Tras los sorprendentes cambios introducidos por la Casa Blanca en el programa nacional de visados para trabajadores altamente cualificados, los empresarios han pasado de la conmoción a la aceptación.

Algunos elaboran estrategias para adaptarse a las nuevas normas. Otros hacen planes para litigar. Y muchos desearían que el gobierno de Donald Trump hubiera prestado atención a los montones de ideas propuestas para solucionar el principal fallo del programa, ampliamente reconocido.

Desde principios de la década de 2000, la demanda de trabajadores especializados ha superado con creces un límite máximo que se mantiene al mismo nivel desde que inició el programa H-1B en 1990. El gobierno asigna los visados al azar, y las empresas de subcontratación han aprendido a inundar el sistema con solicitudes para puestos relativamente mal pagados.

El gobierno de Trump dijo que quería poner fin a esa práctica y reservar las codiciadas visas para los trabajadores más valiosos, para que no desplacen a los programadores de software, investigadores e ingenieros estadounidenses. Es poco probable que las soluciones elegidas por el gobierno --una tasa de 100.000 dólares para los nuevos visados y un complejo sistema de ponderación para favorecer los empleos mejor pagados-- lo consigan.

En cambio, parece probable que las lagunas legales permitan a las empresas de subcontratación adaptarse, mientras que las empresas emergentes, las universidades y las organizaciones de investigación salen perdiendo, según expertos de todo el espectro político.

"Algo que aborda el problema correcto y suena bien en teoría puede llevarte exactamente por el mismo camino problemático", dijo John Lettieri, presidente del Grupo de Innovación Económica, un grupo de reflexión que ha estudiado el programa H-1B.

'Una barrera muy alta'

Cualquier consuelo que pudiera haber surgido de la certeza sobre la tan esperada acción del gobierno se vio borrado por la probabilidad de que se produzcan impugnaciones legales a las nuevas normas. Una disposición sobre exenciones basadas en el "interés nacional" --que la Casa Blanca sugirió que podría conceder a los médicos, por ejemplo-- ha mantenido a trabajadores y empresarios a la espera de clemencia.

"Quieren crear una barrera muy alta que les dé discreción para atraer a la gente y llegar a un acuerdo", dijo Lettieri.

Los funcionarios de inmigración denegaron agresivamente las solicitudes de H-1B durante el primer mandato de Trump, pero el apoyo de líderes tecnológicos como Elon Musk suscitó esperanzas de que ahora Trump pudiera ver con mejores ojos al talento extranjero.

El H-1B es la mayor categoría de visados de Estados Unidos para trabajadores con conocimientos especializados. El límite anual es de 85.000, y los empleadores que no están sujetos al tope --incluidas las universidades y hospitales sin fines de lucro-- suelen ampliar el total al menos en un 50 por ciento. La visa puede prorrogarse hasta seis años, o más si el trabajador tiene pendiente una solicitud de tarjeta de residencia permanente. En 2019, el último año en que el Departamento de Seguridad Nacional facilitó datos, había unos 583.420 titulares de visados H-1B en Estados Unidos.

Casi desde su creación, el programa ha estado plagado de casos de empresarios que sustituían a trabajadores estadounidenses por titulares de visados extranjeros y les pagaban menos. A principios de la década de 2000, el gobierno federal adoptó una lotería para asignar los escasos visados, sin ningún mecanismo para distinguir a los talentos excepcionales de los trabajadores más comunes.

A pesar de las deficiencias del programa, los economistas han constatado en general que los titulares de visados H-1B impulsan la productividad estadounidense y aumentan los salarios incluso de los trabajadores estadounidenses. Políticos y expertos en políticas de ambos partidos han pedido cambios para maximizar el valor del programa.

"Todo es cuestión de azar, lo que es una locura para un programa que debería ser nuestro programa estrella de inmigración altamente cualificada", dijo Jeremy Neufeld, director de política de inmigración del Instituto para el Progreso.

Algunas posibles soluciones

Para extraer más beneficios del sistema, Neufeld ha propuesto clasificar las solicitudes por remuneración, de modo que solo los trabajadores mejor pagados tengan el visado asegurado. Como alternativa, el gobierno podría idear un sistema de puntos --similar al de Canadá-- que recogiera otras características deseables, como la juventud y el conocimiento de idiomas, que no se reflejan en la remuneración. Los legisladores también podrían reducir los abusos dando más tarjetas de residencia, que permitan a los trabajadores cambiar de trabajo por ofertas mejores.

Algunas soluciones requerirían la acción del Congreso. Los legisladores han propuesto arreglos como exigir a los empresarios que busquen más candidatos nacionales antes de contratar fuera del país, o prohibir los despidos de trabajadores que sean sustituidos por titulares de visados. También han considerado medidas más específicas para acabar con la supresión salarial por parte de las empresas de subcontratación. El gobierno de Biden, en sus últimos días, finalizó una norma que permitía una supervisión más estricta.

Sin embargo, la tasa de 100.000 dólares surgió de la nada.

"Hasta este fin de semana, las empresas se sentían alineadas con el gobierno de Trump en cuanto a la necesidad de modernizar el programa H-1B", dijo Jennie Murray, presidenta del Foro Nacional de Inmigración, que ayuda a las empresas a integrar a sus trabajadores nacidos en el extranjero y promueve políticas favorables para los migrantes.

La Casa Blanca dijo que la tasa garantizaría que los empresarios solo presentaran peticiones para trabajadores que necesitan tanto que están dispuestos a pagar 100.000 dólares más para conseguirlos. Pero los empresarios que más ganan con los trabajadores H-1B --incluidos los que reciben sueldos relativamente bajos-- seguirían teniendo un incentivo para solicitar visados.

"Si mantienen al trabajador H-1B durante seis años, es una inversión que vale la pena", dijo Daniel Costa, director de investigación sobre leyes y políticas de inmigración del Instituto de Política Económica, alineado con los trabajadores.

Las mayores empresas tecnológicas podrían pagar las tasas, y mejorarían sus posibilidades en un juego de azar que actualmente solo les da una posibilidad entre cinco. Y la tasa solo se exige a los solicitantes de fuera de Estados Unidos. A las empresas multinacionales les resulta más fácil traer al país a los trabajadores que desean con otros tipos de visado antes de transferirlos a un H-1B, lo que les permite evitar la cuota. Más de la mitad de los H-1B se conceden a personas que ya están en Estados Unidos.

"Principalmente, veremos cómo las pequeñas empresas quedan excluidas del programa", dijo Cecilia Esterline, analista principal de política de migración del Centro Niskanen, un grupo de reflexión. "Es algo incoherente".

Una pequeña ventaja para los trabajos mejor pagados

El otro elemento importante de los cambios del programa H-1B procede de una norma propuesta que entraría en vigor tras varios meses de comentarios y revisión. Pretende dar a los puestos mejor pagados una ventaja en la lotería. Pero en lugar de clasificarlos por remuneración, vincularía la lotería a cuatro umbrales salariales basados en la ocupación y la región, lo que daría un peso adicional a los niveles salariales más altos.

Eso significa que un trabajador relativamente bien remunerado en una profesión menos lucrativa --como el periodismo o la enfermería-- podría tener más posibilidades que un universitario recién graduado que se incorpore a un campo muy bien pagado con posibilidades de ganar mucho más en el futuro. Los empresarios todavía podrían contratar a personas con los niveles salariales más bajos, algo que una versión anterior de la norma propuesta en 2020 habría impedido de forma efectiva.

"El objetivo, con el que estoy totalmente de acuerdo, es seleccionar trabajadores H-1B con salarios elevados", dijo George Fishman, jurista del Centro de Estudios sobre Inmigración, que aboga por una política de migración más restrictiva. "Esto socavaría la base de toda la norma".

Todd Schulte, presidente del grupo proinmigración FWD.us, está a favor de un simple límite salarial mínimo que garantice que los visados se concedan solo a los trabajadores mejor pagados. La retribución media anual de los titulares de visados H-1B es de 120.000 dólares. Un planteamiento sería excluir a todos los que estén por debajo de ese nivel.

"Hay cosas que podemos hacer para reformar y mejorar estas categorías de visados", dijo Schulte. "Pero eso no es en absoluto lo que vemos en ningún aspecto de lo que se está proponiendo ahora".

Lydia DePillis reporta sobre la economía estadounidense. Es periodista desde 2009, y le puedes escribir a lydia.depillis@nytimes.com.

La "gold card" sustituiría al programa de visados EB-5 y el precio sería de unos 5 millones de dólares.

El presidente Donald Trump dejó entrever el martes sus planes para un nuevo programa de visados al que llamó la tarjeta dorada, describiéndolo como "algo parecido a una green card, pero con un mayor nivel de sofisticación".

El nuevo y ostentoso programa permitiría a "personas de muy alto nivel" una nueva "ruta hacia la ciudadanía", dijo Trump. El precio, dijo, sería de unos 5 millones de dólares.

Trump reveló su plan de la tarjeta dorada a los periodistas en el Despacho Oval, donde estaba firmando su más reciente ronda de órdenes ejecutivas, incluida una relacionada con los aranceles sobre las importaciones de cobre. Su secretario de Comercio, Howard Lutnick, aportó algunos detalles.

Lutnick explicó que "la tarjeta dorada de Trump", como la denominó, sustituiría al programa de visados EB-5, que ofrece de manera similar una vía a la ciudadanía para ciertos tipos de inversores extranjeros adinerados, pero que ha sido una oportunidad para el fraude. Lutnick dio a entender que el gobierno sería más exigente en cuanto a quién podría optar a una tarjeta dorada, aunque los detalles eran escasos en esta fase inicial.

"Nos vamos a asegurar de que sean maravillosos ciudadanos globales de talla mundial", dijo Lutnick.

Trump añadió: "Será gente con dinero y gente que cree puestos de trabajo".

A la pregunta de si un oligarca ruso podría optar a una tarjeta dorada, Trump pareció divertido. "Sí", respondió. "Posiblemente".

Y añadió: "Oigan, conozco a algunos oligarcas rusos que son buena gente. Es posible".

Lutnick empezó a reírse mientras Trump continuaba: "Ya no son tan ricos como antes". El presidente empezó a reír también y añadió: "Creo que pueden permitirse cinco millones de dólares".

Predijo que el programa de la tarjeta dorada sería una fuente de ingresos para el gobierno, razonando que muchas empresas pagarían la cuota de cinco millones de dólares para traer trabajadores cualificados.

"Podremos vender quizá un millón de estas tarjetas, quizá más que eso", dijo Trump. "Si sumas las cifras, son bastante buenas".

Shawn McCreesh es reportero en la Casa Blanca para el Times y cubre el gobierno de Trump. Más de Shawn McCreesh

Las regulaciones de responsabilidad extendida del productor (que obligan a los fabricantes a ser más responsables de la fase final de la vida útil de sus productos) están ganando terreno en Estados Unidos y en todo el mundo. Empresas como Apple, Adidas, Dell e IKEA no están esperando a que estas regulaciones sean obligatorias y ya han implementado estrategias de recuperación que permiten a los consumidores devolver productos usados para reincorporarlos al ciclo de producción.

Utilizando un conjunto de datos exclusivo de una empresa de logística inversa que facilita programas de devolución para empresas de Fortune 500, descubrimos que los clientes gastaron un 4.8% más después de conocer el programa de recuperación del fabricante. Los datos también mostraron que los clientes gastaron un 5.9% más en su segunda visita a la tienda (después de conocer el programa) que en la visita inicial, y un 9.8% más en su tercera visita en comparación con la primera.

Además, realizamos una combinación de experimentos de laboratorio, en línea y de campo utilizando tanto la disposición declarada a pagar como el comportamiento de gasto real. Nuestros resultados confirmaron que los consumidores valoran más los productos vinculados a programas de recuperación, demostrando que el control sobre la disposición final es una característica valorada de la propiedad del producto y sugiriendo principios de diseño que dichos programas podrían emplear, tales como:

VINCULAR EL PROGRAMA A PRODUCTOS ESPECÍFICOS.

Aunque puede ser útil promocionar su programa de recuperación como parte de sus esfuerzos generales de sostenibilidad, también debe establecer una conexión explícita con los productos individuales. En nuestros experimentos, si bien descubrimos que una empresa puede obtener beneficios positivos para su reputación, solo observamos una disposición a pagar más por productos específicos relacionados con el programa de recuperación. La publicidad, el material de marketing y la información en tienda deben dejar en claro que el cliente puede devolver este producto, una estrategia que refuerza la propiedad psicológica del producto incluso antes de la compra.

EVITAR LOS INCENTIVOS INNECESARIOS.

Algunas empresas están experimentando con incentivos adicionales, como descuentos en futuras compras y programas de lealtad para clientes que adquieran productos recuperables. En nuestros experimentos, probamos si ofrecer descuentos en nuevas compras al devolver prendas o proporcionar servicios de logística inversa influía en la valoración de los consumidores. Descubrimos que los consumidores no están dispuestos a pagar más por descuentos o por servicios de recogida y devolución, sin embargo, los resultados indicaron que los consumidores serían más fieles a las marcas que ofrecen incentivos.

FOMENTAR LA CONCIENTIZACIÓN SOBRE EL ATRACTIVO DE LOS PROGRAMAS DE RECUPERACIÓN DE PRODUCTOS.

Las empresas deberían crear conciencia entre los consumidores sobre estos programas, ya que cuanto más los conozcan, más probabilidades hay de que gasten en productos recuperables. Al comprender el vínculo entre la propiedad psicológica y los productos circulares, los consumidores pueden cultivar una conexión más profunda con sus compras, promoviendo una cultura de consumo más consciente.

DISEÑAR Y COMERCIALIZAR PRODUCTOS QUE ENFATICEN EL CONTROL DEL CONSUMIDOR.

Los programas de recuperación ofrecen a los consumidores el control sobre la disposición final, lo que les permite evitar el desperdicio. En términos más generales, la percepción del valor y el apego psicológico de los consumidores a los productos a menudo dependen de la medida en que un producto les permite ejercer control, adquirir conocimiento íntimo o establecer conexiones personales. Por lo tanto, las empresas deben perfeccionar el diseño de los productos (por ejemplo, incorporando ajustes que el consumidor pueda cambiar) para resaltar una mayor sensación de propiedad.

Illegal ImmigrationBailey, Andrew (Attorney General)Barker, J CampbellPaxton, Ken

La sentencia dictada por un juez federal de Texas anuló una nueva iniciativa destinada a ayudar a los cónyuges indocumentados de ciudadanos de EE. UU. a permanecer en el país.

Un juez federal de Texas anuló el jueves un nuevo programa del gobierno de Biden que pretendía ofrecer una vía hacia la ciudadanía estadounidense a cientos de miles de inmigrantes indocumentados casados con ciudadanos estadounidenses.

El fallo, emitido por el juez J. Campbell Barker del Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Este de Texas, se produjo meses después de que 16 estados liderados por republicanos, encabezados por el fiscal general de Texas, Ken Paxton, presentaran una demanda alegando que el gobierno carecía de autoridad legal para promulgar el programa. En agosto, Barker bloqueó temporalmente la iniciativa, pocos días después de que entrara en vigor.

El jueves, en una decisión de 74 páginas, explicó que el gobierno de Biden no tenía autoridad para crear el programa, que probablemente no seguiría en vigor después de la toma de posesión del presidente electo Trump en enero.

El gobierno de Biden lanzó en agosto la iniciativa, conocida como Keeping Families Together, que permitía a los inmigrantes indocumentados casados con ciudadanos de EE. UU. y que llevaran 10 años o más en el país, la posibilidad de obtener la tarjeta de residencia permanente, o green card, sin tener que salir del territorio.

Por lo general, los inmigrantes que han entrado ilegalmente en Estados Unidos deben salir del país para completar el proceso de obtención de la green card, que puede llevar años. El programa de Biden, que estuvo en vigor durante una semana, permitía a quienes estaban casados con ciudadanos de EE. UU. permanecer en el país concediéndoles lo que el sistema de inmigración denomina "libertad condicional", un estatus que también los protegía de la deportación.

En su momento, el presidente Biden elogió el esfuerzo como una forma de mantener unidas a las familias y ofrecerles el consuelo de saber que evitarían la deportación.

"Estas parejas han estado criando familias, enviando a sus hijos a la iglesia y a la escuela, pagando impuestos, contribuyendo a nuestro país", dijo en junio cuando anunció la medida. "Están viviendo en Estados Unidos todo este tiempo con miedo e incertidumbre. Podemos arreglar eso".

Los estados liderados por los republicanos dijeron que la medida no solo generaba costos para sus estados, sino que también era un atractivo para los migrantes.

"El tribunal acaba de acceder a nuestra petición de anular el programa ilegal de libertad condicional del gobierno de Biden-Harris que permitía a los extranjeros ilegales permanecer en nuestro país después de haber cruzado la frontera. Una gran victoria para el Estado de derecho", dijo en las redes sociales Andrew Bailey, fiscal general de Missouri, que fue uno de los estados que ayudó a presentar la demanda.

Los abogados que trabajan con inmigrantes y que apoyaron la iniciativa dijeron que el fallo era un duro golpe para un sistema de inmigración que ya tiene que lidiar con muchos más casos de los que puede procesar.

"Es extremadamente decepcionante porque se trata de personas que han estado aquí durante muchos años y que avanzarán en el sistema de inmigración", dijo Dan Berger, un abogado de inmigración que presentó un memorando en apoyo de la política al gobierno de Biden antes de que fuera anunciada. Ahora, dijo, "sus casos tardarán muchos años y atascarán aún más el sistema".

Rebecca Shi, directora de la American Business Immigration Coalition, que defendió el programa, dijo que la demanda era un esfuerzo equivocado.

"En algún momento, los líderes republicanos tendrán que representar a todas las familias en sus estados en lugar de oponerse a cada paso sensato que se está tomando", dijo en un correo electrónico. "Las encuestas mostraron que el 41 por ciento de los votantes de Trump apoyan el estatus legal para los cónyuges indocumentados de ciudadanos de EE. UU.".

El gobierno de Biden no devolvió de inmediato una solicitud de comentarios sobre si el gobierno apelaría el fallo.

Miriam Jordan y Mattathias Schwartz colaboraron con reportería.

Hamed Aleaziz cubre el Departamento de Seguridad Nacional y las políticas migratorias. Más de Hamed Aleaziz

Miriam Jordan y Mattathias Schwartz colaboraron con reportería.

Hoy en día, el reskilling (recapacitación) es un imperativo estratégico.

La pregunta ya no es "¿por qué?", sino "¿cómo?".

Para responder a esa pregunta, encuestamos recientemente a directores de recursos humanos de aproximadamente 1,200 organizaciones en los EE. UU., junto con líderes empresariales de alrededor de 200. Lo que aprendimos de ellos fue una buena noticia: el reskilling está en camino de convertirse en algo habitual.

En este artículo, analizaremos brevemente cada uno de nuestros seis paradigmas y plantearemos preguntas clave que usted debería hacerse al diseñar y ejecutar programas de recapacitación.

1. EL RESKILLING ES UN IMPERATIVO ESTRATÉGICO.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Son claros y están alineados con nuestra estrategia empresarial los objetivos de negocio y talento que esperamos alcanzar con nuestras inversiones en recapacitación? ¿Tenemos una visión clara de las habilidades críticas necesarias para alcanzar esos objetivos estratégicos?

2. EL RESKILLING ES RESPONSABILIDAD DE CADA LÍDER Y GERENTE.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Contamos con un defensor comprometido e influyente detrás de nuestras iniciativas de recapacitación fuera de la función de RR.HH.? ¿Cómo podemos asegurarnos de que nuestros líderes estén realmente comprometidos con el éxito de nuestras iniciativas de reskilling? ¿Contamos con los líderes y gerentes adecuados involucrados en el diseño, implementación y monitoreo de nuestros programas de recapacitación?

3. EL RESKILLING ES UNA INICIATIVA DE GESTIÓN DEL CAMBIO.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Cómo podemos aplicar la gestión del talento basada en habilidades para identificar a los participantes adecuados del programa en función de sus capacidades y motivaciones? ¿Estamos ofreciendo los incentivos y apoyo necesarios a los directivos en su labor de integración de empleados recapacitados? ¿Tenemos claro el proceso de cambio de los participantes y contamos con facilitadores sistémicos para apoyar la transición?

4. LOS EMPLEADOS OPTAN POR EL RESKILLING SI LOS PROGRAMAS SON ATRACTIVOS.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Tenemos una comprensión profunda de las perspectivas y necesidades de los participantes de nuestro programa? ¿Hemos eliminado los obstáculos clave que podrían disuadir a nuestros empleados de participar? ¿Se han explicado claramente los beneficios a los participantes potenciales y, de ser necesario, se han establecido los incentivos adecuados?

5. EL RESKILLING REQUIERE COLABORACIÓN.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Comprendemos el ecosistema integral de las organizaciones que podrían amplificar el impacto de nuestros esfuerzos de recapacitación? ¿Estamos aprovechando fuentes externas de experiencia, financiación o capacidad en la medida de lo posible?

6. PARA GARANTIZAR EL ÉXITO DEL RESKILLING, ES NECESARIO ANALIZAR Y MEDIR EL BENEFICIO DE SUS INTERVENCIONES E INVERSIONES.

Algunas preguntas clave que los profesionales deberían plantearse incluyen: ¿Hemos implementado programas piloto de recapacitación antes de la ampliación, probando opciones estratégicas de diseño y ejecución? ¿Contamos con un diseño de medición sólido que nos ayude a evaluar los efectos reales de los programas de recapacitación en la adquisición de habilidades y la productividad?

En el cambiante panorama laboral actual, el reskilling será cada vez más importante para mantenerse competitivo. Al convertirlo en una prioridad estratégica, involucrar a todos los líderes, adoptar la gestión del cambio, diseñar programas atractivos, fomentar la colaboración y medir rigurosamente su impacto, las organizaciones no solo podrán superar la escasez de habilidades, sino también aumentar su atractivo general, tanto para los empleados actuales como para los candidatos potenciales en un mercado laboral competitivo. El desarrollo e integración de estos programas de manera temprana (y su implementación eficaz) permite a las empresas mantenerse a la vanguardia en la curva de aprendizaje al utilizar la recapacitación como una palanca efectiva para cerrar las crecientes brechas de habilidades. Si se hace correctamente, las empresas pueden aprovechar el reskilling como un componente clave de su estrategia de capital humano, fomentando una ventaja competitiva sostenible.