanos hacia las empresas.

El resultado se encuentra por debajo del 55,4% registrado como promedio en América y del 50% correspondiente al promedio global. En el caso de la minería, la confianza declarada llega a 26,2%, según los datos expuestos por la firma.

Carlos Ponce, director de Reputación Corporativa de Ipsos, señaló que existe una diferencia entre la percepción nacional y la experiencia de las poblaciones ubicadas cerca de las operaciones empresariales.

“Cuando tú le preguntas a la opinión pública nacional si confía en las empresas mineras, los indicadores son relativamente buenos. Pero cuando vas a la zona de influencia la desconfianza es mucho más alta. Y ahí la gestión debe ser distinta”, sostuvo Ponce.

El especialista también destacó el valor de identificar las expectativas de los distintos grupos vinculados con una organización. “Medir eso te permite identificar cuál es la expectativa que un determinado stakeholder tiene de mí para poder entablar una relación”, señaló.

Proética vincula la corrupción con la pérdida de confianza

La XIII Encuesta Nacional de Proética incorporó otra dimensión al debate sobre la confianza. Según los datos presentados durante el GESS 2026, el 42% de los peruanos considera que la corrupción reduce su confianza en el Estado, los políticos y las autoridades.

José Luis Gargurevich, exdirector ejecutivo de Proética, señaló que el resultado refleja una percepción que supera la asociación de la corrupción con el delito o el perjuicio económico.

“Es la primera vez que el 42% de las respuestas considera que la corrupción está mellando la confianza. Hay más conciencia del ciudadano de entender que la corrupción ya no solo es un concepto penalizado. A nivel nacional, los ciudadanos sienten que la corrupción afecta el tejido de la confianza”, afirmó Gargurevich durante el evento organizado por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP).

Los datos de Edelman, Ipsos y Proética fueron expuestos durante la segunda jornada del Encuentro Internacional de Gestión Social y Sostenibilidad (GESS 2026), espacio que reunió a especialistas y representantes de distintos sectores para abordar asuntos vinculados con confianza, gestión social y sostenibilidad en Perú.

El desarrollo acelerado de la inteligencia artificial, impulsado por inversiones multimillonarias y por la promesa de liberar a las personas de extensas jornadas laborales, ha provocado que los propios empleados de las grandes empresas tecnológicas enfrenten condiciones de trabajo cada vez más intensas.

Aunque las compañías presentan la IA como el camino hacia semanas laborales más cortas, la realidad para muchos trabajadores es diametralmente opuesta: enfrentan horarios prolongados, presión constante y cambios abruptos en sus funciones, según revela un reportaje de la BBC.

La paradoja de la semana laboral reducida en la era de la inteligencia artificial

Desde hace tiempo, líderes de empresas tecnológicas han sostenido que la inteligencia artificial permitirá disminuir la cantidad de horas que las personas deben dedicar al trabajo. Hace cuatro años, un director de ingeniería de Google llegó a proyectar que para 2025 las semanas laborales podrían reducirse a solo cuatro días gracias a los avances en IA.

A comienzos de este año, OpenAI alentó públicamente a las empresas a experimentar con semanas de cuatro días sin reducir el salario, argumentando que la IA pronto agilizará tanto el trabajo humano que las organizaciones deben prepararse para ese cambio. Sin embargo, la experiencia interna en OpenAI dista mucho de ese ideal.

Un exempleado técnico de la compañía relató al medio citado que durante su paso por la empresa nunca se aplicó una semana laboral de cuatro días; por el contrario, describió una cultura marcada por jornadas agotadoras, reuniones de crisis, trabajo durante los fines de semana y evaluaciones de desempeño consideradas “superdespiadadas”, que podían conducir a despidos repentinos.

En palabras de este exempleado: “Uno va el sábado o el domingo solo para ponerse al día o asegurarse de que nada esté mal”. Este testimonio ilustra el contraste entre el discurso público de las empresas y las condiciones laborales reales de quienes desarrollan y aplican estas tecnologías.

Intensificación del trabajo y jornadas extendidas en el sector tecnológico

El reportaje de la BBC señala que otras compañías han sostenido discursos similares sobre la reducción de horas laborales gracias a la IA. Anthropic, por ejemplo, ha destacado que su chatbot Claude puede trabajar de manera autónoma durante siete horas sin descanso, equiparando su rendimiento a una jornada laboral completa.

Mark Zuckerberg, al frente de Meta, ha afirmado que la inteligencia artificial está transformando radicalmente la manera en que se trabaja, permitiendo que menos empleados lleven a cabo tareas que antes requerían equipos más numerosos. Sin embargo, este proceso ha ido acompañado de despidos masivos: Meta eliminó uno de cada diez puestos de trabajo.

Dario Amodei, director ejecutivo de Anthropic, ha advertido que el incremento de productividad que traerán las nuevas herramientas de inteligencia artificial podría derivar en una reducción aún mayor de empleos.

A pesar de las promesas de alivio laboral, empleados de las empresas tecnológicas más influyentes, tanto quienes desarrollan como quienes utilizan los sistemas de IA, reportan jornadas mucho más extensas que la semana estándar de 40 horas.

En el sector tecnológico de Estados Unidos, los salarios suelen ser elevados, y aunque en otros ámbitos como la banca de inversión, el derecho o la medicina son comunes las largas jornadas, no siempre fue así en la industria tecnológica.

Durante décadas, el trabajo en empresas de tecnología respondía a un horario fijo, de nueve de la mañana a cinco de la tarde. Sin embargo, el exempleado de OpenAI relató que en su caso la carga semanal alcanzaba las 70 horas, cifra muy superior a la de sus empleos anteriores.

Actualmente, este exempleado se desempeña en una startup dedicada también a la inteligencia artificial. Según cuenta, el equilibrio entre vida laboral y personal ha mejorado porque ahora trabaja entre 50 y 60 horas semanales fuera de los periodos de desarrollo intensivo, conocidos como “sprints”.

El término “sprint” se utiliza para describir los periodos en los que los equipos trabajan jornadas prolongadas durante las semanas previas al lanzamiento de un nuevo producto o función. En compañías como OpenAI y Anthropic, estos ciclos pueden prolongarse durante varias semanas y superar las 90 horas de trabajo en siete días, según testimonios recogidos por la BBC.

Cambios forzosos y presión constante en el desarrollo de IA

Dentro de Meta, empleados actuales y antiguos han explicado que este año muchos fueron reasignados de manera abrupta a equipos dedicados a proyectos urgentes de inteligencia artificial.

Uno de los afectados calificó esta práctica como “reclutamiento forzoso”, ya que estos cambios se realizaban sin opción a rechazar la nueva función. “Simplemente te cambian de puesto. No puedes negarte, o si lo haces, tienes que renunciar”, relató un exempleado.

Aunque Meta empezó a flexibilizar esta política, para entonces numerosos trabajadores ya habían sido obligados a aceptar esas condiciones. Los testimonios describen jornadas extendidas, trabajo nocturno y durante los fines de semana, así como la sensación de estar permanentemente “de guardia”, incluso fuera del horario laboral.

En Estados Unidos no existen límites legales sobre la cantidad de horas que puede trabajar una persona mayor de 16 años, a diferencia del Reino Unido y Europa, donde la semana laboral está legalmente limitada a 48 horas, incluyendo las horas extra.

Los proyectos actuales de inteligencia artificial en Meta abarcan desde el desarrollo de herramientas para la ingeniería de software hasta la construcción de infraestructuras automáticas que midan el éxito de los modelos de IA al replicar diversas tareas. “Literalmente trabajas en equipos de personas que intentan replicar a seres humanos realizando trabajos”, explicó un exempleado, quien sostuvo que esa labor parece “interminable”.

La llegada masiva de la inteligencia artificial al mundo empresarial está transformando de manera profunda el mercado laboral. Las empresas ya no compiten solo por el acceso a tecnología avanzada, sino por la capacidad para desarrollar operaciones inteligentes, un nuevo enfoque que exige equipos con habilidades para entrenar sistemas de IA y alinearlos con los objetivos y la realidad de cada negocio.

Esta tendencia, que redefine los perfiles profesionales más demandados, marca un cambio sustancial en la forma en que las organizaciones generan valor y mantienen su competitividad.

Operaciones inteligentes y el futuro del empleo en la inteligencia artificial

La inteligencia artificial ha dejado de ser solo un tema de desarrollo de modelos o de nuevas herramientas. Su integración en las operaciones diarias de las empresas plantea un reto diferente: lograr que los sistemas inteligentes comprendan los procesos y particularidades de cada organización.

Esto ha dado lugar a la emergencia de perfiles híbridos, que fusionan conocimientos de negocio, operaciones y tecnología para diseñar soluciones capaces de automatizar tareas sin sacrificar calidad ni capacidad de adaptación.

Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, se proyecta la creación de 170 millones de empleos nuevos hasta 2030, con un crecimiento neto de 78 millones en gran parte impulsados por la inteligencia artificial y la automatización.

Paralelamente, el Global AI Jobs Barometer 2025 de PwC indica que las competencias requeridas evolucionan un 66 % más rápido en aquellas ocupaciones más expuestas a la IA, lo que subraya la importancia de la formación y actualización constante del talento humano.

En este escenario, la ventaja competitiva ya no reside únicamente en el acceso a modelos de inteligencia artificial, sino en la capacidad de los equipos para entrenarlos y adaptarlos a las necesidades específicas del negocio.

Así lo expresa Antonio Díaz, director general para los mercados de habla hispana de Evoluciona, el hub de innovación de Intelcia: “Hoy cualquier organización puede acceder a modelos de inteligencia artificial. La diferencia competitiva ya no está en la tecnología, sino en el conocimiento operativo que permite entrenarla para responder a la realidad de cada negocio”.

Lista de empleos que más se necesitan hoy en la era de la IA

Las empresas comienzan a demandar expertos capaces de conectar la inteligencia artificial con el conocimiento operativo propio de cada sector. Más allá de los tradicionales científicos de datos o desarrolladores, surgen especialistas en entrenamiento y optimización de agentes inteligentes. Así lo dio a conocer Intelcia.

1. Especialistas en entrenamiento y optimización de agentes inteligentes
2. Analistas de calidad de interacciones
3. Diseñadores de procesos híbridos
4. Expertos en integración tecnológica
5. Responsables de la adopción y gobernanza de IA

El trabajo de estos nuevos profesionales se centra en transformar el conocimiento operativo en insumos útiles para el aprendizaje de la inteligencia artificial, supervisar y medir la calidad de las interacciones de los sistemas, calibrar su comportamiento y lograr una integración efectiva con las plataformas corporativas existentes, como CRM o ERP.

De este modo, los agentes inteligentes pueden ejecutar procesos completos de principio a fin, adaptándose a las reglas y excepciones que caracterizan a cada organización.

La empresa en cuestión sostiene que el verdadero valor de la inteligencia artificial en las empresas no proviene solamente de su acceso a grandes volúmenes de datos, sino de su capacidad para entender las reglas del negocio y ejecutar procesos alineados con los objetivos operativos.

Por eso, el proceso de entrenamiento y mejora continua de los bots corporativos se apoya en cuatro pilares: estructuración del conocimiento operativo, supervisión de interacciones, calibración del comportamiento y la integración con los sistemas de gestión empresarial.

La clave del éxito en la nueva era de las operaciones inteligentes será la capacidad de integrar personas, tecnología y conocimiento operativo dentro de un modelo de gestión colaborativo y dinámico. Así, las empresas podrán responder de manera más eficiente y flexible a los desafíos de un entorno en constante cambio.

El fundador de Apple, Steve Jobs, dejó una de las frases más citadas del mundo empresarial y tecnológico: “La única forma de hacer un gran trabajo es amar lo que haces”. Este principio, que guió su vida y su trayectoria profesional, hoy se utiliza como referencia para quienes buscan sentido en su profesión o vocación.

Durante su famoso discurso en la ceremonia de graduación de la Universidad de Stanford en 2005, Jobs compartió experiencias personales que ilustran cómo la pasión por el trabajo puede convertirse en el motor fundamental del éxito, incluso en contextos de adversidad e incertidumbre.

Por qué Steve Jobs destacó la importancia de amar el trabajo que se hace

Steve Jobs atribuyó gran parte de sus logros a la pasión con la que abordó cada proyecto. Al relatar su historia en Stanford, dijo: “Estoy convencido de que lo único que me mantuvo en marcha fue que amaba lo que hacía”.

Su experiencia al frente de Apple y otras empresas como Pixar y NeXT mostró que la motivación va más allá de los resultados financieros o el reconocimiento público.

Jobs explicó que el amor por su trabajo le permitió superar obstáculos y fracasos. Cuando fue despedido de Apple a los 30 años, lejos de abandonar, decidió iniciar nuevos proyectos. “Había sido rechazado, pero todavía estaba enamorado. Así que decidí empezar de nuevo”, recordó.

Cómo influyeron las decisiones arriesgadas en la carrera de Steve Jobs

El empresario relató que su recorrido estuvo marcado por decisiones poco convencionales o arriesgadas. Abandonó la universidad tras seis meses y se quedó como oyente durante 18 más, guiado por la curiosidad.

“Decidí dejarlo y confiar en que todo saldría bien. Era bastante aterrador en ese momento, pero, mirando hacia atrás, fue una de las mejores decisiones que he tomado”, afirmó durante su discurso.

Estas decisiones, que parecían alejadas de la lógica tradicional, resultaron determinantes para el desarrollo de productos innovadores. Por ejemplo, sus clases de caligrafía en Reed College influyeron en el diseño de la primera Macintosh.

“Si nunca hubiera tomado esa clase, la Mac nunca habría tenido múltiples tipografías o fuentes proporcionalmente espaciadas”, relató Jobs. Su intuición y capacidad para seguir su propio camino marcaron la diferencia.

Qué papel tuvo el fracaso en el éxito profesional de Steve Jobs

La vida de Steve Jobs estuvo atravesada por episodios de fracaso, tanto personal como profesional. El momento en que fue apartado de Apple representó un golpe público y privado.

En su discurso, Jobs reconoció: “Pensé en huir del valle. Pero algo comenzó a amanecer en mí: aún amaba lo que hacía”. Esta convicción resultó esencial para reinventarse y crear nuevas compañías que luego revolucionaron la industria tecnológica.

Además, el empresario sostuvo que la adversidad puede brindar oportunidades inesperadas. “No lo veía entonces, pero resultó que ser despedido de Apple fue lo mejor que me pudo haber pasado”, expresó.

Durante ese periodo fundó NeXT y Pixar, empresas que influyeron decisivamente en el sector. Pixar se convirtió en uno de los estudios de animación más exitosos del mundo tras el estreno de Toy Story.

De qué forma la mortalidad influyó en la visión del trabajo de Steve Jobs

El fundador de Apple abordó el tema de la muerte con franqueza y lo relacionó directamente con la búsqueda de sentido en la vida profesional. “Recordar que estaré muerto pronto es la herramienta más importante que he encontrado para ayudarme a tomar las grandes decisiones en la vida”, dijo.

La conciencia de la mortalidad, según Jobs, elimina miedos y presiones externas, permitiendo enfocarse en lo verdaderamente importante.

Asimismo, durante su enfermedad, Jobs reflexionó: “Tu tiempo es limitado, así que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien más. No quedes atrapado en el dogma, que es vivir con los resultados del pensamiento de otras personas”.

Esta perspectiva lo llevó a valorar aún más la autenticidad y el coraje para seguir la propia intuición, elementos que consideró esenciales para alcanzar la satisfacción laboral y personal.

La diabetes se ha consolidado como uno de los mayores desafíos globales de salud pública, no solo por su alta frecuencia, sino también por el impacto social y económico que provoca en todos los sectores. La magnitud del problema exige un análisis más allá del ámbito médico, considerando sus implicaciones en la vida diaria y el entorno laboral, por lo que, es necesario comprender la dimensión real de esta enfermedad para diseñar respuestas coordinadas que involucren a gobiernos, empresas y sociedad.

De acuerdo con la Federación Internacional de Diabetes, para 2050 se estima que uno de cada ocho adultos vivirá con esta condición, lo que equivale a cerca de 853 millones de personas en el mundo. Este pronóstico representa un aumento del 46 % respecto a los 589 millones de casos actuales, lo que revela la urgencia de fortalecer la prevención y el manejo integral.

En el ámbito laboral, la esta enfermedad adquiere una relevancia especial. Factores asociados al trabajo, como los horarios, el estrés y los estilos de vida sedentarios, influyen directamente en su desarrollo y control, volviéndose fundamental impulsar ambientes que favorezcan el autocuidado y el bienestar integral de los empleados.

El impacto de la diabetes en el ámbito laboral

El avance de la diabetes se traduce en consecuencias que afectan tanto a los individuos como a las organizaciones. El ausentismo laboral es uno de los efectos más notorios: estudios recientes muestran que, mientras el 26% de los trabajadores sin esta afección falta al trabajo, en quienes la padecen el porcentaje asciende al 47%.

Esta diferencia se explica por la necesidad de asistir a consultas, atender complicaciones o recuperarse de los síntomas, lo que repercute en la economía personal y en la eficiencia de las empresas.

Las complicaciones asociadas a un mal control (como insuficiencia renal, pie diabético o ceguera) pueden derivar en distintos grados de discapacidad y, en casos graves, en fallecimientos prematuros. Esos malestares no solo reducen la calidad de vida del paciente, sino que también generan costos adicionales para las compañías, como: menor productividad, incremento de los gastos en salud y necesidad de adaptar los puestos de trabajo. Ante este panorama, es indispensable que se reconozca el problema de salud como un tema prioritario y lo incluyan en sus políticas de bienestar laboral.

Estrategias de intervención en los centros de trabajo

La Dra. Cristina García Ulloa, de la UNAM, destacó la importancia de ofrecer atención médica adecuada, fomentar estilos de vida saludables que incluyan alimentación equilibrada y ejercicio regular, así como brindar educación continua en diabetes y apoyo a la salud mental. Asimismo, la implementación de programas educativos dirigidos por profesionales certificados permite a los trabajadores adquirir herramientas para el autocuidado, reconocer señales de alerta y mantener una vida productiva.

El respeto a los horarios de comida, la provisión de espacios dignos para alimentarse y la promoción de la actividad física son componentes esenciales para el manejo óptimo de la enfermedad. Acciones tan sencillas como destinar 30 minutos diarios a ejercicios de fuerza, ofrecer rutinas que puedan realizarse en la oficina o proporcionar infraestructura básica como refrigeradores y áreas para calentar comida, pueden marcar una diferencia significativa en la salud y el rendimiento de las personas que viven con la enfermedad.

El efecto positivo de estas medidas es doble, se mejora el bienestar de los empleados y, al mismo tiempo, se fortalece la productividad y la creatividad en el entorno laboral.

También es necesario un acompañamiento emocional y una capacitación que permitan enfrentar los retos asociados al malestar, reduciendo los episodios de faltas y las complicaciones de salud.

La diabetes, vista como un fenómeno que trasciende lo individual, exige respuestas conjuntas y sostenidas. La articulación de esfuerzos entre instituciones, empresas y sociedad permitirá construir entornos más saludables, sostenibles y equitativos, capaces de enfrentar el reto que plantea esta enfermedad en el siglo XXI.

La imposibilidad de ahorrar para la jubilación es una preocupación para millones de trabajadores de Estados Unidos.

Según un informe del Instituto Nacional de Seguridad en el Retiro (NIRS), la mediana de ahorro entre las personas de 21 a 64 años es de apenas USD 955. Esa cifra refleja la capacidad limitada de muchos trabajadores para acumular suficiente patrimonio. Como consecuencia, podrían verse obligados a prolongar su vida laboral más allá de la edad de retiro.

Pero el riesgo no solo depende del salario. La encuesta Retirement Confidence Survey 2025 de EBRI indicó que el 46 % de los jubilados en 2025 dejó de trabajar antes de lo previsto por problemas de salud, despidos o por tener que cuidar a familiares, una señal de que la idea de postergar el retiro también puede frustrarse por causas ajenas al trabajador.

La advertencia alcanzó con más fuerza a los hogares de clase media. Dan Doonan, director ejecutivo del NIRS, afirmó que “demasiados hogares hoy se ven forzados a elegir entre pagar sus cuentas y ahorrar para el mañana”, y agregó que la vivienda, el cuidado infantil y la educación generaron “enormes desafíos para la clase media”.

En este escenario, algunas decisiones pueden reducir todavía más el dinero disponible para la jubilación. Según El Diario de Nueva York, entre los principales errores figuran comenzar a invertir demasiado tarde, no aprovechar los aportes del empleador, pagar comisiones elevadas y retirar dinero antes de tiempo de los fondos de jubilación, como el plan 401(k).

Empezar 10 años más tarde puede recortar más de USD 400.000 del fondo de retiro

Uno de los errores más costosos es retrasar el inicio de las inversiones. Según cálculos difundidos por la empresa financiera NewTraderU, aportar USD 500 al mes desde los 25 años, con un rendimiento anual promedio de 8 %, puede generar cerca de USD 745.000 a los 65 años.

Si esa misma estrategia comienza a los 35 años, el monto baja a alrededor de USD 340.000. La diferencia supera los USD 400.000 por la pérdida de 10 años de aportes y de crecimiento compuesto; es decir, del rendimiento que se acumuló sobre las ganancias anteriores.

El análisis lo resumió así: “El dinero que inviertes temprano hace el trabajo más pesado porque tiene la pista más larga para crecer”.

La intención de recuperar el tiempo más adelante, cuando los ingresos sean mayores, suele chocar con gastos que también crecen, como la vivienda, los hijos o las deudas.

No aprovechar el aporte del empleador ni controlar las comisiones erosiona el saldo

Uno de los errores que puede reducir de forma significativa los ahorros para la jubilación es no aprovechar el “match” del 401(k). Se trata del dinero adicional que aporta el empleador al plan de retiro cuando el empleado también destina parte de su salario.

Por ejemplo, un trabajador que gana USD 80.000 al año y tiene un match del 5% puede obtener hasta USD 4.000 adicionales al año si realiza el aporte necesario para recibir la contribución completa de la empresa.

El efecto puede crecer de forma considerable con el paso del tiempo. Con un rendimiento anual del 8%, esos USD 4.000 adicionales podrían representar cerca de USD 500.000 después de 30 años.

El análisis de NewTraderU, citado por la publicación, advirtió: “Es el equivalente financiero a rechazar un aumento de sueldo”.

Las comisiones también tienen un efecto acumulativo. Un 1 % adicional de costos pudo representar una pérdida cercana a USD 130.000 en 30 años: una inversión de USD 500 mensuales que habría alcanzado USD 745.000 con un retorno de 8 % se reduce a unos USD 611.000 si el rendimiento baja a 7 % por efecto de ese cargo.

Retiros anticipados y traslados: el impacto sobre el ahorro previsional

Sacar dinero del 401(k) antes de tiempo genera un daño doble que suele subestimarse. Una extracción de USD 50.000 a los 35 años puede dejar en manos del trabajador apenas entre USD 30.000 y USD 35.000 una vez descontados los impuestos y una penalización de 10% por retiro anticipado.

El golpe más silencioso, sin embargo, no es el que se paga de inmediato sino el que se acumula con los años. Ese mismo saldo, si permaneciera invertido hasta los 65 años, podría acercarse a USD 500.000, una diferencia que convierte cada retiro prematuro en una renuncia a décadas de crecimiento compuesto.

Por esa razón, durante un cambio de empleo o frente a una urgencia, trasladar el saldo a una Cuenta Individual de Retiro (IRA, por sus siglas en inglés) o al nuevo 401(k) puede ser más conveniente que cobrarlo.

Un fondo de emergencia separado también reduce la probabilidad de usar el ahorro previsional como salida inmediata.

Los trabajadores mayores y los hispanos figuran entre los más expuestos

El NIRS encontró que la mediana de ahorro para el retiro entre los trabajadores de 55 a 64 años es de apenas USD 30.000.

Esa cifra refleja que el problema no se corrige necesariamente con la cercanía de la jubilación y que el margen para recomponer el saldo se estrecha con el paso del tiempo.

El organismo indicó además que los trabajadores hispanos y los de bajos ingresos enfrentan una vulnerabilidad mayor porque tienen menos acceso a planes de jubilación patrocinados por empleadores. Esa menor participación puede ampliar la brecha de inseguridad económica en la vejez.

Para quienes todavía están en etapa de acumulación, la normativa de 2026 ofrece una herramienta adicional.

Los trabajadores de 50 años o más pueden aportar hasta USD 8.000 extra a su 401(k) mediante contribuciones de recuperación, mientras que para quienes tienen entre 60 y 63 años el límite especial sube a USD 11.250.

Hay varias decisiones que pueden ayudar a fortalecer el ahorro para la jubilación: aportar lo suficiente para obtener el match completo del empleador, revisar las comisiones de los fondos y elegir alternativas de menor costo. También puede ser útil programar aumentos automáticos de las contribuciones cada año y reservar los retiros anticipados del 401(k) para situaciones en las que no exista otra alternativa.

Quienes no cuentan con un plan de retiro a través de su empleo pueden evaluar una IRA tradicional o Roth. A partir de los 50 años, además, existen aportes adicionales de recuperación que permiten incrementar el dinero destinado a la jubilación.

El resultado final puede depender de una serie de decisiones que, tomadas por separado, parecen pequeñas, pero que adquieren mayor peso con el paso del tiempo.

El acceso al primer empleo formal sigue siendo un desafío central para la juventud en Lima y el Perú. Un reciente estudio desarrollado por Datum Internacional para Arcos Dorados Perú, operadora de McDonald’s en el país, revela que el 70,2% de los jóvenes considera una contradicción que se les exija experiencia previa para acceder a su primera oportunidad laboral, mientras el 68,3% de los empleadores comparte esa percepción.

Sin embargo, la misma investigación muestra que persiste una brecha de expectativas y valoración de competencias entre empresas y postulantes jóvenes, especialmente en lo que respecta a habilidades blandas y compromiso.

Una trampa de experiencia que obstaculiza el acceso laboral juvenil

La paradoja de exigir experiencia para el primer empleo se ha consolidado como una barrera estructural en el mercado laboral peruano. El estudio detalla que la falta de experiencia laboral es señalada como la principal dificultad de acceso por el 47,7% de los empleadores y el 30,7% de los jóvenes encuestados.

Más allá de este consenso, los jóvenes suman otros obstáculos, como el bajo sueldo ofrecido (22%) y la escasez de vacantes de calidad (21,9%), mientras que los empresarios priorizan la falta de habilidades blandas (16,2%), el bajo compromiso (17,4%) y la amplia oferta de empleos informales (15,5%).

A pesar de los desafíos, el 92,9% de las empresas formales consultadas declaró haber contratado jóvenes de entre 18 y 25 años en los últimos doce meses, una señal positiva de apertura.

No obstante, el informe destaca que el 65,8% de los empleadores identifica la falta de madurez o compromiso como una de las principales dificultades a la hora de incorporar talento joven.

Esta percepción se refuerza con la alta rotación laboral: la mitad de las empresas reporta niveles de rotación inferiores al 10% anual, pero un 3,2% experimenta rotación superior al 50%. La búsqueda de mejores oportunidades, condiciones poco flexibles y la falta de crecimiento profesional aparecen como las principales causas de renuncia de los jóvenes.

Calidad del empleo, informalidad y debilidades percibidas

El estudio revela que solo el 42,3% de los jóvenes consultados tenía empleo al momento de la encuesta, mientras que el 37,6% estaba desempleado pero en búsqueda activa y un 20,2% permanecía fuera del mercado laboral.

La informalidad sigue siendo predominante: el 74,9% de los jóvenes trabaja fuera del circuito formal, sin acceso a beneficios ni seguro social. En cuanto a los ingresos, el promedio mensual de los jóvenes en Lima apenas llega a S/ 1,135, frente a S/ 1,598 en la población general.

En el ámbito de competencias, empresas y jóvenes coinciden en que la tecnología es una fortaleza: el 58,1% de empleadores y el 48,4% de jóvenes destacan el dominio de herramientas digitales.

Sin embargo, los empleadores señalan como principales debilidades la falta de responsabilidad (46,5%), el déficit en pensamiento crítico (40,6%) y la inseguridad (35,5%), mientras que los jóvenes tienden a subestimar estas carencias.

Consensos sobre la capacitación, pero visiones distintas del futuro

Ambos grupos reconocen que la capacitación es clave para acceder al primer empleo: el 83,2% de empleadores y el 90,1% de jóvenes consideran esencial la formación y los programas de prácticas.

La mayoría también coincide en que las empresas tienen un rol fundamental para mejorar el panorama laboral juvenil, aunque difieren en el grado de optimismo sobre el futuro laboral. Mientras el 77,4% de empleadores expresa confianza en las oportunidades para los jóvenes, solo el 61,8% de los propios jóvenes comparte ese nivel de esperanza.

El estudio concluye que, pese a la disposición de las empresas para contratar a jóvenes, persisten brechas notables de percepción y calidad laboral, así como retos estructurales vinculados a la informalidad, la transición entre educación y trabajo, y la necesidad de fortalecer habilidades blandas para lograr una inserción equitativa y duradera.

El dato

• Con el objetivo de contribuir a cerrar esta brecha, Arcos Dorados presentó recientemente CV de Vida, una herramienta interactiva y gratuita impulsada por inteligencia artificial que ayuda a los jóvenes a poner en valor las habilidades desarrolladas a partir de sus experiencias de vida.
• Para ello, la plataforma recopila información sobre actividades como pasatiempos, deportes, voluntariado, creación de contenido, gaming, streaming o expresiones artísticas y, con base en las competencias más demandadas por el mercado laboral, genera un texto que puede incorporarse a un currículum.

El calendario salarial del personal de casas particulares atraviesa un nuevo mes sin una actualización definida. La escala que fija los ingresos del sector quedó atada al último tramo de aumentos establecido para el primer semestre, mientras empleadores y trabajadoras esperan una nueva convocatoria para discutir los valores de la actividad.

En agosto, el personal de casas particulares mantiene los mismos valores salariales que rigieron en julio. La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares todavía no convocó a la negociación paritaria correspondiente al nuevo período, por lo que durante este mes no existe un nuevo aumento para el sector.

La última actualización surgió de la Resolución N° 4/2026, publicada en el Boletín Oficial. La norma estableció una serie de incrementos escalonados entre abril y julio, tomando como referencia los salarios mínimos de marzo. El esquema llegó a su último tramo en julio, con una suba del 1,4% sobre los valores de junio.

Por ese motivo, los montos establecidos para julio continúan vigentes durante agosto. El valor que corresponde pagar cambia según la categoría laboral y, cuando corresponde, según la modalidad de contratación, con retiro o sin retiro.

Cuánto cuesta la hora de una empleada doméstica en agosto

El régimen de casas particulares establece cinco categorías según las tareas que realiza el personal. Los valores mínimos vigentes para agosto son los siguientes:

• Supervisores: $4.438,77 por hora con retiro y $4.829,13 sin retiro. El salario mensual es de $553.725,91 con retiro y $612.673,11 sin retiro.
• Tareas específicas: $4.223,25 por hora con retiro y $4.597,18 sin retiro. El salario mensual es de $517.006,43 con retiro y $571.426,17 sin retiro.
• Caseros: $3.996,45 por hora y $505.302,76 mensuales.
• Asistencia y cuidado de personas: $3.996,45 por hora con retiro y $4.435,86 sin retiro. El salario mensual es de $505.302,76 con retiro y $558.972,92 sin retiro.
• Tareas generales: $3.733,72 por hora con retiro y $3.996,45 sin retiro. El salario mensual es de $458.053,22 con retiro y $505.302,76 sin retiro.

La categoría de supervisores comprende a quienes coordinan y controlan el trabajo de dos o más personas a su cargo. Dentro de la escala vigente, es la categoría que cuenta con el valor horario más elevado.

El personal para tareas específicas incluye a quienes cocinan de forma exclusiva o realizan trabajos que requieren una idoneidad particular.

Los caseros tienen a su cargo el cuidado y la preservación de una vivienda en la que habitan por motivo del contrato de trabajo.

En tanto, la categoría de asistencia y cuidado no terapéutico de personas incluye tareas vinculadas con niños, adolescentes, adultos mayores y personas con discapacidad o enfermedad.

Por último, el personal para tareas generales realiza actividades como limpieza, lavado, planchado y preparación de comidas, entre otras labores habituales del hogar. Para esta categoría, que concentra las tareas de limpieza.

Cuando una misma trabajadora cumple tareas correspondientes a más de una categoría, corresponde que perciba la remuneración de la categoría mejor remunerada.

Cómo se calcula el salario según la cantidad de horas trabajadas

La modalidad de pago también depende de la cantidad de horas que la trabajadora presta servicios para un mismo empleador.

Quienes trabajan 24 horas semanales o más para un mismo empleador cobran de acuerdo con el valor mensual establecido para su categoría, en forma proporcional a las horas efectivamente trabajadas. En cambio, quienes trabajan menos de 24 horas semanales para un mismo empleador perciben su remuneración según el valor establecido para la modalidad por hora.

Por lo tanto, la cantidad de horas trabajadas y la categoría correspondiente determinan el monto que se utiliza como referencia para liquidar el salario.

Además de los valores básicos fijados para cada categoría, la normativa contempla dos adicionales que pueden modificar el monto final que recibe el personal de casas particulares.

Uno de ellos es el adicional por antigüedad, equivalente al 1% del salario mensual por cada año trabajado por la empleada en su relación laboral.

Este componente se abona de manera mensual desde el 1° de septiembre de 2021. Para calcularlo, el tiempo de servicio se computa desde el 1° de septiembre de 2020, sin efecto retroactivo.

El segundo adicional corresponde a la zona desfavorable y alcanza al 31% sobre los salarios mínimos de cada categoría.

Este concepto corresponde a quienes prestan tareas en las provincias de La Pampa, Río Negro, Chubut, Neuquén, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, además del partido bonaerense de Patagones.

En esos casos, el monto final de la remuneración puede superar los valores básicos establecidos para cada categoría.

Qué pasó con la última actualización

La última actualización salarial del sector surgió de la Resolución N° 4/2026, que estableció aumentos escalonados entre abril y julio.

El esquema tomó como referencia los salarios mínimos de marzo y contempló distintos incrementos durante esos meses. En julio se aplicó el último tramo, con una suba del 1,4% sobre los valores de junio.

Ese incremento llevó los salarios a los montos que continúan vigentes durante agosto. La resolución no contempla un aumento adicional para este mes.

Por eso, mientras la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares no convoque a una nueva negociación y se establezca una nueva escala, los valores de julio permanecen como referencia para las remuneraciones correspondientes a agosto.

Durante julio también se produjo una modificación en la composición de los ingresos del sector. Se incorporó de manera definitiva al salario básico el 50% restante de la suma no remunerativa que se abonó en marzo. El otro 50% se incorporó en abril.

De esta manera, el monto completo pasó a formar parte permanente de la remuneración y dejó de funcionar como un concepto extraordinario.

La incorporación también amplía la base sobre la que se calcularán los próximos aumentos cuando se retomen las negociaciones entre las partes.

El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) prevé que más de la mitad de los trabajadores en México deberán capacitarse o actualizar sus habilidades para evitar quedar obsoletos hacia 2030, en un entorno donde las transformaciones tecnológicas y demográficas modifican de manera constante la organización del trabajo y la demanda de capacidades.

Según el análisis, la adaptación del sistema educativo es necesaria ante la expectativa de que 22% del empleo mundial se transforme y dos quintas partes de las habilidades requeridas cambien o pierdan vigencia entre 2025 y 2030.

De acuerdo con estimaciones del Foro Económico Mundial, 54 de cada 100 trabajadores en México tendrán que prepararse para desempeñar funciones distintas o actualizar sus conocimientos antes del cierre de la década.

Alrededor de 95% de las empresas en el país anticipan que la inteligencia artificial modificará sus operaciones, lo que incrementa la urgencia de alinear la formación de talento con las nuevas necesidades del mercado laboral.

Inteligencia artificial y habilidades humanas, combinación indispensable

El estudio realizado por el IMCO identifica que la competitividad dependerá de la combinación entre tecnología y habilidades humanas.

Señala que tres de las cinco capacidades que los empleadores consideran más relevantes hacia 2030 corresponden a habilidades sociales, pensamiento crítico y creatividad.

El informe destaca que la inteligencia artificial y el análisis de datos, la flexibilidad y la agilidad concentran 93% de la demanda proyectada, seguidos por el pensamiento creativo, la resiliencia, la ciberseguridad y la capacidad de liderazgo.

La integración de la inteligencia artificial en los planes de estudio representa un reto para las universidades, que deberán incorporar estos temas de forma transversal, sin perder de vista el desarrollo de criterios éticos y pensamiento crítico.

El IMCO advierte que cambios abruptos en los programas educativos pueden ser contraproducentes debido a la evolución acelerada de estas tecnologías.

Aprendizaje flexible y micro credenciales, nuevas rutas de formación

El avance de plataformas de educación en línea ha impulsado la transición de carreras rígidas a esquemas de aprendizaje flexible centrados en competencias. México suma 7.3 millones de personas inscritas en Coursera y, en 2025, las inscripciones en cursos de inteligencia artificial generativa aumentaron 356%.

La popularidad de las micro credenciales permite actualizar habilidades con rapidez, aunque puede fragmentar el aprendizaje y reducir el valor de los trayectos educativos tradicionales.

Según el IMCO, si estas alternativas logran mayor reconocimiento en el ámbito laboral, los incentivos para cursar licenciaturas o carreras técnicas podrían disminuir.

El acceso desigual a conectividad y dispositivos tecnológicos puede ampliar las brechas entre quienes pueden aprovechar estas opciones y quienes quedan excluidos.

Las habilidades le ganarán al título

Un cambio relevante en el mercado mexicano es la transición hacia contrataciones basadas en habilidades.

Uno de cada cinco empleadores en el país planea priorizar las capacidades adquiridas sobre la titulación, aunque este enfoque aún no se generaliza. El informe señala que este modelo puede beneficiar a personas con trayectorias no tradicionales, pero también exige sistemas confiables para la validación de competencias.

El título universitario mantiene su importancia, aunque cada vez es menos suficiente como único indicador de preparación para un puesto. En la práctica, la verificación de habilidades adquiere un peso creciente en los procesos de selección.

Puestos de entrada y acceso al primer empleo, una barrera en aumento

La transformación digital también afecta la disponibilidad de puestos de entrada para jóvenes sin experiencia laboral. Los datos muestran que estos puestos pasaron de crecer cerca de 9% anual en 2021 a variaciones menores a 3% entre 2023 y 2025.

Aunque la reducción puede generar eficiencia en el corto plazo, el IMCO advierte que limita la formación de talento y la transferencia de conocimiento, además de reducir la posibilidad de construir futuros liderazgos.

Brechas regionales y enfoque territorial en la formación

El número de entidades especializadas en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) pasó de cinco en 2017 a siete en 2025, de acuerdo con el IMCO.

Los 232 proyectos de inversión en desarrollo registrados por Banobras demandan perfiles vinculados con ingeniería, operación técnica, mantenimiento, energía, logística y gestión ambiental.

Estas tendencias pueden ampliar las brechas entre entidades, ya que la formación y la infraestructura educativa tiene avances desiguales en el país.

Aprendizaje continuo

El IMCO concluye que la competitividad del país dependerá de la capacidad de empresas, gobiernos e instituciones educativas para coordinarse y ampliar el acceso a la capacitación.

El aprendizaje a lo largo de la vida es una condición necesaria para adaptarse a los cambios tecnológicos y a la evolución de la economía, aunque el acceso desigual refuerza las brechas existentes.

El talento del futuro requerirá combinar habilidades digitales con pensamiento crítico, creatividad y adaptabilidad, además de reconocer nuevas formas de aprender dentro y fuera de las aulas.

El 62% de los limeños considera que las personas que no aprendan a utilizar herramientas de inteligencia artificial (IA) tendrán menos oportunidades laborales en el futuro, según un estudio realizado por Ipsos para la Escuela de Educación Superior Cibertec. Los resultados reflejan cómo esta tecnología viene adquiriendo mayor importancia en el ámbito profesional y es percibida como una competencia necesaria para afrontar los cambios del mercado laboral.

Sin embargo, pese a esta percepción, todavía existe una importante brecha en el uso de estas herramientas. De acuerdo con el estudio, el 51% de los encuestados asegura que nunca ha utilizado herramientas de IA en su trabajo o estudios. La situación representa un desafío para instituciones educativas y empresas, que deben convertir el reconocimiento de la importancia de esta tecnología en capacidades concretas que puedan aplicarse en el entorno laboral, informó Andina Noticias.

Limeños reconocen importancia de la IA

Jorge Cáceres, director de Formación Continua de Cibertec, señaló que los resultados muestran un cambio en la percepción sobre las competencias necesarias para el futuro laboral. Según explicó, las herramientas digitales dejaron de ser únicamente un elemento diferenciador y la inteligencia artificial está empezando a ser considerada una competencia necesaria en distintos ámbitos profesionales, sin importar la profesión o el sector.

El especialista sostuvo que el reto no está solamente en garantizar el acceso a la tecnología, sino también en desarrollar las habilidades necesarias para utilizarla de manera adecuada. En ese sentido, destacó la necesidad de impulsar procesos de capacitación y aprendizaje continuo que permitan reducir las brechas digitales existentes entre las personas.

Solo 10% se siente muy preparado para usar IA

El estudio también evidenció que la preparación de los limeños para incorporar herramientas de inteligencia artificial en sus actividades laborales todavía es limitada. Solo el 10% afirma sentirse muy preparado para utilizarlas en el trabajo, mientras que un 38% considera que está algo preparado.

En contraste, el 50% de la población limeña señala sentirse poco o nada preparada para incorporar la inteligencia artificial en su día a día laboral. Para Cáceres, esta diferencia muestra una situación en la que muchas personas reconocen la importancia que tendrá la IA para su futuro profesional, pero al mismo tiempo admiten que todavía no cuentan con las capacidades suficientes para aprovecharla.

Brecha generacional en el uso de IA

La percepción sobre la preparación para utilizar inteligencia artificial también presenta diferencias según la edad. El estudio señala que el 75% de los jóvenes entre 18 y 25 años se siente preparado para utilizar estas herramientas en el trabajo. En cambio, entre las personas de 43 años a más, esta proporción se reduce al 29%.

Además, el 66% de las personas pertenecientes al grupo de mayor edad asegura que nunca ha utilizado herramientas de IA. Estos resultados evidencian una brecha generacional en el acceso y la familiaridad con estas tecnologías, lo que plantea la necesidad de fortalecer las oportunidades de capacitación para distintos grupos de trabajadores.

IA impulsa nuevas habilidades

Cáceres explicó que el mercado laboral está evolucionando hacia perfiles capaces de combinar habilidades humanas con competencias tecnológicas. En ese escenario, sostuvo que la inteligencia artificial no reemplaza capacidades como el criterio, la creatividad o la resolución de problemas, sino que genera la necesidad de desarrollar nuevas habilidades para trabajar junto a estas herramientas.

En ese sentido, la ventaja competitiva no dependerá únicamente de conocer la existencia de la inteligencia artificial, sino de saber integrarla en las actividades profesionales para tomar mejores decisiones, resolver problemas y generar valor. Los resultados del estudio muestran así que, aunque una mayoría de limeños reconoce el impacto que tendrá la IA en sus oportunidades laborales, todavía existe una brecha importante entre esa percepción y la preparación efectiva para utilizarla.

Oracle planea realizar una nueva ronda de despidos durante agosto, apenas unos meses después de haber eliminado alrededor de 21.000 puestos de trabajo en un año fiscal, según dio a conocer Business Insider.

Los nuevos recortes podrían alcanzar porcentajes de dos dígitos en algunos equipos y los responsables de distintas áreas ya habrían recibido la instrucción de preparar listas con los empleados afectados.

La compañía buscaría completar la reducción de su plantilla antes del comienzo de su segundo trimestre fiscal, previsto para el 1 de septiembre. Oracle no confirmó públicamente los nuevos despidos ni ofreció comentarios sobre estos planes.

La información, atribuida a personas familiarizadas con la situación y a un documento interno, señala que los trabajadores han sido advertidos de que deben revisar constantemente sus correos electrónicos ante la posibilidad de recibir las comunicaciones relacionadas con los recortes.

Una reducción de plantilla que continúa

Los nuevos despidos se producirían después de una importante reducción de personal durante el ejercicio fiscal terminado el 31 de mayo. En ese periodo, la plantilla pasó de aproximadamente 162.000 a 141.000 empleados, lo que supone una reducción cercana al 13% y unos 21.000 puestos menos.

El proceso también elevó los costos de reestructuración de Oracle hasta los 1.800 millones de dólares, frente a los 374 millones de dólares registrados el año anterior.

En su informe anual, la empresa señaló que la adopción de herramientas de inteligencia artificial dentro de sus operaciones ya había contribuido a reducir su plantilla y reconoció que esta tendencia podría continuar.

El gasto en inteligencia artificial presiona las cuentas

Los recortes se producen mientras Oracle incrementa de forma considerable sus inversiones en infraestructura destinada a inteligencia artificial y computación en la nube.

Durante el último ejercicio fiscal, la compañía destinó 55.700 millones de dólares a infraestructura y registró un flujo de caja negativo de 23.700 millones de dólares. Para financiar sus inversiones, consiguió 43.000 millones de dólares mediante deuda y otros 5.000 millones a través de la venta de acciones.

Oracle también prevé captar aproximadamente 40.000 millones de dólares adicionales durante este año.

En enero, TD Cowen estimó que una reducción de entre 20.000 y 30.000 puestos de trabajo podría generar entre 8.000 y 10.000 millones de dólares adicionales de flujo de caja libre. La nueva ronda de recortes se produciría, por tanto, dentro de una estrategia para reducir costos mientras la compañía aumenta el gasto destinado a centros de datos y servicios relacionados con IA.

Oracle mantiene crecimiento en sus principales negocios

La reducción de personal llega pese a que los resultados de la compañía muestran crecimiento. Los ingresos aumentaron 17% durante el último ejercicio fiscal, mientras que su negocio de infraestructura en la nube avanzó 77%.

En un trimestre reciente, el beneficio neto aumentó 95%, hasta alcanzar los 6.130 millones de dólares. Además, el director ejecutivo Clay Magouyrk ha destacado los 553.000 millones de dólares en obligaciones de rendimiento pendientes como una señal de la fuerte demanda de capacidad informática relacionada con inteligencia artificial.

Sin embargo, las acciones de Oracle han caído alrededor de 26% durante el año, en un contexto marcado por las dudas sobre el nivel de deuda de la compañía y por la presión que la inteligencia artificial está ejerciendo sobre el sector tradicional del software empresarial.

Los despidos anteriores dejaron reclamos pendientes

La anterior ronda de recortes también generó reclamos entre los trabajadores afectados. Más de 600 exempleados firmaron en abril una carta en la que solicitaron mejores condiciones de indemnización, cobertura médica extendida, apoyo para trabajadores con visas H-1B y aceleración de determinadas acciones.

Una encuesta realizada entre 272 trabajadores despedidos indicó que el 62% tenía más de 40 años y que el 27% tenía acciones restringidas pendientes de consolidación en un plazo de 90 días.

La información disponible señala que las indemnizaciones de la ronda anterior siguieron generalmente una fórmula equivalente a N+2 y que los trabajadores perdieron las acciones restringidas que todavía no se habían consolidado.

Si Oracle concreta la nueva ronda de despidos, será otro ajuste significativo dentro de la transformación de la compañía mientras redirige recursos hacia la infraestructura necesaria para competir en el mercado de inteligencia artificial.

El empleo asalariado registrado mostró en mayo una caída del 0,1% respecto del mes anterior, impulsada por una baja de igual magnitud en el sector privado. En tanto, el empleo público se mantuvo estable y el trabajo en casas particulares creció 0,3%. Desde noviembre de 2023, mes previo al cambio de gestión, la pérdida acumulada asciende a 337.365 puestos formales.

Así surge de datos de la Secretaría de Trabajo, cuyo informe precisó también que el empleo independiente se redujo 0,2% en la comparación mensual. La baja estuvo explicada por las caídas en la cantidad de trabajadores autónomos (-0,8%) y monotributistas sociales (-2%), mientras que el monotributo registró un incremento de 0,1%.

De este modo, según cálculos de Luis Campos, investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA - Autónoma, la ocupación registrada cayó en 6.971 puestos respecto de abril. La baja estuvo explicada por el sector privado, que perdió 9.059 empleos. En cambio, el sector público incorporó 736 trabajadores, mientras que el empleo en casas particulares sumó 1.352 puestos. El monotributo, por su parte, agregó 2.676 trabajadores.

En la comparación interanual, el empleo asalariado cayó 1,5%, equivalente a 148.500 trabajadores menos. La mayor parte de la baja se concentró en el sector privado, que perdió 137.500 puestos (-2,2%), mientras que el empleo público se redujo 0,5%, con 17.500 trabajadores menos.

En contraste, el trabajo en casas particulares registró un aumento interanual de 1,5%, equivalente a 6.500 trabajadores más.

El trabajo independiente, en cambio, mostró una expansión de 1,4% frente a mayo de 2025, con 38.800 personas más. Dentro de esta modalidad, la cantidad de aportantes al monotributo aumentó 2%, lo que representó 42.700 personas adicionales, mientras que los monotributistas sociales crecieron 1,3% (3.000 personas más).

Los trabajadores autónomos fueron la excepción dentro del trabajo independiente: su cantidad cayó 1,7% interanual, equivalente a 6.800 personas menos.

Desde noviembre de 2023, la ocupación asalariada acumuló una pérdida de 337.365 puestos. El sector privado concentró la mayor parte de la caída, con 241.176 empleos menos, seguido por el sector público, que perdió 79.865 puestos. En casas particulares se registraron 16.324 trabajadores menos. En contraste, el monotributo mostró un crecimiento y sumó 160.573 trabajadores.

Respecto al empleo asalariado formal del sector privado, el informe de la cartera de Trabajo señaló: “Desde septiembre de 2023 muestra una tendencia descendente. La caída fue particularmente pronunciada durante el primer trimestre de 2024, para luego moderarse y estabilizarse hacia la segunda mitad de ese año. Entre octubre y diciembre de 2024 se observó una recuperación moderada, que permitió recobrar parcialmente las pérdidas acumuladas en los meses previos”.

Sin embargo, durante los primeros meses de 2025 el empleo permaneció prácticamente sin variaciones, y a partir de junio de ese año retomó una trayectoria descendente. Esta nueva fase contractiva se extendió durante el segundo semestre de 2025 (a un ritmo promedio mensual del -0,2%) y continuó durante el primer trimestre de 2026, aunque con una intensidad algo más moderada (-0,1% promedio mensual).

“Las caídas observadas en los últimos dos meses representan una continuidad del proceso de destrucción del empleo asalariado privado”, destacó el informe.

Por su parte, Campos dijo a través de su cuenta de X: “En materia de empleo formal la crisis actual ya es mucho más fuerte que la de 2018-19. Entre abril de 2018 y enero de 2020 se perdieron 228.522 puestos de trabajo registrados. En la crisis actual, entre agosto de 2023 y mayo de 2026, la caída fue de 376.760 trabajadores. En el sector privado la caída no encuentra piso. Estamos en los niveles de fines de 2014”.

Por sectores

Al observar el comportamiento del empleo por rama de actividad económica, el informe oficial muestra que los sectores que presentaron crecimiento respecto al mes anterior fueron: Agricultura, ganadería, caza y silvicultura (+0,7%); Explotación de minas y canteras (+0,3%); Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,1%); Servicios sociales y de salud (+0,1%) y Suministro de electricidad, gas y agua (+0,1%).

En contraste, los sectores que exhibieron caídas fueron: Pesca (-2,9%); Construcción (-0,5%); Comercio y reparaciones (-0,3%); Transporte, almacenamiento y comunicaciones (-0,3%) e Industrias manufactureras (-0,3%).

En términos interanuales, los sectores que mostraron aumentos fueron Agricultura, ganadería, caza y silvicultura, con una suba del 1,1%; Servicios comunitarios, sociales y personales, del 0,4%; y Suministro de electricidad, gas y agua y Enseñanza, ambos con un incremento del 0,1%.

Por su parte, las principales caídas se registraron en Pesca, con una baja del 5,2%; Intermediación financiera e Industrias manufactureras, ambas con descensos del 4,6%; Explotación de minas y canteras, del 3,9%; y Comercio y reparaciones, del 3,2%.

Qué dicen las proyecciones

Por otro lado, según los resultados de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), en junio el empleo privado registrado en empresas de diez o más trabajadores de los principales aglomerados urbanos se contrajo un 0,1% intermensual.

El análisis territorial muestra una evolución algo diferenciada: la contracción fue mayor en el conjunto de aglomerados del interior (-0,2%) que en el Gran Buenos Aires (-0,1%), lo que se explica por la mayor contracción en el empleo del sector de Comercio, restaurantes y hoteles en el promedio de los aglomerados del interior del país que se relevan.

Las expectativas netas de las empresas respecto a la evolución de sus plantillas sugieren un escenario moderadamente optimista para el trimestre julio-septiembre. Del 5% de las firmas que prevén modificaciones en su dotación de personal, un 3,2% proyecta incrementarla y un 1,9% planea disminuirla, resultando en un saldo neto positivo de +1,3%. Este valor se ubica levemente por encima del promedio de los últimos dos años.

“Las proyecciones de contratación para los próximos tres meses muestran mejoras en la mayoría de los sectores. Resultan particularmente favorables en Construcción e Industria manufacturera, sectores en los que se registra un cambio de tendencia en las expectativas de contratación en relación con el mes pasado y en el caso de las empresas industriales en comparación con los últimos cinco meses”, precisó la Secretaría de Trabajo.

“La excepción en junio la constituyen los Servicios comunales, sociales y personales que —si bien inician un trayecto de recuperación con una mejora en relación al mes pasado— continúan con expectativas de contratación de personal negativas para los próximos tres meses”, agregó.

La incertidumbre económica se mantuvo en niveles elevados durante julio y la política se ubicó como el principal factor asociado con las preocupaciones económicas. Según el Índice de Incertidumbre Económica elaborado por el Centro de Analítica Económica y Empresarial de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina (UCA), la política representó el 30% del total de las preocupaciones identificadas durante el mes.

El porcentaje alcanzó niveles similares a los registrados durante el proceso electoral del segundo semestre de 2025. De esta manera, la política quedó por encima de otros factores que explicaron las expresiones de incertidumbre económica durante julio.

En segundo lugar se ubicó la categoría inestabilidad económica, que representó el 22% del total. El informe señaló que este componente sostuvo el descenso progresivo que mostró a lo largo de la presidencia de Javier Milei.

El trabajo quedó en tercer lugar, con una participación del 20%. El valor superó los registros observados durante 2024 y 2025 y marcó una mayor presencia de esta preocupación dentro de las expresiones de incertidumbre económica.

En conjunto, política, inestabilidad económica y trabajo concentraron las principales preocupaciones identificadas durante julio. La distribución mostró, al mismo tiempo, comportamientos diferentes entre cada una de las categorías.

Qué pasó con el índice en julio

El Índice de Incertidumbre Económica UCA registró 54 puntos en julio. Esto significó que, en promedio, por cada 10.000 palabras en mensajes económicos, se identificaron 54 palabras vinculadas con incertidumbre.

El resultado consolidó el aumento observado durante los meses recientes. En enero de 2026, el índice se ubicó por debajo de 50 puntos y luego avanzó hasta alcanzar los 54 puntos registrados en julio.

El valor más reciente resultó muy similar a los valores observados durante la primera mitad del año. La medición de julio también quedó en niveles similares a los registrados durante los últimos tres semestres.

El comportamiento del indicador mostró así una continuidad de los niveles elevados que se observaron durante los últimos períodos. La evolución de más largo plazo también marcó un cambio respecto del descenso registrado durante los primeros tres semestres de la presidencia de Milei.

El índice alcanzó un pico de 76 puntos durante el segundo semestre de 2023. Durante los primeros tres semestres de la presidencia de Milei, el indicador cayó en forma acumulada 22 puntos desde ese máximo.

Ese proceso de descenso se interrumpió durante 2025. A partir de entonces, los valores permanecieron elevados desde una perspectiva histórica. La medición más reciente resultó similar a las observadas durante los últimos tres semestres.

La comparación con períodos anteriores también mostró una diferencia significativa. Durante 2017, el promedio del índice fue de 40 puntos, un nivel sensiblemente menor al registrado actualmente. El dato de julio, con 54 puntos, se ubicó entonces 14 puntos por encima de aquel promedio anual. Al mismo tiempo, el indicador se mantuvo cerca de los niveles registrados durante la primera mitad de 2026.

El informe de la UCA señaló que los resultados sugieren que, pese a la caída de la inflación, el público percibe que la economía es vulnerable a shocks que dificultan anticipar un sendero hacia adelante.

El indicador se mantuvo en niveles elevados desde una perspectiva histórica. La comparación con 2017 mostró que los valores actuales quedaron por encima de los registrados en aquel período.

Según indicó la UCA, el Índice de Incertidumbre Económica UCA describe las opiniones económicas transmitidas por usuarios argentinos y la incertidumbre es un aspecto clave que impacta sobre las decisiones de consumo de las familias, la inversión por parte de empresas y las condiciones en los mercados financieros.

“Un aumento de la incertidumbre desacelera el crecimiento económico y tiende a aumentar la desocupación. Afecta especialmente las inversiones de largo plazo, como aquellas de infraestructura y de internacionalización de empresas locales. Al incrementar el riesgo, el incremento de la incertidumbre aumenta el costo financiero a todas las instituciones frenando su expansión”, precisó.

El Gobierno de Estados Unidos decidió intensificar la lucha contra el llamado turismo de nacimiento, una práctica en la que mujeres extranjeras viajan al país para dar a luz y obtener la ciudadanía estadounidense para sus hijos. Ante la preocupación por este fenómeno, la administración de Donald Trump anunció la creación del Grupo de Trabajo para la Prevención del Turismo de Nacimiento, una iniciativa que busca reforzar los controles migratorios y proteger la integridad del sistema de visas.

Según informó la agencia de noticias EFE, esta nueva estructura, encabezada por el Departamento de Estado (DOS), marca un giro en la política migratoria estadounidense al priorizar la identificación y sanción de quienes aprovechan las lagunas legales para obtener beneficios migratorios a través del nacimiento de sus hijos en territorio estadounidense. Desde su anuncio, el grupo puso en marcha una serie de medidas que buscan no solo frenar la entrada de turistas con fines de maternidad, sino desmantelar las redes que facilitan y lucran con este tipo de operaciones.

El impacto más inmediato de esta política se vio reflejado en la revocación de más de 600 visas a extranjeros vinculados con el turismo de nacimiento. Según EFE, esta cifra representa un esfuerzo sostenido por parte de las autoridades para enviar un mensaje claro: quienes abusen del sistema de visas y quienes colaboren con ellos pueden perder su acceso y su futuro en Estados Unidos. La administración de Trump insiste en que esta acción es solo el primer paso de una estrategia más amplia.

La revocación de visas se realizó tras un minucioso proceso de investigación en el que se analizaron los antecedentes y movimientos migratorios de ciudadanos de diversas nacionalidades. El Departamento de Estado subrayó que las facultades discrecionales del secretario de Estado, Marco Rubio, fueron determinantes para ejercer sanciones rápidas y efectivas. El comunicado oficial resalta la convicción de la administración de utilizar todos los recursos legales disponibles para salvaguardar el sistema migratorio del país.

El Grupo de Trabajo para la Prevención del Turismo de Nacimiento tiene como uno de sus principales objetivos la detección y sanción de quienes utilizan visas de no residentes para ingresar a Estados Unidos con fines de parto. Además, el grupo actúa en cooperación con diferentes agencias y dependencias gubernamentales, tanto dentro como fuera del país, para identificar patrones y cerrar las brechas que permiten el desarrollo de esta industria.

Entre las funciones asignadas a este grupo, destaca la revisión exhaustiva de solicitudes de visa presentadas por mujeres embarazadas y la vigilancia de aquellas redes que, de forma organizada, promueven los llamados “servicios de parto en EE.UU.”. El enfoque no solo está puesto en las madres, sino también en quienes facilitan la obtención de visas y la gestión hospitalaria, así como en quienes instruyen a los clientes para ocultar el verdadero motivo de su viaje.

El Departamento de Estado justificó las medidas al señalar que el turismo de nacimiento se convirtió en una industria lucrativa que opera abiertamente bajo la promesa de “ciudadanía automática” y “un futuro sin fronteras” para los hijos de extranjeras.

Según el DOS, estas empresas no solo asesoran en la obtención de visas y trámites hospitalarios, sino que, en algunos casos, llegan a falsificar documentos médicos o instruir a sus clientes para mentir sobre el propósito de su viaje. También se detectó que, tras el nacimiento, algunos padres evitan pagar las facturas hospitalarias, trasladando ese costo a los contribuyentes estadounidenses.

El departamento advierte que el fenómeno se promociona activamente mediante marketing en línea, lo que facilita la captación de clientes y la expansión de estas redes internacionales. “Los ciudadanos extranjeros que abusan del sistema de visas, así como quienes les ayudan a hacerlo, pueden perder su visa, su acceso y su futuro en Estados Unidos. Esto es solo el comienzo”, afirma el comunicado oficial.

Durante las investigaciones, se identificaron diversas modalidades empleadas por los implicados en el turismo de nacimiento. Un ejemplo es el de una pareja que, en dos ocasiones distintas, utilizó como pretexto una conferencia y un viaje de compras para justificar su entrada al país, ocultando el hecho de que la verdadera intención era que la madre diera a luz en suelo estadounidense. En la segunda ocasión, la pareja omitió informar que ya tenía un hijo nacido en Estados Unidos, lo que permitió que se les concediera una nueva visa.

Otro caso involucró a una funcionaria extranjera que solicitó una visa para representar a su gobierno durante una semana, pero permaneció tres meses en el país y dio a luz antes de marcharse. De igual forma, se detectó que una viajera que había solicitado una visa para vacacionar en Orlando (Florida), finalmente viajó a Los Ángeles (California) y dio a luz cinco días después de su llegada.

El trabajo del grupo incluye la colaboración de personal de embajadas y consulados estadounidenses en distintas regiones del mundo, así como de agentes del Departamento de Seguridad Interna de Estados Unidos, encargados de la aplicación de las leyes migratorias en el ámbito doméstico. Este enfoque multidisciplinario permite analizar patrones de comportamiento, detectar irregularidades en las solicitudes de visa y coordinar acciones que van desde la revocación de permisos hasta el desmantelamiento de redes organizadas.

La estrategia estadounidense, que pone énfasis en la protección del sistema migratorio y la integridad de las fronteras, continuará evolucionando a medida que se identifiquen nuevas formas de turismo de nacimiento y se desarrollen mecanismos para enfrentarlas.

Bill Gates, cofundador de Microsoft, ha planteado que los robots y sistemas automatizados que sustituyan directamente a trabajadores humanos deberían asumir una carga fiscal similar a la asociada al empleo que reemplazan.

El empresario sostiene que esta medida permitiría compensar parte del impacto de la automatización sobre el mercado laboral y mantener los ingresos públicos mientras las empresas incorporan nuevas tecnologías.

“Si un robot viene a hacer lo mismo que tú, lo correcto es cobrarle impuestos”, sostuvo Gates en una entrevista con Quartz. Su argumento parte de una comparación sencilla: si una persona realiza un trabajo valorado en 50.000 dólares y paga impuestos sobre sus ingresos, una máquina que desempeña esa misma función debería generar algún tipo de contribución equivalente.

La propuesta no busca únicamente aumentar la recaudación. Gates también ha planteado que una medida de este tipo podría servir para moderar el ritmo de sustitución de trabajadores por máquinas y proporcionar recursos para preparar a las personas afectadas por la transformación tecnológica.

Gates quiere utilizar los impuestos para afrontar la automatización

El avance de la robótica y la inteligencia artificial puede aumentar la productividad de las empresas, pero también modificar la demanda de trabajadores en determinados sectores. Para Gates, una adopción demasiado rápida de estas tecnologías podría dejar a numerosas personas sin empleo antes de que aparezcan suficientes alternativas laborales.

Los ingresos obtenidos mediante un eventual impuesto a los robots podrían utilizarse para financiar programas de capacitación, facilitar la transición hacia nuevas ocupaciones o reforzar actividades donde el trabajo humano siga siendo necesario.

La lógica detrás de la propuesta es que la automatización no debería trasladar todos sus beneficios a las empresas mientras los costos sociales recaen sobre los trabajadores y los sistemas públicos.

Una propuesta que genera críticas

La posibilidad de establecer un impuesto específico para los robots ha provocado un debate entre economistas, empresas y representantes de la industria tecnológica. Sus defensores consideran que la automatización puede reducir los ingresos fiscales asociados al empleo, especialmente cuando una máquina sustituye a una persona que antes generaba salarios, cotizaciones e impuestos.

Desde esta perspectiva, gravar parcialmente la automatización permitiría redistribuir una parte de los beneficios generados por el aumento de productividad.

La Federación Internacional de Robótica, sin embargo, se ha opuesto a la creación de una tasa directa sobre los robots. La organización ha defendido alternativas como aumentar la tributación sobre los beneficios empresariales derivados de la automatización.

Los críticos de la propuesta de Gates advierten que gravar directamente las máquinas podría desincentivar la inversión, encarecer la modernización de las compañías y reducir el ritmo de innovación tecnológica.

La inteligencia artificial complica todavía más el debate

Cuando Gates formuló su propuesta, la discusión estaba centrada principalmente en robots capaces de sustituir tareas físicas en fábricas y otros espacios industriales. La expansión de la inteligencia artificial ha ampliado considerablemente el problema.

Los sistemas actuales pueden redactar documentos, analizar grandes cantidades de información, responder consultas, programar, generar contenidos y automatizar procesos administrativos. En estos casos, resulta mucho más difícil determinar cuándo una herramienta de IA está reemplazando directamente a un trabajador.

También existe una dificultad adicional: no todas las tecnologías automatizadas eliminan puestos de trabajo. Algunas herramientas permiten que los empleados realicen determinadas tareas con mayor rapidez y productividad, por lo que establecer qué sistema debería pagar impuestos y cuánto debería aportar sería un desafío para los gobiernos.

Otros expertos plantean impuestos vinculados a la IA

La idea de trasladar parte de la carga fiscal hacia las tecnologías que generan automatización también ha aparecido en otras propuestas.

Dario Amodei, consejero delegado de Anthropic, ha planteado un impuesto relacionado con la inteligencia artificial para financiar un fondo destinado a los trabajadores afectados por los cambios tecnológicos. Andrew Yang también ha defendido que la automatización y la IA soporten una mayor carga tributaria.

El debate, por tanto, ya no gira únicamente alrededor de si los robots deberían pagar impuestos. La cuestión central es cómo adaptar los sistemas fiscales a una economía en la que una parte cada vez mayor de la producción puede depender de máquinas y sistemas de inteligencia artificial, sin frenar la innovación ni dejar sin protección a quienes resulten afectados por la transformación del empleo.

Durante años hablamos de la brecha digital como un problema de acceso a la tecnología. Hoy el desafío es mucho más profundo. La verdadera brecha está entre quienes pueden convertir las nuevas tecnologías en una oportunidad de desarrollo personal y profesional y quienes corren el riesgo de quedar afuera de una economía que cambia a una velocidad inédita.

La inteligencia artificial está acelerando esta transformación. Algunos trabajos desaparecerán, muchos cambiarán y otros que todavía no conocemos serán creados. Frente a ese escenario, la pregunta decisiva no debería ser solamente qué empleos destruirá la tecnología, sino cómo hacemos para que muchas más personas puedan participar de los nuevos trabajos que está creando.

En Fundación Compromiso convivimos cotidianamente con esa pregunta.

Entre el 3 y el 7 de agosto, Potrero Digital realizó Talento IT, una feria virtual destinada a conectar personas formadas en habilidades digitales con empresas que necesitan incorporar talento.

El resultado más importante no fue la cantidad de participantes, las charlas realizadas ni las horas de capacitación. Fueron más de 100 ofertas de trabajo.

Detrás de ese número existe algo que suele perderse cuando hablamos de políticas de formación: personas concretas que pueden acceder a una entrevista, obtener su primer empleo, cambiar de actividad o comenzar una trayectoria profesional en la economía digital.

Y también empresas que necesitan talento y muchas veces no saben dónde encontrarlo.

Capacitar no alcanza

Durante décadas tendimos a pensar la educación y el empleo como etapas consecutivas: primero una persona estudiaba y luego salía al mercado laboral. Ese modelo está cambiando.

En una economía atravesada por la inteligencia artificial, los datos, la automatización y la transformación digital, el aprendizaje será cada vez más permanente. Tendremos que aprender, trabajar, volver a capacitarnos y reinventarnos varias veces a lo largo de nuestras vidas.

Pero existe además otro problema. Capacitar a una persona no garantiza que esa persona consiga trabajo.

Entre la formación y el empleo hay un espacio que necesita ser construido deliberadamente.

Hay que enseñar a preparar un CV, enfrentar una entrevista, presentar las propias capacidades, utilizar LinkedIn y comprender la cultura de las empresas. Pero también es necesario trabajar del otro lado: entender qué necesitan los empleadores, identificar oportunidades y acercarles candidatos que quizás nunca llegarían a través de los canales tradicionales de reclutamiento.

Ese puente es tan importante como la capacitación misma.

Potrero Digital nació en 2018 precisamente con esa vocación: acercar formación en habilidades digitales a personas que enfrentan barreras económicas y sociales para acceder a las oportunidades que ofrece la nueva economía.

Con el tiempo aprendimos algo fundamental: el verdadero indicador de impacto no es cuántas personas terminan un curso. Es qué ocurre con ellas después.

¿Consiguen trabajo?

¿Mejoran sus ingresos?

¿Encuentran una oportunidad que antes parecía inaccesible?

¿Pueden construir una trayectoria profesional?

Una Argentina con talento que muchas veces no vemos

Existe una idea instalada según la cual las empresas no encuentran talento mientras que, paradójicamente, miles de argentinos no encuentran trabajo. Ambas afirmaciones pueden ser ciertas al mismo tiempo.

El problema es la desconexión.

Hay jóvenes que aprendieron programación, análisis de datos, testing, diseño UX, inteligencia artificial o herramientas de cloud computing, pero carecen de redes de contactos o experiencia laboral. Y hay compañías que necesitan exactamente esas capacidades, pero buscan siempre en los mismos lugares.

Cuando logramos conectar esos dos universos aparece una enorme oportunidad. Talento IT buscó precisamente eso: generar un espacio en el que empresas y personas pudieran encontrarse, conocer qué habilidades están siendo demandadas y transformar formación en posibilidades concretas de empleo.

Las más de 100 ofertas generadas durante la experiencia son importantes no solamente por su dimensión cuantitativa. Son importantes porque demuestran que la inclusión laboral en la economía digital puede construirse.

La inteligencia artificial también puede ser una herramienta de inclusión

Existe una preocupación legítima respecto del impacto de la inteligencia artificial sobre el empleo. Pero sería un error abordar esta revolución tecnológica únicamente desde el miedo.

La IA también puede democratizar conocimientos, multiplicar las capacidades individuales y reducir las barreras de entrada a determinadas actividades profesionales.

Una persona que hace algunos años necesitaba dominar múltiples herramientas técnicas hoy puede apoyarse en sistemas de inteligencia artificial para programar, diseñar, analizar información, generar contenidos o resolver problemas complejos.

Eso puede ampliar extraordinariamente las oportunidades.

Pero no ocurrirá automáticamente.

Si dejamos que la tecnología avance sin políticas de formación, acompañamiento e inclusión, probablemente ampliemos las desigualdades existentes.

Si, en cambio, construimos instituciones capaces de conectar educación, tecnología y empleo, la transformación digital puede convertirse en uno de los grandes instrumentos de movilidad social de las próximas décadas.

Del talento a la oportunidad

La Argentina posee algo extraordinariamente valioso: talento. Está distribuido por todo el país y muchas veces aparece en lugares donde las estructuras tradicionales no lo buscan.

Nuestra responsabilidad como organizaciones sociales, empresas, instituciones educativas y Estado es ayudar a que ese talento encuentre oportunidades.

Por eso necesitamos dejar de pensar solamente en cursos y comenzar a pensar en ecosistemas de empleabilidad.

Formación, acompañamiento, empresas, mentorías, redes profesionales y primeras experiencias laborales tienen que formar parte de un mismo proceso.

Las más de 100 oportunidades de trabajo generadas alrededor de Talento IT son un pequeño ejemplo de lo que puede ocurrir cuando esos actores se encuentran.

La transformación tecnológica plantea enormes interrogantes sobre el futuro del trabajo. Pero quizás haya una certeza desde la cual podamos empezar.

El talento existe. Lo que tenemos que multiplicar son las oportunidades.

Diversas rutinas que suelen leerse como señales de eficacia o compromiso pueden producir el efecto contrario cuando se vuelven permanentes. La multitarea —alternar entre varias tareas en lapsos breves—, la falta de pausas, la disponibilidad continua y la costumbre de decir que sí a todo forman parte de una dinámica diaria que desgasta la energía mental y reduce la capacidad de concentración.

Ese desgaste no siempre aparece después de una crisis ni de una semana excepcional. En muchos casos, se construye a partir de hábitos valorados en el trabajo y en la vida cotidiana, como responder de inmediato, avanzar sobre varias tareas a la vez o sostener listas cada vez más largas. A simple vista parecen recursos útiles, pero su acumulación puede empujar a un estado de fatiga mental sostenida.

La evidencia disponible vincula esos patrones con pérdida de atención, agotamiento cognitivo —desgaste de funciones como la memoria de trabajo, el control de impulsos y el foco— y menor capacidad de recuperación entre una demanda y otra.

Hábitos que parecen productivos, pero agotan

Uno de los ejemplos más claros es la multitarea. Aunque suele asociarse con mayor rendimiento, en la práctica la mayoría de las personas no realiza dos tareas complejas al mismo tiempo. Lo que hace es pasar de una a otra de forma continua. Ese cambio frecuente de foco aumenta la probabilidad de errores, reduce la precisión y eleva el cansancio mental.

Ese efecto cuenta con respaldo experimental. Un estudio de la University of Utah, evaluó a 200 participantes y encontró que solo el 2,5% mantuvo su desempeño sin deterioro al realizar dos tareas demandantes a la vez. En el resto, la alternancia produjo una caída medible del rendimiento.

A eso se suma el cambio de contexto. Una investigación describió el fenómeno de atención residual —la persistencia de parte del foco en la tarea anterior aun después de pasar a la siguiente—. Ese arrastre dificulta la concentración plena en la nueva actividad y vuelve más costosa cada interrupción.

Las pausas también influyen en el rendimiento

Otro hábito frecuente consiste en suprimir descansos. Almorzar frente a la pantalla, responder mensajes en una pausa o usar cada intervalo libre para adelantar pendientes reduce la recuperación entre tareas y prolonga la exigencia sobre el sistema atencional.

Un metaanálisis que reunió 22 estudios experimentales encontró efectos pequeños, pero estadísticamente significativos, de las micro pausas —interrupciones breves de hasta 10 minutos— para aumentar la vitalidad y reducir la fatiga. El trabajo no detectó una mejora general del rendimiento, pero sí mostró que esos cortes ayudan a preservar energía mental.

La disponibilidad permanente suma otra fuente de desgaste. La exposición continua a mensajes, alertas e interrupciones digitales favorece la saturación y la sensación de niebla mental —dificultad para pensar con claridad o sostener la atención—. Un artículo de Nature sobre atención y distracciones digitales recopiló evidencia de que los cambios frecuentes entre pantallas y tareas perjudican el desempeño, aunque la capacidad de concentración puede recuperarse cuando disminuyen las interrupciones.

Cuando organizarse deja de ayudar

Las listas de tareas también pueden perder su función. Cuando se vuelven extensas, acumulativas y sin prioridades claras, dejan de ordenar la jornada y pasan a funcionar como un recordatorio constante de todo lo pendiente.

La sobrecarga crece aún más cuando cada pedido recibe una respuesta afirmativa. La suma de compromisos reduce el margen de decisión, achica los momentos de descanso y multiplica los cambios de contexto. El desgaste no suele depender de una sola tarea, sino de varias demandas que compiten entre sí durante el día.

La literatura sobre interrupciones describe el mismo mecanismo. Otro estudio sobre atención residual encontró que anticipar la reanudación de una tarea bajo presión de tiempo empeora el desempeño en la actividad que interrumpe y aumenta el desgaste. El efecto resulta más marcado cuando el trabajo exige foco sostenido y decisiones sucesivas.

El director de tecnología de Meta, Andrew Bosworth, dejó en claro que los ahorros de tiempo generados por la inteligencia artificial en la empresa no se destinarán a más días libres para los empleados, sino a incrementar la producción de nuevos productos.

Su postura, expresada en una reciente sesión de preguntas y respuestas interna, marca una tendencia en la que la eficiencia impulsada por la IA no se traduce en descanso adicional, sino en mayor carga laboral.

Productividad de la IA en Meta: más trabajo, no más descanso

Durante una sesión con el equipo, Andrew Bosworth respondió con firmeza a la inquietud de un empleado sobre la posibilidad de reinstaurar los Meta Days, jornadas libres que la compañía había eliminado. Su reacción fue contundente: “Dejen de preguntar sobre Meta Days. Es muy tonto”.

El mensaje para el personal fue claro: el tiempo que se gana gracias a la inteligencia artificial debe invertirse en el desarrollo de nuevas funcionalidades para los usuarios, no en ampliar el tiempo de descanso.

Bosworth argumentó que, en lugar de buscar más días libres, los empleados deberían dedicar esas horas adicionales a innovar y crear productos mejores para quienes usan los servicios de Meta. Ejemplificó con su propia experiencia: afirmó que cuando dispone de una hora extra, la utiliza para ese fin.

Incluso sugirió que los empleados consulten a sus padres acerca de la conveniencia de solicitar más tiempo libre cada vez que surge una oportunidad.

El trasfondo de este mensaje es que la introducción de herramientas de IA en Meta tiene como objetivo optimizar los procesos y aumentar la productividad, pero no modificar la cantidad de tiempo que se trabaja. Así, la eficiencia lograda se reinvierte en la empresa, no en los empleados.

Política de recursos humanos y recortes en Meta

Esta postura se da en el contexto de una política interna marcada por recortes y cambios en los beneficios laborales. En mayo de este año, Meta eliminó 8.000 puestos de trabajo y anunció una inversión de hasta USD 135.000 millones en infraestructura de inteligencia artificial para el año.

El programa Meta Days, que ofrecía algunos días libres extra, fue cancelado y sustituido por dos “días de elección”. La compañía mantiene cuatro semanas de vacaciones y los feriados, pero la reducción de tiempo libre ha sido notoria para quienes integran la plantilla.

El mensaje subyacente es que, aunque la tecnología permite un ritmo de trabajo más eficiente, las condiciones para los empleados no se flexibilizan en términos de descanso. La productividad se convierte en la principal moneda de cambio y aquello que se gana en tiempo termina volcado en la misma jornada laboral, pero con más tareas.

Debates globales sobre productividad, IA y derechos laborales

Las declaraciones de Bosworth reflejan una discusión que atraviesa el mundo laboral: ¿quién se beneficia de los avances de la inteligencia artificial, las empresas o los trabajadores? En el caso de Meta, la respuesta parece inclinarse hacia la maximización del rendimiento de la plantilla.

Otras voces dentro de la industria tecnológica han manifestado posturas distintas. Jeff Bezos, fundador de Amazon, ha expresado su esperanza de que la IA posibilite que las familias puedan volver a tener un solo sostén de ingresos. Por su parte, Morgan Stanley ha pronosticado que la inteligencia artificial podría llevar a millones de personas a sumar un segundo o incluso un tercer empleo.

En contraste, Meta ha optado por mantener la misma cantidad de horas laborales y aumentar la producción, sin añadir días libres. Además, la empresa no solo prescindió del 10 % de su personal en el año, sino que también solicitó a quienes permanecen que colaboren en la capacitación de sus reemplazos basados en IA.

La implementación de programas de seguimiento de pulsaciones en las computadoras portátiles refuerza el control sobre la actividad de los empleados, consolidando un entorno orientado a la eficiencia constante.

El caso de Meta plantea preguntas sobre el futuro de las relaciones laborales en empresas tecnológicas. El ahorro de tiempo que proporciona la inteligencia artificial no se traduce en una reducción de la jornada ni en más días de descanso, sino que se reinvierte en la creación de productos y servicios.

Esta lógica, según lo expresado por Bosworth, responde a la necesidad de mantener la competitividad y satisfacer las demandas de los usuarios, incluso en un escenario de reducción de personal y automatización de tareas. Los empleados, por su parte, enfrentan la expectativa de utilizar cada minuto extra en favor de la compañía.

La discusión salarial en la Argentina atraviesa una etapa distinta a la de los últimos años. Durante el período de inflación muy alta, las paritarias giraban casi exclusivamente en torno a un objetivo: evitar que el salario perdiera demasiado poder adquisitivo. Hoy, la negociación salarial y las decisiones de contratación combinan variables que antes quedaban en un segundo plano, como la rentabilidad de cada empresa, el costo laboral, la productividad y la evolución del consumo.

En ese marco, la inflación sigue siendo la referencia central, pero ya no es la única. “Hoy empiezan a pesar más la situación particular de cada empresa, su rentabilidad, la evolución de las ventas, el costo laboral y los salarios que paga el mercado”, explicó Paula Pía Ariet, economista especializada en Recursos Humanos y CEO de Gestión Capital Humano.

Los números respaldan ese cambio de enfoque. Según el informe TISA (Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina), elaborado por Mercer, consultora global de recursos humanos y negocio de Marsh, las empresas proyectan otorgar un incremento salarial nominal del 27% en todo 2026. Sin embargo, las expectativas inflacionarias continúan por encima de ese número: de acuerdo con las proyecciones privadas relevadas por Latin Focus Consensus, la inflación esperada para 2026 es del 29,8%.

Ese desfasaje entre lo que las empresas proyectan aumentar y lo que esperan que suba el costo de vida obliga a las compañías a revisar permanentemente sus políticas salariales. “Los resultados reflejan que las organizaciones continúan revisando y ajustando sus presupuestos salariales, ya que de momento la expectativa de inflación anual se mantiene por encima del incremento total previsto”, señaló Inés García Toscano, gerente de Career y Rewards de Mercer Argentina. Y agregó que esto “lleva a las compañías a seguir sosteniendo una gestión dinámica y estratégica que combine la planificación de corto plazo con la capacidad de adaptarse frente a los cambios que se van presentando en el contexto económico”.

Sumas no remunerativas y el rol de la productividad

A ese esquema se suma otro factor: la pauta informal de incrementos mensuales que impulsa el Gobierno y que funciona como referencia para las homologaciones de las paritarias. Frente a ese límite, algunas empresas optaron por incorporar sumas no remunerativas o compensaciones extraordinarias para completar la recomposición salarial sin trasladar de manera inmediata todo el aumento al salario básico, según describió Ariet.

En paralelo, la productividad empieza a ganar terreno como criterio de referencia, aunque principalmente en los componentes variables de la remuneración. Las empresas buscan atar bonos e incentivos a resultados, eficiencia o cumplimiento de objetivos. Para Ariet, esto requiere una condición: “que el trabajador pueda influir realmente sobre los indicadores utilizados y que no se le trasladen riesgos empresarios que están fuera de su control”. La economista resumió el momento actual de las negociaciones salariales de esta manera: la inflación sigue siendo el punto de partida, mientras que la productividad, la rentabilidad y la capacidad financiera de cada empresa determinan hasta dónde puede llegar el acuerdo final.

El reconocimiento por mérito también forma parte de la ecuación, aunque con un peso más acotado. Según Mercer, las empresas proyectan una mediana anual del 4% destinada a incrementos por mérito sobre la masa salarial.

Contratación selectiva, no una ola generalizada

El otro costado de la ecuación es la contratación de personal, y ahí el panorama es más cauteloso que en el plano salarial. Las encuestas empresarias muestran expectativas positivas, pero los datos efectivos todavía no confirman una recuperación generalizada del empleo. Ariet citó dos fuentes que ilustran esa brecha: para el tercer trimestre, ManpowerGroup registró una expectativa neta de empleo de +6%, mientras que la Encuesta de Indicadores Laborales mostró en mayo una caída mensual del empleo privado registrado del 0,1% y una disminución interanual del 1,1%.

De esta manera, lo que se observa es una recuperación sectorizada. Algunas actividades incorporan personal para acompañar una mayor demanda, pero en buena parte del mercado prevalece la cobertura de posiciones esenciales o de perfiles con relación directa con las ventas, la tecnología, la productividad o la eficiencia. “Antes de ampliar la dotación permanente, muchas compañías intentan absorber el crecimiento con la estructura existente, reorganizar funciones o automatizar procesos”, detalló Ariet, quien definió el momento actual como más cercano a “un escenario de expansión selectiva que de una ola generalizada de contrataciones”.

Un mercado laboral desigual

Los indicadores del mercado de trabajo confirman ese diagnóstico. La desocupación se ubicó en 7,8% durante el primer trimestre de 2026, prácticamente sin cambios respecto del mismo período del año anterior. La tasa de actividad fue del 48,6% y la de empleo, del 44,8%. Se trata, según Ariet, de un mercado laboral que no atraviesa una destrucción masiva de puestos, pero que tampoco logra consolidar una expansión del empleo formal.

Ahora bien, el segundo cambio se da en la calidad del trabajo. La subocupación aumentó y la informalidad alcanzó al 44,2% de las personas ocupadas. El problema no se refleja solamente en cuántas personas trabajan, sino en las condiciones en las que lo hacen: mayor informalidad, cuentapropismo de subsistencia y personas que, aun teniendo empleo, necesitan trabajar más horas.

Del lado de las empresas, Ariet observó búsquedas que atraviesan más instancias de aprobación, reemplazos que se revisan antes de autorizarse y una rotación más baja. Muchas personas postergan un cambio laboral porque perciben mayor incertidumbre, mientras que muchas empresas priorizan conservar la estructura actual antes que ampliarla. “El mercado laboral está cambiando de una manera desigual: conviven empresas que no consiguen determinados perfiles con trabajadores que buscan empleo o necesitan trabajar más”, planteó la especialista, para quien el desafío no pasa solamente por crear puestos, sino por lograr que las capacidades disponibles coincidan con las que hoy demanda el sistema productivo.

La inteligencia artificial puede aumentar la productividad, pero no necesariamente se traducirá en jornadas laborales más cortas. Esa es la visión de Sam Altman, CEO de OpenAI, quien considera poco probable que la expansión de esta tecnología conduzca a una reducción generalizada del tiempo que las personas dedican al trabajo.

“De alguna manera, nunca vemos la promesa de la semana laboral de cuatro horas a gran escala en la sociedad. Y no espero que la IA cambie eso”, afirmó Altman durante una entrevista en el podcast Relentless.

El ejecutivo incluso anticipó que, en un escenario dominado por sistemas de inteligencia artificial cada vez más avanzados, las personas podrían terminar teniendo más responsabilidades.

“Vamos a estar mucho más ocupados de lo que pensábamos en un mundo post-superinteligencia”, señaló. Y agregó: “Seguiremos quejándonos, pero en secreto seremos felices”.

La productividad no siempre reduce el trabajo

La explicación de Sam Altman parte de una dinámica que ya se ha observado con otras tecnologías. Cuando una herramienta permite realizar una tarea en menos tiempo, ese ahorro no necesariamente se convierte en horas libres. En muchos casos, las empresas y los propios trabajadores aprovechan la mayor productividad para asumir nuevos objetivos.

Un estudio publicado en Harvard Business Review apunta precisamente en esa dirección. La investigación, realizada por especialistas de la Universidad de California, Berkeley, analizó durante ocho meses los hábitos laborales de unos 200 empleados de una empresa tecnológica estadounidense después de incorporar herramientas de inteligencia artificial generativa.

Los resultados mostraron que los trabajadores podían completar determinadas actividades con mayor rapidez, pero esa eficiencia también los llevó a asumir más tareas y extender su actividad laboral.

El fenómeno genera una paradoja: una tecnología diseñada para ahorrar tiempo puede terminar aumentando la cantidad de trabajo que una persona realiza durante el día.

La IA puede ampliar las responsabilidades

La investigación también identificó cambios en la manera en que los empleados percibían sus propias capacidades. Al comprobar que la IA podía facilitar determinadas actividades, comenzaron a asumir funciones que anteriormente correspondían a otros trabajadores.

De esta manera, tareas que antes podían justificar la incorporación de nuevos empleados pasaron a ser absorbidas por personas que ya formaban parte de la organización.

El aumento de productividad, por tanto, no implica necesariamente una disminución de las responsabilidades. En algunos casos ocurre exactamente lo contrario: la tecnología permite que un mismo trabajador cubra una mayor cantidad de funciones.

Menos pausas y más multitarea

Otro efecto identificado por el estudio fue la pérdida de algunos límites entre el trabajo y los momentos de descanso. Al ser más sencillo iniciar o completar una actividad mediante IA, los trabajadores comenzaron a introducir pequeñas tareas en espacios que anteriormente permanecían libres.

Responder durante el almuerzo, utilizar herramientas de IA mientras esperaban que terminara otro proceso o adelantar actividades durante una pausa fueron comportamientos que, acumulados, terminaron extendiendo la jornada.

La investigación también detectó un aumento de la multitarea. Al contar con una herramienta capaz de asistir en diferentes actividades, los empleados mantenían más tareas abiertas simultáneamente y cambiaban con mayor frecuencia de una actividad a otra.

El riesgo de una productividad que agota

Aunque este modelo puede resultar atractivo para las empresas, los investigadores advierten que el incremento inicial de productividad puede tener consecuencias negativas. Una mayor carga de trabajo puede provocar fatiga cognitiva, agotamiento y una toma de decisiones menos eficiente.

El problema aparece cuando el tiempo que la IA permite ahorrar no se utiliza para descansar, sino para incorporar nuevas obligaciones.

La predicción de Altman, en ese sentido, plantea una discusión que va más allá de la capacidad tecnológica. La inteligencia artificial puede hacer que las personas trabajen más rápido, pero que esa ventaja se convierta en tiempo libre dependerá de cómo las empresas y los trabajadores decidan utilizarla.

Por ahora, la promesa de una jornada laboral mucho más corta todavía parece estar lejos de convertirse en una realidad generalizada.

Latife Reaño, especialista en gestión humana y compensaciones, explicó en Exitosa Noticias que la normativa establece una jornada máxima de 48 horas semanales, aunque esto no significa que todos los trabajadores deban cumplir necesariamente con ese número de horas.

¿Cuántas horas semanales se debe trabajar?

De acuerdo con Reaño, la jornada laboral puede ubicarse entre las 40 y 48 horas semanales, dependiendo de las condiciones del puesto y de la actividad que realice el trabajador. El límite de 48 horas corresponde al máximo permitido para una jornada ordinaria.

“Máximo 48 horas es lo que debería trabajar una persona de manera semanal. Es máximo. Puede trabajar 40, puede trabajar menos”, explicó la especialista.

La cantidad de horas puede establecerse de acuerdo con las características del puesto. Por ello, la organización del tiempo de trabajo no necesariamente es igual para un trabajador que debe permanecer físicamente en una planta que para un profesional cuya labor está orientada al cumplimiento de objetivos.

¿El horario depende del tipo de trabajo?

La especialista señaló que existen puestos en los que el cumplimiento de un horario fijo resulta necesario. Es el caso, por ejemplo, de un operario que trabaja con una máquina y necesita permanecer en una planta durante un determinado periodo.

En estas funciones, la presencia del trabajador durante el horario establecido es fundamental para garantizar la continuidad de las operaciones y el cumplimiento de las tareas asignadas.

Sin embargo, existen otros puestos en los que la evaluación del desempeño puede estar más vinculada con los resultados obtenidos que con el número de horas que una persona permanece realizando sus funciones.

Trabajar por objetivos: ¿cómo funciona?

Reaño puso como ejemplos a los contadores y gerentes, cuyas funciones pueden estar orientadas al cumplimiento de objetivos específicos.

En el caso de un contador, explicó que puede ser más relevante que entregue los estados financieros dentro del plazo establecido y cumpla correctamente con las obligaciones tributarias. Para un gerente, en tanto, el cumplimiento de las metas fijadas por la empresa puede ser un indicador central de su desempeño.

“Si eres gerente, que cumplas con los objetivos que la empresa te ha puesto”, señaló.

Por ello, la especialista remarcó que la jornada y la forma de evaluar el trabajo dependen en buena medida del tipo de puesto, las funciones y las responsabilidades asignadas.

En cualquier caso, la existencia de esquemas orientados a objetivos no elimina los límites establecidos por la legislación laboral respecto de la jornada máxima.

¿Qué pasa si trabajas más de 48 horas semanales y no te pagan horas extras?

La jornada laboral ordinaria máxima en el régimen privado es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Si un trabajador supera su jornada ordinaria, ese tiempo puede constituir trabajo en sobretiempo, que debe ser remunerado con las sobretasas correspondientes. SUNAFIL también reconoce el derecho a las horas extras en el caso de trabajadores de micro y pequeñas empresas.

Las dos primeras horas extras deben pagarse con una sobretasa mínima de 25% sobre el valor de la hora ordinaria, mientras que desde la tercera hora corresponde una sobretasa mínima de 35%.

Además, si el trabajador cumple una jornada completa, su remuneración no puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) de S/1.130. SUNAFIL precisa que este monto también debe respetarse en las micro y pequeñas empresas, aunque estas tienen un régimen especial respecto de otros beneficios laborales.

Si una empresa no respeta la jornada laboral, no paga las horas extras o entrega una remuneración inferior a la establecida por ley, el trabajador puede presentar una denuncia ante SUNAFIL de manera virtual, a través de su plataforma SUNAFIL en Línea. Para sustentar el caso, es recomendable conservar pruebas como contratos, boletas de pago, registros de asistencia, mensajes, fotografías de horarios o cualquier documento que permita acreditar la relación laboral y las condiciones de trabajo. La denuncia por incumplimientos laborales puede realizarse de manera confidencial.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) publicó una nueva convocatoria de trabajo bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), dirigida a personas con distintos niveles de formación académica. En total, la entidad ofrece 25 plazas para cubrir puestos administrativos, legales, técnicos y de gestión en diversas sedes del país, con remuneraciones que van desde S/2.000 hasta S/10.000 mensuales.

La convocatoria, publicada el 4 de agosto de 2026, estará vigente hasta el 18 de agosto, por lo que los interesados aún tienen varios días para revisar las bases, verificar si cumplen con el perfil solicitado y presentar su postulación. Las oportunidades laborales están distribuidas en Amazonas, Áncash, Apurímac, Callao, Cusco, Huancavelica, La Libertad, Lima, Loreto, Madre de Dios, Tacna y Ucayali.

Entre los perfiles requeridos figuran profesionales de Derecho, Administración, Economía, Contabilidad, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas, Informática, Telecomunicaciones y Computación, además de una vacante para personas con secundaria completa que cuenten con licencia para conducir motocicleta.

¿Qué puestos ofrece la Sunafil en esta convocatoria?

La institución ha abierto plazas para diferentes áreas y niveles de responsabilidad. La remuneración dependerá del puesto y de las funciones asignadas, siendo el salario más alto el de S/10.000 para un Coordinador de Presupuesto, cargo que se desempeñará en Lima y está dirigido a titulados o bachilleres en Economía o Contabilidad.

Otra de las posiciones mejor remuneradas corresponde al puesto de Subintendente/a de Sanción, que ofrece un sueldo mensual de S/9.500 y requiere título profesional de abogado, colegiatura y habilitación vigente.

Asimismo, la Sunafil busca cubrir un puesto de Subintendente/a para el Callao, con una remuneración de S/8.000, dirigido a profesionales de Derecho, Administración, Relaciones Industriales, Recursos Humanos, Economía, Contabilidad, Gestión Pública y carreras afines.

La convocatoria también incluye las siguientes vacantes:

• Analista Programador (Lima): S/6.000.
• Especialista Legal (Lima): S/6.500.
• Especialista Legal III (Lima): S/6.000.
• Especialista Legal I (Lima): S/6.500.
• Especialistas Legales II en Loreto, La Libertad y Áncash: S/4.000.
• Analista Legal (Lima): S/4.000.
• Coordinador Legal (Lima): S/8.000.
• Ejecutivo/a para Cusco y Ucayali: S/8.000.
• Gestor Administrativo (La Libertad): S/4.000.
• Asistente de Atención al Ciudadano (Huancavelica): S/2.500.
• Auxiliar Administrativo (Lima): S/2.000.
• Notificador Motorizado (Callao): S/2.000.

Además, la entidad requiere Especialistas Legales en Instrucción y Orientación para las regiones de Apurímac, Huancavelica, Madre de Dios, Tacna, Amazonas, Ucayali y Lima, cada uno con una remuneración mensual de S/4.000.

¿Qué requisitos deben cumplir los postulantes?

Los requisitos cambian según el cargo al que se desee postular. En algunos casos basta con contar con secundaria completa, mientras que otros puestos exigen grado de bachiller, título profesional, colegiatura vigente o experiencia específica.

Por ejemplo, el puesto de Notificador Motorizado requiere haber culminado la educación secundaria y contar con licencia de conducir para motocicleta categoría BII B vigente.

En el caso del Asistente de Atención al Ciudadano y del Auxiliar Administrativo, se solicita grado de bachiller en Administración o Derecho, mientras que para los cargos legales es indispensable ser abogado titulado y, en la mayoría de las plazas, contar con colegiatura y habilitación vigente.

Los profesionales de Ingeniería de Sistemas, Informática, Telecomunicaciones o Computación también pueden postular al cargo de Analista Programador, uno de los puestos técnicos con mejor remuneración dentro de esta convocatoria.

¿Hasta cuándo se puede postular a la convocatoria CAS?

Todas las plazas publicadas por la Sunafil tienen como fecha límite de postulación el 18 de agosto de 2026. Antes de completar el registro, la entidad recomienda leer cuidadosamente las bases de cada proceso para verificar que se cumplen todos los requisitos académicos y de experiencia.

También es importante revisar la documentación que deberá adjuntarse durante la inscripción, ya que cada convocatoria puede solicitar formatos, declaraciones juradas y anexos específicos. La omisión de alguno de estos documentos podría impedir que la postulación sea considerada durante la etapa de evaluación.

Asimismo, los candidatos deben asegurarse de presentar información verídica y completa, pues la entidad verificará el cumplimiento de los requisitos establecidos para cada plaza antes de continuar con las siguientes fases del proceso de selección.

¿En qué regiones hay vacantes disponibles?

Las oportunidades laborales se distribuyen en 12 regiones del país, permitiendo que profesionales y postulantes de distintas zonas puedan participar sin necesidad de concentrarse únicamente en Lima.

Las plazas se encuentran en:

• Lima
• Callao
• Amazonas
• Áncash
• Apurímac
• Cusco
• Huancavelica
• La Libertad
• Loreto
• Madre de Dios
• Tacna
• Ucayali

Lima concentra la mayor cantidad de puestos, especialmente aquellos relacionados con programación, coordinación, análisis legal y gestión administrativa. Sin embargo, también existen oportunidades para abogados y especialistas en distintas sedes regionales, donde la Sunafil busca fortalecer las labores de fiscalización y el cumplimiento de la normativa laboral.

Los interesados deben revisar las bases correspondientes al puesto de su elección antes de iniciar el proceso de inscripción. En ellas encontrarán el perfil requerido, las funciones del cargo, la experiencia mínima solicitada, el cronograma completo de la convocatoria y los documentos obligatorios que deberán presentar para participar en este proceso de selección.

El Certificado Único Laboral es un documento que reúne tu información personal, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación y experiencia laboral formal para postular a algún puesto. Para obtenerlo accede al portal web Empleos Perú y evita costos de tiempo y dinero. Gracias a esta plataforma del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, puedes ahorrar un aproximado de 107 soles al dejar de tramitar por separado en diferentes entidades certificados de antecedentes policiales, judiciales y penales, así como la validación de identidad de Reniec y los documentos que acrediten la formación educativa o la experiencia laboral.

Toda esa información hoy la puedes obtener de forma totalmente gratuita y en un solo documento al solicitar tu Certificado Único Laboral (CUL) en la plataforma Empleos Perú. Desde el 2019, se han emitido 2,161,554 de estos certificados, y tras su digitalización en agosto del 2020, el CUL se ha convertido en el servicio más demandado por la ciudadanía dentro del portal.

Paso a paso para obtenerlo

Para obtener el CUL solo debes ingresar al portal www.empleosperu.gob.pe, registrarte o ingresar a tu cuenta con tu DNI. Una vez realizado el ingreso con tu usuario deberás seleccionar la opción “Solicita tu Certificado Único Laboral - Obtener Certificado” dentro de la sección “Más servicios”. Al realizar estos pasos podrás visualizar y generar tu Certificado Único Laboral.

Debes saber además que a través del portal también podrás usar los servicios de la Bolsa de Trabajo, en la cual ya hay más de 400 mil personas registradas que han podido buscar y postular a una gran variedad de ofertas laborales. Asimismo, más de 700 mil personas se han registrado en los 51 cursos de capacitación online en los que se ofrece certificación gratuita dentro del portal.

En caso de que necesites alguna guía o ayuda para la utilización de los servicios de la plataforma Empleos Perú, puedes comunicarte de manera gratuita al 0800 71 707, para recibir orientación en español o en quechua.

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¿Qué es el Certificado Único Laboral?

Es el documento que necesitas para postular a un empleo. Reúne tu información personal, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación y experiencia laboral formal. Lo puedes obtener en línea, rápido y gratis.

Para solicitar un Certificado Único Laboral primero deberás estar registrado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El documento que emite el MTPE también puede ser tramitado en los MAC Express ubicados en Loreto (6), Cusco (5), Junín (4), Huancavelica (4), Arequipa (3), Puno (3), Áncash (2), Cajamarca (2), San Martín (1) y Ayacucho (1).

MAC Express es una plataforma digital diseñada e implementada por la Presidencia del Consejo de Ministros, con el objetivo de acercar un conjunto de servicios del Estado a la población.

Fuente: (Con información de https://www.empleosperu.gob.pe/)

AMD asegura que sus agentes de IA ejecutan tareas locales más rápido y a menor costo que la competencia. Este enfoque deja atrás la métrica tradicional de los chatbots (tokens por segundo) para enfocarse en el tiempo total de trabajo completado: un proceso más económico, 100% local, sin internet y con total privacidad de datos.

La comparación se hizo con una carga de trabajo diseñada para medir el proceso de punta a punta, no el rendimiento aislado del modelo. En ese ensayo, AMD informó que su sistema completó el flujo de trabajo en 311,6s, frente a 367,1s de NVIDIA, una diferencia de 55,5 segundos.

El punto de partida del planteo es que la adopción de agentes crece con rapidez, pero en la mayoría de los casos esas herramientas todavía realizan la inferencia en la nube. Ese esquema implica costos de API, salida de datos confidenciales del dispositivo y dependencia de la conexión de red para que el flujo de trabajo funcione.

Ejecutar la inferencia de forma local cambia esas condiciones: elimina el costo por token en la nube, mantiene los datos dentro de la máquina, permite operar sin conexión y reduce la latencia. La pregunta que organiza toda la prueba es si una carga de trabajo de agente realista puede ejecutarse localmente con resultados competitivos.

Cómo cambian los flujos de trabajo con los agentes de IA

AMD sostiene que los flujos de trabajo con agentes no se parecen a una única tarea de generación en GPU. Los describe como una cadena de orquestación e inferencia que puede incluir análisis de archivos, OCR, segmentación, incrustación, recuperación, generación y validación.

Esa estructura modifica los indicadores de rendimiento. En la etapa de los chatbots, la atención estaba puesta en el tiempo hasta el primer token y en los tokens por segundo; en los agentes, la evaluación pasa al trabajo completado y validado, así que los KPI cambian al tiempo de finalización de extremo a extremo y al costo por flujo de trabajo terminado.

La compañía remarca que la generación de tokens es solo una parte del recorrido. La preparación de documentos, la incrustación y recuperación de evidencia, el movimiento de datos entre motores y la validación de la salida pueden consumir una parte importante del tiempo total.

De qué forma AMD midió le trabajo de los agentes de IA

El ensayo se apoyó en HEPA, sigla de Hermes Executive Presentation Agent, un agente local al que se le encargó producir una presentación ejecutiva lista para directorio, un memorándum de apoyo, gráficos y un apéndice de fuentes citadas a partir de un conjunto de datos local fijo.

Ese repositorio imitaba una gran unidad compartida de un dispositivo, con archivos relevantes mezclados con material redundante, antiguo, contradictorio y fuentes escaneadas o derivadas de imágenes que exigían OCR real.

La medición se hizo con 302 fuentes locales y 801 fragmentos preparados. El orquestador fue Qwen3.6-35B-A3B, descrito como una mezcla de expertos con cerca de 3B activos y 4 bits, servido a través de llama.cpp; para incrustaciones se usó FastEmbed ONNX nomic-embed-text-v1.5 y para OCR, Tesseract en la CPU.

Ambas máquinas usaron el mismo corpus, el mismo modelo y la misma configuración. Las dos plataformas completaron cinco de cinco ejecuciones válidas y 25 de 25 comprobaciones deterministas.

Por qué el trabajo de la IA ya no depende de la GPU

El argumento técnico central de AMD es que la mayor parte del trabajo de un agente no recae en la GPU. En la configuración evaluada, siete de las ocho etapas del pipeline se ejecutaron en la CPU, mientras la generación de tokens quedó en la GPU.

Según la compañía, ese reparto explica por qué un sistema equilibrado puede imponerse incluso si pierde en inferencia pura. AMD indicó que su dispositivo usó llama.cpp con Vulkan, mientras que el sistema de NVIDIA corrió llama.cpp con CUDA.

En la etapa de preparación del lado de la CPU, AMD Ryzen AI Max+ 395 registró 152,1 segundos contra 229,9 segundos de NVIDIA DGX Spark, lo que equivale a una ventaja del 34% en orquestación. El componente decisivo estuvo en las incrustaciones y el enrutamiento: 71,5 segundos frente a 139,6 segundos.

Asimismo, la empresa calculó un costo por flujo de trabajo completado un 27% menor. Sobre una base de hardware amortizado a tres años con uso continuo y sin incluir energía, el costo fue de unos 0,0132 dólares por flujo de trabajo para AMD frente a unos 0,0182 dólares para DGX Spark.

La compañía atribuye su ventaja al procesador Ryzen AI Max+ 395, con 16 núcleos Zen 5 y 32 subprocesos mediante SMT, sumado a la aceleración vectorial AVX-512/VNNI y herramientas nativas x86 para la pila de documentos y recuperación.

Así lo afirmó Claudio Montiel, director de la consultora, durante una entrevista con Infobae en Vivo, donde analizó los resultados del estudio y describió un escenario marcado por el desgaste de los ingresos. Entre los datos que destacó, señaló que casi nueve de cada diez argentinos consideran que hacen falta dos o más trabajos para llegar a fin de mes y advirtió que cada vez más personas se quedan sin dinero apenas comienza el mes.

“Lo que nosotros estamos viendo es un desgaste realmente muy marcado en los ingresos y en el humor de la gente”, sostuvo Montiel. Según explicó, la primera señal que aparece en las respuestas de los encuestados es que el salario dejó de alcanzar para cubrir los gastos habituales.

Uno de los indicadores centrales del relevamiento mostró que el 86,6% de los argentinos cree que se necesitan dos trabajos o más para llegar a fin de mes. Al profundizar en ese dato, la consultora detectó que el 45% considera que hacen falta más de tres empleos, una cifra que, según Montiel, refleja la percepción sobre el deterioro del poder adquisitivo.

Cada vez más personas se quedan sin dinero en los primeros días del mes

El estudio incorporó una pregunta para identificar hasta qué día del mes alcanzan los ingresos de los encuestados. En lugar de consultar únicamente si llegaban o no a fin de mes, el relevamiento pidió elegir entre distintos períodos: hasta el día 5, el 10, el 15, el 20 o el final del mes.

Según explicó Montiel, dos de cada tres personas no superan el día 20, un porcentaje que se mantuvo relativamente estable durante el año. Sin embargo, el dato que más preocupó a la consultora fue el crecimiento de quienes aseguraron quedarse sin dinero mucho antes.

“Cada vez crece más la cantidad de gente que te dice que no llega al 5”, afirmó.

El director de Zentrix precisó que cuando comenzaron a realizar esa medición, a principios de año, entre el 2,5% y el 3% respondía que no llegaba al quinto día del mes. En la última encuesta ese porcentaje trepó al 11,5%. El relevamiento también mostró que el 15% de los consultados no supera el día 10 del mes.

Los menores de 40 años, entre los más afectados

La consultora también segmentó los resultados por edad. Allí encontró que el 85% de los menores de 40 años no supera el día 20 del mes, mientras que el 77% aseguró estar endeudado.

Para Montiel, ambos indicadores forman parte del mismo fenómeno. “Hay todo un combo donde el problema financiero y los salarios que no alcanzan se están empezando a complicar cada vez más”, señaló.

Consultado sobre la cantidad de horas trabajadas, Montiel aclaró que la consultora no elaboró una medición específica, aunque realizó una estimación a partir de las respuestas obtenidas.“Estamos calculando entre 14 y 18 horas de trabajo diario para superar los tres empleos", indicó.

Según explicó, el fenómeno aparece especialmente entre personas que ya cuentan con un empleo formal y, al finalizar la jornada, realizan otra actividad para sumar ingresos. “Muchos tienen un trabajo de oficina, llegan a su casa a las cinco o seis de la tarde, agarran la bicicleta, la moto o el auto y salen a trabajar cuatro o cinco horas más”, describió.

Montiel sostuvo que esa realidad ya no se limita a personas que estaban fuera del mercado laboral, sino que también alcanza a trabajadores registrados que necesitan una segunda o tercera actividad para sostener su economía.

Durante la entrevista también le preguntaron si el fenómeno se concentraba en alguna región del país. Montiel explicó que la consultora divide la muestra entre Buenos Aires y la Ciudad de Buenos Aires, por un lado, y el resto del país, por el otro. Según indicó, la mayor cantidad de casos apareció en el área metropolitana, aunque la diferencia con el resto del territorio fue de apenas cuatro o cinco puntos. “No es un problema concreto de una zona. Es un problema general”, afirmó.

El deterioro del humor social

Además de los indicadores económicos, el relevamiento permitió medir el estado de ánimo de los participantes mediante respuestas abiertas. “Lo que vos estás notando es que el humor de la gente a la hora de responder es muy malo”, sostuvo Montiel.}

Según explicó, las respuestas muestran una acumulación de dificultades. “Ya no es tengo que tener varios trabajos. Es tengo varios trabajos, estoy endeudado, no llego a fin de mes. Se empiezan a acumular problemas”, describió.

También señaló que en las respuestas abiertas apareció “un nivel de irascibilidad, de enojo en la gente que es importante”.

La deuda y las declaraciones de Milei

Durante la entrevista también le consultaron por las declaraciones del presidente Javier Milei sobre el endeudamiento.

Montiel respondió que escuchó esos dichos y consideró que “falta un poco de empatía” frente al desgaste que reflejan los resultados del estudio.

Según explicó, más del 75% de las personas que se endeudan no lo hacen para comprar bienes durables ni para realizar mejoras en la vivienda, sino para afrontar gastos cotidianos. En ese contexto, mencionó el crecimiento de promociones con tarjeta de crédito y planes de cuotas en supermercados y mayoristas.

“Este tipo de declaraciones no son recomendables porque lo que hacen es desgastar más a un grupo de gente que está cada vez más cansado”, sostuvo.

El consultor también señaló que, de acuerdo con las respuestas obtenidas por Zentrix, el segmento de menores de 40 años comenzó a modificar su apoyo político porque siente que no encuentra respuestas concretas a sus problemas cotidianos.

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Mirá la entrevista completa a Claudio Montiel

Las vacaciones representan para muchos la oportunidad de dejar atrás la rutina y desconectar del mundo laboral. Sin embargo, la realidad para gran parte de los profesionales es distinta: consultar el correo corporativo, descargar documentos o atender gestiones urgentes son hábitos que pueden poner en riesgo a la empresa.

ESET, compañía de ciberseguridad, advierte sobre los problemas de esta práctica cuando se realiza en condiciones inseguras, como el uso de dispositivos personales o conexiones poco confiables.

El peligro no reside en el hecho de trabajar ocasionalmente durante el periodo vacacional, sino en las circunstancias que suelen rodear esa conexión: redes wifi públicas, equipos sin protección adecuada, o simplemente menor atención ante posibles señales de alerta. Estas condiciones convierten una gestión rutinaria en un posible punto de entrada para fraudes y robos de información.

Cuáles son los riesgos de las redes wifi públicas y conexiones desconocidas

Uno de los principales peligros señalados es la utilización de redes wifi en hoteles, cafeterías o aeropuertos. Aunque parecen una solución rápida y accesible, no siempre es posible verificar quién gestiona realmente la red ni si cuenta con las medidas de protección necesarias.

Los ciberdelincuentes pueden crear puntos de acceso falsos, simulando el nombre de redes legítimas para captar la atención de los usuarios desprevenidos.

El riesgo aumenta cuando el usuario utiliza una red abierta, sin contraseña, o una que solicita datos personales, credenciales corporativas o incluso información bancaria para permitir el acceso.

En muchos casos, el nombre de la red puede parecer auténtico, como “HotelWiFiGratis”, aunque no esté gestionada por el propio establecimiento. Esta táctica busca que el usuario se conecte y, sin saberlo, proporcione información sensible o sea dirigido a páginas fraudulentas.

Conectarse desde el entorno habitual de trabajo suele implicar una red protegida y dispositivos bajo políticas corporativas de seguridad. Fuera de ese entorno, la tendencia es recurrir a la primera red disponible o al teléfono personal para resolver una urgencia.

Cuál es el problema de usar dispositivos personales para el trabajo

Durante las vacaciones, es normal el uso dispositivos personales —teléfonos, tabletas u ordenadores— para acceder a información profesional.

Estos equipos, a diferencia de los corporativos, pueden carecer de actualizaciones, controles de seguridad o herramientas de protección. Además, la mezcla de información personal y laboral amplifica las consecuencias en caso de robo, pérdida o infección por software malicioso.

La atención a los detalles también disminuye. El hecho de revisar mensajes en pantallas pequeñas, durante traslados o momentos de descanso, dificulta comprobar la dirección del remitente o la autenticidad de un enlace. Las prisas por resolver una gestión urgente, sumadas a las condiciones poco familiares, aumentan la tasa de error.

Los ciberdelincuentes se aprovechan de esta situación lanzando campañas de phishing que simulan solicitudes de responsables de la empresa, facturas pendientes o cambios de datos bancarios de proveedores.

Un solo acceso a una página fraudulenta puede derivar en el robo de credenciales y facilitar posteriores ataques más complejos. La autenticación multifactor se presenta como una medida que disminuye el riesgo de acceso no autorizado, pero no sustituye la necesidad de verificar cuidadosamente cada solicitud.

Recomendaciones para una conexión segura durante las vacaciones

Para minimizar los riesgos asociados a la conexión durante el periodo vacacional, ESET propone una serie de precauciones. La primera es priorizar el uso de datos móviles frente a redes wifi públicas o desconocidas. En caso de utilizar wifi, debe confirmarse el nombre exacto de la red con el establecimiento y desconfiar de puntos de acceso duplicados o con nombres similares.

Otra medida sugerida es eliminar del dispositivo las redes wifi almacenadas previamente, para evitar que puedan ser suplantadas por ciberdelincuentes. Es fundamental emplear solo dispositivos corporativos o personales debidamente actualizados y protegidos, accediendo a los servicios de la empresa mediante una VPN y con autenticación multifactor activada.

Las gestiones sensibles deben evitarse cuando se está apurado, y ante cualquier solicitud urgente, especialmente si implica pagos o cambios de datos bancarios, conviene confirmar por otro canal la legitimidad de la petición.

La fatiga cognitiva altera cómo el cerebro evalúa el esfuerzo y la recompensa al tomar decisiones. Un equipo de la Universidad Johns Hopkins y el Instituto Kennedy Krieger identificó dos regiones cerebrales cuya interacción predice si una persona elegirá una opción más exigente o preferirá una más simple.

La pregunta que guió el trabajo fue cómo el cerebro integra el cansancio mental al tomar decisiones que implican esfuerzo. Un estudio publicado en The Journal of Neuroscience da respuesta a esa incógnita. Según explicó Vikram Chib, profesor asociado de ingeniería biomédica en la Universidad Johns Hopkins y autor principal, el equipo buscó inducir fatiga cognitiva, observar cómo cambiaban las elecciones de las personas e identificar las zonas del cerebro implicadas.

El hallazgo también tiene implicaciones para condiciones médicas como la depresión, el COVID prolongado y la esclerosis múltiple, caracterizadas por niveles de agotamiento mental que exceden lo cotidiano.

Qué mostró el escáner cerebral

Para responder esa pregunta, el equipo monitoreó la actividad cerebral de 28 participantes mediante resonancia magnética funcional, una técnica que mide cambios en el flujo sanguíneo del cerebro y permite inferir qué regiones están activas en cada momento. Los voluntarios realizaron pruebas de memoria de trabajo, la capacidad de retener y manipular información de forma simultánea en la mente, con distintos niveles de dificultad.

Luego debían elegir entre una tarea fácil con un premio de un dólar o una tarea difícil que podía rendir hasta ocho dólares. A medida que avanzaba la fatiga, los participantes elegían cada vez con menos frecuencia la opción más demandante, incluso si era la más redituable.

Ese diseño experimental permitió al equipo cuantificar cuánto valía la motivación de una persona en distintos estados de cansancio. El trabajo concluye que el esfuerzo mental repetido reduce de manera significativa la disposición a afrontar tareas de mayor exigencia.

Las dos regiones implicadas

El mecanismo identificado involucra dos zonas cerebrales. La primera es la corteza prefrontal dorsolateral, una región ubicada en la parte frontal del cerebro que interviene en la memoria de trabajo y la toma de decisiones. La segunda es la ínsula anterior derecha, una estructura situada hacia el centro-derecho del cerebro cuya función es monitorear el estado interno del organismo, incluida la percepción de fatiga.

A medida que los participantes completaban tareas cada vez más agotadoras, la corteza prefrontal dorsolateral enviaba señales de intensidad creciente hacia la ínsula anterior derecha. Esa mayor conectividad entre las dos regiones predijo con consistencia una menor disposición a elegir la tarea más difícil.

Dicho de otro modo, cuanto más se comunicaban ambas zonas, más probable era que la persona eligiera el camino de menor esfuerzo. Según detalla el estudio, los valores relacionados con el esfuerzo elegido quedaban representados en la ínsula, mientras que la corteza prefrontal aportaba la información sobre el nivel de cansancio acumulado.

Qué implicaciones tiene el hallazgo

Chib señaló en el artículo publicado en Scientific American que esas señales de fatiga probablemente evolucionaron como un mecanismo de protección para evitar que el organismo lleve sus recursos cognitivos y físicos al límite. Cuando esas señales se amplifican, el costo percibido de seguir esforzándose también aumenta.

Según indicó el investigador en el mismo artículo, las personas con depresión podrían procesar la fatiga cognitiva de un modo diferente al tomar decisiones. La identificación de los circuitos neuronales involucrados en el esfuerzo cognitivo abre la posibilidad de desarrollar medicamentos y terapias que actúen sobre esas vías cerebrales específicas en cuadros como la depresión, el COVID prolongado o la esclerosis múltiple.

El estudio también ofrece una perspectiva sobre los factores que pueden moderar el efecto de la fatiga. La investigación sugiere que conocer la importancia de una actividad o encontrarla interesante puede impulsar a las personas más allá de ciertos umbrales de cansancio. Reencuadrar mentalmente el valor de una tarea, entender por qué importa, actuaría como contrapeso frente a las señales de agotamiento que el cerebro genera de manera automática.

El ideal de reducir la semana laboral a solo cuatro días, impulsado por las expectativas surgidas con la inteligencia artificial generativa, parece cada vez más lejano. Sam Altman, director ejecutivo de OpenAI, advierte que esta tecnología no traerá consigo una disminución en las horas de trabajo, pese a las promesas iniciales.

Según Altman, la naturaleza humana y la forma en que evolucionan nuestras metas serán las verdaderas responsables de que ese anhelo no se concrete, más allá de los avances tecnológicos.

El impacto real de la inteligencia artificial en la jornada laboral

Durante los primeros años de la expansión de la inteligencia artificial generativa, se repetía con insistencia que esta herramienta permitiría mantener la productividad trabajando menos horas.

El discurso sobre semanas laborales de cuatro días o jornadas considerablemente más cortas se consolidó como una de las grandes promesas asociadas a la IA. Sin embargo, la experiencia hasta el momento contradice esa previsión.

Sam Altman, en una reciente entrevista en el pódcast Relentless, sostuvo que el problema no radica en la tecnología en sí, sino en la manera en que los seres humanos utilizan el tiempo liberado por los avances técnicos. Recordó que durante décadas se viene anunciando que los progresos científicos y tecnológicos conducirían a una reducción de las horas dedicadas al trabajo, aunque la realidad muestra un curso diferente.

El directivo de OpenAI expresó abiertamente su escepticismo sobre el futuro de la semana laboral reducida. “De alguna manera, nunca hemos conseguido que la promesa de trabajar solo cuatro horas a la semana se convierta en una realidad a gran escala, y no espero que la IA cambie eso”, afirmó el magnate.

Esta declaración sintetiza su postura: incluso ante herramientas capaces de incrementar la productividad, el tiempo liberado termina ocupado por nuevas tareas, metas y proyectos.

La visión de Altman se apoya en una observación sobre la conducta humana: con cada avance que vuelve más eficiente el trabajo, surgen nuevas aspiraciones que llenan el espacio liberado. El progreso, lejos de traducirse en más tiempo libre, se convierte en el motor de nuevas exigencias y comparaciones constantes con otros.

“Siempre queremos más. Pensamos en cosas nuevas que hacer, en crear para los demás y en nuevos objetivos para nosotros mismos. Es un juego relativo: la gente está muy pendiente de cómo le va en comparación con los demás”, explicó durante la conversación.

Experiencias internacionales con la reducción de la semana laboral

La postura de Altman contrasta con los resultados de algunas pruebas implementadas en países como Reino Unido, Francia, Alemania y Japón. En estos lugares, se han llevado a cabo experiencias piloto con semanas laborales de cuatro días sin reducción de salario.

Diversos estudios realizados en el marco de estos programas muestran que, en muchos casos, los empleados experimentan mejoras en su bienestar, menor estrés y, en ocasiones, incluso un aumento de la productividad.

A pesar de estos resultados positivos, Altman mantiene su convicción de que la inteligencia artificial no será el detonante definitivo que permita generalizar la reducción de la jornada laboral. Según su perspectiva, incluso si la IA llega a ser mucho más sofisticada y capaz de automatizar múltiples tareas, el trabajo seguirá siendo una parte central en la vida de las personas.

Expectativas humanas frente al desarrollo tecnológico

Para Altman, el avance tecnológico incrementa la productividad, pero nunca elimina la tendencia humana a buscar nuevos desafíos. El tiempo que podría quedar libre gracias a la IA se llena rápidamente con nuevas actividades y metas personales o profesionales.

Según el CEO de OpenAI, la comparación constante con el entorno y el deseo de progreso individual impiden que el ocio se convierta en la norma tras cada salto tecnológico.

El ejecutivo concluyó que, incluso en un escenario donde la inteligencia artificial sea altamente avanzada, la ocupación seguirá caracterizando al ser humano. “Creo que todos vamos a estar mucho más ocupados de lo que pensábamos que estaríamos en un mundo con superinteligencia. Seguiremos quejándonos de ello, pero, en el fondo, estaremos contentos”, señaló Altman para cerrar su reflexión.

En diálogo con Infobae en Vivo, el economista relató: “En promedio, el sector formal de la economía perdió casi un 10% de su poder adquisitivo en términos reales durante los últimos dos años. Para las familias, eso es una tragedia. Es muy difícil ajustar un presupuesto cuando los ingresos caen un 10%. Y si hablamos de los trabajadores estatales nacionales, la pérdida supera el 35% en términos reales”.

En ese contexto, explicó que muchos trabajadores buscan compensar la caída de sus ingresos con más horas de trabajo, y que el empleo a través de plataformas digitales aparece como la alternativa más accesible. “Basta con tener un auto, una bicicleta o un celular, bienes que están al alcance de muchos trabajadores, para salir a trabajar dos, tres o cuatro horas más por día y tratar de recuperar parte de los ingresos perdidos”, afirmó.

Sin embargo, advirtió que esa estrategia tiene un costo. “Se traduce en menos tiempo para la vida personal, porque el día sigue teniendo 24 horas y esas horas adicionales se destinan al trabajo”, sostuvo.

Campos comparó el fenómeno con la expansión de las remiserías durante la década de 1990, cuando muchos trabajadores despedidos encontraron una salida laboral manejando sus propios vehículos. “La diferencia es que entonces llegaba un momento en que las remiserías ponían un cartel que decía ‘no tomamos más autos’ porque el mercado estaba saturado. Hoy, la 'remisería global’ —las plataformas— no tiene ese límite: podemos entrar todos los que queremos”, explicó.

A su juicio, esa ausencia de restricciones termina profundizando la precarización. “Cuantos más trabajadores ingresan a las plataformas, menos viajes hay para cada uno, bajan las tarifas, caen los ingresos y se necesitan cada vez más horas de trabajo para obtener el mismo dinero. Es un círculo vicioso de precarización que deteriora tanto las condiciones laborales como los ingresos”, señaló el especialista.

Campos sostuvo que la falta de generación de empleo formal es un problema estructural que precede al actual gobierno. “La Argentina no crea empleo formal desde 2012. Es decir, una persona que hoy tiene entre 30 y 35 años desarrolló prácticamente toda su vida laboral en un mercado que no demanda trabajo formal. No es un problema que haya comenzado en diciembre de 2023, sino que el país arrastra desde hace más de una década”, afirmó.

No obstante, advirtió que durante la gestión de Javier Milei el deterioro se profundizó. “Desde que asumió la Presidencia se perdieron más de 330.000 puestos de trabajo en el sector formal de la economía. Esa caída fue compensada solo parcialmente por el crecimiento del empleo informal, sobre todo del trabajo por cuenta propia”, señaló.

Según explicó, el aumento del cuentapropismo refleja la incapacidad del mercado laboral para absorber trabajadores en empleos registrados. “Lo que más está creciendo son las modalidades más precarias de inserción laboral. Cuando el mercado no demanda tu fuerza de trabajo, tenés que inventarte un empleo para poder vivir. Ese fenómeno explica, en buena medida, por qué la tasa de desocupación no aumentó todavía más”, indicó.

Para Campos, “vamos hacia una economía donde los sectores ganadores demandan mucho capital, mucha inversión, pero no muchos puestos de trabajo”, concluyó.

En este sentido, según datos de Invecq, los sectores perdedores destruyeron 165.000 puestos asalariados registrados privados desde noviembre de 2023 (-5%), con industria en 83.000 puestos menos, construcción, 61.000 y comercio, 9.300.

De esta forma, el empleo privado general acumula 235.000 puestos por debajo de aquel nivel (-3,7%) ya que los ganadores tampoco crearon empleo privado registrado.

El conjunto de empleo en ganadores —Agro y Explotación de minas y canteras— se ubica 32.000 puestos por debajo de noviembre de 2023 (-2,1%) y, tras leves subas al arranque del año, volvió a retroceder 0,1% en abril.

En el acumulado de este año -diciembre de 2025 y abril- la industria perdió 18.000 puestos (-1,6%) y el comercio 12.500 (-1,0%), mientras la construcción sumó apenas 3.000 (+0,8%).

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En medio de protestas sindicales y debates públicos, los principales estudios de Hollywood profundizan su dependencia de la inteligencia artificial.

Mientras la industria cinematográfica debate los riesgos y el impacto de esta tecnología, un relevamiento reciente de vacantes laborales revela cómo los grandes jugadores del sector refuerzan equipos para integrar herramientas de IA en todas las áreas clave de la producción audiovisual.

La doble estrategia de los estudios: rechazo público y avance interno

El escenario en Estados Unidos muestra una dinámica de doble filo. Por un lado, sindicatos y parte del público expresan sus diferencias sobre la automatización y la posible sustitución de empleos creativos. Por otro, empresas como Disney, Netflix, Amazon MGM Studios y otras aceleran la contratación de perfiles especializados en IA para transformar sus procesos internos.

Una investigación publicada por el Los Angeles Times identificó, a fines de junio, alrededor de 30 posiciones laborales vinculadas a inteligencia artificial entre unas 250 vacantes abiertas en los principales estudios.

La proporción supera el 10% del total de búsquedas, una cifra significativa para una industria tradicionalmente celosa de sus métodos de trabajo.

Estas posiciones reflejan la diversificación de la IA dentro de la industria. Mientras Disney, Netflix y Amazon buscan integrar la inteligencia artificial directamente en el desarrollo creativo —como efectos visuales, animación, sonido y doblaje—, otras compañías como Universal, Paramount, Warner Bros. y Sony priorizan aplicaciones en mercadotecnia, distribución y análisis de audiencias.

Puestos clave y funciones detectadas en los avisos laborales

• Amazon MGM Studios publicó búsquedas para un ejecutivo principal de IA, encargado de impulsar la adopción de herramientas inteligentes en toda la cadena de producción.
• Walt Disney Studios ofreció un puesto de tecnólogo en innovación de producción, orientado a tender puentes entre la investigación y la aplicación práctica en cine de animación y efectos especiales.
• Netflix abrió la vacante de “manager, generative workflows”, un puesto enfocado en introducir tecnologías de IA en las películas que la plataforma estrena en Estados Unidos y Canadá.
• Disney también buscó perfiles con doctorado para investigar gráficos por computadora e inteligencia artificial, con aplicaciones directas en Pixar y producciones propias.
• Skywalker Sound, firma de posproducción de audio perteneciente a Disney, lanzó convocatorias para desarrollar modelos propios de IA orientados a bandas sonoras, separación y transferencia de voz.

Ninguno de los anuncios relevados estuvo dirigido a reemplazar guionistas o actores mediante herramientas automatizadas. La mayoría de los puestos refuerzan áreas técnicas y de soporte creativo, pero no sustituyen tareas de interpretación ni escritura de guiones.

Figuras influyentes y movimientos empresariales: entre el entusiasmo y la cautela

El debate público sobre el uso de IA en Hollywood no se limita a los estudios. Varias de las voces más conocidas del sector manifestaron posturas abiertas a la adopción de estas tecnologías.

• George Lucas, creador de Star Wars, sostuvo en diálogo con una revista especializada: “La inteligencia artificial significa que es mucho más fácil para nosotros hacer películas. No hay nada que puedas hacer al respecto. Eso es progreso. Es el futuro”.
• Martin Scorsese —director premiado y referente del cine estadounidense— respaldó a empresas tecnológicas del sector y se mostró receptivo a la colaboración entre cineastas y desarrolladores.
• Ben Affleck fundó la empresa InterPositive, dedicada a tecnología fílmica basada en IA. La firma fue adquirida por Netflix en marzo por USD 587 millones en efectivo, según un reporte citado por el Los Angeles Times.
• El propio Affleck describió el objetivo de la compañía como una forma de mantener “humana la narración”. Las herramientas desarrolladas allí permitían corregir iluminación, generar planos adicionales y asistir a los equipos creativos sin desplazar las decisiones artísticas.

Netflix, además, exhibió aplicaciones concretas de IA en la producción: Girish Balakrishnan, director sénior de innovación creativa, expuso en el festival Runway AI cómo la tecnología fue utilizada para generar hinchas en el documental Brazil ’70 y para crear tomas de combate en Glory.

Amazon, pionera en la incorporación de IA en el sector audiovisual, sumó tres series animadas generadas por IA a través de su GenAI Creator Fund, y financió la compañía Innovative Dream, con sede en Manhattan Beach, para servicios de producción.

Resistencia sindical, protecciones legales y límites actuales

El avance de la inteligencia artificial en la industria del entretenimiento convive con límites regulatorios y sindicales. En junio, el sindicato SAG-AFTRA ratificó un nuevo contrato de cuatro años que incorpora protecciones específicas contra los intérpretes sintéticos y apoya una ley nacional orientada a resguardar los derechos de las personas frente a réplicas digitales no autorizadas.

Desde 2023, los estudios mantienen reuniones semestrales con el sindicato para entregar informes confidenciales sobre sus actividades con IA.

Según una fuente con conocimiento de esas conversaciones, las empresas insisten en que aún no utilizan IA para reemplazar completamente a trabajadores humanos.

El gremio sostiene que no existen pruebas documentadas de que la inteligencia artificial generativa haya sido usada para crear interpretaciones actorales.

Las compañías están obligadas a notificar a la organización si comienzan a emplear estas herramientas con ese fin.

Bryn Mooser, director ejecutivo del estudio Asteria, describió el escenario como “difícil de adoptar social, ética y legalmente”, aunque reconoció que la tendencia de uso es la más alta que se haya visto hasta ahora.

Los Angeles Times destaca que la expansión de la inteligencia artificial dentro de la industria cinematográfica expone una paradoja: mientras los estudios avanzan en la integración de herramientas avanzadas y destinan recursos crecientes para fortalecer sus equipos técnicos, la vigilancia sindical y las regulaciones legales continúan marcando límites claros.

Actores, guionistas y técnicos mantienen abiertas las discusiones sobre el alcance de la automatización y las condiciones bajo las cuales se acepta la presencia de algoritmos en los procesos creativos.

Entre desarrollos tecnológicos, contratos blindados y debates sobre el futuro del trabajo en el sector, Hollywood se mantiene en un delicado equilibrio.

El sector explora nuevas fronteras de la producción audiovisual, aunque bajo la mirada atenta de quienes defienden la preservación del talento humano. La evolución de la IA en el corazón del cine estadounidense avanza, empujada por la competencia y la innovación, pero vigilada por quienes buscan garantizar que la creatividad siga siendo, ante todo, un rasgo humano.

Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial (FEM), el 39% de las competencias centrales requeridas hoy en el mercado laboral van a modificarse de aquí hacia el 2030.

Este informe- que releva la perspectiva de más de 1.000 empleadores globales que representan a 14 millones de trabajadores en 55 economías- da cuenta de una transformación que no se detiene.

Hablar de habilidades “blandas y duras” parece haber quedado fuera de perspectiva en un mundo donde la IA cambia la forma de entender el desarrollo del talento. Sin embargo, hay cinco habilidades que aparecen destacadas por diversos organismos.

Pensamiento analítico y resolución de problemas

Por tercer informe consecutivo, el pensamiento analítico se mantiene como la competencia central más valorada por los empleadores a nivel global: siete de cada diez compañías la consideran esencial para su fuerza laboral, según el capítulo de perspectivas de habilidades del Future of Jobs Report 2025 del FEM.

El mismo capítulo ubica en el podio, junto al pensamiento analítico, a la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, y al liderazgo con influencia social, subrayando que la capacidad de resolver problemas complejos ya no es exclusiva de perfiles técnicos, sino una exigencia transversal a todas las industrias.

Alfabetización en inteligencia artificial y datos

Las competencias tecnológicas —IA y big data, redes y ciberseguridad, alfabetización tecnológica— son, según el FEM, las que más rápido crecerán en importancia hacia el 2030.

En la misma línea, el informe Skills on the Rise 2026 (Habilidades en Crecimiento 2026) de LinkedIn identificó a la IA como el eje que domina la conversación sobre competencias laborales. Andrew Seaman, editor a cargo de empleo y desarrollo de carrera en dicha plataforma, explicó que la clave no pasa por dominar la IA en profundidad, sino por saber aplicarla al trabajo concreto que cada persona realiza o aspira a realizar.

El propio informe advierte, sin embargo, que las empresas siguen buscando competencias imposibles de automatizar, como la colaboración entre equipos y la relación con clientes.

Adaptabilidad, resiliencia y aprendizaje continuo

La capacidad de reconvertirse frente a cambios acelerados es, para la OCDE, una condición estructural del mercado de trabajo actual donde el reskilling y upskilling ganan terreno a la hora de repensar la propia experiencia laboral.

El informe OECD Skills Outlook 2025: Building the Skills of the 21st Century for All (Construyendo las habilidades del Sigloo XXI para todos) sostiene que las políticas de aprendizaje a lo largo de la vida deben ser flexibles y basadas en datos para reducir las brechas de habilidades entre grupos socioeconómicos.

En paralelo, el Education Policy Outlook 2025 identifica el aprendizaje continuo como un requisito para construir sociedades resilientes, y señala a la mitad de carrera como uno de los momentos críticos donde la reconversión de habilidades resulta decisiva. El FEM coincide: la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad integran su top tres de competencias en ascenso.

Habilidades socioemocionales y liderazgo humano

Cuanto más se automatizan las tareas técnicas, más crece la demanda de habilidades imposibles de delegar en una máquina y la educación socioemocional desde la primera infancia adquiere un rol clave con impacto a lo largo de la vida.

Según el modelo de competencias del McKinsey Global Institute, publicado en el informe A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond, la demanda de habilidades sociales y emocionales como la empatía, el liderazgo y la comunicación interpersona podría crecer un 11% en Europa y un 14% en Estados Unidos hacia 2030. El FEM confirma la tendencia: el liderazgo y la influencia social figuran entre las diez competencias centrales que más crecerán de aquí a 2030, junto con la gestión de talento.

Creatividad y pensamiento innovador

Pensar “fuera de la caja” siempre fue una habilidades apreciada en el mundo laboral, pero con la llegada de la IA escaló posiciones en el ranking de competencias del FEM y hoy se ubica cuarta entre las habilidades centrales que los empleadores consideran indispensables, apenas detrás de la resiliencia y el liderazgo.

La OCDE aporta una lectura complementaria en el OECD Skills Outlook 2025 y remarca que, aun cuando la experiencia técnica sigue siendo relevante, las economías orientadas al futuro premian cada vez más las competencias fundacionales y la capacidad de generar soluciones novedosas por sobre el conocimiento memorístico o repetitivo

Youtuber se mantiene como el trabajo soñado más buscado en México, España, Argentina, Chile, Colombia y Perú, de acuerdo con la tercera edición del estudio “Dream Jobs Around the World” de Remitly, que analizó 424 profesiones en 145 países a través de búsquedas de Google.

Los 20 trabajos soñados más buscados del mundo

1. Actor/actriz — 222,080 búsquedas (+8 posiciones vs. 2024)
2. Piloto — 221,060 búsquedas (-1)
3. Bombero/a — 171,330 búsquedas (+13)
4. Abogado/a — 168,510 búsquedas (+55)
5. Youtuber — 148,430 búsquedas (+8)
6. Veterinario/a — 146,770 búsquedas (+22)
7. Auxiliar de vuelo — 126,480 búsquedas (+10)
8. Policía — 123,800 búsquedas (-5)
9. Agente inmobiliario — 100,410 búsquedas (+9)
10. DJ — 97,930 búsquedas (+14)
11. Juez/a — 90,120 búsquedas (-1)
12. Fisioterapeuta — 85,430 búsquedas (+55)
13. Técnico de emergencias sanitarias — 85,160 búsquedas (N/A)
14. Fiscal — 80,230 búsquedas (-6)
15. Astronauta — 79,870 búsquedas (+10)
16. Médico/a — 79,860 búsquedas (-5)
17. Enfermero/a — 78,400 búsquedas (-12)
18. Diplomático/a — 75,510 búsquedas (+3)
19. Actor/actriz de doblaje — 74,370 búsquedas (+3)
20. Emprendedor/a — 74,090 búsquedas (+9)

Actor desbanca a piloto por primera vez

Por primera vez desde que arrancó este análisis en 2022, piloto pierde el primer lugar del ranking mundial. El nuevo líder es actor o actriz, con 222 mil 080 búsquedas anuales de “cómo ser actor”, un 12% más que en 2024, según el reporte. Esta profesión encabeza las preferencias en países como Malasia, Bahamas, Tonga, Chequia y Dinamarca.

Piloto cayó al segundo puesto con 221 mil 060 búsquedas, luego de que las consultas relacionadas con la aviación se desplomaran 49% frente a la edición anterior. Aun así, sigue siendo el trabajo soñado en 11 países, entre ellos India, Indonesia y Países Bajos.

Abogado, la mayor sorpresa del ranking

El estudio destaca la subida de abogado, que escaló 55 posiciones hasta el cuarto lugar, con un incremento interanual de 273% en búsquedas. Remitly atribuye este salto a la cobertura de casos judiciales mediáticos, el auge de series legales en streaming y el crecimiento de la tecnología legal como salida profesional.

Bombero también subió, 13 posiciones, hasta el tercer puesto con 171 mil 330 búsquedas, siendo el trabajo soñado más buscado en Francia y Lituania.

Youtuber, quinto lugar global y líder en 28 países

Youtuber completa el top 5 mundial con 148,430 búsquedas, aunque el volumen bajó ligeramente respecto a 2024. Pese a esa caída, sigue siendo el trabajo soñado en 28 países, más que cualquier otra profesión analizada, concentrados principalmente en América Latina y el Caribe.

Los 20 trabajos soñados más buscados del mundo

La IA debuta como categoría propia

Una de las novedades de 2026 es la aparición de la inteligencia artificial como categoría independiente. Las búsquedas de “cómo ser ingeniero de prompts” (5,590), “especialista en inteligencia artificial” (3,430) e “ingeniero de machine learning” (2,550) aparecen por primera vez en los datos globales.

Ryan Riley, VP de Marketing para EMEA y APAC en Remitly, señaló que mientras profesiones como actor o piloto siguen entre las más aspiracionales, resulta llamativo que perfiles tradicionalmente estables —como abogado o veterinario— también suban posiciones, lo que sugeriría que las personas están dando más peso a la seguridad financiera al imaginar su futuro laboral. Riley añadió que la influencia creciente de la IA es “quizá el dato más llamativo” del estudio, pues hace apenas tres años prácticamente nadie buscaba cómo convertirse en ingeniero de prompts.

Metodología: Remitly analizó búsquedas de Google del tipo “cómo ser…” entre mayo de 2025 y mayo de 2026, en el idioma de cada país, agrupando términos equivalentes entre 424 profesiones y 145 de los 195 países del mundo. Los datos tienen corte a junio de 2026.

El esquema de elecciones nacionales cada dos años trae algunas dificultades para los oficialismos. Cuando en la Casa Rosada recién terminaban de bajar la guardia tras los comicios legislativos del año pasado para discutir las reformas libertarias, las presidenciales del año próximo ya asoman de manera inevitable y se cuelan en la discusión pública. No son inminentes, pero el solo hecho de su acercamiento ya configura un condicionante en sí mismo. No hay tiempo para el descanso.

Javier Milei quiere la suspensión de las PASO por un sinfín de razones. Pero hay dos motivos que son funcionales a su estrategia económico-política: patea la incertidumbre electoral unos meses para adelante y elimina la ventana que se genera entre las primarias y la primera vuelta, la cual estuvo marcada por fuerte inestabilidad en comicios como los de 2019 y 2023.

El nivel del riesgo país evidencia que el mercado, por ahora, descuenta que no existe una oposición lo suficientemente competitiva como para confrontar seriamente contra el Presidente. Esta semana se vio una leve suba hacia los 440 puntos básicos, pero esa variación se explica más por el deterioro del contexto internacional que por motivos internos.

Muy cerca de Milei tratan de enfatizar que lo primero que pretenden construir es un frente sólido desde el punto de vista macroeconómico: “A partir de ahí es que tenemos que reforzar lo político. Si no existe la primera, no vamos a tener la segunda. Es una condición sine qua non”.

El equipo económico que comanda Luis Caputo parece haber querido dar todas las señales posibles de que el programa financiero tiene cubiertos todos sus compromisos para los vencimientos del año próximo, lo cual configura una señal política en sí misma: no tenerlos podría implicar inestabilidad y, con ello, menores condiciones para lograr una percepción positiva del electorado sobre la situación económica.

Pero al interior de la Casa Rosada afirman que todavía no está resuelto otro frente: el político. Es una esfera que comenzará a ganar mayor preponderancia con el paso de los meses. “Estamos ganando la discusión de la macro, la inflación y la estabilidad; no hay dudas de eso. No así la de la microeconomía. Ahí estamos corriendo de atrás”, confirma un importantísimo miembro del Gobierno.

En el equipo económico se esmeran en decir que no existe algo así como “la micro”. Dicen que la sumatoria de micros configura la macro. Y que esta última está bien.

Pero los responsables de la estrategia política de la Presidencia hacen otra lectura. “Esa discusión no la estamos pudiendo ganar por el siguiente motivo: los sectores que realmente están creciendo y los que están empujando la reactivación son todos los sectores que no tienen que ver con ‘la calle’ y las grandes urbes”.

Se trata de una referencia al funcionamiento del modelo macroeconómico del Gobierno. La consultora financiera más leída en el círculo rojo, 1816, dedicó su briefing semanal a esta cuestión. “Muestra una clara recuperación en forma de K: hay sectores que vuelan y sectores a los que todavía les cuesta traccionar. La actividad agropecuaria y el sector energético crecieron 15% y 27% desde nov-23, respectivamente, la industria, la construcción y el comercio todavía están con niveles inferiores a los del último mes de la era de Alberto Fernández”.

El asunto es que los sectores perjudicados son habituales en los conurbanos más poblados del país: el AMBA, el de Córdoba y el de Santa Fe. “Son los principales generadores de empleo directo, el mercado laboral continúa débil (el empleo asalariado privado registrado cayó en abril por decimoprimer mes consecutivo) y los salarios privados registrados volvieron a descender en mayo, tras el rebote que habían experimentado en abril“, afirman.

La pregunta que se hacen quienes miran el clima político es cómo será ese proceso de absorción de la mano de obra que queda desocupada. “Ese es un desafío grande, y la única forma de superar eso es que esté fragmentada la alternativa peronista”, dicen.

Es una novedad significativa: hay quienes al interior de la Casa Rosada ponen parte de la responsabilidad en lo que haga el peronismo. No es que las chances de Axel Kicillof o cualquier candidato de ese espacio se reducen a cero, como afirmó Luis Caputo.

La apuesta principal del Gobierno parece ser el sector de la construcción: primero por el esquema de concesiones y otro por la voluntad de recuperar el crédito hipotecario. El Gobierno cedió finalmente el control de la Ruta Nacional A012 a la provincia de Santa Fe, potente en el ámbito agro pero con variaciones negativas en términos de puestos de trabajo. Datos de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) indican que la cantidad de empleadores se redujo de 50.674 a 47.758 establecimientos. En tanto, se redujeron 15.930 puestos de trabajo.

El acto en donde se hizo el anuncio fue llamativamente amplio. El gobernador Maximiliano Pullaro fue recibido por Karina Milei, Diego Santilli y Luis Caputo. No fue menor que en ese acto estuviera la presidenta provincial de La Libertad Avanza, Romina Diez. Su presencia se entiende porque invitaron a los diputados nacionales de ambas fuerzas, pero el Poder Legislativo no tiene injerencia en asuntos de este estilo: algunos de los que participaron no terminaron de decodificar si fue una marcada de cancha o una demostración de que ambas fuerzas pueden coexistir en un mismo ámbito. Lo cierto es que el Gobierno está encontrando en Pullaro un aliado cada vez más frecuente: no descartan un pacto de no agresión.

Si esta semana que pasó tuvo una foto de la armadora libertaria con el gobernador de su provincia (Santa Fe), en estos días que vendrán se hará una postal para comunicar enfáticamente que no hay un pacto con el cordobés Martín Llaryora. El jefe de Gabinete, Diego Santilli, recibirá en su despacho el martes a las 16 a los referentes cordobeses de La Libertad Avanza en ambas cámaras del Congreso, Gabriel Bornoroni (Diputados) y Luis Juez (Senado). “Será para hablar de temas de la provincia”, confirmaron, aunque el motivo definitivo está en la foto que se difundirá después.

De vuelta a las apuestas económicas del Gobierno, fuentes de diálogo directo con el Presidente están preocupados por los niveles de mora de los hogares. Cifras del Banco Central (BCRA) muestran que ascendió 12,8% durante mayo y que se consolida como la marca más elevada de los últimos 20 años. De ese segmento, preocupa que la irregularidad de los deudores de 18 a 25 años supere el 40%. Porque es un público donde predomina el votante libertario y que, además, es el más codiciado por los bancos.

“Estamos tratando de que los bancos se propongan rescatar a ese público y, especialmente, los que están en Situación 3 o 4. Si se caen del sistema no los recuperás más y son los que, por ejemplo, más deberían estar dispuestos a pedir un crédito”, dijo una fuente de altísimo rango del Gobierno que coordina este tipo de políticas.

Es algo que preocupa sobremanera a diferente tipo de entidades. El Banco Nación (BNA) es el que lidera estas políticas, ofreciendo que clientes de la entidad y de otros bancos puedan consolidar sus deudas, incluidas de las billeteras virtuales. Medidas con un espíritu similar están realizándose desde los bancos de la Ciudad, Córdoba, Provincia y Santa Fe.

Quienes conversan con Milei y tienen fuerte incidencia en la política económica afirman: “Todavía no entendemos por qué los bancos privados no nos ayudan del todo. Tienen que empezar a trabajar como bancos y prestar plata como con los créditos hipotecarios. Si apuntan al público joven con tasas competitivas se van a quedar con un cliente por 20 o 30 años”.

En ese esfuerzo se encuadran diferentes acciones de la Casa Rosada y el Palacio de Hacienda para vender previsibilidad. Es una tarea compleja porque depende de crear un marco de reglas claras hacia las empresas, sobre las cuales el Gobierno pone el peso de generar la reactivación del consumo a través de que exporten o inviertan más. “Nosotros desregulamos, simplificamos, desburocratizamos y abrimos la economía; pero ellos necesitan ser los que den el siguiente paso”, indican en un despacho de la Casa Rosada. Es un pedido que implícitamente también hace el ministro de Economía al enviar al Congreso el segundo proyecto de Inocencia Fiscal, que busca volcar al sistema al menos una parte de los USD 170.000 millones que estiman que están “en el colchón”.

Todo este entuerto es el motivo por el cual hubo una fuerte rabia cuando el vocero presidencial, Adrián Ravier, cometió el furcio de dejar a libre interpretación que el tipo de cambio podía irse a $1800 en cuestión de meses. En rigor, el Relevamiento de Expectativas del Mercado (REM) que hace el BCRA deja la posibilidad de que exista esa cifra para dentro de un año. El techo de la banda está arriba de esa cifra, por lo que existe margen.

Como pocas veces en el último tiempo, la lectura de que se había cometido un furcio grave fue unánime en las alas del Gobierno: significa decir que el dólar tiene margen de crecer cerca de 20% “en los próximos meses”.

“Quienes entendemos del tema sabemos qué quiso decir. Pero nosotros no somos todos. Le estás diciendo al ahorrista que si quiere meter un plazo fijo con los dólares que tiene, tal vez, no le conviene. Es increíble”, se sinceró un importante miembro de la mesa política. Dos integrantes de ese mismo grupo también opinaron, pero el nivel de sus expresiones no son reproducibles para este artículo.

Aunque los modos son diametralmente mejores que los de Manuel Adorni, el perfil bajo y su tono más monocorde hace que sus conferencias no logren instalar temas en agenda. Ravier acusó esta semana al periodismo de haberlo malinterpretado cuando sugirió que Argentina es un “país bananero” (dijo que usó el tiempo condicional cuando, en rigor, no lo utilizó), pero al interior del Gobierno describen que los furcios que viene teniendo son repetidos.

“Se degradó mucho la figura del Vocero Presidencial. En un país normal, con un vocero serio, estas declaraciones serían un verdadero escándalo”, afirmaron desde una área de la comunicación, aunque en todos los despachos más importantes de la Casa Rosada reconocieron que se agarraron la cabeza al ver el clip del dólar viralizado en redes.

La comunicación está en debate no solo en los despachos, sino entre todas las facciones del Gobierno. Temas de similar naturaleza se hablaron en la reunión de mesa política que se hizo la semana pasada. “Los periodistas escriben sobre las internas, pero alguien se lo dice, no es que lo inventan de la nada. Hay que bajar un cambio”, dijo una de sus principales figuras a sus compañeros. Muchos seguían riéndose días después: “Las dos personas que pidieron que dejemos de operarnos entre nosotros son, paradójicamente, quienes más hablan con los periodistas”.

Los videojuegos ya no son vistos únicamente como una forma de entretenimiento. Un nuevo estudio presentado en 2026 concluye que jugar también puede aportar beneficios para el desarrollo cognitivo y el bienestar emocional, al mejorar habilidades como la memoria, la lógica, la atención y la capacidad de reacción, además de ayudar a reducir el estrés generado por la jornada laboral.

Las conclusiones provienen de la VI Radiografía del Gaming, un informe anual elaborado por PcComponentes que analiza los hábitos de los jugadores y la evolución del sector. El estudio muestra que millones de adultos incorporan los videojuegos como parte de su rutina diaria para relajarse después del trabajo, ejercitar la mente y disfrutar de una actividad de ocio compatible con su vida familiar y profesional.

Los resultados también reflejan un cambio en la percepción del perfil del jugador. Aunque todavía persiste la idea de que el gamer es un adolescente aislado, la realidad apunta a un público adulto que utiliza los videojuegos como una herramienta para desconectar y mantener un equilibrio entre el trabajo y el tiempo libre.

Los videojuegos fortalecen distintas capacidades cognitivas

Uno de los principales hallazgos del estudio es que casi nueve de cada diez jugadores consideran que los videojuegos han mejorado alguna de sus capacidades cognitivas.

Entre los beneficios más destacados aparecen el desarrollo del razonamiento lógico, la orientación espacial, la rapidez para resolver problemas y la concentración.

Según los datos del informe:

• El 41,1 % afirma haber mejorado su capacidad de deducción y ubicación espacial.
• El 36,9 % señala que procesa la información y reacciona con mayor rapidez ante situaciones cotidianas.
• El 32,7 % considera que fortaleció su capacidad de mantener la atención durante más tiempo.
• El 29,3 % destaca una mayor coordinación y agilidad física al utilizar mandos y teclados.

Estas habilidades no solo resultan útiles dentro de los videojuegos, sino que también pueden trasladarse a actividades laborales o académicas que requieren concentración, análisis y toma de decisiones.

Jugar también ayuda a reducir el estrés

El informe también muestra que los videojuegos cumplen una función importante como mecanismo de relajación.

El 38,4 % de los jugadores asegura que utiliza las consolas o el computador para escapar temporalmente del estrés cotidiano, mientras que el 41,9 % corresponde a trabajadores que juegan al finalizar su jornada laboral para descansar mentalmente.

Este cambio refleja una evolución en el papel del gaming dentro de la vida adulta.

Más que una simple forma de entretenimiento, muchas personas consideran que jugar durante un tiempo limitado les permite liberar tensión, despejar la mente y afrontar con mayor tranquilidad las responsabilidades del día siguiente.

El perfil del gamer ha cambiado

La investigación también desmonta varios estereotipos relacionados con los videojuegos. Aunque el 41,5 % de la población todavía cree que el jugador habitual es un adolescente solitario, los datos muestran un escenario muy diferente.

Hoy el gaming forma parte de la rutina de adultos que trabajan, estudian, mantienen una vida social activa y encuentran en los videojuegos un espacio para disfrutar de su tiempo libre.

Además, el interés por las experiencias individuales sigue creciendo. Mientras en 2025 el 35,7 % prefería jugar en solitario y sin conexión, en 2026 esa cifra aumentó hasta el 44,7 %.

Por otra parte, el 62,8 % de los encuestados afirmó que seguirá jugando durante la próxima década, lo que evidencia una consolidación del videojuego como una afición a largo plazo.

PC y consolas continúan liderando las preferencias

El estudio también analiza cómo juegan los usuarios. El computador continúa siendo la plataforma favorita con un 49,6 % de preferencia, seguido por las consolas con 44 % y los teléfonos inteligentes con 35,3 %.

En cuanto a la compra de videojuegos, el formato físico mantiene una presencia importante.

El 41,2 % de los jugadores todavía prefiere adquirir juegos en caja o disco, mientras que el 27,5 % opta exclusivamente por el formato digital.

Respecto a los géneros favoritos, las aventuras y plataformas ocupan el primer lugar con un 17 %, seguidas por los juegos casuales para dispositivos móviles (16,1 %) y los títulos de estrategia (14,6 %).

Asimismo, más del 70 % de los jugadores consume contenido relacionado con videojuegos a través de plataformas como YouTube y Twitch.

El gaming se consolida como parte de la vida adulta

Para Eugenio Pérez, portavoz de PcComponentes, los resultados reflejan un cambio profundo en la forma en que la sociedad percibe esta actividad.

Según explicó, el gaming se ha integrado con naturalidad en la rutina de millones de personas que encuentran en los videojuegos una manera de relajarse, desconectar y dedicar tiempo a una afición compatible con sus responsabilidades personales y profesionales.

El estudio también evidencia cómo los videojuegos han evolucionado hasta convertirse en una actividad que va más allá del ocio.

Además de ofrecer entretenimiento, contribuyen al desarrollo de habilidades cognitivas, ayudan a gestionar el estrés y forman parte de los hábitos cotidianos de una generación de adultos que ya no considera el gaming una actividad exclusivamente infantil, sino una opción de bienestar y aprendizaje que continúa ganando relevancia en la sociedad actual.

La provincia de Colón experimenta una de las situaciones más críticas de seguridad en Panamá durante 2026, con 56 homicidios registrados hasta la fecha, según datos oficiales.

Esto, a pesar de que en un momento dado las autoridades mantenían el despliegue de recursos y personal para intentar detener la ola de violencia, concentrada en zonas marcadas por la actividad de bandas delictivas y el tráfico de drogas.

El alcalde colonense, Diógenes Galván, dijo que le está solicitando al ministro de Seguridad Pública, Frank Ábrego, que se instale una mesa de trabajo permanente en donde se analice la creciente violencia y sus implicaciones, y donde participen las autoridades provinciales y la comunidad.

“Estamos esperando la respuesta, del ministro”, comentó Galván a una emisora local

De acuerdo con información difundida por el Ministerio Público, Colón ocupa el segundo lugar nacional en cantidad de víctimas de homicidio, solo superada por la provincia de Panamá.

Entre enero y abril, el recuento ya alcanzaba 32 víctimas, cifra que representó el 16,6% del total nacional en ese periodo.

El Ministerio de Seguridad Pública, encabezado por Frank Ábrego, reiteró en su momento que la violencia homicida sigue asociándose a la presencia de grupos organizados, el narcotráfico y el control territorial de actividades ilícitas.

El impacto del fenómeno de la violencia se refleja especialmente en la juventud. Las cifras oficiales revelan que el rango de edad más afectado en el primer cuatrimestre de 2026 corresponde a jóvenes de 18 a 24 años, grupo que acumuló 56 víctimas mortales a nivel nacional.

El uso de armas de fuego predomina en los crímenes, con 85,5% de las muertes producidas por disparos.

La violencia en la provincia atlántica mantiene una tendencia preocupante, aunque algunos reportes oficiales indican una leve reducción respecto a 2025.

Entre enero y abril, la provincia presentó una caída del 14% en los homicidios respecto al mismo periodo del año anterior, cuando se reportaron 37 víctimas.

A pesar de esta disminución porcentual, la problemática persiste y sitúa a Colón entre las zonas con mayor incidencia de homicidios en Panamá.

En paralelo a la estrategia policial, las autoridades locales y nacionales avanzan en investigaciones vinculadas a hechos violentos recientes.

Uno de los episodios más relevantes ocurrió en abril en el corregimiento de Puerto Pilón, donde tres jóvenes fueron detenidos bajo cargos de tentativa de homicidio y asociación ilícita para delinquir, según información proporcionada por la Fiscalía Regional de Colón y Guna Yala.

Los procesados enfrentan la etapa judicial tras ser vinculados a un ataque armado que dejó heridos de gravedad.

El gobierno panameño sostiene que la colaboración comunitaria resulta esencial para enfrentar la criminalidad.

El ministro Ábrego subrayó la importancia de la denuncia ciudadana y la cooperación entre las fuerzas de seguridad y los habitantes de Colón para recuperar espacios públicos y reducir los índices delictivos.

El contexto social de la provincia, marcado por la desigualdad y la falta de oportunidades, sigue alimentando las condiciones que favorecen el surgimiento y fortalecimiento de estructuras criminales.

La estrategia estatal, centrada en el control territorial y la presencia policial, enfrenta el desafío de reducir la violencia de manera sostenible, mientras se investigan y sancionan los delitos cometidos. La evolución de la violencia homicida en Colón continúa bajo observación de las autoridades.

La ciudadanía espera que los próximos meses sean determinantes para evaluar el impacto real de las medidas adoptadas hasta el momento por las autoridades de Policía, así como la capacidad de respuesta frente a una problemática que afecta la vida cotidiana de miles de panameños.

El mercado laboral de España experimenta un déficit de técnicos especializados, lo que ha impulsado a diversas empresas a buscar en Perú los perfiles necesarios para sostener sus operaciones y desarrollar nuevos proyectos.

Según un análisis de Rekluta, el interés por profesionales peruanos se concentra en sectores como construcción, industria, transporte y salud.

La tendencia responde a la combinación de una fuerza laboral local envejecida, la pronta jubilación de trabajadores experimentados y la falta de relevo generacional suficiente.

Los 10 perfiles más solicitados por empresas españolas

De acuerdo con datos de Rekluta, los perfiles técnicos con mayor demanda en el mercado español incluyen albañiles, encofradores, fierreros, soldadores, caldereros, electricistas, operadores de maquinaria, conductores, técnicos en enfermería y mecánicos.

Sin embargo, también se observa un crecimiento sostenido en la búsqueda de expertos en sistemas de calefacción, ventilación, aire acondicionado y refrigeración, así como de especialistas en soldadura avanzada.

“España requiere profesionales con experiencia comprobada para integrarse rápidamente a proyectos complejos. El trabajador peruano aporta una formación práctica muy valorada en el sector”, dijo Francisco Rodríguez, socio de Rekluta.

El déficit de técnicos en España obedece a varios factores. Muchos trabajadores que actualmente sostienen la industria y la construcción están próximos a la jubilación, mientras que menos jóvenes optan por formarse en estos oficios, “lo que ha generado una brecha creciente entre los puestos vacantes y los candidatos disponibles en el mercado local”.

Además, el especialista remarcó que las compañías españolas buscan trabajadores que puedan construir una trayectoria a largo plazo dentro de la organización y que valoran especialmente la estabilidad laboral, la experiencia y la capacidad de adaptación.

Lo que valoran en España al seleccionar trabajadores peruanos

Un análisis realizado por Rekluta revela que el perfil más frecuente entre quienes acceden a estas oportunidades corresponde a profesionales peruanos de entre 35 y 45 años, formados en instituciones técnicas reconocidas como Sencico o Senati, y que suman al menos cinco años de experiencia laboral.

Al evaluar candidaturas, las empresas priorizan:

• Continuidad en empleos anteriores.
• Certificados que acrediten experiencia.
• Cursos de actualización.
• Capacidad para explicar conocimientos técnicos durante entrevistas.
• Responsabilidad y disciplina.

Si bien Lima concentra la mayor parte de postulantes, Rekluta ha identificado perfiles con alta empleabilidad en Arequipa, Talara y Piura.

“En provincias, los trabajadores tienen contacto constante con entornos industriales, lo que facilita su adaptación a los requerimientos españoles”, puntualizó Rodríguez.

Oportunidades y salarios: ¿cuánto puede ganar un técnico en España?

Respecto a las condiciones salariales, Rodríguez indicó que las remuneraciones varían según la especialidad, la empresa, la ciudad, el convenio colectivo aplicable, la jornada y las horas adicionales trabajadas.

Según información proporcionada por Rekluta, los sueldos base para técnicos peruanos en España parten de los 22.000 a 24.000 euros brutos anuales. En oficios especializados, y sumando horas extras, algunos trabajadores han reportado ingresos netos de hasta 3.500 euros mensuales.

Pese a ello, el especialista recomienda analizar no solo el salario, sino también las funciones, el tipo de contrato, el costo de vida local y los beneficios adicionales.

Algunas empresas ofrecen incluso alojamiento sin costo durante los primeros meses y apoyo en trámites migratorios, aunque las condiciones varían según el empleador.

Las carreras técnicas ganan terreno en el mercado internacional

El interés de España por el talento técnico peruano también pone en evidencia la proyección internacional de las carreras técnicas en el país sudamericano.

Según observaciones de Rekluta, los jóvenes que eligen esta formación pueden acceder a oportunidades tanto en el mercado nacional como en el extranjero, siempre que acumulen experiencia formal y mantengan una preparación constante.

El dominio de inglés amplía las posibilidades de inserción en otros mercados europeos. Italia, Alemania, Bélgica y Países Bajos incrementaron la demanda de trabajadores extranjeros para sectores como salud, industria y construcción.

“Las carreras técnicas ofrecen una vía real de especialización y estabilidad. La experiencia de los trabajadores peruanos en España demuestra que el talento nacional puede competir a nivel internacional y cubrir necesidades específicas de las empresas”, concluyó Rodríguez.

La velocidad con la que cambia el mundo obliga a replantear una de las preguntas más importantes de cualquier sistema educativo: ¿Qué significa hoy preparar a un estudiante para su futuro?

Hace apenas unas décadas esa respuesta parecía relativamente estable. Las profesiones cambiaban lentamente, los conocimientos permanecían vigentes durante años y la escuela podía organizar la enseñanza alrededor de disciplinas relativamente independientes entre sí. Hoy ese escenario ya no existe. La inteligencia artificial, la automatización, la transición energética, la economía del conocimiento y las nuevas formas de producción están transformando el trabajo, la ciudadanía y la manera en que las personas aprenden a lo largo de toda la vida.

En ese contexto, la educación enfrenta un desafío diferente. Ya no alcanza con transmitir contenidos. Es necesario ayudar a los estudiantes a comprender por qué aprenden lo que aprenden y cómo esos conocimientos les permitirán interpretar, participar y transformar una realidad cada vez más compleja.

Ese desafío vuelve indispensable fortalecer la relación entre educación y trabajo. Pero sería un error reducir esa relación a la preparación para conseguir empleo. Vincular la escuela con el mundo del trabajo significa acercar a los estudiantes a los problemas, las tecnologías, los procesos productivos, la investigación, la innovación y las transformaciones sociales que definirán el contexto en el que desarrollarán su proyecto de vida.

La comunidad educativa debe ser mucho más grande que la escuela

Con frecuencia esperamos que sea cada escuela la que construya ese vínculo. Que cada director genere acuerdos con empresas o universidades. Que cada docente encuentre la manera de conectar los contenidos de su materia con los cambios científicos, tecnológicos y productivos. Que cada institución descubra, casi por ensayo y error, cómo acercar el futuro al aula. Sin embargo, esa expectativa resulta tan injusta como ineficaz.

Ninguna escuela puede representar por sí sola la complejidad del mundo contemporáneo. Ningún docente puede mantenerse actualizado sobre todos los cambios que atraviesan los distintos sectores productivos. Ningún equipo directivo debería cargar individualmente con la responsabilidad de construir las redes que el propio sistema educativo necesita.

Por eso es momento de ampliar nuestra idea de comunidad educativa. Además de estudiantes, docentes y familias, esa comunidad debe incorporar a universidades, centros tecnológicos, institutos de formación profesional, empresas, cooperativas, organizaciones sociales, municipios y organismos públicos. Todos ellos producen conocimientos, identifican desafíos y desarrollan experiencias que pueden enriquecer la enseñanza y darle sentido a los aprendizajes.

Hoy existen escuelas que logran construir esas articulaciones. Son instituciones que desarrollan proyectos con universidades, trabajan junto a empresas, participan de investigaciones o resuelven problemas reales de su comunidad. Esas experiencias muestran el camino y demuestran que otra forma de enseñar es posible. Pero lo que no puede suceder es que esas oportunidades dependan de la suerte.

No puede depender de que un estudiante haya ingresado a una escuela con más recursos. No puede depender de que un directivo particularmente comprometido haya logrado abrir puertas donde otros no pudieron. Tampoco puede depender del enorme esfuerzo personal de un docente que, además de enseñar, dedica tiempo a construir vínculos que deberían formar parte de una política educativa.

Cuando el acceso a experiencias que conectan educación y trabajo depende de personas excepcionales, deja de ser un derecho y se convierte en un privilegio.

La interdisciplinariedad es también una forma de construir comunidad

Los grandes desafíos del presente no pertenecen a una sola disciplina. Comprender la transición energética, el desarrollo de la inteligencia artificial, la producción sostenible o los cambios demográficos exige integrar conocimientos provenientes de distintos campos. Por eso la interdisciplinariedad dejó de ser una innovación pedagógica para convertirse en una necesidad educativa.

Cuando una escuela trabaja sobre problemas reales, la Matemática, la Física, la Biología, la Tecnología, la Geografía o la Lengua dejan de competir entre sí y comienzan a complementarse. Cada disciplina aporta herramientas para comprender una realidad que nunca aparece fragmentada. Pero esa integración tampoco termina dentro del aula.

Los problemas reales requieren dialogar con investigadores, técnicos, profesionales, empresas, organismos públicos y organizaciones de la sociedad civil. La interdisciplinariedad también consiste en construir puentes entre la escuela y la comunidad, entre los saberes académicos y las experiencias que se desarrollan fuera de ella.

Es allí donde la relación entre educación y trabajo adquiere su verdadero significado. No porque la escuela deba responder exclusivamente a las necesidades del mercado laboral, sino porque comprender el mundo implica conocer cómo se produce el conocimiento, cómo se organiza el trabajo, cómo se desarrollan las tecnologías y cómo las decisiones que tomamos impactan sobre la vida de las personas.

Si realmente queremos que todos los estudiantes encuentren sentido en lo que aprenden, debemos dejar de pensar que esa tarea puede sostenerse únicamente sobre el compromiso individual de las escuelas. La articulación entre educación, formar para la vida y comunidad no puede depender de la iniciativa aislada de algunos docentes ni de la capacidad de gestión de determinados directivos. Debe convertirse en una política pública que garantice oportunidades para todos.

Porque cuando el futuro depende de la educación, la escuela no puede estar sola.

Un nuevo estudio revela que 6 de cada 10 empresas de minería, construcción, metalmecánica, abrasivos, vidrio y cemento en Perú han reportado casos de silicosis entre sus trabajadores.

De acuerdo con la Coalición Por un Perú de Largo Aliento, la silicosis y otras enfermedades respiratorias ocupacionales han dejado de ser una rareza en los principales sectores industriales y extractivos del país, consolidándose como un problema estructural y recurrente.

La silicosis pasa de excepción a regla en las industrias peruanas

La investigación, desarrollada por la consultora IMASEN, encuestó a 101 empresas formales de alto riesgo. El 61% de estas compañías ha identificado al menos un caso de silicosis en su personal, mientras que el 84% atribuye la aparición de enfermedades respiratorias al uso inadecuado de equipos de protección personal (EPP).

Además, el 64% de las organizaciones considera la exposición a polvo y agentes respirables como uno de los principales riesgos laborales.

El informe detalla que la bronquitis es el diagnóstico más frecuente, con un 92% de empresas que han registrado casos, seguida por neumoconiosis/silicosis (81%) y asma ocupacional (77%).

La recurrencia es alta: el 57% de las empresas reporta nuevos casos cada mes y el 29% cada dos meses, lo que eleva la incidencia al 86% en ciclos bimestrales.

El impacto sobrepasa la salud: el 67% de las empresas consultadas señala una caída en la productividad y el 66% reporta días de trabajo perdidos como consecuencia directa de estas enfermedades.

El impacto se refleja en la productividad y los días perdidos

El estudio también advierte sobre la presencia de equipos de protección falsificados o de baja calidad. El 31% de las empresas encuestadas admitió haber detectado “EPP bamba”, lo que agrava el riesgo de exposición y genera desconfianza en las medidas preventivas.

Según testimonios recogidos, la incomodidad y la presión operativa complican el uso habitual de los equipos certificados. Las medidas preventivas predominantes siguen centradas en el control del trabajador antes que en la mejora estructural de los ambientes laborales.

El 61% implementa vigilancia médica, el 60% prioriza la entrega de EPP y el 53% recurre a sanciones por el no uso de los equipos. Solo el 8% realiza mediciones periódicas de sílice en el ambiente, una acción considerada esencial por especialistas para reducir la incidencia de silicosis.

SUNAFIL y clientes imponen presión externa sobre las compañías

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha fiscalizado al 83% de las empresas industriales y extractivas por exposición a polvo de sílice en los últimos tres años.

El 98% de las compañías demanda lineamientos técnicos más claros y aplicables para la prevención, considerando que la normativa actual resulta insuficiente para su implementación operativa, especialmente en empresas medianas y pequeñas.

En cuanto a recursos, solo el 45% de las empresas destina un presupuesto específico para la prevención de la exposición a sílice, mientras el 85% planea fortalecer gradualmente los programas existentes. No obstante, únicamente el 7% integra el riesgo respiratorio en su planificación estratégica anual.

Según la Coalición Por un Perú de Largo Aliento, la persistencia de la silicosis y otras enfermedades respiratorias en sectores productivos refleja la necesidad de fortalecer las herramientas técnicas, regulatorias y presupuestales para enfrentar un problema que ya afecta la salud y la productividad de la fuerza laboral peruana.

Las redes sociales se han convertido en un espacio en el que compartir nuestra vida. Muchas personas demuestran a los demás sus experiencias publicando fotos, opiniones o momentos cotidianos, algo que puede parecer natural. Sin embargo, la presencia de compañeros de trabajo en redes sociales plantea un dilema cada vez más frecuente: hasta dónde conviene mezclar la vida personal con el entorno profesional.

A pesar de que en ningún momento se de permiso a las redes sociales para vincular los contactos de la agenda, si pasamos un rato mirando estas plataformas, resulta inevitable toparse con ciertas personas relacionadas que no nos esperamos, y es que los mecanismos y algoritmos de estas están creados para conectarte con todas las personas posibles, incluidos compañeros de trabajo.

Para muchos empleados, aceptar o no solicitudes de amistad en plataformas como Instagram o Facebook supone decidir qué partes de la vida privada quedan al alcance del ámbito laboral. Por ello, @rafabienestarlaboral, un experto en Recursos Humanos que habla sobre diversos temas de este ámbito en su cuenta de TikTok, ha querido sugerir a su audiencia si es una buena o mala idea.

Establecer límites evita el burnout

El fenómeno del burnout (trabajador quemado), un estado de agotamiento físico, mental y emocional provocado por el estrés laboral crónico, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha puesto en primer plano la importancia de establecer límites entre el trabajo y la vida privada. Cuando las redes sociales conectan directamente con el entorno profesional, puede ser difícil separar el tiempo de descanso del horario laboral. Esto puede aumentar la presión, la comparación social o la sensación de estar siempre disponible.

La tendencia a separar las cuentas personales de las profesionales ha ganado terreno en los últimos años. Algunos usuarios optan por mantener perfiles exclusivos para amistades y familia, y otros reservan su presencia en redes como LinkedIn para los vínculos laborales.

Una decisión muy importante

La decisión depende tanto de la cultura de la empresa como de las preferencias individuales. En organizaciones con un ambiente de confianza, la convivencia en redes puede resultar positiva, mientras que en entornos más formales o jerárquicos suele recomendarse mayor distancia.

“¿Crees que todos tus compañeros de hoy seguirán siendo tus compañeros dentro de cinco años?“, pregunta retóricamente Rafa a sus seguidores. ”Probablemente no”, se responde. “Algunos cambiarán de empresa, tú cambiarás de trabajo, puede que alguien ascienda, puede que aparezca un conflicto o simplemente dejaréis de tener relación. Y ahí es donde las redes sociales cambian las reglas del juego. Porque una cosa es compartir ocho horas de trabajo con alguien y otra muy distinta es darle acceso permanente a una parte de tu vida personal, a tus vacaciones, a tu pareja, a tus amigos, a dónde sales, a lo que haces un fin de semana”, se justifica el experto.

La clave está en reflexionar sobre qué quieres compartir y con quién. Establecer límites claros en redes sociales puede ayudar a proteger tu privacidad, reducir el estrés y mantener un equilibrio entre vida laboral y personal. La convivencia entre compañeros en redes sociales no tiene una única respuesta correcta. Aun así, el bienestar en el trabajo se vincula cada vez más con la capacidad de gestionar los espacios digitales y proteger la vida privada frente a la exposición constante.

La integración de inteligencia artificial (IA) en el entorno laboral está redefiniendo las competencias más valoradas y los perfiles profesionales mejor remunerados. Según recientes estudios y expertos en talento digital, los trabajadores que combinan el dominio de herramientas de IA con habilidades blandas (como comunicación, liderazgo o pensamiento crítico) pueden aspirar a ingresos hasta un 60% superiores respecto a quienes carecen de esta combinación.

El motivo de la creciente diferencia radica en la capacidad de quienes adoptan tempranamente la IA para potenciar su productividad, adaptarse al cambio y aportar valor en entornos cada vez más automatizados. Sin embargo, el verdadero diferencial competitivo está en la suma de capacidades humanas, difícilmente reemplazables por algoritmos, con el uso eficiente de nuevas tecnologías.

Por qué la combinación de habilidades es la clave

Juan Simón Salazar, cofundador de HackU y ganador de TecPrize, sostiene que la brecha salarial se amplía a favor de quienes incorporan la IA en su trabajo diario. Los denominados early adopters (colaboradores que integran la tecnología junto a habilidades humanas como la ética y el pensamiento crítico) son quienes capitalizan mejor la ola de transformación digital.

Según Salazar, quienes se rezaguen en la adopción de IA inevitablemente tendrán que adaptarse más tarde, con menos ventajas competitivas.

No basta con dominar herramientas técnicas. Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup LATAM, destaca que la ventaja real está en las competencias blandas: liderazgo, trabajo en equipo, gestión de proyectos y comunicación.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) respalda esta idea, señalando que la capacitación en liderazgo y trabajo en equipo puede aumentar el salario hasta en un 11,9%, mientras que la gestión de proyectos y la comunicación suman 8,9% y 5,2% respectivamente. Por contraste, habilidades técnicas específicas como el manejo de maquinaria agregan solo un 2,6% al salario.

La OCDE también apunta que quienes suman ambos tipos de habilidades (técnicas y blandas) pueden ganar entre un 20% y un 27% más que quienes solo se forman en una de las dos áreas.

¿La IA va a sustituir el empleo humano?

La automatización y la inteligencia artificial transformarán muchos puestos de trabajo, pero los especialistas coinciden en que solo reemplazarán tareas muy repetitivas y operativas. En palabras de Flores, “si tu posición genera valor, no te va a impactar, pero tendrás que aprender a hacer otras cosas y seguir aprendiendo a utilizar las herramientas tecnológicas”. Los perfiles con sólidas habilidades humanas y dominio de IA serán los más resilientes ante el cambio.

Salazar subraya que quienes cuentan con pensamiento crítico, comunicación efectiva y capacidad para plantear preguntas útiles son quienes logran proyectos exitosos con IA. La tecnología expone tanto las fortalezas como las debilidades de los colaboradores, haciendo más evidente el valor de las habilidades humanas.

IA y bienestar laboral: una promesa que se pone a prueba

Pese a la promesa de jornadas más eficientes y menos estrés, el avance de la IA también ha traído consigo un aumento en la carga de trabajo fuera del horario tradicional. El informe “State of the Workplace 2026” de Productivity Lab revela que el uso intensivo de IA ha provocado un incremento en el tiempo productivo durante los fines de semana, con jornadas que ahora comienzan más temprano y se extienden hasta un 58% más los domingos que hace tres años.

Este fenómeno responde a la necesidad de supervisar automatizaciones, corregir errores y validar resultados en tiempo real, lo que fragmenta la jornada laboral y erosiona los espacios de descanso.

Aunque la IA acelera ciertas tareas, también demanda mayor vigilancia y control por parte de los trabajadores. Herramientas como ChatGPT, Copilot o Gemini requieren análisis, revisión y ajustes constantes, lo que extiende la responsabilidad laboral a momentos que antes eran de ocio.

El resultado es una presión creciente para mantenerse conectado, con menos pausas y mayor exigencia de disponibilidad continua. El reto para las empresas y los profesionales será encontrar un equilibrio entre aprovechar el potencial de la IA y proteger el bienestar y la calidad de vida del talento humano.

La conclusión es clara: la combinación de IA y habilidades blandas es el pasaporte a mejores salarios y mayor empleabilidad, pero la gestión inteligente de este nuevo entorno será clave para que la tecnología sea realmente un aliado y no un factor de desgaste.

Panamá es la sede del 3er Congreso Manglares de América, un espacio regional de diálogo que este año se realiza bajo el lema “Raíces unidas, futuros entrelazados”.

El país posee una superficie de 183,800 hectáreas de manglar distribuidas entre el Caribe y el Pacífico, equivalentes al 2.44% de los bosques del país, y con 12 especies de mangle.

“Panamá tiene una responsabilidad y también un privilegio: somos hogar de manglares extraordinarios que protegen nuestras costas, mantienen la vida de comunidades enteras y absorben carbono como pocos ecosistemas en el planeta”, dijo el viceministro de Ambiente, Óscar Vallarino.

Agregó que ser sede de esta actividad abre el compás para proyectar ante el mundo la trayectoria de Panamá en el cuidado de sus recursos naturales y el valor de su riqueza como modelo para otros países de América.

La información oficial indica que durante el encuentro se abordarán temas concernientes a la restauración, biodiversidad, etnobiología y saberes ancestrales, manejo de recursos, gestión de desechos, acuacultura sustentable, cambio climático, contaminación, biorremediación, conservación, áreas protegidas y áreas concesionadas, y educación, turismo y arquitectura.

Sandy Mosquera, directora ejecutiva del Centro Regional Ramsar para el hemisferio Occidental (CREHO), entidad organizadora del III Congreso Manglares de América, explicó que “el congreso reúne esfuerzos de cooperación regional en torno a la conservación y el uso racional de los manglares, mediante el intercambio de experiencias, conocimientos e iniciativas orientadas a la protección de estos ecosistemas estratégicos”.

Panelistas nacionales e internacionales provenientes de la academia, comunidades locales, organizaciones no gubernamentales e institutos de investigación compartirán resultados de iniciativas innovadoras con logros importantes en distintas líneas de trabajo con manglares y otros ecosistemas costeros de América, con la finalidad de promover la colaboración intersectorial e inspirar nuevos estudios y acciones en favor de la sostenibilidad de estos bosques.

Mosquera añadió que la realización del encuentro en Panamá favorecerá el trabajo conjunto con miras a desarrollar respuestas compartidas frente a los desafíos que enfrentan los humedales de la región.

Los manglares contribuyen a la protección de las comunidades costeras, actúan como una defensa natural contra las mareas y el aumento del nivel del mar, previenen la erosión, son refugio de varias especies marinas y aves, capturan carbono y ayudan a mitigar el cambio climático.

El 26 de julio se conmemora el Día Internacional de la Defensa del Ecosistema Manglar con el objetivo de aumentar la conciencia sobre la importancia de los manglares y promover su conservación. Esta fecha fue adoptada por la Conferencia General de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en 2015.

La celebración del III Congreso Manglares de América coincide con un momento de creciente proyección internacional para el país.

Recientemente, Panamá fue anunciada como sede de la 16.ª Conferencia de las Partes (COP16) de la Convención Ramsar, que se celebrará en 2028, una designación que reconoce el trabajo nacional en la conservación y el uso sostenible de los humedales.

Gracias a esto, desde el Ministerio de Ambiente se indicó que este congreso servirá para dar una visión regional y conjunta sobre los manglares, generar el intercambio de experiencias, ampliar la cooperación entre los países y dar a conocer las posturas que desarrolla Panamá en la gestión de los ecosistemas marino-costeros.

Panamá posee una gran variedad de humedales que reúnen manglares, estuarios, marismas, lagunas costeras y humedales de agua dulce. Su ubicación entre dos océanos hace posible que estos cumplan con funciones ambientales vitales como proteger las costas, capturar carbono, regular el agua y conservar la biodiversidad, en otros.

El Congreso Manglares de América nació en 2019 como parte del proyecto Manglares del Ecuador, impulsado por la Universidad Espíritu Santo, en Samborondón, Ecuador. Su segunda edición se celebró en Mérida, Yucatán, México, bajo la organización de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

La famosa frase de Bill Gates, cocreador de Microsoft, “Elijo a una persona perezosa para hacer un trabajo difícil. Porque una persona perezosa encontrará una manera fácil de hacerlo”, ha dado la vuelta al mundo y plantea un desafío a la visión tradicional de la productividad. En lugar de asociar el éxito solo al esfuerzo o la dedicación interminable, Gates promueve un enfoque que prioriza la eficiencia y la creatividad para resolver tareas complejas.

Esta perspectiva adquiere especial relevancia en la actualidad, donde el ritmo acelerado y la sobrecarga de tareas exigen pensar y actuar de forma más inteligente. En la era digital, encontrar atajos, eliminar redundancias y automatizar procesos se ha vuelto esencial para innovar, reducir costos y anticipar cambios del mercado.

El verdadero significado de “perezoso” según Gates

Lejos de glorificar la flojera, Gates utiliza el término “perezoso” para describir a quienes se rehúsan a realizar tareas innecesarias y buscan simplificar procesos. En este contexto, un “perezoso” es quien automatiza tareas repetitivas, descarta pasos superfluos y prioriza la solución directa.

Cuando alguien así recibe una tarea compleja, tiende a buscar la forma más sencilla y eficiente de resolverla. El resultado suele ser una innovación: menos pasos, mejor uso de la tecnología y mayor rapidez en la ejecución. En sectores como la tecnología, logística o consultoría, esta mentalidad puede marcar la diferencia entre el avance y el estancamiento.

En el mundo empresarial y tecnológico, la productividad ya no se mide solo por la cantidad de horas trabajadas, sino por la capacidad de lograr más con menos recursos. Empresas líderes buscan profesionales que optimizan procesos, automatizan rutinas y anticipan soluciones para evitar cuellos de botella.

La cultura de las grandes firmas tecnológicas refleja esta filosofía: la innovación frecuentemente surge de quienes desafían el statu quo y proponen alternativas más eficientes. La eficiencia, entendida como el arte de obtener resultados con el menor esfuerzo posible, es el valor central que impulsa la competitividad.

El método Gates: reflexión estratégica y “Think Week”

Una práctica emblemática de Bill Gates es su “Think Week”, una semana anual de aislamiento total dedicada a leer, analizar tendencias y reflexionar sobre el futuro de la tecnología y la filantropía. Sin internet ni reuniones, Gates revisa decenas de libros, informes y ensayos, llegando a superar los cien textos en una sola semana.

El objetivo de la Think Week es liberar espacio mental y concentrarse en la generación de ideas disruptivas. Esta pausa estratégica ha sido clave para anticipar cambios y tomar decisiones que definieron el rumbo de Microsoft y de la industria tecnológica en general.

La Think Week demuestra que la eficiencia no solo se trata de encontrar atajos en la ejecución diaria, también de crear espacio para el análisis profundo y la innovación estratégica. Reflexionar, pausar y repensar procesos permite identificar oportunidades y riesgos, elementos esenciales para la toma de decisiones de alto impacto.

En un entorno donde el tiempo es el recurso más valioso, la capacidad de encontrar soluciones inteligentes y eliminar el trabajo innecesario se convierte en el motor de la innovación. La combinación de eficiencia operativa y reflexión estratégica es fundamental para mantener la competitividad en la economía digital.

Las empresas que adoptan esta mentalidad no solo logran mejores resultados, también desarrollan una cultura de mejora continua y adaptación al cambio. El enfoque de Gates resalta que la clave del éxito no reside en la cantidad de esfuerzo invertido, sino en la calidad y originalidad de las soluciones aplicadas.

La cita de Bill Gates invita a repensar la ecuación tradicional del trabajo. En un mundo saturado de tareas, procesos y tecnología, priorizar el ingenio y la eficiencia, características de los “perezosos” según Gates, es la mejor estrategia para afrontar los retos más complejos y avanzar en la era digital.

Elon Musk, CEO de Tesla y SpaceX, está seguro que la profesión de programador tiene los días contados. Según el empresario, el avance acelerado de la inteligencia artificial hará que a finales de 2026 la programación, entendida como se conoce hoy, deje de ser necesaria.

Él sostiene que el trabajo de los desarrolladores será reemplazado por sistemas de IA capaces de transformar instrucciones en lenguaje natural directamente en software funcional.

Cuándo será el fin de los programadores, según Elon Musk

Durante recientes intervenciones públicas, incluyendo el Foro Económico Mundial de Davos 2026 y una reunión interna de xAI, Elon Musk fue tajante: “Para finales de 2026 ya ni siquiera habrá que preocuparse por programar”.

El magnate cree que la evolución de los modelos de lenguaje y algoritmos de IA, que ya permiten automatizar una parte considerable del trabajo de desarrollo de software.

Musk afirma que el avance será tan veloz que, para finales de este año, la programación manual perderá sentido y será sustituida por sistemas inteligentes que producirán archivos ejecutables a partir de simples descripciones en lenguaje natural.

Su visión se basa en el hecho de que, actualmente, herramientas como GitHub Copilot, OpenAI Codex y Claude de Anthropic ya entregan soluciones completas a partir de instrucciones básicas. El empresario asegura que la tendencia se profundizará, y que en breve los modelos de IA generarán directamente binarios optimizados para cada arquitectura sin necesidad de pasar por lenguajes como Python, Java o C++.

Esto significa que los programadores ya no necesitarán escribir código, sino simplemente indicar los requisitos del software en lenguaje corriente, dejando el resto en manos de la máquina.

Cómo ha sido la la transformación acelerada de la industria tecnológica

El pronóstico de Musk coincide con el contexto de inversión y desarrollo que atraviesan gigantes como Tesla, Microsoft, Google y Anthropic. La competencia por liderar la próxima generación de IA se observa en el crecimiento de los centros de datos y en las inversiones multimillonarias.

Microsoft, por ejemplo, ha reportado que su negocio de inteligencia artificial superó una tasa anualizada de ingresos de USD 37.000 millones durante el tercer trimestre fiscal de 2026, con un crecimiento interanual del 123%. Por su parte, Google ha potenciado sus soluciones Gemini y AlphaCode, integradas a su nube, mientras que Anthropic ha publicado datos que marcan un antes y un después en la industria.

El informe “When AI builds itself” de Anthropic revela que, en mayo de 2026, más del 80% del código incorporado a su base de software fue escrito por Claude, su modelo de inteligencia artificial. La compañía también indica que sus ingenieros integraron aproximadamente ocho veces más código por día que en 2024.

Además, destaca que la duración de las tareas que los modelos pueden completar de manera fiable se ha duplicado cada cuatro meses, y que Claude Opus 4.6 ya maneja tareas equivalentes a 12 horas de trabajo humano continuo.

Cuál es el rol de las empresas y el cambio en el mercado laboral

La carrera entre las grandes tecnológicas ya no se limita a crear mejores modelos conversacionales, sino a construir sistemas capaces de desarrollar software cada vez más autónomos.

Tesla apuesta por la autonomía total con su robot humanoide Optimus y la infraestructura Dojo; Microsoft impulsa GitHub Copilot; Google desarrolla Gemini y AlphaCode; y Anthropic lidera la automatización interna con Claude.

El mercado laboral tecnológico ya siente el impacto de esta transformación. Los despidos vinculados a la adopción de inteligencia artificial han aumentado durante 2026, superando el total anual de 2025, con ingenieros de software y perfiles técnicos entre los primeros afectados.

Aunque la desaparición total de los programadores es aún discutida, incluso Anthropic reconoce que los ingenieros humanos siguen siendo esenciales para la dirección estratégica, la validación de resultados y la definición de objetivos.