El Certificado Único Laboral es un documento que reúne tu información personal, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación y experiencia laboral formal para postular a algún puesto. Para obtenerlo accede al portal web Empleos Perú y evita costos de tiempo y dinero. Gracias a esta plataforma del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, puedes ahorrar un aproximado de 107 soles al dejar de tramitar por separado en diferentes entidades certificados de antecedentes policiales, judiciales y penales, así como la validación de identidad de Reniec y los documentos que acrediten la formación educativa o la experiencia laboral.

Toda esa información hoy la puedes obtener de forma totalmente gratuita y en un solo documento al solicitar tu Certificado Único Laboral (CUL) en la plataforma Empleos Perú. Desde el 2019, se han emitido 2,161,554 de estos certificados, y tras su digitalización en agosto del 2020, el CUL se ha convertido en el servicio más demandado por la ciudadanía dentro del portal.

Paso a paso para obtenerlo

Para obtener el CUL solo debes ingresar al portal www.empleosperu.gob.pe, registrarte o ingresar a tu cuenta con tu DNI. Una vez realizado el ingreso con tu usuario deberás seleccionar la opción “Solicita tu Certificado Único Laboral - Obtener Certificado” dentro de la sección “Más servicios”. Al realizar estos pasos podrás visualizar y generar tu Certificado Único Laboral.

Debes saber además que a través del portal también podrás usar los servicios de la Bolsa de Trabajo, en la cual ya hay más de 400 mil personas registradas que han podido buscar y postular a una gran variedad de ofertas laborales. Asimismo, más de 700 mil personas se han registrado en los 51 cursos de capacitación online en los que se ofrece certificación gratuita dentro del portal.

En caso de que necesites alguna guía o ayuda para la utilización de los servicios de la plataforma Empleos Perú, puedes comunicarte de manera gratuita al 0800 71 707, para recibir orientación en español o en quechua.

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¿Qué es el Certificado Único Laboral?

Es el documento que necesitas para postular a un empleo. Reúne tu información personal, antecedentes policiales, penales y judiciales, educación y experiencia laboral formal. Lo puedes obtener en línea, rápido y gratis.

Para solicitar un Certificado Único Laboral primero deberás estar registrado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El documento que emite el MTPE también puede ser tramitado en los MAC Express ubicados en Loreto (6), Cusco (5), Junín (4), Huancavelica (4), Arequipa (3), Puno (3), Áncash (2), Cajamarca (2), San Martín (1) y Ayacucho (1).

MAC Express es una plataforma digital diseñada e implementada por la Presidencia del Consejo de Ministros, con el objetivo de acercar un conjunto de servicios del Estado a la población.

Fuente: (Con información de https://www.empleosperu.gob.pe/)

AMD asegura que sus agentes de IA ejecutan tareas locales más rápido y a menor costo que la competencia. Este enfoque deja atrás la métrica tradicional de los chatbots (tokens por segundo) para enfocarse en el tiempo total de trabajo completado: un proceso más económico, 100% local, sin internet y con total privacidad de datos.

La comparación se hizo con una carga de trabajo diseñada para medir el proceso de punta a punta, no el rendimiento aislado del modelo. En ese ensayo, AMD informó que su sistema completó el flujo de trabajo en 311,6s, frente a 367,1s de NVIDIA, una diferencia de 55,5 segundos.

El punto de partida del planteo es que la adopción de agentes crece con rapidez, pero en la mayoría de los casos esas herramientas todavía realizan la inferencia en la nube. Ese esquema implica costos de API, salida de datos confidenciales del dispositivo y dependencia de la conexión de red para que el flujo de trabajo funcione.

Ejecutar la inferencia de forma local cambia esas condiciones: elimina el costo por token en la nube, mantiene los datos dentro de la máquina, permite operar sin conexión y reduce la latencia. La pregunta que organiza toda la prueba es si una carga de trabajo de agente realista puede ejecutarse localmente con resultados competitivos.

Cómo cambian los flujos de trabajo con los agentes de IA

AMD sostiene que los flujos de trabajo con agentes no se parecen a una única tarea de generación en GPU. Los describe como una cadena de orquestación e inferencia que puede incluir análisis de archivos, OCR, segmentación, incrustación, recuperación, generación y validación.

Esa estructura modifica los indicadores de rendimiento. En la etapa de los chatbots, la atención estaba puesta en el tiempo hasta el primer token y en los tokens por segundo; en los agentes, la evaluación pasa al trabajo completado y validado, así que los KPI cambian al tiempo de finalización de extremo a extremo y al costo por flujo de trabajo terminado.

La compañía remarca que la generación de tokens es solo una parte del recorrido. La preparación de documentos, la incrustación y recuperación de evidencia, el movimiento de datos entre motores y la validación de la salida pueden consumir una parte importante del tiempo total.

De qué forma AMD midió le trabajo de los agentes de IA

El ensayo se apoyó en HEPA, sigla de Hermes Executive Presentation Agent, un agente local al que se le encargó producir una presentación ejecutiva lista para directorio, un memorándum de apoyo, gráficos y un apéndice de fuentes citadas a partir de un conjunto de datos local fijo.

Ese repositorio imitaba una gran unidad compartida de un dispositivo, con archivos relevantes mezclados con material redundante, antiguo, contradictorio y fuentes escaneadas o derivadas de imágenes que exigían OCR real.

La medición se hizo con 302 fuentes locales y 801 fragmentos preparados. El orquestador fue Qwen3.6-35B-A3B, descrito como una mezcla de expertos con cerca de 3B activos y 4 bits, servido a través de llama.cpp; para incrustaciones se usó FastEmbed ONNX nomic-embed-text-v1.5 y para OCR, Tesseract en la CPU.

Ambas máquinas usaron el mismo corpus, el mismo modelo y la misma configuración. Las dos plataformas completaron cinco de cinco ejecuciones válidas y 25 de 25 comprobaciones deterministas.

Por qué el trabajo de la IA ya no depende de la GPU

El argumento técnico central de AMD es que la mayor parte del trabajo de un agente no recae en la GPU. En la configuración evaluada, siete de las ocho etapas del pipeline se ejecutaron en la CPU, mientras la generación de tokens quedó en la GPU.

Según la compañía, ese reparto explica por qué un sistema equilibrado puede imponerse incluso si pierde en inferencia pura. AMD indicó que su dispositivo usó llama.cpp con Vulkan, mientras que el sistema de NVIDIA corrió llama.cpp con CUDA.

En la etapa de preparación del lado de la CPU, AMD Ryzen AI Max+ 395 registró 152,1 segundos contra 229,9 segundos de NVIDIA DGX Spark, lo que equivale a una ventaja del 34% en orquestación. El componente decisivo estuvo en las incrustaciones y el enrutamiento: 71,5 segundos frente a 139,6 segundos.

Asimismo, la empresa calculó un costo por flujo de trabajo completado un 27% menor. Sobre una base de hardware amortizado a tres años con uso continuo y sin incluir energía, el costo fue de unos 0,0132 dólares por flujo de trabajo para AMD frente a unos 0,0182 dólares para DGX Spark.

La compañía atribuye su ventaja al procesador Ryzen AI Max+ 395, con 16 núcleos Zen 5 y 32 subprocesos mediante SMT, sumado a la aceleración vectorial AVX-512/VNNI y herramientas nativas x86 para la pila de documentos y recuperación.

Así lo afirmó Claudio Montiel, director de la consultora, durante una entrevista con Infobae en Vivo, donde analizó los resultados del estudio y describió un escenario marcado por el desgaste de los ingresos. Entre los datos que destacó, señaló que casi nueve de cada diez argentinos consideran que hacen falta dos o más trabajos para llegar a fin de mes y advirtió que cada vez más personas se quedan sin dinero apenas comienza el mes.

“Lo que nosotros estamos viendo es un desgaste realmente muy marcado en los ingresos y en el humor de la gente”, sostuvo Montiel. Según explicó, la primera señal que aparece en las respuestas de los encuestados es que el salario dejó de alcanzar para cubrir los gastos habituales.

Uno de los indicadores centrales del relevamiento mostró que el 86,6% de los argentinos cree que se necesitan dos trabajos o más para llegar a fin de mes. Al profundizar en ese dato, la consultora detectó que el 45% considera que hacen falta más de tres empleos, una cifra que, según Montiel, refleja la percepción sobre el deterioro del poder adquisitivo.

Cada vez más personas se quedan sin dinero en los primeros días del mes

El estudio incorporó una pregunta para identificar hasta qué día del mes alcanzan los ingresos de los encuestados. En lugar de consultar únicamente si llegaban o no a fin de mes, el relevamiento pidió elegir entre distintos períodos: hasta el día 5, el 10, el 15, el 20 o el final del mes.

Según explicó Montiel, dos de cada tres personas no superan el día 20, un porcentaje que se mantuvo relativamente estable durante el año. Sin embargo, el dato que más preocupó a la consultora fue el crecimiento de quienes aseguraron quedarse sin dinero mucho antes.

“Cada vez crece más la cantidad de gente que te dice que no llega al 5”, afirmó.

El director de Zentrix precisó que cuando comenzaron a realizar esa medición, a principios de año, entre el 2,5% y el 3% respondía que no llegaba al quinto día del mes. En la última encuesta ese porcentaje trepó al 11,5%. El relevamiento también mostró que el 15% de los consultados no supera el día 10 del mes.

Los menores de 40 años, entre los más afectados

La consultora también segmentó los resultados por edad. Allí encontró que el 85% de los menores de 40 años no supera el día 20 del mes, mientras que el 77% aseguró estar endeudado.

Para Montiel, ambos indicadores forman parte del mismo fenómeno. “Hay todo un combo donde el problema financiero y los salarios que no alcanzan se están empezando a complicar cada vez más”, señaló.

Consultado sobre la cantidad de horas trabajadas, Montiel aclaró que la consultora no elaboró una medición específica, aunque realizó una estimación a partir de las respuestas obtenidas.“Estamos calculando entre 14 y 18 horas de trabajo diario para superar los tres empleos", indicó.

Según explicó, el fenómeno aparece especialmente entre personas que ya cuentan con un empleo formal y, al finalizar la jornada, realizan otra actividad para sumar ingresos. “Muchos tienen un trabajo de oficina, llegan a su casa a las cinco o seis de la tarde, agarran la bicicleta, la moto o el auto y salen a trabajar cuatro o cinco horas más”, describió.

Montiel sostuvo que esa realidad ya no se limita a personas que estaban fuera del mercado laboral, sino que también alcanza a trabajadores registrados que necesitan una segunda o tercera actividad para sostener su economía.

Durante la entrevista también le preguntaron si el fenómeno se concentraba en alguna región del país. Montiel explicó que la consultora divide la muestra entre Buenos Aires y la Ciudad de Buenos Aires, por un lado, y el resto del país, por el otro. Según indicó, la mayor cantidad de casos apareció en el área metropolitana, aunque la diferencia con el resto del territorio fue de apenas cuatro o cinco puntos. “No es un problema concreto de una zona. Es un problema general”, afirmó.

El deterioro del humor social

Además de los indicadores económicos, el relevamiento permitió medir el estado de ánimo de los participantes mediante respuestas abiertas. “Lo que vos estás notando es que el humor de la gente a la hora de responder es muy malo”, sostuvo Montiel.}

Según explicó, las respuestas muestran una acumulación de dificultades. “Ya no es tengo que tener varios trabajos. Es tengo varios trabajos, estoy endeudado, no llego a fin de mes. Se empiezan a acumular problemas”, describió.

También señaló que en las respuestas abiertas apareció “un nivel de irascibilidad, de enojo en la gente que es importante”.

La deuda y las declaraciones de Milei

Durante la entrevista también le consultaron por las declaraciones del presidente Javier Milei sobre el endeudamiento.

Montiel respondió que escuchó esos dichos y consideró que “falta un poco de empatía” frente al desgaste que reflejan los resultados del estudio.

Según explicó, más del 75% de las personas que se endeudan no lo hacen para comprar bienes durables ni para realizar mejoras en la vivienda, sino para afrontar gastos cotidianos. En ese contexto, mencionó el crecimiento de promociones con tarjeta de crédito y planes de cuotas en supermercados y mayoristas.

“Este tipo de declaraciones no son recomendables porque lo que hacen es desgastar más a un grupo de gente que está cada vez más cansado”, sostuvo.

El consultor también señaló que, de acuerdo con las respuestas obtenidas por Zentrix, el segmento de menores de 40 años comenzó a modificar su apoyo político porque siente que no encuentra respuestas concretas a sus problemas cotidianos.

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Mirá la entrevista completa a Claudio Montiel

Las vacaciones representan para muchos la oportunidad de dejar atrás la rutina y desconectar del mundo laboral. Sin embargo, la realidad para gran parte de los profesionales es distinta: consultar el correo corporativo, descargar documentos o atender gestiones urgentes son hábitos que pueden poner en riesgo a la empresa.

ESET, compañía de ciberseguridad, advierte sobre los problemas de esta práctica cuando se realiza en condiciones inseguras, como el uso de dispositivos personales o conexiones poco confiables.

El peligro no reside en el hecho de trabajar ocasionalmente durante el periodo vacacional, sino en las circunstancias que suelen rodear esa conexión: redes wifi públicas, equipos sin protección adecuada, o simplemente menor atención ante posibles señales de alerta. Estas condiciones convierten una gestión rutinaria en un posible punto de entrada para fraudes y robos de información.

Cuáles son los riesgos de las redes wifi públicas y conexiones desconocidas

Uno de los principales peligros señalados es la utilización de redes wifi en hoteles, cafeterías o aeropuertos. Aunque parecen una solución rápida y accesible, no siempre es posible verificar quién gestiona realmente la red ni si cuenta con las medidas de protección necesarias.

Los ciberdelincuentes pueden crear puntos de acceso falsos, simulando el nombre de redes legítimas para captar la atención de los usuarios desprevenidos.

El riesgo aumenta cuando el usuario utiliza una red abierta, sin contraseña, o una que solicita datos personales, credenciales corporativas o incluso información bancaria para permitir el acceso.

En muchos casos, el nombre de la red puede parecer auténtico, como “HotelWiFiGratis”, aunque no esté gestionada por el propio establecimiento. Esta táctica busca que el usuario se conecte y, sin saberlo, proporcione información sensible o sea dirigido a páginas fraudulentas.

Conectarse desde el entorno habitual de trabajo suele implicar una red protegida y dispositivos bajo políticas corporativas de seguridad. Fuera de ese entorno, la tendencia es recurrir a la primera red disponible o al teléfono personal para resolver una urgencia.

Cuál es el problema de usar dispositivos personales para el trabajo

Durante las vacaciones, es normal el uso dispositivos personales —teléfonos, tabletas u ordenadores— para acceder a información profesional.

Estos equipos, a diferencia de los corporativos, pueden carecer de actualizaciones, controles de seguridad o herramientas de protección. Además, la mezcla de información personal y laboral amplifica las consecuencias en caso de robo, pérdida o infección por software malicioso.

La atención a los detalles también disminuye. El hecho de revisar mensajes en pantallas pequeñas, durante traslados o momentos de descanso, dificulta comprobar la dirección del remitente o la autenticidad de un enlace. Las prisas por resolver una gestión urgente, sumadas a las condiciones poco familiares, aumentan la tasa de error.

Los ciberdelincuentes se aprovechan de esta situación lanzando campañas de phishing que simulan solicitudes de responsables de la empresa, facturas pendientes o cambios de datos bancarios de proveedores.

Un solo acceso a una página fraudulenta puede derivar en el robo de credenciales y facilitar posteriores ataques más complejos. La autenticación multifactor se presenta como una medida que disminuye el riesgo de acceso no autorizado, pero no sustituye la necesidad de verificar cuidadosamente cada solicitud.

Recomendaciones para una conexión segura durante las vacaciones

Para minimizar los riesgos asociados a la conexión durante el periodo vacacional, ESET propone una serie de precauciones. La primera es priorizar el uso de datos móviles frente a redes wifi públicas o desconocidas. En caso de utilizar wifi, debe confirmarse el nombre exacto de la red con el establecimiento y desconfiar de puntos de acceso duplicados o con nombres similares.

Otra medida sugerida es eliminar del dispositivo las redes wifi almacenadas previamente, para evitar que puedan ser suplantadas por ciberdelincuentes. Es fundamental emplear solo dispositivos corporativos o personales debidamente actualizados y protegidos, accediendo a los servicios de la empresa mediante una VPN y con autenticación multifactor activada.

Las gestiones sensibles deben evitarse cuando se está apurado, y ante cualquier solicitud urgente, especialmente si implica pagos o cambios de datos bancarios, conviene confirmar por otro canal la legitimidad de la petición.

La fatiga cognitiva altera cómo el cerebro evalúa el esfuerzo y la recompensa al tomar decisiones. Un equipo de la Universidad Johns Hopkins y el Instituto Kennedy Krieger identificó dos regiones cerebrales cuya interacción predice si una persona elegirá una opción más exigente o preferirá una más simple.

La pregunta que guió el trabajo fue cómo el cerebro integra el cansancio mental al tomar decisiones que implican esfuerzo. Un estudio publicado en The Journal of Neuroscience da respuesta a esa incógnita. Según explicó Vikram Chib, profesor asociado de ingeniería biomédica en la Universidad Johns Hopkins y autor principal, el equipo buscó inducir fatiga cognitiva, observar cómo cambiaban las elecciones de las personas e identificar las zonas del cerebro implicadas.

El hallazgo también tiene implicaciones para condiciones médicas como la depresión, el COVID prolongado y la esclerosis múltiple, caracterizadas por niveles de agotamiento mental que exceden lo cotidiano.

Qué mostró el escáner cerebral

Para responder esa pregunta, el equipo monitoreó la actividad cerebral de 28 participantes mediante resonancia magnética funcional, una técnica que mide cambios en el flujo sanguíneo del cerebro y permite inferir qué regiones están activas en cada momento. Los voluntarios realizaron pruebas de memoria de trabajo, la capacidad de retener y manipular información de forma simultánea en la mente, con distintos niveles de dificultad.

Luego debían elegir entre una tarea fácil con un premio de un dólar o una tarea difícil que podía rendir hasta ocho dólares. A medida que avanzaba la fatiga, los participantes elegían cada vez con menos frecuencia la opción más demandante, incluso si era la más redituable.

Ese diseño experimental permitió al equipo cuantificar cuánto valía la motivación de una persona en distintos estados de cansancio. El trabajo concluye que el esfuerzo mental repetido reduce de manera significativa la disposición a afrontar tareas de mayor exigencia.

Las dos regiones implicadas

El mecanismo identificado involucra dos zonas cerebrales. La primera es la corteza prefrontal dorsolateral, una región ubicada en la parte frontal del cerebro que interviene en la memoria de trabajo y la toma de decisiones. La segunda es la ínsula anterior derecha, una estructura situada hacia el centro-derecho del cerebro cuya función es monitorear el estado interno del organismo, incluida la percepción de fatiga.

A medida que los participantes completaban tareas cada vez más agotadoras, la corteza prefrontal dorsolateral enviaba señales de intensidad creciente hacia la ínsula anterior derecha. Esa mayor conectividad entre las dos regiones predijo con consistencia una menor disposición a elegir la tarea más difícil.

Dicho de otro modo, cuanto más se comunicaban ambas zonas, más probable era que la persona eligiera el camino de menor esfuerzo. Según detalla el estudio, los valores relacionados con el esfuerzo elegido quedaban representados en la ínsula, mientras que la corteza prefrontal aportaba la información sobre el nivel de cansancio acumulado.

Qué implicaciones tiene el hallazgo

Chib señaló en el artículo publicado en Scientific American que esas señales de fatiga probablemente evolucionaron como un mecanismo de protección para evitar que el organismo lleve sus recursos cognitivos y físicos al límite. Cuando esas señales se amplifican, el costo percibido de seguir esforzándose también aumenta.

Según indicó el investigador en el mismo artículo, las personas con depresión podrían procesar la fatiga cognitiva de un modo diferente al tomar decisiones. La identificación de los circuitos neuronales involucrados en el esfuerzo cognitivo abre la posibilidad de desarrollar medicamentos y terapias que actúen sobre esas vías cerebrales específicas en cuadros como la depresión, el COVID prolongado o la esclerosis múltiple.

El estudio también ofrece una perspectiva sobre los factores que pueden moderar el efecto de la fatiga. La investigación sugiere que conocer la importancia de una actividad o encontrarla interesante puede impulsar a las personas más allá de ciertos umbrales de cansancio. Reencuadrar mentalmente el valor de una tarea, entender por qué importa, actuaría como contrapeso frente a las señales de agotamiento que el cerebro genera de manera automática.

El ideal de reducir la semana laboral a solo cuatro días, impulsado por las expectativas surgidas con la inteligencia artificial generativa, parece cada vez más lejano. Sam Altman, director ejecutivo de OpenAI, advierte que esta tecnología no traerá consigo una disminución en las horas de trabajo, pese a las promesas iniciales.

Según Altman, la naturaleza humana y la forma en que evolucionan nuestras metas serán las verdaderas responsables de que ese anhelo no se concrete, más allá de los avances tecnológicos.

El impacto real de la inteligencia artificial en la jornada laboral

Durante los primeros años de la expansión de la inteligencia artificial generativa, se repetía con insistencia que esta herramienta permitiría mantener la productividad trabajando menos horas.

El discurso sobre semanas laborales de cuatro días o jornadas considerablemente más cortas se consolidó como una de las grandes promesas asociadas a la IA. Sin embargo, la experiencia hasta el momento contradice esa previsión.

Sam Altman, en una reciente entrevista en el pódcast Relentless, sostuvo que el problema no radica en la tecnología en sí, sino en la manera en que los seres humanos utilizan el tiempo liberado por los avances técnicos. Recordó que durante décadas se viene anunciando que los progresos científicos y tecnológicos conducirían a una reducción de las horas dedicadas al trabajo, aunque la realidad muestra un curso diferente.

El directivo de OpenAI expresó abiertamente su escepticismo sobre el futuro de la semana laboral reducida. “De alguna manera, nunca hemos conseguido que la promesa de trabajar solo cuatro horas a la semana se convierta en una realidad a gran escala, y no espero que la IA cambie eso”, afirmó el magnate.

Esta declaración sintetiza su postura: incluso ante herramientas capaces de incrementar la productividad, el tiempo liberado termina ocupado por nuevas tareas, metas y proyectos.

La visión de Altman se apoya en una observación sobre la conducta humana: con cada avance que vuelve más eficiente el trabajo, surgen nuevas aspiraciones que llenan el espacio liberado. El progreso, lejos de traducirse en más tiempo libre, se convierte en el motor de nuevas exigencias y comparaciones constantes con otros.

“Siempre queremos más. Pensamos en cosas nuevas que hacer, en crear para los demás y en nuevos objetivos para nosotros mismos. Es un juego relativo: la gente está muy pendiente de cómo le va en comparación con los demás”, explicó durante la conversación.

Experiencias internacionales con la reducción de la semana laboral

La postura de Altman contrasta con los resultados de algunas pruebas implementadas en países como Reino Unido, Francia, Alemania y Japón. En estos lugares, se han llevado a cabo experiencias piloto con semanas laborales de cuatro días sin reducción de salario.

Diversos estudios realizados en el marco de estos programas muestran que, en muchos casos, los empleados experimentan mejoras en su bienestar, menor estrés y, en ocasiones, incluso un aumento de la productividad.

A pesar de estos resultados positivos, Altman mantiene su convicción de que la inteligencia artificial no será el detonante definitivo que permita generalizar la reducción de la jornada laboral. Según su perspectiva, incluso si la IA llega a ser mucho más sofisticada y capaz de automatizar múltiples tareas, el trabajo seguirá siendo una parte central en la vida de las personas.

Expectativas humanas frente al desarrollo tecnológico

Para Altman, el avance tecnológico incrementa la productividad, pero nunca elimina la tendencia humana a buscar nuevos desafíos. El tiempo que podría quedar libre gracias a la IA se llena rápidamente con nuevas actividades y metas personales o profesionales.

Según el CEO de OpenAI, la comparación constante con el entorno y el deseo de progreso individual impiden que el ocio se convierta en la norma tras cada salto tecnológico.

El ejecutivo concluyó que, incluso en un escenario donde la inteligencia artificial sea altamente avanzada, la ocupación seguirá caracterizando al ser humano. “Creo que todos vamos a estar mucho más ocupados de lo que pensábamos que estaríamos en un mundo con superinteligencia. Seguiremos quejándonos de ello, pero, en el fondo, estaremos contentos”, señaló Altman para cerrar su reflexión.

En diálogo con Infobae en Vivo, el economista relató: “En promedio, el sector formal de la economía perdió casi un 10% de su poder adquisitivo en términos reales durante los últimos dos años. Para las familias, eso es una tragedia. Es muy difícil ajustar un presupuesto cuando los ingresos caen un 10%. Y si hablamos de los trabajadores estatales nacionales, la pérdida supera el 35% en términos reales”.

En ese contexto, explicó que muchos trabajadores buscan compensar la caída de sus ingresos con más horas de trabajo, y que el empleo a través de plataformas digitales aparece como la alternativa más accesible. “Basta con tener un auto, una bicicleta o un celular, bienes que están al alcance de muchos trabajadores, para salir a trabajar dos, tres o cuatro horas más por día y tratar de recuperar parte de los ingresos perdidos”, afirmó.

Sin embargo, advirtió que esa estrategia tiene un costo. “Se traduce en menos tiempo para la vida personal, porque el día sigue teniendo 24 horas y esas horas adicionales se destinan al trabajo”, sostuvo.

Campos comparó el fenómeno con la expansión de las remiserías durante la década de 1990, cuando muchos trabajadores despedidos encontraron una salida laboral manejando sus propios vehículos. “La diferencia es que entonces llegaba un momento en que las remiserías ponían un cartel que decía ‘no tomamos más autos’ porque el mercado estaba saturado. Hoy, la 'remisería global’ —las plataformas— no tiene ese límite: podemos entrar todos los que queremos”, explicó.

A su juicio, esa ausencia de restricciones termina profundizando la precarización. “Cuantos más trabajadores ingresan a las plataformas, menos viajes hay para cada uno, bajan las tarifas, caen los ingresos y se necesitan cada vez más horas de trabajo para obtener el mismo dinero. Es un círculo vicioso de precarización que deteriora tanto las condiciones laborales como los ingresos”, señaló el especialista.

Campos sostuvo que la falta de generación de empleo formal es un problema estructural que precede al actual gobierno. “La Argentina no crea empleo formal desde 2012. Es decir, una persona que hoy tiene entre 30 y 35 años desarrolló prácticamente toda su vida laboral en un mercado que no demanda trabajo formal. No es un problema que haya comenzado en diciembre de 2023, sino que el país arrastra desde hace más de una década”, afirmó.

No obstante, advirtió que durante la gestión de Javier Milei el deterioro se profundizó. “Desde que asumió la Presidencia se perdieron más de 330.000 puestos de trabajo en el sector formal de la economía. Esa caída fue compensada solo parcialmente por el crecimiento del empleo informal, sobre todo del trabajo por cuenta propia”, señaló.

Según explicó, el aumento del cuentapropismo refleja la incapacidad del mercado laboral para absorber trabajadores en empleos registrados. “Lo que más está creciendo son las modalidades más precarias de inserción laboral. Cuando el mercado no demanda tu fuerza de trabajo, tenés que inventarte un empleo para poder vivir. Ese fenómeno explica, en buena medida, por qué la tasa de desocupación no aumentó todavía más”, indicó.

Para Campos, “vamos hacia una economía donde los sectores ganadores demandan mucho capital, mucha inversión, pero no muchos puestos de trabajo”, concluyó.

En este sentido, según datos de Invecq, los sectores perdedores destruyeron 165.000 puestos asalariados registrados privados desde noviembre de 2023 (-5%), con industria en 83.000 puestos menos, construcción, 61.000 y comercio, 9.300.

De esta forma, el empleo privado general acumula 235.000 puestos por debajo de aquel nivel (-3,7%) ya que los ganadores tampoco crearon empleo privado registrado.

El conjunto de empleo en ganadores —Agro y Explotación de minas y canteras— se ubica 32.000 puestos por debajo de noviembre de 2023 (-2,1%) y, tras leves subas al arranque del año, volvió a retroceder 0,1% en abril.

En el acumulado de este año -diciembre de 2025 y abril- la industria perdió 18.000 puestos (-1,6%) y el comercio 12.500 (-1,0%), mientras la construcción sumó apenas 3.000 (+0,8%).

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En medio de protestas sindicales y debates públicos, los principales estudios de Hollywood profundizan su dependencia de la inteligencia artificial.

Mientras la industria cinematográfica debate los riesgos y el impacto de esta tecnología, un relevamiento reciente de vacantes laborales revela cómo los grandes jugadores del sector refuerzan equipos para integrar herramientas de IA en todas las áreas clave de la producción audiovisual.

La doble estrategia de los estudios: rechazo público y avance interno

El escenario en Estados Unidos muestra una dinámica de doble filo. Por un lado, sindicatos y parte del público expresan sus diferencias sobre la automatización y la posible sustitución de empleos creativos. Por otro, empresas como Disney, Netflix, Amazon MGM Studios y otras aceleran la contratación de perfiles especializados en IA para transformar sus procesos internos.

Una investigación publicada por el Los Angeles Times identificó, a fines de junio, alrededor de 30 posiciones laborales vinculadas a inteligencia artificial entre unas 250 vacantes abiertas en los principales estudios.

La proporción supera el 10% del total de búsquedas, una cifra significativa para una industria tradicionalmente celosa de sus métodos de trabajo.

Estas posiciones reflejan la diversificación de la IA dentro de la industria. Mientras Disney, Netflix y Amazon buscan integrar la inteligencia artificial directamente en el desarrollo creativo —como efectos visuales, animación, sonido y doblaje—, otras compañías como Universal, Paramount, Warner Bros. y Sony priorizan aplicaciones en mercadotecnia, distribución y análisis de audiencias.

Puestos clave y funciones detectadas en los avisos laborales

• Amazon MGM Studios publicó búsquedas para un ejecutivo principal de IA, encargado de impulsar la adopción de herramientas inteligentes en toda la cadena de producción.
• Walt Disney Studios ofreció un puesto de tecnólogo en innovación de producción, orientado a tender puentes entre la investigación y la aplicación práctica en cine de animación y efectos especiales.
• Netflix abrió la vacante de “manager, generative workflows”, un puesto enfocado en introducir tecnologías de IA en las películas que la plataforma estrena en Estados Unidos y Canadá.
• Disney también buscó perfiles con doctorado para investigar gráficos por computadora e inteligencia artificial, con aplicaciones directas en Pixar y producciones propias.
• Skywalker Sound, firma de posproducción de audio perteneciente a Disney, lanzó convocatorias para desarrollar modelos propios de IA orientados a bandas sonoras, separación y transferencia de voz.

Ninguno de los anuncios relevados estuvo dirigido a reemplazar guionistas o actores mediante herramientas automatizadas. La mayoría de los puestos refuerzan áreas técnicas y de soporte creativo, pero no sustituyen tareas de interpretación ni escritura de guiones.

Figuras influyentes y movimientos empresariales: entre el entusiasmo y la cautela

El debate público sobre el uso de IA en Hollywood no se limita a los estudios. Varias de las voces más conocidas del sector manifestaron posturas abiertas a la adopción de estas tecnologías.

• George Lucas, creador de Star Wars, sostuvo en diálogo con una revista especializada: “La inteligencia artificial significa que es mucho más fácil para nosotros hacer películas. No hay nada que puedas hacer al respecto. Eso es progreso. Es el futuro”.
• Martin Scorsese —director premiado y referente del cine estadounidense— respaldó a empresas tecnológicas del sector y se mostró receptivo a la colaboración entre cineastas y desarrolladores.
• Ben Affleck fundó la empresa InterPositive, dedicada a tecnología fílmica basada en IA. La firma fue adquirida por Netflix en marzo por USD 587 millones en efectivo, según un reporte citado por el Los Angeles Times.
• El propio Affleck describió el objetivo de la compañía como una forma de mantener “humana la narración”. Las herramientas desarrolladas allí permitían corregir iluminación, generar planos adicionales y asistir a los equipos creativos sin desplazar las decisiones artísticas.

Netflix, además, exhibió aplicaciones concretas de IA en la producción: Girish Balakrishnan, director sénior de innovación creativa, expuso en el festival Runway AI cómo la tecnología fue utilizada para generar hinchas en el documental Brazil ’70 y para crear tomas de combate en Glory.

Amazon, pionera en la incorporación de IA en el sector audiovisual, sumó tres series animadas generadas por IA a través de su GenAI Creator Fund, y financió la compañía Innovative Dream, con sede en Manhattan Beach, para servicios de producción.

Resistencia sindical, protecciones legales y límites actuales

El avance de la inteligencia artificial en la industria del entretenimiento convive con límites regulatorios y sindicales. En junio, el sindicato SAG-AFTRA ratificó un nuevo contrato de cuatro años que incorpora protecciones específicas contra los intérpretes sintéticos y apoya una ley nacional orientada a resguardar los derechos de las personas frente a réplicas digitales no autorizadas.

Desde 2023, los estudios mantienen reuniones semestrales con el sindicato para entregar informes confidenciales sobre sus actividades con IA.

Según una fuente con conocimiento de esas conversaciones, las empresas insisten en que aún no utilizan IA para reemplazar completamente a trabajadores humanos.

El gremio sostiene que no existen pruebas documentadas de que la inteligencia artificial generativa haya sido usada para crear interpretaciones actorales.

Las compañías están obligadas a notificar a la organización si comienzan a emplear estas herramientas con ese fin.

Bryn Mooser, director ejecutivo del estudio Asteria, describió el escenario como “difícil de adoptar social, ética y legalmente”, aunque reconoció que la tendencia de uso es la más alta que se haya visto hasta ahora.

Los Angeles Times destaca que la expansión de la inteligencia artificial dentro de la industria cinematográfica expone una paradoja: mientras los estudios avanzan en la integración de herramientas avanzadas y destinan recursos crecientes para fortalecer sus equipos técnicos, la vigilancia sindical y las regulaciones legales continúan marcando límites claros.

Actores, guionistas y técnicos mantienen abiertas las discusiones sobre el alcance de la automatización y las condiciones bajo las cuales se acepta la presencia de algoritmos en los procesos creativos.

Entre desarrollos tecnológicos, contratos blindados y debates sobre el futuro del trabajo en el sector, Hollywood se mantiene en un delicado equilibrio.

El sector explora nuevas fronteras de la producción audiovisual, aunque bajo la mirada atenta de quienes defienden la preservación del talento humano. La evolución de la IA en el corazón del cine estadounidense avanza, empujada por la competencia y la innovación, pero vigilada por quienes buscan garantizar que la creatividad siga siendo, ante todo, un rasgo humano.

Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial (FEM), el 39% de las competencias centrales requeridas hoy en el mercado laboral van a modificarse de aquí hacia el 2030.

Este informe- que releva la perspectiva de más de 1.000 empleadores globales que representan a 14 millones de trabajadores en 55 economías- da cuenta de una transformación que no se detiene.

Hablar de habilidades “blandas y duras” parece haber quedado fuera de perspectiva en un mundo donde la IA cambia la forma de entender el desarrollo del talento. Sin embargo, hay cinco habilidades que aparecen destacadas por diversos organismos.

Pensamiento analítico y resolución de problemas

Por tercer informe consecutivo, el pensamiento analítico se mantiene como la competencia central más valorada por los empleadores a nivel global: siete de cada diez compañías la consideran esencial para su fuerza laboral, según el capítulo de perspectivas de habilidades del Future of Jobs Report 2025 del FEM.

El mismo capítulo ubica en el podio, junto al pensamiento analítico, a la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, y al liderazgo con influencia social, subrayando que la capacidad de resolver problemas complejos ya no es exclusiva de perfiles técnicos, sino una exigencia transversal a todas las industrias.

Alfabetización en inteligencia artificial y datos

Las competencias tecnológicas —IA y big data, redes y ciberseguridad, alfabetización tecnológica— son, según el FEM, las que más rápido crecerán en importancia hacia el 2030.

En la misma línea, el informe Skills on the Rise 2026 (Habilidades en Crecimiento 2026) de LinkedIn identificó a la IA como el eje que domina la conversación sobre competencias laborales. Andrew Seaman, editor a cargo de empleo y desarrollo de carrera en dicha plataforma, explicó que la clave no pasa por dominar la IA en profundidad, sino por saber aplicarla al trabajo concreto que cada persona realiza o aspira a realizar.

El propio informe advierte, sin embargo, que las empresas siguen buscando competencias imposibles de automatizar, como la colaboración entre equipos y la relación con clientes.

Adaptabilidad, resiliencia y aprendizaje continuo

La capacidad de reconvertirse frente a cambios acelerados es, para la OCDE, una condición estructural del mercado de trabajo actual donde el reskilling y upskilling ganan terreno a la hora de repensar la propia experiencia laboral.

El informe OECD Skills Outlook 2025: Building the Skills of the 21st Century for All (Construyendo las habilidades del Sigloo XXI para todos) sostiene que las políticas de aprendizaje a lo largo de la vida deben ser flexibles y basadas en datos para reducir las brechas de habilidades entre grupos socioeconómicos.

En paralelo, el Education Policy Outlook 2025 identifica el aprendizaje continuo como un requisito para construir sociedades resilientes, y señala a la mitad de carrera como uno de los momentos críticos donde la reconversión de habilidades resulta decisiva. El FEM coincide: la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad integran su top tres de competencias en ascenso.

Habilidades socioemocionales y liderazgo humano

Cuanto más se automatizan las tareas técnicas, más crece la demanda de habilidades imposibles de delegar en una máquina y la educación socioemocional desde la primera infancia adquiere un rol clave con impacto a lo largo de la vida.

Según el modelo de competencias del McKinsey Global Institute, publicado en el informe A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond, la demanda de habilidades sociales y emocionales como la empatía, el liderazgo y la comunicación interpersona podría crecer un 11% en Europa y un 14% en Estados Unidos hacia 2030. El FEM confirma la tendencia: el liderazgo y la influencia social figuran entre las diez competencias centrales que más crecerán de aquí a 2030, junto con la gestión de talento.

Creatividad y pensamiento innovador

Pensar “fuera de la caja” siempre fue una habilidades apreciada en el mundo laboral, pero con la llegada de la IA escaló posiciones en el ranking de competencias del FEM y hoy se ubica cuarta entre las habilidades centrales que los empleadores consideran indispensables, apenas detrás de la resiliencia y el liderazgo.

La OCDE aporta una lectura complementaria en el OECD Skills Outlook 2025 y remarca que, aun cuando la experiencia técnica sigue siendo relevante, las economías orientadas al futuro premian cada vez más las competencias fundacionales y la capacidad de generar soluciones novedosas por sobre el conocimiento memorístico o repetitivo

Youtuber se mantiene como el trabajo soñado más buscado en México, España, Argentina, Chile, Colombia y Perú, de acuerdo con la tercera edición del estudio “Dream Jobs Around the World” de Remitly, que analizó 424 profesiones en 145 países a través de búsquedas de Google.

Los 20 trabajos soñados más buscados del mundo

1. Actor/actriz — 222,080 búsquedas (+8 posiciones vs. 2024)
2. Piloto — 221,060 búsquedas (-1)
3. Bombero/a — 171,330 búsquedas (+13)
4. Abogado/a — 168,510 búsquedas (+55)
5. Youtuber — 148,430 búsquedas (+8)
6. Veterinario/a — 146,770 búsquedas (+22)
7. Auxiliar de vuelo — 126,480 búsquedas (+10)
8. Policía — 123,800 búsquedas (-5)
9. Agente inmobiliario — 100,410 búsquedas (+9)
10. DJ — 97,930 búsquedas (+14)
11. Juez/a — 90,120 búsquedas (-1)
12. Fisioterapeuta — 85,430 búsquedas (+55)
13. Técnico de emergencias sanitarias — 85,160 búsquedas (N/A)
14. Fiscal — 80,230 búsquedas (-6)
15. Astronauta — 79,870 búsquedas (+10)
16. Médico/a — 79,860 búsquedas (-5)
17. Enfermero/a — 78,400 búsquedas (-12)
18. Diplomático/a — 75,510 búsquedas (+3)
19. Actor/actriz de doblaje — 74,370 búsquedas (+3)
20. Emprendedor/a — 74,090 búsquedas (+9)

Actor desbanca a piloto por primera vez

Por primera vez desde que arrancó este análisis en 2022, piloto pierde el primer lugar del ranking mundial. El nuevo líder es actor o actriz, con 222 mil 080 búsquedas anuales de “cómo ser actor”, un 12% más que en 2024, según el reporte. Esta profesión encabeza las preferencias en países como Malasia, Bahamas, Tonga, Chequia y Dinamarca.

Piloto cayó al segundo puesto con 221 mil 060 búsquedas, luego de que las consultas relacionadas con la aviación se desplomaran 49% frente a la edición anterior. Aun así, sigue siendo el trabajo soñado en 11 países, entre ellos India, Indonesia y Países Bajos.

Abogado, la mayor sorpresa del ranking

El estudio destaca la subida de abogado, que escaló 55 posiciones hasta el cuarto lugar, con un incremento interanual de 273% en búsquedas. Remitly atribuye este salto a la cobertura de casos judiciales mediáticos, el auge de series legales en streaming y el crecimiento de la tecnología legal como salida profesional.

Bombero también subió, 13 posiciones, hasta el tercer puesto con 171 mil 330 búsquedas, siendo el trabajo soñado más buscado en Francia y Lituania.

Youtuber, quinto lugar global y líder en 28 países

Youtuber completa el top 5 mundial con 148,430 búsquedas, aunque el volumen bajó ligeramente respecto a 2024. Pese a esa caída, sigue siendo el trabajo soñado en 28 países, más que cualquier otra profesión analizada, concentrados principalmente en América Latina y el Caribe.

Los 20 trabajos soñados más buscados del mundo

La IA debuta como categoría propia

Una de las novedades de 2026 es la aparición de la inteligencia artificial como categoría independiente. Las búsquedas de “cómo ser ingeniero de prompts” (5,590), “especialista en inteligencia artificial” (3,430) e “ingeniero de machine learning” (2,550) aparecen por primera vez en los datos globales.

Ryan Riley, VP de Marketing para EMEA y APAC en Remitly, señaló que mientras profesiones como actor o piloto siguen entre las más aspiracionales, resulta llamativo que perfiles tradicionalmente estables —como abogado o veterinario— también suban posiciones, lo que sugeriría que las personas están dando más peso a la seguridad financiera al imaginar su futuro laboral. Riley añadió que la influencia creciente de la IA es “quizá el dato más llamativo” del estudio, pues hace apenas tres años prácticamente nadie buscaba cómo convertirse en ingeniero de prompts.

Metodología: Remitly analizó búsquedas de Google del tipo “cómo ser…” entre mayo de 2025 y mayo de 2026, en el idioma de cada país, agrupando términos equivalentes entre 424 profesiones y 145 de los 195 países del mundo. Los datos tienen corte a junio de 2026.

El esquema de elecciones nacionales cada dos años trae algunas dificultades para los oficialismos. Cuando en la Casa Rosada recién terminaban de bajar la guardia tras los comicios legislativos del año pasado para discutir las reformas libertarias, las presidenciales del año próximo ya asoman de manera inevitable y se cuelan en la discusión pública. No son inminentes, pero el solo hecho de su acercamiento ya configura un condicionante en sí mismo. No hay tiempo para el descanso.

Javier Milei quiere la suspensión de las PASO por un sinfín de razones. Pero hay dos motivos que son funcionales a su estrategia económico-política: patea la incertidumbre electoral unos meses para adelante y elimina la ventana que se genera entre las primarias y la primera vuelta, la cual estuvo marcada por fuerte inestabilidad en comicios como los de 2019 y 2023.

El nivel del riesgo país evidencia que el mercado, por ahora, descuenta que no existe una oposición lo suficientemente competitiva como para confrontar seriamente contra el Presidente. Esta semana se vio una leve suba hacia los 440 puntos básicos, pero esa variación se explica más por el deterioro del contexto internacional que por motivos internos.

Muy cerca de Milei tratan de enfatizar que lo primero que pretenden construir es un frente sólido desde el punto de vista macroeconómico: “A partir de ahí es que tenemos que reforzar lo político. Si no existe la primera, no vamos a tener la segunda. Es una condición sine qua non”.

El equipo económico que comanda Luis Caputo parece haber querido dar todas las señales posibles de que el programa financiero tiene cubiertos todos sus compromisos para los vencimientos del año próximo, lo cual configura una señal política en sí misma: no tenerlos podría implicar inestabilidad y, con ello, menores condiciones para lograr una percepción positiva del electorado sobre la situación económica.

Pero al interior de la Casa Rosada afirman que todavía no está resuelto otro frente: el político. Es una esfera que comenzará a ganar mayor preponderancia con el paso de los meses. “Estamos ganando la discusión de la macro, la inflación y la estabilidad; no hay dudas de eso. No así la de la microeconomía. Ahí estamos corriendo de atrás”, confirma un importantísimo miembro del Gobierno.

En el equipo económico se esmeran en decir que no existe algo así como “la micro”. Dicen que la sumatoria de micros configura la macro. Y que esta última está bien.

Pero los responsables de la estrategia política de la Presidencia hacen otra lectura. “Esa discusión no la estamos pudiendo ganar por el siguiente motivo: los sectores que realmente están creciendo y los que están empujando la reactivación son todos los sectores que no tienen que ver con ‘la calle’ y las grandes urbes”.

Se trata de una referencia al funcionamiento del modelo macroeconómico del Gobierno. La consultora financiera más leída en el círculo rojo, 1816, dedicó su briefing semanal a esta cuestión. “Muestra una clara recuperación en forma de K: hay sectores que vuelan y sectores a los que todavía les cuesta traccionar. La actividad agropecuaria y el sector energético crecieron 15% y 27% desde nov-23, respectivamente, la industria, la construcción y el comercio todavía están con niveles inferiores a los del último mes de la era de Alberto Fernández”.

El asunto es que los sectores perjudicados son habituales en los conurbanos más poblados del país: el AMBA, el de Córdoba y el de Santa Fe. “Son los principales generadores de empleo directo, el mercado laboral continúa débil (el empleo asalariado privado registrado cayó en abril por decimoprimer mes consecutivo) y los salarios privados registrados volvieron a descender en mayo, tras el rebote que habían experimentado en abril“, afirman.

La pregunta que se hacen quienes miran el clima político es cómo será ese proceso de absorción de la mano de obra que queda desocupada. “Ese es un desafío grande, y la única forma de superar eso es que esté fragmentada la alternativa peronista”, dicen.

Es una novedad significativa: hay quienes al interior de la Casa Rosada ponen parte de la responsabilidad en lo que haga el peronismo. No es que las chances de Axel Kicillof o cualquier candidato de ese espacio se reducen a cero, como afirmó Luis Caputo.

La apuesta principal del Gobierno parece ser el sector de la construcción: primero por el esquema de concesiones y otro por la voluntad de recuperar el crédito hipotecario. El Gobierno cedió finalmente el control de la Ruta Nacional A012 a la provincia de Santa Fe, potente en el ámbito agro pero con variaciones negativas en términos de puestos de trabajo. Datos de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) indican que la cantidad de empleadores se redujo de 50.674 a 47.758 establecimientos. En tanto, se redujeron 15.930 puestos de trabajo.

El acto en donde se hizo el anuncio fue llamativamente amplio. El gobernador Maximiliano Pullaro fue recibido por Karina Milei, Diego Santilli y Luis Caputo. No fue menor que en ese acto estuviera la presidenta provincial de La Libertad Avanza, Romina Diez. Su presencia se entiende porque invitaron a los diputados nacionales de ambas fuerzas, pero el Poder Legislativo no tiene injerencia en asuntos de este estilo: algunos de los que participaron no terminaron de decodificar si fue una marcada de cancha o una demostración de que ambas fuerzas pueden coexistir en un mismo ámbito. Lo cierto es que el Gobierno está encontrando en Pullaro un aliado cada vez más frecuente: no descartan un pacto de no agresión.

Si esta semana que pasó tuvo una foto de la armadora libertaria con el gobernador de su provincia (Santa Fe), en estos días que vendrán se hará una postal para comunicar enfáticamente que no hay un pacto con el cordobés Martín Llaryora. El jefe de Gabinete, Diego Santilli, recibirá en su despacho el martes a las 16 a los referentes cordobeses de La Libertad Avanza en ambas cámaras del Congreso, Gabriel Bornoroni (Diputados) y Luis Juez (Senado). “Será para hablar de temas de la provincia”, confirmaron, aunque el motivo definitivo está en la foto que se difundirá después.

De vuelta a las apuestas económicas del Gobierno, fuentes de diálogo directo con el Presidente están preocupados por los niveles de mora de los hogares. Cifras del Banco Central (BCRA) muestran que ascendió 12,8% durante mayo y que se consolida como la marca más elevada de los últimos 20 años. De ese segmento, preocupa que la irregularidad de los deudores de 18 a 25 años supere el 40%. Porque es un público donde predomina el votante libertario y que, además, es el más codiciado por los bancos.

“Estamos tratando de que los bancos se propongan rescatar a ese público y, especialmente, los que están en Situación 3 o 4. Si se caen del sistema no los recuperás más y son los que, por ejemplo, más deberían estar dispuestos a pedir un crédito”, dijo una fuente de altísimo rango del Gobierno que coordina este tipo de políticas.

Es algo que preocupa sobremanera a diferente tipo de entidades. El Banco Nación (BNA) es el que lidera estas políticas, ofreciendo que clientes de la entidad y de otros bancos puedan consolidar sus deudas, incluidas de las billeteras virtuales. Medidas con un espíritu similar están realizándose desde los bancos de la Ciudad, Córdoba, Provincia y Santa Fe.

Quienes conversan con Milei y tienen fuerte incidencia en la política económica afirman: “Todavía no entendemos por qué los bancos privados no nos ayudan del todo. Tienen que empezar a trabajar como bancos y prestar plata como con los créditos hipotecarios. Si apuntan al público joven con tasas competitivas se van a quedar con un cliente por 20 o 30 años”.

En ese esfuerzo se encuadran diferentes acciones de la Casa Rosada y el Palacio de Hacienda para vender previsibilidad. Es una tarea compleja porque depende de crear un marco de reglas claras hacia las empresas, sobre las cuales el Gobierno pone el peso de generar la reactivación del consumo a través de que exporten o inviertan más. “Nosotros desregulamos, simplificamos, desburocratizamos y abrimos la economía; pero ellos necesitan ser los que den el siguiente paso”, indican en un despacho de la Casa Rosada. Es un pedido que implícitamente también hace el ministro de Economía al enviar al Congreso el segundo proyecto de Inocencia Fiscal, que busca volcar al sistema al menos una parte de los USD 170.000 millones que estiman que están “en el colchón”.

Todo este entuerto es el motivo por el cual hubo una fuerte rabia cuando el vocero presidencial, Adrián Ravier, cometió el furcio de dejar a libre interpretación que el tipo de cambio podía irse a $1800 en cuestión de meses. En rigor, el Relevamiento de Expectativas del Mercado (REM) que hace el BCRA deja la posibilidad de que exista esa cifra para dentro de un año. El techo de la banda está arriba de esa cifra, por lo que existe margen.

Como pocas veces en el último tiempo, la lectura de que se había cometido un furcio grave fue unánime en las alas del Gobierno: significa decir que el dólar tiene margen de crecer cerca de 20% “en los próximos meses”.

“Quienes entendemos del tema sabemos qué quiso decir. Pero nosotros no somos todos. Le estás diciendo al ahorrista que si quiere meter un plazo fijo con los dólares que tiene, tal vez, no le conviene. Es increíble”, se sinceró un importante miembro de la mesa política. Dos integrantes de ese mismo grupo también opinaron, pero el nivel de sus expresiones no son reproducibles para este artículo.

Aunque los modos son diametralmente mejores que los de Manuel Adorni, el perfil bajo y su tono más monocorde hace que sus conferencias no logren instalar temas en agenda. Ravier acusó esta semana al periodismo de haberlo malinterpretado cuando sugirió que Argentina es un “país bananero” (dijo que usó el tiempo condicional cuando, en rigor, no lo utilizó), pero al interior del Gobierno describen que los furcios que viene teniendo son repetidos.

“Se degradó mucho la figura del Vocero Presidencial. En un país normal, con un vocero serio, estas declaraciones serían un verdadero escándalo”, afirmaron desde una área de la comunicación, aunque en todos los despachos más importantes de la Casa Rosada reconocieron que se agarraron la cabeza al ver el clip del dólar viralizado en redes.

La comunicación está en debate no solo en los despachos, sino entre todas las facciones del Gobierno. Temas de similar naturaleza se hablaron en la reunión de mesa política que se hizo la semana pasada. “Los periodistas escriben sobre las internas, pero alguien se lo dice, no es que lo inventan de la nada. Hay que bajar un cambio”, dijo una de sus principales figuras a sus compañeros. Muchos seguían riéndose días después: “Las dos personas que pidieron que dejemos de operarnos entre nosotros son, paradójicamente, quienes más hablan con los periodistas”.

Los videojuegos ya no son vistos únicamente como una forma de entretenimiento. Un nuevo estudio presentado en 2026 concluye que jugar también puede aportar beneficios para el desarrollo cognitivo y el bienestar emocional, al mejorar habilidades como la memoria, la lógica, la atención y la capacidad de reacción, además de ayudar a reducir el estrés generado por la jornada laboral.

Las conclusiones provienen de la VI Radiografía del Gaming, un informe anual elaborado por PcComponentes que analiza los hábitos de los jugadores y la evolución del sector. El estudio muestra que millones de adultos incorporan los videojuegos como parte de su rutina diaria para relajarse después del trabajo, ejercitar la mente y disfrutar de una actividad de ocio compatible con su vida familiar y profesional.

Los resultados también reflejan un cambio en la percepción del perfil del jugador. Aunque todavía persiste la idea de que el gamer es un adolescente aislado, la realidad apunta a un público adulto que utiliza los videojuegos como una herramienta para desconectar y mantener un equilibrio entre el trabajo y el tiempo libre.

Los videojuegos fortalecen distintas capacidades cognitivas

Uno de los principales hallazgos del estudio es que casi nueve de cada diez jugadores consideran que los videojuegos han mejorado alguna de sus capacidades cognitivas.

Entre los beneficios más destacados aparecen el desarrollo del razonamiento lógico, la orientación espacial, la rapidez para resolver problemas y la concentración.

Según los datos del informe:

• El 41,1 % afirma haber mejorado su capacidad de deducción y ubicación espacial.
• El 36,9 % señala que procesa la información y reacciona con mayor rapidez ante situaciones cotidianas.
• El 32,7 % considera que fortaleció su capacidad de mantener la atención durante más tiempo.
• El 29,3 % destaca una mayor coordinación y agilidad física al utilizar mandos y teclados.

Estas habilidades no solo resultan útiles dentro de los videojuegos, sino que también pueden trasladarse a actividades laborales o académicas que requieren concentración, análisis y toma de decisiones.

Jugar también ayuda a reducir el estrés

El informe también muestra que los videojuegos cumplen una función importante como mecanismo de relajación.

El 38,4 % de los jugadores asegura que utiliza las consolas o el computador para escapar temporalmente del estrés cotidiano, mientras que el 41,9 % corresponde a trabajadores que juegan al finalizar su jornada laboral para descansar mentalmente.

Este cambio refleja una evolución en el papel del gaming dentro de la vida adulta.

Más que una simple forma de entretenimiento, muchas personas consideran que jugar durante un tiempo limitado les permite liberar tensión, despejar la mente y afrontar con mayor tranquilidad las responsabilidades del día siguiente.

El perfil del gamer ha cambiado

La investigación también desmonta varios estereotipos relacionados con los videojuegos. Aunque el 41,5 % de la población todavía cree que el jugador habitual es un adolescente solitario, los datos muestran un escenario muy diferente.

Hoy el gaming forma parte de la rutina de adultos que trabajan, estudian, mantienen una vida social activa y encuentran en los videojuegos un espacio para disfrutar de su tiempo libre.

Además, el interés por las experiencias individuales sigue creciendo. Mientras en 2025 el 35,7 % prefería jugar en solitario y sin conexión, en 2026 esa cifra aumentó hasta el 44,7 %.

Por otra parte, el 62,8 % de los encuestados afirmó que seguirá jugando durante la próxima década, lo que evidencia una consolidación del videojuego como una afición a largo plazo.

PC y consolas continúan liderando las preferencias

El estudio también analiza cómo juegan los usuarios. El computador continúa siendo la plataforma favorita con un 49,6 % de preferencia, seguido por las consolas con 44 % y los teléfonos inteligentes con 35,3 %.

En cuanto a la compra de videojuegos, el formato físico mantiene una presencia importante.

El 41,2 % de los jugadores todavía prefiere adquirir juegos en caja o disco, mientras que el 27,5 % opta exclusivamente por el formato digital.

Respecto a los géneros favoritos, las aventuras y plataformas ocupan el primer lugar con un 17 %, seguidas por los juegos casuales para dispositivos móviles (16,1 %) y los títulos de estrategia (14,6 %).

Asimismo, más del 70 % de los jugadores consume contenido relacionado con videojuegos a través de plataformas como YouTube y Twitch.

El gaming se consolida como parte de la vida adulta

Para Eugenio Pérez, portavoz de PcComponentes, los resultados reflejan un cambio profundo en la forma en que la sociedad percibe esta actividad.

Según explicó, el gaming se ha integrado con naturalidad en la rutina de millones de personas que encuentran en los videojuegos una manera de relajarse, desconectar y dedicar tiempo a una afición compatible con sus responsabilidades personales y profesionales.

El estudio también evidencia cómo los videojuegos han evolucionado hasta convertirse en una actividad que va más allá del ocio.

Además de ofrecer entretenimiento, contribuyen al desarrollo de habilidades cognitivas, ayudan a gestionar el estrés y forman parte de los hábitos cotidianos de una generación de adultos que ya no considera el gaming una actividad exclusivamente infantil, sino una opción de bienestar y aprendizaje que continúa ganando relevancia en la sociedad actual.

La provincia de Colón experimenta una de las situaciones más críticas de seguridad en Panamá durante 2026, con 56 homicidios registrados hasta la fecha, según datos oficiales.

Esto, a pesar de que en un momento dado las autoridades mantenían el despliegue de recursos y personal para intentar detener la ola de violencia, concentrada en zonas marcadas por la actividad de bandas delictivas y el tráfico de drogas.

El alcalde colonense, Diógenes Galván, dijo que le está solicitando al ministro de Seguridad Pública, Frank Ábrego, que se instale una mesa de trabajo permanente en donde se analice la creciente violencia y sus implicaciones, y donde participen las autoridades provinciales y la comunidad.

“Estamos esperando la respuesta, del ministro”, comentó Galván a una emisora local

De acuerdo con información difundida por el Ministerio Público, Colón ocupa el segundo lugar nacional en cantidad de víctimas de homicidio, solo superada por la provincia de Panamá.

Entre enero y abril, el recuento ya alcanzaba 32 víctimas, cifra que representó el 16,6% del total nacional en ese periodo.

El Ministerio de Seguridad Pública, encabezado por Frank Ábrego, reiteró en su momento que la violencia homicida sigue asociándose a la presencia de grupos organizados, el narcotráfico y el control territorial de actividades ilícitas.

El impacto del fenómeno de la violencia se refleja especialmente en la juventud. Las cifras oficiales revelan que el rango de edad más afectado en el primer cuatrimestre de 2026 corresponde a jóvenes de 18 a 24 años, grupo que acumuló 56 víctimas mortales a nivel nacional.

El uso de armas de fuego predomina en los crímenes, con 85,5% de las muertes producidas por disparos.

La violencia en la provincia atlántica mantiene una tendencia preocupante, aunque algunos reportes oficiales indican una leve reducción respecto a 2025.

Entre enero y abril, la provincia presentó una caída del 14% en los homicidios respecto al mismo periodo del año anterior, cuando se reportaron 37 víctimas.

A pesar de esta disminución porcentual, la problemática persiste y sitúa a Colón entre las zonas con mayor incidencia de homicidios en Panamá.

En paralelo a la estrategia policial, las autoridades locales y nacionales avanzan en investigaciones vinculadas a hechos violentos recientes.

Uno de los episodios más relevantes ocurrió en abril en el corregimiento de Puerto Pilón, donde tres jóvenes fueron detenidos bajo cargos de tentativa de homicidio y asociación ilícita para delinquir, según información proporcionada por la Fiscalía Regional de Colón y Guna Yala.

Los procesados enfrentan la etapa judicial tras ser vinculados a un ataque armado que dejó heridos de gravedad.

El gobierno panameño sostiene que la colaboración comunitaria resulta esencial para enfrentar la criminalidad.

El ministro Ábrego subrayó la importancia de la denuncia ciudadana y la cooperación entre las fuerzas de seguridad y los habitantes de Colón para recuperar espacios públicos y reducir los índices delictivos.

El contexto social de la provincia, marcado por la desigualdad y la falta de oportunidades, sigue alimentando las condiciones que favorecen el surgimiento y fortalecimiento de estructuras criminales.

La estrategia estatal, centrada en el control territorial y la presencia policial, enfrenta el desafío de reducir la violencia de manera sostenible, mientras se investigan y sancionan los delitos cometidos. La evolución de la violencia homicida en Colón continúa bajo observación de las autoridades.

La ciudadanía espera que los próximos meses sean determinantes para evaluar el impacto real de las medidas adoptadas hasta el momento por las autoridades de Policía, así como la capacidad de respuesta frente a una problemática que afecta la vida cotidiana de miles de panameños.

El mercado laboral de España experimenta un déficit de técnicos especializados, lo que ha impulsado a diversas empresas a buscar en Perú los perfiles necesarios para sostener sus operaciones y desarrollar nuevos proyectos.

Según un análisis de Rekluta, el interés por profesionales peruanos se concentra en sectores como construcción, industria, transporte y salud.

La tendencia responde a la combinación de una fuerza laboral local envejecida, la pronta jubilación de trabajadores experimentados y la falta de relevo generacional suficiente.

Los 10 perfiles más solicitados por empresas españolas

De acuerdo con datos de Rekluta, los perfiles técnicos con mayor demanda en el mercado español incluyen albañiles, encofradores, fierreros, soldadores, caldereros, electricistas, operadores de maquinaria, conductores, técnicos en enfermería y mecánicos.

Sin embargo, también se observa un crecimiento sostenido en la búsqueda de expertos en sistemas de calefacción, ventilación, aire acondicionado y refrigeración, así como de especialistas en soldadura avanzada.

“España requiere profesionales con experiencia comprobada para integrarse rápidamente a proyectos complejos. El trabajador peruano aporta una formación práctica muy valorada en el sector”, dijo Francisco Rodríguez, socio de Rekluta.

El déficit de técnicos en España obedece a varios factores. Muchos trabajadores que actualmente sostienen la industria y la construcción están próximos a la jubilación, mientras que menos jóvenes optan por formarse en estos oficios, “lo que ha generado una brecha creciente entre los puestos vacantes y los candidatos disponibles en el mercado local”.

Además, el especialista remarcó que las compañías españolas buscan trabajadores que puedan construir una trayectoria a largo plazo dentro de la organización y que valoran especialmente la estabilidad laboral, la experiencia y la capacidad de adaptación.

Lo que valoran en España al seleccionar trabajadores peruanos

Un análisis realizado por Rekluta revela que el perfil más frecuente entre quienes acceden a estas oportunidades corresponde a profesionales peruanos de entre 35 y 45 años, formados en instituciones técnicas reconocidas como Sencico o Senati, y que suman al menos cinco años de experiencia laboral.

Al evaluar candidaturas, las empresas priorizan:

• Continuidad en empleos anteriores.
• Certificados que acrediten experiencia.
• Cursos de actualización.
• Capacidad para explicar conocimientos técnicos durante entrevistas.
• Responsabilidad y disciplina.

Si bien Lima concentra la mayor parte de postulantes, Rekluta ha identificado perfiles con alta empleabilidad en Arequipa, Talara y Piura.

“En provincias, los trabajadores tienen contacto constante con entornos industriales, lo que facilita su adaptación a los requerimientos españoles”, puntualizó Rodríguez.

Oportunidades y salarios: ¿cuánto puede ganar un técnico en España?

Respecto a las condiciones salariales, Rodríguez indicó que las remuneraciones varían según la especialidad, la empresa, la ciudad, el convenio colectivo aplicable, la jornada y las horas adicionales trabajadas.

Según información proporcionada por Rekluta, los sueldos base para técnicos peruanos en España parten de los 22.000 a 24.000 euros brutos anuales. En oficios especializados, y sumando horas extras, algunos trabajadores han reportado ingresos netos de hasta 3.500 euros mensuales.

Pese a ello, el especialista recomienda analizar no solo el salario, sino también las funciones, el tipo de contrato, el costo de vida local y los beneficios adicionales.

Algunas empresas ofrecen incluso alojamiento sin costo durante los primeros meses y apoyo en trámites migratorios, aunque las condiciones varían según el empleador.

Las carreras técnicas ganan terreno en el mercado internacional

El interés de España por el talento técnico peruano también pone en evidencia la proyección internacional de las carreras técnicas en el país sudamericano.

Según observaciones de Rekluta, los jóvenes que eligen esta formación pueden acceder a oportunidades tanto en el mercado nacional como en el extranjero, siempre que acumulen experiencia formal y mantengan una preparación constante.

El dominio de inglés amplía las posibilidades de inserción en otros mercados europeos. Italia, Alemania, Bélgica y Países Bajos incrementaron la demanda de trabajadores extranjeros para sectores como salud, industria y construcción.

“Las carreras técnicas ofrecen una vía real de especialización y estabilidad. La experiencia de los trabajadores peruanos en España demuestra que el talento nacional puede competir a nivel internacional y cubrir necesidades específicas de las empresas”, concluyó Rodríguez.

La velocidad con la que cambia el mundo obliga a replantear una de las preguntas más importantes de cualquier sistema educativo: ¿Qué significa hoy preparar a un estudiante para su futuro?

Hace apenas unas décadas esa respuesta parecía relativamente estable. Las profesiones cambiaban lentamente, los conocimientos permanecían vigentes durante años y la escuela podía organizar la enseñanza alrededor de disciplinas relativamente independientes entre sí. Hoy ese escenario ya no existe. La inteligencia artificial, la automatización, la transición energética, la economía del conocimiento y las nuevas formas de producción están transformando el trabajo, la ciudadanía y la manera en que las personas aprenden a lo largo de toda la vida.

En ese contexto, la educación enfrenta un desafío diferente. Ya no alcanza con transmitir contenidos. Es necesario ayudar a los estudiantes a comprender por qué aprenden lo que aprenden y cómo esos conocimientos les permitirán interpretar, participar y transformar una realidad cada vez más compleja.

Ese desafío vuelve indispensable fortalecer la relación entre educación y trabajo. Pero sería un error reducir esa relación a la preparación para conseguir empleo. Vincular la escuela con el mundo del trabajo significa acercar a los estudiantes a los problemas, las tecnologías, los procesos productivos, la investigación, la innovación y las transformaciones sociales que definirán el contexto en el que desarrollarán su proyecto de vida.

La comunidad educativa debe ser mucho más grande que la escuela

Con frecuencia esperamos que sea cada escuela la que construya ese vínculo. Que cada director genere acuerdos con empresas o universidades. Que cada docente encuentre la manera de conectar los contenidos de su materia con los cambios científicos, tecnológicos y productivos. Que cada institución descubra, casi por ensayo y error, cómo acercar el futuro al aula. Sin embargo, esa expectativa resulta tan injusta como ineficaz.

Ninguna escuela puede representar por sí sola la complejidad del mundo contemporáneo. Ningún docente puede mantenerse actualizado sobre todos los cambios que atraviesan los distintos sectores productivos. Ningún equipo directivo debería cargar individualmente con la responsabilidad de construir las redes que el propio sistema educativo necesita.

Por eso es momento de ampliar nuestra idea de comunidad educativa. Además de estudiantes, docentes y familias, esa comunidad debe incorporar a universidades, centros tecnológicos, institutos de formación profesional, empresas, cooperativas, organizaciones sociales, municipios y organismos públicos. Todos ellos producen conocimientos, identifican desafíos y desarrollan experiencias que pueden enriquecer la enseñanza y darle sentido a los aprendizajes.

Hoy existen escuelas que logran construir esas articulaciones. Son instituciones que desarrollan proyectos con universidades, trabajan junto a empresas, participan de investigaciones o resuelven problemas reales de su comunidad. Esas experiencias muestran el camino y demuestran que otra forma de enseñar es posible. Pero lo que no puede suceder es que esas oportunidades dependan de la suerte.

No puede depender de que un estudiante haya ingresado a una escuela con más recursos. No puede depender de que un directivo particularmente comprometido haya logrado abrir puertas donde otros no pudieron. Tampoco puede depender del enorme esfuerzo personal de un docente que, además de enseñar, dedica tiempo a construir vínculos que deberían formar parte de una política educativa.

Cuando el acceso a experiencias que conectan educación y trabajo depende de personas excepcionales, deja de ser un derecho y se convierte en un privilegio.

La interdisciplinariedad es también una forma de construir comunidad

Los grandes desafíos del presente no pertenecen a una sola disciplina. Comprender la transición energética, el desarrollo de la inteligencia artificial, la producción sostenible o los cambios demográficos exige integrar conocimientos provenientes de distintos campos. Por eso la interdisciplinariedad dejó de ser una innovación pedagógica para convertirse en una necesidad educativa.

Cuando una escuela trabaja sobre problemas reales, la Matemática, la Física, la Biología, la Tecnología, la Geografía o la Lengua dejan de competir entre sí y comienzan a complementarse. Cada disciplina aporta herramientas para comprender una realidad que nunca aparece fragmentada. Pero esa integración tampoco termina dentro del aula.

Los problemas reales requieren dialogar con investigadores, técnicos, profesionales, empresas, organismos públicos y organizaciones de la sociedad civil. La interdisciplinariedad también consiste en construir puentes entre la escuela y la comunidad, entre los saberes académicos y las experiencias que se desarrollan fuera de ella.

Es allí donde la relación entre educación y trabajo adquiere su verdadero significado. No porque la escuela deba responder exclusivamente a las necesidades del mercado laboral, sino porque comprender el mundo implica conocer cómo se produce el conocimiento, cómo se organiza el trabajo, cómo se desarrollan las tecnologías y cómo las decisiones que tomamos impactan sobre la vida de las personas.

Si realmente queremos que todos los estudiantes encuentren sentido en lo que aprenden, debemos dejar de pensar que esa tarea puede sostenerse únicamente sobre el compromiso individual de las escuelas. La articulación entre educación, formar para la vida y comunidad no puede depender de la iniciativa aislada de algunos docentes ni de la capacidad de gestión de determinados directivos. Debe convertirse en una política pública que garantice oportunidades para todos.

Porque cuando el futuro depende de la educación, la escuela no puede estar sola.

Un nuevo estudio revela que 6 de cada 10 empresas de minería, construcción, metalmecánica, abrasivos, vidrio y cemento en Perú han reportado casos de silicosis entre sus trabajadores.

De acuerdo con la Coalición Por un Perú de Largo Aliento, la silicosis y otras enfermedades respiratorias ocupacionales han dejado de ser una rareza en los principales sectores industriales y extractivos del país, consolidándose como un problema estructural y recurrente.

La silicosis pasa de excepción a regla en las industrias peruanas

La investigación, desarrollada por la consultora IMASEN, encuestó a 101 empresas formales de alto riesgo. El 61% de estas compañías ha identificado al menos un caso de silicosis en su personal, mientras que el 84% atribuye la aparición de enfermedades respiratorias al uso inadecuado de equipos de protección personal (EPP).

Además, el 64% de las organizaciones considera la exposición a polvo y agentes respirables como uno de los principales riesgos laborales.

El informe detalla que la bronquitis es el diagnóstico más frecuente, con un 92% de empresas que han registrado casos, seguida por neumoconiosis/silicosis (81%) y asma ocupacional (77%).

La recurrencia es alta: el 57% de las empresas reporta nuevos casos cada mes y el 29% cada dos meses, lo que eleva la incidencia al 86% en ciclos bimestrales.

El impacto sobrepasa la salud: el 67% de las empresas consultadas señala una caída en la productividad y el 66% reporta días de trabajo perdidos como consecuencia directa de estas enfermedades.

El impacto se refleja en la productividad y los días perdidos

El estudio también advierte sobre la presencia de equipos de protección falsificados o de baja calidad. El 31% de las empresas encuestadas admitió haber detectado “EPP bamba”, lo que agrava el riesgo de exposición y genera desconfianza en las medidas preventivas.

Según testimonios recogidos, la incomodidad y la presión operativa complican el uso habitual de los equipos certificados. Las medidas preventivas predominantes siguen centradas en el control del trabajador antes que en la mejora estructural de los ambientes laborales.

El 61% implementa vigilancia médica, el 60% prioriza la entrega de EPP y el 53% recurre a sanciones por el no uso de los equipos. Solo el 8% realiza mediciones periódicas de sílice en el ambiente, una acción considerada esencial por especialistas para reducir la incidencia de silicosis.

SUNAFIL y clientes imponen presión externa sobre las compañías

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha fiscalizado al 83% de las empresas industriales y extractivas por exposición a polvo de sílice en los últimos tres años.

El 98% de las compañías demanda lineamientos técnicos más claros y aplicables para la prevención, considerando que la normativa actual resulta insuficiente para su implementación operativa, especialmente en empresas medianas y pequeñas.

En cuanto a recursos, solo el 45% de las empresas destina un presupuesto específico para la prevención de la exposición a sílice, mientras el 85% planea fortalecer gradualmente los programas existentes. No obstante, únicamente el 7% integra el riesgo respiratorio en su planificación estratégica anual.

Según la Coalición Por un Perú de Largo Aliento, la persistencia de la silicosis y otras enfermedades respiratorias en sectores productivos refleja la necesidad de fortalecer las herramientas técnicas, regulatorias y presupuestales para enfrentar un problema que ya afecta la salud y la productividad de la fuerza laboral peruana.

Las redes sociales se han convertido en un espacio en el que compartir nuestra vida. Muchas personas demuestran a los demás sus experiencias publicando fotos, opiniones o momentos cotidianos, algo que puede parecer natural. Sin embargo, la presencia de compañeros de trabajo en redes sociales plantea un dilema cada vez más frecuente: hasta dónde conviene mezclar la vida personal con el entorno profesional.

A pesar de que en ningún momento se de permiso a las redes sociales para vincular los contactos de la agenda, si pasamos un rato mirando estas plataformas, resulta inevitable toparse con ciertas personas relacionadas que no nos esperamos, y es que los mecanismos y algoritmos de estas están creados para conectarte con todas las personas posibles, incluidos compañeros de trabajo.

Para muchos empleados, aceptar o no solicitudes de amistad en plataformas como Instagram o Facebook supone decidir qué partes de la vida privada quedan al alcance del ámbito laboral. Por ello, @rafabienestarlaboral, un experto en Recursos Humanos que habla sobre diversos temas de este ámbito en su cuenta de TikTok, ha querido sugerir a su audiencia si es una buena o mala idea.

Establecer límites evita el burnout

El fenómeno del burnout (trabajador quemado), un estado de agotamiento físico, mental y emocional provocado por el estrés laboral crónico, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha puesto en primer plano la importancia de establecer límites entre el trabajo y la vida privada. Cuando las redes sociales conectan directamente con el entorno profesional, puede ser difícil separar el tiempo de descanso del horario laboral. Esto puede aumentar la presión, la comparación social o la sensación de estar siempre disponible.

La tendencia a separar las cuentas personales de las profesionales ha ganado terreno en los últimos años. Algunos usuarios optan por mantener perfiles exclusivos para amistades y familia, y otros reservan su presencia en redes como LinkedIn para los vínculos laborales.

Una decisión muy importante

La decisión depende tanto de la cultura de la empresa como de las preferencias individuales. En organizaciones con un ambiente de confianza, la convivencia en redes puede resultar positiva, mientras que en entornos más formales o jerárquicos suele recomendarse mayor distancia.

“¿Crees que todos tus compañeros de hoy seguirán siendo tus compañeros dentro de cinco años?“, pregunta retóricamente Rafa a sus seguidores. ”Probablemente no”, se responde. “Algunos cambiarán de empresa, tú cambiarás de trabajo, puede que alguien ascienda, puede que aparezca un conflicto o simplemente dejaréis de tener relación. Y ahí es donde las redes sociales cambian las reglas del juego. Porque una cosa es compartir ocho horas de trabajo con alguien y otra muy distinta es darle acceso permanente a una parte de tu vida personal, a tus vacaciones, a tu pareja, a tus amigos, a dónde sales, a lo que haces un fin de semana”, se justifica el experto.

La clave está en reflexionar sobre qué quieres compartir y con quién. Establecer límites claros en redes sociales puede ayudar a proteger tu privacidad, reducir el estrés y mantener un equilibrio entre vida laboral y personal. La convivencia entre compañeros en redes sociales no tiene una única respuesta correcta. Aun así, el bienestar en el trabajo se vincula cada vez más con la capacidad de gestionar los espacios digitales y proteger la vida privada frente a la exposición constante.

La integración de inteligencia artificial (IA) en el entorno laboral está redefiniendo las competencias más valoradas y los perfiles profesionales mejor remunerados. Según recientes estudios y expertos en talento digital, los trabajadores que combinan el dominio de herramientas de IA con habilidades blandas (como comunicación, liderazgo o pensamiento crítico) pueden aspirar a ingresos hasta un 60% superiores respecto a quienes carecen de esta combinación.

El motivo de la creciente diferencia radica en la capacidad de quienes adoptan tempranamente la IA para potenciar su productividad, adaptarse al cambio y aportar valor en entornos cada vez más automatizados. Sin embargo, el verdadero diferencial competitivo está en la suma de capacidades humanas, difícilmente reemplazables por algoritmos, con el uso eficiente de nuevas tecnologías.

Por qué la combinación de habilidades es la clave

Juan Simón Salazar, cofundador de HackU y ganador de TecPrize, sostiene que la brecha salarial se amplía a favor de quienes incorporan la IA en su trabajo diario. Los denominados early adopters (colaboradores que integran la tecnología junto a habilidades humanas como la ética y el pensamiento crítico) son quienes capitalizan mejor la ola de transformación digital.

Según Salazar, quienes se rezaguen en la adopción de IA inevitablemente tendrán que adaptarse más tarde, con menos ventajas competitivas.

No basta con dominar herramientas técnicas. Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup LATAM, destaca que la ventaja real está en las competencias blandas: liderazgo, trabajo en equipo, gestión de proyectos y comunicación.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) respalda esta idea, señalando que la capacitación en liderazgo y trabajo en equipo puede aumentar el salario hasta en un 11,9%, mientras que la gestión de proyectos y la comunicación suman 8,9% y 5,2% respectivamente. Por contraste, habilidades técnicas específicas como el manejo de maquinaria agregan solo un 2,6% al salario.

La OCDE también apunta que quienes suman ambos tipos de habilidades (técnicas y blandas) pueden ganar entre un 20% y un 27% más que quienes solo se forman en una de las dos áreas.

¿La IA va a sustituir el empleo humano?

La automatización y la inteligencia artificial transformarán muchos puestos de trabajo, pero los especialistas coinciden en que solo reemplazarán tareas muy repetitivas y operativas. En palabras de Flores, “si tu posición genera valor, no te va a impactar, pero tendrás que aprender a hacer otras cosas y seguir aprendiendo a utilizar las herramientas tecnológicas”. Los perfiles con sólidas habilidades humanas y dominio de IA serán los más resilientes ante el cambio.

Salazar subraya que quienes cuentan con pensamiento crítico, comunicación efectiva y capacidad para plantear preguntas útiles son quienes logran proyectos exitosos con IA. La tecnología expone tanto las fortalezas como las debilidades de los colaboradores, haciendo más evidente el valor de las habilidades humanas.

IA y bienestar laboral: una promesa que se pone a prueba

Pese a la promesa de jornadas más eficientes y menos estrés, el avance de la IA también ha traído consigo un aumento en la carga de trabajo fuera del horario tradicional. El informe “State of the Workplace 2026” de Productivity Lab revela que el uso intensivo de IA ha provocado un incremento en el tiempo productivo durante los fines de semana, con jornadas que ahora comienzan más temprano y se extienden hasta un 58% más los domingos que hace tres años.

Este fenómeno responde a la necesidad de supervisar automatizaciones, corregir errores y validar resultados en tiempo real, lo que fragmenta la jornada laboral y erosiona los espacios de descanso.

Aunque la IA acelera ciertas tareas, también demanda mayor vigilancia y control por parte de los trabajadores. Herramientas como ChatGPT, Copilot o Gemini requieren análisis, revisión y ajustes constantes, lo que extiende la responsabilidad laboral a momentos que antes eran de ocio.

El resultado es una presión creciente para mantenerse conectado, con menos pausas y mayor exigencia de disponibilidad continua. El reto para las empresas y los profesionales será encontrar un equilibrio entre aprovechar el potencial de la IA y proteger el bienestar y la calidad de vida del talento humano.

La conclusión es clara: la combinación de IA y habilidades blandas es el pasaporte a mejores salarios y mayor empleabilidad, pero la gestión inteligente de este nuevo entorno será clave para que la tecnología sea realmente un aliado y no un factor de desgaste.

Panamá es la sede del 3er Congreso Manglares de América, un espacio regional de diálogo que este año se realiza bajo el lema “Raíces unidas, futuros entrelazados”.

El país posee una superficie de 183,800 hectáreas de manglar distribuidas entre el Caribe y el Pacífico, equivalentes al 2.44% de los bosques del país, y con 12 especies de mangle.

“Panamá tiene una responsabilidad y también un privilegio: somos hogar de manglares extraordinarios que protegen nuestras costas, mantienen la vida de comunidades enteras y absorben carbono como pocos ecosistemas en el planeta”, dijo el viceministro de Ambiente, Óscar Vallarino.

Agregó que ser sede de esta actividad abre el compás para proyectar ante el mundo la trayectoria de Panamá en el cuidado de sus recursos naturales y el valor de su riqueza como modelo para otros países de América.

La información oficial indica que durante el encuentro se abordarán temas concernientes a la restauración, biodiversidad, etnobiología y saberes ancestrales, manejo de recursos, gestión de desechos, acuacultura sustentable, cambio climático, contaminación, biorremediación, conservación, áreas protegidas y áreas concesionadas, y educación, turismo y arquitectura.

Sandy Mosquera, directora ejecutiva del Centro Regional Ramsar para el hemisferio Occidental (CREHO), entidad organizadora del III Congreso Manglares de América, explicó que “el congreso reúne esfuerzos de cooperación regional en torno a la conservación y el uso racional de los manglares, mediante el intercambio de experiencias, conocimientos e iniciativas orientadas a la protección de estos ecosistemas estratégicos”.

Panelistas nacionales e internacionales provenientes de la academia, comunidades locales, organizaciones no gubernamentales e institutos de investigación compartirán resultados de iniciativas innovadoras con logros importantes en distintas líneas de trabajo con manglares y otros ecosistemas costeros de América, con la finalidad de promover la colaboración intersectorial e inspirar nuevos estudios y acciones en favor de la sostenibilidad de estos bosques.

Mosquera añadió que la realización del encuentro en Panamá favorecerá el trabajo conjunto con miras a desarrollar respuestas compartidas frente a los desafíos que enfrentan los humedales de la región.

Los manglares contribuyen a la protección de las comunidades costeras, actúan como una defensa natural contra las mareas y el aumento del nivel del mar, previenen la erosión, son refugio de varias especies marinas y aves, capturan carbono y ayudan a mitigar el cambio climático.

El 26 de julio se conmemora el Día Internacional de la Defensa del Ecosistema Manglar con el objetivo de aumentar la conciencia sobre la importancia de los manglares y promover su conservación. Esta fecha fue adoptada por la Conferencia General de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en 2015.

La celebración del III Congreso Manglares de América coincide con un momento de creciente proyección internacional para el país.

Recientemente, Panamá fue anunciada como sede de la 16.ª Conferencia de las Partes (COP16) de la Convención Ramsar, que se celebrará en 2028, una designación que reconoce el trabajo nacional en la conservación y el uso sostenible de los humedales.

Gracias a esto, desde el Ministerio de Ambiente se indicó que este congreso servirá para dar una visión regional y conjunta sobre los manglares, generar el intercambio de experiencias, ampliar la cooperación entre los países y dar a conocer las posturas que desarrolla Panamá en la gestión de los ecosistemas marino-costeros.

Panamá posee una gran variedad de humedales que reúnen manglares, estuarios, marismas, lagunas costeras y humedales de agua dulce. Su ubicación entre dos océanos hace posible que estos cumplan con funciones ambientales vitales como proteger las costas, capturar carbono, regular el agua y conservar la biodiversidad, en otros.

El Congreso Manglares de América nació en 2019 como parte del proyecto Manglares del Ecuador, impulsado por la Universidad Espíritu Santo, en Samborondón, Ecuador. Su segunda edición se celebró en Mérida, Yucatán, México, bajo la organización de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

La famosa frase de Bill Gates, cocreador de Microsoft, “Elijo a una persona perezosa para hacer un trabajo difícil. Porque una persona perezosa encontrará una manera fácil de hacerlo”, ha dado la vuelta al mundo y plantea un desafío a la visión tradicional de la productividad. En lugar de asociar el éxito solo al esfuerzo o la dedicación interminable, Gates promueve un enfoque que prioriza la eficiencia y la creatividad para resolver tareas complejas.

Esta perspectiva adquiere especial relevancia en la actualidad, donde el ritmo acelerado y la sobrecarga de tareas exigen pensar y actuar de forma más inteligente. En la era digital, encontrar atajos, eliminar redundancias y automatizar procesos se ha vuelto esencial para innovar, reducir costos y anticipar cambios del mercado.

El verdadero significado de “perezoso” según Gates

Lejos de glorificar la flojera, Gates utiliza el término “perezoso” para describir a quienes se rehúsan a realizar tareas innecesarias y buscan simplificar procesos. En este contexto, un “perezoso” es quien automatiza tareas repetitivas, descarta pasos superfluos y prioriza la solución directa.

Cuando alguien así recibe una tarea compleja, tiende a buscar la forma más sencilla y eficiente de resolverla. El resultado suele ser una innovación: menos pasos, mejor uso de la tecnología y mayor rapidez en la ejecución. En sectores como la tecnología, logística o consultoría, esta mentalidad puede marcar la diferencia entre el avance y el estancamiento.

En el mundo empresarial y tecnológico, la productividad ya no se mide solo por la cantidad de horas trabajadas, sino por la capacidad de lograr más con menos recursos. Empresas líderes buscan profesionales que optimizan procesos, automatizan rutinas y anticipan soluciones para evitar cuellos de botella.

La cultura de las grandes firmas tecnológicas refleja esta filosofía: la innovación frecuentemente surge de quienes desafían el statu quo y proponen alternativas más eficientes. La eficiencia, entendida como el arte de obtener resultados con el menor esfuerzo posible, es el valor central que impulsa la competitividad.

El método Gates: reflexión estratégica y “Think Week”

Una práctica emblemática de Bill Gates es su “Think Week”, una semana anual de aislamiento total dedicada a leer, analizar tendencias y reflexionar sobre el futuro de la tecnología y la filantropía. Sin internet ni reuniones, Gates revisa decenas de libros, informes y ensayos, llegando a superar los cien textos en una sola semana.

El objetivo de la Think Week es liberar espacio mental y concentrarse en la generación de ideas disruptivas. Esta pausa estratégica ha sido clave para anticipar cambios y tomar decisiones que definieron el rumbo de Microsoft y de la industria tecnológica en general.

La Think Week demuestra que la eficiencia no solo se trata de encontrar atajos en la ejecución diaria, también de crear espacio para el análisis profundo y la innovación estratégica. Reflexionar, pausar y repensar procesos permite identificar oportunidades y riesgos, elementos esenciales para la toma de decisiones de alto impacto.

En un entorno donde el tiempo es el recurso más valioso, la capacidad de encontrar soluciones inteligentes y eliminar el trabajo innecesario se convierte en el motor de la innovación. La combinación de eficiencia operativa y reflexión estratégica es fundamental para mantener la competitividad en la economía digital.

Las empresas que adoptan esta mentalidad no solo logran mejores resultados, también desarrollan una cultura de mejora continua y adaptación al cambio. El enfoque de Gates resalta que la clave del éxito no reside en la cantidad de esfuerzo invertido, sino en la calidad y originalidad de las soluciones aplicadas.

La cita de Bill Gates invita a repensar la ecuación tradicional del trabajo. En un mundo saturado de tareas, procesos y tecnología, priorizar el ingenio y la eficiencia, características de los “perezosos” según Gates, es la mejor estrategia para afrontar los retos más complejos y avanzar en la era digital.

Elon Musk, CEO de Tesla y SpaceX, está seguro que la profesión de programador tiene los días contados. Según el empresario, el avance acelerado de la inteligencia artificial hará que a finales de 2026 la programación, entendida como se conoce hoy, deje de ser necesaria.

Él sostiene que el trabajo de los desarrolladores será reemplazado por sistemas de IA capaces de transformar instrucciones en lenguaje natural directamente en software funcional.

Cuándo será el fin de los programadores, según Elon Musk

Durante recientes intervenciones públicas, incluyendo el Foro Económico Mundial de Davos 2026 y una reunión interna de xAI, Elon Musk fue tajante: “Para finales de 2026 ya ni siquiera habrá que preocuparse por programar”.

El magnate cree que la evolución de los modelos de lenguaje y algoritmos de IA, que ya permiten automatizar una parte considerable del trabajo de desarrollo de software.

Musk afirma que el avance será tan veloz que, para finales de este año, la programación manual perderá sentido y será sustituida por sistemas inteligentes que producirán archivos ejecutables a partir de simples descripciones en lenguaje natural.

Su visión se basa en el hecho de que, actualmente, herramientas como GitHub Copilot, OpenAI Codex y Claude de Anthropic ya entregan soluciones completas a partir de instrucciones básicas. El empresario asegura que la tendencia se profundizará, y que en breve los modelos de IA generarán directamente binarios optimizados para cada arquitectura sin necesidad de pasar por lenguajes como Python, Java o C++.

Esto significa que los programadores ya no necesitarán escribir código, sino simplemente indicar los requisitos del software en lenguaje corriente, dejando el resto en manos de la máquina.

Cómo ha sido la la transformación acelerada de la industria tecnológica

El pronóstico de Musk coincide con el contexto de inversión y desarrollo que atraviesan gigantes como Tesla, Microsoft, Google y Anthropic. La competencia por liderar la próxima generación de IA se observa en el crecimiento de los centros de datos y en las inversiones multimillonarias.

Microsoft, por ejemplo, ha reportado que su negocio de inteligencia artificial superó una tasa anualizada de ingresos de USD 37.000 millones durante el tercer trimestre fiscal de 2026, con un crecimiento interanual del 123%. Por su parte, Google ha potenciado sus soluciones Gemini y AlphaCode, integradas a su nube, mientras que Anthropic ha publicado datos que marcan un antes y un después en la industria.

El informe “When AI builds itself” de Anthropic revela que, en mayo de 2026, más del 80% del código incorporado a su base de software fue escrito por Claude, su modelo de inteligencia artificial. La compañía también indica que sus ingenieros integraron aproximadamente ocho veces más código por día que en 2024.

Además, destaca que la duración de las tareas que los modelos pueden completar de manera fiable se ha duplicado cada cuatro meses, y que Claude Opus 4.6 ya maneja tareas equivalentes a 12 horas de trabajo humano continuo.

Cuál es el rol de las empresas y el cambio en el mercado laboral

La carrera entre las grandes tecnológicas ya no se limita a crear mejores modelos conversacionales, sino a construir sistemas capaces de desarrollar software cada vez más autónomos.

Tesla apuesta por la autonomía total con su robot humanoide Optimus y la infraestructura Dojo; Microsoft impulsa GitHub Copilot; Google desarrolla Gemini y AlphaCode; y Anthropic lidera la automatización interna con Claude.

El mercado laboral tecnológico ya siente el impacto de esta transformación. Los despidos vinculados a la adopción de inteligencia artificial han aumentado durante 2026, superando el total anual de 2025, con ingenieros de software y perfiles técnicos entre los primeros afectados.

Aunque la desaparición total de los programadores es aún discutida, incluso Anthropic reconoce que los ingenieros humanos siguen siendo esenciales para la dirección estratégica, la validación de resultados y la definición de objetivos.

En medio de la caída del empleo y aumento de la informalidad, en mayo se redujo la cantidad de aportantes al Sistema de Seguridad Social, que representan el 26,9% de la población total. El dato implica otro golpe a la caja previsional.

De acuerdo a la Subsecretaría de Seguridad Social, en el quinto mes del año se registró un total de 12,4 millones de aportantes. Al interior de este grupo, la mayoría se desempeña en relación de dependencia (76,2%). A ello se suma un 2,9% correspondiente a trabajadoras de casas particulares, mientras que el 20,9% restante realizó aportes como trabajadores independientes.

En términos absolutos, los asalariados del sector privado constituyen el principal grupo de aportantes, con 6 millones de trabajadores. Luego se ubican los inscriptos en el Monotributo y los trabajadores en relación de dependencia de otros regímenes, ambos con 2,2 millones de aportantes.

En la comparación interanual, el total de aportantes registró una disminución de 38.532 personas. “Esta caída se explica principalmente por la reducción de los trabajadores en relación de dependencia, que descendieron en 140.659 aportantes. Dentro de este grupo, los trabajadores del sector privado fueron los más afectados, con una disminución de 108.378 aportantes, seguidos por los del sector público con una reducción de 36.034 aportantes”, señaló el informe oficial.

En contraste, el mayor incremento se observó entre los aportantes al Monotributo, que sumaron 71.514 trabajadores. En segundo lugar se ubicaron las trabajadoras de casas particulares, con un aumento de 29.923 personas.

En este marco, vale destacar que según los últimos datos de la Secretaría de Trabajo, el empleo asalariado registrado cayó 0,1% mensual y 1,4% interanual en abril. En comparación con noviembre de 2023, último mes previo al cambio de gobierno, el retroceso alcanza el 3,2%, lo que implica la pérdida de 329.667 puestos de trabajo en este segmento.

La caída mensual estuvo explicada principalmente por el empleo asalariado privado, que se contrajo 0,2% y acumuló así once meses consecutivos de descenso.

A su vez, los indicadores de mayo relevados por la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) anticipan que el empleo asalariado formal en las empresas de los principales aglomerados urbanos del país continuó mostrando una tendencia contractiva.

En suma, de acuerdo al Indec, en los primeros tres meses del año había 12.887.000 asalariados privados en el país, de los cuales 5.622.000 no estaban registrados. Ello equivale a una tasa de informalidad del 43,6%.

Al mismo tiempo, es importante mencionar que en mayo, el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) contabilizó 6,8 millones de beneficiarios entre jubilaciones y pensiones.

Del total de prestaciones del SIPA, el 46,4% corresponde a personas que accedieron al beneficio mediante una moratoria previsional, mientras que el 44,3% lo hizo por la vía ordinaria.

De este modo, quienes ingresaron a través de una moratoria continúan representando una proporción levemente superior a la de los beneficiarios que cumplieron con los requisitos del régimen general.

En comparación con mayo de 2025, la cantidad total de beneficiarios de jubilaciones y pensiones aumentó en 73.727 personas, lo que representa un crecimiento interanual del 1,1%. Este incremento se explica por la incorporación de 32.951 nuevos beneficiarios en el SIPA y de otros 40.776 en los restantes regímenes previsionales.

Al analizar la composición de las prestaciones del SIPA, se observa un cambio en la modalidad de acceso a los beneficios. Las jubilaciones y pensiones otorgadas por la vía ordinaria sumaron 58.863 beneficiarios más que un año atrás, mientras que las prestaciones concedidas mediante moratoria registraron una disminución de 25.912 casos.

En este contexto, la combinación de una menor cantidad de aportantes, el deterioro del empleo registrado y el elevado nivel de informalidad vuelve a poner presión sobre el financiamiento del sistema previsional.

Si bien la cantidad de jubilados y pensionados continúa creciendo, la base de trabajadores que sostiene los aportes no acompaña ese ritmo, lo que profundiza el desafío de garantizar la sustentabilidad de la seguridad social en el mediano y largo plazo.

El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec) abrió una nueva convocatoria laboral dirigida a personas con secundaria completa y titulados técnicos, quienes podrán acceder a plazas temporales para participar en actividades descentralizadas de empadronamiento en distintas regiones del país. Los sueldos ofrecidos van desde S/ 2.400 hasta S/ 2.600, dependiendo de la función asignada.

Las vacantes están disponibles para prestar servicios en Huancavelica, Huánuco y el Callao, y la entidad informó que la convocatoria permanecerá vigente hasta el 19 de julio de 2026 o hasta completar el número de trabajadores requerido. Los interesados deberán cumplir una serie de requisitos, además de acreditar experiencia en labores de campo, censos o supervisión.

Reniec busca personal para actividades descentralizadas: requisitos, lugares de trabajo y sueldos

La convocatoria del Reniec está orientada a contratar Talento para actividades descentralizadas, un servicio que permitirá reforzar las labores de empadronamiento y recopilación de información en diversas localidades del país.

Las plazas están dirigidas a personas que residan en zonas cercanas a los lugares donde se desarrollarán las actividades, con el objetivo de facilitar la disponibilidad y el desplazamiento durante la ejecución del servicio.

Los postulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos generales:

• Tener secundaria completa. Para funciones de supervisión se exige contar con título técnico o profesional.
• Acreditar seis meses de experiencia laboral general en entidades públicas o privadas. Para puestos de supervisión se solicita más de un año.
• Contar con un mes de experiencia específica realizando censos, encuestas, visitas domiciliarias, entrevistas, empadronamientos, gestión de información o labores similares. En el caso de supervisores, se requieren al menos tres meses supervisando este tipo de actividades.
• Tener RUC activo y habido.
• Contar con Constancia vigente del Registro Nacional de Proveedores (RNP).
• No presentar impedimentos para contratar con el Estado.
• No pertenecer ni haber pertenecido a una organización política durante los últimos cuatro años.
• No haber sido candidato a cargos de elección popular en ese mismo periodo.
• Disponer de un teléfono celular smartphone con acceso a internet.
• Contar con un seguro de salud vigente, ya sea SIS, EsSalud, EPS, SCTR u otro equivalente.
• De preferencia, poseer DNI electrónico.
• Presentar el Certificado Único Laboral emitido por el Ministerio de Trabajo.
• Tener disponibilidad para movilizarse dentro de las localidades donde se realizarán las actividades de empadronamiento.

Las sedes donde se prestará el servicio son las siguientes:

• Huancavelica: distrito de Chinchihuasi, provincia de Churcampa.
• Huánuco: provincia de Leoncio Prado, distrito Daniel Alomía Robles y centros poblados como Topa, San Pablo, Once de Octubre, Julio C. Tello, Nueva Zelandia, José Carlos Mariátegui, Antonio Mansilla, Villa Cedro, Libertad de Pampas, José Olaya y Pueblo Libre.
• Callao: distrito de Ventanilla, específicamente en la zona de Pachacútec.

El periodo de contratación será de 30 días para las plazas ubicadas en Huancavelica y Huánuco, mientras que en Callao tendrá una duración de 60 días.

La remuneración ofrecida oscila entre S/ 2.400 y S/ 2.600, dependiendo de la responsabilidad asignada.

Los interesados podrán presentar su postulación hasta el domingo 19 de julio de 2026, aunque el proceso podría cerrarse antes si se alcanza la cobertura necesaria.

¿Qué funciones cumple el Reniec y por qué es una de las instituciones más importantes del Estado?

El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec) es un organismo constitucionalmente autónomo encargado de administrar la identidad de los ciudadanos peruanos y mantener actualizado el registro civil del país.

Entre sus funciones más conocidas se encuentra la emisión del Documento Nacional de Identidad (DNI), tanto en su versión física como electrónica, documento indispensable para realizar trámites, ejercer derechos ciudadanos y participar en los procesos electorales.

Asimismo, el Reniec administra el registro de nacimientos, matrimonios, divorcios, defunciones y otros actos que modifican el estado civil de las personas, garantizando que dicha información sea incorporada oficialmente a los registros nacionales.

Otra de sus responsabilidades fundamentales consiste en elaborar y mantener actualizado el padrón electoral, base de datos utilizada en las elecciones nacionales, regionales y municipales. Esta labor se desarrolla en coordinación con la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE) y permite identificar a los ciudadanos habilitados para emitir su voto.

De acuerdo con su Reglamento de Organización y Funciones, la institución también mantiene el Registro de Identificación de las Personas, protege la confidencialidad de los datos personales, administra los registros dactiloscópicos y pelmatoscópicos, colabora con autoridades policiales y judiciales en procesos de identificación y verifica la autenticidad de firmas utilizadas en mecanismos de participación ciudadana.

Además, durante los procesos electorales, el Reniec brinda apoyo logístico y técnico a los organismos del sistema electoral, facilitando infraestructura, información y recursos cuando resulta necesario.

La entidad también promueve la capacitación de registradores civiles, emite certificados digitales para entidades del Estado y desarrolla diversas acciones orientadas a fortalecer la seguridad de la identidad de los ciudadanos y la confiabilidad de los registros públicos.

Cualquier trabajador en México que renuncie voluntariamente a su empleo tiene derecho a recibir un finiquito con cuatro prestaciones que la Ley Federal del Trabajo (LFT) declara irrenunciables: salarios pendientes, aguinaldo proporcional, vacaciones no gozadas y prima vacacional del 25%.

El artículo 33 de la LFT indica: aunque el trabajador firme un documento donde diga que “renuncia a todo”, esa cláusula no tiene validez legal.

El artículo 33 LFT anula cualquier renuncia a prestaciones generadas

La última reforma a la LFT, publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 14 de mayo de 2026, mantiene intacta esa protección.

El patrón no puede condicionar la entrega del finiquito a que el trabajador firme una renuncia a sus derechos, y ningún convenio privado puede modificar ese piso legal.

Lo que sí cambia al renunciar es lo que no se recibe: la indemnización constitucional de tres meses de salario y los 20 días por año de servicio son exclusivos del despido injustificado. Al renunciar voluntariamente, esos conceptos no proceden.

Cuatro conceptos que el patrón está obligado a pagar, según la ley

El primer concepto son los días trabajados no pagados del último periodo de nómina.

Por ejemplo, si la quincena cierra el 30 y el trabajador sale el día 18, el patrón debe cubrir esos 18 días.

Este monto está sujeto en su totalidad por el Impuesto Sobre la Renta (ISR).

El segundo es el aguinaldo proporcional, establecido en el artículo 87 de la LFT.

El mínimo legal es de 15 días de salario por año completo. La fórmula para calcularlo es: días trabajados en el año divididos entre 365, multiplicados por 15 y por el salario diario.

El SAT exenta de ISR hasta 30 días de la Unidad de Medida y Actualización (UMA) —117.31 pesos mexicanos diarios en 2026— por año; el excedente sí paga impuesto.

El tercero son las vacaciones proporcionales no gozadas, reguladas por los artículos 76 y 79 de la LFT.

Con la reforma de diciembre de 2022, vigente desde 2023, el primer año de trabajo genera 12 días de vacaciones mínimas; el segundo, 14; el tercero y cuarto, 16. Si no se disfrutaron, el patrón los paga en efectivo al momento de la baja.

El cuarto es la prima vacacional, fijada en el artículo 80 de la LFT en un mínimo de 25% sobre el valor de las vacaciones. No es opcional ni negociable.

Por ejemplo, si al trabajador le corresponden seis días de vacaciones proporcionales, recibe el equivalente a 7.5 días de salario.

La prima de antigüedad tiene una condición estricta en la renuncia voluntaria

El artículo 162 de la LFT establece 12 días de salario por cada año de servicio como prima de antigüedad.

En renuncia voluntaria, ese pago solo es obligatorio si el trabajador acumula 15 años o más en la misma empresa. Con menos antigüedad, el patrón no está legalmente obligado a cubrirla.

El salario para ese cálculo tiene un tope: el doble del salario mínimo general, que en 2026 equivale a 630.08 pesos mexicanos diarios, según la resolución de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) vigente desde el 1 de enero de 2026.

La LFT establece un año para reclamar, PROFEDET brinda asesoría gratuita

La LFT no fija un plazo de días para que el patrón entregue el finiquito, pero el artículo 516 otorga al trabajador un año desde la fecha de salida para reclamarlo legalmente.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) ofrece asesoría sin costo, la cual puede obtenerse llamando al número 800 717 2942 y en su oficina central en Doctor José María Vértiz 211, colonia Doctores, alcaldía Cuauhtémoc, Ciudad de México.

Seguro te ha pasado que estás estudiando o trabajando en casa y de un momento a otro tu gato salta sobre la mesa y se acuesta en el teclado del computador. A pesar de que lo quites una y otra vez, él vuelve y se convierte en una costumbre que tiene diferentes explicaciones.

Según los veterinarios y especialistas este comportamiento va más allá del gusto por el calor y la temperatura que genera el PC, porque las mascotas también están en búsqueda de cariño y atención, por lo que es importante saber manejar la situación para evitar daños en el dispositivo por el peso del animal o sus pelos.

Por qué a los gatos les gusta acostarse encima del computador

El interés de los gatos por los ordenadores no es casualidad. Los gatos no se acuestan sobre la computadora solo por el calor, sino porque buscan llamar la atención. El aparato, encendido y con luces, se convierte en el centro de la rutina diaria de sus dueños, lo que despierta la curiosidad y el deseo de participar en ese momento.

Uno de los motivos más frecuentes que lleva a un gato a instalarse sobre un computador es la búsqueda de calor. Los portátiles y ordenadores de escritorio generan una temperatura agradable, ideal para estos animales acostumbrados a preferir lugares acogedores donde conservar su energía corporal. Las superficies cálidas resultan irresistibles, sobre todo cuando se trata de descansar durante largos periodos.

Además del calor, las vibraciones y la textura de los dispositivos electrónicos pueden resultar atractivas. No es raro que los gatos prefieran estos lugares sobre otros, ya que encuentran en ellos una fuente de confort y novedad.

Aunque el calor es importante, la atención del dueño es un factor fundamental. Cuando una persona pasa mucho tiempo frente a la computadora, el gato percibe que ese objeto acapara su mirada, sus manos y parte de la rutina diaria.

Según la veterinaria Alice Barker, muchos gatos repiten esta conducta porque disfrutan de la interacción que genera: al acostarse sobre el teclado, logran interrumpir la actividad, recibir caricias o incluso ser levantados, lo que constituye un intercambio social que valoran.

Este comportamiento forma parte del vínculo entre el gato y su cuidador. Los felinos, aunque independientes, observan con atención las costumbres humanas, y descubren que, al posicionarse en el lugar donde su dueño presta más atención, obtienen una respuesta inmediata.

La especialista Jill Goldman advierte que esta conducta debe interpretarse como una señal de cariño y búsqueda de compañía, no como una travesura.

Cómo el gato puede dañor tu computador y cómo evitarlo

Aunque para muchos cuidadores la imagen de un gato dormido sobre el teclado resulta simpática, existen riesgos por esta conducta. El pelo suelto del animal puede ser absorbido por las entradas de aire del aparato y acumularse en el interior, lo que a largo plazo favorece el sobrecalentamiento y potenciales fallas del equipo.

Además, la presencia de cables y conexiones eléctricas representa un peligro tanto para el dispositivo como para el propio animal. Un movimiento brusco o un tropiezo puede provocar caídas, cortocircuitos o incluso lesiones en el gato.

Los veterinarios desaconsejan castigar o retar al gato por este comportamiento. Se trata de una conducta social y amistosa, una forma que el animal tiene de estar cerca de su dueño.

En lugar de sancionar, se recomienda ofrecer alternativas atractivas: colocar una cama, manta o cojín cerca del área de trabajo para que el animal esté cómodo y acompañado sin bloquear la computadora. Si el gato busca altura, se le puede habilitar un espacio en la mesa o una silla adicional.

Incorporar momentos de juego antes de sentarse a trabajar, o facilitar juguetes interactivos, ayuda a canalizar su energía y reducir el aburrimiento que motiva este tipo de conductas. Cuando el gato elija el sitio preparado para él, conviene premiarlo con caricias o golosinas para reforzar el aprendizaje.

La cantidad de empresas activas en la Argentina volvió a caer en abril y acumuló más de 27.000 cierres desde que el presidente Javier Milei asumió su cargo. El fenómeno no es uniforme: hay actividades que lograron sostener o incluso ampliar su base de empleadores, mientras que otras redujeron de manera notoria su presencia en la economía.

Según datos de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), en noviembre de 2023, el mes previo a que Javier Milei asumiera la Presidencia, había 511.337 empresas registradas en el país. En abril de 2026, último dato disponible, ese número había bajado a 484.095. La diferencia equivale a 27.242 empresas menos en poco más de dos años de gestión.

Es importante aclarar que la SRT releva únicamente a las empresas que tienen al menos un trabajador registrado. Esto significa que el universo medido no incluye a las empresas unipersonales ni a la economía informal, por lo que el número real de unidades productivas que dejaron de operar en el país podría ser distinto al que surge de este registro.

La caída no se limitó a la cantidad de empleadores. La cifra de trabajadores registrados también retrocedió en el mismo período, de 9.840.290 a 9.515.777, una pérdida de 324.513 puestos de trabajo formales.

Los sectores con más empresas perdidas

El comercio fue el sector que más empleadores perdió en términos absolutos desde noviembre de 2023: pasó de 149.038 a 141.753 empresas, una baja de 7.285 firmas (-4,9%). Le siguió transporte y almacenamiento, que retrocedió de 39.394 a 32.965 empresas (-6.429) y fue el de peor caída porcentual (-16,3%). Servicios inmobiliarios bajó de 29.621 a 25.686, con una pérdida de 3.935 empresas, e industria manufacturera pasó de 49.556 a 46.005, un recorte de 3.551 unidades productivas.

Entre los sectores más afectados también aparecen los servicios profesionales, que cayeron de 31.011 a 28.431 empresas, una diferencia de 2.580 firmas, y la agricultura, que bajó de 53.554 a 51.355, con 2.199 empleadores menos. La construcción, por su parte, pasó de 21.672 a 19.774 empresas, una reducción de 1.898 firmas.

Las cinco excepciones

No todos los rubros mostraron el mismo comportamiento. Cinco sectores lograron crecer en cantidad de empresas en los primeros 29 meses de la gestión Milei. Servicios de asociaciones y personales sumó 2.023 empresas nuevas en el período. Actividades administrativas incorporó 1.026 empleadores, de 11.468 a 12.494, y fue uno de los pocos sectores que creció tanto en empresas como reforzó su presencia relativa dentro del total.

Explotación de minas y canteras y “electricidad y gas” también terminaron el período con más empresas que en noviembre de 2023, aunque con variaciones menores: 28 y 12 empleadores adicionales, respectivamente.

El quinto rubro con resultado positivo no corresponde a la rama privada, sino que se trata justamente de la administración pública, que sumó 67 unidades productivas.

Una foto distinta si se mira el empleo

Ahora bien, el ranking cambia si en lugar de la cantidad de empresas se observa la cantidad de trabajadores registrados por sector. Industria manufacturera es, en ese caso, la actividad más golpeada: perdió 81.795 puestos de trabajo, al pasar de 1.214.714 a 1.132.919 trabajadores. La construcción también aparece entre las más afectadas en materia de empleo, con una caída de 74.840 puestos, de 476.710 a 401.870, pese a que en cantidad de empresas su retroceso había sido menor al de otros sectores.

Transporte y almacenamiento repite entre los más perjudicados también en esta variable, con una baja de 65.605 trabajadores. Un caso particular es el de la administración pública, que sumó 67 empleadores más en el período, pero al mismo tiempo perdió 63.535 puestos de trabajo.

En tanto, el comercio, que lideró la pérdida de empresas, tuvo una caída de empleo comparativamente más acotada: bajó de 1.259.584 a 1.250.041 trabajadores, una diferencia de 9.543. Esto sugiere que buena parte de las firmas que dejaron de estar registradas en ese sector correspondían a empleadores de baja escala.

Un fenómeno que se repite en algunos sectores es el de una base de empleadores más chica pero con más trabajadores registrados. Es el caso de la agricultura, que perdió 2.199 empresas pero sumó 28.223 trabajadores, al pasar de 338.378 a 366.601. Algo similar ocurrió en salud, donde la cantidad de empresas bajó de 19.241 a 19.097 -144 menos-, mientras que el empleo creció en 15.970 puestos, de 367.221 a 383.191 trabajadores.

Estos casos muestran que la reducción en la cantidad de empleadores no implica necesariamente una caída equivalente en el nivel de empleo del sector, sino que puede reflejar procesos de concentración, donde una porción de la actividad queda en manos de un número menor de firmas de mayor tamaño.

La detención fue realizada por elementos del Sector 9 de la Policía Municipal en la colonia Cuauhtémoc Xalostoc, cuando observaron movimientos sospechosos en un negocio ubicado sobre Vía Morelos, casi en la esquina con Tenochtitlán.

De acuerdo con el reporte oficial, los uniformados realizaban recorridos de vigilancia durante la madrugada de este lunes cuando detectaron una escalera de aluminio extendible recargada sobre la cortina metálica de un local comercial con razón social “Aluminio y Vidrio”. La situación llamó la atención de los agentes, quienes permanecieron en el lugar para verificar lo que ocurría.

Minutos después, un hombre descendió desde el interior del establecimiento utilizando la escalera. El sujeto portaba una mochila roja, por lo que los policías procedieron a entrevistarlo.

Al ser cuestionado, el joven se identificó como Cristian “N” y manifestó que había trabajado en el negocio. Según el informe policial, declaró que había sido despedido y que no le habían cubierto la indemnización correspondiente.

“Al ser cuestionado, afirmó que era empleado del negocio, lo habían corrido y, como no quisieron pagarle, se metió para cobrarse lo que le debían y sacó dinero de una tómbola”.

Tras la revisión de la mochila, los agentes localizaron dinero en efectivo por un monto total de 60 mil 640 pesos. Debido a ello, Cristian “N” fue asegurado en el lugar.

Antes de ser trasladado ante las autoridades ministeriales, el joven reiteró su versión sobre el motivo por el cual tomó el efectivo.

“Indicó que había sustraído el recurso porque fue despedido y no le pagaron su liquidación”.

La Policía Municipal informó que el detenido fue presentado ante la agencia del Ministerio Público (MP), donde se determinará su situación jurídica y se deslindarán responsabilidades.

El caso quedó asentado como una investigación por el delito de robo a lugar cerrado, ya que el ingreso al establecimiento ocurrió fuera del horario de operación y sin autorización.

Las autoridades señalaron que será el Ministerio Público quien integre la carpeta correspondiente y determine si existen elementos suficientes para ejercer acción penal contra el joven.

Asimismo, se revisará la versión del detenido respecto a su relación laboral con el negocio y la supuesta falta de pago de liquidación; sin embargo, las autoridades recordaron que cualquier reclamación de carácter laboral debe realizarse por las vías legales correspondientes.

El dinero asegurado quedó a disposición de la autoridad competente, mientras continúan las investigaciones para esclarecer los hechos.

En los últimos años, la conversación global sobre el futuro del trabajo se ha concentrado en la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización. Pero, más allá de las tendencias tecnológicas, las organizaciones que realmente están logrando crecer de forma sostenible comparten un punto en común: colocar a las personas en el centro.

Es cada vez más evidente que la cultura organizacional, el bienestar integral y la diversidad no se reducen a ser beneficios adicionales; juegan un rol como motores directos del desempeño. Y en Latinoamérica, donde los entornos laborales suelen ser muy complejos, algunas empresas han logrado convertir esa convicción en una ventaja competitiva real.

Una de ellas es Coca-Cola FEMSA, el embotellador más grande del mundo por volumen de venta, cuya estrategia de negocio no está enfocada únicamente en los números, sino en el reconocimiento y el impulso al valor de sus colaboradores. Su Director de Recursos Humanos, Antonio Díaz-Caneja, lo explica con una frase que funciona casi como declaración de principios: “Como digo siempre: este es un negocio que se construye por personas y para personas . Dependemos totalmente de ellas para que este sea un negocio sostenible y exitoso. Eso lo tenemos clarísimo.”

La empresa obtuvo la certificación Top Employer 2025 en México y Colombia, un reconocimiento que valida su estrategia laboral en una región donde alcanzar altos índices de bienestar no es tarea sencilla. Sin embargo, para ellos, más que una medalla, es la confirmación de que van en la ruta correcta.

Bienestar integral, formación continua y familias que también cuentan

La compañía ha construido su propuesta de valor como empleador a partir de cuatro pilares: legado, impulso, valores y evolución. Estos conceptos guían desde la atracción y desarrollo de talento hasta la forma en la que se toman decisiones dentro de la organización.

A nivel interno, los resultados muestran una cultura robusta y participativa. La empresa registra un 89% de satisfacción laboral entre sus colaboradores y una participación del 93% en su encuesta de clima organizacional, cifras especialmente relevantes para una fuerza laboral de más de 93 mil personas distribuidas en diez países de América Latina. Para la compañía, estos indicadores no son solo números: son señales claras de que la cultura se vive y se fortalece con hechos.

El bienestar empresarial ha evolucionado en los últimos años, pero pocas compañías han logrado abarcarlo con tanta profundidad como esta. Su Modelo Integral de Bienestar contempla cinco dimensiones —Cuerpo Sano, Bienestar Psicológico, Vida Laboral, Bienestar Financiero y Conexiones Sociales— y lo más llamativo es que incluye a las familias.

“La familia es la red de seguridad de nuestros colaboradores. Por eso procuramos incluirlos en charlas, capacitaciones y programas que les sirvan a ellos, al igual que a quienes los acompañan en casa”, destacó Díaz-Caneja.

Ese enfoque ha permitido que el 75% del personal y sus familias tengan acceso a acompañamiento emocional profesional, talleres financieros y diversas iniciativas orientadas al bienestar. Además, durante 2024, la empresa movilizó a casi 170,000 voluntarios en actividades comunitarias, lo que refleja una cultura que entiende el impacto social como parte esencial del trabajo.

El desarrollo también es un eje central. En un año, la compañía impartió más de dos millones de horas de capacitación, un promedio de 22 horas por persona, con academias y programas que abarcan desde temas de liderazgo hasta digitalización. Las iniciativas Semilleros de Talento y New Leaders funcionan como cantera para nuevos perfiles, muchos de los cuales hoy ocupan posiciones estratégicas.

Sobre esto, Díaz-Caneja destaca: “Apostamos por el talento interno, pero también necesitamos traer ideas nuevas. Semilleros de Talento y New Leaders son nuestras fuentes para inyectar juventud, innovación y energía. Muchos jóvenes que entraron por estos programas hoy ocupan posiciones clave.”

Estos esfuerzos se reflejan en otro dato clave: el 48% de las vacantes se cubren con talento interno, lo que muestra movilidad real y oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

Diversidad, seguridad y tecnología que potencia el talento humano

En un entorno tan diverso como el latinoamericano, la inclusión es un desafío permanente. La empresa ha logrado avances significativos: el 31.8% de sus posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres, con una meta del 40% para 2030. También ha sido reconocida por séptimo año consecutivo como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad LGBTQ+, y durante 2024 integró a más de 435 personas refugiadas en diferentes operaciones de la región.

Para Díaz-Caneja, se trata de coherencia cultural. La compañía busca ser un reflejo de las comunidades donde opera, y por ello la inclusión, la equidad y el respeto a la diversidad no son cuestión de moda, sino valores que deben estar inmersos en la cultura institucional y reflejarse en todos los niveles. Aunque cuentan con distintos reconocimientos que indican que van por buen camino, para la organización lo más importante es la satisfacción de sus colaboradores, quienes impulsan y dan valor a la empresa.

La seguridad psicológica es otro pilar fundamental para la consolidación cultural. Más de 12,900 colaboradores participaron en encuestas destinadas a evaluar si los equipos se sienten capaces de expresar ideas, dudas o desacuerdos sin miedo a represalias. Sobre este punto, el director de Recursos Humanos es contundente:

“Generar entornos donde la gente pueda hacer preguntas, retar decisiones e incluso equivocarse es sano. A veces los equipos de liderazgo no tenemos todas las respuestas, pero juntos podemos construirlas. Y eso cambia todo.”

Eso se complementa con su apuesta por la digitalización. La empresa incorpora herramientas de inteligencia artificial, simulaciones de entrenamiento en metaverso y programas de reskilling. Más allá de la formación técnica, la compañía ha entendido que el crecimiento real ocurre cuando se acompaña a las personas en todas las dimensiones de su desarrollo. Por eso, mientras impulsa habilidades digitales, operativas y de liderazgo, también trabaja en competencias humanas como la comunicación, la inteligencia emocional y la toma de decisiones conscientes.

Ese equilibrio entre lo técnico y lo personal ha permitido que miles de colaboradores no solo mejoren su desempeño, sino que encuentren nuevas formas de relacionarse con su trabajo, con sus equipos y con sus propios proyectos de vida. Para la empresa, invertir en capacitación no es solo una estrategia de productividad: es una forma de estar cerca de su gente, de escucharla y de recordarle que su evolución —profesional y humana— también es parte del propósito organizacional.

En palabras de Díaz-Caneja, la tecnología nunca sustituye a los colaboradores: “La tecnología es un habilitador. No va a reemplazar al talento humano. Lo que va a hacer es llevarnos a otro nivel, y queremos acompañar a nuestra gente para que esté lista para ese salto.”

Hacia una certificación regional y una cultura de futuro

Después de obtener la certificación Top Employer en México y Colombia, la compañía apuesta por conseguir ese reconocimiento en toda Latinoamérica, incluyendo Brasil y Guatemala. El objetivo es consolidar prácticas homogéneas y elevar la experiencia laboral en todos sus mercados.

Díaz-Caneja concluye con una frase que parece resumir toda la estrategia organizacional: “Somos una empresa de personas que trabajamos con personas y que servimos a personas. Y mientras esa sea nuestra guía, vamos a seguir construyendo resultados y creando futuro.”

En un contexto en el que el futuro del trabajo genera incertidumbre, esta visión ofrece una ruta clara: las empresas que miran hacia adentro, acompañan a su gente y apuestan por su potencial son las que están definiendo el camino que viene. Y lo están haciendo desde lo más elemental y, a la vez, más poderoso: las personas.

El Código Laboral de Rusia fija desde 2001 una jornada máxima de 40 horas semanales y prohíbe al patrón ordenar tiempo extra sin el consentimiento escrito del trabajador.

Quien labore más tiene derecho a negarse; si acepta, el artículo 152 del Código Laboral ordena pagar las primeras dos horas a 1.5 veces el salario ordinario y el resto al doble.

México aprobó el 1 de mayo de 2026 una reforma equivalente, pero las 40 horas no estarán vigentes sino hasta 2030.

La brecha en vacaciones es igual de amplia: Rusia otorga 28 días pagados desde el primer semestre de trabajo; México, 12 días al año.

Artículo 91 del Código Laboral ruso: ningún patrón puede exigir más de 40 horas a la semana

Rusia no debate las 40 horas semanales. Las tiene escritas en el artículo 91 de su Código Laboral desde el 30 de diciembre de 2001, cuando la Duma del Estado aprobó la norma que rige hasta hoy.

El artículo 99 del mismo código establece que las horas extra solo pueden ordenarse con el consentimiento escrito del trabajador.

El límite es de cuatro horas en dos días consecutivos y 120 horas al año. Quien supere ese techo sin acuerdo comete una violación laboral, no una práctica ordinaria de empresa.

El artículo 113 refuerza esa protección: trabajar en días de descanso y festivos está prohibido salvo en casos de catástrofe, accidente o estado de emergencia.

El artículo 115: 28 días de vacaciones desde los seis meses de trabajo

El Código Laboral ruso garantiza a cada trabajador 28 días calendario de vacaciones pagadas al año, sin importar la antigüedad.

El artículo 122 establece que ese derecho se activa tras seis meses de trabajo continuo en la misma empresa.

Al menos una fracción de esas vacaciones debe ser de 14 días continuos. El patrón no puede sustituirlas con dinero si el total no supera los 28 días; solo puede pagar la parte que exceda ese mínimo cuando el contrato lo contempla.

El Banco Mundial documentó este esquema en su estudio Labor Regulations in Russia (2018): el sistema ruso opera con el supuesto de que el descanso es un derecho no negociable, no una prestación adicional.

México reforma el artículo 123 constitucional en 2026, pero las 40 horas llegan hasta 2030

México aún no goza de las 40 horas semanales de trabajo. El 3 de marzo de 2026, la presidencia publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma al artículo 123 constitucional en materia de jornada laboral, pero su aplicación es gradual.

El artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), reformado el 1 de mayo de 2026, quedó redactado así: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales”.

La meta se alcanzará hasta 2030. La jornada se reduce dos horas por año: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030.

Artículo 76 de la LFT: México otorga 12 días de vacaciones al año frente a los 28 de Rusia

En materia de vacaciones, la diferencia con Rusia es directa. La reforma al artículo 76 de la LFT, vigente desde el 1 de enero de 2023, fijó un mínimo de 12 días laborables al cumplir el primer año de trabajo.

Ese periodo sube dos días por cada año adicional hasta llegar a 20, y a partir del sexto año aumenta dos días por cada cinco trabajados.

México no tiene un techo único de días como Rusia. El punto de partida es menor y la acumulación, más lenta.

El artículo 132 de la LFT reformado obliga al patrón a respetar la jornada reducida sin disminuir salarios ni prestaciones, condición que también recoge el séptimo transitorio del decreto del 1 de mayo.

En plena fiebre por la inteligencia artificial, una frase dicha por Bill Gates durante una entrevista volvió a circular como advertencia: la IA haría innecesarios a los humanos “para la mayoría de las cosas”. La idea se instaló con fuerza porque toca un nervio real: el temor a que algoritmos y automatización no solo apoyen el trabajo, sino que empiecen a reemplazarlo.

Por qué según Gates la IA no reemplazará al deporte

Gates aseguró que la “inteligencia” —entendida como acceso a buenos consejos médicos, clases personalizadas o ayuda experta— podría volverse mucho más barata y común en la próxima década. Una imagen poderosa: pasar de pagar un profesor particular a llevar uno en el bolsillo.

Gates sostuvo que la IA hará que los humanos no sean necesarios “para la mayoría de las cosas”, pero también dejó claro que hay ámbitos donde la presencia humana es parte del valor. Usó el deporte como ejemplo: un partido pierde sentido si lo juegan máquinas, porque la emoción está en ver a personas competir, improvisar y asumir presión real. Esa lógica encaja con la Copa Mundial 2026: la IA puede analizar, predecir y explicar, pero el espectáculo sigue siendo de quienes están en la cancha.

Los “cuatro trabajos” que resistirán a los algoritmos

De esa conversación surgió el resumen popular: programadores, biólogos, expertos en energía y deportistas profesionales. No porque la IA no pueda ayudarles, sino porque estos campos exigen juicio humano, pruebas en el mundo real y decisiones con consecuencias.

1) Programadores: la IA ayuda, pero el sistema hay que gobernarlo

Los modelos pueden escribir código, detectar errores y proponer soluciones. Aun así, el trabajo de programación también consiste en definir requisitos, priorizar riesgos, proteger datos, integrar sistemas y responder por fallas. En muchos equipos, la IA acelera, pero no reemplaza la responsabilidad.

2) Biólogos: la vida real no cabe en una hoja de cálculo

La biología no es solo leer datos. Implica diseñar experimentos, interpretar resultados raros, ajustar hipótesis y decidir qué camino vale la pena. La IA puede sugerir patrones, pero no reemplaza el criterio científico ni el trabajo de laboratorio.

3) Expertos en energía: infraestructura crítica con límites físicos y políticos

La IA puede optimizar predicciones de demanda y mantenimiento. Pero una red eléctrica no se “arregla” con recomendaciones: requiere ingeniería, seguridad, normas, permisos y decisiones públicas. Es un campo donde el error se paga caro.

4) Deportistas profesionales: la Copa Mundial 2026, a salvo

Aquí el argumento es cultural y humano. La gente quiere ver a Mbappé, a Haaland, a quien sorprenda en el torneo: no a máquinas “perfectas”. El deporte es rendimiento, sí, pero también narrativa, presión, improvisación y emoción compartida.

El temor suele plantearse como “me quitarán el puesto”. En la práctica, el primer impacto suele ser otro: automatización de tareas repetitivas, borradores, análisis preliminares, respuestas rápidas y clasificación de información. El oficio se transforma antes de desaparecer.

Esto abre un escenario más realista: quien combine criterio humano con herramientas de IA tendrá ventaja sobre quien ignore la tecnología o dependa de ella sin entender límites.

Jensen Huang asegura que estás serán las profesiones más solicitadas para la IA

Mientras el debate se concentra en trabajos de oficina, Jensen Huang, director ejecutivo de Nvidia, apuntó a un ángulo menos obvio: la demanda de oficios calificados. En declaraciones a Channel 4 News, dijo que se necesitarán cientos de miles de electricistas, plomeros y carpinteros para levantar fábricas y centros de datos, la infraestructura que sostiene la IA.

El punto es simple: un modelo se entrena en la nube, pero la nube se construye con concreto, cableado, refrigeración, energía y mantenimiento. Sin esa base, no hay promesas de automatización.

La Copa Mundial 2026 no será jugada por computadores, y ahí está la pista: hay actividades donde la presencia humana no es un “detalle”, es la esencia. Sin embargo, el mensaje no es de tranquilidad total. La IA está reorganizando tareas, jerarquías y habilidades. La pregunta útil ya no es “qué trabajo desaparece”, sino “qué parte del trabajo puede automatizarse y qué parte seguirá exigiendo criterio, ética, cuerpo y responsabilidad”.

Tener 50 años o más y querer participar en el mercado laboral mexicano no significa lo mismo en todos los sectores.

El padrón del IMSS registra 22.7 millones de puestos al cierre de mayo de 2026, y los datos muestran que la edad sí determina en qué rama y con qué salario se trabaja, según el Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la Situación Financiera y los Riesgos del IMSS 2024-2025.

Varias plataformas públicas y privadas ofrecen capacitación gratuita en línea para reforzar o implementar las habilidades que esos sectores demandan.

Sectores en donde se concentra el empleo después de los 50 años

Agricultura, construcción y comercio concentran la mayor parte del empleo formal para quienes superan los 50.

En agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca, el 88.1% de los puestos registra los salarios más bajos del padrón del IMSS.

La construcción alcanza 81.7% en ese mismo rango, y el comercio, 74.4%.

La informalidad pesa todavía más en este grupo. La población económicamente activa en México suma 62.1 millones de personas, con una tasa de informalidad de 55.2%, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

Para los mayores de 50, esa proporción se refleja en los esquemas de aseguramiento voluntario: el 70% de los trabajadores independientes afiliados al Instituto tiene entre 50 y 69 años.

Además, el 48% de los trabajadores del hogar asegurados está en ese mismo rango de edad.

Las principales ramas de ocupación para ambos grupos son comercio, servicios para empresas y servicios sociales.

Ante ese panorama, capacitarse en las áreas de mayor demanda puede marcar la diferencia: ya sea para incorporarse a un empleo formal, abrir un negocio propio u ofrecer servicios de manera independiente.

Cinco plataformas gratuitas disponibles desde el Portal del Empleo

El Servicio Nacional del Empleo, a través de su Portal del Empleo concentra cinco opciones de formación en línea sin costo para personas en búsqueda de empleo y capacitación.

Cada plataforma tiene un perfil distinto según el área de conocimiento.

El primero es el Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores (PROCADIST), que permite tomar cursos a distancia y ritmo propio.

Su catálogo incluye cursos de seguridad y salud en el trabajo, competencias socioemocionales y formación empresarial.

Entre ellos pueden encontrarse cursos de control sanitario de frutas y hortalizas, manejo y almacenamiento de materiales y construcción.

Quien aprueba con calificación de 8 o más obtiene una constancia de participación avalada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Se puede acceder a más información sobre los cursos a través de: https://procadist.stps.gob.mx/procadist/.

Capacítate para el Empleo: formación por sector y oficio

Esta plataforma, también disponible desde el portal del SNE, ofrece cursos directamente vinculados a los tres sectores con mayor demanda de trabajadores mayores de 50.

En el área agropecuaria hay formación en técnico en cultivos vegetales, apicultor, granjero de lechería y productor de traspatio.

Para construcción están disponibles albañil, electricista, plomero, soldador industrial e instalador de pisos, entre otros.

En comercio y servicios, el catálogo incluye vendedor de piso, cajero de tienda de autoservicio, agente de ventas digital, cuidador de adultos mayores y representante telefónico.

Tres plataformas para aprender finanzas, computación y comunicación

El portal oficial del SNE redirige también al portal Khan Academy, que tiene disponible en español una biblioteca de cursos en economía y finanzas, sin costo y sin requisitos de ingreso.

La plataforma está disponible también como aplicación para celular, por la temática de sus cursos, constituye una opción recomendada por el Servicio Nacional de Empleo para aquellos que estén más interesados en iniciar un negocio propio.

Coursera incluye cursos gratuitos en español sobre comunicación profesional, impartidos por universidades como el Tecnológico de Monterrey y la Universidad de Washington.

Algunos requieren suscripción para obtener certificado, pero el contenido puede consultarse sin costo.

OpenAI lanzó ChatGPT Work, un agente integrado en ChatGPT diseñado para ejecutar tareas complejas de forma autónoma. Reúne información de aplicaciones y flujos de trabajo conectados para generar documentos, hojas de cálculo, presentaciones, análisis de datos y aplicaciones web terminados.

El agente opera con GPT-5.6, el modelo más avanzado de la compañía, y puede trabajar de forma independiente durante horas en proyectos extensos, dividiéndolos en pasos más pequeños hasta completarlos.

ChatGPT Work combina las capacidades del agente de programación Codex, hasta ahora orientado al desarrollo de software, con el ecosistema general de ChatGPT, y las extiende a la web, el móvil y el escritorio.

OpenAI describió el lanzamiento como la evolución de ChatGPT: de un asistente que responde preguntas a un socio que realiza trabajo real.

“Se encarga de las tareas repetitivas para que los usuarios puedan concentrarse en lo más importante”, señaló la empresa tecnológica.

ChatGPT Work ya comenzó a desplegarse en la página web y en la app móvil para usuarios de los planes Pro, Enterprise y Edu. La expansión a los planes Plus y Business se completará en los próximos días, según OpenAI.

Qué puede hacer el agente y cómo se conecta con otras apps

El agente se integra con herramientas de terceros como Slack, Microsoft Teams, Google Drive, SharePoint, Gmail, calendarios, sistemas de gestión de relaciones con clientes (CRM) y plataformas de gestión de proyectos.

ChatGPT determina de forma automática qué aplicación consultar según la solicitud del usuario; también es posible indicarle una fuente específica escribiendo “@” seguido del nombre de la app.

Entre los casos de uso que OpenAI documentó figuran el análisis de variaciones presupuestarias al cierre de mes, la elaboración de propuestas de campaña de marketing a partir de múltiples documentos fuente y la preparación de materiales para reuniones de ventas.

Los usuarios pueden monitorear el progreso en tiempo real, responder preguntas del agente, ajustar el enfoque durante la ejecución y aprobar operaciones relevantes antes de que se completen.

La plataforma también incorpora Tareas Programadas (Scheduled Tasks), que permiten automatizar trabajos recurrentes, y un navegador integrado con capacidades de uso del computador (Computer Use) para ejecutar tareas en sitios web y aplicaciones locales.

Con qué modelo de IA funciona ChatGPT Work

ChatGPT Work funciona con GPT-5.6, el modelo más reciente de OpenAI. Esta IA mejora la capacidad de razonamiento en tareas de múltiples pasos, la generación de documentos basados en plantillas y archivos de referencia, y la calidad de presentaciones, hojas de cálculo e informes.

GPT-5.6 también integra el Modo Ultra (Ultra Mode), una configuración de alto rendimiento que coordina múltiples agentes de inteligencia artificial en paralelo para cargas de trabajo más exigentes.

El modelo se despliega en ChatGPT, Codex y la interfaz de programación de aplicaciones (API) de OpenAI para que desarrolladores y empresas lo integren en sus propios sistemas.

ChatGPT ahora escucha y habla como humano

OpenAI presentó GPT-Live, el nuevo modo de voz de ChatGPT que reemplaza al anterior Advanced Voice Mode con una arquitectura full-duplex: procesa el audio entrante de forma continua mientras genera su propia respuesta hablada, lo que permite escuchar y hablar al mismo tiempo.

El modelo está disponible en las aplicaciones móviles de iOS y Android, y en la web. A diferencia del sistema anterior, que funcionaba como un walkie-talkie y obligaba a la inteligencia artificial a esperar un silencio limpio antes de responder, GPT-Live evalúa señales de interacción varias veces por segundo y decide si debe hablar, pausar, escuchar o delegar una tarea.

La característica central del nuevo modelo es su capacidad de replicar los ritmos naturales de una conversación humana, según explicó OpenAI.

Cuando el usuario se detiene a ordenar sus ideas, GPT-Live espera en lugar de interrumpir. Cuando el usuario habla, el modelo puede responder con frases breves como “mmm” o “sí” para señalar que sigue el hilo de la conversación.

El sistema también está entrenado para concentrarse en la voz del interlocutor y filtrar distracciones como tráfico o conversaciones cercanas.

Los usuarios de los planes de pago —Go, Plus y Pro— acceden a GPT-Live-1, la versión completa del modelo. Los usuarios gratuitos reciben GPT-Live-1 mini como opción predeterminada.

Encontrar al candidato adecuado se ha convertido en uno de los principales desafíos para las empresas, que actualmente cuentan con un mayor número de postulantes debido a la digitalización de los procesos de selección. Sin embargo, el incremento de perfiles disponibles no necesariamente facilita la contratación, pues las organizaciones enfrentan dificultades para identificar a las personas que realmente cumplen con las competencias requeridas para cada puesto.

Un análisis realizado por TRC Recruitme, consultora especializada en reclutamiento, basado en más de 100 procesos de selección gestionados mensualmente, reveló que el 75% de los candidatos no reúne los requisitos mínimos solicitados para el cargo al que postula. Esta situación obliga a los equipos de Recursos Humanos a invertir más tiempo en la revisión y filtrado de perfiles antes de avanzar hacia las siguientes etapas del proceso.

El escenario responde a un mercado laboral en transformación, donde las empresas ya no solo evalúan conocimientos técnicos o experiencia previa, sino también habilidades vinculadas a la adaptación, aprendizaje continuo y capacidad de análisis frente a nuevos desafíos.

Empresas buscan nuevas habilidades

De acuerdo con el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el 39% de las habilidades requeridas para los puestos de trabajo cambiará hacia 2030, debido al avance de la inteligencia artificial, la automatización y la transformación de los modelos de negocio.

Este cambio obliga a las organizaciones a replantear sus procesos de contratación y evaluar perfiles con una visión más amplia. Además de los conocimientos específicos para una función, las empresas buscan profesionales capaces de adaptarse a escenarios dinámicos y desarrollar nuevas competencias durante su trayectoria laboral.

En el caso peruano, esta tendencia también se refleja en el mercado de empleo. Según información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la evolución positiva del empleo viene acompañada de una mayor demanda por profesionales con perfiles especializados y habilidades alineadas a las nuevas necesidades empresariales.

Seleccionar mejor entre más postulantes

El principal desafío para las compañías ya no estaría centrado en atraer candidatos, sino en identificar cuáles cuentan con el perfil adecuado para generar valor dentro de la organización. El volumen de postulaciones puede ampliar las opciones disponibles, pero también incrementa la carga de evaluación para los equipos encargados de contratación.

Según el análisis de TRC Recruitme, los procesos de selección enfrentan dificultades debido a que una gran parte de los postulantes no cumple con condiciones básicas requeridas para avanzar en una convocatoria. Esto genera que los reclutadores deban dedicar mayores esfuerzos a descartar perfiles antes de iniciar entrevistas con candidatos potencialmente adecuados.

Entre los factores que actualmente tienen mayor relevancia para las empresas destacan:

• Capacidad de adaptación frente a cambios tecnológicos y organizacionales.
• Aprendizaje continuo para incorporar nuevos conocimientos y herramientas.
• Pensamiento analítico para resolver problemas y tomar decisiones.
• Compatibilidad con las necesidades y objetivos del negocio.

“Durante mucho tiempo el éxito de un proceso de selección se midió por la rapidez con la que se cubría una vacante. Hoy ese indicador resulta insuficiente. El verdadero desafío es identificar a las personas que generarán valor para la organización y podrán adaptarse a un mercado laboral que cambia constantemente”, señaló Juan Reimann, fundador y CEO de TRC Recruitme.

Selección requiere mayor precisión

La revisión inicial de candidatos se ha convertido en una de las etapas más exigentes para las áreas de Recursos Humanos. Un reclutador senior puede dedicar alrededor de 30 segundos a evaluar un currículum en una primera revisión, un tiempo que se incrementa cuando una convocatoria recibe decenas o cientos de postulaciones.

Ante este escenario, las empresas vienen implementando metodologías de evaluación más estructuradas y nuevas herramientas para analizar con mayor precisión las competencias de los postulantes y reducir la incertidumbre al momento de contratar.

La tendencia apunta a priorizar la calidad de la contratación por encima de la rapidez para cubrir una vacante, buscando incorporar profesionales con mayor potencial de crecimiento y capacidad de adaptación. “Reducir los tiempos solo tiene sentido si la calidad de la decisión se mantiene. Una contratación acertada no depende únicamente de la rapidez del proceso, sino de contar con la información suficiente para evaluar el potencial, las competencias y el ajuste del candidato a la organización”, concluyó Reimann.

El mundo del trabajo en México experimenta una transformación acelerada, donde la satisfacción y la confianza de los colaboradores se posicionan como factores diferenciales para la competitividad de las organizaciones.

Las últimas tendencias internacionales muestran que las empresas que invierten en el bienestar de sus equipos logran tasas más altas de retención, innovación y productividad. En mercados avanzados, la cultura organizacional orientada al crecimiento personal y la inclusión se ha convertido en un estándar, impulsando no solo la motivación interna, sino la reputación externa de las compañías.

En este contexto, México se prepara para reconocer a las organizaciones que han logrado destacarse como referentes en la generación de espacios de trabajo excepcionales. El próximo 6 y 7 de mayo, se revelará el listado nacional de Los Mejores Lugares para Trabajar™, una iniciativa que representa un hito para el ecosistema empresarial y laboral del país. Este evento, organizado por Great Place to Work® México reunirá a líderes de diversas industrias y servirá como plataforma para visibilizar aquellas prácticas que maximizan el potencial humano y fomentan culturas de confianza, respeto y equidad.

El proceso de selección se apoya en la evaluación de más de 600.000 voces de colaboradores, abarcando empresas de todos los tamaños y sectores. Para ser elegibles, las organizaciones atravesaron un riguroso proceso de certificación y aplicaron el Modelo For All™, que coloca en el centro la experiencia positiva y equitativa de cada persona, sin distinción de nivel jerárquico, género, edad o tipo de contrato. Entre los principales indicadores evaluados se encuentran la credibilidad del liderazgo, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y el compañerismo, dimensiones que han alcanzado niveles de favorabilidad promedio superiores al 85% en las 290 organizaciones reconocidas.

El listado nacional no solo distingue el compromiso con la excelencia laboral, sino que también impulsa una conversación sobre la importancia de construir entornos donde cada colaborador pueda desarrollarse plenamente. En esta edición, el 89% de los integrantes de estas organizaciones manifestó su deseo de permanecer a largo plazo, reflejando un sentido de pertenencia y orgullo difícil de igualar. Además, el 90% recomendaría a su empresa como un excelente lugar para trabajar, lo cual refuerza el impacto positivo de estas prácticas en la reputación empleadora y la atracción de talento.

La reciente publicación de "Los Mejores Lugares para Trabajar™ para Mujeres en México" subraya la relevancia de la equidad y la inclusión, pilares que se reflejan de manera transversal en las culturas organizacionales más avanzadas del país. En estos espacios, el 95% de las personas afirma recibir un trato justo, independientemente de su edad, raza, género u orientación sexual, consolidando un entorno laboral auténticamente incluyente.

Datos como el 87% de favorabilidad en el Índice de Confianza, el 84% en innovación y el 90% en servicio al cliente, evidencian que la maximización del potencial humano no solo genera satisfacción interna, sino también resultados tangibles de negocio. Las organizaciones reconocidas destacan por promover la meritocracia, el reconocimiento cotidiano y la transparencia en los procesos de desarrollo, elementos que las diferencian de organizaciones no elegibles y elevan el estándar para todo el mercado mexicano.

El evento de premiación será el espacio idóneo para identificar tendencias, compartir mejores prácticas y fortalecer la comunidad de líderes comprometidos con la transformación positiva del trabajo.

Próximamente, el listado completo podrá consultarse en el sitio oficial de Great Place to Work® México, invitando a descubrir qué empresas han logrado consolidar culturas de alto impacto y cómo su ejemplo puede inspirar a otras a recorrer el mismo camino.

Anthropic estrena su herramienta de trabajo Claude Cowork para plataformas web y celulares, lo que permite a los usuarios iniciar una tarea desde su escritorio y recibir el resultado terminado en el teléfono, incluso con la computadora apagada.

Si por ejemplo te dedicas al diseño UX, Claude Cowork puede actuar como un asistente que ejecuta las tareas repetitivas de gestión de archivos, investigación de usuarios y preparación de traspasos.

Si eres ingeniero de ciberseguridad, Claude Cowork puede ejecutar flujos de revisión de configuraciones, limpieza de evidencias e investigaciones web sobre vulnerabilidades críticas por ti.

Si eres dueño de una panadería, Claude Cowork se convierte en tu administrador virtual. El asistente te ayuda a quitarte de encima el papeleo diario, controlar los costos de los ingredientes y analizar las ventas.

Claude Cowork se lanzó como aplicación de escritorio en enero de 2026. Durante seis meses, su uso quedó limitado a quienes instalaron el programa en su computadora.

El acceso a esta herramienta desde web o celular está disponible en fase beta para suscriptores del plan Max, con más planes por incorporarse en las próximas semanas.

Cómo las personas están usando Claude Cowork

Anthropic publicó datos de 1,2 millones de sesiones anónimas de Cowork, tomadas de más de 600.000 organizaciones durante las últimas dos semanas de mayo de 2026. Los resultados desafían la narrativa dominante sobre la IA y el trabajo.

La categoría más grande, con 33% de las sesiones, fue la operación de procesos de negocio: consolidar actualizaciones dispersas en un solo informe, construir listas de incorporación de empleados y reconciliar planillas.

Le siguió la creación de contenido y redacción con 16%, que incluye borradores, presentaciones, publicaciones en redes sociales y propuestas. El desarrollo de software, en cambio, representó apenas el 9% del uso total.

“Si bien la programación sigue siendo uno de los usos de la IA que más atención recibe, el uso de la IA para el trabajo cotidiano de negocios está en aumento”, señaló Anthropic en un comunicado.

Anthropic también lanzó recientemente Claude Tag, una versión del asistente integrada de forma permanente en Slack que actúa como colaborador de equipo.

La capacidad de ejecutar tareas en segundo plano sin que ningún dispositivo esté activo es, según la compañía, una de las ventajas estructurales del modelo multiplataforma. El agente no depende de que el usuario esté presente para completar lo que se le encargó.

Fable 5 de Anthropic ya no tiene restricciones

El gobierno de Estados Unidos levantó las restricciones sobre Fable 5, el modelo de inteligencia artificial comercial más avanzado de Anthropic, apenas 18 días después de haberlas impuesto. La medida permite a la compañía restablecer el acceso de forma gradual, bajo un marco de supervisión más estricto que el vigente antes del veto.

El Departamento de Comercio había ordenado el 12 de junio la suspensión de Fable 5 y Mythos 5 por razones de seguridad nacional, sin ofrecer detalles sobre las vulnerabilidades detectadas. La restricción impedía el uso de ambos modelos a ciudadanos extranjeros, incluso a empleados internacionales de la propia Anthropic.

La situación comenzó a revertirse cuando las autoridades autorizaron primero el retorno de Mythos 5 para agencias federales y organizaciones de confianza. Luego, tras semanas de negociaciones, extendieron esa autorización a Fable 5.

Fable 5 es una versión adaptada de Mythos 5, el sistema más potente desarrollado por Anthropic. Mientras Mythos apunta a tareas altamente especializadas, Fable incorpora capas adicionales de seguridad para uso comercial y de desarrolladores. Ambos modelos poseen capacidades avanzadas para detectar vulnerabilidades informáticas, lo que motivó su lanzamiento escalonado meses atrás.

Como parte del acuerdo, Anthropic deberá identificar proactivamente posibles usos maliciosos, coordinar futuros lanzamientos con el gobierno e informar actividad sospechosa.

Los hábitos de Mike Israetel, fisiólogo deportivo, divulgador de YouTube y autor de The Aesthetic Revolution, parten de una misma idea: reducir al mínimo las decisiones diarias para proteger el ejercicio, el trabajo y el descanso, según contó a GQ.

Israetel, doctor en ciencias del deporte, explicó que intenta eliminar decisiones innecesarias para dedicar tiempo a lo que más le importa. Tras años de defender el entrenamiento con pesas basado en estudios científicos para optimizar la hipertrofia o ganancia de masa muscular, sostuvo que esa lógica también puede ordenar la vida diaria.

Lo resumió así en GQ: “Lo que consigues es un nivel tan alto de productividad, marcando todas las casillas de tu vida, que cuando llega el fin de semana puedes soltarte como nadie”. Su idea parte de una jornada de 24 horas en la que ejercicio, trabajo y descanso compiten entre sí.

Planificar las comidas con antelación

La primera rutina que describió fue preparar la comida con tiempo, no como una cuestión gastronómica, sino como una forma de ahorrar minutos y evitar decisiones de última hora. “En la mayoría de las comidas, sé qué voy a comer y lo tengo a mano”. Añadió: “Eso me permite mantener el tipo de dieta saludable y funcional que necesito, además de reducir mucho la fatiga de decisión y también el tiempo de preparación”.

Para ilustrarlo, recordó una situación reciente en casa. “No tengo mucho tiempo. ¿Salgo rápido a buscar algo de comer o como en casa?”, planteó. La duda se resolvió enseguida, explicó, porque ya tenía comida lista y paquetes de arroz preparados. Según el artículo de GQ, Israetel sostiene que anticipar esas elecciones reduce la posibilidad de improvisar cuando aparece el hambre.

Lo expresó así: “En mi caso, si salgo a comer fuera, igual voy a tomar buenas decisiones porque sé exactamente cómo hacerlo, pero para la mayoría de la gente, si lo dejas al azar, la probabilidad, sobre todo cuando tienes hambre, de que termines comiendo alguna basura es mucho más alta”.

Entrenar por la mañana y mantener la rutina

El segundo hábito apunta al momento del entrenamiento, sobre todo en los días de trabajo. Israetel propuso dos opciones para las jornadas de esfuerzo intenso, pero situó la mañana como una salida práctica para que el ejercicio no dependa de cómo avance el día.

“En los días en que tienes que entrenar duro, por ejemplo levantar pesas, haz una de dos cosas: una es entrenar por la mañana”, afirmó. Luego matizó que hay mucha ciencia sobre la hora del día para entrenar, aunque redujo la conclusión a una idea simple: cualquier momento sirve si la persona puede sostenerlo con energía y motivación.

Su recomendación concreta fue esta: “Hacer tu actividad física a primera hora de la mañana en los días en que entrenas es un hábito muy bueno porque no está sujeto a negociación”. A su juicio, empezar el día con esa tarea evita que el entrenamiento quede expuesto a cambios de agenda o al cansancio acumulado.

Reservar bloques inamovibles para el trabajo

La misma lógica aparece en su forma de trabajar. El tercer hábito consiste en fijar bloques preestablecidos en el calendario para tareas de alta concentración y tratarlos como espacios poco negociables.

“Ten hábitos de entrenamiento relativamente no negociables, ya acordados y puestos en tu calendario”, señaló. Después puso un ejemplo concreto: “Lunes, martes y miércoles voy a apartar bloques de tres horas”.

Durante esos tramos, explicó, se concentra en una sola tarea y reduce al mínimo las interrupciones. El motivo, añadió, es proteger el trabajo profundo. “La gente que necesita localizarme ya lo sabe. Y si de verdad necesitan contactarme, tienen otras formas de hacerlo, pero los demás no pueden llegar a mí y lo harán cuando termine mi trabajo profundo”.

Poner límites a las redes y cuidar el sueño

El cuarto y el quinto hábito se conectan entre sí: controlar el consumo de contenidos en redes y proteger una hora fija para cerrar el día. Israetel describió ese consumo compulsivo como una dinámica que le drena energía y rompe la atención.

“Si veo un video de YouTube, lo veo entero, aunque no me guste cada parte, porque ese circuito de dopamina de ver 30 segundos de cada video y saltar a otro para buscar uno mejor me descompone, y no me interesa en absoluto”, afirmó.

A partir de ahí, formuló una regla simple: “Un hábito relacionado es decirte cuánto tiempo vas a dedicar a ese desplazamiento por redes y luego cortarlo”.

En cuanto a la protección del sueño, Israetel contó a GQ que su familia y sus amigos ya saben que suele irse de cualquier reunión a más tardar a las 20, porque al volver a casa todavía cena, se ducha, prepara el día siguiente y baja el ritmo antes de acostarse.

Si altera esa rutina, explicó, al día siguiente solo le quedan dos opciones que quiere evitar: dormir hasta tarde y desordenar el horario o levantarse a la hora habitual con falta de sueño. Por eso organiza su agenda alrededor del descanso y deja muy poco margen para mover esa franja nocturna.

Grupo Dass, la firma de capitales argentinos y brasileños y uno de los principales jugadores de la industria del calzado local, cerró de forma definitiva su planta de Eldorado, en la provincia de Misiones, y despidió a los 150 trabajadores que aún quedaban en el establecimiento. La empresa comunicó al sindicato del sector que la producción cesará entre el 17 y el 25 de julio, y garantizó el pago del 100% de las indemnizaciones correspondientes.

Según pudo saber Infobae, la decisión responde a una adaptación al nuevo escenario comercial: con la apertura de las importaciones, resulta más conveniente y rentable traer el producto terminado desde el exterior que fabricarlo en el país. Nike y Adidas, las dos marcas para las que Dass producía en Eldorado, ya abastecen el mercado local desde las ocho plantas que el grupo opera en Brasil, donde los costos son más competitivos. La falta de pedidos de ambas marcas para la producción local dejó a la fábrica misionera sin actividad sostenible.

El grupo, no obstante, no abandonará su presencia en la Argentina. Sí cambiará su perfil de operaciones. Según comentaron fuentes del sector a este medio, el grupo continuará en el país como representante e importador de Fila, Umbro y Asics —marcas cuyas licencias administra— y concentrará su actividad en las funciones comerciales y logísticas. Coronel Suárez y Cañuelas serán los dos centros logísticos desde los que operará la firma.

La Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado (UTICRA) atribuyó el cierre a la apertura de importaciones, la caída del consumo interno y la ausencia de políticas de apoyo a la industria nacional. Infobae pudo confirmar que, desde la perspectiva de la compañía, el cierre no es el resultado de una crisis financiera sino de una reconversión estratégica: importar se volvió más rentable que producir.

El desenlace en Eldorado es el capítulo final de un proceso de retracción que Dass inició en enero de 2025, cuando cerró su planta de Coronel Suárez —donde fabricaba zapatillas Adidas— y despidió a unos 360 operarios. En ese momento, la empresa había prometido consolidar toda su producción en Misiones. Un año después, en enero de 2026, la planta misionera ya acusaba el impacto: 43 empleados fueron desvinculados y el sindicato advirtió que la producción comprometida llegaba solo hasta junio de ese año. “No sabemos con cuánto personal llegarían a esa fecha ni qué pasará después de junio”, señalaron entonces fuentes de UTICRA a Infobae. La respuesta llegó esta semana con el cierre total.

El caso de Dass no es aislado en un sector que atraviesa una de sus contracciones más pronunciadas de los últimos años. John Foos, la marca argentina fundada en los años ’80, cerró su planta de Beccar, en el partido de San Isidro, para importar calzado terminado desde distintos países de Asia. La empresa redujo su plantilla de casi 400 trabajadores en 2023 a unos 50 a comienzos de 2026, antes de cesar por completo la fabricación local.

En mayo, Gomas Gaspar, una fábrica de suelas con más de treinta años de actividad en el barrio de San Vicente, en la ciudad de Córdoba, también cerró sus puertas y dejó sin trabajo a 40 operarios, quienes además reclaman sueldos atrasados e indemnizaciones impagas.

Los datos oficiales reflejan la magnitud del retroceso. Según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), la fabricación de calzado y sus partes registró una caída interanual del 30,9% en noviembre de 2025. El organismo vinculó esa baja con “la menor demanda local y el ingreso de productos importados”. La producción nacional de calzado alcanzó su pico en 2015, con 125 millones de pares, y desde entonces no dejó de contraerse.

La Ley 59 nació en Panamá para evitar que una enfermedad crónica se convirtiera en un motivo de despido, pero dos décadas después enfrenta cuestionamientos por un vacío que, según pacientes y diputados, sigue afectando a cientos de trabajadores: conservar el empleo no siempre significa conservar el salario.

Ese es el eje de una propuesta de reforma que comenzó a discutirse en la Asamblea Nacional.

La iniciativa es impulsada por el despacho de la diputada Paulette Thomas, que organizó un conversatorio con pacientes, especialistas y representantes de distintos sectores para recoger propuestas que permitan actualizar la legislación vigente y fortalecer la protección laboral de quienes padecen enfermedades crónicas, degenerativas o involutivas.

Thomas explicó que uno de los principales problemas detectados es que la Ley 59 del 28 de diciembre de 2005 garantiza la permanencia en el puesto de trabajo, pero no protege adecuadamente a los colaboradores cuyos ingresos dependen en gran medida de comisiones, bonos, incentivos, cumplimiento de metas o indicadores de gestión.

Según la diputada, muchos trabajadores que deben someterse a tratamientos prolongados, cirugías o asistir periódicamente a citas médicas logran conservar su empleo, pero ven reducidos significativamente sus ingresos porque no pueden cumplir las metas exigidas para acceder a esos pagos variables.

“Ese es uno de los vacíos que queremos corregir", sostuvo la diputada, quien indicó que las reformas buscan adaptar una ley aprobada hace casi veinte años a las nuevas realidades del mercado laboral.

La propuesta también pretende establecer procedimientos más claros para la aplicación de la norma.

Entre los aspectos que buscan incorporarse figuran reglas específicas sobre cómo el trabajador debe acreditar su condición médica, qué documentos mínimos deberá presentar, cuáles serán los plazos para que el empleador evalúe la solicitud y cuáles serán las obligaciones de ambas partes durante el proceso.

La Ley 59, que adopta normas de protección laboral para las personas con enfermedades crónicas, involutivas y degenerativas que produzcan discapacidad laboral, establece que ningún trabajador podrá ser despedido por esa condición siempre que pueda desempeñar funciones compatibles con su estado de salud.

También prohíbe cualquier forma de discriminación o presión para inducir al colaborador a renunciar y exige autorización judicial previa antes de proceder con un despido.

La legislación incluso define cuáles enfermedades están comprendidas dentro de su alcance.

En el caso de las enfermedades crónicas, señala que son aquellas cuyo tratamiento se prolonga por más de tres meses y tiene un carácter paliativo, no curativo. Como ejemplos menciona la diabetes mellitus, las lesiones tumorales malignas (cáncer), la hipertensión arterial y el síndrome de inmunodeficiencia adquirida (VIH/Sida).

También incluye enfermedades involutivas, como la esclerosis múltiple, y enfermedades degenerativas como la artritis reumatoide, la osteoartritis y diversas patologías del sistema nervioso central y periférico.

La discusión sobre una eventual reforma cobra relevancia en un momento en que las enfermedades crónicas representan uno de los principales problemas de salud pública en Panamá.

De acuerdo con datos del Ministerio de Salud, el 42% de la población panameña padece hipertensión arterial, mientras que aproximadamente el 15% de las personas mayores de 15 años vive con diabetes, dos de las enfermedades expresamente protegidas por la Ley 59.

La Caja de Seguro Social también ha advertido que más de la mitad de la población panameña presenta al menos una enfermedad crónica, una realidad que impacta tanto al sistema sanitario como al mercado laboral y que aumenta la necesidad de contar con normas que garanticen la estabilidad de los trabajadores durante sus tratamientos.

Al conversatorio asistieron pacientes oncológicos, entre ellos Michel Despaigne y Louris Higueral, quienes compartieron las dificultades que enfrentaron tras recibir un diagnóstico de cáncer mientras mantenían una relación laboral.

Los participantes coincidieron en que la protección no debe limitarse a impedir el despido, sino que también debe contemplar mecanismos que eviten afectaciones económicas derivadas de las ausencias justificadas por tratamientos médicos o recuperaciones postoperatorias.

Otro de los puntos planteados durante la jornada fue la necesidad de brindar mayor seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empleadores, mediante procedimientos claramente establecidos que reduzcan conflictos y eviten interpretaciones distintas sobre la aplicación de la ley.

Las propuestas recogidas durante el conversatorio servirán de base para la elaboración de un proyecto de ley que será presentado en la Asamblea Nacional.

La intención, según Thomas, es actualizar una norma que durante dos décadas ha protegido el derecho al trabajo de miles de personas, pero que ahora requiere ajustes para responder a las nuevas formas de remuneración y a las necesidades de quienes enfrentan enfermedades de larga duración sin renunciar a su vida laboral.

Más de la mitad de los trabajadores en México opera fuera del sistema formal, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, que registra una tasa de informalidad de 55.2%.

Para los adultos mayores, esa realidad abre una pregunta distinta a la del empleo tradicional: qué negocios o actividades pueden montar con lo que ya saben hacer.

Los datos del IMSS muestran en qué sectores los mayores de 50 ya tienen presencia dominante.

Esa misma información señala dónde están las oportunidades reales para quien quiere trabajar por cuenta propia.

El 70% de los trabajadores independientes afiliados al IMSS tiene entre 50 y 69 años, de acuerdo con el Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la Situación Financiera y los Riesgos del IMSS 2024-2025.

Los sectores donde los mayores de 50 ya tienen presencia dominante

Los puestos de trabajo ocupados por personas de 50 años o más se concentran en tres sectores: agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca; construcción; y comercio.

Las principales ramas de ocupación para los trabajadores independientes de este grupo son comercio, servicios para empresas y servicios sociales, según el mismo informe.

Son sectores donde el conocimiento acumulado —saber negociar, conocer proveedores, entender al cliente— vale tanto como la edad.

Quien pasó años en el comercio sabe qué se mueve y cómo se vende.

Quien trabajó en construcción conoce oficios que pueden prestarse de forma independiente, así como quien ha pasado gran parte de su vida cocinando. Esa experiencia es el activo de arranque.

Cómo convertir ese saber en ingreso propio

El comercio electrónico en México alcanzó 941 mil millones de pesos en 2025, con un crecimiento anual de 19.2%, según el Estudio de Venta Online 2026 de la Asociación Mexicana de Venta Online (AMVO).

La base de compradores digitales pasó de 37 millones en 2018 a 77.2 millones en 2025.

Los baby boomers —mayores de 60 años— representan el 10% de esos compradores digitales, de acuerdo con el mismo estudio de la AMVO.

Esta es una ventana abundante y abierta para iniciar un negocio en cualquiera de los sectores en los que los adultos mayores presentan mayor éxito, ya sea con venta de productos o prestación de servicios.

Vender en línea no requiere local físico ni inversión inicial elevada, y el mercado ya existe.

Para hacerlo con respaldo fiscal, el SAT ofrece el Régimen Simplificado de Confianza (RESICO), que aplica a cualquier persona física sin restricción de edad con ingresos anuales menores a 3 millones 500 mil pesos, según el portal oficial del organismo.

La SEP capacita gratis para abrir un negocio desde los 60

Para quien quiere abrir un negocio pero no cuenta con experiencia o saberes adquiridos en una rama en específico, existen opciones gratuitas o a bajo costo para aprender.

El portal oficial Servicio Nacional del Empleo cuenta con links a plataformas de organizaciones y fundaciones que ofrecen capacitación virtual de acceso libre.

La oferta es amplia y ofrece áreas desde carpintería y diseño de interiores, hasta preparación de alimentos y bebidas.

La SEP también ofrece capacitación a través de sus Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial (CECATI). La red abarca aproximadamente 201 planteles en todo el país.

Los cursos orientados al autoempleo incluyen plomería, confección de prendas de vestir, estrategias para emprender un negocio y cuidados cosmetológicos, de acuerdo con el portal oficial de la DGCFT.

Para adultos mayores afiliados al INAPAM, la cuota de recuperación es menor que para el público general, según una publicación del Cecati 11 a través de su perfil oficial de Facebook.

La plataforma no contempla límite de edad para poder inscribirse a algún curso.

Para inscribirse a los cursos presenciales, el trámite se realiza directamente en el plantel, y para los cursos en línea, el proceso es digital.

Las ubicaciones de cada plantel pueden consultarse en el portal oficial de la DGCFT: dgcft.sems.gob.mx.

Durante décadas, gran parte de las discusiones sobre trabajo en Argentina estuvieron enfocadas en cómo generar oportunidades para una sociedad joven y en crecimiento.

Hoy el escenario es diferente.

En 2014 se registraron en Argentina más de 777 mil nacimientos. En 2024 fueron poco más de 413 mil. La caída es de aproximadamente el 47% en apenas diez años. Los hogares sin hijos ya son mayoría y las proyecciones indican que hacia 2030 podría haber 2,4 millones menos de niños que en 2022.

Al mismo tiempo, cerca de 690 mil personas mayores de 65 años continúan trabajando y más de 11 millones de argentinos mayores de 50 participan actualmente del mercado laboral.

Mientras tanto, la inteligencia artificial y la automatización empiezan a redefinir tareas, funciones y dinámicas de trabajo en prácticamente todas las industrias.

Argentina no atraviesa este proceso en soledad. Naciones Unidas proyecta que, hacia finales de la década del 2070, las personas mayores de 65 años superarán numéricamente a los menores de 18 a nivel mundial.

Y eso probablemente marque algo más profundo que una transformación laboral. Marca un cambio social.

Cuando cambia la sociedad, cambia el trabajo

Porque cuando cambia la composición de una sociedad, también cambian las prioridades, el consumo, las necesidades y las formas de construir valor. Y el trabajo termina reflejando esa transformación.

Durante décadas muchas organizaciones fueron pensadas para trayectorias lineales, conocimientos relativamente estables y equipos atravesados por experiencias similares. El nuevo contexto rompe esa lógica.

Empiezan a convivir generaciones formadas bajo reglas completamente distintas. Personas que crecieron asociando trabajo con estabilidad y permanencia junto a otras moldeadas por la velocidad, la flexibilidad y la adaptación constante.

Y eso modifica la manera de comunicarse, de trabajar en equipo, de entender el compromiso y hasta de proyectar una carrera profesional.

Muchas tensiones laborales actuales probablemente tengan más relación con diferencias de interpretación que con falta de capacidad o compromiso.

Alguien interpreta autonomía como desinterés. Otro interpreta control como desconfianza. Uno asocia flexibilidad con desorden. Otro siente que permanecer demasiado tiempo en un lugar implica estancamiento.

En simultáneo, la automatización empieza a desplazar tareas repetitivas y a darle más valor a capacidades más difíciles de reemplazar. La comunicación, el criterio, la creatividad, la adaptabilidad y la inteligencia vincular.

En sectores como la logística y el comercio exterior, estas transformaciones ya se están sintiendo. La tecnología permite automatizar procesos, optimizar rutas y operar con niveles de información impensados años atrás. Aunque frente a cambios regulatorios, crisis internacionales o interrupciones en cadenas de abastecimiento, muchas veces la diferencia sigue estando en la capacidad humana de interpretar contexto, tomar decisiones y coordinar situaciones bajo presión.

Ahí la experiencia aporta lectura y criterio. La innovación aporta velocidad y nuevas herramientas. Y probablemente el diferencial ya no esté en separar generaciones, tecnología y experiencia, sino en aprender a combinarlas inteligentemente dentro de equipos cada vez más diversos.

Porque la capacidad de innovar, adaptarse o desarrollar criterio ya no responde de manera lineal a la edad, sino a la disposición para seguir aprendiendo e interpretando el contexto.

Eso también redefine el desafío de cada profesional.

La nueva vigencia profesional

Durante mucho tiempo la experiencia acumulada ofrecía cierta sensación de estabilidad. Hoy la vigencia empieza a depender mucho más de la aptitud de aprender, reinterpretarse y actualizarse sin perder identidad en el proceso.

Quizás por eso una de las habilidades más importantes de esta etapa sea desarrollar consciencia sobre el contexto que estamos habitando.

Entender que el mapa cambió.

Y que cuanto más automatizado y acelerado se vuelve el trabajo, más valor adquieren las competencias humanas. Escuchar, interpretar, conectar miradas distintas, generar confianza y construir criterio en escenarios cada vez más complejos.

El nuevo mapa del trabajo argentino probablemente no invite solamente a adaptarse. También obliga a construir estratégicamente desde ahora para un escenario social y laboral que ya empezó a funcionar bajo reglas muy distintas a las que conocimos durante décadas.

Bill Gates señaló que la inteligencia artificial (IA) y la robótica podrían reducir la jornada laboral y permitir una jubilación más temprana en 20 años, porque, a su juicio, la automatización eliminará la escasez de profesionales que durante décadas marcó sectores como la salud, la educación y la industria.

Durante una charla con el empresario y conductor del podcast “People by WTF” Nikhil Kamath, el fundador de Microsoft planteó que el cambio sería tan amplio que el marco laboral actual, basado en una lógica capitalista tradicional, “probablemente ya no explique demasiado”.

El diagnóstico se apoya en un dato clave sobre uno de los sectores más tensionados. Según la UNESCO, para 2030 faltarán 44 millones de docentes de primaria y secundaria en el planeta, una carencia que Gates incluye entre los casos de escasez que la IA y los robots podrían aliviar.

Para Gates, esa transformación no se limitará al trabajo de oficina o al procesamiento de conocimiento. Su argumento es que la automatización avanzará sobre tareas manuales y físicamente exigentes, con máquinas capaces de asumir funciones en fábricas, obras de construcción y limpieza hotelera.

Por qué Bill Gates cree que las personas podrán jubilarse antes

La afirmación más discutida del empresario fue su idea de que ya no haría falta una carrera laboral tan extensa para acceder a la jubilación.

En sus palabras: “Podrás jubilarte antes, trabajar semanas laborales más cortas, y eso exigirá casi un replanteamiento filosófico sobre cómo debería emplearse el tiempo (...) Habremos creado, en cierto modo, inteligencia gratuita”.

La hipótesis contrasta con el rumbo que siguen muchos países, entre ellos España, donde las políticas públicas empujan en sentido opuesto y retrasan la edad de retiro.

Esta predicción no es nueva. El economista John Maynard Keynes ya había anticipado en 1930 que el progreso tecnológico llevaría a una semana laboral de 15 horas, una predicción que casi un siglo después sigue lejos de cumplirse.

Los tiempos actuales muestran esa distancia. Según citó Xataka, un trabajador de jornada completa en Estados Unidos dedica en promedio 8,5 horas al trabajo en un día laborable, mientras que en España la semana laboral se mueve entre 40 y 37,5 horas.

En qué sectores ya no habría escasez de profesionales, según Bill Gates

Durante la conversación, el empresario dijo que la economía moderna convivió siempre con faltantes estructurales de mano de obra. Mencionó, en particular, la falta de médicos, profesores y personal para fábricas, y afirmó que esas carencias “dejarán de existir”, en una mudanza que, según su visión, “liberará mucho tiempo”.

El propio Gates admitió la dificultad de imaginar un escenario así tras casi siete décadas en un mundo definido por la escasez. “Para quienes llevamos casi 70 años en un mundo de escasez, es difícil incluso adaptarnos”.

En este sentido, si la inteligencia artificial y la robótica cubren parte sustancial del trabajo hoy pendiente por falta de personal, la consecuencia no sería solo un aumento de productividad, sino una reorganización del tiempo de trabajo y de la vida laboral.

Por qué es clave el avance de los robots humanoides

Gates vinculó ese cambio futuro con avances en robótica. Al hablar del trabajo físico, sostuvo que todavía se necesitan “manos extraordinarias” para muchas tareas, pero aseguró que esa capacidad terminará llegando a las máquinas.

La idea no es exclusiva suya. Jensen Huang, director ejecutivo de NVIDIA, calcula que los robots humanoides podrían abrir un mercado de 40 billones de dólares, mientras Elon Musk estimó que para 2040 habría al menos 10.000 millones de esos robots, con precios de entre 20.000 y 25.000 dólares.

Aún falta destreza suficiente para que esos sistemas se muevan con soltura y fiabilidad en entornos industriales. Aun así, las inversiones y el desarrollo de ingeniería ya avanzan en esa dirección.

Las personas que buscan empleo en el sector público tienen una nueva oportunidad de incorporarse a una entidad municipal. La Municipalidad de San Miguel anunció una convocatoria de trabajo con 36 vacantes dirigidas a postulantes con primaria completa o secundaria completa, quienes podrán acceder a puestos vinculados al mantenimiento de áreas públicas y a labores de seguridad ciudadana.

Los seleccionados serán contratados bajo el régimen de Contrato Administrativo de Servicios (CAS) y desempeñarán funciones en Lima. Los salarios oscilan entre S/ 1.400 y S/ 1.800 mensuales, dependiendo del cargo. La entidad recordó que los interesados deben revisar cuidadosamente las bases de cada proceso antes de presentar su postulación, ya que cada plaza cuenta con requisitos y documentación específica.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de San Miguel?

La convocatoria incluye oportunidades para personas con distintos niveles de estudios. Estas son las plazas disponibles:

Para personas con primaria completa

Operario de mantenimiento (CAS N.° 100)

• Vacantes: 5
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Operario de áreas verdes (CAS N.° 101)

• Vacantes: 4
• Remuneración: S/ 1.400
• Lugar de trabajo: Lima

Podador para la Subgerencia de Parques y Jardines (CAS N.° 102)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Para personas con secundaria completa

Sereno a pie (CAS N.° 103)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno CCO (CAS N.° 104)

• Vacantes: 8
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno chofer (CAS N.° 105)

• Vacantes: 4
• Remuneración: S/ 1.800
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno DIE (CAS N.° 106)

• Vacantes: 3
• Remuneración: S/ 1.800
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno motorizado (CAS N.° 107)

• Vacantes: 10
• Remuneración: S/ 1.700
• Lugar de trabajo: Lima

En total, la municipalidad ofrece 36 puestos de trabajo, siendo el cargo de sereno motorizado el que concentra el mayor número de vacantes, seguido por sereno CCO y operario de mantenimiento.

Los serenos municipales cumplen un rol fundamental en la seguridad ciudadana al realizar labores de vigilancia y patrullaje preventivo en calles, parques, avenidas y espacios públicos del distrito. Entre sus principales funciones se encuentran prevenir hechos delictivos, brindar apoyo a los vecinos en situaciones de emergencia, atender incidentes, coordinar con la Policía Nacional del Perú cuando se detectan delitos o faltas, controlar el orden público y colaborar en operativos municipales.

¿Cómo postular a la convocatoria de la Municipalidad de San Miguel?

La convocatoria permanecerá vigente hasta el 15 de julio de 2026, fecha límite para participar en cualquiera de los procesos de selección publicados por la Municipalidad de San Miguel.

Antes de postular, la entidad recomienda seguir estos pasos:

• Revisar las bases del puesto al que se desea postular.
• Verificar que se cumplen todos los requisitos exigidos, incluyendo el nivel de estudios solicitado.
• Descargar y completar correctamente los anexos, formatos y demás documentos requeridos para la inscripción.
• Presentar la documentación dentro del plazo establecido en las bases de la convocatoria.

Cada proceso CAS cuenta con condiciones particulares, por lo que es importante leer detenidamente la información correspondiente al cargo elegido antes de enviar la postulación. No cumplir con los requisitos o presentar documentación incompleta podría impedir que el postulante continúe en el proceso de selección.

La Municipalidad de San Miguel precisó que todas las plazas corresponden al régimen CAS, modalidad utilizada por diversas entidades públicas para la contratación de personal. Los interesados también podrán consultar el detalle de funciones, perfil requerido, cronograma y documentación obligatoria en las bases específicas de cada convocatoria.

Esta convocatoria representa una alternativa para quienes cuentan con primaria o secundaria completa y buscan incorporarse al sector público, especialmente en áreas relacionadas con el mantenimiento de espacios públicos y la seguridad ciudadana. Además, los salarios de hasta S/ 1.800 mensuales convierten a este proceso en una de las oportunidades laborales municipales más atractivas disponibles durante julio de 2026.

Meta, la empresa matriz de Facebook, Instagram y WhatsApp, despidió a unas 8.000 personas en abril de 2026, enfocando el avance de la inteligencia artificial como motor del ajuste. La compañía de Mark Zuckerberg justificó los recortes con la promesa de una organización más eficiente y una transición hacia tareas de mayor valor, en línea con una tendencia que afecta a todo el sector tecnológico.

Meta anunció el despido de cerca del 10 % de su plantilla y dejó sin cubrir otros 6.000 puestos. El argumento oficial fue la necesidad de reorganizar recursos e invertir miles de millones en el desarrollo de inteligencia artificial y en la creación de su Laboratorio de Superinteligencia. Mark Zuckerberg, CEO de Meta, aseguró que la reducción de personal es parte del “reinicio” de la compañía, orientado a potenciar la productividad y la eficiencia gracias a la automatización.

Zuckerberg cree que la IA generará más trabajos

Según Zuckerberg, la IA no debería destruir empleos si las empresas centran sus esfuerzos en capacitar y empoderar a las personas. En declaraciones recogidas por Business Insider, sostuvo:

“Si te centras en capacitar a las personas y en hacerlas más productivas, y eso ocurre a un ritmo más rápido que el que tardan las empresas en mejorar la automatización de los procesos, entonces debería haber más puestos de trabajo en el futuro, no menos.”

Meta no es la única compañía que ha optado por recortes masivos para acelerar su transición a la IA. Oracle, por ejemplo, eliminó 21.000 puestos de trabajo en el último año, cerca del 13 % de su plantilla, como parte de una reorganización que prioriza la inteligencia artificial y los servicios en la nube.

El informe anual de Oracle confirma que la inversión en IA ha resultado en “reducciones de plantilla”, pero sostiene que estos cambios son necesarios para mantener la competitividad y asegurar los mejores productos en la nube y la inteligencia artificial.

El ajuste de Oracle supuso un desembolso de 1.800 millones de dólares en indemnizaciones y reestructuración, y la empresa reconoce que la transición puede provocar escasez temporal de trabajadores cualificados. Aun así, la estrategia se considera clave para abastecer la demanda global de cómputo y almacenamiento impulsada por la IA.

Qué empresas han recortado personal por culpa de la IA

No solo Meta y Oracle están canalizando recursos hacia la IA. Empresas como Amazon y Google también han anunciado recortes y planes de inversión multimillonarios en tecnologías avanzadas. Amazon prevé invertir 200.000 millones de dólares en inteligencia artificial el próximo año, mientras que el sector en su conjunto planea destinar alrededor de 650.000 millones a infraestructuras y soluciones basadas en IA en 2026.

Esta carrera por liderar el mercado ha provocado casi 80.000 despidos en empresas tecnológicas en lo que va de año, un dato que pone en perspectiva la magnitud de la transformación. A pesar de las cifras, líderes como Jeff Bezos, fundador de Amazon, afirman que la IA traerá escasez de mano de obra y más oportunidades para quienes desarrollen nuevas habilidades.

Cómo impacta la IA la estabilidad laboral

El avance de la IA está redefiniendo el mercado laboral a escala global. Estudios recientes identifican a intérpretes, traductores, matemáticos, editores y escritores como los profesionales más expuestos a la automatización, con tasas de desplazamiento superiores al 90 %. En contraste, sectores como el desarrollo de software, la investigación científica y la industria energética muestran mayor resiliencia, gracias a la necesidad de supervisión humana, creatividad y gestión de situaciones críticas.

Bill Gates, cofundador de Microsoft, ha señalado que la adaptación y actualización constante de competencias serán esenciales para mantener la empleabilidad en el entorno dominado por la IA.

Aunque la automatización y la IA han provocado despidos masivos, los líderes del sector insisten en que el futuro laboral será más prometedor si la tecnología se utiliza para empoderar a las personas. El desafío será garantizar que la transición beneficie a todos los trabajadores y no solo a quienes lideran la innovación.

México tiene un sistema oficial que permite a cualquier persona certificar sus competencias laborales sin importar cómo las adquirió: en el trabajo, de manera autodidacta o por vías no formales.

El documento que emite el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) tiene validez nacional y es reconocido por el gobierno, el sector productivo y el educativo.

La SEP tiene un organismo que certifica lo que sabes hacer, aunque nunca hayas ido a la universidad

CONOCER es un organismo público que depende de la Secretaría de Educación Pública (SEP).

No es una secretaría ni una escuela: es la institución federal encargada de decirle al país quién sabe hacer qué trabajo, con un documento oficial que lo respalde.

Su función es coordinar el Sistema Nacional de Competencias y emitir certificaciones que respaldan lo que una persona sabe hacer, independientemente de si lo aprendió en una escuela, en un taller o a lo largo de su trayectoria profesional.

El organismo tiene estructura tripartita: en su gobierno participan representantes de los trabajadores, de los empresarios y del gobierno federal.

Con esa estructura, el organismo busca que lo que se enseña y se certifica en México responda a lo que necesitan las empresas, las escuelas, el gobierno y la sociedad.

El certificado no pide título ni curso: solo que demuestres lo que sabes hacer

Obtener el certificado no requiere presentar un título universitario ni acreditar ningún curso de capacitación.

Si la persona ya domina la función, puede iniciar directamente el proceso de evaluación.

Lo que se mide es la capacidad demostrada para realizar el trabajo, no el origen del aprendizaje.

Las competencias laborales se definen como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que permiten desempeñar eficazmente una función profesional.

Esos elementos son los que se evalúan durante el proceso, sin distinción entre quienes aprendieron en un aula y quienes lo hicieron en el campo.

Contar con ese documento, según la descripción del organismo a través de su página oficial, permite validar habilidades de los interesados con un respaldo verificable y ampliar las posibilidades de empleo.

Cómo se consigue: desde buscar tu área hasta presentar la evaluación

El punto de partida es acceder al Registro Nacional de Estándares de Competencia (RENEC), disponible a través de https://conocer.gob.mx:6060/conocer/#/renec.

Ahí, la persona interesada usa un buscador para localizar el estándar vinculado a su actividad: ventas, electricidad, atención a clientes o cualquier otra función disponible en el sistema.

Un Estándar de Competencia define los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que requiere una persona para realizar una actividad.

Entre las áreas disponibles están también tecnología y soporte técnico, administración y emprendimiento.

Existen certificaciones en turismo y gastronomía (barismo, coctelería y servicio en mesa) salud, cuidado de personas y primeros auxilios.

Los oficios tienen su propio espacio: estilismo, soldadura, y construcción, entre otros.

Una vez localizado el estándar, el siguiente paso es revisar su contenido: qué aspectos serán evaluados, qué evidencias se solicitarán y cuáles son los requisitos para alcanzar la certificación.

El costo del trámite y la vigencia del certificado varían según el estándar y quedan especificados en el propio documento.

Dónde se hace la prueba para certificarte oficialmente

Para certificarse, se debe acudir a un Centro de Evaluación autorizado, donde demuestra con su desempeño, productos y comportamiento que sabe realizar la función conforme al estándar.

La evaluación ocurre en una situación real de trabajo o, cuando la función lo permite, en una situación laboral simulada.

El evaluador arma un portafolio de evidencia y lo envía al Organismo Certificador o a la Entidad de Certificación y Evaluación con la que trabaja.

Esa instancia revisa la calidad del proceso y dictamina si la persona es competente.

Si el resultado es favorable, los datos se remiten a CONOCER para la emisión del certificado oficial.

El portal de CONOCER también permite consultar el Registro de Personas Certificadas, conocido como RENAP, donde aparece la información de quienes ya cuentan con una certificación laboral dentro del sistema.

La Guardia Nacional advierte que navegar en internet sin precauciones en el entorno laboral expone tanto los datos personales como la información institucional a ciberdelitos que pueden derivar en fraude, robo de identidad o pérdida de datos sensibles.

La corporación, a través de su Campaña Nacional de Ciberseguridad 2026 “Internet Seguro para Todas y Todos”, emitió una serie de recomendaciones concretas dirigidas a quienes utilizan equipos de cómputo en sus centros de trabajo. El canal oficial para reportar cualquier incidente es el 088 de Atención Ciudadana, donde los reportes se reciben de forma segura y confidencial.

Qué riesgos enfrenta la información laboral en internet

El entorno digital de una oficina concentra datos de alto valor: información financiera, registros de clientes, credenciales de acceso y comunicaciones internas. Un solo descuido —abrir un correo sospechoso, instalar una aplicación sin autorización o dejar el equipo desbloqueado— puede comprometer toda esa información.

La Guardia Nacional identifica la ingeniería social y el phishing como las principales vías de ataque en espacios de trabajo. Los delincuentes imitan comunicaciones legítimas para engañar a los usuarios y obtener acceso a sistemas o datos confidenciales.

Recomendaciones para proteger la información en el trabajo

1. Corrobora toda notificación recibida por correo electrónico o mensajes. Antes de hacer clic en cualquier enlace o responder una solicitud de datos, verifica que el remitente sea una fuente legítima. La corporación señala que esta verificación es la primera barrera contra el fraude electrónico y la suplantación de identidad.

2. Desconfía de archivos y enlaces de procedencia desconocida. Un archivo adjunto puede contener software malicioso diseñado para capturar información o tomar control del equipo. La regla es no abrir nada que no hayas solicitado o que provenga de un contacto no verificado.

3. Impide que personas ajenas usen los equipos de trabajo. El acceso de terceros a un equipo laboral representa un riesgo directo para la información almacenada. Solo el personal autorizado debe operar los dispositivos de la oficina.

4. No instales aplicaciones sin la aprobación del área técnica. La Guardia Nacional advierte que los programas no autorizados pueden comprometer el equipo de cómputo y toda la información que contiene. El área de tecnología de cada institución es la única instancia que debe validar cualquier instalación de software.

5. Bloquea el equipo de cómputo cuando no lo estés usando. Alejarse del escritorio con la sesión abierta deja la puerta libre a accesos no autorizados. Activar el bloqueo automático de pantalla es una medida simple que reduce ese riesgo de forma inmediata.

6. Lee los términos y condiciones antes de usar cualquier aplicación. Estos documentos especifican qué tipo de información recopila la plataforma, cómo la almacena y bajo qué condiciones puede transferirla a terceros. Ignorarlos equivale a firmar un contrato sin leerlo.

7. Descarga aplicaciones únicamente desde tiendas oficiales. Las versiones alteradas de programas populares suelen diseñarse para capturar credenciales o datos personales. La descarga desde fuentes no oficiales multiplica ese riesgo de forma exponencial.

Cómo actuar ante un incidente de ciberseguridad

8. Reporta cualquier situación sospechosa al 088. La línea de Atención Ciudadana de la Guardia Nacional recibe reportes sobre fraudes electrónicos, suplantación de identidad y cualquier otro delito cibernético. Cada reporte es seguro y confidencial, y contribuye a la detección temprana de amenazas que pueden afectar a más personas.

9. Informa al área técnica de tu institución ante cualquier anomalía. Si un equipo presenta comportamientos inusuales —lentitud repentina, ventanas emergentes o accesos no reconocidos—, notifica de inmediato al personal responsable. La atención oportuna puede contener un incidente antes de que escale.

10. No compartas credenciales de acceso con nadie. Las contraseñas son personales e intransferibles. Compartirlas, aunque sea con un compañero de confianza, elimina la trazabilidad de las acciones realizadas en el sistema y dificulta identificar el origen de cualquier vulneración.

Por qué la prevención es la mejor defensa

La Guardia Nacional, a través del CERT-MX de su Dirección General Científica, trabaja en la detección, el análisis y la atención de incidentes cibernéticos en México. La institución emite alertas tempranas y recomendaciones técnicas para que tanto ciudadanos como instituciones públicas y privadas fortalezcan su cultura de seguridad digital.

La corporación subraya que la prevención y el uso responsable de la tecnología son la base para proteger la información en cualquier entorno de trabajo. Adoptar estas prácticas no requiere conocimientos técnicos avanzados: basta con aplicar cada una de estas recomendaciones de forma constante y consciente.

Cuando el día de descanso semanal de un trabajador peruano cae en un feriado nacional y aun así presta servicios ese día, la ley obliga al empleador a abonar hasta tres remuneraciones diarias por una sola jornada, siempre que no se otorgue un descanso sustitutorio. Así lo establece el Decreto Legislativo N° 713, la norma que regula los descansos remunerados de los trabajadores del régimen laboral privado en el Perú.

El escenario es más frecuente de lo que parece: un trabajador cuyo día libre es el miércoles puede encontrarse con que esa fecha es un feriado nacional. Si el empleador le pide que labore, se superponen dos figuras jurídicas distintas: el trabajo en día de descanso semanal obligatorio (DSO) y el trabajo en feriado no laborable (FNL). Cada una genera obligaciones de pago independientes.

El artículo 3 del Decreto Legislativo N° 713 dispone que los trabajadores que laboren en su día de descanso semanal sin que este sea sustituido por otro día dentro de la misma semana tienen derecho al pago de la remuneración por la labor efectuada más una sobretasa del 100%. El artículo 9 de la misma norma establece una regla equivalente para los feriados: el trabajo en día feriado sin descanso sustitutorio genera el pago de la retribución correspondiente más una sobretasa adicional del 100%.

¿Cómo se calcula el pago triple?

Cuando ambas situaciones se acumulan —feriado que coincide con el día de descanso semanal del trabajador—, el resultado es un pago triple. La Cámara de Comercio de Lima (CCL) precisó que ese triple pago se compone de tres conceptos diferenciados:

• Remuneración por el feriado, ya incorporada en el sueldo mensual, quincenal o semanal del trabajador.
• Pago por el trabajo efectivamente realizado durante esa jornada.
• Sobretasa del 100% sobre la remuneración diaria, por laborar en día feriado.

Con un ejemplo concreto: si un trabajador percibe S/100 diarios y labora ese día sin recibir descanso compensatorio, su empleador deberá abonarle S/300 por esa jornada: S/100 por el feriado incluido en su remuneración habitual y S/200 adicionales por el trabajo realizado, según precisó la CCL en un pronunciamiento recogido por Infobae Perú.

La norma contempla una salida para el empleador: si otorga un descanso sustitutorio —otro día libre en reemplazo del feriado o del descanso semanal no gozado—, no corresponde el pago de la sobretasa. En ese caso, el trabajador solo percibe su remuneración mensual habitual, sin conceptos adicionales, dado que el descanso compensatorio reemplaza el beneficio del feriado no gozado.

Caso especial del 1 de mayo

Existe un feriado con tratamiento diferenciado en la legislación peruana: el 1 de mayo, Día del Trabajo. El artículo 9 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-TR, establece que cuando esa fecha coincide con el día de descanso semanal obligatorio, el empleador debe pagar al trabajador una remuneración adicional por el feriado, con independencia de la remuneración por el descanso semanal.

Si además el trabajador labora ese día sin descanso sustitutorio, la obligación escala a un pago cuádruple, compuesto por:

• Remuneración por el 1 de mayo.
• Remuneración por el descanso semanal obligatorio.
• Pago por el trabajo realizado.
• Sobretasa del 100% sobre la remuneración diaria.

La firma Garrigues Perú señaló que este tratamiento especial del Día del Trabajo responde a que la propia norma reconoce ese feriado “sin condición alguna”, a diferencia del resto de los feriados nacionales, cuyo pago está condicionado al cumplimiento de requisitos de asistencia previa.

Multas y regímenes especiales

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) advirtió que las empresas que incumplan estas obligaciones pueden recibir multas que van desde los S/1.184,50 hasta los S/270.529,50, según el tamaño del empleador y el tipo de infracción. Las mismas reglas aplican para el trabajo remoto o teletrabajo: si el trabajador labora desde casa en un feriado que coincide con su día de descanso, rigen los mismos criterios de pago o compensación.

La Corte Suprema también ha intervenido en la materia. A través de la Casación Laboral N° 20260-2021-Lima, el máximo tribunal precisó que el pago adicional por feriado no se aplica de forma automática a todos los regímenes laborales especiales. Los trabajadores sujetos a jornadas atípicas o acumulativas no tienen derecho al pago adicional cuando los feriados ya fueron compensados dentro del propio sistema de descansos del régimen, según informó Garrigues Perú.

Los trabajadores que perciben remuneración mensual tienen el pago del feriado ya incorporado en su sueldo, por lo que el adicional solo se genera si laboran ese día. Para quienes perciben pago diario o jornal, también corresponde el pago del feriado, siempre que cumplan con los requisitos legales de asistencia previa establecidos en el Decreto Legislativo N° 713.

La Inteligencia Artificial se ha convertido en el principal motor de despidos en Estados Unidos durante 2026, transformando el mercado laboral y generando incertidumbre entre los trabajadores. Las cifras recientes publicadas por Challenger, Gray & Christmas en un informe revelan que los recortes vinculados al avance tecnológico ya superan a otras causas habituales, como las condiciones económicas o las reestructuraciones empresariales.

Despidos por Inteligencia Artificial: el nuevo escenario laboral

En el mes de junio, la Inteligencia Artificial encabezó los motivos de reducción de plantilla, con 14.029 despidos vinculados a su implementación, lo que representa el 31% de los anuncios realizados en ese periodo. Este dato consolida una tendencia que se observa en lo que va del año: hasta junio, la IA fue señalada en 101.743 anuncios de recortes de empleo, cerca del 23% del total de despidos registrados.

Desde 2023, momento en que la Inteligencia Artificial comenzó a figurar como motivo explícito en los anuncios de despidos, se ha mencionado en 173.568 ocasiones. Esta evolución evidencia el creciente impacto de la automatización y las nuevas tecnologías en la planificación de recursos humanos de las empresas estadounidenses.

La transformación impulsada por la IA afecta de manera directa la estructura de las compañías, que buscan ajustar sus operaciones a un entorno en el que la automatización de tareas y la reasignación de presupuestos hacia nuevas áreas tecnológicas se vuelve prioritaria.

Según Andy Challenger, especialista en el ámbito laboral y director de ingresos de la firma Challenger, Gray & Christmas, “la IA es la fuerza dominante, ya que las empresas se están reestructurando en torno a ella, automatizando funciones y reasignando presupuestos hacia nuevas capacidades”.

Estadísticas de despidos en Estados Unidos durante 2026

Durante el mes de junio, los empleadores estadounidenses anunciaron un total de 45.849 despidos, una cifra que representa una reducción del 53% respecto a los 97.006 despidos notificados en mayo. Esta disminución también se observa al comparar con el mismo mes del año anterior, ya que supone un 4% menos frente a los 47.999 despidos de junio de 2025.

El volumen de despidos registrado en junio es el más bajo desde diciembre de 2025, de acuerdo con los datos de Challenger, Gray & Christmas.

En el acumulado del primer semestre de 2026, el total de recortes anunciados asciende a 443.604, lo que implica una caída del 40% en relación con los 744.308 despidos comunicados en el mismo periodo de 2025. No obstante, este valor sigue siendo el segundo más elevado para un primer semestre desde 2020, solo superado por el pico registrado el año anterior a raíz del impulso de recortes promovidos por el gobierno.

Al analizar los trimestres, se observa que entre abril y junio se anunciaron 226.242 despidos, un 4% más que los 217.362 del primer trimestre del año. Sin embargo, la cifra es un 9% inferior a los 247.256 recortes comunicados en el segundo trimestre de 2025.

La ralentización en el ritmo de despidos durante junio, que se asemeja a lo ocurrido en el mismo mes del año pasado, coincide con una tendencia habitual de los meses de verano. Así lo indica Andy Challenger, quien añade que los recortes continúan concentrándose en el sector tecnológico, impulsados por la transformación que genera la Inteligencia Artificial.

Sectores más afectados por los recortes de empleo

El sector tecnológico se mantiene como el principal protagonista de los despidos en 2026. En junio, esta industria anunció 15.503 recortes, alcanzando un total de 139.156 en lo que va del año. Esta cifra supone un aumento del 83% si se compara con los 76.214 despidos registrados hasta junio de 2025, y posiciona al sector como responsable de casi un tercio de todos los recortes anunciados en el país durante el año en curso.

Challenger señala que “la tecnología sigue siendo el epicentro de los recortes de este año”. El especialista destaca que el proceso de reestructuración, impulsado por la IA, está generando una transformación en tiempo real dentro de las empresas del sector.

En cuanto al sector servicios, los recortes fueron de 4.296 en junio, totalizando 21.361 en el primer semestre. Esto marca una caída del 56% respecto a los 48.736 recortes anunciados en el mismo periodo de 2025, reflejando una menor presión sobre el empleo en este rubro en comparación con el año anterior.

Por su parte, los productores y fabricantes de alimentos reportaron 3.955 despidos en junio, acumulando 13.075 en lo que va de 2026. Este dato representa un incremento del 30% frente a los 10.093 despidos señalados hasta junio de 2025, evidenciando una tendencia creciente de recortes en este segmento industrial.

Motivos de despido más frecuentes en 2026

La Inteligencia Artificial no solo lidera como causa de los despidos, sino que ha dejado atrás a otros motivos habituales en años anteriores. En junio de 2026, tras la IA, las condiciones del mercado y la economía sumaron 12.470 despidos, alcanzando un acumulado anual de 82.115. Los cierres de empresas generaron 11.837 recortes en el mes y 78.570 en el año.

Otras causas relevantes en los anuncios de despidos fueron la reestructuración interna (2.412 recortes en junio) y la pérdida de contratos (1.696 despidos en el mes y 38.755 en lo que va de 2026).

La última actualización de Microsoft Teams introduce una función que promete transformar la experiencia de las reuniones virtuales. Con la llegada de Facilitador, una herramienta basada en inteligencia artificial, la plataforma podrá escuchar activamente las conversaciones y responder preguntas de los participantes en tiempo real.

La capacidad de esta herramianta para escuchar y procesar las reuniones no estará activa por defecto. Según ha comunicado la compañía, solo se activará si un usuario con licencia Microsoft 365 Copilot Premium decide implementarla en una reunión concreta.

Además, los administradores de la organización tendrán el control para determinar en qué conversaciones o grupos se podrá utilizar la función, lo que otorga a las empresas un alto grado de decisión sobre su despliegue.

Cómo Teams podrá escuchar tus reuniones con IA

Facilitador se integra de forma nativa en Microsoft Teams y su principal objetivo es detectar las llamadas “lagunas de conocimiento” durante las reuniones laborales. El sistema utiliza algoritmos avanzados para identificar cuándo un participante expresa dudas, realiza una pregunta o muestra signos de no comprender el tema que se está tratando.

Cuando esto ocurre, la inteligencia artificial analiza el contexto de la conversación y, si lo considera pertinente, busca información relevante en la web para generar una respuesta contextualizada.

Esta respuesta se envía automáticamente al chat de la reunión, de forma discreta y sin interrumpir la comunicación oral entre los participantes. De este modo, Facilitador actúa como un asistente silencioso que puede aclarar dudas y aportar datos precisos de manera inmediata.

La intervención del Facilitador se limita exclusivamente al chat interno de la reunión. No participa en llamadas, seminarios web ni en eventos abiertos, y tampoco interfiere en conversaciones fuera del entorno de la reunión.

Microsoft ha subrayado que las respuestas de la IA suelen ser poco frecuentes, normalmente menos de una vez por encuentro, y solo se activan cuando detecta situaciones de desconocimiento real o preguntas sin respuesta.

Facilitador también puede operar en reuniones que incluyan participantes externos a la organización o de otros dominios. Sin embargo, la herramienta depende de la configuración de búsqueda web del administrador: si esta opción está deshabilitada, el asistente no podrá generar respuestas automáticas.

Para qué servirá: ventajas y posibles usos en el entorno laboral

La utilidad principal de Facilitador reside en su capacidad para resolver dudas en tiempo real, evitando interrupciones y mejorando la fluidez de las discusiones. Microsoft sostiene que, al anticiparse a las preguntas y ofrecer información relevante, la IA puede aumentar la eficiencia de las reuniones y reducir los desvíos del tema central.

Así, el Facilitador se perfila como un recurso para optimizar el tiempo de trabajo y garantizar que todos los participantes comprendan los asuntos tratados.

Por ejemplo, si en una reunión un empleado plantea una duda técnica o se muestra incierto respecto a un procedimiento, Facilitador puede intervenir automáticamente en el chat, aportando datos o enlaces útiles extraídos de la web. De esta manera, los equipos de trabajo pueden mantener el ritmo de la conversación sin depender de interrupciones para buscar información adicional.

Facilitador también está pensado para asegurar que todas las preguntas obtengan una respuesta, incluso aquellas que pasan desapercibidas en el flujo de la conversación.

La función puede ser especialmente útil en equipos grandes o en reuniones con múltiples interlocutores, donde algunas dudas pueden quedar sin resolver. Además, puede contribuir a la formación de empleados, proporcionando aclaraciones automáticas sobre procedimientos internos o políticas de la empresa.

Cómo acceder a esta función en Microsoft Teams

Facilitador estará disponible únicamente para reuniones estándar de Teams y requerirá la activación manual por parte de quienes cuenten con el plan Copilot Premium. El despliegue de esta opción comenzará con usuarios seleccionados a principios de agosto de 2026 y se expandirá de forma generalizada a finales de ese mes.

No es necesario que todos los participantes tengan la licencia Premium para ver las respuestas automáticas generadas por la IA; basta con que la función haya sido habilitada por al menos un miembro con Copilot Premium.

Sin embargo, Facilitador no funcionará en llamadas, seminarios web ni en reuniones de tipo town hall, y su uso podría verse limitado en dispositivos con bajos recursos si se activa el modo de eficiencia de Teams.

El mercado laboral mexicano registra 22.7 millones de puestos de trabajo formales afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) al cierre de mayo de 2026.

Detrás de ese número hay un grupo que crece en silencio dentro del padrón: las personas de 50 años o más, cuya presencia en el empleo formal aumenta de forma sostenida conforme la población mexicana envejece.

La edad promedio de la población asegurada al Instituto es de 38 años, pero el grupo de mayores de 50 concentra una proporción creciente del padrón.

En 1995, los derechohabientes de 65 años o más representaban el 4.5% del total; en 2024 llegaron a 10.7%.

Así lo indican los datos del Informe al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión sobre la Situación Financiera y los Riesgos del IMSS 2024-2025.

La población económicamente activa es de 62.1 millones de personas de 15 años o más, con una tasa de informalidad de 55.2%, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

El empleo formal con seguridad social no llega por igual a todos los grupos de edad. Para los mayores de 50, los datos del IMSS muestran dónde están sus mayores posibilidades de encontrarlo.

Cuánto gana un trabajador registrado en el IMSS y qué tan grande es la diferencia entre sectores

El salario base de cotización promedio en el IMSS cerró mayo de 2026 en 671.3 pesos mexicanos diarios, el monto más alto para cualquier mes desde que existe registro, según datos del propio Instituto publicados a través de un boletín oficial.

Ese promedio, sin embargo, no refleja de manera uniforme a todos los sectores.

De acuerdo con el Informe IMSS 2024-2025, la diferencia salarial entre una empresa grande y una microempresa sigue siendo de 105%.

Las medianas y pequeñas empresas concentran el 55.6% de los nuevos empleos formales; las grandes, el 37.7%.

Los sectores que más contratan a mayores de 50

Los puestos de trabajo ocupados por personas de 50 años o más se concentran en tres sectores donde predominan los salarios más bajos registrados por el IMSS:

• Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca.
• Construcción.
• Comercio.

La agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca agrupa el 88.1% de sus puestos.

La industria de la construcción registra 81.7% en ese mismo rango salarial, y el comercio, 74.4%.

En el otro extremo, los sectores con mayor proporción de puestos bien pagados son la industria eléctrica y de captación y suministro de agua, con 48.4%, y la industria extractiva, con 33.8%.

Ambos sectores también tienen presencia de trabajadores mayores de 50, aunque en menor proporción.

Los sectores de servicios, comercio, transportes y comunicaciones absorben la mayor parte de los nuevos empleos formales en general.

Transportes y comunicaciones fue, de hecho, el sector con mayor crecimiento anual al cierre de mayo de 2026: 13.5%, según el IMSS.

Trabajadores independientes y del hogar: el grupo donde más pesan los mayores de 50

En los esquemas de aseguramiento voluntario, las personas mayores de 50 años concentran la mayor parte de los afiliados.

El 70% de los trabajadores independientes afiliados al Instituto tiene entre 50 y 69 años.

En el trabajo del hogar, el 48% de los asegurados está en ese mismo rango de edad.

Las principales ramas de ocupación para este grupo en ambos esquemas son:

• Comercio.
• Servicios para empresas.
• Servicios sociales.

El 87% de los empleos registrados en el IMSS son permanentes, y el 13% eventuales.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres no desaparece después de los 50.

De acuerdo con el mismo informe, las mujeres ganan el 88% de lo que sus pares hombres perciben dentro del padrón del IMSS.

La economía de Estados Unidos volvió a dar señales de resiliencia durante junio, según el más reciente informe de empleo de la Oficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics, BLS).. Los empleadores estadounidenses sumaron 57.000 puestos de trabajo, lo que contribuyó a que la tasa de desempleo descendiera levemente al 4,2 %, frente al 4,3 % del mes anterior. El crecimiento salarial se mantuvo sólido, pese a que los aumentos no logran compensar por completo el avance de los precios.

Estas cifras refuerzan la percepción de que el mercado laboral estadounidense, aunque se desacelera, sigue superando obstáculos derivados de la inflación y del contexto internacional marcado por la guerra con Irán.

El informe de junio marca el cuarto mes consecutivo de crecimiento en el empleo, reflejando un cambio significativo respecto a la desaceleración observada en 2025, cuando la generación de puestos de trabajo fue mucho menor.

Según el informe de la Oficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics, BLS), en los últimos tres meses, Estados Unidos añadió, en promedio, 111.000 empleos mensuales, un repunte considerable respecto al cierre del año pasado. La tasa de desempleo permaneció en o por debajo del 4,5 % desde octubre de 2021, consolidando el periodo de menor desempleo sostenido desde finales de la década de 1960. A pesar de esta estabilidad, la baja rotación laboral indica que los trabajadores, en general, no confían en encontrar mejores oportunidades, lo que limita el dinamismo del mercado.

Al analizar los sectores, se evidencian diferencias notables en el comportamiento del empleo. El sector de servicios profesionales y empresariales, que había experimentado caídas entre 2024 y 2025, mostró una reactivación en 2026, con 36.000 nuevos puestos solo en junio.

Los rubros de asistencia social y atención médica mantuvieron su crecimiento, aunque en el caso del sector sanitario el ritmo se desaceleró, sumando 22.000 empleos frente a los 38.000 mensuales del año anterior.

En contraste, el sector de ocio y hostelería registró una pérdida de 61.000 empleos, pese al repunte de actividad asociado al Mundial, una caída que los analistas atribuyen a posibles distorsiones estacionales.

El sector manufacturero agregó 3.000 empleos en junio y acumula 18.000 nuevos puestos en lo que va del año, revirtiendo parcialmente las pérdidas sufridas en años previos.

El sector público local se mantuvo estable tras las revisiones de mayo y el gobierno federal detuvo su reducción de plantilla, estabilizándose después de los recortes registrados en 2025.

Por su parte, el sector de la información, que incluye empresas tecnológicas, perdió 9.000 puestos, mientras que el empleo en servicios financieros se mantuvo sin cambios.

El crecimiento del salario medio por hora se ubicó en un 3,5 % anual, una cifra inferior a los máximos previos, que no logra equiparar el incremento de los precios al consumidor. Este desajuste es una de las principales razones por las que la confianza del consumidor sigue en niveles bajos, a pesar de la creación constante de empleo.

La inflación, que ronda el 4 %, bajó desde los picos alcanzados en 2024, pero aún supera el ritmo de aumento salarial. Adicionalmente, la inflación subyacente, que excluye los productos más volátiles, sigue siendo motivo de preocupación para la Reserva Federal.

El informe de empleo publicado en The New York Times, expone también algunas divergencias entre las encuestas de hogares y de empresas, que suelen confundir a los analistas pero no son inusuales. Aunque la tasa de desempleo bajó, la encuesta a hogares reveló una reducción en la cantidad de personas activas en la fuerza laboral, especialmente entre los trabajadores de 25 a 54 años. La tasa de participación en este grupo descendió del 83,9 % al 83,3 %, indicando un estancamiento tras haber alcanzado máximos históricos en los años anteriores.

En el plano financiero, la publicación del informe de The New York Times, tuvo un impacto moderado en los mercados. El índice bursátil subió ligeramente, mientras que los rendimientos de los bonos del gobierno descendieron. El dólar cayó cerca del 0,5 % frente a una cesta de divisas, reflejando expectativas de que la Reserva Federal mantenga o incluso reduzca las tasas de interés, en lugar de endurecer su política monetaria. La evolución de las tasas es clave, ya que tipos más altos tienden a atraer inversión extranjera y fortalecer al dólar, pero la moderación en la creación de empleo podría mantener la cautela entre los responsables de política monetaria.

El papel de la inteligencia artificial y la influencia de la guerra con Irán son factores centrales en el actual panorama laboral y económico. Aunque persiste la inquietud por los posibles efectos de la IA sobre el empleo, las cifras de junio no muestran pérdidas generalizadas por esta causa. Los sectores potencialmente más afectados, fuera del tecnológico, no evidencian desaceleración. En cambio, la inflación derivada del conflicto con Irán, especialmente a través del aumento en los precios energéticos, ha sido uno de los principales retos para la economía estadounidense.

Las autoridades de la Reserva Federal dejaron claro que la prioridad actual es la estabilidad de precios, incluso por encima del pleno empleo. El presidente del organismo, Kevin Warsh, afirmó que, si bien es optimista respecto a la capacidad de la IA para generar prosperidad y empleo, la Fed mantendrá su compromiso de reducir la inflación a su objetivo del 2 %.

Otros funcionarios, como Beth Hammack y Neel Kashkari, no descartan un aumento adicional en las tasas de interés si la inflación no cede, aunque por ahora consideran que los niveles actuales no afectan gravemente a la economía.

La Reserva Federal enfrenta el desafío de equilibrar el crecimiento del empleo con el control de la inflación, en un contexto en el que los efectos de la guerra y el avance tecnológico siguen redefiniendo el rumbo económico del país.

El Ministerio de Relaciones Exteriores informó que 75 salvadoreños viajarán en los próximos días a Alaska, en Estados Unidos, para incorporarse durante tres meses a empleos temporales en el sector de procesamiento de pescado y otros productos del mar, como parte del Programa de Movilidad Laboral.

La cartera de Estado indicó que la iniciativa, respaldada por el Gobierno de Estados Unidos, busca facilitar el acceso a trabajos temporales en el exterior bajo un esquema de migración laboral regular, ordenada y segura, con retorno al país en las mismas condiciones.

Durante una jornada previa a la salida, la viceministra de Diáspora y Movilidad Humana Patricia Nathaly Godínez afirmó: “En los próximos días emprenderán un viaje que representa mucho más que un empleo temporal: representa la oportunidad de crecer profesionalmente, apoyar a sus familias y seguir demostrando al mundo la calidad del trabajador salvadoreño”.

La preparación antes del viaje

La funcionaria señaló que los participantes recibieron orientación y capacitación sobre el cumplimiento de las condiciones de la visa, la protección del estatus migratorio, derechos y deberes laborales, el proceso de viaje, salud, seguridad, declaración de impuestos y documentación requerida.

Las oportunidades se repiten con los salvadoreños

La empresa estadounidense Trident Seafoods contrató 268 salvadoreños tras entrevistar a 281 personas durante una visita de reclutamiento a El Salvador del 21 al 23 de febrero de 2022, con ofertas de empleo temporal en plantas de procesamiento de pescado en Alaska bajo el programa de visas H2B.

La compañía prevé que los seleccionados obtengan pronto el visado y viajen para trabajar en tareas de procesamiento entre junio y octubre de 2022.

“Me atrajo el programa y las oportunidades que ofrece. Yo trabajo en la pesca. Creo que es una buena oportunidad porque es algo que nunca se había dado”, dijo Julio Barrera, aspirante a estos puestos especializados.

El postulante Pablo Castillo también celebró la posibilidad de acceder a empleos legales y temporales en Estados Unidos: “Esta es una buena noticia para encontrar una mejor forma de vivir, trabajar para nuestras familias y poder tener una mejora en nuestras vidas”, afirmó.

El representante de Trident Seafoods Scott Mitton explicó que la empresa volvió a buscar personal en el país por su experiencia previa con trabajadores salvadoreños: “La razón por la que estamos en El Salvador es porque tenemos un buen historial de salvadoreños trabajando en empresas de productos del mar en Estados Unidos. Son muy buenos trabajadores, trabajan muy duro y tienen buena ética”, sostuvo.

Este fue el segundo viaje de reclutamiento de la firma a El Salvador. En noviembre de 2021, la empresa contrató a 172 personas tras 180 entrevistas.

Trident emplea cada año a unos 1.850 trabajadores mediante visas H2B en 12 plantas de procesamiento en Estados Unidos y opera seis grandes buques para procesar pescado en el mar.

El primero de julio entra en vigor un aumento del salario mínimo en Chicago, una medida que eleva la tarifa base a USD 17,05 por hora para la mayoría de los trabajadores en la ciudad.

El nuevo piso salarial, que se aplica a empresas con al menos cuatro empleados, representa una actualización que no logra equiparar la inflación anual y deja en evidencia las tensiones entre autoridades, empresarios y sindicatos.

La decisión de posponer los incrementos más significativos para quienes reciben propinas generó reacciones encontradas y pone el foco sobre el futuro del sector gastronómico local.

Cambios en la estructura salarial y sectores alcanzados

De acuerdo con el Chicago Tribune, la nueva tarifa impacta principalmente a quienes trabajan para empleadores con plantillas de cuatro o más personas. La medida deja fuera a trabajadores con propinas, como camareros y bartenders, quienes seguirán percibiendo una tarifa base inferior.

Estos empleados solo pueden cobrar menos de la tarifa general si sus propinas completan el ingreso hasta alcanzar el mínimo requerido.

El ajuste establece que:

• El salario mínimo para trabajadores sin propinas pasa de USD 16,60 a USD 17,05 por hora.
• Para trabajadores domésticos, el nuevo piso salarial de USD 17,05 por hora será obligatorio, sin importar el tamaño del empleador.
• El aumento no iguala el índice de inflación anual, que fue del 4,2% según los datos oficiales.

La actualización del salario mínimo en Chicago se realiza cada verano bajo una fórmula que contempla el 2,5% o la inflación, adoptando siempre el valor menor. Así lo indicó el Chicago Tribune, donde también se precisó que este año el incremento quedó por debajo del ritmo inflacionario.

La estructura excluye a los trabajadores con propinas, quienes mantendrán una tarifa base de USD 12,96 por hora, apenas superior a los USD 12,62 anteriores. Este aumento marginal refleja la suspensión de los incrementos previstos, una decisión tomada por el Concejo Municipal ante la presión de la industria gastronómica.

Entre los argumentos esgrimidos, representantes del sector empresarial aseguraron que los incrementos completos pondrían en riesgo la estabilidad financiera de restaurantes y bares, algo que fue apoyado por la mayoría de los concejales durante las discusiones de este año.

El alcalde de Chicago, Brandon Johnson, vetó una propuesta para eliminar los aumentos escalonados, pero el cuerpo legislativo finalmente aprobó un nuevo esquema que retrasa los aumentos más importantes hasta 2028 para grandes restaurantes y hasta 2030 en el caso de los pequeños.

El impacto en el condado de Cook y el resto de Illinois

El alcance de la medida no se limita solo a la ciudad. En el condado de Cook, el salario mínimo también se incrementa a USD 15,40 por hora para la mayoría de los trabajadores y a USD 9,25 para quienes reciben propinas. Esta actualización fue confirmada por el Chicago Tribune, que también aclaró que no todas las municipalidades del condado están obligadas a seguir la ordenanza, debido a que cada una puede establecer su propia regulación.

Actualmente, varias localidades dentro del condado sí aplican la nueva normativa, entre las que se encuentran:

• Barrington Hills
• Berwyn
• Countryside
• Deerfield
• Dolton
• Evanston
• Glencoe
• Kenilworth
• McCook
• Northfield
• Oak Brook
• Oak Park
• Phoenix
• Skokie
• University Park
• Western Springs
• Wilmette
• Winnetka

Fuera del condado de Cook, el salario mínimo estatal en Illinois se mantiene en USD 15 por hora para quienes no reciben propinas y en USD 9 para los empleados con propinas.

Según información de Chicago Tribune, no se registraron aumentos estatales adicionales desde el 1 de enero de 2025.

La coyuntura salarial en Chicago y su área metropolitana exhibe la búsqueda de equilibrio entre el poder adquisitivo de los trabajadores, la viabilidad de las empresas y la capacidad de las autoridades para implementar políticas públicas adaptadas a las necesidades de la economía local.

Julia Unkelbauer, de 38 años, pensaba que sus estudios de biología le garantizarían un futuro profesional en Alemania. Sin embargo, está desempleada desde 2024 y, a pesar de numerosas solicitudes, solo ha recibido rechazos.

“Me encantaría seguir trabajando en investigación”, dice a la AFP desde Fulda, la ciudad del centro del país donde vive. “Desafortunadamente, es un poco difícil porque el número de plazas es muy limitado”.

Unkelbauer, especializada en palinología (el estudio del material biológico microscópico en sedimentos, como el polen y las esporas), es un ejemplo del creciente desajuste en el mercado laboral alemán.

El número de desempleados en Alemania superó los tres millones en enero, por primera vez desde 2015. Aunque en junio bajó ligeramente a 2,94 millones (6,3%), sigue siendo alto, según datos publicados este martes.

Al mismo tiempo, la Agencia Federal de Empleo (BA) registra 643.000 puestos vacantes, y empresas en sectores como la salud o la fabricación de maquinaria necesitan personal cualificado.

Este desajuste no augura nada bueno para una economía en crisis y con dificultades para innovar.

A nivel nacional, cerca de 160 profesiones tienen problemas para reclutar personal, según la BA.

Se trata de “trabajos que requieren formación profesional, ya sea a través de programas de trabajo y estudio o formación práctica en escuelas”, indica la directora de la agencia, Andrea Nahles.

Los sectores de la salud y el transporte están entre los más afectados. “Hay una necesidad urgente de personal de enfermería, fisioterapeutas, conductores de autobuses y camiones”, explica.

Pero Unkelbauer no quiere abandonar su campo.

Si no encuentra una plaza en investigación, dice que le gustaría trabajar donde haya oportunidades en su área. Dejar su región sería el último recurso, ya que vive con su marido, un directivo del sector privado, y sus dos hijos.

300 días para cubrir un puesto vacante

En Fulda, una ciudad de unos 65.000 habitantes, Katharina Henkel, responsable de la agencia local de empleo, vive a diario este desajuste.

“Tenemos muchas personas buscando trabajo, mientras que los empleadores buscan personal. Pero los requisitos y las cualificaciones no siempre coinciden”, explicó.

En algunos casos, “puede tardarse hasta 300 días en cubrir ciertas vacantes, especialmente en sanidad o transporte”.

Y las dificultades para contratar podrían empeorar a medida que la población envejece: en los próximos diez años, 13 millones de alemanes alcanzarán la edad de jubilación.

Al mismo tiempo, solo se incorporarán al mercado laboral 7,8 millones de personas, lo que ampliará una brecha que la inmigración por sí sola no está logrando compensar, según la BA.

En Fráncfort, el fabricante de válvulas industriales Samson espera que unos 450 de sus aproximadamente 2.000 empleados en Alemania se jubilen en los próximos siete u ocho años.

“Ya tenemos que pensar en cómo los reemplazaremos”, dice a la AFP Frank Oppenlaender, director de recursos humanos de la empresa.

Samson también tiene problemas para reclutar personal para su nueva fábrica en la vecina ciudad de Offenbach, una inversión de 500 millones de euros (570 millones de dólares).

“¿Con qué rapidez puedo hacer que los inmigrantes y refugiados obtengan un permiso de trabajo y de residencia? En Alemania, eso sigue tardando demasiado”, lamenta Oppenlaender. “Necesitamos gente ahora, no dentro de dos años”.

(AFP)

La alimentación diaria desempeña un papel central en la vida de cualquier trabajador. Desde el desayuno hasta la última comida del día, las elecciones nutricionales influyen tanto en el rendimiento físico como en la capacidad de concentración, el estado de ánimo y la energía durante la jornada laboral. Una dieta equilibrada no solo aporta los nutrientes necesarios para mantener la vitalidad, sino que también contribuye a sostener la atención y la productividad en las exigentes rutinas de la vida moderna.

El entorno laboral, cada vez más dinámico y demandante, puede condicionar los hábitos alimentarios. Las largas horas de oficina, los turnos rotativos y las pausas escasas suelen llevar a optar por alimentos rápidos o poco saludables, lo que a largo plazo puede afectar el bienestar general. Por eso, comprender la relación entre la dieta y la salud resulta fundamental: una alimentación adecuada no solo mejora el día a día, sino que también actúa como un pilar clave en la prevención de enfermedades crónicas y en la promoción de una vida laboral más saludable y sostenible.

Diversas investigaciones científicas señalan que la calidad y el momento de la alimentación diaria pueden impactar de manera significativa tanto en la salud metabólica como en la prevención de enfermedades asociadas al estilo de vida laboral. Elegir alimentos frescos y variados, así como mantener horarios regulares de comida, se asocia con un menor riesgo de alteraciones cardiovasculares y metabólicas, reforzando el papel de la nutrición como pilar para preservar el bienestar en el ámbito profesional.

Entre los casos más graves, los trabajadores con factores de riesgo previos que además mantienen una nutrición inadecuada durante jornadas extendidas enfrentan un incremento de hasta 73% en la mortalidad por enfermedad cardiovascular frente a quienes sostienen horarios y hábitos alimenticios más saludables. En ese tono, trabajar 55 horas o más por semana eleva un 20% las probabilidades de obesidad, mientras que una dieta deficiente —caracterizada por bajo consumo de frutas, verduras y proteínas de calidad, y alta en alimentos ultraprocesados— suma un 34% más de riesgo de obesidad y un 33% adicional de probabilidades de desarrollar diabetes.

Trabajo, dieta y su impacto en la diabetes

El trabajo diario no solo determina el ritmo de vida, sino que también moldea de manera significativa los hábitos alimentarios de la población laboral. El diseño de las jornadas, las características del empleo y la posibilidad de acceder a pausas para comer influyen en las decisiones alimenticias y, por extensión, en la salud metabólica de los trabajadores. Investigaciones recientes de la Escuela de Salud Pública Fielding de la UCLA y la Escuela de Enfermería Joe C. Wen de la UCLA han puesto el foco en cómo la combinación de condiciones laborales y pautas de alimentación puede estar relacionada con el desarrollo de enfermedades crónicas.

El análisis de la relación entre la duración de las comidas y el trabajo por turnos revela que estos factores, de manera independiente y conjunta, pueden aumentar la probabilidad de padecer diabetes. Un estudio realizado con una muestra representativa de trabajadores estadounidenses encontró que quienes mantenían una ventana de alimentación prolongada (más de 13 horas entre la primera y la última comida del día) presentaban un riesgo un 51% mayor de desarrollar diabetes si tenían 45 años o menos, en comparación con quienes restringían su ingesta a menos de 13 horas. Por otro lado, los trabajadores sometidos a turnos irregulares o rotativos también mostraron un incremento del 25% en la probabilidad de padecer la enfermedad respecto a quienes trabajaban en horarios diurnos regulares.

La combinación de una alimentación extendida y trabajo por turnos potencia aún más ese riesgo, especialmente entre los empleados más jóvenes. En este grupo, tener ambos factores presentes eleva hasta un 40% la probabilidad de desarrollar diabetes. Estas asociaciones persisten incluso tras ajustar los resultados por otros factores como la cantidad de energía consumida, la calidad de la dieta y el nivel de actividad física.

La evidencia sugiere que la alteración de los ritmos circadianos, provocada tanto por los horarios laborales atípicos como por el consumo frecuente de alimentos durante periodos prolongados, afecta la regulación metabólica. Esta desincronización biológica es especialmente perjudicial en individuos más jóvenes, cuyo sistema metabólico es más sensible a los cambios en los ciclos de sueño, alimentación y actividad. Para los trabajadores de mayor edad, en cambio, el impacto de la duración de las comidas parece menos relevante, mientras que la exposición a turnos de trabajo irregulares mantiene su efecto adverso.

La alimentación y su relación con otras enfermedades

Trabajar 55 horas o más por semana se asocia con consecuencias de salud relevantes que van más allá del cansancio o el estrés laboral. Según una investigación a partir de los datos de la Encuesta Nacional de Examen de Salud y Nutrición (NHANES), este tipo de jornada extensa eleva en un 20% las probabilidades de obesidad en comparación con quienes tienen horarios más acotados. La situación se agrava cuando la prolongación de la jornada se combina con una dieta de baja calidad, incrementando aún más el riesgo de enfermedades cardiometabólicas.

El análisis revela que no solo el exceso de horas de trabajo es problemático, sino que la calidad de la alimentación resulta un factor clave para la prevención de enfermedades crónicas. Una dieta deficiente (caracterizada por bajo consumo de frutas, verduras y proteínas de calidad, y alta en alimentos ultraprocesados) se asocia con un 34% más de probabilidades de obesidad y un 33% más de riesgo de diabetes entre los trabajadores. Con trabajos extendidos y planes alimentarios poco beneficiosos coinciden, el riesgo de obesidad y mortalidad cardiovascular aumenta debido a la interacción de ambos factores.

Las consecuencias de esta combinación no se limitan al aumento de peso o al diagnóstico de diabetes. El riesgo de fallecer por enfermedades cardiovasculares es especialmente alto en aquellos trabajadores que ya presentan factores de riesgo previos y que, además, mantienen una nutrición inadecuada mientras cumplen con su trabajo. Para este grupo, la mortalidad por enfermedad cardiovascular puede incrementarse hasta en un 73% en relación con quienes mantienen horarios y hábitos alimenticios más saludables.

Frente a este panorama, los expertos destacan la importancia de promover intervenciones integrales en el entorno laboral. Mejorar la oferta de alimentos saludables en los lugares de trabajo y reducir las largas jornadas podrían ser estrategias efectivas para disminuir la prevalencia de obesidad, diabetes y enfermedades del corazón entre la población activa.

Llegar a los 60 años sin pensión garantizada no es la excepción en México.

El artículo 154 de la Ley del Seguro Social establece que acceder a una pensión por cesantía en edad avanzada exige, en 2026, al menos 875 semanas cotizadas bajo la Ley 97 —poco más de 16 años de trabajo formal continuo—, según documenta el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en su portal oficial.

Quien no reúne ese historial puede retirar el saldo de su Afore en una sola exhibición, pero queda sin ingreso mensual recurrente.

La red de contención que ofrece el Estado no se activa de forma universal sino hasta los 65 años.

La brecha entre los 60 y los 65 es, para millones de personas, el problema concreto. Y en ese tramo, el ingreso depende de lo que cada quien decida hacer.

Pensiones del gobierno: una opción con requisitos distintos según la edad y el sexo

La Pensión para el Bienestar de las Personas Adultas Mayores entrega 6 mil 400 pesos mexicanos bimestrales a partir de los 65 años, sin importar si la persona cotizó o no al IMSS.

Es un derecho constitucional desde 2024, según las Reglas de Operación publicadas por la Secretaría del Bienestar.

Para mujeres de 60 a 64 años existe la Pensión Mujeres Bienestar: 3 mil 100 pesos mexicanos bimestrales, con registro presencial en módulos del Bienestar.

Los requisitos son INE, CURP, acta de nacimiento y comprobante de domicilio no mayor a seis meses, de acuerdo con las Reglas de Operación publicadas en el Diario Oficial de la Federación en febrero de 2026.

Al cumplir 65 años, el pase a la Pensión para Adultos Mayores es automático, sin trámite adicional.

La Pensión Bienestar es compatible con cualquier otra fuente de ingreso.

Las Reglas de Operación no establecen tope de ingresos ni condición de desempleo para recibir el apoyo.

Vender en línea: el mercado ya tiene 77 millones de compradores

El comercio electrónico en México alcanzó 941 mil millones de pesos mexicanos en 2025, con un crecimiento anual de 19.2%, según el Estudio de Venta Online 2026 de la Asociación Mexicana de Venta Online (AMVO).

Los baby boomers —mayores de 60 años— representan el 10% de los compradores digitales del país, sobre una base de 77.2 millones de personas, de acuerdo con el mismo estudio.

Vender en plataformas digitales no requiere local físico ni inversión inicial elevada.

Para hacerlo con respaldo fiscal, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) ofrece el Régimen Simplificado de Confianza (RESICO), que aplica a cualquier persona física sin restricción de edad con ingresos anuales menores a 3 millones 500 mil pesos mexicanos.

El INAPAM conecta a mayores de 60 con empleos formales

El Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) opera el Servicio de Vinculación Productiva, que conecta a personas de 60 años o más con empresas de distintos sectores.

Quienes participan pueden acceder a un empleo formal con prestaciones de ley y al menos el salario mínimo, que en 2026 en la mayor parte del país es superior a 9 mil pesos mexicanos mensuales.

Además, los trabajos formales deben gozar de aguinaldo, vacaciones y utilidades, según el portal oficial del Inapam.

La segunda modalidad es el sistema de empacadores voluntarios en tiendas de autoservicio.

No hay contrato ni relación laboral formal y el ingreso depende de las propinas que los clientes decidan dar.

El registro está abierto todo el año, sin convocatoria ni fecha límite. El único requisito de entrada es la credencial Inapam y la CURP.

Para ubicar el módulo más cercano, el Instituto dispone de un localizador en su portal oficial en a través de gob.mx/inapam.

Perder el empleo a los 50 años en México no solo es un golpe económico.

El mercado laboral cerró el cuarto trimestre de 2025 con 1.6 millones de personas desocupadas, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) publicada por el INEGI.

De los 61.3 millones que conformaban la Población Económicamente Activa, 55% trabajaba en condiciones informales, con 604 mil personas más en ese sector respecto al año anterior.

El gobierno federal opera una herramienta gratuita para conectar a buscadores de empleo con vacantes: el Servicio Nacional de Empleo (SNE) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), con presencia en los 32 estados y un portal disponible las 24 horas.

Lo que no está tan claro es qué tan efectivo es para quienes ya pasaron los 50.

Cómo registrarse gratis en el Servicio Nacional de Empleo

El Servicio Nacional de Empleo de la STPS existe desde 1978, es gratuito y tiene 168 oficinas en todo el país, de acuerdo con información del portal oficial del Gobierno de México.

El registro se hace en línea en el portal empleo.gob.mx, siguiendo los siguientes pasos:

• Hacer clic en “Regístrate” y luego en “Busco empleo”.
• Capturar nombre, correo y contraseña.
• Validar la cuenta desde el correo recibido.
• Ingresar el CURP, lo que provoca que los datos personales se llenen automáticamente.
• Completar domicilio, estudios, experiencia laboral y habilidades.
• Agregar un título de CV (el puesto al que se aspira) y una semblanza breve para el empleador.

Al terminar, el portal muestra vacantes compatibles con el perfil.

Quien prefiere atención en persona puede ir a cualquiera de las 168 oficinas estatales, que pueden encontrarse en el portal oficial de la Secretaría.

El SNE también tiene línea telefónica las 24 horas, asesoría por chat y cursos en línea.

Tener 50 años no es motivo legal de despido ni de rechazo en una entrevista

Una de cada cuatro personas en México reporta haberse sentido discriminada en el trabajo por su edad.

Así lo documenta el estudio Edadismo y andropausia en el entorno laboral, presentado por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) en febrero de 2026 y aplicado a 900 personas de entre 24 y 60 años.

Tres de cada 10 encuestados afirman que la experiencia de los trabajadores mayores simplemente no se toma en cuenta.

La discriminación basada en la edad de las personas se conoce como edadismo, y el 55% de las mujeres y el 46% de los hombres declaran que esta condición afecta directamente su motivación y productividad.

El 58% de las mujeres y el 50% de los hombres reportan que también daña su salud emocional y física.

La Ley Federal del Trabajo prohíbe estas prácticas. Su artículo 2 define trabajo digno como aquel libre de discriminación por edad.

El artículo 3 obliga al patrón a mantener ese entorno en todo momento.

Y, el artículo 56 prohíbe diferencias por edad en salario, jornada, capacitación y posibilidades de ascenso.

¿Qué tan efectivo es el SNE para los mayores de 50?

El servicio vincula a buscadores de empleo con ofertas disponibles pero no tiene atribuciones para vigilar si una empresa descarta a alguien por edad durante la selección.

En ese sentido, el SNE puede ser efectivo para contactar fuentes de empleo, pero no asegura que el interesado pueda obtenerlo, ni previene filtros por edadismo.

Para ese caso, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) abre dos caminos.

Si el rechazo ocurrió en un proceso de contratación, la instancia es el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (CONAPRED).

Este organismo tiene a disposición los siguientes medios de contacto:

• Correo electrónico: quejas@conapred.gob.mx
• Línea telefónica: 800 543-0033.

Si hubo despido, la vía es la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que debe otorgar asesoría y representación legal gratuitas.

La revisión de la norma definitiva sobre la eliminación de la renovación automática de permisos de trabajo en Estados Unidos marca un punto de inflexión para miles de trabajadores extranjeros. El Departamento de Seguridad Nacional (DHS) ha llevado adelante un proceso regulatorio que busca establecer de forma permanente el fin de las extensiones automáticas de los documentos de autorización de empleo (EAD, por sus siglas en inglés). En la actualidad, la Oficina de Administración y Presupuesto de la Casa Blanca revisa la propuesta definitiva enviada por el DHS, lo que representa el último paso antes de su posible implementación a nivel federal.

La administración federal pretende que esta medida sea vinculante y de aplicación general en todo el territorio estadounidense. La revisión por parte de la Casa Blanca tiene como objetivo asegurar que la norma cumpla con todos los requisitos administrativos y legales vigentes en el sistema federal. Esta etapa implica un análisis detallado de la propuesta para garantizar su coherencia con las políticas de seguridad y los procedimientos administrativos exigidos por la ley. De acuerdo con fuentes oficiales, el envío de la regla definitiva a la Oficina de Administración y Presupuesto constituye un paso esencial para la consolidación de la política iniciada bajo la administración Trump, que ya había impulsado cambios significativos en la regulación de los permisos de trabajo para inmigrantes.

La eliminación de la renovación automática de los EAD no es un proceso nuevo, sino que se viene gestando desde hace varios años. En octubre de 2025, entró en vigor una norma final provisional que modificó sustancialmente el esquema anterior. Bajo la nueva política, los trabajadores extranjeros que presentaron solicitudes de renovación de sus permisos de trabajo en o después del 30 de octubre de 2025 ya no pudieron acceder al beneficio de la extensión automática mientras se resolvía su trámite. Este cambio afectó de manera directa a solicitantes de asilo, refugiados y otros trabajadores extranjeros, quienes perdieron la continuidad laboral garantizada por el sistema previo.

La decisión de poner fin a las prórrogas automáticas se fundamentó en la necesidad de fortalecer los controles de seguridad y prevenir posibles fraudes documentales. El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (Uscis, por sus siglas en inglés) estableció que, a partir de esa fecha, se daría prioridad a la realización de minuciosas verificaciones de antecedentes e investigaciones de seguridad antes de conceder cualquier extensión de autorización laboral. Estas medidas buscan detectar a individuos que pudieran representar un riesgo para la seguridad nacional o que intentaran beneficiarse del sistema mediante prácticas fraudulentas. En caso de que una persona sea identificada durante este proceso como una amenaza, puede ser procesada para su remoción de Estados Unidos.

El contexto de esta norma provisional se explica, en parte, por la acumulación de solicitudes en el sistema migratorio estadounidense, especialmente en el Servicio de Ciudadanía e Inmigración. Grupos empresariales y defensores de los inmigrantes han advertido que la eliminación de las renovaciones automáticas podría provocar que miles de solicitantes de asilo y trabajadores extranjeros queden excluidos del mercado laboral durante largos períodos, debido al atraso en la resolución de sus trámites. Esto representa un desafío tanto para los trabajadores afectados como para los empleadores que dependen de su fuerza laboral.

En cuanto al alcance de la norma provisional del DHS, la eliminación de las extensiones automáticas no afecta a todos los titulares de permisos de trabajo por igual. Los documentos que fueron extendidos automáticamente antes del 30 de octubre de 2025 mantienen su validez bajo el esquema anterior. De este modo, quienes presentaron sus solicitudes antes de esa fecha continúan amparados por las reglas previas y pueden seguir trabajando de manera legal hasta que se resuelva su renovación. Sin embargo, el grupo más afectado es aquel que presentó su trámite desde el 30 de octubre de 2025 en adelante, quienes deben esperar la resolución definitiva de Uscis sin poder beneficiarse de una prórroga inmediata.

Existen, no obstante, excepciones limitadas a la cancelación general de las extensiones automáticas. Entre ellas, se incluyen las extensiones otorgadas por mandato legal o por notificación específica del Registro Federal, especialmente en el caso del Estatus de Protección Temporal (TPS, por sus siglas en inglés). Este mecanismo permite, en situaciones excepcionales, que ciertos grupos de extranjeros puedan seguir trabajando de manera legal mientras se tramita la extensión de su permiso, siempre que se cumplan los requisitos específicos establecidos en cada caso.

Para los solicitantes afectados por la eliminación de la renovación automática, las autoridades han emitido una serie de recomendaciones y advertencias orientadas a minimizar los riesgos de interrupción laboral. El Uscis aconseja a los extranjeros presentar sus solicitudes de renovación con suficiente antelación, idealmente hasta con 180 días antes de la fecha de vencimiento de su actual permiso de trabajo. Esta medida busca reducir las probabilidades de que los trabajadores experimenten períodos sin autorización laboral válida, lo que podría significar la pérdida temporal o definitiva de su empleo.

La responsabilidad de gestionar la renovación de los permisos recae, en última instancia, en los propios solicitantes, quienes deben estar atentos a los plazos y requisitos establecidos por la normativa vigente. Una demora en la presentación de la documentación puede traducirse en la imposibilidad de continuar trabajando legalmente en Estados Unidos, lo que genera incertidumbre y vulnerabilidad entre quienes dependen de su autorización de empleo para sostenerse y sostener a sus familias. Además, los organismos federales insisten en que la política actual permanecerá en vigor mientras se lleva a cabo la revisión de la norma definitiva, y que cualquier cambio futuro será comunicado a través de los canales oficiales.

La combinación de controles más estrictos, eliminación de extensiones automáticas y recomendaciones para una gestión anticipada de los trámites define el nuevo panorama para los trabajadores extranjeros en Estados Unidos, en espera de una decisión final por parte de la Casa Blanca.

El auge de la inteligencia artificial está cambiando el perfil de los profesionales más buscados por las grandes empresas tecnológicas. Mientras hace apenas unos años el mercado premiaba principalmente a programadores e ingenieros, compañías como Google DeepMind, Anthropic e IBM ahora incorporan filósofos a sus equipos para desarrollar modelos más seguros, honestos y capaces de tomar decisiones complejas.

La tendencia responde a un desafío cada vez más evidente: conforme los sistemas de inteligencia artificial adquieren mayor autonomía para responder preguntas, asesorar usuarios o ejecutar tareas, también necesitan principios que orienten su comportamiento. Para ello, las empresas recurren a especialistas en ética, lógica y teoría del conocimiento, disciplinas que durante siglos han sido objeto de estudio de la filosofía.

La filosofía pasa de las aulas a los laboratorios de IA

El cambio también se refleja en el mercado laboral. Datos publicados este año por la Reserva Federal de Nueva York muestran que los graduados en Filosofía registran actualmente una menor tasa de desempleo que quienes estudiaron informática en Estados Unidos.

Durante 2024, el desempleo entre los licenciados en informática alcanzó el 7 %, mientras que entre los filósofos fue de 5,1 %. Una de las razones es la creciente demanda de estos profesionales por parte de empresas dedicadas al desarrollo de inteligencia artificial.

Luciano Floridi, profesor de Filosofía en la Universidad de Yale y uno de los principales investigadores en ética digital, afirma que muchos estudiantes reciben ofertas de trabajo incluso antes de terminar la carrera. Según el académico, las universidades están experimentando una “hemorragia” de profesores e investigadores que abandonan la academia para incorporarse a compañías tecnológicas.

El método socrático ayuda a mejorar la inteligencia artificial

Uno de los aportes más valiosos de la filosofía proviene de una idea con más de dos mil años de antigüedad: el método socrático. Desarrollado por Sócrates y descrito por Platón, este sistema consiste en formular preguntas sucesivas para identificar contradicciones, aclarar conceptos y profundizar en un razonamiento.

Jörg Noller, especialista en filosofía e inteligencia artificial de la Universidad Ludwig Maximilian de Múnich, sostiene que entrenar modelos siguiendo este enfoque reduce una de las principales debilidades actuales de la IA: la tendencia a dar siempre la razón al usuario.

Este fenómeno, conocido como sycophancy o servilismo, provoca que muchos asistentes de inteligencia artificial validen afirmaciones incorrectas en lugar de cuestionarlas.

Otra enseñanza de Sócrates también resulta especialmente útil: reconocer los propios límites. La llamada “ignorancia socrática” busca que el sistema sea consciente de aquello que no sabe, reduciendo así el exceso de confianza que suele generar respuestas erróneas o inventadas.

Google DeepMind e IBM ya aplican principios filosóficos

La incorporación de filósofos ya tiene efectos concretos en el desarrollo de nuevos modelos. Iason Gabriel, filósofo sénior de Google DeepMind, considera que la filosofía ha contribuido a disminuir las llamadas “alucinaciones”, respuestas incorrectas presentadas como si fueran verdaderas.

Además, sostiene que estos conocimientos fortalecen las denominadas “cadenas de pensamiento”, procesos internos mediante los cuales los modelos desarrollan razonamientos más largos y estructurados antes de ofrecer una respuesta.

IBM también utiliza principios filosóficos en su familia de modelos Granite. Según Francesca Rossi, responsable de ética en inteligencia artificial de la compañía, los clientes empresariales pueden ajustar el comportamiento del sistema para alinearlo con los valores y principios de cada organización.

Esto permite decidir, por ejemplo, cuánto peso debe tener la autonomía individual frente al bienestar colectivo al responder determinadas consultas.

Anthropic construye la IA a partir de una “constitución”

Otra de las compañías que más ha apostado por este enfoque es Anthropic. La empresa utiliza lo que denomina “IA constitucional”, un sistema mediante el cual el modelo aprende a partir de un conjunto de principios éticos previamente definidos.

Las constituciones empleadas para entrenar a Claude incluyen referencias a filósofos como Immanuel Kant, además de documentos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos y las condiciones de servicio de Apple.

La versión más reciente de esta constitución, liderada por la filósofa Amanda Askell, alcanza las 78 páginas y dentro de la compañía incluso ha recibido el apodo de “el documento del alma” de Claude.

El objetivo consiste en establecer límites claros sobre cómo debe actuar la inteligencia artificial frente a dilemas complejos.

Ignorar el desarrollo de nuevas habilidades podría tener consecuencias directas sobre el futuro laboral de cualquier profesional en la era digital. El avance de la inteligencia artificial (IA) y la constante transformación del mercado laboral han hecho que la adaptación y la adquisición de competencias emergentes sean factores decisivos para la empleabilidad y el crecimiento dentro de cualquier sector productivo.

Competencias clave para sobrevivir en la era digital laboral

El análisis reciente del Fondo Monetario Internacional (FMI) deja claro que la transformación tecnológica no es un fenómeno futuro, sino una realidad en curso que está modificando la estructura del empleo a nivel mundial. Kristalina Georgieva, directora gerente del FMI, subrayó en enero de 2026 que los beneficios de la innovación tecnológica no siempre se distribuyen de manera igualitaria entre todos los sectores y trabajadores.

Incluso las empresas tecnológicas más avanzadas han experimentado recortes de personal, lo que demuestra que ningún sector está a salvo de las disrupciones. A la vez, surgen nuevas oportunidades laborales para quienes cuentan con las competencias adecuadas.

La demanda de habilidades frescas ya no se limita a ciertos nichos. Un estudio del FMI basado en millones de ofertas de empleo revela que una de cada diez vacantes en economías avanzadas y una de cada veinte en mercados emergentes exige al menos una “nueva competencia”.

Este fenómeno se observa sobre todo en puestos profesionales, técnicos y directivos, con el área de tecnologías de la información representando más de la mitad de las solicitudes de nuevas capacidades.

El Staff Discussion Note del FMI de enero de 2026 ofrece una perspectiva aún más concreta del impacto de la IA. Según este informe, alrededor del 40% del empleo mundial podría verse afectado por la inteligencia artificial, aunque este porcentaje varía en función del país y su nivel de ingresos.

En las economías avanzadas, la exposición potencial se eleva al 60%, mientras que en los mercados emergentes es del 40% y en los países de renta baja solo alcanza el 28%.

La velocidad de este cambio resulta evidente en países como Estados Unidos, donde la proporción de ofertas de trabajo que requieren habilidades relacionadas con la IA pasó de menos del 1% antes de 2015 a superar el 5% en 2025.

En España, el número de vacantes vinculadas a la inteligencia artificial se multiplicó por nueve en los últimos cinco años, según un informe reciente de Randstad. “La IA está remodelando rápidamente las economías. Algunos roles crecen; otros desaparecen. Debemos invertir en habilidades y preparar a las comunidades”, advirtió Georgieva en el Foro Económico Mundial de Davos.

El ranking de habilidades que definirá el empleo del futuro

El informe Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial, analizado por la iniciativa europea EIT Deep Tech Talent, ofrece una visión detallada sobre las habilidades que más demandan actualmente los empleadores y aquellas que serán esenciales en los próximos años.

Para 2025, el pensamiento analítico se consolidó como la competencia más valorada, considerada imprescindible en siete de cada diez empresas. A esta habilidad le siguen la resiliencia, la flexibilidad, la agilidad y el liderazgo junto con la influencia social. El pensamiento creativo y la motivación ocupan los siguientes lugares en importancia.

Esta combinación de destrezas cognitivas, capacidades interpersonales y de autoeficacia refleja la necesidad de contar con equipos de trabajo ágiles, colaborativos y con capacidad innovadora. La tendencia indica que, durante los próximos cinco años, las habilidades tecnológicas serán las que experimentarán un crecimiento más acelerado en su demanda.

La IA y el big data lideran las competencias más solicitadas de cara a 2030, seguidas por la ciberseguridad, las redes y la alfabetización tecnológica. Además, el pensamiento creativo y dos actitudes socioemocionales —la resiliencia, flexibilidad y agilidad, junto con la curiosidad y el aprendizaje permanente— formarán parte del grupo de habilidades más relevantes.

El valor de las habilidades humanas frente a la automatización

El enfoque de la Stanford Graduate School of Business añade otra dimensión al debate, al señalar que, a medida que la inteligencia artificial asume tareas cognitivas rutinarias, ciertas competencias humanas pasarán a ser consideradas “requisitos operativos”. Entre estas destacan la creatividad, la empatía, el razonamiento ético, la comunicación y el pensamiento sistémico.

Según Stanford, la transformación no solo afecta las herramientas utilizadas en el trabajo diario, sino también la naturaleza misma de muchas profesiones. Por ejemplo, los analistas ya no se limitarán a preparar informes, sino que deberán interpretar y comunicar hallazgos útiles. Los directivos, por su parte, tendrán que rediseñar procesos y no solo supervisar la ejecución de tareas.

La velocidad y el alcance del cambio tecnológico ya están alterando la demanda de competencias en todos los niveles profesionales, técnicos y directivos. En consecuencia, quienes no actualicen su perfil de habilidades corren el riesgo de quedarse atrás en el mercado laboral de la era digital.

Oracle ha eliminado 21.000 puestos de trabajo en el último año y acelera su reestructuración global para enfocarse en inteligencia artificial y servicios en la nube. El ajuste masivo, que representa cerca del 13% de su plantilla, forma parte de una tendencia más amplia en el sector tecnológico, donde la automatización y la IA están transformando las prioridades y la estructura del empleo.

El informe anual presentado por la compañía confirma que el despliegue de tecnologías de IA dentro de Oracle “ha resultado, y puede seguir resultando, en reducciones de nuestra plantilla”. El recorte de personal, el mayor en la historia reciente de la empresa, refleja el giro estratégico hacia inversiones multimillonarias en centros de datos y capacidades avanzadas de inteligencia artificial.

Un giro hacia la IA y la nube

Oracle, fundada y dirigida por Larry Ellison, ha comunicado que contaba con 141.000 empleados a tiempo completo al cierre de mayo de 2026, frente a los 162.000 del año anterior. La reorganización ha supuesto un desembolso de 1.800 millones de dólares en indemnizaciones y gastos de reestructuración, cifra muy superior a los 374 millones invertidos en el ejercicio previo.

La empresa reconoce que la transición “puede resultar disruptiva” y advierte que la reorganización podría derivar en una escasez temporal de trabajadores cualificados, afectando la productividad y las ganancias a corto plazo. Sin embargo, sostiene que la estrategia es clave para “asegurar los mejores productos de nube e IA” y mantener la competitividad global.

El recorte de empleos en Oracle se encuadra en una ola de despidos que afecta a todo el sector tecnológico. Empresas como Amazon, Meta y Google también han reducido sus plantillas mientras canalizan inversiones récord hacia el desarrollo de infraestructura para IA. Amazon, por ejemplo, planea invertir 200.000 millones de dólares en inteligencia artificial el próximo año, mientras que el sector en conjunto destinará unos 650.000 millones a esta tecnología.

De acuerdo a la BBC, Oracle invertirá al menos 50.000 millones de dólares en nuevos centros de datos este año, en una carrera para abastecer a gigantes de la IA como OpenAI y Meta. El objetivo es posicionarse como proveedor clave de capacidades de cómputo y almacenamiento para los desarrollos más avanzados del sector.

El impacto laboral de la automatización

El avance acelerado de la inteligencia artificial está redefiniendo el mercado laboral a escala global. El informe de Oracle confirma lo que ya reflejan estudios de consultoras como Morgan Stanley y Microsoft: la sustitución de tareas rutinarias y administrativas por sistemas automatizados es una tendencia imparable, sobre todo en las economías más avanzadas.

Bill Gates, cofundador de Microsoft, ha señalado recientemente que solo unos pocos sectores (como el desarrollo de software, la investigación científica y la industria energética) mantienen una resiliencia notable frente al avance de la IA. La supervisión humana, la creatividad y la gestión de situaciones críticas siguen siendo competencias insustituibles en estos entornos, aunque incluso las profesiones técnicas deben adaptarse a las nuevas herramientas y modelos de trabajo que impone la automatización.

Empleos más expuestos a la automatización con IA

En contraste, estudios recientes identifican a intérpretes, traductores, matemáticos, editores y escritores como los profesionales más vulnerables a la automatización, con tasas de desplazamiento superiores al 90%. Esto no implica la desaparición de estas profesiones, sino una transformación profunda de sus funciones, que obliga a los trabajadores a integrar la IA y actualizar sus competencias para seguir siendo relevantes.

La respuesta de Oracle y otras grandes tecnológicas es invertir en equipos especializados, reorganizar recursos y reorientar sus negocios hacia áreas de mayor valor añadido. La capacidad de adaptación y el aprendizaje continuo se perfilan como claves para sostener la empleabilidad y la competitividad en el nuevo entorno digital.

La integración de la inteligencia artificial en las operaciones de Oracle y el resto de la industria tecnológica no solo redefine las competencias necesarias, sino que cambia el mapa global del empleo. La pregunta sobre qué profesiones resisten la automatización se vuelve central para quienes buscan prepararse ante los desafíos de la próxima década.

El futuro laboral dependerá de la capacidad de combinar habilidades técnicas, creatividad y gestión del cambio, en un contexto donde la IA no solo automatiza tareas, sino que impulsa la demanda de perfiles capaces de colaborar y supervisar sistemas inteligentes. La revolución de la IA, lejos de detenerse, exige una respuesta ágil y flexible por parte de empresas, profesionales y reguladores.

La llegada de robots humanoides a fábricas, almacenes y hospitales promete transformar la industria, pero también plantea interrogantes sobre la seguridad de los trabajadores. Nvidia, uno de los líderes mundiales en inteligencia artificial, ha presentado una plataforma tecnológica diseñada para que estas máquinas puedan operar de manera segura junto a personas, sin ponerlas en riesgo y permitiendo la colaboración en entornos reales.

El anuncio de Nvidia marca un paso clave en la carrera por posicionar la robótica avanzada como el próximo gran salto para la IA. La compañía apuesta por un enfoque donde los robots no solo detectan obstáculos, sino que comprenden su entorno, toman decisiones autónomas y garantizan la integridad física de quienes trabajan a su alrededor.

Cuál es la propuesta de Nvidia para la robótica

Nvidia ha desarrollado Halos, un software que se apoya en tecnologías originalmente pensadas para vehículos autónomos. Este sistema es capaz de interpretar lo que ocurre en tiempo real, analizando imágenes, sonidos y movimientos en el entorno inmediato. Gracias a esta capacidad, los robots humanoides pueden anticipar acciones, ajustar comportamientos y evitar accidentes, incluso en situaciones imprevistas.

La plataforma funciona sobre la arquitectura IGX Thor, especialmente diseñada para aplicaciones industriales y de seguridad. Con sensores externos, cámaras y conectividad en red, los robots son capaces de analizar escenarios complejos y colaborar en tareas que van desde el transporte de materiales hasta la asistencia en la manipulación de cargas pesadas.

Más allá de la detección de obstáculos: decisiones autónomas y colaboración

A diferencia de los robots tradicionales, que suelen operar en áreas confinadas o protegidas, los humanoides que propone Nvidia podrán interactuar con personas, entregar objetos y moverse en espacios compartidos. El objetivo es que puedan responder con rapidez a cambios en el entorno, como la presencia de un trabajador, la aparición de un obstáculo o la necesidad de modificar una tarea sobre la marcha.

La compañía ha enfatizado que la seguridad va más allá de evitar choques. Los sistemas deben ser capaces de medir la fuerza con la que interactúan, distinguir entre diferentes tipos de contacto e incluso anticipar intenciones, para evitar movimientos bruscos o potencialmente peligrosos. Estos avances son fundamentales para que los robots puedan integrarse en procesos colaborativos sin convertirse en un riesgo para el resto del personal.

Para acelerar la adopción de estas tecnologías, Nvidia ha creado un laboratorio especializado donde se simulan escenarios reales y se realizan pruebas de seguridad antes de cualquier despliegue comercial. Los ingenieros participan en evaluaciones técnicas, identifican posibles fallos y proponen mejoras, con el objetivo de cumplir las regulaciones y obtener las certificaciones necesarias en cada industria.

La seguridad en los robots humanoides presenta desafíos distintos a los de los vehículos autónomos. Mientras un coche sin conductor debe evitar cualquier contacto, un humanoide necesita interactuar físicamente de forma controlada y segura. Esto implica desarrollar algoritmos capaces de entender no solo la presencia de personas, también la naturaleza y la fuerza de cada interacción.

Cuáles son las profesiones que necesita Nvidia para el avance de la IA

La apuesta de Nvidia se enmarca en una tendencia más amplia: la robótica avanzada se perfila como uno de los sectores de mayor crecimiento para la próxima década. Según estimaciones del sector, la robótica humanoide podría generar ingresos de hasta 200.000 millones de dólares para 2035. Sin embargo, alcanzar esa meta requiere resolver retos técnicos y cubrir una demanda creciente de mano de obra calificada.

Jensen Huang, director ejecutivo de Nvidia, ha subrayado que la construcción y el mantenimiento de la infraestructura que impulsa la inteligencia artificial requiere electricistas, plomeros y carpinteros, más que ingenieros de software.

La expansión de centros de datos y fábricas especializadas genera miles de empleos directos e indirectos, y está atrayendo a una nueva generación de trabajadores que prioriza la estabilidad y la formación técnica sobre los títulos universitarios tradicionales.

El despliegue de robots humanoides en entornos laborales exige avanzar paso a paso, comenzando por espacios controlados como almacenes y centros logísticos. La visión de Nvidia es que la interacción entre humanos y máquinas se vuelva cada vez más natural, eficiente y segura, abriendo la puerta a una nueva era de productividad y colaboración en la industria.

En México, perder el trabajo a los 50 años no es solo un golpe económico: es, en muchos casos, el inicio de un ciclo de discriminación que la ley ya nombra y prohíbe.

Ley Federal del Trabajo (LFT) obliga a los patrones a garantizar entornos laborales libres de exclusión por edad. El fenómeno tiene nombre: edadismo.

Una de cada 4 personas reporta haberse sentido discriminada en el trabajo por su edad, en proporciones similares entre hombres y mujeres.

Así lo muestra el estudio Edadismo y andropausia en el entorno laboral, presentado por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) en febrero de 2026 y aplicado a 900 personas de entre 24 y 60 años.

Tres de cada 10 encuestados afirman que la experiencia de las personas mayores no se toma en cuenta en sus centros de trabajo.

El 55% de las mujeres y el 46% de los hombres reportan que el edadismo afecta directamente su motivación, compromiso y productividad, de acuerdo con el mismo informe del COPRED.

La discriminación golpea también el bienestar: el 58% de las mujeres y el 50% de los hombres dicen que el edadismo afecta seriamente su salud emocional y física.

Tener más de 50 años no es motivo de despido: esto dice la ley

La LFT define en su artículo 2 qué es un trabajo digno: aquel en el que no existe discriminación por origen étnico o nacional, género o edad.

Tampoco debe ejercerse discriminación por discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil.

La ley no lo plantea como una aspiración ni como una recomendación: es una obligación legal de cumplimiento obligatorio para todo patrón en el país.

Tres artículos que protegen tu empleo

El artículo 3 prohíbe que se realicen comentarios o actos que impliquen discriminación entre trabajadores por cualquiera de esas causas, incluida la edad.

La reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) en enero de 2026 reforzó este artículo con una obligación concreta: el patrón debe mantener un entorno libre de discriminación en todo momento y bajo cualquier circunstancia.

El artículo 56, también reformado en enero de 2026, prohíbe diferencias o exclusiones basadas en la edad en las condiciones de trabajo.

Esto abarca salario, jornada y acceso a capacitación. Las posibilidades de ascenso también quedan protegidas.

La LFT agrega además la obligación del empleador de capacitar a su personal para prevenir estas prácticas dentro del centro de trabajo.

Dos vías para denunciar: cuál usar según tu caso

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), administrada por el CONAPRED, protege incluso antes de que exista una relación laboral: si la persona fue rechazada en un proceso de contratación por la edad, se puede presentar una queja.

El CONAPRED puede ordenar compensación económica, disculpa pública o restitución del derecho.

El contacto es quejas@conapred.gob.mx o el número telefónico 800 543-0033.

Cuando existe una relación laboral previa y hay un despido de por medio, la vía es la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece asesoría y representación legal gratuitas.

El primer paso es la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; sin ese trámite no es posible llegar a los tribunales laborales.

El plazo para actuar es de 60 días naturales desde el despido. Pasado ese tiempo, el derecho caduca.

Para iniciar el proceso se necesitan los siguientes documentos:

• Identificación oficial.
• CURP.
• Recibos de nómina o estados de cuenta bancarios que acrediten el salario obtenido.
• Constancia de semanas cotizadas del IMSS.
• Nombre legal y domicilio exacto del empleador.

La tasa de desocupación llegó a 7,8% durante el primer trimestre de 2026 y afectó a 1,72 millones millones de argentinos, según los datos publicados este lunes por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec). El indicador bajó 0,1 puntos porcentuales respecto al mismo período del año anterior, cuando se había ubicado en 7,9 por ciento, pero avanzó 0,3 puntos en relación con los últimos tres meses de 2025.

Según el Indec, la cantidad de personas desocupadas alcanzó los 1,72 millones, lo que representa un incremento de 81.074 personas respecto al trimestre anterior y de 15.343 en comparación con el mismo período del año pasado.

La discrepancia entre el porcentaje interanual, que arroja una caída, y la cantidad de desocupados se explica por incremento de 1,73% de la población económicamente activa (PEA), superando el crecimiento de la población total, que fue del 1,02 por ciento. De esta manera, si bien la tasa de desempleo descendió levemente como porcentaje de la PEA, la cantidad de personas sin trabajo por habitante mostró un incremento.

En tanto, el empleo total experimentó una reducción de 29.530 puestos en el trimestre, aunque registró un aumento de 371.447 en el último año. El empleo total aumentó 1,8% y la cantidad de desocupados subió 0,9 por ciento.

Según el Indec, las tasas de actividad, empleo y desocupación se mantuvieron estables en comparación con el mismo trimestre del año anterior. En cambio, la subocupación alcanzó el 11,1%, lo que representa un incremento estadísticamente significativo de 1,1 puntos porcentuales.

Por otra parte, el nivel de informalidad laboral llegó al 44,2%, evidenciando una suba de 2,2 puntos porcentuales frente al mismo período del año previo. Entre los aglomerados con menos de 500.000 habitantes, la desocupación se ubicó en 5,7%, con un alza interanual de 0,7 puntos porcentuales. En un año el trabajo total registrado se redujo en 32.211 trabajadores, mientras que en la informalidad creció en 403.758.

Radiografía de la desocupación

El impacto de la desocupación varió según el sexo y la edad: las mujeres de hasta 29 años se quedaron con 1,6 puntos del 7,8% de la tasa, mientras que en las mujeres de 30 a 64 años se ubicó en 2. Para los varones de hasta 29 años, la desocupación representó un 1,9 p.p, y para los de 30 a 64 años, 2 p.p.

En los grupos de 65 años y más, tanto en mujeres como en varones, la incidencia fue mínima (0,1 y 0,2, respectivamente). Estos datos reflejan una mayor incidencia del desempleo en los segmentos jóvenes, tanto en mujeres como en varones.

Respecto al tipo de establecimiento de la última ocupación, el sector privado concentró la mayor proporción de personas desocupadas, con un 5,9 p.p. El sector estatal representó el 0,2, mientras que un 1,7 de los desocupados no especificó el tipo de establecimiento.

En cuanto a la rama de actividad de la última ocupación, el comercio y la construcción aportaron un punto cada una a la tasa total, seguidos por la industria manufacturera y el empleo doméstico en 0,8.

El resto de las ramas representó el 2,4 y las actividades no bien especificadas, un 0,1. Estos datos muestran que el desempleo afecta principalmente a quienes provenían de ocupaciones en el sector servicios, el comercio y la industria.

La Ciudad de Buenos Aires, con señales de deterioro en la composición del empleo

Antes de la publicación del dato nacional, la Dirección General de Estadística y Censos (DGEyC) porteña había dado a conocer su propio relevamiento del mercado laboral. En la Ciudad de Buenos Aires, la tasa de desocupación se ubicó en 7,9% durante el primer trimestre de 2026, apenas una décima por encima del 7,8% registrado en igual período de 2025.

La población económicamente activa de la Ciudad alcanzó 1.728.500 personas, de las cuales 1.592.000 se encontraron ocupadas y 136.500 sin trabajo, frente a las 132.000 contabilizadas un año antes. La tasa de actividad llegó al 64,1% y la de empleo al 59%, ambas por encima de los niveles de 2025.

La desocupación afectó con mayor intensidad a las mujeres: la tasa femenina alcanzó el 8,7%, frente al 7,1% registrado entre los varones. Las mujeres representaron el 54,4% del total de personas sin trabajo. Por zonas, la zona Sur de la Ciudad concentró la tasa más alta con 10,8%, seguida por la zona Centro con 8% y la zona Norte con 4,4%.

Más changas y menos horas, la otra cara del mercado laboral porteño

Detrás de la relativa estabilidad del indicador general, el informe de la DGEyC detectó señales de deterioro en la calidad del empleo. El trabajo por cuenta propia avanzó con fuerza: 350.500 personas desarrollaron actividades bajo esa modalidad, frente a las 323.000 de un año antes, lo que representa una expansión interanual de 8,4%. Los cuentapropistas pasaron a representar el 22% del total de ocupados.

El crecimiento de las ocupaciones independientes convivió con un aumento de la informalidad laboral entre los asalariados. El porcentaje de trabajadores en relación de dependencia con cobertura jubilatoria cayó del 74,6% al 72,7% en la comparación interanual. El segmento sin descuentos previsionales llegó al 27,3% del total, con una suba de 20,4% entre quienes realizaron aportes por cuenta propia y de 3,2% entre los trabajadores directamente sin registro.

El relevamiento también detectó un crecimiento de las ocupaciones con baja intensidad horaria. El 30,6% de la población ocupada trabajó menos de 35 horas semanales, con un incremento interanual de 17,3%. Las denominadas changas —puestos de menos de 16 horas semanales— representaron el 9,7% de los ocupados, frente al 8,2% del primer trimestre de 2025. En paralelo, los trabajadores con jornadas extensas de más de 45 horas semanales bajaron del 26,4% al 23,9%.

La tasa de subocupación horaria —personas que trabajan menos de 35 horas por causas involuntarias y desean trabajar más— alcanzó el 9% de la población económicamente activa porteña, con mayor incidencia entre las mujeres (10,3%) que entre los varones (7,8%).

Desde el 1 de julio, California aplica un paquete de reformas legales que transforma escuelas, comercios, derechos civiles y servicios urbanos, según reportó San Francisco Chronicle.

El nuevo marco normativo, que coincide con el inicio del año fiscal, abarca desde la vida cotidiana en las aulas hasta el funcionamiento de vehículos sin conductor, pasando por salarios, etiquetados y procesos judiciales.

Escuelas: más inclusión y control sobre la tecnología

En el ámbito escolar, la nueva legislación establece restricciones estrictas al uso de teléfonos celulares en clase. Todos los distritos y escuelas chárter deben desarrollar políticas para mantener las aulas libres de smartphones.

La medida, impulsada por el gobernador Gavin Newsom, responde a investigaciones que vinculan el uso excesivo de dispositivos móviles con problemas de salud mental en menores.

Paralelamente, la ley SB760 exige la presencia de baños de uso común para todos los géneros en cada centro educativo de K-12 que disponga de más de un baño femenino y masculino, en un esfuerzo por promover la inclusión y la seguridad de estudiantes transgénero y no binarios.

En cuanto a la salud emocional, las credenciales estudiantiles de séptimo a duodécimo grado, así como las universitarias públicas, deberán incluir el número de la línea de prevención del suicidio de The Trevor Project, un recurso especializado en jóvenes LGBTQ+.

Cambios en alimentación y condiciones laborales

Las cadenas de restaurantes con más de 20 sucursales en California están obligadas a identificar en sus menús tanto impresos como digitales los platos que contienen alguno de los nueve principales alérgenos alimentarios. La ley SB68 apunta a reducir el riesgo de reacciones graves entre personas alérgicas.

La normativa AB660 también transforma el etiquetado de alimentos perecederos, eliminando la leyenda sell by y estableciendo el uso obligatorio de la fecha best by, para evitar confusiones y contribuir a la reducción del desperdicio de alimentos.

En cuanto a salarios, ciudades como San Francisco, Berkeley y Alameda ajustan el salario mínimo local con incrementos menores a USD 1 por hora. A nivel estatal, los trabajadores del sector salud verán subir sus ingresos hasta un rango de USD 22 a USD 25 la hora, dependiendo del tamaño del establecimiento, una medida que beneficia a cientos de miles de empleados.

Derechos, vivienda y nuevas reglas para armas y tecnología

La privacidad en los trámites judiciales de cambio de nombre, género o marcador de sexo se refuerza con la ley SB59, impulsada por el senador Scott Wiener.

A partir de julio, estos expedientes serán confidenciales, una protección especialmente valorada por colectivos transgénero y no binarios.

En materia de vivienda, la ley SB79 facilita el desarrollo de edificios residenciales de mayor densidad cerca de nodos de transporte público y terrenos de agencias de tránsito, superando restricciones locales. Esta reforma busca aportar soluciones al déficit de vivienda asequible.

Respecto a la regulación de armas, California prohíbe la venta en comercios de pistolas Glock y modelos similares, tras su reclasificación como armas susceptibles de convertirse en automáticas. Además, los vendedores deberán completar una capacitación anual sobre prevención de riesgos y detección de conductas de alerta en compradores.

En el sector tecnológico, la ley AB1777 sanciona a los vehículos autónomos por infracciones viales y obliga a empresas como Waymo a instalar líneas telefónicas de emergencia para los pasajeros, con respuesta garantizada en menos de 30 segundos.

Datos clave adicionales sobre el impacto de las nuevas leyes

• Más de 6 millones de estudiantes en escuelas públicas de California estarán sujetos a las nuevas políticas de uso de celulares y baños inclusivos.
• El cambio en el etiquetado de alimentos perecederos se estima que podría reducir en un 10% el desperdicio alimentario en el estado, según proyecciones de organizaciones de consumidores.
• La prohibición de pistolas Glock afecta a más de 2.000 armerías registradas, que deberán revisar su catálogo y adaptarse a los nuevos requisitos de capacitación.
• El desarrollo de vivienda densa cerca de estaciones de transporte público tiene el potencial de agregar hasta 250.000 nuevas unidades habitacionales en la próxima década, de acuerdo a estimaciones de la California Housing Partnership.
• En 2025, más de 400.000 trabajadores de la salud recibirán el aumento salarial implementado desde julio.

Las nuevas regulaciones sitúan a California en la vanguardia de la legislación estadounidense en materia de inclusión, transparencia y protección al consumidor, conforme a lo documentado por San Francisco Chronicle. Las autoridades, empresas y ciudadanos deberán adaptarse a estos cambios que ya están en vigor.

Después de varios meses de retrocesos, las aspiraciones salariales de los panameños mostraron una ligera recuperación en mayo. Sin embargo, la mejora todavía no es suficiente para revertir la caída acumulada que registra el mercado laboral durante 2026.

De acuerdo con el más reciente Reporte del Mercado Laboral elaborado por Konzerta, el salario promedio pretendido por quienes buscan empleo en Panamá alcanzó los $994 mensuales en mayo, lo que representa un aumento de apenas 0.15% respecto a abril.

Aunque se trata del segundo incremento consecutivo tras haber tocado fondo en marzo, las expectativas salariales continúan por debajo de los niveles observados hace un año.

La cifra cobra relevancia porque funciona como una especie de termómetro de las expectativas de los trabajadores sobre el mercado laboral.

Mientras más optimismo existe sobre las oportunidades de empleo y los ingresos futuros, mayores suelen ser los salarios solicitados por quienes buscan trabajo. Cuando ocurre lo contrario, las aspiraciones tienden a moderarse.

El informe muestra que, pese a la leve recuperación observada en los últimos dos meses, los salarios pretendidos acumulan una caída de 6.96% en lo que va de 2026.

“Si bien en mayo observamos una leve recuperación de las aspiraciones salariales respecto a los meses anteriores, el salario requerido por los talentos panameños continúa por debajo de los niveles registrados hace un año", señaló Jeff Morales, gerente de Marca de Konzerta.

Las diferencias también se observan según el nivel de experiencia. Los profesionales que aspiran a posiciones de jefatura solicitaron en promedio $1,291 mensuales, aunque esta categoría registró una disminución de 0.93% respecto al mes anterior.

En contraste, los cargos semi senior y senior mostraron un aumento de 0.38%, con una aspiración promedio de $1,033 mensuales, mientras que las posiciones junior se mantuvieron prácticamente estables en $744 al mes.

Al analizar los puestos específicos, las mayores aspiraciones salariales continúan concentrándose en ocupaciones técnicas y profesionales especializadas. En el nivel de jefatura, Seguridad Informática lidera con una expectativa de $2,000 mensuales.

Entre los cargos senior y semi senior, Ingeniería Civil encabeza la lista con $1,800, mientras que en las posiciones junior destaca Programación de Producción con $950 al mes.

En el otro extremo aparecen áreas operativas con expectativas considerablemente menores. Los puestos de Mantenimiento y Limpieza registran los salarios pretendidos más bajos tanto en el segmento senior como en el junior, con montos de $700 y $625 mensuales, respectivamente.

Las cifras también reflejan comportamientos distintos según el área profesional. En las posiciones semi senior y senior, Recursos Humanos registró el mayor incremento mensual, con un crecimiento de 3.13%, mientras que Marketing y Comunicación experimentó la mayor caída, al retroceder 2.66%.

Sin embargo, cuando se observa la evolución de los últimos doce meses, Marketing y Comunicación es precisamente el único sector que muestra crecimiento, con un aumento interanual de 2.25%. Por el contrario, Tecnología y Sistemas presenta la mayor contracción, con una disminución de 11.58%.

Entre los profesionales semi senior y senior, las áreas con mayores aspiraciones salariales son Tecnología y Sistemas, con $1,240 mensuales; Producción, Abastecimiento y Logística, con $1,135; y Recursos Humanos, con $1,132.

En el segmento junior, Recursos Humanos encabeza las expectativas con $796, seguido por Tecnología y Sistemas con $783.

Otro dato relevante del estudio es la persistencia de la brecha de género. En mayo, los hombres solicitaron en promedio $1,015 mensuales, mientras que las mujeres aspiraron a $971.

La diferencia equivale a una brecha de 4.60% a favor de los varones, aunque el informe señala que esta distancia se ha reducido en comparación con meses anteriores.

La dinámica de las postulaciones también muestra diferencias. Los hombres predominan en las posiciones junior y de jefatura, mientras que las mujeres representan la mayoría de las postulaciones en los cargos semi senior y senior, donde concentran el 52.62% del total.

Mientras tanto, la demanda de talento sigue concentrándose en áreas comerciales. Ventas lidera los avisos de empleo publicados en el país con el 13.53% del total, seguida por Comercial con 10.12% y Contabilidad con 5.07%.

Las mismas áreas encabezan también las postulaciones de los candidatos, reflejando dónde se concentra actualmente buena parte de la actividad laboral en Panamá.

Aunque mayo dejó señales de recuperación, el comportamiento acumulado del año muestra que los trabajadores continúan ajustando sus expectativas salariales a un mercado laboral que todavía no logra recuperar completamente el dinamismo observado en años anteriores.

La transformación digital está redefiniendo las necesidades de las empresas y generando una demanda sostenida por profesionales que reúnan conocimientos en gestión, tecnología y visión estratégica.

En este contexto, la Ingeniería Industrial se está destacando como una de las especialidades que mejor responde a estos desafíos, ya que forma especialistas capaces de integrar distintas áreas del conocimiento y abordar proyectos complejos en entornos cambiantes.

Más allá de la industria: presencia en múltiples sectores

Las organizaciones actuales buscan perfiles que trasciendan la gestión tradicional y que sepan conectar los objetivos de negocio con la eficiencia operativa y la innovación tecnológica, según un reciente análisis de ISIL.

Esta convergencia de habilidades se ha convertido en un requisito fundamental para liderar procesos de transformación y para adaptar las estructuras empresariales a las exigencias del mercado digital.La Ingeniería Industrial responde a esta demanda al ofrecer una formación integral que abarca desde la gestión de recursos hasta el dominio de herramientas digitales y la capacidad de análisis de información.

La digitalización creciente ha ampliado el campo de acción de los ingenieros industriales. Su participación ya no se limita a fábricas o plantas de producción, sino que se extiende a sectores como logística, comercio, salud, banca, tecnología y servicios.

Gracias a su formación multidisciplinaria, estos profesionales pueden asumir responsabilidades en gestión de operaciones, análisis de datos, control de calidad, innovación y planificación estratégica, contribuyendo a mejorar la competitividad y productividad de las organizaciones.

Ingeniería Industrial: ¿Una carrera con proyección de futuro?

El mercado laboral valora especialmente la capacidad de los ingenieros industriales para liderar proyectos de cambio y para integrar equipos multidisciplinarios. Las empresas requieren profesionales que sepan analizar información, optimizar procesos y gestionar recursos de manera eficiente, alineando la tecnología con los objetivos del negocio.

La constante innovación tecnológica exige una actualización permanente de conocimientos y una gran capacidad de adaptación. Los ingenieros industriales se encuentran en una posición privilegiada para asumir estos desafíos, ya que su formación les permite liderar procesos de transformación, gestionar la integración de nuevas tecnologías y promover la mejora continua en las organizaciones.

Así, la formación multidisciplinaria y la capacidad para conectar negocios, tecnología y gestión permiten a los ingenieros industriales liderar los cambios que exigen las organizaciones y aportar soluciones sostenibles en un contexto de transformación constante.

¿En qué áreas se puede desempeñar un ingeniero industrial?

Un profesional de Ingeniería Industrial puede desempeñarse en una amplia variedad de empresas y sectores. Según las fuentes consultadas, las principales áreas y tipos de empresas donde existe demanda para estos perfiles son:

• Industria manufacturera: plantas de producción de automóviles, maquinaria, bienes de consumo, alimentos y bebidas, plásticos y electrónicos.
• Aeroespacial y defensa: compañías como Boeing y General Dynamics, que requieren ingenieros para diseño, producción y optimización de sistemas complejos.
• Tecnología de la información y software: empresas que desarrollan soluciones tecnológicas, optimización de procesos y automatización.
• Logística, distribución y comercio electrónico: operadores logísticos, cadenas de suministro, almacenes y plataformas de e-commerce.
• Salud: hospitales, clínicas y empresas de dispositivos médicos para mejorar eficiencia de servicios y gestión de recursos.
• Bienes de consumo y retail: supermercados, cadenas de tiendas y empresas de distribución masiva.
• Consultoría y servicios profesionales: firmas de consultoría en procesos industriales, mejora continua y transformación digital.
• Sector público e infraestructura: agencias gubernamentales y empresas de servicios públicos enfocadas en optimización y eficiencia operativa.

El Salvador concretó el día de ayer 18 de junio uno de los avances laborales más relevantes de su historia reciente: la salida oficial de la Lista Corta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), hecho que fue el eje central de la sesión solemne del Consejo Superior del Trabajo (CST).

El evento reunió a representantes de los sectores empleador, trabajador y gubernamental, junto a organismos internacionales y la diplomacia acreditada en el país, para analizar los logros alcanzados y los desafíos futuros en el fortalecimiento del diálogo social.

La sesión fue presidida por el ministro de Trabajo, Rolando Castro, quien destacó el carácter inédito del logro. Además, explicó que, para inversionistas internacionales, la estabilidad del entorno laboral es un criterio primordial al momento de decidir la ubicación de sus operaciones.

Por ello, la salida de la lista corta constituye un proceso transicional que habilita al país a construir un mercado laboral más justo, productivo y atractivo para la inversión. Por su parte, el vicepresidente de la República, Félix Ulloa, fue enfático al señalar que, por años, el país fue señalado por el Comité de Libertades Sindicales de la OIT como un Estado con políticas de violación de derechos laborales.

Un espacio de concertación social y gobernanza laboral

Durante la sesión, los tres sectores suscribieron un comunicado tripartito en el que reafirmaron su compromiso de fortalecer el diálogo social, promover el cumplimiento de normas internacionales del trabajo, impulsar la inversión y la productividad, y consolidar una institucionalidad laboral moderna e inclusiva.

El vicepresidente del sector empleador del CST, Jorge Arriaza, remarcó que el liderazgo del ministro de Trabajo ha permitido construir un ambiente de diálogo social efectivo y avanzar en objetivos comunes. Los representantes del sector laboral coincidieron en que la salida de la Lista Corta de la OIT fortalece la imagen internacional de El Salvador, incrementa la confianza de los inversionistas y genera condiciones favorables para el empleo digno.

El ministro Rolando Castro puntualizó que el Consejo Superior del Trabajo debe consolidarse como un espacio permanente de gobernanza laboral, capaz de responder a desafíos como la reducción de la informalidad, la transformación tecnológica y el impacto de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo.

La sesión solemne contó con la participación de Raúl Salazar, coordinador residente de las Naciones Unidas en el país, quien felicitó a El Salvador por este avance. “Esto es también una señal importante de compromiso con los mecanismos internacionales y con la importancia de las normas que rigen el mundo laboral”, manifestó Salazar, reiterando el apoyo del Sistema de Naciones Unidas y la Oficina Internacional de Trabajo a los esfuerzos nacionales.

El respaldo internacional se interpretó como un espaldarazo al proceso de concertación y diálogo tripartito que ha impulsado el Gobierno de El Salvador en los últimos años, especialmente durante la 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra, donde se anunció oficialmente la salida de la lista corta el pasado 2 de junio.

El cierre de la sesión del Consejo Superior del Trabajo dejó claro que el país enfrenta nuevos retos en materia laboral, entre ellos la consolidación de la institucionalidad, la modernización de las relaciones laborales y la creación de un entorno que favorezca la productividad y la formalización del empleo. Las autoridades reiteraron que la cooperación entre Gobierno, empleadores y trabajadores será esencial para sostener los avances y responder a los desafíos globales del mercado laboral.

La jornada solemne posicionó a El Salvador como un referente de diálogo social y concertación en la región, en un momento donde la confianza internacional y la estabilidad laboral se consideran factores clave para el desarrollo económico y social.

Bill Gates lleva años defendiendo una idea que contradice una de las creencias más extendidas sobre el éxito académico. El cofundador de Microsoft ha señalado que nunca fue el mejor estudiante, pero que muchos de los alumnos más destacados de las mejores universidades terminaron trabajando para él, una reflexión con la que busca poner en perspectiva el papel que desempeñan las calificaciones en el desarrollo profesional.

La afirmación del empresario no pretende restar importancia a la educación ni al valor de obtener buenas notas. Más bien, pone sobre la mesa que el rendimiento académico representa solo una parte del potencial de una persona y que existen otros factores que pueden ser igual de importantes para construir una carrera exitosa.

El éxito no depende únicamente de las calificaciones

Durante años, la idea de que los mejores estudiantes terminarán ocupando los puestos más importantes ha estado muy arraigada. Sin embargo, la experiencia de Gates muestra una realidad más compleja.

El empresario considera que el sistema educativo suele evaluar principalmente los conocimientos, la disciplina y la capacidad para obtener buenos resultados en los exámenes. Aunque estas características son relevantes, sostiene que no son las únicas que influyen en el éxito profesional.

La iniciativa para detectar oportunidades, la creatividad para resolver problemas, la perseverancia frente a las dificultades y la disposición para asumir riesgos son elementos que también pueden marcar diferencias importantes.

Las habilidades que no siempre aparecen en las notas

La reflexión del fundador de Microsoft apunta a que el éxito suele depender de una combinación de capacidades.

Mientras las instituciones educativas se enfocan en medir conocimientos y desempeño académico, el mundo laboral también exige habilidades relacionadas con la toma de decisiones, la adaptación al cambio y la capacidad para transformar ideas en proyectos concretos.

En sectores como la tecnología, donde las innovaciones se producen constantemente, aprender rápido y responder a nuevos desafíos puede resultar tan importante como la formación adquirida en las aulas.

Por ello, limitar el potencial de una persona únicamente a sus calificaciones puede dejar de lado otras capacidades que terminan siendo decisivas en la práctica.

La experiencia de Bill Gates al frente de Microsoft

La visión de Gates resulta especialmente significativa debido a su trayectoria empresarial.

Junto con Paul Allen, creó Microsoft en 1975, una compañía que desempeñó un papel fundamental en la expansión de la informática personal y en el desarrollo de herramientas utilizadas por millones de personas en todo el mundo.

A lo largo de las décadas, la empresa reunió a algunos de los profesionales más brillantes provenientes de universidades reconocidas, una experiencia que permitió a Gates observar que el talento puede manifestarse de formas muy distintas.

Su comentario sobre los mejores estudiantes no busca establecer una competencia entre quienes obtuvieron las notas más altas y quienes no, sino destacar que el rendimiento académico no determina por sí solo el futuro de una persona.

Quién es Bill Gates

Bill Gates nació en 1955 en Seattle, Estados Unidos, y es una de las figuras más influyentes de la historia de la informática.

Ingresó a Harvard University, pero abandonó sus estudios para dedicarse al desarrollo de Microsoft junto con Paul Allen.

Bajo su liderazgo, la compañía impulsó la popularización del ordenador personal y desarrolló productos que transformaron la forma en que las personas trabajan y se relacionan con la tecnología.

Además de su trayectoria empresarial, Gates también ha desarrollado una importante labor filantrópica a través de la Fundación Bill y Melinda Gates.

Una visión más amplia del éxito

La experiencia del empresario sugiere que las buenas notas pueden abrir oportunidades, pero que alcanzar objetivos profesionales suele requerir una combinación más amplia de conocimientos y habilidades.

Factores como la visión, la creatividad, la capacidad de adaptación y la perseverancia desempeñan un papel importante en la construcción de proyectos y empresas.

Por ello, las calificaciones académicas continúan siendo valiosas, pero no representan el único indicador del potencial que una persona puede desarrollar a lo largo de su vida profesional.

La reflexión de Bill Gates plantea precisamente esa idea: el éxito no suele depender de un único factor, sino del equilibrio entre el conocimiento y la capacidad para convertir las ideas en acciones concretas.

La Municipalidad de Villa María del Triunfo (VMT) abrió una nueva convocatoria de trabajo bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS) para cubrir 19 vacantes en el área de seguridad ciudadana. La oferta laboral está dirigida principalmente a personas con secundaria completa, quienes podrán acceder a puestos como sereno conductor, operador de cámara y supervisor de serenazgo.

Los salarios ofrecidos oscilan entre S/ 1.600 y S/ 3.000 mensuales, dependiendo del cargo. Además, algunas plazas están orientadas a exintegrantes de las Fuerzas Armadas o de la Policía Nacional del Perú, así como a postulantes que acrediten experiencia relacionada con las funciones requeridas. La convocatoria permanecerá vigente hasta el próximo 24 de junio de 2026.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de Villa María del Triunfo?

La entidad municipal busca incorporar personal para fortalecer las labores de vigilancia, monitoreo y seguridad en el distrito. Las plazas disponibles son las siguientes:

Secundaria completa

Supervisor de serenazgo

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 2.500
• Modalidad: CAS
• Requisitos:
• • Secundaria completa.
  • Licencia de conducir categoría A-1 o superior.

Sereno conductor

• Vacantes: 14
• Remuneración: S/ 2.500
• Modalidad: CAS
• Requisitos:
• • Secundaria completa.
  • Licencia de conducir A-1 o superior obligatoria.

Operador de cámara

• Vacantes: 3
• Remuneración: S/ 1.600
• Modalidad: CAS
• Requisitos:
• • Secundaria completa.
  • Estudios afines al puesto debidamente sustentados.

Egresados de escuelas policiales o militares y personal con experiencia

Supervisor del centro de control de cámaras

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 3.000
• Modalidad: CAS
• Requisitos:
• • Egresado de la escuela de oficiales o suboficiales de las Fuerzas Armadas o de la Policía Nacional.
  • También pueden postular civiles que acrediten experiencia relacionada con el cargo.

En total, la Municipalidad de Villa María del Triunfo pone a disposición 19 puestos de trabajo, siendo la posición de sereno conductor la que concentra la mayor cantidad de vacantes dentro de este proceso de selección.

¿Cómo postular a la convocatoria laboral de la Municipalidad de Villa María del Triunfo?

Los puestos convocados por la Municipalidad de Villa María del Triunfo están orientados al fortalecimiento de la seguridad ciudadana en el distrito. Los serenos conductores realizan patrullaje preventivo en las diferentes zonas de la jurisdicción, atienden alertas reportadas por vecinos o la central de monitoreo y apoyan en intervenciones junto con otros agentes municipales y la Policía Nacional.

Por su parte, los supervisores de serenazgo se encargan de coordinar y supervisar las labores del personal operativo, verificando el cumplimiento de los protocolos de seguridad y la correcta ejecución de los servicios de vigilancia.

En tanto, los operadores de cámara monitorean en tiempo real las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia municipal para detectar incidentes, actividades sospechosas o situaciones de emergencia que requieran atención inmediata. A su vez, el supervisor del centro de control de cámaras lidera las operaciones de monitoreo y coordina la respuesta ante eventos detectados por las cámaras.

Las personas interesadas en participar deberán revisar las bases del puesto al que desean postular para verificar los requisitos específicos, experiencia solicitada y documentos obligatorios que exige la entidad.

Antes de enviar su inscripción, los candidatos deben asegurarse de adjuntar correctamente toda la documentación requerida, incluyendo formatos y anexos establecidos en las bases de la convocatoria. La omisión de alguno de estos documentos podría ocasionar la descalificación del postulante.

Datos clave de la convocatoria

• Institución: Municipalidad de Villa María del Triunfo.
• Modalidad de contratación: CAS.
• Cantidad de vacantes: 19.
• Lugar de trabajo: Lima.
• Sueldos: entre S/ 1.600 y S/ 3.000.
• Fecha de publicación: 18 de junio de 2026.
• Fecha límite para postular: 24 de junio de 2026.

Los postulantes deben considerar que cada cargo cuenta con requisitos particulares, por lo que se recomienda revisar detenidamente las bases oficiales antes de iniciar el proceso. Debido a que la mayoría de plazas están vinculadas a labores de seguridad ciudadana y monitoreo, la experiencia previa y las licencias de conducir vigentes pueden representar un factor determinante durante la evaluación.

Con esta convocatoria, la Municipalidad de Villa María del Triunfo busca reforzar sus servicios de vigilancia y respuesta ante emergencias en el distrito, ofreciendo una oportunidad laboral para personas con secundaria completa y perfiles con experiencia en seguridad pública.

En el Perú, la normativa laboral ha avanzado en los últimos años para reconocer derechos y beneficios destinados a los padres trabajadores. A pesar de estos progresos, los expertos advierten que el país aún se mantiene por debajo de los estándares de licencias paternales vigentes en otras naciones de América Latina y del mundo.

Con la proximidad del Día del Padre, se vuelve relevante repasar cuáles son los principales permisos y asignaciones que la legislación peruana otorga actualmente a los padres en el ámbito laboral.

Licencia por paternidad: 10 días consecutivos y casos especiales

Desde 2018, todo padre trabajador en Perú tiene derecho a una licencia por paternidad de 10 días calendario consecutivos, los cuales pueden tomarse desde la fecha de nacimiento del hijo o hija, desde el alta médica de la madre o del recién nacido, o a partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, según certificado médico.

Existen situaciones particulares en que esta licencia se amplía: en caso de nacimientos prematuros o partos múltiples, se otorgan 20 días; por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa, o si la madre enfrenta complicaciones graves de salud, el permiso se extiende a 30 días. Ojo: si la madre fallece durante el parto o en su licencia por maternidad, el padre asume la licencia restante.

Asignación familiar y otras licencias vinculadas a la paternidad

Además del permiso por paternidad, los trabajadores del sector privado cuya remuneración no se rige por negociación colectiva reciben una asignación familiar equivalente al 10% de la remuneración mínima vital. Este pago corresponde desde el momento en que se acredita la existencia de un hijo y forma parte de la remuneración mensual.

La legislación también contempla una licencia de 30 días naturales con goce de haber para trabajadores que adopten, siempre que el menor tenga hasta 12 años, aunque si ambos peticionarios son cónyuges, la licencia corresponde a la madre adoptante.

Para casos de fallecimiento de un hijo, cónyuge, padres o hermanos, el trabajador puede ausentarse cinco días, con posibilidad de ampliación si el deceso ocurre en localidad distinta a la del centro laboral.

Permisos ante enfermedad o discapacidad de familiares

Los padres trabajadores tienen derecho a solicitar licencias remuneradas para asistir a familiares directos en estado grave o terminal, o que hayan sufrido accidentes graves. Este permiso es de hasta 7 días calendario, con posibilidad de extensión hasta 30 días adicionales a cuenta de vacaciones si la situación lo requiere.

Existe también el derecho a licencias para la asistencia médica y terapia de rehabilitación de hijos menores o dependientes con discapacidad, hasta un límite de 56 horas al año durante la jornada laboral.

El incumplimiento de estos beneficios por parte del empleador puede ser denunciado ante SUNAFIL. Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY Perú, señala que los trabajadores pueden exigir el cumplimiento de sus derechos por vía judicial y administrativa, y que las multas a las empresas pueden variar entre S/14.465 y S/288.915, dependiendo del número de afectados.

Perú frente a la región y el mundo

En comparación con otros países de América Latina, la licencia de paternidad peruana es menor: Costa Rica otorga 28 días en el sector público, Colombia, Venezuela y Paraguay 14 días, mientras que Argentina, República Dominicana y Guatemala solo conceden 2 días.

A escala global, Finlandia lidera con casi 7 meses de permiso pagado por cada progenitor y Suecia ofrece 16 meses por familia. En contraste, Estados Unidos no contempla licencia parental remunerada a nivel nacional.

Perú ha dado pasos importantes en materia de derechos laborales para padres, aunque persisten brechas respecto a experiencias regionales y globales. El debate en torno a la ampliación de licencias parentales continúa vigente y cobra relevancia cada Día del Padre, como reflejo de los desafíos en la conciliación entre trabajo y vida familiar.

La Secretaría de Educación Pública (SEP) ofrece capacitación para personas de 60 años o más a través de sus Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial (CECATI), en el marco de un convenio firmado entre la Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo (DGCFT) y el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM).

La red abarca aproximadamente 201 planteles distribuidos en todo el territorio nacional.

Para ingresar, las personas adultas mayores deben presentar su credencial de afiliación del Inapam junto con la documentación estándar de inscripción, de acuerdo con la información institucional de la DGCFT.

Qué son los Cecati y en qué estados del país están

Los Cecati son escuelas públicas federales adscritas a la SEP, y no se concentran únicamente en la Ciudad de México.

La red se extiende por todo el territorio nacional, junto con 31 Institutos de Capacitación para el Trabajo (ICAT) en 30 entidades federativas, de acuerdo con la Subsecretaría de Educación Media Superior de la SEP.

Las ubicaciones de cada plantel pueden consultarse en el portal oficial de la DGCFT:https://www.dgcft.sems.gob.mx.

Los Cecati de la Ciudad de México operan como planteles adscritos a la DGCFT, dependiente de la Subsecretaría de Educación Media Superior de la SEP.

Forman parte del Sistema Nacional de Educación Tecnológica del gobierno federal, según la información institucional del propio sistema.

La red capitalina incluye al menos 33 planteles.

La Subdirección de la Coordinación de Enlace Operativo de la DGCFT se ubica en la alcaldía Venustiano Carranza, en la colonia Magdalena Mixhuca.

A esa estructura se suman planteles en Azcapotzalco, Álvaro Obregón, Miguel Hidalgo, Gustavo A. Madero, Coyoacán, Iztacalco, Cuauhtémoc, Tlalpan, Benito Juárez, Iztapalapa y Tláhuac, de acuerdo con la información institucional.

Los 5 cursos de la SEP para emprender un negocio desde los 60

La institución opera distintos cursos de capacitación a través de sus planteles en todo el país.

Según el portal oficial de la dependencia, la oferta incluye diversos cursos orientados al autoempleo y la creación de un negocio propio, entre ellos: Plomería, Confección de Prendas de Vestir, Alimentos y Bebidas, Estrategias para Emprender un Negocio con Éxito, y Cuidados Cosmetológicos Faciales y Corporales.

Cada curso tiene una duración y modalidad distintas. La oferta completa, con fechas de inicio, horarios, costos y disponibilidad por plantel, está publicada en el portal oficial de la DGCFT.

Costos y beneficios para los adultos mayores

Los cursos tienen una cuota de recuperación por curso o módulo.

Para las personas adultas mayores afiliadas al Inapam, esa cuota se reduce y suele oscilar entre 150 y 500 pesos mexicanos por bloque, de acuerdo con una publicación del Cecati 11 a través de su perfil oficial de Facebook.

El beneficio es visible, ya que el costo regular ronda los 900 pesos mexicanos o más.

Los cursos en línea y mixtos siguen un proceso digital completo: se selecciona el curso, se llena el formulario específico, se adjuntan los documentos digitalizados, se realiza el pago y se espera la confirmación con acceso a la plataforma.

El sistema precisa que los archivos deben enviarse en PDF o como imagen clara.

El proceso de inscripción varía según la modalidad del curso

Para inscribirse, la DGCFT establece como requisitos generales tener 15 años cumplidos o más, saber leer y escribir, contar con número de celular con WhatsApp y correo electrónico activo.

Para los cursos en línea se requiere además saber usar la plataforma donde se impartirá la capacitación, indica el instructivo institucional.

La documentación solicitada incluye:

• Acta de nacimiento.
• CURP actualizada.
• Comprobante de domicilio con máximo tres meses de antigüedad.
• INE para mayores de edad y dos fotografías tamaño infantil en papel mate.

Para los cursos presenciales, el trámite es obligatorio en el plantel.

Ahí se entregan copias de los documentos, se llenan los formatos físicos de registro y se recibe la información bancaria para realizar el pago, de acuerdo con el apartado de inscripción del plantel.

La Municipalidad de San Martín de Porres (SMP) abrió una nueva convocatoria de trabajo bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), dirigida a personas con estudios secundarios completos e incluso incompletos. En total, se han habilitado 160 vacantes para desempeñarse en áreas vinculadas a la seguridad ciudadana y el monitoreo de vigilancia en el distrito.

La oferta laboral representa una oportunidad para quienes buscan incorporarse al sector público, ya que contempla remuneraciones que van desde S/ 1.500 hasta S/ 2.300 mensuales, dependiendo del puesto. Además, algunas plazas solo exigen educación secundaria, mientras que otras requieren licencias de conducir vigentes para vehículos o motocicletas.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de San Martín de Porres?

La convocatoria CAS N.° 007 contempla cinco perfiles distintos, todos destinados a fortalecer las labores de vigilancia y seguridad en el distrito. Los puestos disponibles son los siguientes:

Operador de equipo de video vigilancia

• Vacantes: 15
• Requisito académico: Secundaria completa
• Remuneración: S/ 1.500
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno a pie I

• Vacantes: 60
• Requisito académico: Secundaria incompleta
• Remuneración: S/ 1.700
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno conductor II

• Vacantes: 30
• Requisito académico: Secundaria completa
• Requisito adicional: Licencia de conducir A-IIa vigente
• Remuneración: S/ 2.300
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno GOES I

• Vacantes: 15
• Requisito académico: Secundaria completa
• Remuneración: S/ 2.100
• Lugar de trabajo: Lima

Sereno motorizado II

• Vacantes: 40
• Requisito académico: Secundaria completa
• Requisito adicional: Licencia de motocicleta BII-C vigente
• Remuneración: S/ 2.000
• Lugar de trabajo: Lima

Entre todas las plazas ofertadas, el cargo mejor remunerado es el de sereno conductor II, que ofrece un sueldo mensual de S/ 2.300 para quienes cuenten con licencia de conducir vigente y cumplan con los requisitos establecidos por la entidad edil.

¿Cómo postular a la convocatoria y hasta cuándo hay plazo?

La Municipalidad de San Martín de Porres informó que el proceso de selección permanecerá abierto hasta el 30 de junio de 2026, fecha límite para que los interesados presenten su postulación.

Antes de registrarse, los postulantes deben revisar cuidadosamente las bases correspondientes a cada puesto, ya que allí se detallan los requisitos específicos, el perfil solicitado, las condiciones laborales y la documentación obligatoria que deberá adjuntarse durante el proceso.

La entidad recomienda verificar previamente el cumplimiento de todos los requisitos para evitar observaciones o la descalificación de la candidatura. Asimismo, es importante revisar los anexos, formatos y declaraciones juradas exigidas para cada cargo.

Los empleos están orientados principalmente a reforzar las acciones de patrullaje, vigilancia preventiva y monitoreo de cámaras de seguridad en el distrito, por lo que algunos puestos demandan disponibilidad para laborar en campo y cumplir funciones relacionadas con el orden y la protección ciudadana.

Quienes deseen participar deberán ingresar al portal oficial de convocatorias de la Municipalidad de San Martín de Porres para descargar las bases, conocer el cronograma completo y seguir las instrucciones de inscripción. Debido a que se trata de 160 plazas disponibles, esta convocatoria figura entre las más amplias publicadas por una municipalidad distrital durante las últimas semanas.

Los candidatos seleccionados serán contratados bajo el régimen CAS y desarrollarán sus labores en Lima, contribuyendo a las estrategias de seguridad implementadas por la comuna para fortalecer la atención a los vecinos y la capacidad de respuesta ante emergencias e incidencias reportadas en el distrito.

¿Qué suelen hacer los serenos?

Los serenos cumplen un papel fundamental en la seguridad ciudadana de los distritos, ya que realizan labores de vigilancia preventiva en calles, parques, avenidas y espacios públicos. Su principal función es disuadir actos delictivos, identificar situaciones de riesgo y brindar apoyo inmediato a los vecinos ante emergencias, accidentes o incidentes que alteren el orden público.

Además de los patrullajes a pie, en motocicletas o vehículos, estos trabajadores coordinan constantemente con la Policía Nacional, los centros de monitoreo y otras áreas municipales para atender reportes ciudadanos. También intervienen en casos de violencia familiar, alteraciones del orden, consumo de alcohol en la vía pública, conflictos vecinales y otras situaciones que requieran una respuesta rápida mientras llegan las autoridades competentes.

Mayor índice de criminalidad

El distrito de San Martín de Porres se consolida como una de las zonas con mayor índice de criminalidad y peor percepción de inseguridad ciudadana en Lima Metropolitana. La proliferación de delitos graves como la extorsión, el sicariato y los robos a mano armada en avenidas neurálgicas como Perú, Caquetá y Naranjal mantiene en vilo a los vecinos, registrando decenas de homicidios por armas de fuego en lo que va del año. A pesar de los recurrentes pedidos de estado de emergencia por parte de las autoridades municipales y del refuerzo de contingentes de la Policía Nacional del Perú, las bandas delictivas continúan operando mediante modalidades que van desde el cobro de cupos a pequeños empresarios y transportistas hasta asaltos en serie a viviendas nocturnas, posicionando a esta jurisdicción de Lima Norte en el foco de la crisis de seguridad capitalina.

El Gobierno acordó con las universidades nacionales una actualización salarial para el personal docente universitario que implica un incremento total del 24,33% en sus haberes, distribuido en dos tramos: un aumento del 21,33% en junio sobre los básicos vigentes al 31 de mayo de 2026 y otro del 3% en octubre, calculado sobre los valores de septiembre. Este ajuste impacta en todos los niveles, siendo proporcional para los docentes de preuniversitarios.

A partir de junio de 2026, según se desprende del acta acuerdo, los valores brutos establecidos para las categorías testigos son los siguientes:

• $1.497.941,97 para los cargos de Dedicación Exclusiva.
• $748.970,98 para los puestos con Dedicación Semi Exclusiva.
• $374.485,49 para los cargos con Dedicación Simple.

Alrededor del 70 % de los docentes universitarios tienen puestos con dedicación simple. Solo una minoría cercana al 10 % está categorizado con dedicación exclusiva a las tareas de enseñanza e investigación en el nivel superior.

Cabe mencionar que, con el incremento, a estos componentes se les suman otros adicionales relevantes al salario conformado del personal universitario, entre ellos, antigüedad, título de posgrado, adicional por riesgo laboral y adicional por zona desfavorable.

El convenio firmado prevé un aumento del 20 % para gastos de funcionamiento de las instituciones universitarias y un refuerzo de $50 mil millones para los hospitales universitarios. Además, incluye una suba del 50 % para las becas Manuel Belgrano, mientras que no se dispusieron mejoras para la beca Progresar.

El acta incluye retomar a más tardar el 15 de septiembre otra reunión paritaria para discutir la actualización salarial, con referencia a la variación acumulada del IPC. Uno de los puntos del temario es la recomposición del desfasaje producido en 2024.

El acuerdo también plantea abordar en un máximo de 45 días un adicional por la pérdida salarial de los niveles preuniversitarios debido a la eliminación del FONID.

Para la comunidad universitaria, estas medidas son un alivio parcial tras meses de conflicto y debate sobre el financiamiento universitario, si bien persisten demandas estructurales sin resolver.

El convenio responde a una etapa de tensión en el sector académico, donde alrededor de 10 mil docentes dejaron de dictar clases debido al deterioro de sus ingresos y la desvinculación en distintas universidades del país. Los sindicatos y las autoridades universitarias sostienen que los salarios quedaron rezagados frente a la inflación desde el inicio del conflicto.

El ingeniero Rubén Soro, rector de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), manifestó en diálogo con Infobae Al Amanecer que el acuerdo “es un alivio, porque nuestros docentes y no docentes y nuestros estudiantes la están pasando muy mal”. El directivo agradeció en la entrevista al Consejo Interuniversitario Nacional (CIN), a los gremios y al apoyo social recibido durante la negociación.

Al mismo tiempo, advirtió que el acuerdo no resuelve el reclamo de fondo y denunció presiones para retirar la Ley de Financiamiento Universitario: “Nosotros no vamos jamás a retirar la ley. Eso quedó claro y quiero que quede claro a toda la sociedad”, afirmó.

Diferencias en el frente docente

No todos los gremios docentes adhirieron al acuerdo. A partir de este martes, comenzó un paro nacional que se extenderá hasta el sábado 20 de junio, impulsado por los docentes agrupados en la Federación Nacional Conadu Histórica.

A tono con las acciones gremiales previas, la medida exige la aplicación efectiva de la Ley de Financiamiento Universitario, cuya implementación continúa pendiente y depende actualmente de una resolución de la Corte Suprema.

Los gremios denuncian que el gobierno nacional y La Libertad Avanza (LLA) siguen sin cumplir con esta norma.

La CONADU Histórica salió a impugnar el acuerdo de manera orgánica, calificándolo como una suerte de capitulación que convalida la consolidación de la pérdida del poder adquisitivo de los docentes, estimada en un 50% desde el inicio del ciclo 2024.

Lo cierto es que, incluso en esa federación, hubo diferencias de criterios a la hora de evaluar la oferta salarial. El congreso de Conadu Histórica resolvió por 64 a 36 votos rechazar la propuesta oficial y ratificar el paro nacional del 16 al 20 de junio.

En cualquier caso, aunque el acuerdo alcanzado introduce mejoras en salarios y fondos universitarios, hay consenso entre todos los actores de la comunidad universitaria que el conflicto sectorial persiste y se mantienen las demandas de fondo en torno al financiamiento, a la espera de una definición de la Corte Suprema.

La capacitación y el desarrollo profesional se han convertido en factores determinantes para la retención de talento en México. Sin embargo, un reciente estudio realizado por el sitio de empleo, Indeed, reveló que una gran parte de los trabajadores mexicanos no recibe el apoyo necesario para fortalecer sus habilidades y avanzar en su carrera.

De acuerdo con la investigación, únicamente el 41 por ciento de los empleados en México recibe capacitación regular por parte de su empresa para adquirir nuevas competencias o perfeccionar las que ya posee.

En contraste, el 43 por ciento de los trabajadores afirma que debe gestionar su crecimiento profesional de manera independiente o con un respaldo mínimo por parte de su organización.

Este panorama refleja una problemática que va más allá de la brecha de habilidades técnicas, pues pone en evidencia la falta de estrategias internas de capacitación que permitan a los colaboradores desarrollarse y mantenerse competitivos en un mercado laboral cada vez más exigente.

La capacitación, clave para retener talento

Nelson Gómez, director de Indeed México, advirtió que las empresas que consideran la capacitación como un elemento opcional podrían enfrentar dificultades para conservar a sus mejores colaboradores.

“Las empresas que ven la capacitación en habilidades como algo opcional corren el riesgo de perder talento. Lo que los mexicanos buscan es la oportunidad de crecimiento profesional, y cuando confían en que pueden lograrlo dentro de la organización, su lealtad y motivación aumentan”, señaló.

El especialista destacó que las organizaciones deben evolucionar sus estrategias de aprendizaje, pasando de esquemas pasivos a programas más dinámicos, inclusivos y alineados con las necesidades reales de los trabajadores.

Generación Z exige más oportunidades de desarrollo

El estudio también identificó diferencias generacionales en el acceso a programas de capacitación. La Generación Z reportó contar con el mayor acceso a formación interna, con un 45 por ciento de participación.

No obstante, este grupo también manifestó mayores niveles de insatisfacción. El 12 por ciento considera que las opciones de capacitación son limitadas, mientras que el 9 por ciento asegura no contar con suficiente información sobre los programas disponibles dentro de sus empresas.

Estos datos sugieren que, aunque los trabajadores jóvenes tienen más acceso a oportunidades de aprendizaje, sus expectativas respecto al crecimiento profesional son más altas y demandan alternativas más personalizadas y efectivas.

Trabajo híbrido favorece el acceso al aprendizaje

Otro hallazgo relevante del informe es que los empleados que laboran bajo esquemas híbridos son quienes perciben un mayor acceso a la capacitación, con un 45 por ciento.

Esta situación evidencia una posible desigualdad entre quienes trabajan de manera presencial y aquellos que desempeñan sus actividades a distancia o bajo modelos flexibles, lo que plantea nuevos retos para las áreas de recursos humanos en materia de inclusión y desarrollo profesional.

La ausencia de programas de formación adecuados también tiene repercusiones en el bienestar emocional de los colaboradores.

Según los resultados del estudio, el 36 por ciento de los trabajadores afirma sentirse poco motivado para alcanzar el éxito profesional, mientras que el 46 por ciento asegura experimentar una sensación constante de agotamiento o sobrecarga laboral.

Para Nelson Gómez, esta situación está directamente relacionada con la falta de herramientas y conocimientos necesarios para enfrentar los desafíos diarios dentro de sus puestos de trabajo.

“Sin la capacitación adecuada, los empleados no solo se estancan, sino que se agotan bajo el peso de responsabilidades para las que se sienten mal preparados”, explicó.

Crecimiento profesional, prioridad para los trabajadores mexicanos

La investigación de Indeed revela que el crecimiento profesional es uno de los factores más importantes para los trabajadores al momento de evaluar su permanencia en una empresa.

El 41 por ciento de los encuestados aseguró estar buscando un nuevo empleo debido a la falta de oportunidades de desarrollo, mientras que el 35 por ciento considera que las posibilidades de ascenso y aprendizaje son su principal criterio al analizar nuevas ofertas laborales.

Ante este escenario, los expertos recomiendan que las organizaciones adopten modelos de capacitación más flexibles, como las microcapacitaciones, que permitan a los empleados adquirir conocimientos de forma práctica y adaptada a sus intereses.

Más allá de cumplir con requisitos corporativos, invertir en el desarrollo profesional de los colaboradores se perfila como una estrategia fundamental para fortalecer el compromiso, reducir la rotación de personal y construir ambientes laborales más competitivos y sostenibles.

La inteligencia artificial promete automatizar tareas y aumentar la productividad, pero un reciente informe elaborado por el Work AI Institute de Glean, con la participación de investigadores de las universidades de Stanford, Berkeley y Notre Dame, concluye que esta tecnología también está creando nuevas obligaciones para los trabajadores.

Según el estudio, los empleados dedican en promedio 6,4 horas semanales a supervisar, corregir y gestionar las herramientas de IA, una carga que termina consumiendo gran parte del tiempo que inicialmente prometían ahorrar.

Los investigadores detectaron que, aunque la mayoría de los trabajadores percibe beneficios en el uso de estas tecnologías, las empresas no siempre observan un incremento equivalente en los resultados. La explicación estaría en una nueva capa de trabajo que hasta ahora había pasado desapercibida.

La productividad que promete la IA no siempre se refleja en las empresas

El informe revela que el 87% de los participantes utiliza inteligencia artificial en su jornada laboral. Entre ellos, el 75% considera que estas herramientas les permiten ahorrar alrededor de 11 horas semanales gracias a la automatización de determinadas tareas.

Sin embargo, solo el 13% de las organizaciones afirma haber registrado mejoras reales en la productividad. Esta diferencia entre la percepción individual y los resultados empresariales llevó a los investigadores a analizar qué ocurre con el tiempo que, en teoría, libera la inteligencia artificial.

La conclusión es que muchas de esas horas terminan siendo utilizadas en supervisar y corregir el trabajo generado por los sistemas automatizados.

Qué es el “botsitting” y por qué puede resultar agotador

Los autores del informe denominaron a esta nueva actividad “botsitting”, un término que podría traducirse como “cuidado de bots”.

La tarea consiste en proporcionar contexto a la IA, corregir errores, reformular instrucciones, repetir consultas y revisar resultados aparentemente correctos que contienen datos inventados o inexactitudes.

Rebecca Hinds, directora del Work AI Institute, describió esta supervisión como un trabajo “tedioso y agotador”, que normalmente no es reconocido ni medido dentro de las organizaciones.

De esta forma, parte del tiempo que la inteligencia artificial ahorra termina siendo invertido más adelante en garantizar que los resultados obtenidos sean fiables.

El problema de utilizar demasiadas herramientas de IA

Los investigadores también identificaron otro factor que contribuye al desgaste: el uso simultáneo de múltiples aplicaciones de inteligencia artificial.

El 77% de los trabajadores encuestados afirmó utilizar varias herramientas de IA cada semana, mientras que un tercio emplea cuatro o más sistemas diferentes.

Cada cambio entre plataformas implica adaptar instrucciones, volver a redactar consultas o repetir procesos porque una herramienta no proporcionó el resultado esperado.

Casi la mitad de los participantes, un 46,5%, aseguró tener que alternar entre dos o más aplicaciones para completar una sola tarea.

El “impuesto cognitivo” de cambiar constantemente de contexto

El estudio denomina “toggle tax” o “impuesto cognitivo” al esfuerzo mental que supone saltar continuamente entre distintas aplicaciones.

Este fenómeno ya había sido analizado por Harvard Business Review y por la consultora McKinsey, que calculó que los trabajadores pierden cerca de dos horas diarias buscando información entre plataformas, chats y correos electrónicos.

Lejos de simplificar completamente estos procesos, la inteligencia artificial podría estar añadiendo una nueva capa de complejidad al ecosistema digital de las empresas.

Cuando los usuarios dejan de revisar lo que produce la IA

Otra de las conclusiones del informe es que la fatiga provocada por la supervisión constante puede llevar a algunos trabajadores a omitir las verificaciones.

Los investigadores bautizaron este fenómeno como “botshitting”, una expresión utilizada para describir la entrega de trabajos generados por inteligencia artificial sin una revisión adecuada.

El 69% de los participantes reconoció haber hecho esto al menos una vez. En estos casos, los errores no desaparecen, sino que terminan siendo corregidos por otras personas dentro de la cadena de trabajo, trasladando el problema y el tiempo invertido a otro empleado.

La solución no pasa necesariamente por añadir más inteligencia artificial

Según Bob Sutton, profesor emérito de Stanford y miembro fundador del Work AI Institute, muchas organizaciones responden a los problemas relacionados con la IA incorporando todavía más herramientas.

Sin embargo, los datos indican que las empresas con mejores resultados no son necesariamente las que más utilizan inteligencia artificial, sino aquellas que han desarrollado una adecuada “infraestructura humana”.

El informe muestra que el 53% de los trabajadores considera que la información que necesita no llega correctamente a través de los sistemas de IA. En cambio, en las organizaciones donde estos procesos funcionan mejor, los empleados presentan un 64% menos de agotamiento y son un 52% menos propensos a entregar trabajos sin revisar.

Los resultados sugieren que el verdadero desafío no consiste únicamente en incorporar más inteligencia artificial, sino en aprender a integrarla de manera eficiente dentro de los flujos de trabajo humanos.

Las ofertas de empleo para desarrolladores de software en Estados Unidos y Canadá han disminuido un 70% desde 2022, de acuerdo con cifras citadas por el Wall Street Journal.

Esta reducción ha dejado a miles de empleados tecnológicos en una situación de vulnerabilidad inédita, en medio del avance de la automatización y la creciente influencia de la inteligencia artificial en el mercado laboral.

La aceleración de la automatización y el uso extendido de herramientas de inteligencia artificial han transformado el panorama para quienes trabajan en programación y otras áreas tecnológicas.

Empresas de diferentes sectores han reducido la contratación tras años de expansión, optando cada vez más por soluciones automatizadas. Según el medio citado, desarrolladores y profesionales con experiencia enfrentan ahora dificultades para encontrar empleo, en contraste con el auge vivido durante la pandemia, cuando los salarios elevados y la flexibilidad laboral parecían garantizados.

Entre finales de mayo y el máximo registrado en 2022, las ofertas de empleo para desarrolladores se han retraído de forma considerable.

Indeed, portal de empleo y datos del Departamento de Trabajo de Estados Unidos —citados por el Wall Street Journal— indican que la recuperación laboral general en el país desde 2020 no ha alcanzado a los programadores, cuya demanda continúa por debajo de los niveles previos a la pandemia.

La reducción no afecta solo a quienes comienzan sus carreras. También profesionales con décadas de experiencia observan cómo la IA asume tareas antes reservadas a personal experimentado.

El Departamento de Trabajo destaca que, entre noviembre de 2022 y mayo reciente, el empleo en el sector de la información disminuyó en 332.000 puestos, lo que supone un descenso del 11% respecto a su cifra máxima.

Aunque las ofertas de trabajo muestran una leve mejora respecto al mínimo observado el año pasado, el medio subraya que la brecha respecto a los niveles anteriores al COVID-19 sigue siendo importante.

Estrategias de los trabajadores frente a la automatización

Ante el temor a eventuales despidos, muchos trabajadores tecnológicos han optado por fortalecer su ahorro o considerar alternativas laborales en sectores menos expuestos a la automatización. Algunos preparan inversiones bursátiles para protegerse frente a la pérdida de ingresos, mientras otros exploran la opción de reconvertirse profesionalmente.

El impacto de la inseguridad laboral se percibe también en el ámbito educativo. Según la National Student Clearinghouse, la matrícula en grados universitarios de informática y ciencias de la información cayó un 8,1% durante el último otoño estadounidense.

Este retroceso contrasta con el aumento del 10,4% registrado en 2022 y refleja una percepción generalizada: aprender programación ya no garantiza una carrera estable.

La reconversión, antes habitual para quienes llegaban desde otros sectores hacia la tecnología, es hoy una vía para programadores e ingenieros que buscan nuevas oportunidades. Ante cambios drásticos en el empleo tecnológico, crecen quienes contemplan mudanzas hacia regiones con menor costo de vida, o tratan de conseguir mayor autosuficiencia como medida de protección.

Testimonios de trabajadores tecnológicos ante la crisis laboral

El impacto humano de este proceso se evidencia en casos recogidos por el medio citado. Christopher Pack, de 27 años, obtuvo su máster en informática y un empleo inmediato en la Bahía de California. Aunque permanece en el sector, manifiesta una gran incertidumbre sobre su futuro: “Siento que me subí al último avión que salió de Vietnam”, expresó al periódico.

Su estrategia actual consiste en ahorrar el 65% de sus ingresos para tener suficiente capital si pierde su empleo, buscando mudarse a una zona más accesible y asegurar su jubilación, incluso si ello implica aceptar trabajos menos remunerados.

Michael Waxman, con 39 años, ingresó en el sector durante la crisis financiera de 2007-2009. En los últimos años adoptó un estilo de vida nómada junto a su esposa, trabajando y viviendo en un catamarán en las Bahamas y Centroamérica.

Relató al Wall Street Journal que fue despedido poco después de ayudar a entrenar sistemas de inteligencia artificial capaces de reemplazar muchas de sus funciones: “Me estoy quedando sin trabajo por culpa de mi programación”, dijo, y describió el mercado laboral actual como extremadamente competitivo y más inaccesible que antes.

La vulnerabilidad tampoco se limita a los programadores. Noah Neustadt, diseñador de experiencia de usuario de 37 años en Montreal, expresó al Wall Street Journal su preocupación por el alcance de la inteligencia artificial y el riesgo para su sector y la economía.

Neustadt contó que consultó a un chatbot sobre lugares propicios para llevar una vida autosuficiente lejos de las grandes ciudades tecnológicas; la recomendación fue el noroeste del Pacífico. Aunque aún no ha tomado la decisión de mudarse, junto a su esposa —empleada en ventas de una compañía de inteligencia artificial— ha intensificado el pago de la hipoteca y considera alternativas para el futuro de su familia.

El medio citado concluye que la sensación de incertidumbre se extiende entre quienes hasta hace poco constituían algunos de los perfiles más privilegiados del mundo digital.

Para algunos, la expectativa de una trayectoria profesional prolongada en el sector tecnológico se desvanece y la prioridad pasa a ser la resiliencia económica y la búsqueda de alternativas más allá de la industria digital.

Trabajar 92 horas por semana y preferir un vaso de agua antes que una copa de vino o cerveza se ha convertido en el nuevo estándar de diversión entre la generación Z emprendedora de Silicon Valley.

Lejos de las fiestas interminables y el consumo excesivo de alcohol que caracterizaban a generaciones anteriores, los jóvenes que hoy lideran la innovación tecnológica han adoptado un modo de vida centrado en la productividad, la salud y el desarrollo profesional. Esta transformación se refleja tanto en sus rutinas diarias como en la manera en que socializan y definen el placer.

El concepto de diversión y éxito en la generación Z ‘tech’

En Silicon Valley, los jóvenes empresarios han redefinido el significado de la diversión. Lo que antes se asociaba con salidas nocturnas y consumo de alcohol, hoy se interpreta como la emoción y el desafío de crear una empresa desde cero. Para muchos, la prioridad absoluta es su proyecto: la frase “¿Por qué ir a un bar si puedo estar creando una compañía?” resume la mentalidad dominante en este ecosistema.

Emily Yuan, fundadora y referente de esta nueva ola de emprendedores, dijo a The Wall Street Journal que la motivación principal para embarcarse en la aventura empresarial es la diversión y la aventura, pero advierte que lo que ellos consideran divertido difiere radicalmente del concepto tradicional.

Este cambio no es casual ni aislado. La influencia de figuras reconocidas como Mark Zuckerberg, Elon Musk, Sam Altman y Bryan Johnson ha calado hondo en los nuevos fundadores. Estos referentes no solo priorizan sus proyectos por encima de la vida social, sino que promueven abiertamente la sobriedad como un valor añadido a la disciplina laboral.

Sam Altman ha manifestado de manera explícita su postura contraria al consumo de alcohol, mientras que Mark Zuckerberg solo accede a beber cerveza en ocasiones muy puntuales.

La jornada laboral promedio en este entorno supera con creces lo habitual. Marty Kausas, de 28 años y fundador de la startup Pylon, llegó a encadenar semanas de 92 horas de trabajo, al punto de cancelar sus vacaciones por el estrés acumulado. Así lo dio a conocer el medio citado. Pese a ello, Kausas ha aclarado que en su empresa no se aplica la llamada “cultura del 996”, extendida en Asia y que implica trabajar de nueve de la mañana a nueve de la noche, seis días a la semana. La intensidad, sin embargo, es palpable.

En este contexto, el sentido de comunidad y pertenencia se construye en torno a la actividad profesional. Los nuevos puntos de encuentro son rutinas de gimnasio, saunas o charlas motivacionales, en los que la conversación gira alrededor de financiamiento, tecnología y oportunidades de negocio. El consumo de alcohol ha dejado de ser el eje de la socialización, desplazado por la búsqueda de bienestar físico y mental.

Tendencias en el consumo de alcohol entre jóvenes emprendedores

El descenso en el consumo de alcohol entre la generación Z es una tendencia global que se refleja con fuerza en Silicon Valley. Un estudio de 2022 ya advertía de una caída anual del 4,5% en el consumo desde 2011, con signos de estabilización en años recientes.

Los datos oficiales del Ministerio de Sanidad europeo muestran cómo el consumo medio anual de alcohol por persona pasó de 12 litros en 2000 a 9,5 litros en 2019. En el caso del vino, la disminución también es notoria: de 14,2 litros por persona en 1990 a 10 litros en 2017.

En 2025, los informes confirmaban que los jóvenes preferían no consumir alcohol durante su tiempo libre, consolidando una tendencia que ya era observable en los espacios de trabajo y ocio de Silicon Valley. Este comportamiento cobra aún más sentido en el contexto de las incubadoras de startups y eventos de inteligencia artificial, donde la ausencia de bebidas alcohólicas es la norma y no la excepción.

La influencia de líderes como Bryan Johnson ha impulsado la adopción de hábitos saludables y productivos. Lejos de la imagen de fiestas regadas con alcohol que acompañó a millonarios como Henry Ford o Aristóteles Onassis, la nueva generación opta por una vida ascética y enfocada en el rendimiento.

Los eventos de networking y celebraciones relacionadas con la tecnología y la inteligencia artificial en San Francisco se caracterizan por la ausencia total de bebidas alcohólicas.

Michelle Fang, organizadora de eventos para jóvenes fundadores en Silicon Valley, señala que la decisión de prescindir del alcohol en estos encuentros responde tanto a un cambio en la percepción del ocio y la salud como a una cuestión práctica: muchos de los asistentes ni siquiera alcanzan la edad legal para beber. Así, los eventos “healthy” se han convertido en el nuevo estándar para quienes aspiran a transformar la industria tecnológica.

El impacto cultural de la sobriedad en Silicon Valley

La reducción en el consumo de alcohol ha propiciado un cambio cultural profundo en la forma en que los jóvenes emprendedores se relacionan y construyen sus redes profesionales. Las reuniones improvisadas en bares han sido reemplazadas por encuentros en entornos más saludables y productivos.

Miranda Nover, cofundadora de una startup de fitness, describe la importancia de proyectar una imagen de disciplina: se trata de transmitir que la dedicación al trabajo es absoluta, al punto de renunciar a fiestas y bebidas para centrarse en el crecimiento de la empresa.

Este fenómeno está redefiniendo la cultura empresarial de Silicon Valley. La sobriedad, lejos de ser vista como una privación, se asocia con la fortaleza mental y la capacidad de sacrificio necesaria para alcanzar el éxito. Los jóvenes empresarios ven en la vida sana y el control de los hábitos personales una ventaja competitiva que los distingue de generaciones anteriores y de otros entornos laborales.

El concepto de diversión, para esta generación, está ligado a la superación personal y al logro de objetivos ambiciosos. La adrenalina que antes se buscaba en la vida nocturna se encuentra ahora en maratones de trabajo, en la emoción de lanzar un nuevo producto o en la satisfacción de cerrar una ronda de financiación. El ocio se redefine y se integra en la rutina diaria, donde la línea entre la vida personal y profesional se difumina.

En Japón, donde una parte considerable de la población supera habitualmente las 60 horas laborales semanales, Microsoft decidió en 2019 poner a prueba la semana laboral de cuatro días.

El objetivo era doble: demostrar que el modelo 100-80-100 —cobrar el 100% del salario trabajando el 80% del tiempo, pero manteniendo el 100% de la productividad— es viable incluso en un contexto tan exigente y, además, posicionar a Microsoft Teams como herramienta clave para ese cambio cultural y organizacional.

Semana laboral de cuatro días en Japón: el experimento de Microsoft

El contexto japonés presenta desafíos únicos para la reducción de la jornada laboral. En este país existe incluso un término específico para referirse a las consecuencias negativas del exceso de trabajo, reflejo de la fuerte adicción nacional al trabajo.

Ahora bien, implementar una semana de cuatro días en un entorno así supone una prueba de fuego para cualquier empresa.

Microsoft Japón organizó un experimento durante el cual 2.300 empleados disfrutaron de cinco viernes consecutivos libres, sin que ello implicara una reducción de salario. El objetivo era comprobar si, dentro de la cultura laboral japonesa, era posible mantener la productividad y la eficiencia con menos días de trabajo.

La iniciativa también sirvió para evaluar cómo la introducción de Microsoft Teams podía facilitar nuevos modos de colaboración. Se establecieron reglas claras: reuniones más cortas, de 60 a 30 minutos, y con un máximo de cinco participantes. Además, se incentivó la comunicación directa y la proactividad, reduciendo el tiempo invertido en correos electrónicos y promoviendo la eficiencia colectiva.

Resultados del modelo 100-80-100 en la productividad empresarial

Los resultados de la prueba superaron ampliamente las expectativas iniciales. Al comparar los datos con el mismo periodo del año anterior, la productividad por empleado se incrementó un 39,9%. Esta cifra refleja el potencial del modelo 100-80-100 para transformar los entornos laborales, incluso en culturas con una fuerte tendencia al presentismo y la sobrecarga de horas.

Además, la reducción de la jornada tuvo un impacto directo en el consumo de recursos. El gasto eléctrico en las oficinas cayó un 23% y la impresión de papel descendió un 60%. Estos datos no solo evidencian una mayor eficiencia en el uso del tiempo, sino también en la gestión de los recursos materiales de la empresa.

El éxito del experimento permitió a Microsoft posicionarse como uno de los referentes mundiales en la promoción de la semana laboral reducida. El caso japonés se convirtió en una prueba concreta de que la reducción de días laborables puede ser compatible con el mantenimiento, e incluso la mejora, de los resultados empresariales.

Microsoft Teams y la transformación del trabajo en Japón

Uno de los elementos clave en la puesta en marcha de la semana de cuatro días fue la integración de Microsoft Teams como plataforma principal de comunicación y gestión de tareas. La herramienta favoreció una dinámica de trabajo más ágil, eliminando reuniones innecesarias y agilizando la toma de decisiones.

El uso de Teams demostró que la tecnología puede facilitar la transición hacia modelos laborales más flexibles sin sacrificar la coordinación ni la productividad.

Esta experiencia también se utilizó como argumento para atraer nuevos talentos. La promesa de un entorno laboral donde es posible conciliar vida personal y profesional, sin renunciar al salario ni al desarrollo profesional, se convirtió en un incentivo para captar personal tanto dentro como fuera de Japón.

Impacto de la pandemia en la discusión sobre la jornada laboral

A finales de 2019, tras la conclusión del experimento, Microsoft planteó la posibilidad de extender el modelo de semana laboral de cuatro días. Sin embargo, la llegada de la pandemia de COVID-19 a comienzos de 2020 cambió radicalmente el enfoque de las políticas laborales.

El teletrabajo y los modelos híbridos pasaron al centro del debate, desplazando temporalmente la discusión sobre la reducción de la jornada semanal.

A pesar de ello, el caso de Microsoft Japón sigue siendo uno de los ejemplos más citados al analizar los beneficios de la semana laboral de cuatro días. La experiencia demuestra que, incluso en países con una fuerte cultura del trabajo, es posible implementar cambios estructurales que mejoran la eficiencia, reducen costes y favorecen la captación de talento.

A horas del primer partido de Argentina en el Mundial 2026, los argentinos llevan la pasión por el fútbol a las oficinas y el 40% de las personas se identifica con el arquetipo de mediocampista, el motor y el equilibrio del equipo en el ámbito laboral, según un test de personalidad elaborado por Bumeran, un portal de empleo con presencia en varios países de América Latina. .

El informe, basado en las respuestas de 3.696 participantes de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú, utilizó una analogía entre los roles de oficina y las posiciones clásicas del fútbol con el objetivo fue relevar cómo los trabajadores de cada país perciben su función en los equipos.

Según los resultados de la encuesta, Bumeran remarca que los argentinos tienden a priorizar el trabajo en equipo y el acompañamiento, diferenciándose de otros países relevados. El 40% de los trabajadores argentinos se identificó con el rol de mediocampista, símbolo de cooperación y equilibrio en los equipos.

La figura del mediocampista, según la descripción de Bumeran, corresponde a quien asegura el flujo de información, cuida el clima interno, asiste a quienes se sienten desbordados y evita que alguien quede aislado. Esta tendencia retrata una fuerte preferencia por la colaboración y la búsqueda de equilibrio en el día a día de las organizaciones argentinas.

Al analizar los roles dentro de los equipos, el 26% reconoció que su función principal es conectar y facilitar el trabajo entre compañeros. El 24% asistió a quienes necesitaron ayuda, el 22% lideró y ordenó, el 14% impulsó la acción y otro 14% se enfocó en detectar y anticipar problemas.

Las preferencias respecto al trabajo en Argentina se concentran en la estabilidad laboral (35%), seguida por la posibilidad de crecimiento profesional (30%), el buen ambiente laboral (19%), la creatividad (8%) y el orden (8%). Por el contrario, los aspectos menos valorados son el caos y la falta de reglas (33%), la falta de compromiso (28%), el individualismo (19%), la improvisación (11%) y el exceso de procesos burocráticos (9%).

“La estabilidad en el trabajo es hoy la prioridad para el 35% de los talentos. El hecho de que el 40% se identifique como mediocampista, el arquetipo que es el motor y el equilibrio del equipo, no es casualidad. Cuando las variables del entorno se vuelven impredecibles para las personas, los equipos de trabajo se convierten en redes de contención, convirtiendo los vínculos en el verdadero motor del trabajo", afirmó Federico Barni, CEO de Bumeran.com.ar. Es que, en su visión, el espacio laboral ya no es solo un lugar de rendimiento, sino un entorno donde se construyen las redes de contención indispensables para sostener a las personas en momentos complejos.

El abordaje de los conflictos laborales también revela el peso de la mediación dentro de las organizaciones argentinas. El 65% de los trabajadores se definió como mediador, el 19% evitó involucrarse, el 15% asumió el rol de resolver el conflicto y el 1% defendió a quienes quedaron marginados. Ningún encuestado se identificó como el iniciador de los conflictos.

La visión sobre el liderazgo también se reflejó en las respuestas: el 33% prefirió liderar desde el ejemplo y la seguridad, el 26% de manera estratégica, el 23% uniendo al equipo, el 11% asumiendo la responsabilidad central y el 7% imponiendo respeto y orden.

Comparativa regional

El día a día en las oficinas argentinas pone en primer plano la cooperación. El 30% de los talentos declaró que su mayor satisfacción proviene de que el equipo funcione bien, el porcentaje más alto de la región. Chile registró 29%, Perú 28%, Ecuador 25% y Panamá 1%. Además, el 63% de los encuestados en Argentina afirmó que, frente a un error en el trabajo, ayuda para resolverlo, el 20% analiza la causa, el 12% considera que ataja a tiempo y el 5% sostiene que son cosas que pasan.

Frente a objetivos laborales complejos, el 36% de los argentinos prefirió acompañar a sus compañeros para alcanzarlos de manera conjunta, superando a Perú (32%), Chile (31%), Ecuador (28%) y Panamá (10%). En el inicio de nuevos proyectos, el 41% se dedicó a ayudar y acompañar, el 26% defendió los procesos y el orden, el 18% organizó al equipo, el 12% asumió la responsabilidad principal y el 3% no participó activamente.

El test de personalidad de Bumeran permitió visualizar no solo las preferencias individuales, sino también tendencias regionales y culturales en el mundo del trabajo. Las cifras y testimonios recogidos en el informe ofrecen una radiografía sobre cómo los argentinos se posicionan ante los desafíos cotidianos, qué valoran y de qué manera buscan construir ambientes más colaborativos y estables.

El 78% de los trabajadores peruanos señala padecer burnout o estrés crónico, según el estudio “Burnout” de Bumeran, mientras el país mantiene una de las jornadas laborales más extensas de Sudamérica, con un promedio de 44,7 horas semanales, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo y la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).

Este escenario está impulsando a un número creciente de personas a reconsiderar su rutina profesional y explorar opciones fuera del modelo laboral tradicional para recuperar su bienestar y equilibrio personal.

Jornada extensa y agotamiento crónico: el nuevo desafío laboral

En el Perú, la presión por la productividad y la demanda de largas horas de trabajo han convertido al agotamiento laboral en una realidad cotidiana para la mayoría de trabajadores.

El informe de Bumeran revela que el 78% de los peruanos encuestados reconoce experimentar síntomas persistentes de desgaste físico y mental, como consecuencia de la sobrecarga de tareas y la falta de flexibilidad en sus empleos.

El país ocupa el segundo lugar en Sudamérica en cuanto a horas trabajadas semanalmente, lo que intensifica el impacto del burnout en la vida diaria. El exceso de responsabilidades y la dificultad para desconectarse del trabajo están provocando que más profesionales cuestionen la sostenibilidad de su estilo de vida actual.

“Muchas personas sienten que viven en piloto automático: trabajan largas horas, terminan agotadas y aun así no logran tener estabilidad emocional ni tiempo personal", explica Raúl Rodríguez, especialista en comercialización de productos digitales.

Nuevas alternativas: del empleo tradicional a proyectos propios

El impacto del burnout está dando lugar a una tendencia creciente entre quienes buscan mayor flexibilidad, autonomía y mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Según Rodríguez, hoy más trabajadores priorizan la posibilidad de generar ingresos a partir de sus propias habilidades, desarrollando proyectos paralelos, brindando asesorías, creando contenido digital, diseñando cursos virtuales o prestando servicios especializados.

“No se trata de dejar el trabajo de un día para otro, sino de empezar a construir alternativas sostenibles que permitan reducir la dependencia de un solo ingreso y mejorar la calidad de vida”, señala el especialista.

Esta transición gradual responde a la necesidad de encontrar un balance realista entre seguridad económica y bienestar personal. "El burnout está haciendo que más profesionales cuestionen su rutina y busquen nuevas formas de trabajar y generar ingresos”, agrega.

Señales de alerta y pasos para reinventarse con responsabilidad

Identificar el momento adecuado para replantear la vida laboral es clave. Entre las señales más frecuentes que motivan este cambio se encuentran el cansancio físico y mental constante, el estrés prolongado, la desmotivación, la falta de equilibrio entre trabajo y vida personal y la dependencia exclusiva de un solo ingreso.

Para quienes buscan iniciar una transición responsable, Rodríguez recomienda identificar habilidades que puedan convertirse en un servicio o producto, invertir en capacitación continua, comenzar con proyectos pequeños y realistas, evitar comparaciones con casos virales en redes sociales y priorizar la estabilidad antes que los resultados inmediatos.

El fenómeno del burnout y la presión laboral en Perú están impulsando una transformación progresiva en el mercado de trabajo. El interés por nuevas formas de empleo, alternativas de ingreso y esquemas más flexibles seguirá expandiéndose entre quienes buscan reducir el desgaste emocional y acceder a una mejor calidad de vida, anticipan los especialistas.

El mercado laboral del sector privado formal cerró el primer trimestre de 2026 con un panorama de caída generalizada: la destrucción de puestos de trabajo se extendió a 19 de las 23 provincias del país —además de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), que es una jurisdicción— y los salarios nominales volvieron a quedar por debajo de la inflación interanual.

Así lo refleja el informe de “Situación y Evolución del Trabajo Registrado” correspondiente a marzo, elaborado por el Ministerio de Capital Humano sobre la base del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

En detalle, el empleo asalariado en el sector privado alcanzó los 6,188 millones de personas en marzo de 2026, cifra que representa una baja del 1,5% respecto al mismo mes del año anterior, equivalente a 96.700 trabajadores menos. En términos mensuales, el registro cayó 0,1% frente a febrero.

El informe describe que desde septiembre de 2023 el empleo asalariado formal del sector privado muestra una tendencia descendente. La caída fue “particularmente pronunciada durante el primer trimestre de 2024”, para luego moderarse y estabilizarse hacia la segunda mitad de ese año. Entre octubre y diciembre de 2024 se observó una recuperación moderada, pero “durante los primeros meses de 2025 el empleo permaneció prácticamente sin variaciones y, a partir de junio de ese año, retomó una trayectoria descendente”. Esta nueva fase de contracción se extendió durante el segundo semestre de 2025 a un ritmo promedio mensual de -0,2%, y continuó en el primer trimestre de 2026 con una intensidad “algo más moderada” de -0,1% promedio mensual.

El mapa provincial: sólo cuatro datos positivos

La dimensión territorial de la caída del empleo es quizás la más llamativa de los datos de marzo. En la comparación interanual, 20 de las 24 jurisdicciones registraron pérdida de empleo privado formal. Solo cuatro lograron crecer: Neuquén (+3,3%), Río Negro (+3,2%), La Rioja (+3,0%) y San Juan (+2,2%).

Las provincias con mayor destrucción de empleo en términos relativos fueron Tierra del Fuego (-9,0%), Chubut (-6,8%), Corrientes (-5,3%), Formosa (-5,3%), Chaco (-5,2%) y Santa Cruz (-5,1%), seguidas de Catamarca (-4,5%) y Mendoza (-3,4%). Buenos Aires, la provincia con mayor cantidad de trabajadores registrados (1.951.000), también perdió empleo: bajó 1,7% interanual. Fue algo más moderada la retracción registrada en CABA (-1,3%), que si bien técnicamente no es una provincia, sí es una jurisdicción aparte.

En la comparación mensual, que descuenta efectos estacionales, el panorama también fue predominantemente negativo: en 16 jurisdicciones se contrajo el empleo, tres se mantuvieron estables y solo cinco crecieron respecto de febrero. Las caídas mensuales más pronunciadas se registraron en La Rioja (-2,7%), Catamarca (-1,6%), Santiago del Estero (-1,6%) y Tierra del Fuego (-1,0%).

La realidad por sectores

La dinámica por sector muestra un desempeño bastante dispar en el mes de marzo. Cuatro ramas tuvieron aumentos en relación a febrero —explotación de minas y canteras (+0,5%), pesca (+0,3%), agricultura, ganadería, caza y silvicultura (+0,3%) y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,1%)—, otras cuatro se mantuvieron estables y seis registraron bajas.

Entre las que más cayeron se encuentran intermediación financiera (-0,5%), industrias manufactureras (-0,4%), transporte, almacenamiento y comunicaciones (-0,3%) y comercio y reparaciones (-0,2%).

Llamativamente, en la comparación interanual la pérdida más pronunciada se dio en el rubro de explotación de minas y canteras, con una baja del 5,7%. También cayeron industria manufacturera (-4,0%), intermediación financiera (-3,7%) y comercio y reparaciones (-1,9%). La construcción (+1,0%) y la pesca (+5,8%) fueron de los pocos sectores que mostraron variación positiva, aunque no alcanzaron para compensar el saldo negativo general.

Los salarios no alcanzaron a la inflación

El informe de la Secretaría de Trabajo también incluye datos sobre remuneraciones brutas del sector privado registrado. En marzo de 2026, el salario promedio (remuneración media) fue de $2.207.129, con un incremento nominal del 31,6% respecto al mismo mes del año anterior. La remuneración mediana —que refleja mejor lo que gana la mitad de los trabajadores— fue de $1.540.251, con una suba interanual del 28,1%.

Ambos valores quedaron por debajo de la inflación interanual de marzo de 2026, que según el Indec fue del 32,6%. La brecha es más pronunciada en el caso de la mediana, que acumuló un alza de 28,1% frente a esa referencia de precios. Esto implica que el salario real —medido en términos de poder adquisitivo— retrocedió en el período analizado para la mayor parte de los trabajadores del sector privado formal.

No se trata de una situación nueva. El economista jefe de EcoAnalytics, Santiago Casas, advirtió recientemente en Infobae que “la combinación de estancamiento en los sectores vinculados a la demanda interna —que concentran la mayor parte del empleo formal— y una inflación todavía elevada hizo que el salario real del sector privado registrado acumule siete meses consecutivos de caída”.

Por qué el empleo formal no despega

Un análisis de Fundación Mediterránea-Ieral, identifica una de las causas estructurales del estancamiento: los rubros más dinámicos en materia exportadora y de inversión “representan solo el 3% del empleo total y el 7% del empleo asalariado privado registrado”, lo que impide que el crecimiento del frente externo se traslade de manera automática al mercado de trabajo. Los sectores que concentran la mayor parte del empleo formal —industria, comercio y construcción— son precisamente los que exhiben el peor desempeño.

El cuadro general que surge del informe de marzo confirma ese escenario: la creación de empleo privado formal sigue ausente en la mayoría del territorio nacional, los salarios no logran superar a la inflación y la recuperación que se observa en algunos sectores y provincias no tiene el peso suficiente para revertir la tendencia negativa.

En el ámbito empresarial, el método de las cuatro casillas diseñado por Steve Jobs se ha consolidado como una estrategia para reducir la pérdida de tiempo y centrar los esfuerzos en lo verdaderamente importante. Esta herramienta, que surgió durante su regreso a Apple en 1997, permitió al fundador de la compañía simplificar procesos, eliminar distracciones y contribuir al renacimiento de la empresa.

La esencia de este método radica en priorizar tareas, identificar lo indispensable y dejar de lado aquello que no aporta valor, optimizando así cada jornada de trabajo.

Cómo funciona el método de las cuatro casillas de Steve Jobs

El método de las cuatro casillas es una matriz simple pero poderosa para tomar decisiones en el entorno laboral. Steve Jobs lo diseñó al enfrentarse a una Apple desordenada, con una extensa gama de productos y una estrategia poco clara.

Para ordenar la situación, Jobs dibujó una cuadrícula con dos categorías en la parte superior: consumo y profesional. En el lateral izquierdo colocó otras dos: portátil y sobremesa.

El ejercicio consistía en ubicar cada producto de Apple dentro de la casilla correspondiente. Aquellos que no encajaban claramente en ninguna de las cuatro, quedaban fuera del catálogo. De este modo, la matriz permitió identificar los productos esenciales y eliminar aquellos que solo generaban confusión o desviaban recursos.

La sencillez de este método reside en su capacidad para visualizar de un vistazo qué tareas, proyectos o productos merecen atención y cuáles resultan prescindibles. Aplicado a la gestión del tiempo en el trabajo, el sistema ayuda a reducir reuniones innecesarias, minimizar correos electrónicos y mensajes que no aportan al objetivo principal, y a enfocar la energía en lo realmente productivo.

Steve Jobs y la obsesión por la productividad empresarial

Steve Jobs era conocido por su aversión a las reuniones largas y dispersas. Prefería encuentros breves, de no más de diez minutos, centrados en objetivos concretos. Si sentía que una reunión no iba a ser útil, sencillamente la cancelaba. Este enfoque directo apuntaba a evitar la dilación y el desgaste que suponen las discusiones interminables o los proyectos secundarios que distraen del propósito central.

Antes de su fallecimiento en 2011, Jobs dejó múltiples reflexiones sobre la importancia de eliminar tareas superfluas y concentrarse en lo esencial. Consideraba que el exceso de objetivos y funciones podía tener efectos negativos en la productividad, y que saber decir no era tan relevante como decidir qué proyectos impulsar.

La filosofía de Jobs encontró su mayor expresión al regresar a Apple en 1997. En ese entonces, la compañía enfrentaba una crisis profunda, superada por la competencia y con una identidad difusa.

Jobs aplicó el método de las cuatro casillas para redefinir el rumbo, simplificar el portafolio de productos y reorientar los esfuerzos del equipo. El resultado fue la revitalización de la empresa y el lanzamiento de dispositivos icónicos como el Mac G3, que marcó el inicio de una nueva etapa para Apple.

El impacto del método de las cuatro casillas en la gestión de proyectos

La utilidad del método de las cuatro casillas va más allá del sector tecnológico. Su aplicación resulta válida para cualquier organización que busque combatir la falsa sensación de productividad que genera acumular tareas sin un objetivo claro. Jobs reconocía que renunciar a ciertos proyectos podía resultar difícil, pero subrayaba que la clave del éxito radica en la capacidad de priorizar y descartar lo innecesario.

Al estructurar el trabajo diario a partir de esta matriz, las empresas y los equipos pueden identificar rápidamente dónde enfocar sus recursos y qué acciones evitar. La eliminación de lo superfluo reduce la complejidad, facilita la toma de decisiones y permite avanzar con mayor agilidad hacia los objetivos planteados.

Claves para aplicar el método de Steve Jobs en tu día laboral

Adoptar el método de las cuatro casillas implica más que una simple organización de tareas. Se trata de cambiar la mentalidad respecto a cómo se administra el tiempo y los recursos en el trabajo. El primer paso consiste en definir las categorías que resultan esenciales para el propio contexto profesional. Después, conviene listar todas las actividades, proyectos o productos y asignarlos a cada casilla.

Aquellos elementos que no encuentran un lugar claro en la matriz deben ser reconsiderados o eliminados. Esta dinámica obliga a tomar decisiones incómodas, pero, como demostró Jobs, es fundamental para evitar la dispersión y aumentar la eficacia.

El método también puede aplicarse a la planificación semanal o diaria, ayudando a priorizar las tareas más relevantes y a dejar de lado las actividades que no contribuyen al objetivo principal. Así, se optimiza el tiempo disponible y se incrementa la sensación de logro al final de la jornada.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó en Ginebra el primer convenio mundial para proteger los derechos de los trabajadores de plataformas digitales, sector que involucra a más de 435 millones de personas en todo el mundo, según datos del Banco Mundial citados por AFP.

El acuerdo, aprobado con 406 votos a favor, 8 en contra y 36 abstenciones durante la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo, establece estándares para ampliar la protección laboral a quienes trabajan a través de aplicaciones de reparto, transporte y servicios digitales. Entre los países que votaron en contra estuvieron Estados Unidos y Nueva Zelanda, mientras que Argentina, Bangladesh, Reino Unido, India, Rusia y Chile se abstuvieron.

Qué cambia con el convenio internacional

El texto de la OIT se aplica a todos los trabajadores de plataformas, sin importar su estatus laboral formal o independiente, e insta a los Estados miembros a garantizar derechos como la libertad de asociación, la negociación colectiva y la prohibición de trabajo forzoso e infantil. AFP informó que el acuerdo busca exigir responsabilidades a las plataformas digitales, que hasta ahora han gestionado la relación laboral a través de algoritmos, dejando a millones fuera de protecciones tradicionales como salario mínimo, seguridad social y condiciones laborales adecuadas.

La medida fue calificada como “un punto de inflexión para los trabajadores de plataformas”, según Lena Simet, asesora de justicia económica de Human Rights Watch. Varios países pidieron flexibilidad en la implementación y advirtieron sobre el impacto en la innovación y las microempresas. El convenio marca la primera vez que la OIT, organismo tripartito de la ONU, fija normas globales para este sector en rápido crecimiento.

Plataformas en Perú: expansión, usuarios y percepción

En Perú, la expansión de las plataformas digitales de movilidad y delivery es sostenida. Según un estudio de Uber e Ipsos realizado en el primer trimestre de 2026, 8 de cada 10 limeños utilizan aplicaciones de movilidad en su rutina diaria, mientras que en ciudades donde la app llegó recientemente (como Huancayo y Piura), la adopción alcanza a 6 de cada 10 personas. El informe, citado por el equipo regional de Uber, también señala que el 73% de los usuarios peruanos se siente muy seguro en su último viaje realizado mediante app, cifra que supera al transporte público y taxis tradicionales.

La investigación de Uber/Ipsos destaca que más del 90% de los encuestados considera que las apps digitales de movilidad serán el estándar del transporte en el país, percepción que se eleva en regiones fuera de Lima. Además, el impacto económico positivo asociado a las plataformas es reconocido por el 73% de los limeños y el 64% en nuevas regiones, según el mismo estudio.

Quiénes trabajan y quiénes usan las plataformas, según el BID

El segmento de conductores y repartidores en Perú también creció de manera sostenida. De acuerdo con un informe presentado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) sobre economía gig en América Latina, en 2022 participaron activamente 133,000 socios en plataformas peruanas (111,000 conductores y 31,000 repartidores), cifra que representa cerca del 2% de los trabajadores independientes del país. El 85% se identifica como trabajador independiente y el 41-48% utiliza las plataformas como actividad complementaria. El BID subraya la presencia relevante de trabajadores migrantes, especialmente venezolanos, entre los repartidores.

El mismo informe del BID indica que el ingreso neto mediano de los socios en Perú alcanzó los S/6.2 por hora, por encima del salario mínimo por hora, y quienes trabajan a jornada completa superan la remuneración mínima mensual. El sector también impulsa la inclusión financiera: el 45% de los socios abrió una cuenta bancaria para operar en plataformas, y 55,000 personas tuvieron su único ingreso por este canal, reduciendo el desempleo nacional en 6%.

Impacto y desafíos del modelo gig en el Perú

Las plataformas digitales han transformado la economía urbana peruana: en 2022, su actividad sumó S/4,900 millones en ventas intermediadas (0,52% del PBI), con un impacto total de S/5,534 millones (0,59% del PBI), según el informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Este crecimiento acelerado después de la pandemia impulsó la digitalización de comercios, la adopción de billeteras electrónicas y nuevos modelos de negocio como dark kitchens.

El principal reto sigue siendo la regulación laboral y el acceso a protección social. La mayoría de proyectos legislativos apunta a obligar a las plataformas a contratar formalmente a sus socios, replicando experiencias como la Ley Rider en España. Según el BID, el 85% de los socios prefiere el esquema independiente y flexible, y más del 40% usa las plataformas como ingreso complementario. Los expertos advierten que una regulación inflexible podría excluir a decenas de miles de trabajadores, especialmente migrantes, y reducir los beneficios de flexibilidad que caracterizan al sector.

Perspectiva de futuro

La expansión reciente de las plataformas hacia regiones y la alta satisfacción de los usuarios, documentada por Uber/Ipsos y reiterada por el BID, reflejan el peso estructural del modelo en el Perú.

Las empresas del sector proyectan consolidar su presencia fuera de Lima, ampliar el acceso a soluciones digitales de movilidad y turismo, y adaptarse a las nuevas normas internacionales impulsadas por la OIT. La discusión sobre la regulación y protección social marca el próximo desafío para el país y para los cientos de miles de peruanos que dependen de la economía digital.

Tener 60 años o más en México y querer seguir generando ingresos propios ya no implica depender de totalmente de la suerte ni de contactos.

Hay una puerta institucional abierta todo el año, sin convocatoria y sin lista de espera, que conecta a personas adultas mayores con empleos reales en empresas públicas y privadas, o con actividades productivas en espacios accesibles.

Pocos lo saben porque la imagen pública del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) se reduce casi siempre a la tarjeta de descuentos.

El Inapam hace más que repartir tarjetas de descuento

Lo que se desconoce en muchas ocasiones es que el Inapam, según su portal oficial, es el organismo rector de la política nacional a favor de este sector de la población, con atribuciones para coordinar acciones que garanticen su inclusión económica y social.

Una de esas acciones es el Servicio de Vinculación Productiva, un programa que existe para que quienes deseen mantenerse activos laboralmente puedan hacerlo de una manera más sencilla.

Con este servicio, la institución intenta abrir espacios laborales para un sector que frecuentemente encuentra cerradas las puertas del empleo formal.

Empleo formal o actividad voluntaria: en qué consiste cada modalidad

El Servicio de Vinculación Productiva opera bajo dos esquemas distintos.

El primero es el empleo formal: el Inapam gestiona el acercamiento entre personas adultas mayores y empresas públicas o privadas que promueven prácticas incluyentes.

El instituto actúa como enlace; son las propias compañías quienes formalizan la contratación.

Al tratarse de empleos formales, la ley obliga a que cada puesto incluya el salario mínimo vigente para 2026, que asciende a más de 9,000 pesos mexicanos mensuales en la mayor parte del territorio nacional.

Además, a eso se suman todas las prestaciones establecidas en la normativa laboral, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo.

El segundo esquema es el Sistema de Personas Voluntarias Empacadoras de Mercancía, que consiste en el empacado de productos en tiendas de autoservicio.

Aquí las condiciones son distintas: no existe vínculo laboral entre la persona adulta mayor y el establecimiento, no se suscribe contrato y ninguna de las partes adquiere obligaciones laborales.

La retribución en la segunda opción del programa depende de las propinas que los clientes decidan entregar.

La lista de documentos que se necesitan para obtener la credencial

Para acceder al Servicio de Vinculación Productiva, el punto de partida es contar con la credencial Inapam.

El trámite es presencial, gratuito y se resuelve en una sola visita a cualquier módulo de atención a nivel nacional, en horario de 8:00 a 14:00 horas, según el portal oficial de la institución.

Los documentos necesarios para obtener la credencial son:

• Acta de nacimiento legible.
• Identificación oficial vigente: credencial del INE, pasaporte, cédula profesional, cartilla militar o carta de identidad emitida por la alcaldía o municipio de residencia.
• CURP actualizada.
• Comprobante de domicilio no mayor a seis meses: recibo de luz, agua, teléfono, predial o estado de cuenta bancario a nombre del solicitante.
• Una fotografía reciente tamaño infantil, en papel fotográfico, fondo blanco, de frente, sin lentes ni gorra, en blanco y negro o a color.
• CURP y número telefónico de una persona de contacto de emergencia.

El trámite lo puede realizar la persona adulta mayor directamente o un tercero con carta poder.

El Instituto advierte en su portal que cada estado de la república puede solicitar un requisito adicional, por lo que conviene verificar los requisitos en el módulo más cercano antes de acudir.

Cómo registrarse al programa una vez que se tiene la credencial

Con la credencial emitida, la persona puede presentarse en cualquier módulo de atención y solicitar su incorporación al Servicio de Vinculación Productiva.

Los documentos que se entregan en ventanilla en ese segundo momento se reducen a tres:

• Identificación oficial.
• Credencial Inapam.
• CURP.

De acuerdo con la institución, la atención es presencial con el propósito de lograr una vinculación laboral ajustada al perfil y las necesidades de cada solicitante.

El registro permanece abierto durante todo el año, sin fechas de corte.

La ubicación de los módulos en las 32 entidades del país puede consultarse en el portal oficial de la institución, disponible en (gob.mx/inapam).

En medio de una economía desafiante, el 71% de los docentes de escuelas públicas en Estados Unidos reconoce que debe recurrir a al menos un segundo empleo para cubrir sus necesidades básicas, según el reporte anual Teaching for Tomorrow, elaborado por la Walton Family Foundation y Gallup y difundido en marzo.

El informe, citado por CBS News, refleja el impacto persistente de la inflación y los salarios estancados en la vida cotidiana de los maestros.

Una vocación que exige múltiples trabajos

En Plainfield, Nueva Jersey, el caso de Christine Regal ilustra la realidad de muchos docentes estadounidenses. Con 26 años de experiencia enseñando segundo grado en la Barlow Elementary School, Regal combina su jornada escolar con tareas adicionales de desayuno y almuerzo, tutorías después de clases y un empleo de medio tiempo en Cheesecake Factory.

“Me encanta trabajar con niños. Sigo en contacto con muchos de mis exalumnos”, expresó la docente en declaraciones recogidas por CBS News. Sin embargo, ese compromiso requiere múltiples fuentes de ingreso para hacer frente a los gastos diarios.

La presión económica se refleja en testimonios como el de Regal, quien detalló: “Estoy recibiendo golpes por todos lados. Este fin de semana pasado me costó USD 70 cargar nafta en el auto. Anoche fui al supermercado, dos bolsas de compras, USD 160. Ahí es donde me están golpeando”, según relató a CBS News.

Para el próximo receso de verano, la maestra planea continuar trabajando como camarera para reunir ingresos adicionales y cubrir, entre otros gastos, los insumos escolares que debe costear de su propio bolsillo. La inversión personal anual en útiles puede alcanzar hasta USD 1.500, una cifra muy superior al promedio nacional, según el mismo reporte.

Más estrés, menos salario

El informe Teaching for Tomorrow también revela que el 21% de los maestros de jardín de infantes a 12.º grado afirma atravesar dificultades económicas.

La situación se agrava ante el aumento del costo de vida: el Departamento de Trabajo comunicó que el Índice de Precios al Consumidor subió en mayo a una tasa anual de 4,2%, el registro más alto desde abril de 2023, tal como informó CBS News.

Más allá de la necesidad de buscar segundos empleos, los docentes estadounidenses enfrentan altos niveles de estrés y agotamiento.

Una encuesta reciente de la RAND Corporation, citada por la National Education Association (NEA), indica que el 55% de los maestros reportó sufrir estrés laboral frecuente en 2026, frente al 34% observado en otros sectores laborales. El fenómeno del burnout afecta al 57% de los educadores, mientras que en el resto de los trabajadores la cifra es del 36%.

El salario base promedio para los docentes alcanzó los USD 75.599 en 2026, notablemente por debajo de los más de USD 105.000 que perciben profesionales de rubros comparables.

Según el estudio de RAND, el maestro promedio dedica 54 horas semanales a actividades escolares y otras ocupaciones, incluyendo 13 horas en empleos fuera del sistema educativo para casi un tercio de los encuestados. Además, el 94% de los docentes utiliza recursos propios para solventar la falta de insumos en las aulas, con un gasto promedio de USD 665 en el ciclo 2024-2025, aunque algunos, como Regal, duplican o triplican esa cifra.

Factores que impulsan el desgaste y la salida de la profesión

Entre los principales factores que alimentan el estrés docente se encuentran la gestión del comportamiento estudiantil, el bajo salario, las horas extra fuera del horario contractual y la sobrecarga de tareas administrativas, de acuerdo con la RAND Corporation.

El impacto emocional y financiero lleva a que el 18% de los maestros considere abandonar la profesión, mientras que solo uno de cada cuatro planea continuar en la docencia “mientras le sea posible”.

La historia de Regal, quien planea “probablemente” jubilarse a los 60 años, representa la de miles de docentes que, a pesar de la vocación y el compromiso con sus alumnos, deben sumar empleos y ajustar su presupuesto para sostenerse en la profesión. “Voy a seguir trabajando y ahorrando, y rezar para que, cuando llegue a los 60, las cosas sean diferentes”, concluyó la maestra en diálogo con CBS News.

Se acabaron los simples reconocimientos médicos. El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), órgano de gobierno de los jueces, busca una empresa especializada que vaya más allá y realice “exámenes de salud, pruebas médicas y actividades de valoración de situaciones y factores que puedan incidir” durante el desarrollo de las funciones de los magistrados. El objetivo es que los profesionales encargados de impartir justicia puedan hacer su trabajo de manera “independiente, imparcial, íntegra y eficaz”. El valor estimado del contrato, que se acaba de licitar, es de 3.077.053 euros para los próximos cinco años si se cumplieran todas las prórrogas. Habrá incluso pruebas para valorar el estrés, cuantificadas cada una de ellas en 125 euros.

El servicio beneficiará a 5.603 miembros de la carrera judicial en activo: 57 jueces que desempeñan su cargo como letrados del gabinete técnico del Tribunal Supremo; 233 alumnos de la escuela judicial; y hasta 950 magistrados sustitutos. Todos ellos tendrán derecho a que se les realicen exámenes de salud y otras pruebas médicas complementarias: oftalmológicas, patologías derivada de factores de estrés, ergometrías, ecocardiografías, exámenes ginecológicos, urológicos y densitometría, así como la vacunación antigripal. La previsión es hacer cada año unas 5.300 de todas estas pruebas. Lo más caro es el examen médico completo. El CGPJ está dispuesto a pagar un máximo de 140 euros por revisión.

Le siguen las pruebas ginecológicas (135 euros), ecocardiografías (130 euros), las urológicas (125 euros), las pruebas para detectar síntomas de estrés (125 euros), revisiones oftalmológicas (118 euros)... Lo más barato son las densitometrías (72 euros). que solo se harán a los profesionales mayores de 60 años. Pero el Poder Judicial no solo se quiere limitar a pruebas físicas. También busca que el futuro adjudicatario elabore “estudios, informes, recomendaciones respecto a las situaciones y factores analizados que puedan incidir en la salud que sean demandados por la Sección del Consejo competente en materia de Salud Judicial”, además de acciones de formación en materia de salud y bienestar judicial.

Hasta ahora, el Consejo General del Poder Judicial se había limitado a contratar reconocimientos médicos. En julio de 2023 adjudicó por 754.800 euros anuales estas revisiones a Quirón Prevención, filial del Grupo Quirón. Esta empresa también había ganado el contrato anterior, en julio de 2021, por 689.000 euros anuales.

Pero en marzo de este año, el Pleno del CGPJ acordó iniciar los trámites para regular la protección de la salud de los jueces y magistrados mediante la inclusión en el Reglamento de la Carrera Judicial de medidas como la creación de un servicio especializado en salud judicial, la definición de indicadores de rendimiento saludable y la habilitación de mecanismos específicos de formación.

Competencia no regulada

Desde la aprobación del Reglamento de la Carrera Judicial en 2011, el CGPJ asumió la competencia sobre la protección de la salud de jueces y magistrados (por eso se empezaron a contratar los reconocimientos). A pesar de que se trata de una competencia no regulada. La Ley Orgánica del Poder Judicial no menciona la protección de la salud de los jueces entre las competencias del Consejo, como sí hace, en cambio, para los funcionarios de Administración de Justicia. Tampoco la ‘Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales’ prevé su aplicación a la Carrera Judicial.

Por eso, un informe del Gabinete Técnico del Poder Judicial, aprobado en enero de 2024, puso de manifiesto que aplicar la normativa general de prevención de riesgos laborales al Poder Judicial presentaba una serie de dificultades insalvables, “pues no resulta compatible con la independencia judicial ni encaja con las competencias del Consejo, que tiene constitucionalmente vedado dirigir instrucciones a los miembros de la Carrera Judicial”. En definitiva, “el CGPJ no actúa ni puede actuar como ‘empresario’ de los jueces y magistrados, ni estos pueden ser considerados en ningún caso como sus ‘trabajadores o empleados’, ni siquiera en lo relativo a la salud judicial”, explican a Infobae desde el Poder Judicial.

Todo lo anterior no implica que la salud judicial quede fuera de la actuación del CGPJ. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentenció en octubre de 2025, tras la denuncia de un fiscal croata, que es condición esencial para la consideración de un profesional como trabajador o empleado su relación de “subordinación” con el empleador. Así, es incompatible con el estatuto considerar que los miembros de la Carrera Judicial se encuentran en una posición de dependencia o subordinación respecto del Consejo.

Este, por tanto, debe abordar su actuación en esta materia desde una perspectiva plenamente compatible con la independencia judicial de la que es garante, “lo que obliga a abandonar el marco de la prevención de riesgos laborales y a adoptar un nuevo modelo que parta de un principio compartido por diversos organismos internacionales: que la salud física y psicológica de los jueces y magistrados es un requisito previo para garantizar la independencia, imparcialidad y calidad jurisdiccional”.

Nuevo reglamento

De este modo, el CCJE subraya que la protección del bienestar judicial requiere un marco de gobernanza específico del Poder Judicial. La solución es “afrontar la futura regulación de la salud judicial en el Reglamento de la Carrera Judicial: dejar atrás un modelo que no responde a las exigencias constitucionales y adoptar un nuevo marco capaz de proteger plenamente la salud de jueces, juezas, magistrados y magistradas en línea con las más modernas directrices internacionales”, matizan desde el CGPJ.

El nuevo texto pretende incorporar 12 preceptos (ahora solo hay uno) con toda una serie de medidas dirigidas a proteger la salud de los profesionales de la Justicia.

La Municipalidad de Surquillo anunció una nueva convocatoria de trabajo bajo el régimen de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), dirigida a personas con estudios de primaria incompleta y secundaria completa. El proceso ofrece 30 vacantes en diversas áreas operativas y de seguridad ciudadana, con remuneraciones que oscilan entre S/ 1.350 y S/ 2.800 mensuales.

Esta oportunidad laboral representa una alternativa para quienes buscan empleo en el sector público durante junio de 2026. Entre los puestos disponibles figuran operarios de áreas verdes, limpieza, recolección de residuos sólidos, serenos motorizados, serenos choferes, operadores de cámara y supervisores de serenazgo. Las fechas de postulación varían según cada plaza, por lo que los interesados deben revisar cuidadosamente los cronogramas establecidos.

¿Qué puestos ofrece la Municipalidad de Surquillo y cuánto pagan?

La convocatoria contempla un total de 30 vacantes distribuidas en ocho perfiles laborales. Los puestos con mayores ingresos corresponden a operarios de recolección de residuos sólidos municipales, quienes recibirán una remuneración mensual de S/ 2.800.

Las plazas disponibles son las siguientes:

Operario(a) de áreas verdes

• Vacantes: 2
• Formación requerida: Primaria incompleta
• Sueldo: S/ 1.350
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Operario(a) de limpieza

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Primaria incompleta
• Sueldo: S/ 1.850
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Operario(a) de recolección de residuos sólidos municipales

• Vacantes: 6
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.800
• Fecha límite de postulación: 22 de junio de 2026

Sereno(a) motorizado(a)

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.900
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Sereno(a) chofer de serenazgo

• Vacantes: 8
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.000
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Operador(a) de cámara

• Vacantes: 4
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.600
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Sereno(a) a pie

• Vacantes: 1
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 1.500
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Supervisor(a) de serenazgo

• Vacantes: 1
• Formación requerida: Secundaria completa
• Sueldo: S/ 2.000
• Fecha límite de postulación: 25 de junio de 2026

Las vacantes están destinadas a labores que forman parte de los servicios esenciales que brinda la comuna, especialmente en áreas relacionadas con el mantenimiento de espacios públicos, limpieza urbana y seguridad ciudadana.

¿Cómo postular a las vacantes de la Municipalidad de Surquillo?

Las personas interesadas en participar en esta convocatoria deben verificar previamente que cumplen con todos los requisitos exigidos para el puesto al que desean acceder. Asimismo, es importante revisar la documentación solicitada en las bases de cada proceso, ya que algunas plazas requieren formatos, anexos o declaraciones específicas que deben adjuntarse durante la inscripción.

Otro aspecto fundamental es respetar las fechas de cierre de cada convocatoria. Mientras algunos cargos reciben postulaciones hasta el 22 de junio, otros permanecerán habilitados hasta el 25 de junio de 2026.

La Municipalidad de Surquillo ha establecido procesos diferenciados para cada perfil, por lo que los candidatos deben descargar y revisar las bases correspondientes antes de iniciar su inscripción. En dichos documentos se detallan las funciones, experiencia requerida, criterios de evaluación y demás condiciones que regirán la selección de personal.

Esta nueva convocatoria CAS se suma a las oportunidades laborales que diversas entidades públicas vienen ofreciendo durante junio, especialmente para personas que cuentan con primaria o secundaria completa y buscan incorporarse al mercado laboral formal.

Los puestos vinculados a limpieza pública, áreas verdes y recolección de residuos destacan por concentrar buena parte de las vacantes disponibles, mientras que las plazas de serenazgo buscan reforzar las acciones de vigilancia y seguridad en el distrito.

Debido al número limitado de puestos y al interés que suelen generar las convocatorias municipales, se recomienda a los postulantes reunir con anticipación toda la documentación requerida y presentar su expediente dentro de los plazos establecidos para evitar inconvenientes durante el proceso de selección.

La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) reglamentó este jueves el Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER). Se trata del mecanismo incluido dentro de la Ley de Modernización Laboral que permite a los empleadores del sector privado regularizar trabajadores no declarados o con registración deficiente, con quitas de deuda de hasta el 90% y planes de pago de hasta 72 cuotas.

La medida quedó formalizada mediante la Resolución 5862/2026, publicada en el Boletín Oficial. La regla alcanza aquellas relaciones laborales del sector privado iniciadas hasta el 5 de marzo de 2026 que se encuentren vigentes al momento de la adhesión. Los empleadores tendrán plazo hasta el 28 de noviembre de 2026 para inscribirse, y podrán incluir obligaciones vencidas hasta el último día del mes en que presenten la solicitud. Es decir, hasta las correspondientes al período de octubre de 2026.

El régimen llega en un contexto de alta informalidad: según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), la informalidad laboral alcanzó al 43% de los trabajadores en el cuarto trimestre de 2025, con más de 5,6 millones de asalariados fuera del sistema previsional. La construcción y el servicio doméstico concentran las tasas más altas, con 52,6% y 78% respectivamente.

El decreto también contempla casos detectados en inspecciones ya notificadas al empleador, siempre que la deuda no haya sido cancelada, aun cuando se encuentre en discusión administrativa o judicial. Quedan excluidas las relaciones laborales del sector público.

Las quitas según el tamaño del empleador

La quita de la deuda por aportes y contribuciones a la seguridad social varía según el tamaño del empleador. Las micro y pequeñas empresas y entidades sin fines de lucro verán perdonado el 90% de lo adeudado; las medianas empresas de los tramos 1 y 2, el 80%; y el resto de los empleadores, el 70%. Quienes opten por cancelar el saldo restante al contado obtendrán una reducción adicional del 50 por ciento.

Para el Fondo del Sistema Nacional del Seguro de Salud (FSR), Riesgos del Trabajo (ART) y el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO), la condonación asciende al 100%, tanto del capital como de los intereses.

Plan de facilidades de pago

La deuda restante podrá financiarse a través del plan de facilidades habilitado por ARCA, con una tasa preferencial del 1% mensual. Las micro y pequeñas empresas y las entidades sin fines de lucro podrán acceder a hasta 72 cuotas, con un pago a cuenta del 3% del monto consolidado. Las medianas empresas contarán con hasta 48 cuotas y un anticipo del 4%, mientras que los demás empleadores tendrán hasta 36 cuotas con un pago inicial del 5%. El monto mínimo de cada cuota es de 50.000 pesos.

El plan caduca ante la falta de pago de dos cuotas, ya sean consecutivas o alternadas, o por no cancelar una cuota dentro de los plazos previstos. En ese caso, ARCA quedará habilitada para reclamar el total adeudado e iniciar acciones judiciales.

Cómo adherirse

Para inscribirse, los empleadores deberán registrar a los trabajadores no declarados, corregir fechas de ingreso posteriores a las reales o informar remuneraciones inferiores a las efectivamente pagadas. El trámite se realiza a través del servicio con clave fiscal “Simplificación Registral”, con posterior incorporación en las declaraciones juradas de seguridad social originales o rectificativas. El plan de facilidades se gestiona mediante el servicio “Mis Facilidades”, disponible en el sitio web de ARCA. Ambas herramientas estarán operativas a partir del próximo martes 16 de junio.

La regularización también produce efectos penales: la adhesión al régimen extingue la acción penal por delitos tributarios vinculados a las obligaciones incluidas, siempre que no exista sentencia firme a la fecha de adhesión. Además, los empleadores que se sumen al programa obtendrán la baja automática del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) por infracciones constatadas hasta el 6 de marzo de 2026. El período regularizado será computado como tiempo de servicio a los fines de acreditar prestaciones jubilatorias, por invalidez y por desempleo.

El Congreso aprobó laLey de Modernización Laboral en febrero de 2026, aunque su entrada en vigor se demoró hasta fines de abril, cuando la Justicia levantó una medida cautelar presentada por la Confederación General del Trabajo (CGT) que había suspendido más de 80 artículos de la norma. El nuevo marco incorporó modificaciones en los costos laborales, nuevos instrumentos para administrar la jornada de trabajo y una actualización de los procedimientos de resolución de conflictos judiciales. Los primeros efectos concretos ya se registran: esta semana, Mirgor, fabricante de electrónica y autopartes, firmó el primer acuerdo de banco de horas con el sindicato SMATA.

La Municipalidad de San Miguel abrió una nueva convocatoria laboral bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), dirigida a personas con distintos niveles de formación académica. La entidad busca incorporar 15 trabajadores para fortalecer áreas vinculadas a fiscalización, seguridad ciudadana y mantenimiento urbano.

Las vacantes disponibles están orientadas a postulantes con primaria completa, secundaria completa, estudios técnicos titulados y egresados universitarios, con remuneraciones que van desde S/ 1.500 hasta S/ 2.164 mensuales. El proceso de selección permanecerá vigente hasta el próximo 22 de junio de 2026, por lo que los interesados aún cuentan con varios días para revisar los requisitos y presentar su postulación.

¿Qué vacantes ofrece la Municipalidad de San Miguel?

La comuna distrital busca cubrir cinco perfiles laborales mediante esta convocatoria CAS. Las plazas están destinadas a labores de fiscalización tributaria, patrullaje preventivo, manejo de unidades de serenazgo, vigilancia con canes y mantenimiento de áreas verdes.

Para egresados universitarios y titulados técnicos

Fiscalizador Tributario (CAS N.° 092)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 2.164
• Requisitos: Egresado universitario o titulado técnico de las carreras de Ingeniería Civil, Ingeniería Geográfica, Arquitectura, Economía o especialidades afines.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Para personas con secundaria completa

Sereno Chofer (CAS N.° 093)

• Vacantes: 10
• Remuneración: S/ 1.800
• Requisitos: Secundaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Sereno Guía Canino (CAS N.° 094)

• Vacantes: 2
• Remuneración: S/ 1.500
• Requisitos: Secundaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Para personas con primaria completa

Podador de Altura (CAS N.° 095)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.800
• Requisitos: Primaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

Maquinista (CAS N.° 096)

• Vacantes: 1
• Remuneración: S/ 1.500
• Requisitos: Primaria completa.
• Lugar de trabajo: Lima
• Fecha límite: 22 de junio de 2026

En total, la convocatoria contempla 15 puestos de trabajo, siendo la posición de sereno chofer la que concentra el mayor número de vacantes, con diez plazas disponibles.

¿Cómo postular a la convocatoria laboral?

Los interesados en participar en este proceso de selección deben revisar detenidamente las bases de cada puesto antes de presentar su candidatura. La Municipalidad de San Miguel exige que los postulantes acrediten el cumplimiento de los requisitos establecidos para la plaza a la que desean acceder.

Asimismo, es importante verificar con anticipación la documentación solicitada, ya que cada convocatoria puede requerir formatos, anexos o declaraciones juradas específicas. La presentación incompleta de los documentos podría generar la descalificación del candidato durante la evaluación.

La fecha máxima para postular es el 22 de junio de 2026, por lo que los aspirantes deben organizar con tiempo la recopilación de certificados, constancias y demás requisitos exigidos en las bases.

Esta convocatoria representa una oportunidad para personas con distintos niveles educativos que buscan incorporarse al sector público y acceder a ingresos mensuales que alcanzan los S/ 2.164, además de adquirir experiencia laboral en una de las municipalidades más importantes de Lima.

Los postulantes deben tener en cuenta que las condiciones específicas de contratación, funciones, experiencia requerida y cronograma detallado del proceso se encuentran consignados en las bases oficiales de cada puesto. Por ello, se recomienda leer cuidadosamente toda la información antes de completar la inscripción y asegurarse de cumplir con el perfil solicitado para incrementar sus posibilidades de éxito en la selección.

Cada vez más peruanos buscan alternativas para generar dinero extra a través de pequeños negocios o emprendimientos. Esta tendencia se refleja en el crecimiento del ecosistema emprendedor del país, donde actualmente existen más de 3.4 millones de negocios activos, de acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

En el marco del Día Internacional de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas (Mipymes), especialistas destacaron que hoy existen diversas oportunidades para iniciar una actividad económica sin necesidad de realizar una inversión elevada. El avance de las herramientas digitales y los nuevos modelos de negocio han reducido las barreras de entrada para quienes desean generar ingresos por cuenta propia.

Según expertos consultados por la empresa Whatshome, el acceso a plataformas digitales, programas de capacitación y redes comerciales permite que más personas puedan desarrollar emprendimientos desde sus hogares o en horarios flexibles, sin asumir los costos que demanda un negocio tradicional.

Cuatro alternativas para emprender

Una de las opciones más accesibles es la venta de productos a través de redes sociales. Plataformas como Facebook, Instagram o TikTok permiten promocionar artículos, contactar clientes y concretar ventas sin necesidad de contar con una tienda física. Esta modalidad ayuda a reducir gastos operativos y facilita llegar a un público más amplio.

Otra alternativa consiste en ofrecer servicios basados en conocimientos o habilidades personales. Actividades como clases particulares, asesorías, diseño gráfico, creación de contenido digital o gestión de redes sociales pueden convertirse en fuentes de ingresos para quienes cuentan con experiencia o conocimientos especializados.

Los especialistas también recomiendan participar en redes de venta directa, un modelo que permite comercializar productos respaldados por empresas ya establecidas. Este sistema suele incluir capacitaciones, herramientas de venta y acompañamiento para quienes buscan iniciar una actividad independiente.

Claves para consolidar un negocio

Además de elegir una actividad rentable, los expertos resaltan la importancia de desarrollar habilidades vinculadas a la gestión de negocios. Entre las áreas que pueden fortalecer un emprendimiento destacan:

• Ventas y negociación.
• Atención al cliente.
• Comunicación efectiva.
• Liderazgo y gestión de equipos.
• Marketing digital.

La capacitación continua permite identificar nuevas oportunidades de mercado y responder con mayor facilidad a los cambios en las preferencias de los consumidores. Asimismo, contribuye a mejorar la organización del negocio y aumentar sus posibilidades de crecimiento.

Los especialistas coincidieron en que el aprovechamiento de las herramientas digitales y el desarrollo constante de nuevas competencias pueden marcar la diferencia entre una actividad ocasional y una fuente sostenible de ingresos. En un contexto donde cada vez más personas buscan independencia económica, estas alternativas aparecen como opciones viables para quienes desean iniciar un emprendimiento con recursos limitados.

Casi 90 mil negocios iniciaron o reiniciaron operaciones

Durante el primer trimestre de 2026, en Perú se crearon o reactivaron 89.737 empresas, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). La cifra significó un incremento de 2,5% respecto al mismo periodo del año anterior y se enmarca en un contexto de crecimiento de la actividad empresarial nacional. El sector Comercio y reparación de vehículos automotores y motocicletas concentró el 41,6% de las nuevas altas, seguido por Otros servicios (15,3%) y Servicios prestados a empresas (10,1%). Lima Metropolitana lideró la dinámica, con 32.133 empresas creadas o reactivadas, equivalente al 35,8% del total nacional.

El informe también reportó 52.111 bajas empresariales durante el trimestre, lo que representó una disminución de 79,5% frente al mismo periodo de 2025, favoreciendo el balance de la demografía empresarial. La modalidad predominante entre las nuevas iniciativas fueron las personas naturales con negocio (61,4%), con una participación femenina del 50,9% en los registros de nuevas empresas. Salones de belleza, servicios de salud, servicios de comida y bebidas, y el comercio minorista fueron los sectores con mayor presencia de mujeres al frente de negocios, destacando regiones como Moquegua, Ica, Arequipa, Cusco y Tacna por su alta participación femenina en el emprendimiento formal

Pese a los avances registrados, la igualdad de género en el ámbito laboral sigue lejos de alcanzarse en gran parte del mundo.

El informe “Índice del Techo de Cristal”, una medición anual que compara la situación de las mujeres en el mercado de trabajo de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), señaló que, aunque superaron a los hombres en acceso a la educación y en niveles de graduación, se mantuvieron brechas en participación laboral, salarios y acceso a puestos de liderazgo.

En Argentina, el 73,49% de las mujeres líderes sostuvo que el techo de cristal seguía vigente. Además, la paridad real en el liderazgo empresarial en América Latina recién se alcanzaría en 2051, según el informe Mujeres que deciden, elaborado por Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR.

Andrea Grobocopatel, presidenta de la fundación, Florencia Salvi, coordinadora de los Premios FLOR, y Giselle Petraglia, directora ejecutiva de la institución, presentaron el documento en un evento del que participó Infobae. El informe describió sesgos, estereotipos y formas de discriminación sutil que aún obstaculizaban el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo.

El relevamiento, basado en una encuesta a más de 400 mujeres líderes, ubica el problema en barreras sistémicas y no en falta de aspiración profesional: nueve de cada 10 encuestadas dijeron que quieren seguir creciendo en sus organizaciones, según el estudio.

Esa persistencia de la ambición convive con un “desplome hacia la cima”, como define el informe a la pérdida de presencia femenina a medida que se asciende hacia los cargos de mayor poder.

Radiografía del liderazgo en Argentina

El informe arrojó datos contundentes sobre la estructura actual de las empresas en el país:

• La “cima” sigue siendo masculina: El 66,13% de los puestos de CEO en Argentina están ocupados por hombres.
• Baja representación en Boards: El 35,46% de las encuestadas indica que las mujeres ocupan apenas entre el 1% y el 25% de los asientos en los directorios.
• El peso del sistema: El 73,49% de las líderes argentinas coincide en que romper el “techo de cristal” es un desafío actual y vigente.

• Penalización por maternidad: Argentina presenta un índice mayor que otros países de la región, donde 1 de cada 4 mujeres líderes (26,52%) reporta haber sufrido penalización por maternidad.
• Ambición intacta: El estancamiento no se debe a falta de interés; 9 de cada 10 mujeres encuestadas desean seguir creciendo profesionalmente en sus organizaciones.

Andrea Grobocopatel subrayó la importancia de una agenda activa y colectiva: “Ser protagonistas, dar lugar y manifestar la propia ambición. Establecer relaciones estratégicas, generar redes y abrir el camino a otras mujeres”.

Giselle Petraglia, por su parte, destacó la importancia de asignar responsabilidades claras dentro de las organizaciones para la implementación exitosa de políticas. Mencionó que en estudios relacionados con los Premios Flor, el 70% de las organizaciones que alcanzan cierto nivel tienen áreas o responsables dedicados a ejecutar estas políticas, lo que señala la necesidad de dedicar recursos y tiempo para que la agenda se lleve adelante concretamente.

La presencia femenina se reduce en directorios y cargos de CEO

El informe de Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR identificó que en Argentina y Perú el 70% de las participantes reconoce la existencia de un techo de cristal que limita el acceso a los niveles más altos de poder, incluso entre mujeres con trayectorias consolidadas. El diagnóstico también señaló que la alta presencia femenina en niveles intermedios y gerenciales se diluye antes de llegar a los directorios y a las posiciones de CEO.

El estudio sostuvo que el cambio necesario es estructural y debe concentrarse en el entorno, no solo en la formación individual.

“Factores como el networking (28,52%) y el estilo de liderazgo son mayores potenciadores que la formación académica aislada”, señalaron desde Grant Thornton Argentina y Fundación FLOR.

La misma fuente agregó: “Las barreras, como los sesgos machistas que aún afectan al 10,22% de las líderes en sus posiciones actuales, no dependen de la capacidad de la mujer, sino de una cultura organizacional que debe ser profesionalizada”.

Matiana Behrends, de Advisory Services de Grant Thornton Argentina, afirmó que la discusión excede el plano declarativo y se vincula con resultados de negocio. “En Argentina y la región, debemos entender que la diversidad no es solo una cuestión de ideales, sino una estrategia de negocio pragmática: las empresas que mantienen sus inversiones en equidad tienen resultados tangibles en innovación y crecimiento de ingresos”, dijo Behrends.

La carga laboral y la conciliación entre vida personal y profesional aparecieron como otro obstáculo persistente.

Para acelerar la equidad, las líderes argentinas priorizaron planes de desarrollo de carrera, con 21,91%; espacios de networking, con 14,31%; y programas de mentoría, con 13,34%, según “Mujeres que deciden”. La demanda también incluyó transparencia en la progresión profesional y una gestión efectiva de la carga laboral para evitar que la flexibilidad termine castigada.

El segundo informe aportado por Fundación FLOR, “De la estrategia a la acción en diversidad”, sistematizó los aprendizajes de las 26 organizaciones reconocidas en la edición 2025 de los Premios FLOR. El trabajo se apoyó en el análisis de formularios de postulación, 23 entrevistas en profundidad realizadas entre febrero y abril de 2026 y encuestas estructuradas enviadas a las 26 organizaciones participantes.

Los datos más relevantes del informe muestran:

• El 100% de las organizaciones reconocidas integra la diversidad en su estrategia institucional.
• El 95% cuenta con políticas específicas de diversidad y el 100% aborda la prevención de la violencia y no discriminación a través de marcos formales.
• Más del 70% dispone de responsables o áreas DEI, programas estructurados y planes de acción formales.
• El 90% sostuvo o intensificó sus acciones en materia DEI incluso en contextos adversos.
• El 80% desarrolla alianzas con distintos sectores: empresas, gobierno, academia y sociedad civil.
• Más del 85% aborda más de un eje de diversidad de manera simultánea, con perspectiva interseccional.

Un dato adicional reforzó el argumento económico de estas políticas. Según Women in Business 2026 de Grant Thornton, citado por Fundación FLOR, el 73% de las organizaciones con políticas DEI reportó crecimiento en ingresos, el 56,2% crecimiento en empleo y el 48,8% aumento en exportaciones.

“La diversidad deja de ser un área aislada y pasa a orientar decisiones, prioridades y formas de trabajo”, afirmó el informe de Fundación FLOR. El documento aclaró que, por el carácter intencional de la muestra, sus resultados no son estadísticamente representativos, sino patrones identificados en organizaciones que lideran la agenda DEI en la región.

Grobocopatel destacó finalmente la importancia de preparar tanto a las mujeres como a las organizaciones para que puedan participar efectivamente en los espacios de toma de decisiones.

“Los liderazgos responsables deben trabajar por resultados con empatía, tener visión acompañada de escucha activa, y ser ambiciosos pero con propósito. Además, se deben preparar sucesores, fomentar el trabajo en equipo y no aferrarse a los cargos indefinidamente. Por otro lado, las organizaciones responsables deben mejorar aspectos como la gobernanza, la transparencia, la rendición de cuentas y la ética. En conjunto, estos elementos permitirán contar con gobernantes y líderes más comprometidos y efectivos", concluyó la presidenta de Fundación Flor.

Los Premios FLOR 2025

Entre las ganadoras de 2025 se destacaron Farmacity, Explozion, la Secretaría de Mujeres de la Provincia de Santa Fe, CILSA, Mujeres en Publicidad y el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir, de acuerdo con Fundación FLOR.

El 15 de abril de 2026, Fundación FLOR anunció la apertura de la 11° edición de los Premios FLOR a la Diversidad. Las postulaciones quedaron habilitadas hasta el 15 de junio para grandes empresas, pymes, ONGs, organismos del sector público, cámaras empresarias, sindicatos y asociaciones profesionales de Argentina y Latinoamérica.

La fundación informó que, desde 2016, los premios acumularon 502 postulaciones, reconocieron a 118 organizaciones y alcanzaron a más de 16.000 espectadores en sus distintos formatos.

Según la licenciada Florencia Salvi, coordinadora de los Premios Flor, los criterios de evaluación incluyen impacto social, nivel de innovación, capacidad de replicabilidad y enfoque interseccional.

Andrea Grobocopatel explicó el sentido de la nueva convocatoria. “Después de diez ediciones, lo que más nos emociona no son los números sino las historias: organizaciones que dieron su primer paso gracias a los Premios y hoy son referentes para otras. Eso es lo que estos reconocimientos tienen de único: no solo celebran lo hecho, sino que inspiran lo que viene. Con esta 11° edición renovamos nuestra invitación a todas las organizaciones que están trabajando en diversidad e inclusión a animarse a mostrar lo que hacen, porque sus prácticas son el ejemplo concreto que otros necesitan para dar el primer paso”, expresó Grobocopatel.

Las inscripciones estarán abiertas hasta el 15 de junio y pueden realizarse a través de la página web oficial. La ceremonia de premiación se llevará adelante el 16 de septiembre de 2026.

Creada en 2012, la Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR) impulsa la formación y la transformación de líderes responsables con el objetivo de construir organizaciones más sostenibles, diversas, inclusivas y equitativas.

A través de sus diferentes actividades y programas, ha trabajado con más de 600 organizaciones en 54 países, llegando a más de 100.000 personas y empoderando a más de 2.000 mujeres líderes.

En Corpus Christi, Texas, la carpintería representa una ocupación esencial dentro del sector de la construcción, con una demanda constante y una diversidad de tareas que van mucho más allá de cortar madera. El oficio implica armar estructuras, instalar marcos, colocar molduras y puertas, trabajar en pisos, gabinetes, realizar reparaciones y encargarse de las terminaciones finales de una obra. Esta variedad de funciones se traduce en una amplia gama de posibilidades de ingresos para quienes eligen dedicarse a este trabajo en la región, especialmente en un contexto como el de junio de 2026, donde los salarios en Estados Unidos reflejan tanto la experiencia como la especialización de cada trabajador.

El rango salarial de los carpinteros en Corpus Christi durante junio de 2026 ofrece una panorámica concreta para quienes desean saber cuánto se paga realmente en este oficio. Según datos de ZipRecruiter, un carpintero en esta ciudad percibe en promedio USD 50.340 al año. Esta cifra equivale aproximadamente a USD 24,20 por hora, USD 968 por semana o USD 4.195 por mes. El salario típico ronda los USD 50.000 anuales, aunque no todos los trabajadores se ubican en ese punto exacto. Los registros de la plataforma muestran que los ingresos pueden variar considerablemente: los salarios mínimos identificados parten desde USD 28.496 al año y pueden llegar hasta un máximo de USD 71.481. Dentro de este abanico, los perfiles mejor remunerados alcanzan los USD 65.685 anuales. La franja salarial donde se concentra la mayor parte del mercado local va de USD 42.000 a USD 57.000 por año, ilustrando la diversidad de realidades económicas que experimentan los carpinteros en función de su trayectoria y capacidades.

El segmento superior del rango salarial en el condado de Nueces, donde se ubica Corpus Christi, está reservado para los trabajadores con mayor experiencia, especialización o que cuentan con herramientas propias y dominio de tareas finas. En cambio, quienes recién inician en el rubro suelen ubicarse más cerca del piso salarial. Esta diferencia evidencia que, si bien existe un promedio, la remuneración real responde a una serie de factores concretos que pueden impulsar el sueldo de un carpintero por encima de los USD 65.000 anuales en la ciudad.

Factores que influyen en los salarios de los carpinteros en Corpus Christi

La variación en los ingresos de los carpinteros responde a múltiples factores ligados al tipo de trabajo que desempeñan. No es lo mismo el salario de un carpintero dedicado a proyectos residenciales que el de uno enfocado en obras comerciales o de infraestructura. Las tareas específicas, como la instalación de gabinetes, molduras especiales, marcos o terminaciones de alta precisión, suelen estar mejor remuneradas, ya que requieren habilidades técnicas avanzadas y, en muchos casos, herramientas propias.

La experiencia profesional es otro elemento determinante en la estructura salarial. Un carpintero con varios años en el oficio, que ha perfeccionado su técnica y puede afrontar trabajos complejos sin supervisión, tiende a percibir ingresos superiores respecto a quienes están dando sus primeros pasos. La capacidad para manejar distintos materiales, adaptarse a planos variados y responder a las demandas de cada obra también incide en la remuneración final. Por otro lado, la disponibilidad para asumir trabajos urgentes o fuera del horario habitual puede representar un diferencial en los ingresos anuales.

El mercado local de Corpus Christi establece una franja donde la mayoría de los profesionales se mueve, pero dentro de ese espacio hay posibilidades concretas de crecimiento salarial. Los perfiles mejor pagos son aquellos que logran especializarse o diversificar su portafolio de servicios, acercándose al límite superior del rango identificado por ZipRecruiter.

Comparación del salario de carpinteros en Corpus Christi con el promedio nacional de Estados Unidos

Al comparar el salario promedio de los carpinteros en Corpus Christi con la media nacional de Estados Unidos, se observa que la ciudad se encuentra levemente por debajo del promedio general. De acuerdo con ZipRecruiter, el salario anual promedio en la ciudad es de USD 50.340, mientras que el promedio nacional se ubica en USD 52.115. Esta diferencia, aunque no es sustancial, marca una tendencia en la que Corpus Christi ofrece sueldos competitivos, pero con margen de mejora para quienes buscan equipararse con las regiones más remunerativas del país.

La brecha salarial puede achicarse para los carpinteros más experimentados, que en Corpus Christi logran ingresos similares o incluso superiores a la media nacional cuando se posicionan en el rango alto del mercado local. Así, la ciudad representa una opción atractiva dentro de Texas para quienes buscan estabilidad y oportunidades de crecimiento en el sector de la carpintería, aunque presenta desafíos para quienes aspiran a los salarios más elevados del país.

Definición del oficio de carpintero según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS)

La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS) define a los carpinteros como trabajadores encargados de construir, reparar e instalar estructuras y armazones hechos de madera y otros materiales. Las funciones que desempeñan abarcan desde seguir planos y medir piezas hasta la instalación de ventanas, molduras, paredes, pisos y marcos de puertas. El oficio requiere destreza manual, capacidad para interpretar documentos técnicos y habilidades para operar herramientas eléctricas y manuales.

Esta definición oficial subraya la amplitud de tareas que abarca la carpintería en obra, destacando que el trabajo no se limita a la manipulación de madera, sino que incluye la interacción con diversos materiales y la ejecución de terminaciones precisas en distintos contextos de construcción o remodelación.

Proyección de empleo y vacantes para carpinteros a nivel nacional según el BLS

En cuanto a las perspectivas de empleo, la BLS informó que el salario medio anual de los carpinteros en Estados Unidos fue de USD 59.310 en mayo de 2024. Para la década comprendida entre 2024 y 2034, la proyección oficial estima que el empleo de carpinteros crecerá un 4%, con un promedio de 74.100 vacantes anuales. Esta tendencia sugiere que la demanda de carpinteros se mantendrá firme en el mercado laboral estadounidense, ofreciendo oportunidades constantes tanto para quienes ingresan al oficio como para quienes buscan consolidar su carrera con mayores niveles de especialización.

A nivel global, la felicidad y el compromiso laboral se sitúan en solo el 20% de los empleados, mientras el 80% enfrenta apatía o desconexión, de acuerdo con el análisis. Este bajo nivel de satisfacción impacta de forma directa en la productividad, la innovación y la permanencia del talento humano, convirtiéndose en uno de los mayores desafíos para las organizaciones.

El informe de Gallup.com reiteró que el compromiso laboral se mantiene en cifras históricamente bajas, debido a que apenas uno de cada cinco trabajadores se siente conectado con su labor. Como resultado, millones de empleados afrontan rutinariamente un ambiente de desmotivación, con repercusiones inmediatas en el clima y la salud organizacional.

Datos del nivel de compromiso laboral en Colombia

En el territorio nacional, el panorama muestra una leve mejora respecto al promedio mundial, pero sigue siendo motivo de preocupación, teniendo en cuenta que solo el 25% de los empleados colombianos afirma sentirse verdaderamente comprometido, una cifra que, según el reporte, está por debajo del promedio de América Latina y evidencia dificultades para construir culturas organizacionales saludables.

Este resultado se convierte en ejemplo de la necesidad urgente de fortalecer las políticas de bienestar y liderazgo dentro del mercado laboral colombiano. Así, el hecho de priorizar espacios que primen por la felicidad laboral continúa siendo un reto clave para los líderes empresariales y de gestión humana en el país.

El liderazgo y el bienestar organizacional en debate

Ante este panorama, la escritora y conferencista Ana María Peláez impulsa una visión en la que el liderazgo consciente y el bienestar emocional ocupen un lugar central en el éxito de las empresas. Peláez sostiene que numerosas compañías mantienen su enfoque en los resultados financieros, dejando en segundo plano aspectos como la salud mental, el propósito común y la calidad del liderazgo.

La experta argumenta que el bienestar debe convertirse en una estrategia organizacional, y no limitarse a un beneficio para los empleados: “Muchas compañías continúan enfocadas exclusivamente en resultados financieros mientras descuidan factores que hoy determinan el desempeño de los equipos”.

La discusión sobre la salud mental y el bienestar cobra mayor relevancia ante el tamaño de los desafíos corporativos. Actualmente, las organizaciones buscan modelos de dirección más humanos y orientados a la satisfacción y la felicidad en el trabajo.

Del mismo modo, la experta agregó que: “Las personas no abandonan a las empresas. Muchas veces abandonan la cultura, el ambiente y el liderazgo que no les permite crecer”.

Y aseguró que “La felicidad no es un premio al final del camino, es la forma en la que recorremos el camino. Y las empresas que entiendan esto no solo van a tener mejores resultados, sino que también tendrán personas más comprometidas, más creativas y más dispuestas a dar lo mejor de sí”.

Pérdidas económicas y consecuencias empresariales

Las consecuencias económicas de la desconexión laboral son de gran magnitud. El informe de Gallup.com advierte que “el deterioro del compromiso laboral está generando pérdidas cercanas a US$10 billones en productividad para la economía global”.

Esta cifra ilustra la dimensión del problema para empresas y sociedades en el corto y mediano plazo. Las organizaciones que no transformen su cultura interna para priorizar el bienestar laboral se enfrentarán a desventajas ante aquellas que sí lo hagan.

Así, el estudio determinó que la competitividad y la innovación dependen en buena parte de la capacidad que tengan empresas y líderes para crear lugares de trabajo donde el sentido de pertenencia y la satisfacción personal ocupen un lugar prioritario.

El teletrabajo se ha consolidado como una modalidad cada vez más extendida en los Estados Unidos, especialmente tras la pandemia de COVID-19. Desde el inicio de esta transformación laboral, muchos trabajadores han manifestado una clara preferencia por la posibilidad de trabajar desde casa o de manera remota. Esta elección suele estar motivada por la flexibilidad que el teletrabajo ofrece, permitiendo a las personas organizar sus horarios y reducir los tiempos y costos asociados a los desplazamientos cotidianos. Las encuestas realizadas en los últimos años muestran que los empleados valoran positivamente la oportunidad de desempeñar sus tareas fuera de la oficina, e incluso están dispuestos a aceptar una reducción salarial a cambio de mantener esa flexibilidad.

En este sentido, los trabajadores reportan que el teletrabajo les brinda mayor satisfacción laboral y un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. El hecho de poder ajustar el entorno y los horarios a las necesidades individuales genera una percepción de autonomía y control sobre la jornada laboral que difícilmente se logra en los esquemas tradicionales. De hecho, la preferencia por el trabajo remoto se refleja de manera consistente en los estudios, donde la mayoría de los encuestados señala que disfruta de esta modalidad y que considera que mejora su calidad de vida.

Sin embargo, pese a la popularidad del teletrabajo y la percepción generalizada de que es beneficioso, nuevas investigaciones sugieren que esta libertad puede tener un costo importante para la salud mental de los empleados. Un estudio reciente realizado por la economista Natalia Emanuel, del Banco de la Reserva Federal de Nueva York, publicado en la revista Science, aporta datos que invitan a una reflexión cuidadosa sobre las consecuencias de esta modalidad laboral. En su análisis, Emanuel y su equipo advierten que, aunque el teletrabajo suele asociarse con aumentos en la productividad, también conlleva un aumento del aislamiento social y del malestar psicológico.

El informe destaca que los trabajadores remotos tienden a pasar más tiempo a solas y presentan mayores indicadores de malestar emocional, en comparación con quienes acuden a la oficina. Según las conclusiones del estudio, el teletrabajo “aumenta el tiempo que pasamos a solas, empeora el bienestar mental en múltiples aspectos y aumenta el uso de servicios de salud mental y medicamentos recetados”. Estas afirmaciones surgen del análisis de cinco encuestas nacionales realizadas a empleados de diversos sectores y cargos, lo que otorga al estudio una base representativa del panorama laboral estadounidense.

El cambio en la frecuencia y el contexto del teletrabajo ha sido drástico en los últimos años. Antes de la pandemia, solo el 7 % de los trabajadores estadounidenses desempeñaba sus tareas de manera remota. Sin embargo, en 2023 esa cifra se cuadruplicó, alcanzando el 28 %. La pandemia de COVID-19 actuó como catalizador principal de este fenómeno, forzando a empresas y empleados a adoptar el teletrabajo como medida de prevención sanitaria y, posteriormente, consolidando la modalidad como una alternativa viable y atractiva. Este incremento masivo en la adopción del teletrabajo modificó de manera sustancial la rutina diaria de millones de personas.

La investigación del Banco de la Reserva Federal de Nueva York señala que, durante un periodo de aproximadamente diez años que abarca el antes y el después de la pandemia, los teletrabajadores experimentaron un aumento del 58 % en las horas que pasaban solos respecto a quienes seguían acudiendo a la oficina. Este dato implica que el teletrabajo, si bien ofrece ventajas en términos de flexibilidad, reduce significativamente las oportunidades de interacción social cotidiana. El estudio señala que los teletrabajadores tenían muchas más posibilidades de pasar un día entero sin contacto humano, lo que significa que podían transcurrir jornadas completas sin charlas informales con un barista, sin saludos de compañeros ni encuentros casuales en espacios públicos.

Una de las conclusiones más relevantes del informe es que el incremento en el tiempo a solas no suele compensarse con una mayor socialización fuera del horario laboral. Es decir, las personas que trabajan desde casa no tienden a buscar más encuentros sociales durante su tiempo libre, sino que, por el contrario, el total de horas en soledad aumenta de manera considerable. Esta tendencia se observa especialmente en los teletrabajadores que viven solos, quienes experimentan un aislamiento aún más marcado.

El aislamiento social, según el estudio, tiene consecuencias directas sobre la salud mental. Los teletrabajadores acuden con mayor frecuencia a los servicios de salud mental en comparación con quienes trabajan de manera presencial. Asimismo, presentan una mayor propensión a utilizar medicamentos psiquiátricos con receta, lo que sugiere que el malestar psicológico asociado al aislamiento no es un fenómeno menor ni pasajero. Es importante destacar que este aumento en el uso de fármacos no se observa en otras áreas de la salud, como el consumo de estatinas para el colesterol, lo que refuerza la hipótesis de que el efecto está vinculado específicamente al bienestar emocional.

La investigación de Emanuel concluye que, aunque el teletrabajo sigue siendo una opción atractiva para muchos trabajadores, sus costos en términos de salud mental pueden acumularse con el tiempo. El aislamiento y la soledad derivados de esta modalidad laboral explican parte del aumento del malestar psicológico observado en Estados Unidos tras la pandemia. Según los autores, muchos empleados pueden no ser plenamente conscientes de estos riesgos, dado que los efectos negativos pueden tardar en manifestarse. Por tanto, el estudio sugiere que es necesario considerar no solo los beneficios inmediatos del teletrabajo, sino también sus posibles consecuencias a largo plazo para el bienestar de quienes lo practican.

Con proyecciones dispares entre sectores, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) para el tercer trimestre se ubica en +6%, lo que representa una desaceleración de 4 puntos porcentuales respecto a los primeros meses del año. En la comparación interanual, se mantiene relativamente estable, con un leve avance.

El reporte elaborado por ManpowerGroup revela que el 33% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 29% disminuirlas, el 36% no espera realizar cambios y el 2% restante no sabe si los realizará. En el primer grupo predominan las organizaciones con entre 250 y 999 empleados.

“Los resultados muestran un mercado laboral que entra en una etapa de mayor prudencia. Las expectativas de contratación siguen siendo positivas, pero el optimismo que vimos a comienzos de año pierde impulso y da lugar a una lógica más conservadora”, analizó Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.

“Hoy predomina la estabilidad, con decisiones de contratación más definidas y un dinamismo que se concentra en sectores puntuales”, agregó.

Los empleadores prevén incrementar sus nóminas durante el tercer trimestre en 9 de las 11 actividades económicas relevadas. El sector de Servicios Públicos y Recursos Naturales lidera las intenciones de contratación con una ENE de +30%, seguido por Automotriz (+25%) y Tecnología y Servicios de TI (+22%).

Luego se encuentran Construcción y Bienes Raíces (+18), Hotelería y Turismo (+14), Información (+6), Comercio y logística (+6), Manufactura (+5) y Sector Público, Salud y Servicios Sociales (+4).

Por el contrario, Servicios Profesionales, Científicos y Técnicos reporta las expectativas más débiles (-8%), seguido por Finanzas y Seguros (-2%).

Desde Manpower señalan que a diferencia del primer trimestre del 2026, las previsiones de incorporación de personal se debilitaron en 7 de los 11 sectores industriales relevados.

Guastini dijo en diálogo con Infobae: “La conclusión más importante es que los desempeños reflejan lo que ocurre con la economía en general: hay sectores muy dinámicos, como minería y oil & gas, mientras que otros atraviesan una recuperación lenta y, por ende, muestran mayor cautela en sus movimientos de personal. Es el caso del comercio y la industria, que permanecen afectados por la caída del consumo, la falta de crédito y salarios que no acompañan a la inflación”.

Asimismo, aseguró que el desempeño de Finanzas y Seguros se vincula con que los bancos están poniendo foco en preservar la cadena de pagos y la salud de la cartera financiera en general, en lugar de expandirse y captar nuevos clientes. Los principales motivos de esa coyuntura son el aumento de la morosidad y las altas tasas de interés, lo cual configura un panorama donde no hay muchos productos para ofrecer.

El ejecutivo contó también que el sector manufacturero enfrenta una etapa de readecuación, donde muchas firmas combinan importación y producción. Observa que el mercado laboral no registra despidos masivos, sino una salida gradual de trabajadores del empleo formal hacia ocupaciones más precarias, con un creciente protagonismo del monotributo.

Por otra parte, afirmó Guastini, el sector de tecnología de la información, que venía reportando una demanda laboral contenida, empieza a exhibir un repunte, debido a la reactivación de proyectos.

Sin embargo, “lo que probablemente cambie es el perfil buscado, con una preferencia creciente por profesionales especializados por sobre los perfiles junior. Este fenómeno se explica, en gran medida, por el impacto de la inteligencia artificial, que afecta principalmente a los roles de entrada, llevando a las empresas a priorizar candidatos con mayor experiencia y calificación”, sostuvo.

En términos geográficos, el NOA presenta las perspectivas más positivas, junto a la Patagonia y el AMBA. En contraposición, Cuyo y la región Pampeana registran las proyecciones menos alentadoras.

Si se compara con los primeros tres meses del año, se observa un deterioro de la ENE en 5 de las 6 regiones, con la caída más pronunciada en la zona Pampeana.

A nivel global, los 12 países americanos relevados evidencian aumentos en las expectativas de contratación para el tercer trimestre. En el primer lugar se posiciona Puerto Rico, que arrojó una ENE de +48%, seguido por Estados Unidos (+45%), Brasil (+37%) y Costa Rica (ENE +36%). Argentina es el país con las proyecciones menos optimistas de la región, dado que muestra una ENE de +6%.

Como agregado, el informe destaca que la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo resultan las competencias blandas más valoradas por los empleadores, con un 75% dispuesto a pagar un diferencial salarial por ellas. En segundo lugar aparece el profesionalismo y la ética laboral con un 70%, seguido por la adaptabilidad (69%) y el pensamiento crítico junto con la resolución de problemas (68%).

En cuanto a las habilidades técnicas más buscadas, Ventas y Marketing y Atención al Cliente lideran el ranking con un 65% cada una. Las siguen Operaciones y Logística (63%) y Manufactura y Producción (60%).

Otro dato relevante es que los empleadores identificaron cuáles son los factores que incrementan la productividad: aumento salarial, herramientas de IA para procesos automatizados y tareas diarias, presencialidad, flexibilidad horaria, más capacitación, entre otros.

Casi la mitad de los estadounidenses percibe que su situación financiera ha empeorado en el último año, según un reciente estudio de la Reserva Federal de Nueva York. Este dato, que alcanza al 48% de la población, representa el nivel más alto de pesimismo desde enero de 2023 y refleja una tendencia creciente de preocupación en torno a la estabilidad económica personal. La cifra pone de manifiesto no solo el malestar, sino también la distancia entre los indicadores macroeconómicos y la experiencia cotidiana de millones de familias. Reserva Federal de Nueva York aparece como fuente clave de este diagnóstico, que se desprende de la Encuesta de Expectativas del Consumidor realizada en mayo.

La economía de Estados Unidos ha mostrado cierta fortaleza en los últimos meses, pero la percepción social va en sentido contrario. Para muchos hogares, la sensación de retroceso financiero se traduce en una mayor cautela al momento de planificar gastos y tomar decisiones de consumo. El porcentaje de estadounidenses que considera que está peor que hace un año constituye la señal más clara de este clima de insatisfacción, reforzado por otros indicadores que apuntan en la misma dirección.

En la misma línea, las expectativas respecto a una mejora en las finanzas personales para el próximo año se han deteriorado considerablemente. El porcentaje de hogares que espera estar en mejor situación económica cayó a su nivel más bajo desde octubre de 2022. Este descenso implica que el pesimismo no solo se instala en el presente, sino que condiciona las perspectivas a futuro y debilita la confianza en la recuperación individual. El informe de la Reserva Federal de Nueva York subraya que la brecha entre quienes anticipan mejoras y quienes prevén un empeoramiento se amplió, lo que refuerza el clima de incertidumbre en los hogares estadounidenses.

El pesimismo generalizado sobre el futuro financiero personal tiene consecuencias directas en el comportamiento de los consumidores, que tienden a restringir gastos y a priorizar el ahorro ante la posibilidad de enfrentar escenarios aún más adversos. Así, la caída sostenida en las expectativas de mejora limita el dinamismo del consumo interno, uno de los pilares tradicionales de la economía estadounidense.

El contexto en el que se producen estos cambios en la percepción está marcado por un repunte inflacionario de gran magnitud. La guerra con Irán ha sido un factor determinante en la reciente escalada de los precios del petróleo y el gas, lo que se traduce en incrementos generalizados en productos y servicios esenciales. Según la firma de datos financieros FactSet, se espera que el Índice de Precios al Consumidor de mayo —cuyo dato oficial se publicará el miércoles— muestre una aceleración anual de la inflación hasta el 4,2%. De confirmarse, este sería el registro más alto en tres años, consolidando una tendencia que erosiona de forma sostenida el poder adquisitivo de los estadounidenses.

El encarecimiento de la energía tiene un efecto cascada sobre los presupuestos familiares, ya que el aumento de los precios de la gasolina y otros insumos básicos obliga a reasignar recursos y ajustar gastos. Este fenómeno, lejos de ser pasajero, ha instalado una presión constante sobre la economía doméstica, agravando la percepción negativa sobre la situación financiera personal.

En paralelo, crece la preocupación por la estabilidad del mercado laboral. El 15% de los estadounidenses expresó en la encuesta su temor a perder el empleo en los próximos doce meses, una cifra que supera en 0,5 puntos porcentuales el promedio anual reciente. Este incremento sugiere que la ansiedad por el desempleo se está extendiendo incluso en un contexto de reactivación del empleo, ya que la contratación ha mostrado signos de recuperación en los últimos tres meses. No obstante, la confianza en la capacidad de encontrar un nuevo trabajo en caso de despido cayó a su mínimo desde diciembre de 2025, lo que refuerza la idea de fragilidad laboral y limita la disposición a asumir riesgos financieros.

La percepción de inseguridad en el empleo se suma a las dificultades económicas cotidianas y contribuye a consolidar una visión pesimista sobre el futuro inmediato. Los hogares que temen perder ingresos tienden a postergar gastos importantes y a priorizar la liquidez, lo que tiene un impacto directo en el desempeño del sector comercial y en la recuperación de la demanda interna.

A pesar de las presiones económicas, el consumo no ha caído de forma abrupta. Los estadounidenses han seguido gastando, enfrentando aranceles y un sostenido aumento en el precio de la gasolina, aunque el margen de maniobra de las familias se ha reducido. Mientras tanto, los salarios aumentaron en mayo a una tasa anual del 3,4%, pero la inflación del mes anterior subió a un ritmo del 3,8% anualizado, lo que implica una pérdida real del poder adquisitivo. Según una encuesta de CBS News, tres de cada cuatro estadounidenses aseguran que sus salarios no logran seguir el ritmo de la inflación, lo que genera un círculo vicioso de frustración y ajustes en los hábitos de consumo.

El deterioro del poder de compra no solo afecta la calidad de vida, sino que también incrementa la vulnerabilidad financiera de los hogares. Los consumidores que ven reducida su capacidad para cubrir gastos básicos recurren con mayor frecuencia al crédito, lo que ha llevado a un aumento significativo de la morosidad en tarjetas de crédito. Según datos de la Reserva Federal de Nueva York, la tasa de impagos alcanzó su nivel más alto desde 2011, cuando la economía aún se recuperaba de la Gran Recesión. Este repunte de la morosidad evidencia que un número creciente de estadounidenses encuentra dificultades para cumplir con sus obligaciones financieras, en un contexto de inflación persistente y salarios rezagados.

La combinación de inflación, temor al desempleo y pérdida de poder adquisitivo ha creado un escenario en el que muchas familias deben elegir entre cubrir necesidades básicas o evitar el endeudamiento excesivo. La presión sobre los presupuestos domésticos se refleja en una mayor precaución a la hora de asumir deudas y en un incremento de las dificultades para mantenerse al día con los pagos.

Tener 60 años o más en México da acceso a un programa del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) que muchos desconocen.

No es una pensión, no requiere convocatoria y el trámite inicial se resuelve en una sola visita a un módulo de atención.

Lo que viene después puede traducirse en un ingreso mensual de al menos 9,000 pesos mexicanos, dependiendo de la modalidad que elija cada persona.

El primer paso es la credencial: estos son los documentos exactos

Para ingresar al programa que ofrece el Instituto, el requisito de entrada es contar con la credencial Inapam vigente.

El trámite es presencial, gratuito y se realiza en cualquier módulo de atención a nivel nacional, en horario de 8:00 a 14:00 horas.

La ubicación de los módulos de atención puede encontrarse a través de la plataforma oficial de la institución, disponible en (https://www.gob.mx/inapam).

De acuerdo con el portal oficial del Gobierno de México, los documentos que se deben presentar son:

• Acta de nacimiento legible.
• Identificación oficial vigente: credencial del INE, pasaporte, cédula profesional, cartilla militar o carta de identidad emitida por la alcaldía o municipio de residencia.
• Clave Única de Registro de Población (CURP) actualizada.
• Comprobante de domicilio no mayor a seis meses: recibo de luz, agua, teléfono, predial o estado de cuenta bancario a nombre del solicitante.
• Una fotografía reciente tamaño infantil, en papel fotográfico, fondo blanco, de frente, sin lentes ni gorra, en blanco y negro o a color.
• CURP y número telefónico de una persona de contacto de emergencia.

Además de estos documentos, la persona interesada debe residir en México y tener mínimo 60 años de edad.

El Inapam advierte mediante su portal oficial que cada estado de la república puede solicitar un requisito adicional, por lo que conviene verificar en el módulo más cercano antes de acudir.

El trámite lo puede realizar la persona adulta mayor directamente o un tercero con carta poder.

Cómo recibir los 9 mil pesos mexicanos mensuales

El Inapam es el organismo rector de la política nacional a favor de las personas adultas mayores.

Además de los conocidos descuentos en farmacias, transporte y servicios, el instituto opera el Servicio de Vinculación Productiva, un programa diseñado para que quienes deseen seguir trabajando puedan hacerlo.

El registro está abierto todo el año, sin fechas límite ni condiciones complejas.

Con la credencial en mano, la persona puede solicitar su registro en el Servicio de Vinculación Productiva presentando una identificación oficial, la credencial Inapam y su CURP en alguno de los módulos de atención.

El trámite se hace de manera presencial con el objetivo de lograr una vinculación laboral específica según el perfil y las necesidades de cada interesado.

Las dos modalidades para ser parte del programa

El programa contempla dos modalidades. La primera es el empleo formal.

A través de ella, el Inapam gestiona la incorporación de personas adultas mayores a empresas públicas y privadas, donde deben recibir el salario y todas las prestaciones que marca la ley.

El instituto opera como intermediario; son las propias empresas las responsables de la contratación.

Por ley, este tipo de puestos debe garantizar el salario mínimo vigente para 2026, que supera los 9,000 pesos mexicanos mensuales en la mayor parte del país.

La segunda es el Sistema de Personas Voluntarias Empacadoras de Mercancía, que consiste en el empacado de productos en tiendas de autoservicio.

En esta modalidad no existe relación laboral entre la persona adulta mayor y la tienda: no se firma contrato ni se generan obligaciones laborales.

El ingreso depende directamente de las propinas que los clientes decidan dar.

La credencial no vence y sirve como identificación oficial

Todas las credenciales emitidas hasta la fecha están vigentes, sin importar cuándo fueron expedidas ni qué diseño tengan, de acuerdo con la institución.

No es necesario renovarla ni reemplazarla. En caso de robo, extravío o deterioro, el titular puede solicitar una reposición en cualquier módulo de atención.

La credencial también funciona como identificación oficial en cualquier estado del país, sin importar dónde se haya tramitado.

El registro, captado por la joven Brooklyn Green, mostraba a Eron, de 85 años, empujando un carro de limpieza y levantando una bolsa de basura durante su turno nocturno.

El video superó los 13 millones de visualizaciones y generó empatía entre miles de personas, quienes impulsaron una campaña de recaudación de fondos para que pudiera retirarse, según publicó The New York Post.

Green, quien no conocía personalmente a Eron, compartió las imágenes en su cuenta de TikTok con el mensaje: “Ayudemos en secreto a jubilar a esta hermosa mujer. Nadie merece trabajar a esta edad”.

Esta propuesta provocó la creación de una campaña en la plataforma GoFundMe, cuyo objetivo inicial era alcanzar los USD 200.000. En solo 48 horas, la colecta reunió USD 146.317, con más de 7.500 donantes, de acuerdo con The New York Post y otros medios como The Mirror US y The Independent.

Una sorpresa que recorrió Estados Unidos

Durante varios días, Eron continuó con sus tareas habituales sin saber que su historia se había difundido por el país. Un vecino fue quien le avisó que su caso se había hecho viral, aunque no conocía la suma recaudada.

Green regresó al cine para entregarle personalmente el resultado de la campaña, documentando el momento en otro video que sumó miles de comentarios y muestras de apoyo. Al ver la cifra escrita en un papel, Eron comentó: “Dios mío, es mucho dinero”, relató The New York Post.

La reacción fue replicada entre usuarios de TikTok, donde algunos aseguraron haber trabajado con Eron y destacaron su dedicación. Una exempleada del cine escribió: “Trabajé en ese AMC, ¡es Mary! Todos queremos a Mary. Ella se niega a jubilarse. No quiere quedarse en casa y aburrirse. Ama su trabajo”.

Según testimonios recogidos por The Mirror US, la trabajadora dedicó 45 años de su vida a la industria del cine en Maryville. Además de sus tareas en el cine, colabora con su iglesia y asiste a personas en situación de calle, así como a una madre local y sus hijos.

El futuro de Mary Ellen Eron y la decisión de seguir trabajando

A pesar de la suma recaudada, la decisión sobre el retiro corresponde únicamente a Mary Ellen Eron. El gerente del cine confirmó a The New York Post que la empleada podrá elegir cuándo dejar de trabajar y resaltó su compromiso con la comunidad.

Green agradeció la confianza de los donantes y remarcó que el destino de los fondos dependerá de la beneficiaria, quien podría optar por contribuir a causas benéficas si así lo decide.

En sus primeras palabras tras recibir el dinero, Eron manifestó: “Muchas gracias a todas las personas maravillosas que han donado dinero al GoFundMe. Estoy abrumada y ciertamente bendecida por el Señor y por ustedes, gente maravillosa. Gracias una vez más”.

De acuerdo con The New York Post, la colecta se cerró por pedido de la protagonista, quien recibió el apoyo de la gerencia y la comunidad local.

Hasta el momento, no se divulgaron anuncios públicos sobre el retiro de Eron o cambios en su situación laboral. La historia sigue generando reacciones en redes sociales, donde la solidaridad de miles de estadounidenses se tradujo en un gesto concreto para una trabajadora cuya dedicación fue reconocida en todo el país.

En el entorno profesional, poner límites en el trabajo sigue siendo una cuestión compleja, sobre todo para las mujeres, quienes enfrentan consecuencias específicas al negarse a asumir tareas adicionales.

Estudios recientes recogidos por ELLE, revista internacional centrada en moda, belleza y temas de actualidad, muestran que esta actitud no es neutral y afecta la carrera y la percepción dentro del equipo.

Establecer límites y decir “no” en el trabajo sigue teniendo consecuencias, especialmente para las mujeres. Según el medio citado, las expectativas sociales y organizacionales les atribuyen una mayor disponibilidad y disposición para colaborar, por lo que negarse a asumir tareas adicionales puede afectar su imagen y limitar el reconocimiento que reciben en el ámbito profesional.

Negarse a asumir tareas que no resultan esenciales puede llevar a juicios negativos y afectar la reputación laboral, en particular de las mujeres. Las normas de género siguen exigiendo que ellas sean más colaborativas; por ello, rechazar actividades adicionales suele traducirse en menos oportunidades de avance y perpetúa la desigualdad de género laboral en entornos actuales.

Consecuencias de aceptar tareas no promocionables

Aceptar sistemáticamente tareas que no impulsan la carrera puede provocar una “trampa de la disponibilidad”. Según el medio, este fenómeno aporta valor a lo relacional, pero rara vez contribuye al desarrollo profesional.

Romper este patrón implica un coste reputacional, especialmente para las mujeres, quienes son vistas como menos colaborativas cuando fijan límites claros.

Las investigaciones de la economista Linda Babcock demuestran que las mujeres asumen más “tareas no promocionables”, como organizar reuniones o apoyar a compañeros.

Estos trabajos resultan necesarios para el funcionamiento organizacional, pero rara vez son visibles o valorados en los procesos de promoción. Así, el reparto desigual limita las oportunidades de ascenso y refuerza el sesgo de género profesional.

Un estudio liderado por Brent A. Scott, psicólogo organizacional, indica que una sobrecarga de trabajo reduce el rendimiento en las tareas más importantes. “La sobrecarga no solo agota: también empeora los resultados en aquello que realmente importa para progresar”, señaló según lo recogido por ELLE.

Productividad y bienestar al poner límites en el trabajo

Establecer prioridades y rechazar tareas poco relevantes beneficia tanto la productividad como la calidad del trabajo. Las investigaciones de Leslie A. Perlow, profesora e investigadora especializada en comportamiento organizacional y gestión del tiempo en el trabajo, concluyen que “proteger espacios de trabajo concentrado” es vital para el desempeño.

Este enfoque adquiere más relevancia a medida que expertos señalan la importancia de priorizar actividades estratégicas y de impacto elevado. La tendencia de aceptar continuamente nuevas tareas puede obstaculizar el avance profesional y la aspiración a puestos de liderazgo.

Por otra parte, los estudios de Adam Grant aportados por el medio citado destacan que quienes ayudan de forma constante no siempre obtienen buenos resultados.

“Las personas que ayudan constantemente a otros… pueden acabar en los niveles más bajos de desempeño por dispersar su tiempo en tareas que no son valoradas”, advierte Grant. Discernir cuándo colaborar y cuándo rechazar una petición es determinante para la trayectoria profesional.

Obstáculos estructurales y soluciones para reducir la desigualdad de género laboral

El origen del problema trasciende las decisiones individuales. La psicóloga Madeline E. Heilman apunta que las penalizaciones por no cumplir con las expectativas de cooperación afectan especialmente a las mujeres: “Cuando no lo son, se produce una disonancia que suele resolverse penalizando su comportamiento”, indica su investigación, citada por ELLE.

Las normas sociales y organizacionales establecen estándares distintos según el género, lo que dificulta el progreso hacia la igualdad real. El medio citado destaca que provocar cambios duraderos exige acciones que transformen las reglas internas y valoren el trabajo realizado más allá de la mera disponibilidad.

En España, solo el 27% de empleados se declara satisfecho con su trabajo, dato que, según el análisis de ELLE, evidencia la necesidad de revisar cómo se mide el éxito y la colaboración en los entornos laborales.

Dominar el arte de decir “no” se consolida como una herramienta fundamental para quienes desean proteger su bienestar mientras desarrollan una carrera estratégica y alineada con sus intereses. Este aprendizaje resulta esencial para avanzar sin renunciar a la equidad ni al crecimiento profesional, según las observaciones recogidas por el medio citado.

La presidenta de México, Claudia Sheinbaum defendió a México ante un panorama complicado internacional, protagonizado por la revisión del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) y las crecientes tensiones con las autoridades estadounidenses y el presidente Donald Trump.

Durante un evento celebrado en Xalapa, Veracruz este 6 de junio, la mandataria mexicana aseguró que durante años la visión del mexicano estaba relacionada con una persona sentada debajo de un nopal usando un sombrero, la cual fue promovida por nuestro país vecino, generando un estereotipo que actualmente sigue teniendo relevancia a nivel mundial.

Al mismo tiempo, esta imagen se vinculada a una comunidad “floja” o poco profesional, provocando criticas negativas hacía la población mexicana por años. “Somos de los mejores trabajadores del mundo”, afirmó la jefa de Estado.

Migrantes mexicanos, una pieza fundamental para el mercado laboral de EU

“Hemos sacado adelante al país y también a Estados Unidos”, señaló Sheinbaum mientras recodaba que los 40 millones de migrantes que viven en este país han sido fundamentales para el crecimiento del mercador laboral.

Hace unas semanas, la líder mexicana descartó que existan riesgos inmediatos para México ante la orden de Donald Trump que obliga a los bancos estadounidenses a vigilar las transferencias internacionales, lo que podría dificultar el envío de remesas.

Explicó que la Secretaría de Hacienda y la embajada mexicana en Estados Unidos están revisando el impacto de la medida, pero enfatizó que la mayoría de los migrantes mexicanos cuentan con documentos legales.

“El 95% de las personas, ya sea que nacieron en México o son hijos de mexicanos en segunda o tercera generación, la gran mayoría tienen papeles”, manifestó.

Por otro lado, dio a conocer que solo cerca de cuatro millones de los connacionales que se encuentran en territorio estadounidense no tienen estatus migratorio regular, y la mayoría lleva más de una década residiendo allí. Por es tazón, consideró improbable que la disposición afecte de manera significativa a quienes envían recursos a sus familias en el país.

De acuerdo a cifras difundidas por el Gobierno de México, la migración de mexicanos hacia Estados Unidos ha caído en un 97,5% desde diciembre de 2022, atribuyendo esta tendencia a acuerdos bilaterales y a políticas enfocadas en generar oportunidades laborales en diversas entidades federales.

La cooperación internacional ha sido primordial para atender el fenómeno migratorio y garantizar el bienestar de la población en el exterior.

México y Canadá piden ampliar el T-MEC por 16 años más

México y Canadá han solicitado a Estados Unidos extender el T-MEC por 16 años adicionales, argumentando que este pacto ha resultado muy provechoso para las tres economías involucradas. Ambas naciones consideran que la renovación del acuerdo comercial es crucial para mantener la estabilidad financiera y la integración regional, a pesar de las diferencias y conflictos existentes con el gobierno estadounidense.

Canadá formalizó su petición mediante una carta enviada por el ministro de Asuntos Intergubernamentales, Dominic LeBlanc, en la que destacó los beneficios obtenidos, aunque reconoció la existencia de disputas sobre aranceles, principalmente en sectores como el acero, aluminio y automóviles.

Por su parte, México expresó a través de un comunicado del secretario de Economía, Marcelo Ebrard el interés de fortalecer la integración de América del Norte y manifestando la importancia de revisar el tratado para asegurar que los beneficios se repartan de forma equilibrada. En este contexto, los tres países han impulsado consultas públicas para analizar su aplicación y proponer ajustes que mantengan su vigencia y atractivo para la inversión extranjera.

La administración de Donald Trump ha optado por negociar temas específicos de manera bilateral, lo que añade complejidad al panorama y retrasa la definición sobre la renovación integral del T-MEC.