"Habiendo visto esa situación en Gaza, me horroriza la idea de que cualquier otro lugar pueda enfrentarse a semejante devastación. Y, por lo tanto, me resultan muy escalofriantes las amenazas que hemos oído de que el Líbano también quedará reducido al estado de Gaza", dijo a EFE en Madrid, donde participa en la V Conferencia Ministerial de Política Exterior Feminista.

Además, el representante de la OCHA aseguró que vivimos "un momento aterrador de violencia e impunidad cuando los ministros (israelíes) pueden lanzar ese tipo de amenazas escalofriantes de la manera en que lo están haciendo".

Israel intensificó esta semana los ataques en el Líbano, sobre todo en la región sur, donde este martes concentró la ofensiva en Nabatieh, una estratégica urbe y de las más importantes del país.

Además, el lunes Israel bombardeó las inmediaciones de un hospital en Sour (Tiro), donde provocó cuatro muertos y 127 heridos, y el domingo tomó el histórico y estratégico castillo de Beaufort, próximo a Nabatieh y al norte del río Litani.

"Estamos viendo enormes cantidades de desplazamiento forzoso en este momento, particularmente desde el sur del Líbano, y las condiciones de seguridad allí abajo están haciendo que sea cada vez más difícil para nosotros poner nuestros convoyes de ayuda en camino hacia donde necesitan estar, hacia donde los civiles están atrapados", alertó Fletcher.

El británico añadió que un quinto del país está actualmente desplazado y hay "cientos de miles de civiles en movimiento" desde el sur, que intentan llegar a Beirut o al norte del Líbano, que son zonas que también están amenazadas.

"Eso, combinado con los recortes de financiación y la falta de recursos, hace que sea muy, muy difícil para nosotros hacerles llegar lo esencial: alimentos, medicinas, refugio, lugares donde quedarse", lamentó Fletcher, que condenó que además los trabajadores humanitarios que salen a apoyar a los civiles "están siendo blanco de los ataques".

Desde que Israel retomó la ofensiva aérea y terrestre en el Líbano el 2 de marzo, cuando Hizbulá se unió al apoyo a Irán, las autoridades libanesas han registrado 3.468 muertos y más de 10.500 heridos.

El presidente estadounidense, Donald Trump, aseguró anoche en su red, Truth Social, que Hizbulá se había comprometido a detener sus ataques contra territorio israelí y que, a cambio, Israel frenaría su ofensiva militar en el Líbano.

Sin embargo, la violencia continúa en activo, como ya ha ocurrido también durante el alto el fuego técnico acordado a mediados de abril, una medida que ha servido de amparo al avance entre bambalinas de las tropas israelíes en el sur del Líbano.

Paralelamente, ambos países iniciaron este martes en Washington una nueva ronda de diálogo para buscar una salida negociada al conflicto.

Un alto jefe de la Policía Bonaerense fue denunciado en la madrugada del lunes por ejercer violencia de género contra su pareja, también integrante de la fuerza, en un episodio que tuvo lugar en la localidad de El Pato, partido de Berazategui.

El hombre se desempeñaba hasta este martes como superintendente de Policía de Seguridad Vial de la Bonaerense.

La situación salió a la luz cuando efectivos policiales acudieron en dos ocasiones al domicilio donde convivía la pareja, en la intersección de las calles 622 y 523 de El Pato. En la primera intervención, realizada el domingo, los agentes constataron la existencia de un conflicto doméstico entre el funcionario y su esposa, quien reviste el grado de subteniente y presta servicios en el Destacamento El Peligro, en La Plata.

En esa oportunidad y según informó el portal 0221, se iniciaron actuaciones bajo la carátula de “averiguación de ilícito” por disposición de la Unidad Funcional de Instrucción y Juicio (UFI y J) N° 2 de Berazategui, sin que se adoptaran medidas restrictivas inmediatas. La investigación quedó en un primer momento circunscripta a la recopilación de información preliminar y entrevistas con los involucrados.

Horas después, alrededor de las 3.20 del lunes, personal de la Prefectura Naval Argentina volvió a presentarse en el mismo domicilio tras una nueva alerta. Según la denuncia de la víctima, la situación se agravó cuando el comisario arribó a la vivienda en presunto estado de ebriedad, portando un bolso con una suma considerable de dinero y conduciendo una camioneta.

La mujer relató que, tras una discusión, se produjo un forcejeo durante el cual fue amenazada de muerte por su pareja, quien además manifestó intenciones de suicidarse. Estos hechos, denunciados ante las autoridades, motivaron la intervención de la Fiscalía N° 6 de Berazategui, especializada en violencia de género, que dispuso la apertura de una causa judicial con las calificaciones de “lesiones y amenazas en concurso real”.

En respuesta a la gravedad de las acusaciones y con base en el relato de la víctima, la Fiscalía ordenó el traslado de las actuaciones a la Comisaría de la Mujer y la Familia de la zona, con el objetivo de profundizar la investigación. Paralelamente, se iniciaron sumarios administrativos en la Auditoría General de Asuntos Internos (AGAI) de la Policía Bonaerense para determinar eventuales responsabilidades disciplinarias.

El sumario administrativo iniciado por la Auditoría General de Asuntos Internos busca establecer si existieron faltas graves en la conducta del funcionario, más allá de la causa penal ya abierta. Según el procedimiento habitual, el comisario permanecerá separado de sus funciones mientras se sustancia la investigación, tanto judicial como interna.

Algo similar se reportó en la provincia de Córdoba este lunes, cuando el comisario mayor Juan Pablo Esquivel pasó a situación pasiva, luego de que se abriera una investigación en su contra por agredir a su pareja durante un evento público.

De acuerdo con la información a la que pudo acceder el medio local El Doce, Esquivel agredió a su mujer el viernes en un festival que se desarrolló en el estadio Kempes.

Pese a que la víctima no presentó ninguna denuncia penal, las autoridades policiales actuaron en línea con el protocolo y notificaron al Tribunal de Conducta. Así, fue separado preventivamente de su cargo.

El Tribunal Oral en lo Criminal Federal N°3 de Rosario dictó una sentencia que marca un hito en la lucha contra el narcotráfico en la región.

Tras meses de investigación y un proceso judicial con múltiples pruebas, René “Manudo” Guzmán fue condenado a 10 años de prisión como organizador de una estructura criminal dedicada al tráfico ilícito de cocaína.

La decisión judicial se tomó luego de comprobar que Guzmán coordinó el transporte de al menos dos grandes cargamentos de estupefacientes, ocultos en camiones de carga lícita que partieron del norte argentino con destino a Buenos Aires durante 2023.

La condena no se detuvo allí. Los magistrados Eugenio Martínez Ferrero, Mario Gambacorta y Osvaldo Facciano unificaron la nueva sanción con dos condenas previas dictadas en Salta y Santiago del Estero, lo que elevó la pena a 15 años de prisión e incluyó la inhabilitación absoluta para ejercer cargos públicos. En el mismo fallo, el tribunal dispuso el decomiso de los vehículos empleados para los traslados, el dinero en efectivo secuestrado y la destrucción del material estupefaciente reservado como muestra en la causa.

Según informó el portal Rosario3, durante la audiencia, la fiscalía —representada por Federico Reynares Solari, junto a los auxiliares Rodrigo Romero y Santiago Iglesias— expuso el entramado criminal que permitió a la banda operar incluso con su líder ya detenido desde abril de 2023. El caso revela cómo el grupo pudo sostener su logística y distribución de cocaína, valiéndose de recursos materiales y humanos, y desplegando maniobras sofisticadas que incluyeron aviones, camiones y comunicaciones clandestinas.

La investigación, encabezada por la Regional NEA de la Procuraduría de Narcocriminalidad (Procunar), permitió documentar dos secuestros de cocaína en controles policiales sobre la autopista Rosario-Buenos Aires. El primero ocurrió el 18 de marzo de 2023: efectivos de Gendarmería Nacional detuvieron un camión que transportaba porotos y hallaron 427,5 kilogramos de clorhidrato de cocaína ocultos en 14 bolsas de arpillera. El segundo operativo, realizado el 29 de diciembre de 2023, dio como resultado la incautación de 56,515 kilogramos de la misma droga, camuflados entre cajas de bananas.

Ambos cargamentos, con un peso total de 484 kilos, tenían como destino el Mercado Central de Buenos Aires. La droga había sido acondicionada entre la carga lícita de los camiones y fue detectada en el peaje General Lagos, punto estratégico para el control de rutas hacia la capital. La sofisticación del método quedó evidenciada en el uso simultáneo de rutas aéreas y terrestres para el traslado de los estupefacientes.

La condena de René “Manudo” Guzmán a 15 años de prisión fue resultado de la investigación que probó su rol como organizador del tráfico de cocaína desde el norte hasta Buenos Aires.

Según los fundamentos de la sentencia publicados en Fiscales.gob.ar, la banda actuaba mediante una estructura jerarquizada, con funciones claramente delimitadas para cada integrante. Guzmán era el encargado de captar camioneros a quienes ofrecía dinero a cambio del transporte, impartía órdenes y coordinaba la logística a distancia, incluso cuando ya se encontraba privado de libertad en el Complejo Penitenciario Federal I de Ezeiza.

La organización recibía cocaína proveniente de países limítrofes. El material era ingresado al país en avionetas que aterrizaban en pistas clandestinas o mediante el “bombardeo” de bultos desde el aire sobre campos de Salta y Santiago del Estero. Luego, la droga era acopiada y acondicionada entre la carga lícita de camiones, que recorrían cientos de kilómetros hasta llegar a Buenos Aires.

En el trayecto, la banda desplegaba “punteros” para vigilar rutas, empleaba autos y motocicletas de apoyo, y mantenía tareas de inteligencia en zonas de descarga. Los recursos incautados —camiones, armas, teléfonos satelitales y dinero en efectivo— evidenciaron el alcance y la sofisticación del grupo.

Durante el debate oral, se analizaron audios y mensajes extraídos de los teléfonos celulares secuestrados a los imputados. Según la fiscalía, estos registros permitieron reconstruir los roles, las instrucciones de Guzmán y la retribución económica de los participantes, así como la coordinación para evitar los controles policiales.

Un episodio clave fue la detención de Guzmán en abril de 2023, en Santiago del Estero. En ese procedimiento, el líder de la banda se enfrentó a tiros con personal de Gendarmería Nacional y, tras su aprehensión, se le incautaron un fusil de asalto, un chaleco antibalas y teléfonos satelitales. La pesquisa continuó incluso tras su traslado a Ezeiza.

El tribunal resaltó que Guzmán mantuvo el control de la organización desde prisión, valiéndose de un esquema de comunicación clandestino. El 11 de enero de 2024, durante una requisa, se halló un teléfono celular oculto en el inodoro de su celda. El análisis del dispositivo permitió identificar contactos y mensajes con otros miembros de la banda, así como imágenes de los cargamentos incautados.

Además de la condena a Guzmán, el tribunal sentenció a Alcides Damián Luna a 3 años de prisión de ejecución condicional como partícipe secundario, en concurso real con tenencia ilegítima de arma de fuego y encubrimiento. El resto de los involucrados ya había sido condenado mediante juicio abreviado, cerrando así una de las causas más relevantes contra el narcotráfico en Rosario en el último año.

El vínculo entre los empleados y sus superiores directos se ha consolidado como un factor crítico para la retención de personal en el mercado laboral argentino. Según la última edición del estudio Líderes o Jefes realizado por la plataforma de empleo Bumeran, el 73% de los trabajadores en el país consideró abandonar su puesto de trabajo debido a una relación deficiente con su jefe.

Esta cifra, aunque elevada, muestra un descenso de cuatro puntos porcentuales en comparación con los resultados obtenidos en 2025, cuando el 77% de los encuestados manifestaba haber tenido esa intención. El informe, que contó con la participación de 3.081 trabajadores y especialistas en Recursos Humanos de la región, revela que casi la mitad de los empleados en Argentina (49%) mantiene una percepción negativa sobre sus superiores: un 26% califica la relación como regular y un 23% directamente como mala.

Federico Barni, CEO de Bumeran, señaló que estos resultados confirman que el vínculo con el liderazgo es hoy un factor determinante para la permanencia y el bienestar de las personas. “Nos sugiere que actualmente existe una necesidad urgente de transformar el rol del liderazgo, de modo de potenciar y motivar el crecimiento de los equipos”, explicó el ejecutivo.

Los motivos del desgaste en la relación

El informe desglosa las causas que alimentan la percepción negativa de los trabajadores hacia quienes ocupan cargos jerárquicos. Entre aquellos que califican su relación con el jefe como regular o mala, el 50% identifica la falta de reconocimiento como el principal problema.

A este factor le siguen la falta de escucha ante las necesidades del equipo, mencionada por el 48% de los consultados, y la ausencia de confianza del superior hacia su personal o el resto del equipo, señalada por un 47 por ciento. Estas deficiencias en el trato diario y en la gestión del capital humano impactan directamente en la valoración del jefe como figura de autoridad: el 59% de los talentos argentinos no considera que su superior sea un verdadero líder.

En términos comparativos, Argentina se posiciona como el segundo país de la región con la percepción más crítica sobre el liderazgo de los jefes, solo superado por Chile, donde el 65% de los trabajadores no identifica a sus superiores como líderes. Le siguen Panamá con un 54%, Perú con un 53% y Ecuador, que registra el nivel más bajo de insatisfacción con un 46%.

La visión de los especialistas en Recursos Humanos

La problemática no solo es percibida por los empleados, sino que es validada por los expertos en gestión de personal. El 44% de los especialistas en Recursos Humanos en Argentina califica el liderazgo dentro de sus organizaciones como “deficiente”. Este dato marca un deterioro significativo respecto a 2025, cuando el porcentaje de percepción negativa por parte de los expertos era del 31 por ciento.

A pesar de que el 98% de estos profesionales coincide en que es fundamental para el funcionamiento de una organización que los cargos jerárquicos sean ocupados por buenos líderes, las acciones para revertir las deficiencias parecen ser limitadas. El 66% de los responsables de Recursos Humanos informó que sus empresas no implementan estrategias específicas para ayudar a desarrollar habilidades de liderazgo en sus cuadros directivos.

En los casos donde sí se detectan problemas de liderazgo persistentes, las organizaciones suelen recurrir a medidas drásticas. El 50% de los especialistas indicó que explora alternativas como la reasignación de roles, cambios en la estructura o incluso la terminación del empleo. Por otro lado, un 44% opta por crear planes de desarrollo específicos o mantener conversaciones con el superior para señalar áreas de mejora.

Cualidades y aspiraciones de los trabajadores

El estudio también indagó sobre las características que los empleados consideran indispensables en un superior. El 64% de los encuestados destacó que la cualidad más valorada es que el jefe escuche las necesidades de los miembros del equipo. En segundo lugar, el 60% señaló la importancia de que contribuya al crecimiento personal y profesional del personal, mientras que un 57% priorizó que sea una persona comunicativa.

Paradójicamente, la mayoría de los trabajadores argentinos cree poseer las condiciones para mejorar esta situación desde adentro. El 81% de los consultados considera que tiene las cualidades necesarias para convertirse en líder, y un 84% manifestó que le gustaría tener la oportunidad de desempeñar ese rol.

Las motivaciones para aspirar a un cargo de jerarquía están centradas en el cambio cultural: el 65% de quienes desean liderar lo harían para mejorar las condiciones laborales y el ambiente de trabajo para todos, y un porcentaje idéntico lo haría para guiar y apoyar a otros en su desarrollo profesional.

Para los especialistas en Recursos Humanos, el éxito de un buen líder es fácilmente identificable a través de indicadores concretos. El 74% afirma que se distingue por el clima de trabajo que genera en su equipo, el 70% por el aumento en la satisfacción y el compromiso de los empleados, y un 66% por los resultados operativos que obtienen sus equipos de trabajo.

El general Héctor Benjamín Valerio Ardón, jefe del Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas de Honduras, realizará un viaje oficial a Washington D.C. para participar en una reunión multinacional de mandos militares latinoamericanos en el Pentágono.

Este encuentro busca diseñar estrategias frente a amenazas compartidas en la región, escenario que cobra relevancia en un momento de reconfiguración política interna para Honduras, tras la llegada al poder de Nasry “Tito” Asfura.

Valerio Ardón calificó el encuentro en Estados Unidos como una oportunidad para avanzar en la profesionalización y modernización de la fuerza hondureña, en un contexto donde la ciberdelincuencia y la tecnología aplicada al crimen organizado constituyen amenazas crecientes.

De acuerdo con el propio jefe militar, los grupos criminales de la región “están mutando hacia el uso de tecnología avanzada”, lo que exige a las Fuerzas Armadas una mejora constante en equipos, infraestructura y estrategia.

Además, enfatizó la importancia de la disciplina y de la lealtad institucional, reiterando el compromiso de la institución con el respeto a la Constitución y las leyes, independientemente de los cambios en el ámbito político nacional.

Las mesas de trabajo previstas en el Pentágono incluirán temas como la lucha contra el narcotráfico, el crimen organizado, el tráfico ilícito de armas, el lavado de activos, la migración irregular, los delitos ambientales y la colaboración en ciberseguridad.

La agenda, según detalló Valerio Ardón, contemplará el intercambio de inteligencia y la capacitación conjunta, así como el acceso potencial a tecnología militar de punta, aspectos considerados como indispensables para mantener la eficacia operativa ante amenazas en evolución.

Históricamente, la relación militar entre Honduras y Estados Unidos ha estado marcada por visitas oficiales recíprocas, cooperación en defensa y desarrollo de políticas integradas para combatir el delito organizado transnacional.

Las recientes elecciones, que dieron la victoria a Asfura para el periodo 2026–2030, han impulsado a la Secretaría de Estado en el Despacho de Defensa Nacional (SEDENA), bajo la dirección de Enrique Rodríguez Burchard, a profundizar la agenda de fortalecimiento institucional y cooperación internacional.

Dentro de este marco, la articulación de prioridades estratégicas del país responde a las directrices del nuevo gobierno, con énfasis en la seguridad interna y la preparación frente a amenazas emergentes.

La presencia de autoridades militares latinoamericanas en el encuentro de Washington D.C. busca consolidar un frente común, partiendo del reconocimiento de que los flujos ilícitos y los nuevos modos delictivos desbordan las fronteras.

El intercambio de información y la coordinación de políticas permitirían responder de forma más eficaz y rápida ante la dinámica de las organizaciones criminales. Los expertos destacan la urgencia de crear marcos conjuntos de respuesta en ciberseguridad, una nueva dimensión estratégica en la defensa del continente.

La cooperación entre Honduras y Estados Unidos no se limita a la asistencia militar clásica, sino que abarca capacitación, acceso a recursos logísticos especializados y acciones concertadas contra amenazas regionales.

Valerio Ardón ha defendido que la construcción de mecanismos coordinados y eficientes es necesaria para encarar los desafíos presentes; a su vez, analistas consultados remarcan la importancia de equilibrar la colaboración internacional con el fortalecimiento de las instituciones hondureñas y la observancia de los derechos humanos.

En este contexto, la cooperación internacional, especialmente con Estados Unidos, se instala como uno de los pilares centrales de la estrategia de seguridad nacional de Honduras en el corto y mediano plazo, apuntando a una mayor estabilidad regional.

El intercambio entre un empleado y el director ejecutivo de una startup multinacional sobre las reglas para el trabajo remoto ha generado un intenso debate en Reddit, donde la publicación del chat se ha viralizado y ha puesto en el centro de la discusión la confianza y las normas en el espacio laboral.

El incidente se produce en un contexto en el que muchas empresas han exigido el regreso a la oficina tras la pandemia, lo que ha reavivado las tensiones sobre la flexibilidad y el control en el trabajo.

Cuál fue la discusión entre el empleado y su empleador

El episodio comenzó cuando el trabajador, que rara vez realiza teletrabajo, según explicó en su publicación, solo lo había hecho en dos ocasiones durante siete meses, decidió informar a su jefe que trabajaría desde casa por una lesión en la pierna que le dificultaba caminar.

El mensaje enviado al director fue interpretado como una notificación y no como una solicitud formal, lo que desencadenó la reacción inmediata del directivo: “Hola, su comportamiento profesional no es el adecuado”, escribió el CEO, según el chat compartido por el empleado en Reddit.

Ante la confusión, el trabajador preguntó cuál había sido su error. El directivo respondió de manera tajante: “¿No te permití trabajar desde casa? ¿Por qué no preguntas, pero avisas? ¡Una advertencia muy, muy especial para ti!”.

El empleado intentó justificar su proceder, explicando que la lesión le había llevado a asumir que bastaba con informar a su superior. “Fue una culpa mía. Ayer me torcí la pierna y me costaba caminar. Lo habría mencionado, pero no lo hice porque di por sentado que estaba bien informar y no pedir permiso para trabajar desde casa”, relató el trabajador en el chat.

Cómo reaccionó el jefe ante la notificación del empleado de teletrabajar

Lejos de mostrar comprensión, el director ejecutivo recordó episodios anteriores en los que el empleado había notificado, en lugar de solicitar, permisos para ausentarse, como en el caso de las vacaciones.

El CEO insistió: “Permiso, no notificación”, y añadió: “Lo mismo que hiciste cuando notificaste sobre tus vacaciones. No es nuestra cultura. Muy mal”. La conversación concluyó con el empleado respondiendo: “Anotado”.

En la publicación de Reddit, el trabajador detalló que la empresa carece de políticas claras sobre teletrabajo y permisos, y que la situación se ha complicado porque tanto el departamento de Recursos Humanos como el gerente encargado de las aprobaciones habían renunciado, obligándolo a dirigirse directamente al CEO.

Qué dijeron los internautas de Reddit sobre esta discusión laboral

La reacción de los usuarios de Reddit no se hizo esperar. Muchos se identificaron con la situación y expresaron su frustración ante la rigidez de algunas empresas.

Un usuario sugirió: “La próxima vez, combina una solicitud con una notificación: di: ‘Me lastimé la pierna y no puedo viajar mañana, ¿puedo trabajar desde casa?’. Les hace sentir parte del grupo”.

Otro participante ironizó sobre la situación: “Cuando cambies de trabajo en el futuro, asegúrate de pedir permiso para renunciar, solo por diversión”. Un tercer usuario, en tono sarcástico, escribió: “¿Por qué no pediste permiso antes de publicar esto en Reddit? ¡Te lo advierto muy especialmente! No es nuestra cultura. Muy mal”.

Asimismo, otro sugirió buscar un ambiente laboral distinto: “Busquen un lugar mejor. Esto parece más bien una actitud mandona donde el ego de alguien ha sido herido”.

Cómo manejar la falta de políticas claras sobre teletrabajo

Especialistas en recursos humanos sugieren mantener siempre una comunicación directa y documentada cuando no existen lineamientos claros sobre el teletrabajo.

Ante la ausencia de procedimientos definidos, aconsejan consultar proactivamente a la dirección y dejar registro escrito de las solicitudes, a fin de evitar malentendidos.

Sugieren impulsar la creación de políticas internas que contemplen la flexibilidad y los nuevos modos de organización laboral, de modo que empleados y empleadores cuenten con un marco de referencia transparente.

Se piensa que es un ciclo natural, que es el desgaste, o un juego de política interna; o que son las circunstancias las que llevan a menos precisión e influencia de los altos directivos. Sin embargo, el gran inconveniente para las empresas es no detectarlo a tiempo, y, peor aún, no hacer nada para revertirlo. Porque el declive en el liderazgo no ocurre de golpe: se cocina a fuego lento.

Hay señales visibles e invisibles que se van manifestando hasta dos años antes de que sea evidente. Y dos años es un tiempo más que suficiente para que las juntas directivas, fundadores y expertos en recursos humanos puedan darse cuenta, y hacer algo para detener la caída antes de que cueste talento, reputación y resultados.

Varios datos lo confirman en países donde se estudian estos temas. Por ejemplo, en 2024, el compromiso de los empleados en Estados Unidos cayó a su mínimo en una década (31%), un síntoma de desconexión con el liderazgo. A escala global, la baja vinculación sigue costando cerca del 9% del PBI mundial. Al mismo tiempo, la confianza en los CEOs se erosiona en el Barómetro de Confianza 2025 de Edelman. El cóctel es conocido: cuanta menos voz tengan dentro de la organización, menos crédito fuera.

También hay que tener en cuenta que no hace falta ser un líder encumbrado en lo más alto de la escala corporativa para empezar su declive: cualquier persona con cargos relevantes y de impacto sufren el mismo fenómeno. En estos casos, con la gran cantidad de miradas puestas sobre sí, suele ser más rápido y más contundente el darse cuenta organizacional; y, por lo tanto, tomar medidas a tiempo. En el estadío de “C-Levels”, en la cumbre, hay más hermetismo e hilos de política interna que se mueven.

Por qué empieza a caer un líder

El declive proviene de una conjunción de factores, y no solamente externos. Hay muchos intrínsecos que, si quien lidera no se conoce bien, los deja pasar o crea su propia interpretación fantasiosa en el teatro de su mente.

Uno de los principales postulados que se han estudiado es que, como se dice siempre, el poder nubla la percepción. La psicología del poder muestra que al ascender, muchos líderes reducen su escucha y empatía. Un artículo publicado en Harvard Business Review lo resumió así: se suele llegar arriba por virtudes de servicio y, cuando una persona se siente con poder, esas virtudes se desvanecen. Resultado: decisiones más autorreferenciales y menos contrastadas, y una tendencia a actuar más por impulso que por estrategia ejecutiva.

Además, al encumbrarse en posiciones de alta relevancia hay muchas personas que se creen que son más autoconscientes de lo que realmente son. Hay un estudio, también publicado por HBR, que indica que sólo el 10 al 15% de las personas cumple criterios de verdadera autoconciencia. Esto implica un tiempo de dedicación personal a cultivarse, analizarse, dejarse guiar, aconsejar y mentorear. Sin ese espejo —interno y externo— los puntos ciegos crecen, el equipo “lee” incoherencias y la autoridad se resiente.

Otro factor decisivo del declive de un líder, es cuando su propia gente deja de hablar porque no lo sienten un terreno seguro para expresarse; es lo que conocemos como seguridad psicológica. Se trata de crear (o no) un clima clima donde es “seguro” opinar, preguntar y admitir errores sin miedo a represalias. Si esto falta, el error y la represión al expresarse viaja en silencio hasta estallar.

Y hay una consecuencia más directa aún: las culturas que se vuelven tóxicas —falta de respeto, inequidad, comportamientos no éticos— predicen la fuga de talento mucho más que el anhelo de mejoras en salarios, lo que multiplica la rotación y el desgaste.

Los nueve indicadores tempranos del declive del líder

El declive de liderazgo es algo complejo e intrincado. Para poder detectarlo a tiempo y tomar recaudos, preparé estos diez indicadores tempranos.

1. Pierde la atención en la sala

Esta expresión es una metáfora de lo que sucede con sus dirigidos. Las personas miran el reloj, no hacen preguntas, y apagan la cámara en una videollamada. La atención —y el respeto— ya no están.

1. Aplauso automático

Como todos los altos líderes tienen un pequeño equipo de confianza, lo que sucede en el declive es que el equipo asiente por inercia. Si nadie discrepa, la calidad de las decisiones cae: es señal de miedo o apatía. Y eso también es una cuesta abajo irreversible.

1. Agenda impuesta

Se fuerzan ideas débiles “porque sí”. La jerarquía sustituye a los argumentos y el dato deja de importar. Hay cierto espíritu caprichoso en el líder, que termina por agotar a los equipos.

1. Desconsideración visible

Chicanas, interrupciones, micro-humillaciones. La cultura se enrarece y el talento valioso empieza a mirar afuera.

1. Los conflictos se personalizan

Los desacuerdos dejan de ser sobre el “qué” y pasan al “quién”. Surgen bandos, baja la coordinación. Este error, centrarse en personas y no en hechos, es un signo inequívoco de declive de liderazgo.

1. Decisiones cada vez más egocéntricas

Cuando predomina el “yo”, aparecen apuestas grandilocuentes y volátiles. La investigación muestra que el narcisismo y la sobreconfianza empujan a riesgos extremos.

1. Desconexión del pulso humano

Obsesión por KPIs y por pedir toneladas de informes que nadie analiza, y olvido de señales de comportamiento que serían deseables para un buen clima laboral. Por lo tanto, los problemas crecen bajo la alfombra.

1. Filtro de datos incómodos

Se “editan” métricas para contar la versión deseada. Afuera, la confianza se deteriora; adentro, la gente toma distancia, porque saben cómo es la realidad y se sienten defraudados o desconcertados.

1. Goteo de A-players

Los “A”, jugadores destacados, deciden marcharse. Se van los inconformistas y luchadores comprometidos que elevaban la vara. Quedan los “sí a todo”. La curva de aprendizaje se aplana y la ejecución se vuelve defensiva.

Cómo frenar el declive del liderazgo

Aquí van algunas alternativas prácticas y concretas para frenar la caída en picada de cualquier líder, si es que se desea mantenerlo en la empresa, y reforzar el espíritu del equipo. Las he probado en empresas de todo tipo y tamaño, y, cuando se lo hace a consciencia, realmente funcionan:

• Recuperar la voz del equipo. Es conveniente poner reglas simples, por ejemplo, que en toda decisión relevante, siempre se plantearán dos objeciones fundamentadas y una alternativa antes de cerrar. Y, claro está, se toma al menos una decisión importante.
• Premortem: Aunque esta denominación sea fuerte, en realidad se trata de una vacuna contra la ceguera. Antes de lanzar un proyecto, haga un premortem: imagine que fracasó y liste las razones. Sirve para anticipar riesgos y planificar escenarios alternativos.
• Acompañamiento profesional para puntos ciegos. El mentoring y el coaching ejecutivo profesional muestran efectos positivos y medibles en conducta y autogestión. Se pueden definir objetivos trimestrales y revisarlos quincenalmente.
• Chequeo de realidad semanal (15 minutos): respondiendo estas tres preguntas, honestamente, a solas o con ayuda profesional: ¿Qué estoy pasando por alto? ¿Qué suena bien pero no tiene evidencia? ¿Qué decisión tomaría sin miedo a equivocarme?
• Semáforo cultural mensual: Anotar la tasa de intervenciones respetuosas versus interrupciones; número de ideas minoritarias registradas; rotación de talento clave; y las veces que como líder ha forzado su única opinión como la válida.
• Freno de emergencia estratégico: En momentos clave con proyectos y decisiones de alto nivel, puede instruir a un “abogado del diablo” formal con poder de pausa y revisión externa.

Una joven de 21 años denunció ayer martes a su jefe, 53 años, por abuso sexual. El hecho habría ocurrido dentro del local donde se desempeña laboralmente en la zona conocida como mega toma de Los Hornos, en la ciudad de La Plata.

El comercio se encuentra ubicado en las calles 144 y 79, uno de los dos locales que el acusado administra junto a su pareja en el mismo barrio.

La joven, visiblemente conmocionada, solicitó medidas de protección, puesto que su ex empleador vive en la esquina de su casa. En paralelo, reclamó el acceso a las imágenes de las cámaras de seguridad del local, que podrían aportar pruebas determinantes en la investigación judicial.

Según el testimonio al que pudo acceder le medio local 0221, la joven se presentó como cada mañana en su lugar de trabajo a las 8.30 para abrir el comercio. Mientras acomodaba el establecimiento, previo al ingreso de clientes, el hombre —identificado como su jefe directo— comenzó a abusar de ella. La denunciante aseguró que se produjo un forcejeo, tras el cual logró liberarse y salir del local.

Luego de esto, el empleador la persiguió en auto, intentó convencerla para que no hiciera pública la situación y le exigió que regresara a trabajar, siempre en línea con el relato de la víctima.

En su declaración, la denunciante advirtió que otras mujeres que trabajaron anteriormente en ese mismo local también habrían sido víctimas de abuso por parte del gerente. Si bien hasta el momento la Policía no confirmó la existencia de otras denuncias formales previas, la investigación apuntará a verificar el eventual patrón de conducta.

La víctima aportó datos sobre el funcionamiento del comercio y la relación laboral con el acusado, incluida la estructura de control ejercida por este y su pareja sobre el personal.

A su vez, se solicitó una restricción de acercamiento para el imputado y mayores controles en la zona, mientras se avanza con la recolección de prueba.

El Ministerio Público Fiscal de La Plata analizará los elementos recabados y resolverá si solicita la indagatoria del acusado en las próximas horas.

Un intento de abuso en San Martín

A principios del mes de julio, una empleada de un comercio ubicado en Ciudad Jardín El Libertador, en el partido bonaerense de San Martín, denunció haber sido víctima de un intento de abuso sexual por parte de un sospechoso que había simulado ser un cliente. Luego de que no pudiera concretar la agresión, el hombre la dejó encerrada y se escapó con el dinero que almacenaban en la caja registradora.

El hecho se produjo el lunes pasado, cerca de las 16 horas, cuando un hombre encapuchado llegó al local ubicado en la calle Los Gladiolos (Calle 156) y solicitó ingresar. La víctima, que se encontraba sola porque su compañera había salido, permitió el acceso.

La secuencia del ataque quedó registrada por las cámaras de seguridad del establecimiento, por lo que se pudo ver cómo el atacante le mostró dinero y pidió ver algunos de los productos que se encontraban en exhibición. De esta manera, la mujer se dio la vuelta para tomar los elementos que le habría indicado y el sospechoso aprovechó para acercarse a ella y tomarla por la espalda.

Así, la llevó hasta el baño del local, donde la agredió físicamente e intentó abusar sexualmente de ella. Según la información, la víctima se resistió durante varios minutos y logró que el agresor cesara en su intento y huyera del lugar.

La mujer quedó encerrada en el baño y fue auxiliada por terceros tras el ataque. Luego de que pudieran liberarla, constataron que el atacante también se había escapado del comercio con el dinero en efectivo que guardaban en la caja. Aunque la policía intervino en el caso, todavía no se pudo dar con el responsable del hecho.

Víctor Manuel Benítez, conocido como “José Cano”, y su pareja, Vanesa Martínez Morel, serán enjuiciados por el Tribunal Oral en lo Criminal (TOC) 3 de Lomas de Zamora como presuntos líderes de una banda narco por el doble crimen en Monte Grande, ocurrido en mayo de 2024, luego de que la ejecución de dos personas en un descampado expusiera una red de ajustes de cuentas, traiciones internas y operaciones encubiertas bajo la fachada de trabajos de albañilería.

El expediente aguarda la fijación de una fecha para el juicio. El doble crimen de Juan Peralta y Esthefany Milagros Casimiro Ventocilla representa un hecho clave dentro del enfrentamiento interno de la organización.

Según informó el portal Diario Conurbano, la fiscal Verónica Ciffarelli —al frente de la UFI 2 de Esteban Echeverría— avanzó en la recolección de pruebas y testimonios, así como en la reconstrucción digital de los movimientos de los sospechosos.

El 2 de mayo de 2024, la Policía localizó los cadáveres de las víctimas en un descampado en la intersección de las calles General Lavalle y Lobería, en Monte Grande.

Juan Peralta, de nacionalidad paraguaya y 41 años, presentaba heridas de arma de fuego; Esthefany Casimiro Ventocilla, ciudadana peruana de 24 años, había sido atacada con un arma blanca. El hallazgo encendió alarmas en la Policía bonaerense, que activó los protocolos para crímenes con rasgos de ejecución vinculados a disputas por la venta de drogas.

Las pesquisas revelaron que Peralta formaba parte de la banda liderada por “José Cano”. Según los investigadores, esta organización tenía sus bases en Esteban Echeverría y extendía operaciones sobre diversos barrios del sur de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, utilizando actividades de albañilería como cobertura para el comercio de drogas. Todos los integrantes principales identificados eran de nacionalidad paraguaya, lo que facilitaba una estructura cerrada y la reclutación de nuevos miembros bajo la apariencia de trabajo legal.

Uno de los elementos fundamentales de la acusación fue el análisis de los cruces de llamadas. Testimonios recabados y registros celulares permitieron reconstruir los movimientos previos y posteriores a los homicidios. Las ubicaciones de los dispositivos situaban a Benítez y parte de su círculo en cercanía al lugar del crimen, lo que reforzó la presunción de su participación activa en los hechos.

La motivación para el doble asesinato surge del enojo de “José Cano” con Peralta, a quien acusaba de sustraer parte de la droga que debía vender y también de consumir parte de los estupefacientes.

La víctima, además, evadía rutas habituales para esquivar controles y cámaras de seguridad en autopistas, lo que generaba malestar en el líder narco. La pareja de Peralta, por su parte, no tenía vínculo con el tráfico de drogas, pero resultó víctima colateral del ajuste de cuentas.

Durante el operativo policial posterior se realizaron allanamientos en los partidos de Ingeniero Budge, Esteban Echeverría y Presidente Perón. De esta manera, seis personas fueron detenidas, entre ellas un hombre y una mujer que, según los registros de sus celulares, estuvieron presentes al momento de los hechos. Dos de los aprehendidos están directamente involucrados en el doble crimen ocurrido en mayo, confirmaron las fuentes consultadas.

El modus operandi de la banda quedó expuesto tras el avance de la investigación: el grupo se presentaba como una cuadrilla de albañiles para enmascarar los movimientos y no resultar sospechosos ante la Policía, clientes o vecinos. Esta “pantalla” facilitaba el tránsito y la logística para la venta de drogas, aprovechando el anonimato de la actividad laboral informal.

El liderazgo de Benítez permitió articular una red con conexiones en varios municipios del Conurbano y, según se desprende del expediente, la banda funcionaba con grado de organización suficiente para sortear controles y desplazar grandes cantidades de estupefacientes.

Imagina que has tenido que coger una baja inesperada a consecuencia de un contratiempo. Un brazo roto o un estado de ansiedad debido al exceso de trabajo. A pesar de tus limitaciones, decides bajarte a la playa, un lugar, donde, tal vez, puedas desconectar de la rutina y descansar.

Manta. Sombrilla. Protector solar. Parece el sitio perfecto para aprovechar los días de descanso que, debido a una incidencia justificada, te corresponden. Sin embargo, justo cuando lees un libro o paseas por la orilla, de forma inesperada, ves a tu jefe. En ese momento, la primera reacción es intentar que no te vea, ¿Qué pensará si te ve fuera de casa? Te preguntas alarmado.

Antes de que puedas esconderte, hacéis contacto visual. El miedo se apodera de ti. Te preguntas ¿Pensará que estoy fingiendo? ¿Me despedirá?

Ante todo, es importante que no cunda el pánico. Es muy posible que las circunstancias le impidan hacerlo.

¿Cómo protegerse ante una situación así?

Un vídeo del abogado laborista Juanma Llorente se hizo viral en TikTok. El abogado comunicaba que existían algunos supuestos en los que, a pesar de encontrarte fuera de casa durante una baja laboral, tu jefe no tenía potestad para incriminarte nada legalmente.

Esto dependía de cómo el contexto en el que te encontrases beneficiaba o no a tu recuperación. En el caso de, por ejemplo, un estado de ansiedad, la playa podía ser una forma de aliviar el dolor psicológico. Incluso, como explica el abogado, podía tratarse de una recomendación específica de tu terapeuta.

Es por ello que las circunstancias son capaces de determinar si realmente existe o no una incompatibilidad entre la actividad realizada y el proceso de recuperación. En otras palabras, no siempre estar fuera de casa durante una baja médica constituye una infracción; depende de si dicha actividad interfiere o, por el contrario, contribuye a la mejoría del trabajador. Por eso, ante cualquier duda, lo más aconsejable es consultar con un profesional sanitario o legal que pueda orientar sobre qué conductas son apropiadas durante la baja, evitando así posibles conflictos con la empresa.

¿Y si se da la situación contraria?

Otro supuesto muy distinto es que, por ejemplo, te encuentres haciendo un deporte de riesgo cuando, supuestamente, tenías una lesión grave en el brazo. ¿Qué sucedería en estas circunstancias? ¿De qué forma podría intervenir tu jefe? ¿Podría acercarse en ese mismo instante y despedirte? ¿Te haría llegar un burofax?

Si la actividad resulta incompatible con la recuperación o puede empeorarla, tu jefe podría usar esa información como prueba para movilizar un despedido disciplinario hacia tu persona. Esto constituiría un abuso de las circunstancias de incapacidad temporal.

Asimismo, la mutua, al ser reportado por tu empresa, podría convocarte a una inspección médica para determinar si se trata de un fraude.

Aunque no siempre se llega a delito, la empresa puede ejecutar un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. En el caso de que haya pruebas materiales como vídeos, fotos o testimonios, al despedido, si procede, no le correspondería indemnización alguna.

En definitiva, antes de precipitarse, es importante consultar a un experto legal para entender las complicaciones en las que pueden derivar nuestra agencia. De esta manera, evitaremos consecuencias que, a largo plazo, podrían perjudicarnos tanto en lo económico como en lo laboral. Contar con el asesoramiento adecuado no solo protege nuestros derechos, sino que también nos da la tranquilidad de actuar dentro del marco legal.

Asumir el liderazgo de un equipo que no se ha elegido es una de las pruebas más exigentes para cualquier directivo, ya sea en el mundo empresarial o en el deportivo.

La presión por obtener resultados inmediatos, la necesidad de ganarse la confianza de personas desconocidas y el riesgo de alterar una cultura organizacional establecida convierten este reto en un verdadero campo minado.

Según ha analizado Forbes, la clave para liderar equipos heredados no reside en imponer cambios drásticos desde el primer día, sino en aplicar una estrategia cuidadosa que combine evaluación objetiva, gestión del cambio y construcción de confianza.

El desafío de liderar equipos heredados

En contextos de fusiones, adquisiciones o simples transiciones de liderazgo, el nuevo responsable suele enfrentarse a equipos que no eligió y que, en ocasiones, han sido parte del problema que se espera resolver.

Mark D. Orlic, especializado en transformación Digital e Innovación, explicó en una entrevista con Forbes que tentación de realizar cambios radicales de inmediato puede resultar contraproducente.

“El reemplazo rápido de líderes con experiencia, por bien intencionado que sea, puede desatar una oleada de desconfianza, erosionar la moral y desestabilizar la cultura que se pretende renovar”, explica Orlic.

Estrategias y pasos clave para liderar equipos heredados

Un informe de Harvard Review sostiene que existen cinco pasos fundamentales para liderar con éxito un equipo heredado:

1. Tener un plan claro: El nuevo líder debe llegar con una estrategia definida para abordar tanto el trabajo como el desarrollo del equipo. Esto implica investigar previamente, observar el funcionamiento actual y reconocer desde el principio a quienes ya muestran un alto desempeño.

2. Analizar al equipo de forma objetiva: Utilizar sistemas de evaluación, como clasificaciones tipo A, B y C, ayuda a identificar rápidamente a los miembros clave, a quienes pueden desarrollarse y a quienes no encajan en la nueva etapa. Es esencial preguntar a cada integrante qué considera importante y distinguir entre quienes aportan información útil y quienes se centran en quejas o excusas.

3. Fomentar la colaboración: Algunos miembros colaborarán de inmediato, mientras que otros pueden mostrarse reacios o aferrados al liderazgo anterior. El líder debe dejar claro que la colaboración es un valor central y establecer estándares de comportamiento, reconociendo los avances y exigiendo soluciones ante los problemas.

4. Responsabilizar a los escépticos: Los detractores y escépticos son habituales en equipos heredados. Si persisten en su actitud negativa, el líder debe pedir explicaciones y, si estas no son satisfactorias, señalar que solo se premiará la resolución de problemas, no las excusas.

5. Eliminar a los elementos problemáticos: Si tras dar oportunidades de mejora la actitud negativa persiste, es necesario tomar decisiones difíciles y separar a esas personas del equipo, aunque hayan sido figuras destacadas en el pasado. Según Forbes, aunque esto puede generar presión a corto plazo, el rendimiento global mejora al eliminar las fuentes de toxicidad.

Importancia de la evaluación objetiva y la gestión del talento

La evaluación objetiva es un pilar fundamental en la gestión de equipos heredados. Mark D. Orlic recomienda realizar una “escucha activa” y recopilar datos de evaluaciones de desempeño, encuestas de clima laboral y entrevistas con partes interesadas.

Este enfoque, según Forbes, permite contrarrestar los sesgos inconscientes y fundamentar cualquier cambio en datos verificables, lo que refuerza la credibilidad del líder y la cultura de responsabilidad.

Harvard Review describe cómo Nate Bennett, autor del libro Tu juego profesional y el rol del director de operaciones, vivió una experiencia propia en su trabajo, con un grupo heredado.

Utilizó entrevistas individuales y reuniones de equipo para identificar fortalezas y debilidades, tanto en el desempeño individual como en la dinámica grupal.

La evaluación reveló que la transparencia, la seguridad psicológica y la unidad eran los principales problemas de confianza en el equipo. Benet comunicó estos hallazgos en una reunión fuera de la oficina, donde estableció principios de comportamiento y procesos de toma de decisiones más transparentes. Este proceso de evaluación y comunicación abierta sentó las bases para la reconstrucción de la confianza y la mejora del rendimiento.

Su jefe está convencido de una estrategia que en teoría suena bien, pero usted está seguro de que será una pesadilla logística. O tal vez está en una reunión de equipo y todos asienten con la cabeza ante una idea de su jefe que usted cree que va a fracasar estrepitosamente. Hablar en estos momentos requiere delicadeza y valentía. ¿Cómo puede expresarle sus inquietudes a su jefe sin caer en la confrontación?

Salga de su propio camino

El primer paso es comprender la dinámica psicológica y cultural detrás de por qué es difícil oponerse a su jefe. “La mayoría de nosotros fuimos criados para respetar y deferir ante la autoridad”, dice Melody Wilding, coach ejecutiva y autora de “Managing Up: How to Get What You Need from the People in Charge”. “La retroalimentación, las conversaciones difíciles y los desacuerdos suelen fluir hacia abajo, no es algo que se nos enseñe a dirigir hacia arriba.”

Acepte el desacuerdo como una ventaja

A continuación, replantee el desacuerdo como una necesidad, no como un riesgo. Hablar lo beneficia a usted, a su jefe y a toda la organización, dice Wilding. Después de todo, cuando los empleados no cuestionan los plazos, las prioridades o la dirección, las empresas malgastan dinero persiguiendo objetivos erróneos.

Evalúe su “poder de oposición”

Wilding sugiere evaluar su “poder de oposición”, es decir, su capacidad para cuestionar decisiones en función de factores como su antigüedad en la empresa, la relación con su jefe y la situación actual de la organización. Observe bien el contexto: ¿La empresa está en crisis, y se necesitan decisiones rápidas y se espera que todos estén alineados? ¿O está en una etapa estable, donde hay espacio para dar retroalimentación?

Comprenda que el momento lo es todo

Es tentador oponerse en el momento en que su jefe dice algo que no lo convence. Sin embargo, según Wilding, a menudo es más inteligente esperar a un momento más oportuno, como su próxima reunión uno a uno, cuando el tema aún sea relevante, pero los ánimos estén más calmados.

Sepa con quién trata

La forma en que usted expresa su desacuerdo depende del estilo y prioridades de su jefe. Algunos jefes aprecian la franqueza, dice Wilding, mientras que otros se lo toman como algo personal. En resumen: sepa con quién está tratando para que pueda presentar sus inquietudes de una manera que resuene.

Haga preguntas

Comience con curiosidad, dice Robert Bordone, investigador principal en la Harvard Law School. Saltar directamente a las justificaciones puede sonar a la defensiva y ponerlos a ambos en posiciones opuestas.

Apele a los valores

Cuando no esté de acuerdo con una decisión de alto nivel, Wilding sugiere enmarcarla en torno a su rol y sus responsabilidades.

Enfóquese en el futuro

Cuando esté en desacuerdo con algo que su jefe ya hizo, como señalar un error durante una llamada con un cliente, no reviva el pasado. En su lugar, Wilding aconseja enfocarse en el futuro.

Busque un compromiso

Otro enfoque es sugerir una solución que no sea todo o nada. Esto demuestra que usted es flexible y está dispuesto a colaborar, al mismo tiempo que deja claro que no va a darse por vencido.

Sepa cuándo retirarse

“En la mayoría de los casos, probablemente debería dar un paso atrás” si su jefe realmente no está dispuesto a ceder, dice Wilding.

Reflexione, y no presuma

Si no logró convencer a su jefe, Bordone sugiere tomarse un tiempo para reflexionar. Una vez que se haya calmado, pregúntese: “¿Qué hice que creo que funcionó, y qué podría haber hecho diferente?” Recuerde: “A veces hay que dejar que las malas decisiones se desarrollen para que la gente lo escuche a uno en el futuro”, dice Wilding. “He visto situaciones en las que los jefes vuelven con sus empleados y les dicen: ‘Debí haberle escuchado’.” Si al final resulta que usted tenía razón, no lo presuma. “Tenemos que dejar que las personas enfrenten las consecuencias para que se den cuenta por sí mismas”.

*Rebecca Knight - ©Harvard Business Review

Un caso de presunto abuso infantil ha sacudido a la comunidad de Falls Township, en el estado de Pensilvania, luego de que el jefe de bomberos local, Brian Salt, fuera arrestado bajo acusaciones de haber causado graves lesiones a su hija pequeña.

Según documentos judiciales citados por el medio PEOPLE, Salt habría arrojado a la bebé al suelo porque “no paraba de llorar”, lo que resultó en una fractura de cráneo. El incidente ha generado conmoción tanto en la comunidad como en la institución a la que pertenece el acusado.

De acuerdo con los registros judiciales, el arresto de Salt, de 36 años, tuvo lugar el jueves 20 de marzo. Actualmente enfrenta cargos por agresión agravada a un menor y poner en peligro a un niño, ambos clasificados como delitos graves, además de un cargo menor por agresión simple.

Tras su detención, Salt fue liberado el martes 25 de marzo luego de que un familiar pagara una fianza de 50.000 dólares.

La investigación médica y policial que llevó al arresto

El caso salió a la luz cuando médicos del Hospital Infantil de Filadelfia atendieron a la bebé y notaron la gravedad de sus lesiones, lo que los llevó a alertar a las autoridades.

Según reportó la cadena local NBC 10, los especialistas sospecharon de abuso infantil al detectar la fractura de cráneo en la menor. Posteriormente, el Departamento de Policía de Falls Township inició una investigación que culminó con la detención de Salt.

Durante una entrevista con detectives, Salt habría admitido que perdió el control debido al llanto constante de su hija. Según declaraciones del detective Dennis O’Connell, recogidas por NBC 10, el acusado confesó haber sacado a la bebé de un columpio de manera brusca y luego haberla arrojado al suelo en un momento de frustración. Estas declaraciones se sumaron a las pruebas médicas para sustentar los cargos presentados en su contra.

Reacciones y medidas de la Compañía de Bomberos

La Compañía de Bomberos del Municipio de Falls, donde Salt ocupaba el cargo de jefe, reaccionó rápidamente al conocerse los detalles del caso. En un comunicado emitido el viernes 21 de marzo, la institución anunció que Salt ha sido suspendido de manera indefinida mientras se desarrolla el proceso judicial.

Además, expresaron su solidaridad con la familia del acusado y destacaron su compromiso con la transparencia y la seguridad de la comunidad.

“Durante estos momentos difíciles, acompañamos en nuestros pensamientos y oraciones a la familia Salt”, señaló la compañía en su declaración oficial. También subrayaron que su prioridad sigue siendo el bienestar de la comunidad y el apoyo a los bomberos y sus familias en este contexto complicado.

Próximos pasos en el proceso judicial

El caso de Brian Salt continuará su curso legal en las próximas semanas. Sin embargo, según los registros judiciales revisados por PEOPLE, el acusado deberá comparecer ante un juez magistrado el 2 de abril para una audiencia preliminar. Este será un paso clave en el proceso para determinar si las pruebas presentadas son suficientes para llevar el caso a juicio.

Mientras tanto, las autoridades locales y los servicios de protección infantil permanecen atentos al desarrollo del caso, que ha generado un intenso debate sobre la importancia de detectar y denunciar posibles casos de abuso infantil.

En este sentido, se recuerda a la población que existen líneas de ayuda como la Línea Nacional de Ayuda contra el Abuso Infantil de Childhelp, disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, para quienes sospechen de situaciones similares.

En la vida laboral es fundamental tener una buena relación con los líderes y superiores en los puestos de trabajo, ya que garantiza un buen ambiente en los espacios laborales, un facto clave para desempeñar sus labores de forma óptima.

Asimismo, son personas clave en el crecimiento y en el desarrollo de habilidades que a futuro impulsan a los empleados a ascender y cumplir sus metas profesionales.

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Si quiere ganarse la confianza de sus superiores, recuerde que el 16 de octubre se celebra el Día internacional del jefe. Para ello, desde Infobae Colombia le traemos las mejores frases para llamar la atención de su jefe y poder expresar sus sentimientos de aprecio y admiración en cualquier conversación o espacio laboral.

Frases para expresar agradecimiento

• Gracias por tu liderazgo inspirador y por hacer de nuestro equipo un lugar donde todos podemos crecer y aprender juntos.
• Tu orientación y apoyo han sido fundamentales para mi desarrollo profesional. Gracias por ser un gran jefe.
• Apreciado jefe, tu compromiso y dedicación son un ejemplo para todos nosotros. Gracias por guiar nuestro camino hacia el éxito.

Frases para reconocer el liderazgo

• Tu habilidad para tomar decisiones sabias y estratégicas es lo que nos ha llevado al éxito. Eres un líder excepcional.
• Tu visión y determinación han sido nuestra brújula en momentos difíciles. Gracias por liderar con valentía y sabiduría.
• Eres más que un jefe, eres un líder que motiva y empodera a su equipo. Gracias por inspirarnos a dar lo mejor de nosotros.

Frases para expresar motivación y optimismo

• Sigamos trabajando juntos hacia nuestros objetivos. Con tu liderazgo, estoy seguro de que alcanzaremos grandes logros.
• Tu entusiasmo contagioso nos impulsa a dar lo mejor de nosotros cada día. Gracias por ser un líder tan inspirador.
• Con tu guía y apoyo, sé que podemos superar cualquier desafío que se nos presente. Estamos listos para conquistar el futuro.

Frases para celebrar la relación laboral

• En este Día del jefe, celebremos nuestra colaboración y los logros que hemos alcanzado juntos. ¡Aquí hay más éxitos por venir!
• La confianza y el respeto que nos brindas como jefe son invaluables. Es un honor trabajar a tu lado.
• En cada paso del camino, tu apoyo ha sido fundamental. Gracias por ser un jefe excepcional y un gran compañero de trabajo.

Frases profesionales a un jefe por su cumpleaños

• Jefe, en tu cumpleaños, quiero expresar mi más profundo respeto y admiración por tu dedicación al trabajo y tu excelencia en el liderazgo. ¡Feliz día!
• Estimado jefe, en este día especial, quiero agradecerte por tu constante compromiso con la excelencia y tu enfoque inquebrantable en el éxito de nuestro equipo. ¡Feliz cumpleaños!
• Hoy celebramos no solo tu cumpleaños, sino también tu notable contribución al crecimiento y desarrollo de nuestra empresa. ¡Feliz cumpleaños, jefe!
• Jefe, en tu cumpleaños, quiero expresar mi más sincero agradecimiento por tu liderazgo visionario y tu capacidad para inspirar lo mejor en los demás. ¡Feliz día!
• ¡Feliz cumpleaños! Que este año esté lleno de logros profesionales y satisfacciones personales para ti, nuestro estimado líder.
• Estimado jefe, en tu cumpleaños, quiero destacar tu dedicación incansable al éxito de nuestra empresa y tu compromiso inquebrantable con nuestro equipo. ¡Feliz cumpleaños!
• Hoy celebramos a un líder excepcional, cuya visión, pasión y determinación continúan inspirando a todos a su alrededor. ¡Feliz cumpleaños, jefe!
• Jefe, en tu cumpleaños, quiero agradecerte por tu guía sabia, tu apoyo incondicional y tu compromiso con la excelencia en todo lo que haces. ¡Feliz día!
• ¡Feliz cumpleaños! Que este año esté lleno de nuevas oportunidades, desafíos emocionantes y logros significativos para ti, nuestro querido líder.
• Estimado jefe, en este día especial, quiero expresar mi más sincero agradecimiento por tu liderazgo inspirador, tu dedicación incansable y tu continua búsqueda de la excelencia. ¡Que tengas un cumpleaños maravilloso!

Pregunta: busco consejo sobre cómo ser percibido como menos defensivo cuando mis jefes cuestionan inesperadamente mi trabajo. La mala comunicación hizo que me dijeran que mi trabajo era muy bueno, excepto mi estilo de comunicación. Mis jefes decían que estaban “al límite de sus fuerzas” porque siempre estaba poniendo excusas para que los proyectos no se hicieran.

Desde entonces he mejorado en los temas que me preocupaban. Sin embargo, cada vez que hay un malentendido o una pregunta sobre uno de mis proyectos, inevitablemente vuelven a sacar a relucir todo el viejo bagaje y empiezan a acusarme -erróneamente- de seguir teniendo mis antiguos problemas. Cuando intento explicarles por qué se equivocan, o aportar pruebas de que lo que han supuesto no es cierto, me dicen que estoy siendo emocional y que estoy a la defensiva.

Entiendo que ser un empleado de alto nivel a menudo implica aceptar comentarios, pero no me parece justo esperar que me quede sentado en silencio, aceptando críticas injustificadas. Sobre todo si eso significa aceptar que soy mala en mi trabajo, cuando he hecho todo lo posible para resolver cada uno de los problemas que han tenido con mi rendimiento.

Me pregunto si ya es demasiado tarde para mí en esta pequeña empresa y si debería seguir adelante. Me gustan mucho mis compañeros y mi trabajo. Pero odio tener la sensación de que si cometo un pequeño error, vuelvo a ser un “problema” y no puedo hablar sin ponerme “a la defensiva”. Me gusta complacer a la gente, y esto realmente me está hundiendo, en la oficina y en mi vida personal.

Respuesta: el problema de responder a personas que te tachan de defensivo es que cualquier cosa que digas para contrarrestar sus percepciones erróneas va a sonar, bueno, defensivo.

Tu experiencia demuestra por qué, cuando recibo cartas en las que se describe a compañeros de trabajo como “TDA” o “TOC”, sugiero abandonar los diagnósticos de sillón y centrarse en el rendimiento y los resultados.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades no sólo prohíbe basar las decisiones laborales en suposiciones sobre las supuestas o confirmadas afecciones médicas o conductuales de los trabajadores, sino que además es de mala educación.

A nadie le gusta que todos sus errores, peculiaridades y necesidades se reduzcan a una etiqueta reductora que se le echa en cara después de cada contratiempo. ¿Quién no se pondría “emocional” y “a la defensiva”?

Tanto si aún te queda trabajo por hacer, como si tus jefes están demasiado obsesionados con el historial como para reconocer tus progresos, estás atrapado en un bucle de retroalimentación negativa con la dirección: ellos cuestionan, tú explicas, ellos te etiquetan. A continuación te ofrecemos algunas ideas para evitarlo.

Adelántate a las quejas. Intenta anticiparte a los problemas para que, cuando te pregunten, no te pillen a contrapié. Organiza reuniones periódicas, formales o informales, para informar a tus jefes de tus progresos y descubrir problemas. Si parece que un proyecto se hunde o se retrasa, no esperes a que se quejen.

Convierte las acusaciones en entrevistas y las explicaciones en preguntas. Cuando te sientas a la defensiva, a veces puedes redirigir la energía haciendo preguntas. Puede que tengas que hacer un poco de gimnasia mental y respirar hondo para mantener un tono sincero, pero al hacer preguntas, en lugar de bloquear a tus jefes, los estás involucrando.

”¿Qué le ayudaría a estar seguro de que el proyecto va por buen camino?“.

”¿Puedo mostrarte en qué punto del proceso me encuentro para que me avises si tengo que hacer algún ajuste?”.

”¿Y si ocurre (obstáculo)?“ (En lugar de “Eso no funcionará por culpa de (obstáculo)”)

Y, dejando lo más difícil para el final:

Responder sin dar explicaciones.

“Oh, gracias por señalarlo. Me ocuparé de ello”.

“Uy, error mío. Lo arreglaré” (sólo si ha sido error tuyo).

“Veo tu preocupación. ¿Cómo quieres que lo solucione?”.

Puede parecer que estás aceptando la culpa y apoyando su versión. Pero en realidad estás reconociendo sus preocupaciones y ofreciéndoles una solución o devolviéndoles la pelota de la búsqueda de soluciones. Lo que no estás haciendo es malgastar energía golpeando sombras.

¿Intentan arrastrarte a una discusión sobre tus viejas costumbres? Suelta la cuerda. “Ese es un tema que preferiría discutir en un entorno más formal, quizá con RRHH. Por ahora, ¿podemos centrarnos en resolver este asunto concreto?”.

Dices que te has esforzado mucho por mejorar los viejos problemas. ¿Eso incluye trabajar con un terapeuta o consejero profesional? Reconocer que te gusta “agradar a la gente” es un buen comienzo, pero un experto puede ayudarte a ir más allá de esa etiqueta y entender por qué las críticas y los cuestionamientos te parecen ataques personales de los que debes defenderte.

Un experto puede incluso ayudarte a identificar las situaciones en las que mantener a la gente contenta no merece la pena y ni siquiera tiene que ver contigo. Por supuesto que quieres complacer a tus jefes, pero si son hipercríticos o malos gestores o no encajan bien, puede que sea hora de buscar jefes a los que merezca la pena complacer.

Otra razón para hablar de tus problemas con un profesional es que podrías tener derecho a un diagnóstico oficial que podría desencadenar protecciones en virtud de la ADA, lo que daría lugar a diálogos más productivos sobre adaptaciones y estilos de comunicación.

Para cerrar el círculo, volvamos a lo que he dicho antes sobre dejar de lado los diagnósticos y las etiquetas y centrarnos en el rendimiento y los resultados. Si se reduce todo lo que usted y sus jefes han dicho sobre usted, esto es lo que queda: haces un buen trabajo. Y te preocupas por hacer un buen trabajo. Todo lo demás es negociable.

(c) 2024, The Washington Post

Los trabajadores de todo Estados Unidos se están acomodando en una incómoda distensión con los jefes: no están abandonando sus puestos de trabajo como durante la Gran Dimisión, pero tampoco están precisamente encantados de estar allí.

El Gran Desapego ha llegado, pero hay algunas herramientas clave que los centros de trabajo pueden utilizar para recuperar a sus trabajadores. Una de las más poderosas es elegir y desarrollar mejores directivos que actúen como coaches de sus subordinados directores.

Alrededor del 85% de los trabajadores de recursos humanos (RR.HH.) afirman que será crucial que los líderes empresariales trabajen en sus habilidades de coaching en los próximos años, según un análisis reciente de DDI, una empresa de consultoría de gestión, basada en datos de una encuesta realizada en 2023 a 1.826 profesionales de RR.HH. y 13.695 líderes empresariales de todo el mundo.

Pero alrededor del 40% de los directivos afirman que no reciben suficiente coaching de su jefe, y el 31% de los líderes de primera línea quieren más coaching del que reciben actualmente.

“El coaching puede significar muchas cosas en términos de relación con el directivo. Puede ser coaching para el rendimiento, o coaching para la mejora, (o) feedback más crítico”, explica Fortune Stephanie Neal, directora del Centro de Análisis e Investigación del Comportamiento de DDI. “Cuando profundizamos en esto con los líderes y les preguntamos cuándo quieren”, dice, “es realmente una especie de orientación profesional”.

Sin embargo, aunque parece haber un deseo de más coaching en el lugar de trabajo, los directivos no están muy entusiasmados con la idea de recibirlo de su jefe actual: según el análisis, el 23% de los directivos afirma que es de ahí de donde Quieren que provenga su coaching. En comparación, el 56% de los directivos dijo lo mismo sobre la formación dirigida por un instructor, el 54% sobre el coaching profesional y el 31% sobre el coaching de sus compañeros.

Las empresas con una sólida cultura de coaching tienen 2,9 veces más éxito a la hora de captar y retener a los mejores talentos , según el informe, y los “empleados de alto potencial”, definidos como personas de cualquier nivel capaces y dispuestas a Crecer rápidamente en poco tiempo, tienen el doble de probabilidades de marcharse si no consideran que su jefe es un buen entrenador.

Los datos de DDI coinciden con los de un reciente informe de Gallup, según el cual los directivos tienen un impacto desproporcionado sobre los empleados, y que formarlos para que se conviertan en coaches en lugar de en jefes es fundamental para mejorar el compromiso de los empleados.

Pero, ¿cómo deben decidir los directivos y los CHRO a quién capacitar como coach, y cómo pueden conseguirlo? Consiga el apoyo de la alta dirección para que las personas poderosas de la empresa puedan dar ejemplo a todos los demás. A continuación, asegúrese de que todos los líderes adquieran habilidades de coaching, y anime a los empleados a elaborar un plan para aplicar esas habilidades de coaching en el trabajo, según DDI.

Eso podría significar sesiones de grupo para compartir experiencias de coaching, o inclinarse por el coaching entre iguales. A continuación, establezca responsabilidades y mida la eficacia de sus esfuerzos en aspectos como el compromiso y la retención de los empleados, o resultados empresariales específicos como la satisfacción del cliente.

“Las personas capaces de gestionar el cambio y entrenar se están convirtiendo en activos fundamentales para sus organizaciones”, afirma Neal. “Aunque ahora vemos que la gente se queda (en su puesto de trabajo), sabemos que la reserva de talento va a seguir disminuyendo. Y va a ser aún más crítico, por supuesto, retener a la gente”.

(c) 2024, Fortune

El 17 de junio terminó la primera temporada de La casa de los famosos, reality que reunió por primera vez en Colombia a múltiples celebridades en un mismo espacio y que en concordancia con lo registrado con este formato en varios países de Latinoamérica, terminó siendo un éxito.

La creadora de contenido Karen Sevillano fue la ganadora del premio de $400.000 millones tras 127 días de convivencia; sumado a esto, tras su salida, tanto la vallecaucana como los demás finalistas revelaron múltiples secretos de lo que fue su permanencia en la casa, pero hasta el momento no se había registrado ningún tipo de pronunciamiento de otra persona que estuvo hasta el final del proyecto.

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Se trata de El jefe de la casa, que a pesar de que no fue revelado de manera oficial por el canal, se supo que se trataba del humorista bogotano Luis Gardeazabal, que además de dar la voz a la autoridad de La casa de los famosos, tiene un pódcast llamado El club de la lagaña junto a Jairo Cubides.

Luis Gardeazábal es un comediante bogotano que se hizo conocido por su participación en Con ánimo de ofender (Cado) —programa de comedia creado por Camilo Sánchez en YouTube—, junto a más integrantes de la nueva camada de stand up en la ciudad. Dentro de los comediantes bogotanos que hicieron parte de Cado, también se encuentra Camilo Díaz, más conocido como Culotauro, que fue uno de los participantes del reality.

En este reality, El jefe es la figura más importante dentro del programa, puesto que es el anfitrión de la casa y se encarga de escuchar las nominaciones y de informar los retos y cambios dentro de este; sumado a esto, en el formato también cuenta con un confesionario que sirve para recibir los reclamos sobre la convivencia.

Los secretos de El jefe serán revelados

Durante el primer capítulo del pódcast tras terminar el reality, Gardeazabal confirmó por primera vez que era el encargado de dar la voz del jefe, pero también informó a sus seguidores que tendrá un espacio en el que contestará todas las preguntas sobre el show de televisión.

Sobre los puntos que adelantó Gardeazabal, mencionó que desde la producción le indicaron que no podía confirmar en ningún momento que era El jefe, que estaba en horario laboral cuándo Alejandro Estrada ingresó a la vivienda y que los seguidores del reality que no lo conocían se han decepcionado porque pensaban que por su tono de voz se trataba de una persona diferente.

“Es el momento en el que yo he decidido hablar de mi última experiencia laborar, porque, pues ya se acabó, ya no tengo nada que ver”, indicó Gardeazabal.

De la misma forma, Gardeazabal informó que comenzará una gira nacional con El maravilloso mundo de la TV, un show de stand up en el que afirmó que revelará historias sobre aspectos del reality que no aparecieron en televisión pública y cómo reaccionaron al interior de la producción.

Durante el pódcast los comediantes tuvieron una discusión debido a que Cubides reveló que en más de una oportunidad plantearon hablar de La casa de los famosos, pero debido a que Gardeazabal recibía regaños desde el canal para el que estaba contratado, este contenido fue borrado.

Por último, el comediante confirmó que el primer show será presentado el 6 de julio en el club de comedia Boom Stand Up y después revelará el resto de las fechas.

“Yo sí quiero decir que a mí no me gustaba, sobre todo cuando tenía que darle órdenes a las personas que yo sabía que ganaban en dólares y yo había llegado al camello en bicicleta, porque pobre y llorón”, fue lo adelantado por el comediante al respecto.