¿Existe una manera de calcular el momento adecuado para renunciar a su empleo principal?

Es una pregunta que hemos investigado, sobre la que hemos dado consultoría (y que consideramos profundamente antes de dar el salto nosotros mismos). Nuestro negocio, Category Pirates, ha comenzado a ofrecer cursos y a publicar un boletín que se centra en esta decisión crucial, y actualmente estamos en las etapas finales de redacción de un libro sobre el tema.

Si bien no hay una respuesta única que funcione para todos, nuestro trabajo con ejecutivos y líderes que han logrado dar el salto con éxito resalta cinco preguntas para determinar si usted está listo para hacerlo.

1. ¿Puede el flujo de efectivo de su trabajo secundario superar de manera sostenible a su trabajo principal?

Idealmente, usted tendría un historial sostenido de hacerlo, pero la trayectoria de su trabajo secundario, el poder de fijación de precios, la escalabilidad y el boca a boca pueden ayudarle a dar el salto un poco antes. Su trabajo secundario debe tener poder de fijación de precios, lo cual es la señal más veraz de la demanda. Nuevas herramientas de automatización como Zapier pueden ayudarle a escalar su trabajo secundario sin simplemente agregar más tiempo o mano de obra, ya que la forma en que usted vende importa más que lo que vende. Finalmente, su trabajo secundario debe generar boca a boca de manera orgánica y fácil de amplificar.

2. ¿Su "superpoder" genera un resultado 10x?

Un resultado 10x es un punto de referencia comúnmente utilizado en la consultoría de gestión. Se refiere a que un cliente obtiene un ingreso, ganancia o valoración directamente de su trabajo que es al menos diez veces mayor de lo que cuesta.

¿Cuál es su superpoder? Definirlo es esencial y no es tan fácil como piensa. Pista: No tiene nada que ver con su título, formación académica o currículum. Su superpoder debe ser una habilidad única que otros puedan cuantificar fácilmente en el mercado.

3. ¿Tiene suficiente capital, y los tipos correctos?

Tener dinero reservado es una gran red de seguridad, pero usted necesita menos de lo que cree. Necesita otros tres tipos de capital:

-- El capital reputacional es un historial de resultados repetibles para un problema específico y el tipo de clientes por los que se le conoce.

-- El capital relacional consiste en tener tres tipos de personas de su lado, incluyendo a quienes pueden ver el potencial que usted pasa por alto, seres queridos que no le mentirán y colegas creadores que disfrutan colaborar con usted.

-- El capital intelectual es el conocimiento que usted ha convertido en un activo al que otros pueden acceder, por el cual le pagan y con el cual obtiene resultados incluso mientras usted duerme.

4. ¿Ha dominado sus emociones?

Sin regulación emocional, es difícil lograr que los aspectos económicos funcionen bien. La parte más difícil de renunciar no es el flujo de efectivo inconsistente, sino la duda constante de uno mismo, el síndrome del impostor y la soledad. Sus emociones pueden causar estragos en su fijación de precios, llevándole a subvalorar su producto o servicio y a ofrecer descuentos antes de que un cliente siquiera lo pida.

5. ¿Supera su compromiso con su oficio y misión a su necesidad de reconocimiento y dinero?

Si usted es escritor, debe encontrar alegría en convertirse en un mejor escritor, incluso si su escritura no llega a ningún lado. Debe tener claridad y estar tan comprometido con su misión que esté dispuesto a rechazar dinero que no se alinee con ella. Debe amar más el problema que resuelve que la solución que ofrece. Esto asegura que tendrá la perseverancia para innovar y aumentar las probabilidades de resultados para sus clientes. El amor por su oficio y misión siempre conduce a una mayor abundancia económica.

Las plataformas de trabajo en línea como Fiverr, Handy, Uber y Upwork han crecido de manera significativa desde finales de la década de 1990, transformando radicalmente la economía y las prácticas de gestión utilizadas para respaldar el trabajo gig. Uno de los principales cambios introducidos por estas plataformas es su dependencia de las valoraciones de los clientes para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Las implicaciones de este cambio son profundas. Las valoraciones de los clientes en estas plataformas no son solo comentarios sobre el desempeño; influyen directamente en las oportunidades de empleo, las asignaciones de trabajo y los ingresos de los trabajadores.

POR QUÉ FALLA LA ESCALA DE CINCO ESTRELLAS Y CÓMO AYUDA LA DICOTOMIZACIÓN

Si bien muchas personas creen que las evaluaciones son meritocráticas en teoría, y que son una medida justa del desempeño, se ha demostrado que los sesgos sutiles pueden influir en las evaluaciones, incluso sin conciencia de ello. La probabilidad de que estos sesgos sutiles influyan en las valoraciones puede aumentar cuando los clientes tienen una mayor libertad para hacer la evaluación (por ejemplo, al incluir más puntos en la escala que fomenten una mayor diferenciación).

Por ejemplo, un cliente con un sesgo inconsciente podría calificar a un trabajador racializado con cuatro estrellas en lugar de cinco, creyendo que aún le está dando una buena valoración; al fin y al cabo, es la mayoría de las estrellas disponibles. Sin embargo, cuando estos ligeros cambios a la baja no están relacionados con la calidad y se repiten en miles de transacciones, estos pequeños sesgos se acumulan, dando lugar a desigualdades cuantificables en los ingresos y las oportunidades de los trabajadores.

Los trabajadores enfrentan una creciente inseguridad reputacional, ya que las plataformas de trabajo en línea utilizan algoritmos opacos y valoraciones de los clientes para determinar sus oportunidades laborales. Incluso pequeños cambios en las valoraciones de los trabajadores pueden reducir drásticamente sus ingresos.

Proponemos que cambiar a una escala de valoración dicotómica (por ejemplo, pulgar arriba/pulgar abajo) podría reducir estos sesgos al simplificar la decisión a una elección dicotómica. En lugar de permitir evaluaciones matizadas (pero potencialmente sesgadas), una escala dicotómica anima a los evaluadores a centrarse en la pregunta esencial: ¿El desempeño fue bueno o malo?

Recomendamos las siguientes estrategias para las plataformas que buscan reducir los sesgos en procesos de evaluación similares.

IDENTIFIQUE LAS BRECHAS.

Las plataformas deben auditar periódicamente sus sistemas de valoración para determinar si las evaluaciones varían sistemáticamente en función de las características que comúnmente no están relacionadas con la calidad del trabajo, como la identidad demográfica del trabajador.

Para detectar con mayor precisión los sesgos (y no las diferencias de calidad), las plataformas deben comparar las valoraciones de los trabajadores que realizan trabajos similares con una experiencia comparable. También pueden analizar de manera proactiva los comportamientos individuales de valoración de los clientes para identificar a aquellos que de forma sistemática califican a los trabajadores de forma diferente en función de sus características demográficas y no de su rendimiento.

SIMPLIFIQUE EL PROCESO.

Adopte procesos de evaluación más simples que dirijan la atención de los calificadores a la evaluación central: ¿El desempeño fue bueno o malo?, en lugar de sistemas de valoración complejos que puedan introducir ambigüedad y sesgo.

PROPORCIONE DIRECTRICES DE VALORACIÓN MÁS CLARAS.

En un principio, los responsables de las plataformas podrían preocuparse de que pasar a una escala más simple de pulgar arriba/pulgar abajo implique sacrificar las valiosas distinciones que ofrece una escala multipunto. Una posible solución es que las plataformas consideren el uso de una serie de valoraciones dicotómicas en los criterios más importantes para capturar comentarios detallados de manera clara y efectiva.

Los procesos de evaluación efectivos deben ser precisos, justos y fáciles de entender. Nuestra investigación demuestra que, cuando se trata de crear procesos de evaluación más eficaces, a veces las soluciones simples son las más poderosas.