La conquista de Cruz Azul en la final del Clausura 2026 no solamente dejó celebraciones entre los aficionados celestes, sino también un intenso debate en redes sociales después de que se viralizara un video relacionado con temas sociales y la pasión por el futbol.

El pasado domingo 24 de mayo, La Máquina consiguió el campeonato de la Liga MX tras imponerse a Pumas en el Estadio Olímpico Universitario. Aunque el equipo universitario llegaba como favorito, miles de seguidores auriazules mantenían la ilusión de romper la sequía de 15 años sin levantar un título de liga.

Sin embargo, mientras el ambiente estaba lleno de nerviosismo y emoción por el partido, el creador de contenido Emiliano Fajardo realizó un ejercicio con aficionados en las inmediaciones del estadio. La dinámica consistía en preguntar qué preferían: resolver distintas problemáticas sociales en México (equidad de género o desapariciones en el país) o ver campeón a su equipo.

Las respuestas rápidamente comenzaron a circular en plataformas digitales debido a las polémicas opiniones de algunos seguidores, quienes priorizaron el resultado futbolístico por encima de temas delicados que afectan al país.

Entre las preguntas se abordaron asuntos relacionados con desapariciones en México, inclusión para personas en silla de ruedas, la situación económica del peso frente al dólar y hasta conflictos internacionales.

Uno de los comentarios que más llamó la atención fue: “Puede esperar la equidad, que los Pumas el día de hoy sean campeones”.

Otro aficionado expresó: “Es que los desaparecidos igual es un tema, pero yo creo que estamos acá todos por una ocasión y los Pumas hoy vamos a hacer historia”.

Las respuestas continuaron generando conversación conforme avanzaba el video. Algunos simplemente respondieron: “Que quede campeón” y “Cruz Azul campeón”, dejando claro que el momento deportivo dominaba por completo el ánimo de los asistentes.

Otro de los comentarios que más reacciones provocó en redes sociales fue el relacionado con la accesibilidad para personas con discapacidad.

“Mira ya hay sillas de ruedas, estamos en una sociedad altamente empática y por supuesto que ya hay muchas facilidades para las sillas de ruedas, ya nos hace falta un título, por favor”, comentó uno de los aficionados entrevistados.

Las declaraciones desataron críticas y discusiones entre usuarios, quienes consideraron que algunas respuestas minimizaron situaciones graves que atraviesa el país. Aun así, otras personas entrevistadas sí optaron por priorizar problemáticas sociales por encima del resultado del encuentro.

“Definitivamente que encuentren a todos los desaparecidos en México”, respondió un aficionado. “Que encuentren a todos los desaparecidos en México”, dijo otra persona consultada durante la dinámica.

También hubo quien eligió una causa relacionada con la inclusión y la salud: “Que todas las personas en sillas de ruedas puedan caminar”.

El video continuó acumulando reproducciones y comentarios durante las horas posteriores a la final, convirtiéndose en una conversación paralela a los festejos de Cruz Azul. Mientras algunos defendieron que las respuestas eran producto de la pasión del momento, otros señalaron la importancia de reflexionar sobre los problemas que enfrenta el país más allá del futbol.

La decisión de maternar o no solo puede tomarse en verdadera libertad cuando existen condiciones sociales, económicas y laborales equitativas entre hombres y mujeres, sostuvo la directora de la Cátedra de Teología Feminista de la Universidad Iberoamericana, Mariana Gómez Álvarez Icaza.

En entrevista, la especialista explicó que muchas mujeres en México siguen enfrentando estructuras sociales y laborales que dificultan ejercer una decisión libre sobre la maternidad, ya que aún persisten modelos que colocan el peso de la crianza casi exclusivamente sobre ellas.

“Cualquier decisión de cualquier persona tendría que ser buena en la medida en que se ejerce en libertad”, afirmó Gómez Álvarez Icaza.

La académica señaló que históricamente la maternidad ha sido romantizada y asociada a estereotipos de sacrificio, entrega absoluta y abnegación, lo que ha generado presiones sociales sobre las mujeres.

“Se ha romantizado y sacralizado un ideal de madre que ha encasillado a las mujeres a que solo ese debe ser su papel”, puntualizó.

Desde la perspectiva de la teología feminista, indicó, el problema no radica en la maternidad en sí misma, sino en que muchas veces se vive bajo condiciones desiguales y sin acompañamiento social ni institucional.

“El maternaje nunca va a ser individual, no funciona. Una mamá no cría en solitario”, explicó. “La crianza se da en comunidad”.

La especialista sostuvo que actualmente muchas mujeres toman decisiones condicionadas por factores económicos, laborales o por la falta de políticas públicas que permitan equilibrar responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres.

“No necesariamente se generan políticas públicas o acuerdos sociales para que sea una crianza compartida”, advirtió.

Como ejemplo, mencionó el ámbito académico, donde las etapas de mayor exigencia profesional suelen coincidir con los años en que muchas mujeres deciden maternar.

“El sistema académico está diseñado de manera que la etapa productiva académicamente coincide con la etapa de reproducción”, detalló.

Aunque existen avances como licencias de paternidad o discusiones sobre corresponsabilidad en los cuidados, muchas de estas medidas todavía son insuficientes o no se cumplen plenamente.

Para la académica, construir condiciones equitativas implica transformar tanto políticas públicas como dinámicas culturales profundamente arraigadas.

“El mundo público no está hecho para eso”, señaló al referirse a la crianza y al cuidado: “Todo se metió en la casilla de la casa”.

La directora de la Cátedra de Teología Feminista IBERO subrayó que discutir estas desigualdades no significa desacreditar la maternidad, sino garantizar que pueda ejercerse desde la libertad y no desde la imposición social o la precariedad.

“Las decisiones de las mujeres a no criar o no ser madres deben ser tomadas con mucho respeto”.

La organización México ¿Cómo vamos? indica que la estructura familiar mexicana ha cambiado drásticamente en las últimas décadas.

En 1970, cada mujer tenía en promedio 6.5 hijos; hoy, esa cifra se ha reducido a 1.8, por debajo del nivel de reemplazo poblacional (2.1).

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la mayoría de las mujeres son madres después de los 35 años; tres cuartas partes entre 30 y 34 años y poco más de la mitad entre 25 y 29 años. Cada vez más mujeres jóvenes en México deciden no tener hijos.

Según la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID 2023), el 44% de las mujeres de 15 a 24 años dice no querer descendencia. Detrás de esa decisión pesan los costos emocionales, físicos y económicos de la maternidad, además de la falta de apoyos y sistemas de cuidado.

La Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI) presentó la décima edición de su Foro de Liderazgo Femenino, bajo el lema “Woman in Business”, con el objetivo de fortalecer la presencia de las mujeres en el entorno empresarial e industrial de El Salvador. El evento se realizará este 16 de abril en un reconocido hotel de la capital.

De acuerdo con la información compartida por la asociación, este encuentro busca facilitar espacios para el desarrollo profesional y la generación de oportunidades que contribuyan al crecimiento económico y social del país.

Según detalló la ASI, el foro se ha consolidado como un evento de referencia para el análisis y debate de temas que impactan en la vida profesional de las mujeres salvadoreñas.

En esta ocasión, la edición número diez, incorpora el concepto “Woman in Business”, con el fin de potenciar el papel que las mujeres desempeñan, o pueden llegar a desempeñar, dentro de las empresas e industrias del territorio nacional.

A lo largo de la jornada, los asistentes tendrán acceso a una agenda variada, estructurada en foros, conferencias magistrales y talleres, todos impartidos por especialistas en diferentes áreas.

La entidad anunció que se abordarán asuntos relacionados con liderazgo, innovación, finanzas y empoderamiento femenino, buscando aportar valor y herramientas prácticas para quienes participan en el evento.

Entre los contenidos destacados figura la conferencia empresarial “Romper barrera, construir empresa: lecciones reales de una mujer que decidió liderar”, a cargo de Lisa Guadalupe Clarke, fundadora y directora ejecutiva de ATL Search Group, Aventis Services y Latinas Rise. De acuerdo con la convocatoria de la ASI, la ponente compartirá su experiencia personal al frente de proyectos empresariales en el ámbito internacional.

Panel de finanzas y reconocimientos durante el evento

El foro también incluirá un panel titulado “Finanzas con propósito, herramientas estratégicas para mujeres que deciden en la empresa y en su vida”, donde participarán representantes de diferentes bancos. Según informó la ASI, este bloque tiene la finalidad de brindar asesoría sobre gestión financiera y toma de decisiones estratégicas en entornos empresariales.

El evento contempla, además, espacios de reconocimiento y empoderamiento. La ASI entregará el galardón Woman Impact Award a mujeres que han sobresalido por su esfuerzo y méritos en el sector empresarial e industrial. Este premio busca visibilizar casos de éxito y motivar a nuevas generaciones de líderes femeninas en El Salvador.

La jornada finalizará con la realización de la Expo Woman, Glam y Power Show, un desfile de modas en el que participarán marcas y diseñadoras nacionales lideradas por mujeres. Este segmento, de acuerdo con la organización, pretende impulsar el talento creativo femenino y promover productos hechos en el país.

De acuerdo con la Asociación Salvadoreña de Industriales, la décima edición del Foro de Liderazgo Femenino reafirma el compromiso de la gremial con la generación de espacios que favorezcan el desarrollo personal y profesional de las mujeres en todos los sectores productivos.

La entidad destacó que “continuará impulsando actividades y programas que permitan el acceso a información de calidad, capacitación y redes de contacto para fortalecer el sector industrial salvadoreño”.

En México, el nacimiento de un bebé implica condiciones diferenciadas para madres y padres en materia de licencias laborales. De acuerdo con la Ley del Seguro Social, las mujeres cuentan con un permiso de maternidad de 84 días naturales con goce de sueldo.

En contraste, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que los hombres tienen derecho a un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, ya sea por el nacimiento o adopción de un menor.

¿Cómo beneficia a las mujeres los permisos de paternidad?

El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) dio a conocer que las licencias de paternidad fomentan la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos desde el inicio. Contribuyendo a una distribución más equitativa del trabajo dentro del hogar, lo que permite que las mujeres dispongan de más tiempo para actividades productivas, como laborar profesionalmente o estudiar, incluso para el descanso.

Cuando estos permisos se asemejan a las licencias de maternidad (es decir, que sean obligatorios, intransferibles y con goce de sueldo) pueden generar beneficios importantes:

• Distribuir el trabajo no remunerado al interior de la casa
• Crear un piso más equitativo entre hombres y mujeres en el ámbito laboral
• Romper estereotipos de género que asignan a las mujeres el rol principal de cuidadoras

México frente a otros países

A nivel internacional, existen diferencias significativas en la duración y condiciones de las licencias de paternidad. Algunos países destacan por ofrecer esquemas más amplios y equitativos.

• Islandia cuenta con una licencia compartida de 12 meses, en la que cada integrante de la pareja debe tomar seis meses
• En Noruega, los hombres pueden elegir entre 15 semanas con sueldo completo o 19 semanas con el 80% de su salario

En comparación, México presenta condiciones más limitadas. Incluso frente a economías similares, existen contrastes:

• En Colombia se otorgan 14 días naturales con goce de sueldo, subsidiados por el gobierno
• En Argentina se conceden más días por matrimonio (10 días) que por el nacimiento de un menor (dos días)

Acciones para acercarse a mejores prácticas

Algunas iniciativas en el país buscan avanzar hacia condiciones más equitativas. A nivel federal, el Consejo de la Judicatura Federal anunció que sus funcionarios pueden acceder a un permiso de paternidad de 90 días naturales con goce de sueldo, equiparable a la de maternidad.

Desde el sector privado también se han registrado avances. El Ranking Par 2021 de Aequales señala que, en promedio, las empresas mexicanas participantes otorgan 21 días adicionales a lo establecido por la ley en permisos de paternidad.

Promover y comunicar estos beneficios contribuye a transformar la cultura laboral, al incentivar una mayor participación de los padres en el cuidado de sus hijos.

El debate sobre la equidad de género ocupa un lugar central en la agenda de empresas e instituciones de todo el mundo. En el caso del sistema financiero, la diversidad se consolida como una variable estratégica que influye en la toma de decisiones y en la capacidad de generar valor sostenible. En este contexto, el impulso de políticas que promueven la participación de mujeres en espacios de liderazgo se presenta como un motor para la transformación cultural y el crecimiento del negocio.

Según el informe Women in Business de Grant Thornton, el 92,7% de las empresas medianas a nivel global sostiene iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, mientras que el 75,8% mantiene su compromiso con la igualdad de género. Estos datos muestran que la diversidad dejó de ser un tema marginal para convertirse en un eje articulador de la estrategia y de los resultados concretos en las organizaciones.

Estrategias institucionales para avanzar en liderazgo femenino

En la industria financiera, la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo registra avances, aunque persisten desafíos. En ese sentido, Galicia desarrolló una estrategia integral para ampliar la participación femenina en los espacios de decisión y fortalecer el desarrollo profesional de las colaboradoras. Según difunde la compañía, en la actualidad, las mujeres ocupan el 44% de los roles de liderazgo en la entidad. Sin embargo, ese porcentaje desciende al 25% en los niveles estratégicos, donde se toman decisiones de alto impacto.

La institución financiera adhirió en 2018 a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) y definió como meta alcanzar el 30% de participación femenina en puestos estratégicos hacia 2030. Para lograrlo, implementó un plan de acción que incluye el desarrollo de talento, la incorporación de métricas de equidad en la evaluación de desempeño y sucesión, y la revisión de procesos críticos para minimizar sesgos en la toma de decisiones.

En los últimos cinco años, la organización experimentó un crecimiento del 32% en la cantidad de mujeres en roles de liderazgo y del 79% en posiciones estratégicas. A pesar de estos avances, la brecha persiste en áreas como tecnología y negocios, donde la representación femenina todavía es baja. El desafío consiste en acelerar el ritmo de incorporación de mujeres en esos sectores clave.

“Las organizaciones que integran miradas distintas toman mejores decisiones, entienden mejor a sus clientes y son más innovadoras. Por eso, cuando hablamos de diversidad, hablamos también de competitividad, sostenibilidad del negocio y generación de valor en el largo plazo”, señala Constanza Gorleri, Chief Sustainability Officer de Galicia.

Gestión de talento y transformación cultural

La estrategia de Galicia se apoya en una visión integral del ciclo de vida de las personas dentro de la organización. Esto implica incorporar criterios de equidad desde la atracción de talento hasta el desarrollo y la promoción. Además, la entidad impulsa iniciativas de sensibilización y formación en liderazgo inclusivo, con el objetivo de fortalecer las capacidades de quienes tienen equipos a cargo y garantizar decisiones más justas en procesos clave.

El acompañamiento en situaciones de violencia de género y los beneficios orientados a la corresponsabilidad en los cuidados forman parte del enfoque integral de la entidad. Entre las acciones implementadas se destacan las licencias extendidas, que cuentan con una tasa de retorno del 97% luego de licencias por nacimiento, así como la amplia adopción de iniciativas como el cuarto mes adicional de licencia.

Asimismo, el monitoreo sistemático de indicadores vinculados a experiencia, desarrollo y permanencia permite ajustar las políticas y sostener una mejora continua en la gestión de talento.

La transformación cultural también se traduce en la construcción de entornos laborales más equitativos y consistentes a lo largo de toda la trayectoria de las personas en la organización. A través de la revisión de procesos y la incorporación de métricas, se busca reducir los sesgos y promover una cultura basada en la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional.

Equidad en el negocio y el valor de los referentes

A nivel global, la visibilidad de referentes cumple un rol esencial en el desarrollo de carrera. El informe Women in Business de Grant Thornton destaca que la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo contribuye a que otras colaboradoras visualicen su crecimiento profesional como una posibilidad alcanzable.

En línea con este enfoque, la entidad lanzó la iniciativa “Mujeres que Impactan”, que busca visibilizar el liderazgo femenino y generar herramientas concretas para el desarrollo profesional.

Durante un encuentro reciente, más de 180 personas participaron de un panel de líderes y una clínica de networking facilitada por Fundación FLOR, con representación de todas las áreas de la organización. Además, como parte de la agenda, se lanzará un podcast donde mujeres líderes compartirán sus experiencias, decisiones y aprendizajes de carrera.

“La consolidación de la equidad de género en el sistema financiero requiere sostener estos avances y profundizar la integración de la perspectiva de género en cada decisión clave. El desafío hacia adelante es continuar ampliando la participación femenina, fortalecer la cultura organizacional y garantizar que la diversidad se traduzca en innovación, crecimiento y valor para toda la sociedad”, concluye Paula Valentín, Diversity Lead.

La discontinuidad en el acceso al agua potable afecta a millones de personas en República Dominicana, con impactos especialmente profundos en las comunidades rurales y en los hogares encabezados por mujeres. Solo el 17 % de las viviendas recibe agua seis o siete días por semana, mientras que un 8 % accede al recurso solo una vez cada siete días, según datos de la Oficina Nacional de Estadística (ONE), citados por la oficina local del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef).

La encuesta ENHOGAR 2024, citado por EFE, revela que la mayoría de las familias dominicanas enfrenta dificultades para obtener agua suficiente y de calidad. Esta realidad cobra relevancia durante el Día Mundial del Agua, cuando se evidencia que la distribución es irregular y afecta el bienestar de los sectores más vulnerables.

El acceso irregular golpea principalmente a mujeres, niñas y niños. De acuerdo con Unicef, en los hogares con menos recursos, ellas son quienes deben invertir tiempo para recolectar y transportar agua, lo que limita sus oportunidades educativas, su bienestar y su desarrollo económico.

En República Dominicana, la mayoría de los hogares no dispone de agua potable de manera continua y frecuente. En las zonas rurales, la entrega puede limitarse a una vez a la semana, lo que obliga a reorganizar la rutina familiar y destinar tiempo y esfuerzo a la búsqueda del recurso.

Si bien el país ha conseguido avances en la expansión de la cobertura, persisten brechas en la continuidad, la calidad y la seguridad del suministro. Esta situación afecta la vida diaria de millones y se agrava con las consecuencias del cambio climático, que incrementan la presión sobre los recursos hídricos nacionales.

El representante de Unicef en República Dominicana, Carlos Carrera, subrayó: “Garantizar el acceso seguro y continuo al agua potable no solo es una necesidad básica, sino una condición esencial para la salud, la educación y la igualdad de oportunidades de la niñez”. Carrera remarcó que la falta de agua regular dificulta especialmente el desarrollo de las niñas, quienes enfrentan barreras adicionales para su crecimiento pleno.

República Dominicana está entre los países más expuestos a la subida del nivel del mar y la salinización de los acuíferos, fenómenos que ponen en riesgo las fuentes de agua dulce y afectan directamente a las comunidades costeras.

Unicef instó a las autoridades a fortalecer las inversiones y las políticas públicas para garantizar un acceso equitativo, seguro y sostenible al agua potable y al saneamiento. Según el organismo, la falta de acceso incide de manera directa en la salud, la educación y las oportunidades de desarrollo de mujeres y menores.

La oficina de Naciones Unidas trabaja junto al Gabinete del Agua en el análisis de los efectos del cambio climático sobre el servicio, para mejorar la planificación institucional a corto, mediano y largo plazo y propiciar servicios más sostenibles para la población.

Unicef reafirmó su compromiso de acompañar al país en la construcción de políticas hídricas inclusivas, sostenibles y con enfoque de género, con la meta de transformar el acceso al agua en una herramienta de equidad y bienestar para toda la sociedad.

Promover la equidad de género en el deporte ha pasado de ser una aspiración a convertirse en un eje central para las organizaciones deportivas en El Salvador. La reciente colaboración sellada entre el Comité Olímpico de El Salvador y ONU Mujeres, a través de un Memorando de Entendimiento, marca un avance en la consolidación de políticas y acciones que buscan ampliar la participación y el liderazgo femenino en el ámbito deportivo nacional.

El acuerdo entre ambas instituciones establece las bases para implementar iniciativas conjuntas que faciliten el acceso de las mujeres a espacios de toma de decisiones. Este compromiso surge en un contexto donde la representación femenina en federaciones deportivas ha ganado terreno, pero aún enfrenta obstáculos que impiden su consolidación total en todos los niveles de la dirigencia.

Durante el evento realizado para conmemorar el Día Internacional de la Mujer, más de 60 representantes de federaciones deportivas se reunieron con el propósito de fortalecer sus capacidades de liderazgo y reflexionar sobre el camino recorrido y los desafíos pendientes. La presencia de numerosas dirigentes y representantes evidencia que las estrategias puestas en marcha comienzan a dar frutos, aunque el recorrido está lejos de completarse.

En el acto inaugural, Armando Bruni, presidente del Comité Olímpico, resaltó que el objetivo es garantizar que las oportunidades se otorguen en función de la capacidad y no del género. Expresó su satisfacción al constatar que el salón estuviera lleno de mujeres, lo que, en sus palabras, constituye una muestra tangible de los avances alcanzados en materia de inclusión y participación.

La jornada también fue escenario para el intercambio de experiencias a través de un conversatorio en el que participaron Brenda Salmerón, parte del Comité Ejecutivo de la FESFUT; Emme Arias, presidenta de la Federación Salvadoreña de Tenis de Mesa; y la presentadora Carolina Ruiz. Cada una relató los desafíos enfrentados en sus respectivas carreras y la manera en que han logrado abrirse paso en un entorno tradicionalmente dominado por hombres. Sus testimonios invitaron a la reflexión sobre las barreras que aún deben superarse y la importancia de continuar impulsando cambios estructurales en las organizaciones deportivas.

El encuentro incluyó además un taller de liderazgo, donde las asistentes pudieron compartir sus experiencias y exponer ideas sobre cómo fortalecer la presencia femenina en las juntas directivas de las federaciones. Al finalizar la jornada, cada participante recibió un diploma en reconocimiento a su compromiso y a la labor que realizan dentro de sus respectivas federaciones, lo cual fortalece su motivación para seguir avanzando en este proceso de transformación.

La presidenta de la Comisión Mujer y Deporte, Sandra de Uceda, recordó que hace quince años solo dos mujeres formaban parte de la dirigencia deportiva en el país. Actualmente, la situación ha mejorado, pero aún existen federaciones que no cuentan con representación femenina en sus directivas. Por ello, la Comisión mantiene su trabajo constante para revertir esta realidad y asegurar que la igualdad de género sea una característica permanente en el deporte salvadoreño.

Este tipo de iniciativas y colaboraciones entre organismos nacionales e internacionales no solo visibilizan el liderazgo femenino, sino que también sientan precedentes para futuras generaciones, demostrando que la inclusión es fundamental para el desarrollo pleno del deporte en El Salvador.

Charlyn Corral, jugadora de las Tuzas del Pachuca y planteó hoy durante la Mañanera del Pueblo la urgente necesidad de instaurar un salario mínimo para las futbolistas profesionales.

La goleadora de la Selección Mexicana fue invitada a la conferencia matutina de este jueves 5 de marzo por su rol como integrante del jurado que elegirá a la ganadora del boleto para la inauguración del Mundial 2026.

Lucha por la equidad de género

La futbolista aprovechó el espacio para levantar la voz y manifestar su deseo por incrementar el salario de las jugadoras, no solo en México, sino a nivel internacional.

“Tendría que haber un salario mínimo; es algo que debe establecerse de manera oficial. Hoy por hoy, eso no existe, pero hay que arrancar por ahí”, afirmó con determinación, subrayando que esta medida sería la punta de lanza para cerrar la brecha salarial entre ambos géneros.

Su intervención pone en la conversación un tema que sigue dando de que hablar no solamente en el futbol, sino en cualquier aspecto de la vida, donde a pesar de que han habido avances y se toma cada vez más en cuenta a las mujeres, aún no se logra la equidad de género deseada.

Experiencia previa en España

Durante su intervención, Charlyn Corral confesó que a principios tuvo que batallar con el tema salarial:

“En lo personal, puedo decir que es un tema mundial, ¿no? Me tocó jugar en el extranjero y era lo mismo. Creo que hoy en día sí se han mejorado mucho los sueldos, eso es una realidad, que queda mucho por hacer, eso es cierto.

“Ojalá que cada año, cada mes, cada inicio de torneo, pues, se mejoren las condiciones. Y yo siempre he hablado que muchas veces se habla principalmente del tema salarial, ¿no? Cuánto ganas quincenal, mensualmente, ¿no? Pero yo siempre he pensado que antes de hablar de un sueldo, también hay otras cosas que se tienen que tratar, ¿no?”, señaló.

La jugadora concluyó que más allá de enfocarse en cuánto ganar determinada jugadora, se deben abordar otras prioridades como prestaciones, seguridad y apoyo integral para las futbolistas.

“Que las jugadoras tengan lo necesario para desempeñarse al cien por ciento en este deporte. Creo que al inicio de la liga, que a mí me tocó llegar unos años después, pues, me tocaba escuchar casos de compañeras donde no había cancha, donde tenían que adaptarse un poco a los horarios de los hombres, concluyó Corral.

La Cámara de Comercio e Industria de El Salvador (Camarasal) celebró la Asamblea General de socios 2026 y reeligió por unanimidad a la empresaria Leticia Escobar como presidenta de la Junta Directiva para el período 2026–2027. Por primera vez en la historia gremial del país centroamericano, una organización empresarial ha establecido una Junta Directiva paritaria, marcando un precedente en la gobernanza corporativa regional.

Según un comunicado de prensa de Camarasal, esta reelección supuso el inicio del tercer período consecutivo de Escobar al frente de la organización, consolidando una visión estratégica iniciada en 2024.

La institución, con más de 110 años de historia, anunció que la integración paritaria entre mujeres y hombres en la cúpula directiva representa un hito sin precedentes para las gremiales empresariales de El Salvador. En la asamblea, celebrada ante más de doscientos asistentes, la presidenta reafirmó el compromiso con el desarrollo económico y social del país a través de la representatividad e inclusión.

La tendencia hacia la equidad de género en la dirección gremial no tiene precedentes en la historia de la Cámara de Comercio e Industria de El Salvador, que desde 1914 ha sido liderada principalmente por hombres, con solo dos mujeres presidentas en más de un siglo.

El año 2019 marcó un cambio relevante, cuando Leticia Escobar encabezó por primera vez el Comité de Empresarias dentro de la organización, sembrando el antecedente para la actual apuesta por una gobernanza igualitaria. Conforme a los datos presentados durante la asamblea, se reconoció la fidelidad de más de 100 empresas con entre cinco y ochenta y cinco años de membresía, y se juramentó a 72 nuevas empresas este año, elevando el número total de agremiados a más de 2.000 en todo el país.

Integración de nuevas empresas y reconocimiento a la trayectoria

Durante la Asamblea General, la directiva de Camarasal juramentó a 72 nuevas compañías como miembros y reconoció a más de cien empresas por su prolongada permanencia, con casos documentados de fideicomiso empresarial que superan los 85 años.

La institución informó que la suma de más de dos mil agremiados apunta al fortalecimiento del sistema de libre iniciativa en el país. La participación diplomática y gubernamental en la asamblea confirmó el peso de la organización en el tejido económico nacional.

Liderazgo femenino con proyección

Leticia Escobar, quien fundó su propia empresa de automatización a los 21 años y es gerente general desde 2010, se ha posicionado además como vicepresidenta de la Federación de Cámaras de Comercio del Istmo Centroamericano (Fecamco) y presidenta de la Alianza Regional de Empresarias (ARE). Su ascenso gremial comenzó en 2015, y la proyección internacional de su liderazgo se ha reflejado en la defensa activa de la incorporación y visibilidad de la mujer en el sector privado de Centroamérica.

La Junta Directiva 2026-2027 ha quedado integrada por los siguientes profesionales:

• Presidencia: Sra. Leticia Concepción Escobar Reyes.
• Primera Vicepresidencia: Sr. Carlos Guillermo Chávez Díaz.
• Segunda Vicepresidencia: Sra. Rossana de Los Ángeles Calderón.
• Secretaría: Sr. Luis Ernesto Guandique Chávez.
• Prosecretaría: Sra. Patricia Lorena Mónico de Soriano.
• Tesorería: Sra. Ángela Guadalupe Escobar Platero.
• Protesorería: Sr. Ricardo Antonio Villeda Flores.

El equipo se complementa con un cuerpo de directores que refleja la diversidad y especialización del sector productivo nacional:

• Directores: Lic. Walter Alexander López Navas, Lic. Joaquín Reynaldo Gutiérrez Esquivel, Lic. Carlos Ramón Dávila Dada y Lic. Roberto Armando Siegrist.
• Directoras: Lic. Cinddy Lizbeth Fernández Barahona, Lic. Claudia María de los Ángeles Gazzolo de Munguía e Ing. Juan Pablo Ardón Maldonado.

Este equipo ha asumido el reto explícito de modernizar la gobernanza y acompañar a los socios empresariales bajo parámetros equitativos, en un entorno de mayor representación y participación.

La asamblea reconoció el balance positivo de 2025, reafirmando el foco en la equidad y la modernización gremial. Más de doscientos asistentes, entre ellos representantes diplomáticos y de gobierno, presenciaron la juramentación de la nueva Junta Directiva.

El 13 de febrero de 2026, la magistrada Paola Andrea Meneses inició formalmente su periodo como presidenta de la Corte Constitucional, junto con la Vicepresidencia de Natalia Ángel Cabo, marcando un liderazgo femenino de relevancia en la institución.

En entrevista con Infobae Colombia, Meneses abordó los retos de su administración, la relación con el Gobierno y la celebración de los 34 años de la Corte y los 35 de la Constitución de 1991.

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La magistrada enfatizó la importancia de preservar la independencia de la Corte frente a otros poderes públicos, señalando que “la Constitución está por encima de cualquier situación particular o de cualquier coyuntura” y que “nos obliga a preservar los pilares del Estado Social y Democrático de Derecho, uno de los cuales es la división de poderes, pero hay una división de poderes con una colaboración armónica”.

Liderazgo femenino en la Corte

El nombramiento de Paola Andrea Meneses como presidenta y de Natalia Ángel Cabo como vicepresidenta representa un momento importante para la Corte Constitucional, al consolidar un liderazgo femenino en sus cargos más altos. Este hecho refleja no solo la trayectoria de la institución en materia de equidad de género, también un mensaje de igualdad y empoderamiento femenino en la Rama Judicial y otras entidades del Estado.

Al referirse a la evolución de la participación femenina en la Corte, Meneses señaló: “La Corte Constitucional ha sido pionera en tener mayoría femenina en la Sala Plena. Hace algunos años, tuvimos cinco magistradas frente a cuatro hombres. Luego, por relevos de los periodos constitucionales, quedamos cuatro mujeres, y hoy somos tres”.

Sobre el trabajo conjunto con la vicepresidenta, la magistrada agregó: “El liderazgo que podemos tener la doctora Ángel desde la Vicepresidencia y yo desde la Presidencia es inspirador. Inspirador no solo al interior de la Corte, sino también frente a la Rama Judicial, para empoderar a las mujeres y decirles que se presenten a los concursos”.

Para la presidenta del alto tribunal, la presencia femenina busca seguir promoviendo la equidad en la Corte y en otras instituciones estatales: “Necesitamos más presencia de mujeres, no solo en la Rama Judicial, sino en todo el Estado. Para nosotras es tremendamente retador, también tenemos propósitos claros en este sentido durante este año. Seguiremos trabajando por seguir impulsando a las mujeres para romper ese techo de cristal”.

Retos y prioridades de la Corte

Sobre los objetivos y retos de su periodo como presidenta de la Corte Constitucional, Meneses destacó la continuidad de programas históricos que ha venido realizando el alto tribunal y que han contribuido a un acercamiento con la ciudadanía.

Señaló que el programa “Guardianes de la Constitución”, diseñado para acercar la Carta Magna a los niños a través de casos prácticos, seguirá siendo uno de los pilares educativos de la institución. Asimismo, indicó que los programas de derechos en el territorio, dirigidos a comunidades indígenas, seguirán desarrollándose con un enfoque de protección de los derechos fundamentales.

Respecto a esta labor judicial, la magistrada enfatizó la necesidad de fortalecer la protección de los derechos fundamentales: “Tenemos que trabajar muy fuertemente en eso”, aseguró. Para ello, expuso la importancia de mecanismos democráticos a los cuales la ciudadanía puede acudir para hacer valer sus derechos y a la vez para permitirles hacer control constitucional de asuntos de relevancia nacional: "Estamos muy atentos a la acción pública de constitucionalidad, que es muy importante y nos ha llevado a temas como la reforma pensional y los decretos de emergencia”.

Y es que la magistrada Paola Andrea Meneses es reconocida por su enfoque en los derechos humanos en su labor jurídica y académica, especialmente en decisiones y reconocimientos relacionados con la protección de poblaciones vulnerables y la inclusión social. Ha recibido varios reconocimientos por su trabajo en la Corte, como la “Mejor sentencia en favor de la diversidad e inclusión” en 2021 y el premio a la mejor sentencia en los “Premios Sentencias 2024” por su labor en el acceso a la justicia de migrantes.

Con ese enfoque, la presidenta del máximo tribunal constitucional también destacó la relevancia de la revisión de tutelas: “La Corte protege los derechos de las personas y cambia la vida de los ciudadanos colombianos en muchísimos temas”.

En el plano internacional, Meneses indicó que otro de los retos es seguir visibilizando la labor de la Corte a nivel mundial: “Nuestra Corte es reconocida mundialmente por nuestras sentencias. Este año, con el Congreso Mundial de Derecho Constitucional en El Externado, trabajaremos para que la Corte Constitucional sea reconocida en el mundo”.

“Debemos seguir trabajando para cumplir cabalmente nuestro papel de defensores y guardianes de la Constitución”, sentenció.

Relación con el Gobierno

Sobre la relación de la Corte Constitucional con el Ejecutivo, la magistrada Meneses explicó que debe mantenerse un equilibrio entre respeto a las competencias y defensa de la autonomía judicial. Cabe recordar que en el periodo anterior, esta relación se vio tensionada debido a que el presidente Gustavo Petro criticó públicamente algunas decisiones de las altas cortes y cuestionó la gestión del magistrado Jorge Enrique Ibáñez, que presidió la Corte antes de la llegada de Meneses.

“La Corte respeta profundamente las competencias de las demás ramas del poder público, pero también defiende con absoluta vehemencia las competencias que le son propias. Esta es la forma de funcionar: entender que hay competencias definidas por la Constitución y respetarnos conjuntamente”, aseguró la nueva presidenta de la Corte a este medio.

En ese sentido, la magistrada aseguró que el manejo de la tensión natural entre las altas cortes y otros poderes públicos debe guiarse siempre por la Constitución Política, que considera la norma suprema y la única referencia para la toma de decisiones.

En cuanto a las celebraciones institucionales, Meneses recordó que el 17 de febrero se conmemorarán los 34 años de la Corte Constitucional en un evento que se realizará en la Universidad Javeriana, y el 6 de julio se celebrarán los 35 años de la Constitución de 1991.

Sobre estos hitos, afirmó: “La Corte ha permitido que los ciudadanos vean cumplidos muchos de sus sueños y que se protejan los derechos fundamentales. Es una Corte sólida, plural y que representa la diversidad del país; por eso, este año impulsaremos la internacionalización, aprovechando el Congreso Mundial de Derecho Constitucional y los encuentros en septiembre”.

Con la posesión de la magistrada Paola Andrea Meneses, la Corte Constitucional inicia entonces un periodo que combina fortalecimiento institucional e impulso a la equidad de género, al tiempo que mantiene una posición firme en defensa de la Constitución frente a cualquier riesgo para la independencia judicial.

Un estudio reciente con casi 25.000 participantes en Estados Unidos aporta nuevas pruebas sobre una desigualdad sexual que atraviesa generaciones y desafía el paso del tiempo: la brecha orgásmica entre hombres y mujeres.

Aunque las conversaciones sobre placer sexual y equidad de género han ganado visibilidad, los datos muestran que la diferencia en la frecuencia del orgasmo no solo persiste, sino que se mantiene estable en todas las etapas de la vida adulta.

¿Por qué, a pesar de los cambios sociales y los avances en educación sexual, los hombres siguen alcanzando el orgasmo mucho más que las mujeres? Algunas respuestas surgen de la investigación “La brecha orgásmica a lo largo de la vida: exploración del impacto de la edad en las tasas de orgasmo”, publicada en Sexual Medicine, que analiza la experiencia sexual desde la juventud hasta la vejez y permite repensar los factores biológicos, culturales y sociales que sostienen esta brecha.

La brecha orgásmica no cambia con la edad

El trabajo, liderado por Amanda N. Gesselman y un equipo de investigadores estadounidenses, analizó datos de 24.752 adultos solteros de entre 18 y 100 años. Los participantes respondieron qué porcentaje de veces suelen alcanzar el orgasmo durante el sexo.

Los resultados revelan que los hombres reportan tasas de orgasmo entre un 70% y un 85%, mientras que las mujeres se ubican entre el 46% y el 58%. La diferencia, que varía entre un 22 % y un 30% a favor de los hombres, se mantiene en todos los grupos etarios estudiados, desde adultos jóvenes hasta mayores de 65 años.

El análisis incluyó diversas franjas de edad (de los 18 hasta más de 65 años) y encontró que la edad tiene un efecto mínimo sobre la brecha. Los hombres mantienen tasas de orgasmo superiores a las de las mujeres en todas las etapas de la vida adulta, lo que indica que no se trata de un fenómeno limitado a generaciones específicas ni a etapas particulares del desarrollo.

Género y orientación sexual: matices en la brecha

La investigación también examinó el impacto de la orientación sexual. Las mujeres lesbianas reportan tasas de orgasmo más altas que las mujeres heterosexuales, mientras que los hombres heterosexuales presentan cifras algo superiores a las de los hombres gay o bisexuales en ciertos grupos de edad avanzada.

Las diferencias más notorias aparecen en la adultez media temprana (35-49 años), donde las mujeres lesbianas o bisexuales superan a las heterosexuales, y los participantes bisexuales tienen mejores tasas que gays y lesbianas en la adultez media tardía.

Entre los adultos mayores de 65 años, la diferencia entre orientaciones sexuales tiende a achicarse, aunque la brecha de género se mantiene. En todos los grupos etarios, los hombres reportaron tasas de orgasmo consistentemente más altas que las mujeres.

Causas: biología, cultura y sociedad

La brecha orgásmica surge de una combinación de factores biológicos, anatómicos y socioculturales. Entre las mujeres, influyen variables como la distancia clitoridiana-vaginal y las respuestas a distintos tipos de estimulación. Las fluctuaciones hormonales asociadas al ciclo menstrual y la menopausia impactan la libido y la capacidad orgásmica.

En los hombres, la función sexual suele relacionarse con los niveles de testosterona, que descienden con la edad, aunque esto no reduce la brecha. El contexto social y cultural refuerza las diferencias: las normas que priorizan el placer masculino, junto con una educación sexual insuficiente y centrada en la penetración, perpetúan la desigualdad en la satisfacción sexual.

La dinámica de la pareja y el comportamiento durante el encuentro sexual también inciden: la comunicación abierta y la atención al placer mutuo pueden ayudar a reducir la brecha, pero no logran eliminarla.

Implicancias clínicas y educativas

Los autores del estudio resaltan la importancia de que profesionales de la salud, terapeutas y educadores sexuales consideren la diversidad de experiencias sexuales y aborden la persistente brecha orgásmica. Recomiendan adaptar la educación sexual para que incluya la satisfacción mutua, la comunicación sobre el placer y la comprensión de las necesidades de todas las identidades y orientaciones.

El estudio sugiere prestar atención especial a las minorías sexuales y a las personas mayores, que enfrentan desafíos adicionales vinculados al estigma y al envejecimiento.

Aunque el trabajo cuenta con una muestra amplia y diversa, los investigadores reconocen limitaciones, como la baja representación de minorías sexuales en los grupos de mayor edad y la utilización de una sola pregunta para medir la frecuencia del orgasmo. Proponen que futuros estudios utilicen herramientas más precisas y enfoques longitudinales para comprender cómo evoluciona la brecha orgásmica a lo largo de la vida.

La investigación confirma que la brecha orgásmica sigue siendo un fenómeno estable y multicausal, que no desaparece con la edad ni con el avance de las generaciones. Los datos invitan a repensar estrategias de educación sexual, intervención clínica y reflexión cultural para avanzar hacia una mayor equidad y bienestar sexual para todas las personas.

El Tribunal Administrativo de Cundinamarca anuló el decreto presidencial que designó a Eduardo Montealegre Lynett como ministro de Justicia, al establecer que su nombramiento infringió la cuota de género obligatoria en el gabinete.

Aunque Montealegre presentó su renuncia en octubre de 2025, la decisión judicial resalta que la designación violó la proporción mínima de participación femenina que exige la ley, situando a la administración de Gustavo Petro en el centro del debate sobre equidad de género en la alta función pública.

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La sentencia puntualiza que la llegada de Montealegre dejó en nueve el número de mujeres ministras sobre un total de 19, lo que representa un 47,36%, cifra inferior al 50% dispuesto por la Ley 581 de 2000, modificada por la Ley 2424 de 2024.

El Tribunal subrayó que esta proporción no cumple con el mandato legal y que la paridad no admite términos intermedios: “No se trata de que los nombramientos sean lo más cercano posible al 50%, sino que este constituye de manera categórica el porcentaje mínimo a suplir”.

Según la Sala, esa omisión se configura “sin importar que con posterioridad el presidente haya dado cumplimiento a la norma”.

El fallo, con ponencia del magistrado Fabio Afanador, remarca que la cuota femenina quedó en el 47,4% frente al 52,6% de los hombres, y para cumplir la legislación debían ser al menos 10 mujeres ocupando cargos ministeriales.

De acuerdo con el Tribunal, el análisis del expediente reveló que el gobierno aceptó la renuncia de tres ministras y las suplió por hombres, afectando así de modo directo la composición de género en el gabinete.

La nulidad del Decreto 0647 del 13 de junio de 2025, que oficializó el nombramiento de Montealegre, fue solicitada en demandas interpuestas por los ciudadanos Marco Adrián Artunduaga Gómez, Samuel Alejandro Ortíz Mancipe y Juan Manuel López Molina. Este último, además, promovió un recurso de nulidad electoral ante el Consejo de Estado poco después de la designación.

En la defensa presentada ante el tribunal, el Gobierno y las entidades involucradas señalaron que al momento del nombramiento de Montealegre no había una reglamentación específica acerca de los cargos sujetos a la Ley de cuotas, dado que el parágrafo 2 del artículo 4 ordenaba su reglamentación.

La Sala desestimó este argumento y ratificó que la obligación era directa sobre los 19 ministerios: “El concepto de máximo nivel decisorio fue claramente señalado desde el año 2000… Una interpretación diferente dejaría en el vacío la aplicación de la Ley 581 durante más de 25 años”, sostuvo el Tribunal.

El tribunal también citó la jurisprudencia del Consejo de Estado, señalando que el presidente de la República tiene plena capacidad constitucional para ajustar el gabinete y garantizar la paridad de género, sin que esto implique afectar derechos adquiridos.

En ese entorno, precisó que la exigencia de paridad ordenada en la ley y validada por sentencia constitucional lleva en vigor más de 24 años, de modo que no corresponde postergar su cumplimiento ni interpretarla como una meta gradual.

La composición ministerial al momento de la designación de Montealegre incluía a Laura Sarabia en Relaciones Exteriores, Lena Estrada en el Ministerio de Ambiente, Martha Carvajalino en Agricultura, Diana Morales en Comercio, Helga Rivas en Vivienda, María Fernanda Rojas en Transporte, Yannai Kadamani en Cultura, Patricia Duque en Deporte y Yesenia Olaya en Ciencia, lo que evidenció el déficit de representación femenina.

En el proceso, el Dapre cuestionó el alcance inmediato de la ley, aludiendo a que la reglamentación correspondiente aún no estaba lista.

No obstante, la Sala concluyó que esto no eximía al Ejecutivo de la obligación de respetar la cuota de género, dado que el “porcentaje mínimo debía aplicarse de manera directa a los 19 ministerios existentes”.

El Tribunal recordó que, en primera instancia, no se decretó la suspensión provisional del nombramiento por falta de pruebas, situación corregida al revisar el expediente en profundidad y constatar el quebranto de las normas constitucionales y legales correspondientes.

La Sala recalcó que este incumplimiento, respaldado por un “material probatorio obrante en los expedientes acumulados”, valida la nulidad del acto demandado.

La invitación al doctor Borja Ibáñez para incorporarse al Consejo de Administración de Women As One se enmarca en la estrategia global de la institución para fortalecer la representación femenina en la medicina y ampliar las oportunidades de desarrollo profesional para las médicas. De acuerdo con la información publicada por Women As One, el Consejo de Administración tiene como misión definir las líneas estratégicas, mantener la sostenibilidad financiera y orientar el crecimiento institucional de la organización. La participación de Ibáñez, referente en investigación cardiovascular y en políticas de género, se prevé para el periodo 2026-2027 y apunta a contribuir de forma significativa a los objetivos de la entidad.

Women As One, fundada en el año 2019 por las doctoras Marie-Claude Morice y Roxana Mehran, opera como una organización sin ánimo de lucro dedicada a impulsar el talento femenino en el ámbito médico. Según detalló el propio colectivo, la misión central se articula en torno a ofrecer oportunidades profesionales únicas para médicas de diversos países, apoyar sus trayectorias mediante formación, financiamiento y mentoría, así como colaborar con otras instituciones para favorecer avances en la equidad de género dentro del sector sanitario.

El doctor Borja Ibáñez, seleccionado para el Consejo, ejerce actualmente como director científico del Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares (CNIC), cardiólogo en el Hospital Universitario Fundación Jiménez Díaz y responsable de grupo en el CIBER de enfermedades cardiovasculares (CIBERCV). La trayectoria de Ibáñez abarca ámbitos de investigación biomédica, atención clínica y liderazgo en políticas que promueven la integración de la perspectiva de género en la medicina. Según informó la propia organización, su nombramiento responde a la voluntad de sumar visiones plurales y fortalecer un liderazgo internacional en la estructura de Women As One.

Las fundadoras de Women As One han transmitido, a través de un comunicado recogido por el medio, la importancia que otorgan a la integración de Ibáñez en la dirección institucional. "Con los ambiciosos objetivos fijados para los próximos años, estamos convencidas de que sus aportaciones desempeñarán un papel fundamental en el avance de nuestra misión", manifestaron las doctoras Marie-Claude Morice y Roxana Mehran. El Consejo de Administración de la organización, además de definir el rumbo estratégico, interviene en la validación de alianzas externas y en la supervisión de la gestión de recursos, elementos considerados clave para el cumplimiento de metas a mediano y largo plazo.

Entre las actividades impulsadas por Women As One se encuentran programas de mentoría, becas de formación y redes globales de colaboración, diseñadas para superar barreras estructurales y fortalecer la inclusión de mujeres médicas en áreas tradicionalmente dominadas por hombres. Tal como publicó la entidad, su labor también involucra el diseño de campañas internacionales y la generación de espacios de representación para mujeres en congresos, instituciones y órganos decisores del sector salud.

La selección de Borja Ibáñez responde, según consignó Women As One, tanto a su experiencia científica como a su historial de participación en iniciativas que promueven la igualdad de oportunidades en la medicina. La organización señala que la inclusión de profesionales como Ibáñez promueve el enriquecimiento del debate interno y contribuye a una gestión más diversa y eficaz, en línea con los principios de equidad que defiende la entidad.

El colectivo fundado por Morice y Mehran sostiene su funcionamiento mediante colaboraciones con organismos sanitarios, universidades y sociedades médicas internacionales. Según describió Women As One, la entidad gestiona fondos para la realización de talleres formativos, proyectos de investigación con perspectiva de género y eventos destinados a visibilizar el liderazgo femenino en la atención de la salud. La entidad subraya la importancia de contar con una gobernanza que combine trayectorias complementarias y que impulse la institucionalización de sus programas a nivel global.

La presencia del doctor Ibáñez en el Consejo coincide con una etapa de expansión estratégica de Women As One, orientada a consolidar su red de apoyo transnacional y a incrementar el impacto de sus acciones en regiones donde la brecha de género en la medicina persiste de manera significativa. La organización anticipa la implementación de nuevas iniciativas que priorizan la creación de entornos igualitarios para las médicas, facilitando acceso a cargos de dirección, financiación para investigación y visibilidad en foros internacionales del sector.

Women As One recalca, además, la necesidad de reformar estructuras tradicionales de reclutamiento y promoción en la medicina, señalando que la participación activa de líderes masculinos comprometidos con la equidad, como Ibáñez, representa un avance en la transformación institucional. La entidad destaca que su Consejo de Administración actúa como motor principal en la toma de decisiones y en el impulso de políticas que buscan resultados sostenibles y medibles en el tiempo.

La suma del doctor Borja Ibáñez al órgano directivo refuerza el compromiso de la organización con la diversidad, consolidando una gobernanza que integra perfiles variados en conocimiento médico, gestión de recursos y desarrollo estratégico institucional. Según reiteró Women As One, la misión de amplificar la voz de las mujeres en la medicina recibe un respaldo adicional con la incorporación de expertos reconocidos internacionalmente, cuya colaboración se proyecta en el diseño de nuevas oportunidades para el talento femenino en salud.

El Senado de la República presentó una iniciativa para expedir un nuevo Reglamento interno que busca actualizar las normas que rigen su funcionamiento, incorporando el principio de paridad de género, el uso de lenguaje incluyente y una regulación más clara de las prácticas parlamentarias.

La propuesta pretende armonizar la normativa interna con los avances constitucionales en materia de igualdad y derechos políticos.

Actualización normativa del Senado de la República

La iniciativa plantea conservar la estructura general del reglamento vigente, pero con modificaciones orientadas a adecuarlo a la realidad institucional y social actual.

Entre los cambios propuestos se encuentra la adopción de lenguaje de género en los documentos normativos, con el objetivo de reflejar la participación de mujeres y hombres en el Poder Legislativo.

Durante la presentación del proyecto se indicó que la actualización se fundamenta en el principio de progresividad establecido en la Constitución, que obliga a las instituciones públicas a ampliar el alcance de los derechos ya reconocidos y a adecuar sus normas internas a ese mandato.

Paridad de género como eje del funcionamiento legislativo

La paridad de género en el Senado es un principio constitucional vigente desde las reformas aprobadas en 2019.

Actualmente, la Cámara Alta está integrada por 128 legisladores, con una composición equilibrada de 64 mujeres y 64 hombres, lo que representa un avance en la representación política.

Este criterio también se ha reflejado en la integración de la Mesa Directiva, que en distintos periodos ha contado con una participación mayoritaria de mujeres, como parte de la aplicación del marco constitucional en los órganos de dirección parlamentaria.

Regulación de prácticas parlamentarias y órganos internos

El proyecto de nuevo Reglamento también busca establecer de manera explícita las prácticas parlamentarias que hasta ahora se han definido mediante acuerdos internos.

Estas prácticas influyen en la conducción de los debates, la organización de los trabajos legislativos y la toma de decisiones en los órganos de gobierno del Senado.

Además, se propone que la paridad y la equidad de género sean criterios obligatorios en la integración de los grupos parlamentarios y de todos los órganos internos de la Cámara, con el fin de garantizar una participación equilibrada en su estructura organizativa.

Alcance de la iniciativa y respaldo legislativo

La iniciativa fue presentada por la presidenta de la Mesa Directiva, Laura Itzel Castillo Juárez, durante una sesión de la Comisión Permanente, y cuenta con el respaldo de las senadoras Martha Lucía Mícher Camarena y Simey Olvera Bautista.

El planteamiento incluye que, en su normativa interna, el Senado adopte la denominación de Cámara de Senadoras y Senadores.

Entre las principales medidas que se prevé implementar en el Senado con este nuevo Reglamento se encuentran:

• Uso obligatorio de lenguaje incluyente y de género en la normativa interna y documentos oficiales.
• Establecimiento de la paridad y equidad de género en la integración de grupos parlamentarios y órganos de gobierno.
• Regulación formal de las prácticas parlamentarias que rigen debates y acuerdos legislativos.
• Reconocimiento normativo del principio de progresividad en la organización interna del Senado.
• Fortalecimiento de mecanismos institucionales orientados a la igualdad sustantiva en el ámbito legislativo.

Con esta propuesta, el Senado busca actualizar su marco normativo interno y alinearlo con los principios constitucionales de igualdad, pluralidad y paridad que rigen la vida democrática del país.

Khady Florence Dabo Correia ha sido designada para liderar el Ministerio de Mujer y Solidaridad Social en Guinea Bissau, formando parte de un gabinete que integra por primera vez a seis mujeres, cinco de ellas en ministerios y una en la Secretaría de Estado. De acuerdo con O Democrata, esta decisión responde a demandas sociales prolongadas por una representación más equitativa en la política del país. Esta renovación de perfiles va acompañada de la asignación de cinco altos cargos militares a carteras clave, en un contexto enfocado en la reconstrucción institucional posterior a la crisis política y la anulación electoral.

La noticia principal radica en el nombramiento de un Ejecutivo de transición, encabezado por Horta N'Tam como presidente interino y con Ilidio Vieira Té en la función de primer ministro, luego del derrocamiento de Umaro Sissoco Embaló, depuesto tras un golpe de Estado. Según detalló O Democrata, el nuevo equipo gubernamental cuenta con veintiocho miembros, distribuidos en veintitrés ministerios y cinco secretarías de Estado. La reconfiguración del gabinete introduce figuras provenientes de la administración pública y la sociedad civil, con trayectorias diversas y una agenda orientada a la restauración administrativa y la estabilidad.

La presencia de cinco miembros de las fuerzas armadas ocupando los ministerios de Interior, Defensa, Salud Pública y Orden Público, así como la Secretaría de Estado para los Veteranos de la Liberación Nacional, apunta a fortalecer el control sobre áreas consideradas esenciales para la seguridad y el funcionamiento estatal durante la transición. O Democrata reportó que este refuerzo busca anticipar y responder ante riesgos de violencia política y garantizar la estabilidad, dadas las secuelas de las disputas recientes por el poder.

Antes de la formación del nuevo consejo de ministros, el país experimentó un periodo de intensa incertidumbre, marcado por la ruptura de estructuras estatales y la anulación de las pasadas elecciones nacionales. O Democrata atribuye esta coyuntura a un enfrentamiento político entre el gobierno saliente de Embaló y su adversario Fernando Dias da Costa, situación que incrementó la desconfianza ciudadana y complicó la gobernabilidad. Frente a este contexto, los responsables del Ejecutivo interino buscan reforzar mecanismos que permitan evitar futuras irregularidades en los procesos electorales.

Entre las medidas implementadas figura la prohibición de salida del país para exfuncionarios del gabinete anterior, disposición que, según O Democrata, conecta con investigaciones en marcha sobre un supuesto complot vinculado al apoyo de redes de narcotráfico en la manipulación de las elecciones anuladas. Durante la ceremonia de asunción, Horta N'Tam sostuvo que se descubrió “un plan de connivencia con el crimen organizado orientado a distorsionar el resultado electoral”, lo que motivó las restricciones actuales. Voceros del gobierno depuesto han manifestado objeciones sobre estas acciones, reclamando claridad y garantías jurídicas a las nuevas autoridades.

En paralelo, organizaciones civiles y medios locales han insistido en la importancia de ampliar la transparencia y asegurar un acceso público a la información relacionada tanto con el avance de las investigaciones como con la legalidad de las limitaciones de movimientos impuestas a los exministros, de acuerdo con diversas publicaciones de O Democrata. La composición del ejecutivo transitorio combina perfiles que ya participaron en gestiones anteriores con nuevos especialistas, abriendo la posibilidad de mayor consenso frente a los desafíos de la coyuntura.

Las políticas prioritarias en este periodo transitorio incluyen la revisión total del sistema electoral para disminuir la posibilidad de fraudes y nuevos enfrentamientos, junto con la reforma de los cuerpos de seguridad para reducir brotes de violencia política. Esta agenda implica un proceso de transformación institucional que, según lo planteado por Horta N'Tam, durará un año y tendrá como meta la convocatoria a nuevas elecciones antes del fin del mandato provisional.

Mientras tanto, O Democrata ha resaltado que la comunidad internacional monitorea de cerca la evolución política en Guinea Bissau. Diversas misiones de observación han solicitado la implantación de controles efectivos y procedimientos claros de rendición de cuentas, tanto sobre la investigación del golpe de Estado como respecto a las restricciones decretadas contra antiguos funcionarios del régimen derrocado. Entre las informaciones confirmadas se encuentra el paradero de Umaro Sissoco Embaló, quien permanece en Brazzaville, capital de la República del Congo, sin indicios públicos acerca de un posible regreso al territorio guineano.

El escenario político del país se caracteriza por una fuerte presencia militar y cuestionamientos constantes a la legitimidad de las nuevas estructuras. Tanto la administración encabezada por Horta N'Tam como el entorno civil trabajan con el desafío de restablecer la confianza social y recomponer el aparato de gobernanza. Parte de la labor más inmediata del gabinete apunta a la estabilidad social y al fortalecimiento de los mecanismos de control institucional, respondiendo así a las exigencias internas de transparencia mientras permanece el escrutinio internacional sobre el futuro democrático y la seguridad en Guinea Bissau.

El debate sobre el salario mínimo en Colombia se encuentra en un punto de inflexión, impulsado por la reciente atención que ha recibido el concepto de salario vital móvil propuesto por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este enfoque, que ha sido adoptado como parte de un acuerdo del Consejo de Administración de la OIT, introduce nuevas variables en la discusión sobre el ingreso necesario para garantizar una vida digna a los trabajadores y sus familias.

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La Organización sostiene que “los salarios decentes son fundamentales para el desarrollo económico y social”, una premisa que orienta el análisis sobre cuánto debe percibir un trabajador para cubrir la canasta básica de productos y aspirar a una mejor calidad de vida.

En Colombia, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) ha estimado que el salario vital debería situarse en torno a dos millones de pesos por trabajador, considerando las necesidades de una familia de cuatro personas, de las cuales, en promedio, una y media tiene empleo.

Sin embargo, la OIT advierte que el cálculo de este ingreso no puede limitarse a una cifra única, sino que debe atender a las particularidades locales y regionales.

El organismo internacional enfatiza que cualquier política salarial debe reflejar las diferencias en los precios de bienes y servicios esenciales —como alimentación, vivienda, salud y educación— según las circunstancias de cada país y región.

Además, la Organización Internacional del Trabajo subraya la importancia de incorporar variables como el crecimiento económico sostenible y las transformaciones estructurales orientadas a incrementar la productividad.

De este modo, rechaza la aplicación de fórmulas universales y aboga por soluciones adaptadas a las realidades nacionales y locales.

La preocupación de la OIT surge de la persistencia de una amplia masa de trabajadores en el mundo que perciben salarios muy bajos en relación con el costo de vida, lo que contribuye al aumento de la pobreza. El salario vital, según el organismo, no solo busca garantizar condiciones de existencia dignas y promover la equidad de género, sino que exige una metodología de cálculo transparente respecto al tamaño de la familia y el número de asalariados en el hogar.

En su análisis, la OIT identifica como factores determinantes de los bajos salarios la distribución no equitativa del valor, la baja productividad total de los factores, la informalidad y la debilidad de las instituciones y de los sistemas de cumplimiento de la legislación.

Por ello, el organismo insiste en que cualquier incremento salarial debe estar respaldado por un entorno propicio para el desarrollo de empresas sostenibles y por medidas que impulsen la productividad. Solo bajo estas condiciones, afirma la OIT, es posible lograr un crecimiento salarial sostenible.

La transición de la economía informal a la formal constituye otro eje central en las recomendaciones de la OIT. El organismo considera indispensable que los esfuerzos por implementar salarios vitales incluyan políticas que fomenten la formalización laboral, en línea con sus propias recomendaciones sobre la materia.

En consecuencia, la discusión sobre el salario vital móvil, si se aborda desde la perspectiva de la OIT, trasciende la simple exigencia de establecer un salario mínimo que cumpla con todos los requisitos. El debate requiere considerar el estado de la economía, las características del mercado laboral y la evolución de la productividad, elementos que han sido evaluados de manera recurrente en las negociaciones de la mesa de concertación salarial en Colombia.

La conclusión de la OIT es categórica: “Los salarios decentes son fundamentales para el desarrollo económico y social”.

OIT sugiere ingreso digno de 3 millones para familias colombianas

El Gobierno introdujo una nueva referencia en las discusiones sobre el salario mínimo para 2026: según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un ingreso considerado “digno” para una familia de cuatro personas debería situarse en torno a 3 millones de pesos.

Esta cifra, presentada por el ministro del Trabajo Antonio Sanguino, se perfila como un insumo central en la mesa de concertación salarial, de acuerdo con declaraciones del funcionario.

El cálculo de la OIT se basa en la cobertura de necesidades básicas del trabajador y su núcleo familiar, incluyendo alimentación, vestuario y otros gastos esenciales. “Aún le debemos a los trabajadores un salario mínimo vital”, expresó Sanguino, quien remarcó la intención del Ejecutivo de reducir la brecha entre el ingreso actual y el costo de vida real.

El contexto económico reciente respalda las expectativas oficiales para la negociación. Según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), la tasa de desempleo en septiembre fue de 8,2%, la más baja del siglo, mientras que la inflación se mantuvo en 5,51% en octubre. El Producto Interno Bruto (PIB) creció 3,6% en el tercer trimestre respecto al mismo periodo de 2024, el mayor repunte en tres años.

Durante la administración del presidente Gustavo Petro, el salario mínimo ha registrado un aumento acumulado cercano al 37,6%. En el primer año de mandato, el incremento fue del 16%, ajustado para responder a una inflación que entonces rondaba el 13%.

El proceso de negociación ya tiene fechas clave. El 27 de noviembre se conocerán los resultados oficiales del Dane sobre productividad, un dato técnico fundamental para definir la fórmula del incremento salarial.

El Gobierno consolidará su posición en los próximos días, utilizando información técnica del Ministerio de Hacienda y del Banco de la República.

La sociedad civil de América Latina, el Caribe y Europa asumirá un papel protagónico en la IV Cumbre Celac–Unión Europea, al presentar oficialmente la Declaración de la Sociedad Civil ALC–UE, un documento que recoge las demandas de más de un centenar de organizaciones sociales, redes, sindicatos, pueblos indígenas, colectivos juveniles y entidades sin ánimo de lucro.

El texto, construido durante el Foro de Sociedad Civil ALC–UE realizado los días 7 y 8 de noviembre en Santa Marta (Colombia), será presentado por Inma Alonso, de la Coordinadora de Organizaciones para el Desarrollo (España), y Andrés Rodríguez, de Youth Sounding Board Colombia. Ambos expondrán ante los jefes de Estado los diez ejes centrales del documento, que buscan fortalecer una cooperación birregional “justa, inclusiva, participativa y sostenible”.

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Durante el encuentro previo, el viceministro de Asuntos Multilaterales de Colombia, Mauricio Jaramillo Jassir, destacó la relevancia de este espacio en la diplomacia contemporánea. “Esperamos de la sociedad civil que nos ayude, en términos de diplomacia, a construir una gobernanza compartida. Por eso hemos insistido en lo que denominamos diplomacia comunitaria, una diplomacia de los territorios”, señaló el funcionario, al subrayar que Colombia busca romper con la visión centralista de su política exterior.

Los diez ejes de la declaración: derechos, justicia climática e igualdad

La Declaración de la Sociedad Civil que se presentará el 9 de noviembre en Santa Marta insta a los gobiernos de ambas regiones a fortalecer la participación ciudadana como pilar del multilateralismo democrático. En su primer punto, las organizaciones firmantes subrayan la necesidad de una cooperación basada en la Carta de las Naciones Unidas y los derechos humanos, que coloque a las personas y comunidades —incluidas las rurales, migrantes, afrodescendientes y con discapacidad— en el centro de las políticas birregionales.

El documento advierte sobre las “crisis interconectadas” que amenazan la cohesión social, ambiental y económica, y que profundizan la desigualdad y la pérdida de espacios democráticos, en especial para los países insulares del Caribe. Por ello, la sociedad civil pide que la cumbre adopte compromisos “ambiciosos y medibles” que consoliden una cooperación horizontal y participativa, centrada en la justicia social y la sostenibilidad.

Uno de los apartados centrales está dedicado a la justicia climática y la protección de los territorios, donde las organizaciones reclaman garantizar el Consentimiento Libre, Previo e Informado de los pueblos indígenas, el acceso equitativo a la tierra y el agua, y el financiamiento directo y sostenible para comunidades rurales. También se insta a proteger la Amazonía y otros ecosistemas estratégicos, considerados “prioridades éticas y políticas de los Estados de la Celac”.

En materia de desarrollo económico, la Declaración propone redefinir el concepto de progreso más allá del PIB y exige cumplir con los compromisos de Ayuda Oficial al Desarrollo (AOD), alcanzando el 0,7% del producto interno bruto. Además, plantea que la inversión birregional sea transparente y que los acuerdos comerciales, como el UE–Mercosur o el Global Gateway, incluyan cláusulas vinculantes en derechos humanos, laborales y ambientales.

Igualdad de género, digitalización y lucha contra la corrupción

Otro de los ejes sustantivos del documento es la igualdad de género y la autonomía de mujeres, niñas y juventudes. La declaración exige medidas para erradicar todas las formas de violencia machista y de género, así como garantizar la participación activa de la sociedad civil en la implementación y seguimiento del Pacto Birregional por los Cuidados, que reconoce el cuidado como un derecho humano y un bien público global.

En el contexto de la transformación digital, la sociedad civil advierte que “la tecnología no es neutra” y que, sin un enfoque de derechos humanos, puede profundizar las desigualdades. Por ello, propone que la Alianza Digital ALC–UE incorpore principios de sostenibilidad, rendición de cuentas y gobernanza democrática, además de garantizar la conectividad asequible y la alfabetización digital universal, con especial atención a mujeres, niñas y personas con discapacidad".

El documento también aborda la corrupción y el crimen organizado como amenazas a la democracia y al bienestar social, llamando a fortalecer las instituciones públicas, la rendición de cuentas y la transparencia. Se enfatiza la importancia de proteger a periodistas, fiscales y personas defensoras de derechos humanos, y de armonizar los marcos normativos para prevenir delitos financieros y el lavado de dinero.

La declaración concluye reafirmando que “sin igualdad no hay justicia, sin derechos no hay desarrollo y sin democracia no hay futuro”, y propone que la cumbre formalice un mecanismo birregional permanente de diálogo y seguimiento con participación efectiva de la sociedad civil, sindicatos, juventudes, pueblos indígenas, comunidades afrodescendientes y gobiernos locales.

Este mecanismo, según el texto, permitiría consolidar una cooperación “legítima, eficaz y transformadora”, fortaleciendo los espacios de incidencia ciudadana ya existentes.

En Bogotá, una nueva estrategia busca transformar los frentes de obra, tradicionalmente percibidos como zonas de riesgo para las mujeres, en espacios seguros y libres de acoso callejero.

La Secretaría Distrital de la Mujer, en alianza con el Metro de Bogotá y las constructoras Cusezar, Coninsa, Conconcreto y Camacol Bogotá y Cundinamarca, ha puesto en marcha un plan piloto que se desarrollará hasta noviembre de 2025, con el objetivo de garantizar que las mujeres puedan transitar sin miedo por estos entornos urbanos.

Según la Secretaría, la iniciativa responde a la alta incidencia de acoso sexual en la vía pública, donde el 64% de los casos ocurre en la calle y ocho de cada diez bogotanas han experimentado alguna forma de acoso, desde miradas lascivas hasta comentarios sexualizados.

El plan piloto, liderado por la secrtaria de la Mujer bajo Laura Tami Leal, se implementa en colaboración con el Metro de Bogotá y las empresas Cusezar, Coninsa, Conconcreto y Camacol Bogotá y Cundinamarca.

Cada una de estas entidades ha seleccionado un frente de obra para intervenir, sumando esfuerzos para modificar la cultura laboral de un sector donde solo el 7,7% del personal son mujeres, según cifras del DANE. La estrategia no solo busca prevenir el acoso, sino también consolidar la equidad de género como un pilar organizacional en las empresas de la construcción.

El contexto que motiva esta intervención es claro. Los frentes de obra, caracterizados por una alta presencia masculina, cerramientos ciegos, baja iluminación y flujos peatonales restringidos, se han convertido en puntos críticos para la exposición de las mujeres al acoso.

La Veeduría Distrital reporta que el 70,7% de las mujeres perciben inseguridad al caminar por la ciudad y el 67,2% en el transporte público. Estas cifras, evidencian la urgencia de intervenir estos espacios para reducir riesgos inmediatos y establecer protocolos de prevención efectivos.

Entre las acciones concretas del plan se encuentran la formación de más de 600 trabajadores en prevención de violencias basadas en género, campañas comunicativas para visibilizar el problema, señalética preventiva en las zonas de obra y la instalación de dispositivos de escucha ciudadana para atender denuncias y sugerencias.

Además, se aplicarán encuestas antes y después de las intervenciones para medir cambios en la percepción de seguridad y evaluar el impacto de las medidas adoptadas. El monitoreo y la evaluación permitirán identificar aprendizajes y posibilidades de replicar la estrategia en otros frentes de obra.

La alianza público-privada que respalda este piloto es clave para su alcance y sostenibilidad. La participación de empresas como Cusezar, Coninsa, Conconcreto y Camacol Bogotá y Cundinamarca, junto con el Metro de Bogotá, demuestra el compromiso del sector construcción con la igualdad de género y la seguridad en el espacio público. Cada empresa ha asumido la responsabilidad de intervenir un frente de obra específico, implementando desde mejoras en la iluminación hasta campañas de transformación cultural y seguimiento de resultados.

Las voces de las autoridades y representantes del sector refuerzan la trascendencia de la iniciativa. Laura Tami Leal, secretaria de la Mujer, afirmó que “la firma de estos memorandos es un paso decisivo para garantizar la seguridad de las mujeres en los espacios públicos de la ciudad”.

Por su parte, Edwin Chirivi Bonilla, gerente de Camacol Bogotá y Cundinamarca, expresó: “Para el gremio de la construcción es fundamental apoyar iniciativas que promuevan la igualdad de género y la seguridad en el espacio público. Con este piloto reafirmamos nuestro compromiso de contribuir a que los frentes de obra sean entornos seguros, donde todas las personas puedan transitar con tranquilidad y libertad”.

El plan piloto contempla la posibilidad de replicar el modelo en otros frentes de obra de la ciudad, dependiendo de los resultados obtenidos en las encuestas y el monitoreo de las intervenciones. La estrategia apunta a desnaturalizar el acoso sexual callejero y a consolidar la equidad de género como un estándar en el sector de la construcción, abriendo la puerta a una transformación cultural más amplia en Bogotá.

Con la puesta en marcha de este piloto, la ciudad avanza hacia la construcción de entornos urbanos más justos y seguros para las mujeres, reafirmando el derecho de todas a transitar libremente.

Bogotá ha sido designada Capital Mundial de las Políticas del Tiempo 2025–2026 por la Time Use Initiative, convirtiéndose en la primera ciudad de América Latina en recibir este reconocimiento internacional.

Esta distinción coloca a la capital colombiana como un referente global en políticas públicas que incorporan el derecho al tiempo como un elemento central para la equidad de género, la participación ciudadana y el bienestar colectivo.

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Un modelo de cuidado único en la región

El reconocimiento concedido a Bogotá resalta el trabajo sostenido de la ciudad en la garantía de los derechos de las mujeres, en particular el de acceder al tiempo como recurso fundamental. El desarrollo de políticas como el Sistema Distrital de Cuidado (SIDICU) ha permitido visibilizar la llamada pobreza de tiempo, redistribuir responsabilidades y aumentar la participación de las mujeres en la vida pública.

Entre las iniciativas reconocidas destaca la implementación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género (PPMYEG), que, en su última medición, alcanzó un avance acumulado del 74,97% en solo cinco años. Este indicador refleja el impacto de la estrategia y su integración en la administración distrital.

La lógica de cuidado se sostiene a través de las Manzanas del Cuidado, una red de 25 espacios distribuidos en toda la ciudad donde las mujeres acceden a servicios gratuitos de educación, empleo, descanso, actividades físicas, asesoría jurídica y psicológica, así como lavanderías comunitarias.

Mientras ellas participan en estos servicios, las personas a su cargo (niños, personas mayores o con discapacidad) también reciben atención en el mismo lugar. Esto permite transformar el tiempo recuperado en oportunidades concretas para el desarrollo personal y profesional.

El derecho al tiempo como política pública

En Bogotá, el acceso al tiempo representa un desafío estructural para las mujeres. Más del 90% de ellas desempeña algún tipo de trabajo de cuidado no remunerado, y 1,2 millones dedican su jornada únicamente a estas labores. El carácter invisible y no remunerado de estas actividades perpetúa la desigualdad, limita su autonomía y restringe sus opciones de crecimiento y participación.

La respuesta de la ciudad se ha enfocado en garantizar el tiempo como derecho, articular servicios y acercar soluciones concretas a quienes más lo necesitan. El Sistema Distrital de Cuidado articula secretarías y entidades para ofrecer atención simultánea y en proximidad, diseñando rutas que no impliquen traslados mayores a 20 minutos a pie, y permitiendo que las mujeres empleen ese tiempo en proyectos educativos, laborales o de bienestar.

Además del modelo de Manzanas del Cuidado, el sistema incluye los Buses del Cuidado, que llevan servicios a zonas rurales y urbanas apartadas, y la modalidad de Asistencia Personal, orientada a quienes cuidan a personas con dependencia permanente. Quienes participan en estos programas pueden concluir sus estudios, acceder a formación, empleos, actividades recreativas o recibir orientación jurídica y psicológica gratuita.

Impacto internacional y visitas de delegaciones

La estrategia de Bogotá no ha pasado desapercibida en la comunidad internacional. Solo en 2024, el SIDICU recibió delegaciones provenientes de Brasil, Chile, Sierra Leona, Estados Unidos, Dinamarca y Suiza, además de representantes de ONU Mujeres, Banco Mundial, Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe y Bloomberg Philanthropies. El modelo implementado por la capital colombiana es observado como ejemplo de innovación social y urbana para otras metrópolis alrededor del mundo.

La inclusión del enfoque de género en la planeación urbana, sumada a la ampliación del transporte público con iniciativas como el Metro de Bogotá, son elementos que refuerzan el compromiso institucional con la redistribución efectiva del tiempo y las oportunidades para las mujeres.

Un referente global en políticas del tiempo

El nombramiento de Bogotá como Capital Mundial de las Políticas del Tiempo 2025–2026 posiciona a la ciudad junto a referentes internacionales como Barcelona, Estrasburgo, Milán y Bolzano. Además, marca un precedente para la región, situando a Bogotá como voz autorizada en materia de políticas del tiempo, equidad y cuidado.

Como parte del ciclo de actividades derivadas de este reconocimiento, la ciudad será sede del Foro Internacional El tiempo de las mujeres: género y construcción de ciudad, programado para septiembre. La organización de este evento está a cargo de la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá, entidad promotora de la PPMYEG y del SIDICU.

Según expresó Laura Tami Leal, secretaria de la Mujer de Bogotá, “La garantía de los derechos de las mujeres es el compromiso constante del Distrito y en especial, de esta secretaría”. Esta declaración representa el enfoque de transformación urbana y social que impulsa a la ciudad.

Esta serie de acciones ha permitido que Bogotá supere las fronteras nacionales y regionales como ejemplo en el reconocimiento, redistribución y valoración del tiempo, marcando un hito histórico para América Latina en la construcción de ciudades más equitativas y sostenibles.

El nombramiento de Juan Carlos Florián como titular del Ministerio de la Igualdad y la Equidad en el Gobierno de Gustavo Petro reavivó el debate sobre los límites y alcances de la ley de cuotas de género en Colombia, especialmente ante la inclusión de identidades de género no binarias o de género fluido en cargos de alto nivel.

La designación de Florián, que cuenta con antecedentes en el activismo y en la industria del entretenimiento para adultos, ha generado una oleada de controversias y al menos tres demandas fueron presentadas ante el Tribunal Administrativo de Cundinamarca impugnando el decreto que oficializó su nombramiento.

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El epicentro de la polémica radica en la interpretación de la ley de cuotas, que exige paridad entre hombres y mujeres en los altos cargos estatales.

La Presidencia argumentó que Florián se identifica como persona de género fluido, una categoría que, según la teoría Queer, describe a quienes no se adscriben de manera fija a los géneros masculino o femenino, sino que transitan entre ellos según el contexto y las circunstancias.

Esta postura oficial intensificó el malestar entre figuras que previamente respaldaron el proyecto político de Petro, quienes consideran que la decisión vulnera el espíritu de la norma.

Las reacciones en redes sociales no se hicieron esperar. Carolina Sanín, escritora, expresó en su cuenta de X: “Esto es cuestión de machos invasores, pisoteadores y suplantadores en un gobierno misógino”.

Por su parte, la representante por Bogotá Katherine Miranda calificó el hecho como “estupidez en todo su esplendor” en la misma plataforma.

Más allá de estas posturas, el caso de Florián abrió una discusión más amplia sobre la representación de mujeres y colectivos sexuales diversos en la vida pública y política del país.

Las profesoras de la Universidad de Antioquia Dora Cecilia Saldarriaga y Zaira Agudelo Hincapié analizaron los desafíos que plantea la legislación vigente ante situaciones como la del ministro de la Igualdad, Juan Carlos Florián.

Ambas coincidieron en que el principal obstáculo reside en la visión binaria que estructura la ley de cuotas. Dora Cecilia Saldarriaga sostuvo, en entrevista con El Espectador, que “no hay que sacrificar los puestos de mujeres ni los de personas de género fluido, porque ambos grupos tienen protección reforzada. El sacrificio debe recaer en los hombres, que siguen siendo mayoría en los espacios de poder”.

Por su parte, Zaira Agudelo Hincapié aportó una analogía al afirmar que la democracia se comporta como un acordeón, expandiéndose y contrayéndose: “Igual que en el pasado se amplió para mujeres, afrodescendientes e indígenas, hoy el desafío es incluir a identidades diversas”, indicó la experta..

Las académicas subrayaron la necesidad de ampliar el debate más allá de la simple asignación de cupos. Dora Cecilia Saldarriaga señaló que “hoy la discusión se reduce a si un cupo de mujer se da a un hombre, pero el análisis debe ir más allá: no se trata de enfrentar a dos grupos subrepresentados, sino de cuestionar a quienes históricamente han concentrado el poder”, según sus palabras.

En la misma línea, Zaira Agudelo Hincapié enfatizó que “no basta con la norma, también se requieren transformaciones culturales, protección a liderazgos vulnerables y superar estereotipos que siguen relegando a mujeres y personas no binarias a roles marginales”, de acuerdo con sus declaraciones al mismo medio.

La ley de cuotas fue concebida como un mecanismo legal para corregir las desigualdades históricas de género en el acceso a posiciones de poder. Dora Cecilia Saldarriaga explicó que “es un instrumento de corrección histórica. Las mujeres han estado subrepresentadas en espacios de poder y dirección”.

Por su parte, Zaira Agudelo Hincapié destacó que “desde la Constitución de 1991 y leyes posteriores, se ha abierto un camino hacia la equidad”, según sus palabras recogidas por el diario.

A pesar de los avances normativos, las expertas señalaron deficiencias en la aplicación de la ley. Dora Cecilia Saldarriaga criticó que los porcentajes de representación femenina se interpreten como techos y no como pisos, es decir, que el 50% debería ser un mínimo a superar y no un límite máximo.

Así mismo, Zaira Agudelo Hincapié añadió que las mujeres que participan en política enfrentan obstáculos adicionales respecto a sus colegas varones, como financiación desigual, menor acceso a medios, listas electorales poco equitativas y una carga desproporcionada de labores de cuidado.

¿Qué distingue a un espacio laboral donde las mujeres logran desarrollo profesional sin techos de cristal? Sin dudas, existen múltiples respuestas pero un factor común caracteriza a esas empresas: son lugares donde la igualdad se practica, sin dobles discursos. En estas organizaciones, la inclusión y el acceso a oportunidades no están en debate, sino que forman parte de la cultura diaria.

En ese marco, el informe de los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025, elaborado por Great Place to Work (GPTW), distinguió a 50 empresas por promover la equidad y el desarrollo profesional del talento femenino.

El informe se basó en una evaluación de clima organizacional y cultura laboral, a partir de encuestas confidenciales y anónimas a más de 32.000 colaboradores de 270 compañías.

La edición 2025 del ranking consideró factores como la percepción de inclusión, el acceso a oportunidades de crecimiento, la implementación de políticas flexibles y la representación femenina en posiciones de liderazgo. GPTW analizó el grado de confianza de las mujeres en su entorno laboral, el sentido de pertenencia y las condiciones estructurales que impactan en la igualdad de género.

El objetivo del análisis es impulsar el bienestar laboral y visibilizar aquellas prácticas que generan mejores ambientes para el desarrollo profesional femenino.

Las compañías que lideraron el ranking fueron:

• DHL, en la categoría más de 1.000 colaboradores
• Schneider Electric Argentina, en la categoría de 251 a 1.000 colaboradores
• ABN Digital, en la categoría hasta 250 colaboradores
• Gea Logistics, en la categoría Pymes

DHL, más de 1.000 colaboradores

DHL Group es una empresa de logística líder a nivel mundial que conecta personas y mercados, y es impulsora del comercio global. DHL Group cuenta con más de 590.000 empleados en más de 220 países y territorios del mundo.

Aníbal Rosales, director de Recursos Humanos de DHL Argentina destacó: “La motivación es un pilar fundamental de la estrategia corporativa. Nuestros equipos son el recurso más valioso que tenemos y es por ello que ocupan un lugar central. Priorizamos su bienestar, crecimiento y prosperidad a través de distintos programas, iniciativas y beneficios, que nos permiten mantener un clima organizacional excepcional y posicionarnos como uno de los mejores lugares para trabajar en Argentina”.

En declaraciones hechas a Infobae, consideró que para que la motivación del personal sea efectiva, es necesario líderes activos que fomenten el bienestar.

“Promovemos liderazgos que se caracterizan por la empatía, la comunicación abierta y la inspiración de los equipos. La escucha activa y el feedback recíproco son cimientos sólidos sobre los que construimos el perfil de nuestros líderes, a quienes entrenamos de manera continua”, precisó Rosales.

¿Cómo atraer y retener al talento? Para Rosales, se logra generando un ambiente de trabajo basado en el respeto por la diversidad, la equidad y la inclusión, en el cual las personas puedan desplegar su potencial a través de las distintas oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Schneider Electric Argentina, 251 a 1000 colaboradores

Schneider Electric Argentina es una empresa global líder en tecnología que proporciona productos, soluciones y servicios para la gestión de la energía, automatización y digitalización.

Mariano Beltrán Costa, director de Recursos Humanos para Argentina, Paraguay y Uruguay, detalló a Infobae: “Avanzamos del storytelling al storydoing con iniciativas que generan cambios reales: políticas de igualdad salarial, licencias extendidas de maternidad y paternidad, salas de lactancia y programas de bienestar integral.”

La empresa ofrece mentorías específicas para colaboradoras, programas de formación técnica y participa en iniciativas regionales como She4She y la Comunidad de Mujeres Electricistas, que abrió capacitaciones a más de 200 participantes. Actualmente, el 32% de la plantilla y el 57% del Comité Directivo está formado por mujeres.

Desde 2021 una mujer ocupa el rol de CEO de la compañía para Argentina, Paraguay y Uruguay: primero fue Paula Altavilla y, desde comienzos de 2024, Marcela Romero. En ese marco, Beltrán Costa subrayó: “El compromiso del liderazgo ha sido determinante y todos los miembros del Comité Directivo participan activamente en programas de mentoría dirigidos a colaboradoras.”

Sobre las estrategias de crecimiento, el ejecutivo indicó que combinan oportunidades laborales, becas, formación con herramientas como Coursera, mentoría y flexibilidad a través de la política Flex@Work, que facilita el equilibrio entre vida profesional y personal.

“Establecimos metas concretas: alcanzar el 50% de contrataciones de mujeres para 2025 y, a nivel global, que el 40% de las gerencias y el 30% de los puestos de alta dirección estén ocupados por mujeres. Estos objetivos, respaldados por métricas claras y evaluaciones periódicas, ya muestran resultados tangibles: mayor diversidad en la toma de decisiones, equipos más innovadores y un ambiente inclusivo reconocido en rankings como Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres”, concluyó el ejecutivo de Schneider Electric .

ABN Digital, hasta 250 colaboradores

ABN Digital es una empresa dedicada a medios de pago, combinando marketing digital y tecnología para diseñar y optimizar campañas con precisión.

En cuanto a la distinción en los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025, Solange Kempner, People & Culture Lead de ABN Digital, explicó a Infobae: “La inclusión empieza desde el primer contacto. Por eso, en 2025 rediseñamos nuestro proceso de selección para que esté basado en criterios objetivos, claros y libres de sesgos, garantizando que todas las personas tengan las mismas oportunidades de ingresar.”

Kempner agregó: “Acompañamos cada recorrido con planes de carrera personalizados, adaptados a los intereses y fortalezas de cada talento, para que puedan crecer dentro de la empresa con confianza y proyección a futuro.”

Sobre la participación del liderazgo, la ejecutiva destacó: “El liderazgo juega un rol clave en cómo vivimos la equidad día a día. Desde ABN impulsamos que nuestros líderes participen en espacios de formación y conversaciones abiertas sobre inclusión y gestión sin sesgos, y los alentamos a dar el ejemplo con su forma de liderar.”

Según Kempner, este esquema de trabajo permitió observar “resultados muy concretos: más mujeres ocupando posiciones de liderazgo intermedio, equipos que se sienten escuchados y un clima laboral más participativo y equilibrado.”

Respecto del desarrollo profesional, afirmó: “Nuestro enfoque está en acompañar y abrir puertas. Por eso, desarrollamos programas de mentoring y capacitaciones específicas para potenciar habilidades técnicas y de liderazgo, y aseguramos que las mujeres tengan espacio en proyectos estratégicos, donde puedan visibilizar su talento. Además, trabajamos de cerca en planes de desarrollo individual para que cada talento tenga claro cuál es su próximo paso y cuente con el apoyo necesario para alcanzarlo".

Gea Logistics, categoría Pymes

Gea Logistics se define de la siguiente manera “con más de 16 años de trayectoria ofreciendo soluciones de transporte B2B, nos impulsan la pasión y el compromiso, valores que se reflejan en cada aspecto de lo que hacemos”.

Agustina Casavieja, Team Líder de Operaciones en GEA Logistics, sostuvo a Infobae: “Entendemos la equidad como parte constitutiva de nuestra cultura. Hoy, más de la mitad de nuestro equipo está conformado por mujeres y en los puestos de liderazgo el equilibrio es real y visible.”

Según Casavieja, son logros que se lograron a través de una cultura organizacional centrada en las personas, sin distinciones, donde todas las actividades promovidas por la compañía refuerzan el sentido de pertenencia.

“La mirada de equidad y diversidad en GEA Logistics se promueve desde los cimientos de la compañía a partir de la visión de su fundador y CEO, Javier Carrizo. Desde el primer día entendimos que antes de cualquier proceso técnico u operativo, es esencial que cada persona asuma como propia la cultura de la organización, a la que llamamos ADN GEA, basado en el compromiso, la predisposición y las buenas intenciones de todas las personas que integran la organización.”

Respecto a las oportunidades de crecimiento, Casavieja remarcó que “el crecimiento profesional no se define por el género, sino por el talento, el desempeño y el compromiso”.

Por eso, apuntan a estrategias de desarrollo transversales para todo el equipo: formación continua, acceso a herramientas tecnológicas de vanguardia y un esquema de liderazgo en distintos niveles que garantiza que cada voz sea escuchada y valorada.

“De esta manera, las mujeres encuentran las mismas oportunidades que todos los colaboradores para crecer, liderar proyectos y ocupar posiciones estratégicas dentro de la compañía”, concluyó.

Para consultar el informe dompleto de Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025 hacer click aquí

El ranking de los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025 de Great Place to Work (GPTW) reconoció a las 50 empresas argentinas que lograron construir entornos laborales donde la equidad de género es una realidad.

La edición 2025 evaluó a 270 organizaciones a través de entrevistas a 32.000 colaboradores y reveló tendencias, cifras y desafíos en el mundo laboral para mujeres.

La metodología analizó la percepción de las empleadas sobre confianza, desarrollo profesional y equidad. El sistema de evaluación, utilizado por GPTW en más de 170 países, incluyó encuestas confidenciales y el análisis de prácticas internas para garantizar una radiografía precisa del ambiente laboral.

Las empresas evaluadas pertenecen a diversos sectores de la economía nacional, como tecnología, manufactura, servicios financieros, hospitalidad, publicidad, consumo masivo y salud. Las elegidas fueron agrupadas, como en años anteriores, en cuatro categorías de acuerdo a su tamaño: pymes, hasta 250 empleados, de 251 a 1.000 empleados, y más de 1.000 empleados.

En esta edición 2025 las empresas del ranking reportaron porcentajes elevados de satisfacción: credibilidad 88%, respeto 92%, camaradería 89%, imparcialidad 90% y orgullo 89%. En contraste, los números del mercado general pueden ser hasta 20 puntos menores en estos mismos indicadores.

El 97% de las colaboradoras de las empresas de la lista dijeron que reciben un trato justo, sin distinción de género, indicó el informe de Great Place to Work. Otros datos mostraron que:

• 95% de las mujeres en las empresas del ranking se sintió valorada por su desempeño y esfuerzo
• 90% consideró que los líderes fomentan y responden a las sugerencias e ideas del equipo

Great Place to Work es una consultora internacional especializada en el análisis de clima y cultura organizacional. Desde hace 30 años utiliza un sistema propio que ha sido implementado en más de 170 países, enfocado en identificar los espacios laborales más destacados. El ranking se construye a partir de encuestas sobre clima organizacional, bajo la Metodología For All™, que recopila la percepción de las personas sobre sus experiencias y el nivel de confianza existente en cada entidad.

Brecha de género y avances en liderazgo

El análisis de Great Place to Work identificó una brecha importante entre el mercado general y las empresas del ranking en materia de desarrollo profesional y acceso a posiciones jerárquicas.

Entre las principales respuestas al desafío de la equidad, las empresas distinguidas avanzaron en planes de carrera con base en cuatro pilares: autoconocimiento, formación de habilidades, mentoría y experiencias laborales. A esto se suma el monitoreo regular de brecha salarial, la creación de comités de género y el desarrollo de espacios libres de sesgos a través de programas específicos de liderazgo femenino.

Las diferencias también se observaron en la percepción del acompañamiento y la posibilidad de crecimiento:

• 90% reconoce el interés concreto de los líderes en su bienestar personal
• 86% considera que el espacio de trabajo es saludable desde lo emocional y psicológico

Balance entre vida personal y profesional

La flexibilidad horaria y los beneficios familiares son ejes centrales del bienestar laboral en el ranking 2025. Las organizaciones del ranking brinda un abanico de beneficios que superan al promedio del mercado, desde licencias inclusivas para diversas formas de maternidad y paternidad, cobertura de tratamientos de fertilidad o adopción, extensión de coberturas médicas familiares y flexibilidad horaria real.

En las 50 empresas distinguidas como los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025:

• El 85% de las colaboradoras percibe que se promueve activamente el equilibrio entre la vida profesional y la vida personal.
• El 92% valora poder ausentarse por asuntos personales sin ver afectado su entorno laboral
• La satisfacción con el clima de trabajo alcanza un 94% entre colaboradoras

Great Place to Work advirtió que dentro de las organizaciones premiadas persisten desafíos en el vínculo emocional de las mujeres jóvenes con la empresa. Las colaboradoras de menor antigüedad registraron niveles de orgullo y sentido de pertenencia inferiores al promedio interno, lo que implica desafíos para los equipos de recursos humanos al diseñar estrategias que permitan fortalecer la inclusión y el desarrollo desde el inicio de la carrera.

El ranking de las Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres 2025

Empresas de más de 1.000 empleados

1. DHL Argentina
2. Softtek
3. Philip Morris Argentina
4. PedidosYa
5. EY
6. Banco Ciudad
7. Konecta
8. Macro
9. SanCor Salud
10. Verisure Argentina
11. Laboratorios Raffo
12. Deloitte
13. Nestle

Empresas de 251 a 1.000 empleados

1. Schneider Electric
2. IT Patagonia
3. Salesforce
4. Hilton Buenos Aires
5. Flux IT
6. AES Servicios América
7. Lenovo Argentina
8. Allianz Argentina
9. Assurant
10. ZS Argentina
11. Havas
12. SC Johnson

Empresas de hasta 250 empleados

1. ABN Digital
2. Hotel Saint George
3. AW
4. Adila Fin and Pay
5. Aerocare
6. Klimber
7. Morel Vulliez
8. Eldar
9. Artech
10. Grupo Integra
11. BASE4 Security
12. Nubiral

Pymes

1. Gea Logistics
2. Tec5.tech
3. Nubax
4. Diversitas
5. Oceanic international Trade
6. GDA
7. Steplix
8. Bro Food Supplier
9. Macro Intell SA
10. Mind Translations
11. Estudio Monti
12. Grupo WellTech
13. Vivi Marketing

Para consultar el ranking completo y las empresas distinguidas en 2025 puede acceder aquí al informe de Great Place to Work.

A pesar de los avances en participación laboral, las mujeres en Perú siguen enfrentando una significativa brecha salarial. La Guía Salarial 2025 de Adecco Perú indica que, en promedio, ganan un 13% menos que los hombres, y esta diferencia se amplía en los niveles de mayor responsabilidad. Esta disparidad refleja barreras estructurales y culturales que limitan su acceso a cargos de liderazgo y posiciones estratégicas dentro de las empresas.

La desigualdad de ingresos no solo afecta a las profesionales, sino que limita la competitividad de las empresas y la economía en general. La falta de equidad reduce la retención del talento femenino y genera un desperdicio de capacidades valiosas. Por ello, comprender la magnitud de esta brecha es clave para diseñar políticas corporativas que promuevan un desarrollo laboral más inclusivo y equilibrado.

“La equidad salarial no ocurre de manera espontánea, sino como resultado de decisiones empresariales claras. Cuando las compañías reconocen que la diversidad es un motor de innovación y productividad, pueden implementar medidas sostenibles y efectivas”, señala Alison Loaiza, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú. Para lograrlo, procesos estandarizados, auditorías salariales y programas de formación se vuelven indispensables.

Sectores con brechas salariales más cerradas

Algunos sectores muestran avances significativos en la reducción de la brecha de género. Áreas como banca, seguros y servicios financieros, así como recursos humanos, presentan diferencias salariales inferiores al 10%. Esto indica que, cuando existen estructuras transparentes de compensación y políticas inclusivas, la igualdad se puede materializar de manera tangible.

En logística y transporte, por ejemplo, las mujeres han logrado reducir la brecha gracias a la estandarización de los sueldos y la implementación de modalidades de trabajo flexibles. Estos logros evidencian que los sectores que combinan estrategias corporativas claras con apertura hacia la diversidad obtienen mejores resultados en equidad salarial.

Aun así, no todos los ámbitos muestran el mismo ritmo de avance. Industrias tradicionales o aquellas con jerarquías rígidas siguen registrando disparidades significativas, lo que refuerza la necesidad de aplicar medidas integrales que incluyan desde procesos de selección hasta programas de formación profesional.

Acciones clave que las empresas pueden tomar para la igualdad salarial

Adecco identifica cuatro acciones prioritarias para impulsar la igualdad de oportunidades. En primer lugar, las auditorías salariales con enfoque de género permiten evaluar no solo el sueldo base, sino también bonos, beneficios y oportunidades de ascenso, detectando posibles desigualdades.

En segundo lugar, la eliminación de sesgos en selección y promoción resulta fundamental. Descripciones de puesto neutrales, paneles diversos y evaluaciones basadas en competencias aseguran que las decisiones laborales se tomen sobre méritos objetivos. La tercera clave es la formación y mentoría, preparando a las mujeres para áreas de alta demanda y garantizando que ocupen posiciones estratégicas dentro de los planes de sucesión.

Finalmente, la medición constante de resultados permite monitorear avances y ajustar estrategias. “No basta con buenas intenciones ni iniciativas aisladas. La equidad se logra con un esfuerzo integral que involucre a todas las áreas de la organización”, añade Loaiza, destacando que estas acciones fortalecen la retención del talento y la cultura organizacional.

El papel activo de las profesionales en la equidad salarial

Además de los esfuerzos corporativos, las profesionales también juegan un rol activo en su desarrollo. Apostar por especializaciones en áreas como gestión, finanzas, tecnología o análisis de datos, negociar con información actualizada del mercado y elegir empresas con políticas reales de igualdad son pasos clave para avanzar en sus carreras.

Cuando las mujeres tienen acceso a formación especializada y entornos laborales que promueven la equidad, su crecimiento profesional se acelera y su liderazgo se hace más visible. Este progreso no solo impacta sus ingresos y desarrollo individual, sino que contribuye a elevar la competitividad y la innovación de toda la organización.

El camino hacia la equidad salarial es complejo y requiere compromiso de todos los actores. Sin embargo, los avances observados en sectores con políticas inclusivas demuestran que la combinación de decisiones empresariales claras, seguimiento constante y fortalecimiento del talento femenino puede transformar la realidad laboral en Perú, reduciendo brechas históricas y potenciando un futuro más justo y productivo para todos.

En la agenda internacional de los derechos humanos y la equidad de género, el Día Naranja es una fecha fundamental para visibilizar y combatir la violencia contra mujeres y niñas. Esta jornada, impulsada desde 2008, es promovida por ONU Mujeres como parte de la campaña ÚNETE, una iniciativa que llama a la comunidad internacional a asumir la responsabilidad de prevenir y erradicar todo tipo de agresión basada en el género.

De acuerdo con información de la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) y la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (CONAVIM), el Día Naranja se celebra el día 25 de cada mes y busca movilizar tanto a la opinión pública como a los gobiernos para adoptar medidas concretas que transformen la realidad de millones de mujeres.

El origen de esta efeméride se remonta a la decisión del entonces Secretario General de la Organización de las Naciones Unidas, Ban Ki-moon, de lanzar la campaña ÚNETE en 2008, con la intención de hacer visible y prioritaria la problemática de la violencia de género en la agenda global.

Mientras que el 25 de noviembre ya estaba reconocido internacionalmente desde 1999 como el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, la campaña buscó extender esa reflexión y ese compromiso a cada día 25 del año, así nació el Día Naranja. La elección del anaranjado no es casual: representa esperanza y un futuro luminoso libre de violencia.

La convocatoria para conmemorar el Día Naranja es amplia. No está limitada a organizaciones o gobiernos, sino que abarca a activistas, defensoras y defensores de derechos humanos, organismos públicos y privados, medios de comunicación, así como a la ciudadanía en general.

En México, tanto la CNDH como la CONAVIM han adoptado el Día Naranja en su quehacer institucional. Cada mes, estas instituciones invitan a la población a portar prendas, listones o moños naranjas, iluminar edificios emblemáticos, decorar espacios públicos con motivos alusivos, e impulsar información y reflexión a través de redes sociales y foros comunitarios.

De acuerdo con cifras compartidas por la CONAVIM y retomadas de organismos internacionales como la CEPAL y INEGI, la violencia de género es un fenómeno preocupante: cada año son asesinadas sesenta y cuatro mil mujeres y niñas en el mundo, y 14 de los 25 países con más feminicidios se encuentran en América Latina y el Caribe.

En México, el problema persiste con fuerza: en promedio, nueve mujeres son asesinadas diariamente, y un porcentaje significativo ha experimentado violencia por parte de sus parejas o de otras personas a lo largo de su vida.

En Colombia, la licencia de paternidad legal se limita a 14 días, una cifra considerada baja en comparación con estándares internacionales y con las propias necesidades de las familias.

Sin embargo, una multinacional con presencia en el país, decidió romper el molde y ofrecer a sus empleados una licencia extendida de paternidad de 120 días pagos, una iniciativa que busca transformar el rol de los padres y promover la equidad de género en el ámbito laboral y familiar.

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La medida, vigente desde enero de 2022 coloca a la compañía a la vanguardia de las políticas de conciliación en el país.

El beneficio se extiende a todos los colaboradores, incluyendo padres biológicos, adoptivos, integrantes de parejas hetero u homoafectivas, así como personas cis o trans.

El programa, denominado Licencia Parental Universal, responde a la necesidad de crear condiciones reales que permitan a los padres asumir un papel más activo y corresponsable en la crianza, desde el nacimiento o la llegada del hijo al hogar.

“La licencia parental ofrece a los hombres la oportunidad de estar presentes en un momento determinante para la vida familiar, compartiendo las tareas de cuidado en igual proporción con su pareja. Es una forma concreta de respaldar la equidad, dado que históricamente la mayor carga en la crianza ha recaído sobre las mujeres”, explicó Arthur Grynbaum, vicepresidente del Consejo de Grupo Boticário.

Luciana Alves, gerente general de la empresa, señaló que transformar el mundo implica garantizar condiciones reales para cuidar y comprender el amor desde un enfoque consciente y equitativo desde el primer día.

La participación activa del padre en los primeros meses de vida del bebé es clave para el desarrollo cognitivo, emocional y cerebral de los hijos. De acuerdo con múltiples estudios, la presencia paterna favorece el apego seguro, reduce los niveles de ansiedad postparto en las madres y distribuye de forma más equitativa las responsabilidades del hogar.

El Center for American Progress señala que los padres con licencias más largas tienen hasta un 25% más de participación efectiva en las tareas de crianza durante el primer año.

En un contexto en el que solo uno de cada tres países en el mundo ofrece alguna forma de licencia de paternidad remunerada, Colombia se ubica por debajo del promedio regional.

En Chile, por ejemplo, los padres pueden acceder hasta a cinco semanas, y en España la licencia de paternidad igualada incrementó en un 11% la probabilidad de que las mujeres regresaran a sus empleos tras el parto.

Según el World Policy Center, cada mes adicional de licencia paterna puede aumentar los ingresos posteriores de la madre en cerca de 7% y facilita el retorno de las mujeres al mercado laboral.

En palabras de Luciana Alves, “esta política no solo promueve la corresponsabilidad, sino que también fortalece la cultura de inclusión y transformación social a través del bienestar compartido de los trabajadores y sus familias”.

El impacto se refleja en la capacidad de los empleados para estar presentes en los momentos más decisivos de su vida familiar y en el avance hacia relaciones laborales más equitativas y contemporáneas.

Este modelo pone de relieve una conversación nacional pendiente: la necesidad de revisar y ampliar la licencia de paternidad obligatoria en Colombia.

Si bien la ley local reconoce dos semanas, numerosos análisis coinciden en que este periodo es insuficiente para que los padres desarrollen vínculos sólidos con sus hijos y asuman las tareas del hogar durante los primeros meses de vida del menor.

La ampliación de la licencia podría contribuir a atenuar las brechas de género en el trabajo y a cambiar la percepción sobre el papel del hombre en la crianza, un reto en proceso de transformación.

En un mundo donde la tecnología evoluciona a un ritmo vertiginoso, hablar de innovación sin hablar de diversidad es quedarnos a medias. La verdadera transformación —la que rompe esquemas, crea soluciones globales e impacta positivamente a millones de personas— nace de equipos diversos que piensan diferente, preguntan distinto y se atreven a imaginar un futuro más amplio.

Cuando hablamos de diversidad no nos referimos solo a género, orientación sexual, etnia o edad. También hablamos de trayectorias, perspectivas, culturas, habilidades y formas de ver el mundo. La inclusión de voces distintas dentro de una organización no solo es un imperativo ético: es una ventaja competitiva. Los equipos que se componen de personas con experiencias diversas toman mejores decisiones, son más creativos y están mejor preparados para resolver desafíos complejos. Diversidad es sinónimo de inteligencia colectiva.

Desde mi experiencia, puedo afirmar que los entornos inclusivos no se dan por accidente: se construyen con intención. Se trata de crear espacios donde cada persona pueda ser auténtica, sentirse valorada y tener la seguridad de que su opinión importa. Ese sentimiento de pertenencia es el terreno fértil donde florecen las ideas audaces y nacen las soluciones que marcan la diferencia.

Hoy, muchas organizaciones están reconociendo que avanzar en inclusión y equidad no es un hito, sino un camino continuo. Un camino que exige compromiso, acción y, sobre todo, escucha activa. En algunas compañías globales, como la que tengo el privilegio de representar, este compromiso se traduce en programas concretos para identificar y corregir brechas, promover el desarrollo de talento subrepresentado y amplificar las voces que históricamente han sido invisibilizadas.

Pero este esfuerzo no puede quedarse dentro de las paredes corporativas. La tecnología tiene el poder de cambiar el mundo, pero ese poder solo se despliega plenamente cuando quienes la crean reflejan la riqueza y complejidad del mundo mismo. Por eso, impulsar la diversidad y la inclusión también implica asumir un rol activo en nuestras comunidades, abrir puertas, invertir en educación, y generar oportunidades reales para quienes enfrentan barreras estructurales.

La buena noticia es que en el Perú ya estamos viendo señales alentadoras. Según la Primera Encuesta de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) Laboral 2024 de Vinatea & Toyama, más del 57% de las empresas encuestadas ya cuentan con políticas de DEI formalizadas. Este avance nos muestra que el compromiso existe. Ahora, el reto es pasar de la intención a la transformación.

En resumen, la innovación no es neutral. Responde a quienes la imaginan, la diseñan y la implementan. Si queremos construir un futuro más justo, sostenible e inclusivo, tenemos que empezar por nuestros equipos. Porque las mejores ideas no vienen de pensar igual, sino de pensar juntos desde nuestras diferencias.

"Claramente estamos viviendo un punto de inflexión a nivel global, un gran clima de incertidumbre, de retos comerciales entre los países alrededor del mundo, y queremos posicionar a Centroamérica como una región que presenta, por supuesto retos, pero también grandes oportunidades", dijo Sánchez a EFE en Tegucigalpa.

Agregó que la región está esperando un crecimiento mayor que el que se proyecta en América Latina y el resto del mundo. Además, destacó que tiene una gran posibilidad de encontrar oportunidades para retener el talento en la región, y así atraer más inversión extranjera directa.

Con esto también se busca promover más a los emprendedores, así como a las pequeñas y medianas empresas.

Sánchez habló de la región en la víspera de la LXV Asamblea de Gobernadores del BCIE, que se celebrará este viernes en Tegucigalpa. La cumbre contará con la asistencia de representantes de los 15 países que integran el organismo regional, entre socios fundadores y extrarregionales.

La agenda de la asamblea incluye un informe de Sánchez en el que dará a conocer los resultados de 2024, y que resaltará "los mejores resultados financieros de la historia del Banco en más de 64 años".

También, informará sobre reformas a la gobernanza que ha hecho en la institución, que se han completado en un 100 %, como era el compromiso que había adquirido en la asamblea pasada.

"Vamos a hacer una actualización de cómo vamos en términos de reforzar gobernanza, transparencia, rendición de cuentas, cómo estamos ampliando nuestros canales de comunicación, nuestras respuestas a los medios y, finalmente, cuál es el impacto que han tenido nuestros proyectos en los países", enfatizó.

Sánchez dijo que, durante el periodo 2024, el Banco aprobó trece operaciones e hizo desembolsos que apoyaron a once de los quince países que lo integran.

Añadió que, en la asamblea, espera contar con el apoyo de los gobernadores para alinear objetivos e intereses. Esto con el fin de fortalecer al Banco como una herramienta para la transformación de los países.

"Estamos muy contentos porque en esta asamblea vamos a presentar todas las herramientas de optimización del uso de balance que hemos tenido, que incluyeron, hace cuatro días, la firma de dos intercambios de exposición de cartera", subrayó Sánchez.

Al hablar de dichos intercambios, la presidenta del BCIE se refería a los acuerdos del BCIE con el Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe (CAF) y el Banco de Desarrollo del Caribe (CDB) por un total de 1.150 millones de dólares, lo que fortalece a la institución.

La presidenta del BCIE indicó además que, en la medida en la que los gobernadores acompañen "la priorización de temas como equidad de género, sostenibilidad o proyectos de integración, vamos a poder avanzar más rápidamente".

Se espera que en la asamblea también sea anunciada una operación que se aprobó para el segundo circuito del Sistema de Integración Eléctrica Centroamericana, "que ya había tenido un nivel de desarrollo muy interesante, inclusive admirado por otras regiones del mundo".

La presidenta enfatizó que, al iniciar un nuevo circuito, se tendrá más energía, mejor disponibilidad y mejor precio. Además, recalcó que mejorará la competitividad de todos los países de la región.

También expresó que está "cerrando el mejor año en la historia del BCIE en términos financieros, de gobernanza y de impacto", pero aclaró que todavía hay mucho por hacer. “No tenemos que pensar en el Banco de los próximos dos o tres años, sino construir las bases para los próximos 20 o 30 años".

Añadió que el BCIE tiene todo el compromiso y el trabajo de parte de la administración y los colaboradores de la institución para ser un impulsor financiero y motor de transformación positiva.

Esa transformación es oportuna "en un momento en el que la región centroamericana y los países miembros, por qué no decirlo, incluyendo Argentina, Colombia, Panamá, República Dominicana, pueden aprovechar los recursos del BCIE en las mejores condiciones, es decir, lo más barato posible, para poder hacer realidad los proyectos que tanto necesita su gente; que puedan reducir la pobreza, que puedan potenciar la equidad, la inclusión y, por supuesto, desarrollo en armonía con el planeta". EFE

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La Agencia EFE contó con el apoyo del BCIE en la difusión de este contenido.

En el marco del Día Internacional de Acción por la Salud de las Mujeres, se lanzó en Buenos Aires la Alianza Argentina por la Salud de la Mujer, una red federal que reúne a organismos internacionales, gobiernos, organizaciones sociales, universidades y sociedades científicas con el objetivo de priorizar la salud femenina en la agenda sanitaria nacional.

El evento inaugural, realizado en el auditorio de la Fundación OSDE, contó con la participación de más de 200 representantes del sector, entre ellos autoridades de la Ciudad de Buenos Aires, la Municipalidad de Córdoba, ONU Mujeres y el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA).

La presentación de la Alianza congregó a referentes del ámbito científico, médico, académico y político, quienes coincidieron en la necesidad de saldar la deuda histórica en materia de salud con las mujeres argentinas. El encuentro se estructuró en tres bloques temáticos: las brechas en ciencia y tecnología, la invisibilización de las trayectorias de las mujeres como pacientes y cuidadoras, y los desafíos para transformar el sistema desde la gestión pública.

Durante el primer panel, la neurocirujana Miriam Vicente advirtió sobre la subestimación de enfermedades que afectan principalmente a mujeres, como el accidente cerebrovascular (ACV), que causa más muertes femeninas que el cáncer de mama cada año. Vicente subrayó que el sesgo de género en salud no solo invisibiliza síntomas, sino que también silencia prioridades, y remarcó la urgencia de investigar con perspectiva de género.

En el segundo bloque, la comunicadora y activista Daniela Aza expuso la doble exclusión que enfrentan las mujeres con discapacidad, quienes sufren tanto el cuestionamiento de sus experiencias como la estigmatización. Aza reclamó la necesidad de que estas mujeres sean reconocidas y atendidas desde una perspectiva de género.

El tercer panel abordó el papel de la tecnología en la salud femenina. Fabio Budris, miembro de la Sociedad Argentina de Inteligencia Artificial, señaló que durante años los algoritmos se diseñaron tomando como modelo al hombre promedio, lo que ha dejado a las mujeres en desventaja.

Budris enfatizó que la falta de representación femenina en la toma de decisiones tecnológicas tiene consecuencias directas en la salud de las mujeres y que la inclusión es una cuestión tanto de justicia como de eficacia.

El intendente de Córdoba, Daniel Passerini, cerró el evento destacando el rol de los municipios como primer punto de contacto del Estado con la ciudadanía y la importancia de diseñar políticas públicas sanitarias integrales e inclusivas.

La Alianza Argentina por la Salud de la Mujer surge como respuesta a problemáticas históricamente invisibilizadas, como las subdiagnosticación y escasa investigación de enfermedades que afectan mayoritariamente a mujeres, entre ellas la endometriosis, la menopausia y los trastornos autoinmunes.

La iniciativa cuenta con el respaldo de organizaciones como ONU Mujeres para América Latina y el Caribe, UNFPA, el Instituto de Efectividad Clínica y Sanitaria (IECS), la Asociación Médica Argentina, la Red de Salud de las Mujeres Latinoamericanas y del Caribe, el Ministerio de Salud de la Ciudad de Buenos Aires, la Municipalidad de Córdoba, Fundación FLOR y Women in Global Health Argentina. La convocatoria permanece abierta a nuevas adhesiones.

El Día Internacional de Acción por la Salud de las Mujeres fue establecido en 1987 por la Red de Salud de las Mujeres Latinoamericanas y del Caribe (RSMLAC) para visibilizar y defender el derecho de las mujeres a una salud integral. A casi cuatro décadas de su creación, las brechas persisten, y la Alianza se propone impulsar políticas basadas en evidencia, justicia social y equidad de género.

Women in Global Health Argentina, capítulo nacional de la organización global presente en más de 60 países y con estatus oficial en la ONU, impulsa desde 2023 la equidad de género en salud y la participación de mujeres en la toma de decisiones, así como la generación de evidencia para los responsables de políticas públicas.

Así lo manifestó en un comunicado emitido por el Ministerio de Relaciones Exteriores, que califica la elección como "una demostración del compromiso de la región con la equidad de género y la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones".

Además, el Gobierno consideró que el nombramiento de Gil constituye "un hito en el multilateralismo hemisférico".

Gil, quien competía con la peruana Ana María Sánchez y la guatemalteca Claudia Escobar, fue elegida este lunes como secretaria general adjunta de la OEA

Quien competía con la peruana Ana María Sánchez y la guatemalteca Claudia Escobar, fue elegida en Washington el pasado lunes en una segunda ronda de votación, al obtener el respaldo de 19 Estados miembros y alcanzar así la mayoría absoluta.

La nacionalizada colombiana y nacida en Montevideo (Uruguay) asumirá el cargo para el periodo 2025-2030, en reemplazo del beliceño Néstor Méndez, cuyo mandato concluye el 16 de julio próximo.

La diplomática ejercerá el segundo puesto más alto del organismo, solo por detrás del surinamés Albert Ramdin, quien fue elegido en marzo pasado como secretario general en sustitución del uruguayo Luis Almagro y se convirtió en el primer caribeño en liderar la OEA.

Tras su elección, Gil declaró que su prioridad es el "fortalecimiento de la OEA" y prometió trabajar para que la organización se vuelva "más transparente, más moderna, más influyente y más eficaz".

"Empecé mi carrera en la OEA a los 25 años y me comprometo a honrar la dignidad que me han entregado: la primera mujer secretaria general adjunta de la OEA. No los decepcionaré", expresó Gil. EFE

Canan, de 45 años y con de 23 años de servicio ininterrumpido, fue elegida el pasado 27 de abril en una asamblea ordinaria en la que los voluntarios designaron a sus autoridades nacionales para el periodo 2025-2027, según anunció en ese entonces la institución.

Este sábado, en una ceremonia celebrada en el campo de formación 'Héroes del Chaco' del Comando del Ejército, en Asunción, Canan juró al cargo luciendo el uniforme amarillo que identifica a los bomberos voluntarios.

"Me siento inmensamente honrada", declaró esta mujer, proveniente de la Sexta Compañía de la localidad de Mariano Roque Alonso, vecina Asunción, quien destacó el "respeto histórico" hacia los bomberos voluntarios.

Sobre su elección, Canan aseguró que se preparó para llegar a este puesto.

"Trabajé dentro de la institución y de todos los estamentos. Traté de honrar todos los compromisos, las responsabilidades y, por supuesto, la confianza que me depositaron los voluntarios y oficiales en su momento", destacó, sobre su elección.

Entre otras prioridades de su gestión, mencionó su interés de mejorar "las capacidades operativas" de los cuarteles, buscar el bienestar de bomberos, que -advirtió- no cuentan con un seguro médico ni de vida, e incorporar la tecnología en la institución para ponerse "a la altura de los tiempos".

"En el año 1978 hemos iniciado como una institución que solamente estaba para apagar incendios, responder a servicios de emergencia, solamente en incendios. Hoy día ese abanico de pedidos de auxilios ha crecido, lo que a nosotros también nos ha obligado como institución a profesionalizar a nuestros bomberos en distintas áreas técnicas", destacó Canan sobre el avance de esta entidad, que asume gran parte de las emergencias en distintos puntos del país.

El miércoles, la Junta Municipal de Asunción aprobó una propuesta de la comisión de Equidad de Género de reconocer a Canan como nueva titular del CBVP.EFE

La mayor preocupación de la Red Necesito Abortar, que acompaña abortos en el norte de México, son las mujeres y personas con capacidad de gestar que también apoyan en Estados Unidos, a través de redes transfronterizas que les permiten tener un proceso seguro en casa, según explicaron a EFE las acompañantes de la red, Sandra Cardona y Vanessa Jiménez.

"Nos estamos preparando de manera proactiva y metódica para brindar acceso al aborto aquí en México, principalmente en la zona fronteriza, para todas las personas que lo necesiten, sin importar su origen, situación migratoria o condición socioeconómica", explicó Cardona.

"Contamos con un espacio seguro y acogedor llamado la 'Abortería', que está completamente equipado con la infraestructura y los recursos necesarios para garantizar un aborto digno, seguro y respetuoso", detalló Jiménez, donde proporcionan "el medicamento requerido para el procedimiento y un acompañamiento integral que incluye apoyo emocional, orientación profesional y seguimiento personalizado durante todo el proceso".

Las acompañantes destacaron que la restauración de la política antiabortista por el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, no impactaría profundamente a la red, pues desde sus inicios han desarrollado la capacidad y resiliencia para operar eficientemente con recursos limitados, pero sí afectaría directamente los apoyos a distancia que realizan en EE.UU.

Además, insistieron en que existe una creciente necesidad de acceso al aborto seguro por parte de personas provenientes de ese país, -alrededor de 400 de las 1.400 atenciones que hacen al mes-, donde las restricciones se han intensificado considerablemente, tras el regreso de Trump a la Casa Blanca dos semanas.

Entre sus primeras medidas, Trump cortó los fondos federales dirigidos a financiar o promover el aborto voluntario en Estados Unidos, así como a ONG extranjeras proaborto, restableciendo así la ‘Política de Ciudad de México’, 'Mexico City Policy', que impide usar recursos de cooperación estadounidense para financiar este tipo de asociaciones.

A pesar de los recortes, las organizaciones mexicanas coinciden en que su labor no se va a detener y que esta es una barrera más de las muchas que han enfrentado en la lucha por los derechos sexuales y reproductivos en el país, donde 21 de los 32 estados ya han despenalizado el aborto voluntario.

Adriana Patlán, directora de la organización Equidad de Género, compartió a EFE que uno de los principales apoyos que perderían a partir de esta política sería la subvención de 'Fos feminista', que apoya "la canalización a los servicios de aborto en los estados donde está despenalizado y la lucha por el aborto en los estados que faltaban" y representa un 35 % de su financiamiento en proyectos relacionados con derechos sexuales y reproductivos.

No obstante, Patlán advirtió de que gran parte del financiamiento que reciben de EE.UU. proviene de la Agencia estadounidense para el Desarrollo Internacional (Usaid, en inglés), que Trump también decidió retirar en áreas como igualdad de género, derechos LGBTI, migración y cambio climático, lo que se traduce en un 80 % de los recursos de la ONG.

Asimismo, subrayó que aunque les "preocupa" también les "ocupa", e hizo un llamado al movimiento feminista a fortalecer las redes, ante lo que consideró una "embestida" de los grupos antiderechos liderados por figuras como Trump.

Aunque otras ONG, como IPAS para Latinoamérica y el Caribe, no reciben fondos de EE.UU. también coinciden en el impacto que este fenómeno puede traer en todo el ecosistema de la lucha regional por la defensa del aborto.

Fernanda Díaz de León, subdirectora de incidencia de la ONG, apuntó que esta no es la primera vez que EE.UU restablece la 'Global Gag Rule', pero sí que lo hace junto con un desfinanciamiento a Usaid y a programas de la OMS como a personas que viven con VIH.

Además, alertó de otro fenómeno ocurriendo en paralelo, el "fortalecimiento de organizaciones anti derechos, que tienen como finalidad restringir el acceso a los derechos", no necesariamente en términos económicos, pero sí políticos y en los medios de comunicación, especialmente en las redes sociales. EFE

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Montevideo, 29 ene (EFE).- Las mujeres solo ocupan el 34 % de los empleos del sector de tecnologías de la información de Uruguay, donde los hombres además ocupan el 66 % de los roles tecnológicos dentro de las empresas, según arroja un nuevo estudio de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti).

De acuerdo con el estudio 'Mujeres e Industria TI', publicado este miércoles, el 66 % de los puestos laborales en las empresas uruguayas del sector son ocupados por hombres frente a un 34 % de mujeres, las que, a su vez, solo alcanzan un 24 % en los roles específicamente tecnológicos.

"A su vez, dentro de ellos, se puede identificar un mayor nivel de presencia femenina en las áreas de testing (pruebas) y quality assurance (aseguramiento de la calidad), en comparación a otros cargos (del sector de Tecnologías de la Información) TI", consigna el informe de Cuti.

De acuerdo con el estudio, llevado a cabo entre octubre y noviembre de 2024 con una metodología mixta entre encuestas a personas vinculadas a la gestión de talento de las empresas y grupos focales compuestos por mujeres del rubro, pese a "significativos avances", la equidad de género "sigue siendo un desafío" para el sector.

Respecto a los desafíos para la inclusión de mujeres en la industria, el estudio apunta que el de la "escasez de candidatas" fue mencionado por el 74 % de las fuentes de las 58 empresas consultadas, mientras que la existencia de "sesgos inconscientes y preconceptos" fue señalada por el 31 %.

"En menor medida son mencionados la falta de información, indicado por el 17 %, la falta de políticas inclusivas (14 %) y las dinámicas incompatibles con tareas de cuidado (10 %). Los desafíos con menor peso son los chistes o comentarios sexistas (9 %) y el bullying a mujeres (3 %)", detalla el informe.

En cuanto a los procesos de selección para puestos en las distintas áreas de las compañías, la mayoría de las respuestas reporta una mayor presencia de mujeres que de hombres en los llamados para ocupar cargos de administración, recursos humanos y comunicación o marketing (76 %, 71 % y 67 %, respectivamente).

En el área comercial y de ventas, no obstante, solo un 29 % encuentra más mujeres postulantes, mientras que para posiciones de gerencia las mujeres predominan solo para el 16 % y para cargos de dirección solo un 3 % reporta postulantes mujeres.

En tanto sobre la percepción del ambiente laboral el 40 % de los participantes dice que la suya es de un entorno "bastante inclusivo" frente a un 3 % que lo ve "poco inclusivo", los que reportan que su empresa es inclusiva indican que se impulsan iniciativas como talleres sobre equidad de género o llamados exclusivos para mujeres. EFE

En un paso decisivo hacia la equidad de género y la protección de los derechos políticos de las mujeres, el presidente Gustavo Petro sancionó la Ley 2453 del 2 de abril de 2025, una norma que establece medidas integrales para prevenir, atender, rechazar y sancionar la violencia contra las mujeres en política.

Esta nueva legislación se incorpora al ordenamiento jurídico colombiano con el propósito de asegurar la participación femenina en todos los niveles del Estado, en condiciones de igualdad y sin ningún tipo de violencia o discriminación.

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La ley, firmada por los ministros Ángela María Buitrago (Justicia), Armando Benedetti (Interior) y Carlos Alfonso Rosero (Igualdad y Equidad), representa un hito en la agenda de género del Gobierno y responde a una deuda histórica con las mujeres que han sido objeto de agresiones en el ejercicio de sus derechos políticos y electorales.

El corazón de esta ley está en su definición explícita de la violencia política contra las mujeres, entendida como “cualquier acción, conducta u omisión que cause daño físico, psicológico o moral con la intención de restringir el ejercicio de sus derechos”. El articulado aclara que estas agresiones pueden darse en el ámbito público o privado, y no distingue entre afiliaciones políticas o ideológicas.

Esto es relevante, pues visibiliza que la violencia política contra las mujeres no responde únicamente a contextos partidistas, sino a una estructura de poder desigual que trasciende colores políticos.

Asimismo, la ley reconoce múltiples formas de violencia: física, sexual, psicológica, moral, económica o patrimonial, digital y simbólica, ampliando el espectro de protección más allá del daño físico. En uno de los parágrafos se establece que, “se entenderá que las acciones, conductas u omisiones se basan en elementos de género cuando se dirijan a una mujer por su condición de mujer y tengan un impacto diferenciado en ella o en la población que representa”.

A través de estos elementos, se garantiza el derecho de las mujeres a vivir una vida política libre de violencia, y se protege el ejercicio de otros derechos fundamentales como la libertad de expresión, de reunión y de asociación, así como el derecho a no ser sometidas a estereotipos o patrones culturales que perpetúen su subordinación en el ámbito político.

Mecanismos de vigilancia, protección y corresponsabilidad institucional

Para hacer efectiva la ley, se crean mecanismos de seguimiento y protección articulados con las principales entidades del sistema político y electoral. Se establece que la instancia encargada de la vigilancia, control y seguimiento al cumplimiento de esta norma será coordinada con el Consejo Nacional Electoral (CNE) o con la entidad que haga sus veces. Este organismo podrá solicitar a las autoridades competentes medidas preventivas y de protección cuando se presenten situaciones de violencia contra mujeres en política.

De igual forma, la Registraduría Nacional del Estado Civil, como garante de la transparencia electoral, tiene la responsabilidad de promover activamente el derecho de las mujeres a elegir y ser elegidas sin discriminación ni violencia.

Una novedad importante de esta ley es la obligatoriedad para los partidos y movimientos políticos de implementar acciones y protocolos internos para la sensibilización, prevención, atención y sanción de casos de violencia contra las mujeres. Estas acciones deberán estar alineadas con los estatutos o códigos de ética de cada colectividad, “sin afectar su autonomía y procesos internos”, lo cual equilibra la necesidad de intervención con el respeto por la autodeterminación de los partidos.

En esa misma línea, las corporaciones públicas de elección popular deberán incorporar en sus reglamentos normas para el debate democrático que prevengan y sancionen actos de violencia política contra mujeres, garantizando así un entorno institucional más justo y seguro para la participación femenina.

Por su parte, la Procuraduría General de la Nación, la Defensoría del Pueblo y las personerías municipales y distritales también tendrán un rol activo, ofreciendo acompañamiento y asesoría legal a las víctimas de violencia política, con miras a una reparación integral y a la no repetición.

Más allá del texto jurídico, la Ley 2453 de 2025 representa un avance concreto en la lucha por la paridad sustantiva en la participación política. No se trata únicamente de asegurar cupos o garantizar cuotas, sino de crear condiciones reales para que las mujeres puedan ejercer sus derechos políticos sin temor, represalias ni violencia.

En ese sentido, esta ley responde también a la creciente preocupación por los ataques que enfrentan las mujeres en espacios digitales y redes sociales, donde la violencia simbólica, psicológica y moral ha cobrado fuerza como una de las expresiones más frecuentes y menos sancionadas.

Lima, 2 ene (EFE).- La presidenta peruana, Dina Boluarte, hizo este jueves un llamado a la sociedad del país andino para romper los moldes de un pasado de discriminación y tirar abajo las barreras machistas que aún existen.

"Hago un llamado a la sociedad peruana a romper los moldes de un pasado de discriminación, a cortar las cuerdas que nos atan aún al torpe mundo de los rumores que solo trae más atraso", dijo la mandataria en la ceremonia de juramentación de la nueva presidenta del Poder Judicial y de la Corte Suprema, Janet Tello.

Boluarte hizo este alegato al destacar el nombramiento de la jueza suprema para el periodo de 2025-2026, y expresar que le "llena de orgullo" que cada vez hay más mujeres en cargos importantes para el país.

"Reconocemos su trayectoria (de Janet Tello) por un camino de incansable búsqueda por la equidad, la inclusión y la defensa de los derechos fundamentales", indicó Boluarte.

Agregó que su designación como presidenta de la Corte Suprema y del Poder Judicial reafirma el avance de la sociedad peruana "hacia una mayor equidad de género, sobre todo en puestos claves fundamentales para el desarrollo del país".

"Es un logro para las mujeres y toda la nación, pues una sociedad que valora y promueve el talento sin distinción del género, es una sociedad que progresa", dijo.

Asimismo, invitó a todas las mujeres del país a seguir trabajando por hacer un Perú más justo para todos, y al mismo tiempo, seguir tirando abajo "esas barreras machistas que aún existen".

"Sembremos el camino hacia una sociedad que empodera, reconoce, valora a todos por igual sin mirar géneros, etnias o credos, que respeta al ser humano por su esencia, por su trabajo, por el mérito conseguido", indicó.

En su discurso, Tello destacó que trabajará para conseguir una justicia más equitativa e igualitaria, y que es necesario incluir un enfoque de género.

"En nuestra gestión nos abocaremos al rediseño de las unidades de flagrancia, ampliando su número y competencias en todo el país para todos los casos de feminicidio y las diversas formas de violencia de género", sostuvo Tello, quien se convierte en la segunda mujer en la historia del país en ocupar este cargo. EFE

Lima, 2 ene (EFE).- La jueza suprema Janet Tello Gilardi asumió este jueves la presidencia del Poder Judicial y de la Corte Suprema de Perú para el periodo 2025-2026, y prometió trabajar para conseguir una Justicia autónoma, moderna, igualitaria y con enfoque de género.

“El objetivo es liderar un Poder Judicial independiente, fortalecido, unido y, sobre todo, justo, que responda eficazmente a las crecientes demandas de justicia de nuestra sociedad”, afirmó Tello en su discurso, en el que dijo que es "un verdadero honor" ser la segunda mujer en la historia del país en ocupar el cargo.

Acudieron a la ceremonia de juramentación la presidenta peruana, Dina Boluarte, miembros del Ejecutivo, congresistas, la fiscal general, Delia Espinoza, autoridades militares y eclesiásticas.

Tello hizo un llamado a la unidad de jueces y juezas "para cerrar el paso a cualquier pretensión de instrumentalización de la justicia con fines políticos".

"Nadie debe poner un pie en el Poder Judicial que no sea para alcanzar justicia dentro de sus procesos", indicó al añadir que harán respetar la independencia del Poder Judicial y "pondrán al descubierto cualquier relación indebida que distorsione la función jurisdiccional y no respete la autoridad que emanan de las decisiones judiciales"

Sostuvo que el Poder Judicial enfrenta numerosos desafíos como la falta de confianza en las instituciones por parte de la ciudadanía, que percibe impunidad, lentitud en los procesos judiciales y corrupción.

Y destacó que la sociedad y la institución que ahora dirige deben hacer frente al aumento de delincuencia y bandas organizadas.

"En nuestra gestión nos abocaremos al rediseño de las unidades de flagrancia, ampliando su número y competencias en todo el país para todos los casos de feminicidio y las diversas formas de violencia de género", agregó.

Tello expuso que su gestión se centrará en cuatro ejes estratégicos para lograr una Justicia eficaz, eficiente, moderna e inclusiva.

Pretende fortalecer el liderazgo del Poder Judicial porque, según dijo, "bajo el esquema de la equivalencia constitucional y separación de poderes, no hay un primer, segundo o tercer poder, el poder del Estado es uno”.

También mejorar la gestión jurisdiccional y los servicios judiciales a nivel nacional, optimizar la gestión del soporte administrativo con el uso de la tecnología y bregar por la autonomía presupuestaria.

Y por último, garantizar el derecho al acceso a la justicia para todos, en condiciones de igualdad y sin discriminación, y en este sentido advirtió que la democracia se puede escapar de las manos si no se respeta la igualdad de derechos.

A su turno, Boluarte aseguró que la Justicia es la piedra angular que sostiene el orden democrático en la sociedad, y reiteró su compromiso de trabajar junto al Poder Judicial y llevar a cabo reformas que ayuden a su modernización.

También reconoció la designación de Tello como una muestra del avance de la sociedad peruana en la equidad de género.

Señaló que, de igual forma, la lucha contra la corrupción es uno de los objetivos de su Gobierno que, según dijo, trabaja con las manos limpias, ya que "sirve al pueblo y no se sirve de él" EFE

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En Colombia, una de las principales barreras que impediría a una porción de las mujeres acceder a la educación sería la carga de trabajo no remunerado en el hogar, desde la perspectiva de encuestas y estudios. Según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), el 15,2% de las mujeres jóvenes entre 6 y 21 años que no estudian lo hacen porque deben encargarse de labores domésticas.

En contraste, solo el 0,5% de los hombres abandona sus estudios por esta misma razón, lo que evidencia una brecha de género de 14,7 puntos porcentuales.

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Según un análisis que publicó al respecto el diario económico La República, el trabajo de cuidado no remunerado, que incluye la atención de niños y adultos mayores, así como las tareas del hogar, tiene un valor económico estimado en $230,3 billones, equivalente al 19,6% del Producto Interno Bruto (PIB) del país al año.

Sin embargo, pese a la magnitud de las cifras, las tareas de cuidado no son reconocidas como empleo formal, de manera que un importante porcentaje de mujeres realizan estas actividades sin recibir una compensación. De hecho, el 90,3% de las mujeres mayores de 10 años en Colombia asumen estas responsabilidades, sumando un total de 19,5 millones de personas, en línea con los datos del Dane.

Pero hay más cifras. Este mismo estudio indica que, al menos, “el 61,3% de niñas matriculadas en instituciones educativas en 6º a 11º dedica aprox. 8 horas diarias a actividades del cuidado, en comparación a 37,8% de niños matriculados en instituciones educativas en 6º a 11º que dedica las mismas horas diarias a dichas actividades”.

Incluso, que, en el país, al menos 1,5 millones de niñas y adolescentes entre los 12 y los 17 años afirmaron que realizan oficios en casa.

El uso del tiempo, según la encuesta

La Encuesta de Uso del Tiempo del Dane, por su parte, deja entrever que el promedio de las mujeres destina el 17,6% de su tiempo diario a labores domésticas y de cuidado, mientras que los hombres solo invierten un 5,2%. En la franja de edad entre 25 y 44 años, las mujeres dedican hasta cuatro veces más tiempo a estas actividades que los hombres, lo que limita sus oportunidades de desarrollo académico y profesional.

Si bien muchas mujeres logran insertarse en el mercado laboral, a menudo deben compaginar sus empleos con las tareas del hogar, de manera que se genera una “doble jornada” que no es remunerada, según publicó el medio.

En algunos casos, la carga doméstica es un factor determinante para abandonar los estudios. La encuesta de calidad de vida del Dane indica que la principal razón por la que las mujeres dejan de estudiar es la falta de recursos económicos (24,3%), mientras que en los hombres la causa principal es la necesidad de trabajar (26,8%). Sin embargo, hay una razón de desescolarización exclusiva para las mujeres: el embarazo.

Percepciones de desigualdad de género

Las percepciones sobre el rol de la mujer en la sociedad apuntarían a rasgos de desigualdad, bajo este orden de ideas. A partir de la Encuesta de Uso del Tiempo, el 67,5% de los hombres considera que las mujeres son más aptas para las tareas domésticas que los hombres.

No obstante, el estudio también apuntó que el 65,9% de las mujeres también está de acuerdo con esta afirmación, lo que demuestra cómo estas creencias se han arraigado en la sociedad. A pesar de ello, el 85,2% de los hombres y el 86,6% de las mujeres coinciden en que ambos géneros deberían contribuir al ingreso del hogar.

En cuanto al Día Internacional de la Mujer, la directora del Dane, Piedad Urdinola, citada por La República, destacó la importancia de continuar con mediciones que reflejen las desigualdades de género y anunció que Colombia será el primer país en realizar estudios ambientales con enfoque de género. “Las mujeres no solo somos cuidadoras de personas, también somos cuidadoras del ambiente, por lo cual acordamos con la agencia de Naciones Unidas realizar estadísticas con enfoque de género”, afirmó.

Imaginemos una escena cotidiana en el aula: un grupo de niños y niñas trabajando en equipo, diseñando una ciudad del futuro. Entre materiales reciclables y kits de robótica, construyen calles, edificios y programan vehículos autónomos que circulan por su maqueta. La energía creativa es contagiosa, pero si miramos con atención, notamos algo: la mayoría de las niñas dudan en tomar el control de la programación, observan antes de actuar y algunas incluso prefieren quedarse en tareas de organización en lugar de manipular la tecnología directamente.

¿Por qué sucede esto? La respuesta no es simple, pero sabemos que los estereotipos de género han jugado un papel clave en moldear las aspiraciones y oportunidades de las niñas en disciplinas STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemática). Si bien el interés está ahí, muchas veces sienten que “no es su lugar”, que estas áreas son para otros.

A pesar de los estereotipos que sugieren que las ciencias y la tecnología no son para ellas, las niñas suelen obtener mejores resultados académicos que los varones en áreas STEAM durante la educación primaria y secundaria. Sin embargo, al momento de elegir una carrera, la brecha se amplía: en Argentina, solo el 34% del estudiantado en disciplinas STEAM son mujeres, y en programación ese número desciende al 17%.

Un estudio de Chicas en Tecnología revela que, mientras el 60% de los niños muestra interés por la tecnología desde edades tempranas, solo el 30% de las niñas expresa la misma inclinación. Esta disparidad no refleja una falta de capacidad, sino un entorno que no les brinda las mismas oportunidades de exploración y confianza en estas disciplinas. Si queremos cambiar esta realidad, necesitamos una transformación profunda en la manera en que presentamos la ciencia y la tecnología a niñas y niños desde sus primeros años.

Reducir la brecha de género en STEAM es fundamental para construir una sociedad más equitativa. No se trata solo de justicia social; cuantas más voces participan en el diseño y desarrollo de tecnología, los resultados son más diversos, creativos y efectivos para toda la sociedad. Sin embargo, persisten desafíos profundos: la falta de referentes visibles, los sesgos de género en el aula y en el ámbito laboral, y la ausencia de políticas sostenidas que generen igualdad de oportunidades.

¿Qué podemos hacer para cambiar esta realidad?

1. Fortalecer la política pública en educación STEAM: es fundamental que los programas educativos incluyan formación en estas disciplinas desde edades tempranas y con perspectiva de género. Debemos garantizar que todas las niñas, sin importar su contexto, tengan acceso a experiencias educativas significativas que despierten su interés por la ciencia y la tecnología. Esto nos invita a diseñar políticas de articulación que promuevan las mismas posibilidades de acceso y que despierten el interés en la matemática, la ciencia y la tecnología en niños y niñas.
2. Transformar las instituciones educativas para derribar estereotipos: la escuela tiene un papel determinante. Es necesario diseñar proyectos que desafíen los prejuicios de género, fomentando la participación equitativa de niñas y niños en actividades STEAM. La representación importa. Mostrar a mujeres en estos roles ayuda a que las niñas se visualicen en esos espacios. Además, es clave que docentes y familias trabajen juntos para generar entornos de aprendizaje en los que cada niña se sienta capaz y motivada. En este sentido, es clave trabajar con propuestas diversas desde las escuelas y también en articulación con empresas, ONG y proyectos de educación no formal.
3. Visibilizar referentes femeninas desde la sociedad civil y las familias: no podemos aspirar a lo que no conocemos. Es clave destacar a mujeres científicas, tecnólogas e ingenieras en los medios, en la escuela y en el hogar. Desde la familia se puede fomentar el interés con juguetes, libros y actividades libres de sesgos. Desde las organizaciones, se deben generar redes de mentoría, eventos y campañas que amplifiquen estos modelos. No basta con inspirar, hay que actuar. La escena del aula con la maqueta de la ciudad no es solo una metáfora, es una realidad que se repite en muchos espacios de aprendizaje.

En el Día Internacional de la Mujer y siempre, es nuestra responsabilidad cambiar las reglas del juego desde el lugar en el que nos encontremos y abrir caminos para que cada niña descubra su potencial sin limitaciones.

La organización Unicef desarrolla un proyecto en Perú para mejorar las oportunidades de acceso al agua, saneamiento e higiene de 2.525 niños, niñas y adolescentes y las relaciones de género dentro de sus comunidades. La iniciativa, que cuenta con el apoyo económico de la Diputación Provincial de Cáceres, se centrará en 5 escuelas de la zona amazónica de Loreto en Perú.

Según informa la organización, mejorar los servicios de agua y saneamiento en la comunidad y en las escuelas tiene múltiples beneficios, como la reducción del riesgo de enfermedades transmitidas por el agua, el fomento de prácticas higiénicas adecuadas, la mejora del rendimiento académico, el fomento de la equidad de género, la creación de un entorno de aprendizaje más saludable y la promoción de una cultura de cuidado ambiental.

Además, la falta de tratamiento de aguas residuales y la disposición inadecuada de excrementos humanos pueden contaminar el medio ambiente y aumentar el riesgo de enfermedades infecciosas transmitidas por el agua como la diarrea, el cólera y la fiebre tifoidea.

Ante dicha situación de alta vulnerabilidad que afecta a niños, niñas y adolescentes, proyectos así son más necesarios que nunca. Este en concreto busca garantizar los servicios de agua, saneamiento e higiene de manera sostenible y así contribuir al derecho a la educación y al agua de niños y niñas en Perú.

Para ello, se siguen dos líneas de actuación. La primera tiene como finalidad la mejora de las instalaciones de agua potable, saneamiento e higiene para asegurar el acceso al agua potable y que las instalaciones de saneamiento sean las adecuadas. Se está actuando proporcionando espacios de lavado de manos con agua y jabón para así prevenir enfermedades.

La segunda radica en proporcionar una adecuada higiene en las escuelas, incluida la higiene menstrual, para lo que se están realizando campañas de educación y sensibilización que generen un cambio de comportamiento en el marco de la salud, la higiene, el agua y el saneamiento.

Cabe recordar que Perú es el séptimo país más poblado de América Latina y el Caribe, con una población de 34,4 millones de habitantes, de los cuales el 29% son niños y niñas. En la región amazónica este porcentaje aun es mayor, concretamente en la zona de Loreto, donde el 42% de la población son niños, niñas y adolescentes.

En este país se siguen vulnerando los derechos de los niños, niñas y adolescentes; solo un 26% de la población tiene acceso a servicios básicos de saneamiento y el 51% a servicios básicos de agua potable, con gran diferencia entre las zonas rurales y urbanas.

En relación con la educación, cabe señalar que la mayoría de las escuelas reanudaron sus clases presenciales tras la pandemia en 2022, pero los estudiantes más vulnerables, mayoritariamente niños y niñas de origen indígena, han sufrido un retroceso en su aprendizaje.

La Diputación de Cáceres lleva colaborando con Unicef desde 2015, financiando proyectos de cooperación al desarrollo con un claro enfoque de género. En esta ocasión, aportará una subvención de 30.000 euros.

Unicef trabaja en algunos de los lugares más difíciles para llegar a los niños y niñas más desfavorecidos del mundo. En 190 países y territorios, trabajamos para cada niño, en todas partes, cada día, para construir un mundo mejor para todos.

Una mujer se cubre el rostro con las manos. Un joven, con la mirada perdida, se sienta en la orilla de su cama mientras la realidad lo golpea con la fuerza de un huracán. En otra casa, una madre respira profundo antes de enfrentar a su hija.

Mientras que en otro lugar, una mujer le exige a su novio que le haga de desayunar tronando los dedos y unos adolescentes conocen las consecuencias de tomar ‘azulitos’ o de conocer a personas desconocidas por internet.

Escenas como éstas han llenado las pantallas de millones de hogares durante 18 años con ‘La Rosa de Guadalupe’, un programa que, sin proponérselo, ha puesto sobre la mesa algunos de los debates más urgentes de la sociedad.

En entrevista con INFOBAE MÉXICO, el creador de esta producción, Carlos Mercado explicó que no puede afirmar que ha modificado perspectivas, pero admite que ha hecho que varios temas estén en el diálogo.

“Yo no podría decir si ha cambiado conciencias, porque me parece muy presuntuoso, pero sí creo que ha puesto temas delante de la gente y que el debate ha estado puesto en toda su expresión para que la gente cree su propia conciencia”.

Aunque su esencia es el entretenimiento, el melodrama televisivo ha fungido como una suerte de espejo social, indicó, reflejando realidades que incomodan, preocupan y generan conversación.

Violencia doméstica, equidad de género, discriminación, adicciones y problemáticas juveniles han sido abordadas a través de sus historias, lo que le ha permitido conectar con distintas generaciones.

La Rosa de Guadalupe se mantiene vigente en la era digital

En un ecosistema mediático donde el consumo de contenido ha cambiado radicalmente, el programa ha logrado una proeza: mantenerse relevante en un entorno donde la competencia con las redes sociales y las plataformas de streaming es feroz.

La clave, según su equipo de producción, radica en la atención minuciosa a las tendencias digitales y a los temas que generan conversación entre los jóvenes.

“Independientemente del trabajo de campo que siempre hacemos, hacemos mucha investigación. Nos ha mantenido muy ligados con los jóvenes estar en tendencia en lo que está pasando en redes sociales y en la vida cotidiana día a día.

“Esto ha permitido una comunicación más allá de la televisión abierta y usar distintas ventanas que han ayudado a La Rosa para comunicarse con esta juventud que es el público más difícil”, agregó.

Este vínculo con el público ha llevado al programa a expandir su presencia en distintos formatos. No solo es un fenómeno en la pantalla, sino también en las plataformas digitales, donde sus episodios generan tendencias, memes y debates en tiempo real.

La selección de historias: un ejercicio de inmediatez

Detrás de cada capítulo hay una estrategia calculada. La elección de temáticas no responde a una planeación a largo plazo, sino a un ejercicio de respuesta rápida a lo que está sucediendo en la sociedad.

“Generalmente hago una lista inicial de diez temas y conforme se van acabando, los refuerzo con otros diez, hasta terminar la temporada. La planeación es muy inmediata”, explicó Mercado.

El productor Miguel Ángel Herros detalló que han trabajado arduamente para asegurar la disponibilidad constante de material, y confirmó que esta estrategia ha sido muy exitosa. Para este año, tienen previsto grabar alrededor de 170 capítulos.

“Para llegar a los 2 mil 140, que vamos a llegar a ese número a finales de este mes, pues ha sido una labor titánica de parte del grupo de escritores. En estos últimos años hemos podido tener una reserva de libretos, que de este lado de la producción, es imposible revisarlos para ir adelantando algo.

“Con la cantidad de capítulos que debemos entregar cada semana, pues es muy difícil tener un adelanto, casi siempre vamos sobre los cuatro siguientes que son los que se están preparando, cuando ya se están grabando cuatro por delante”.

Datos importantes de La Rosa de Guadalupe

• El programa cumple 18 años de emisiones ininterrumpidas.
• El primer capítulo se transmitió el 5 de febrero del 2008.
• Hasta el 31 de enero de 2025 La Rosa de Guadalupe ha transmitido dos mil 130 capítulos diferentes.
• 5 mil 200 actores han participado en todos estos años.
• Se ha exportado a 15 países.
• En 2024 en redes sociales, alcanzó 74 millones de seguidores y 14 mil millones de reproducciones.
• La audiencia clave se concentra en jóvenes de 18 a 34 años.

¿Cuándo y a qué hora ver La Rosa de Guadalupe?

Actualmente los nuevos capítulos de ‘La Rosa de Guadalupe’ se pueden ver a las 19:30 horas por Las Estrellas, mientras que a las 16:30 horas se transmiten repeticiones.

El cine comercial vivió en 2024 un cambio en la representación femenina. Por primera vez, las películas más taquilleras alcanzaron paridad de género en los papeles protagónicos, marcando un hito en la industria. Más de la mitad de los filmes con mayor recaudación presentaron a una mujer como protagonista, consolidando una transformación que responde a esfuerzos sostenidos en favor de la equidad en pantalla.

El impacto de este avance se reflejó en títulos que dominaron la taquilla y evidenciaron el éxito comercial de historias lideradas por mujeres.

Un importante avance en la equidad de género

El análisis de la Iniciativa de Inclusión Annenberg compartido con Forbes, reveló que en 2024, 54 de las 100 películas más taquilleras tuvieron a una protagonista femenina, en comparación con 30 en 2023. Este incremento de 24 películas representó un aumento significativo y consolidó una tendencia ascendente en la representación de mujeres en la pantalla grande.

El éxito en taquilla de películas como Intensamente 2 (Disney), Moana 2 (Disney), Wicked (Universal Pictures) y The Substance (Working Title Films/Blacksmith) impulsó esta transformación, ya que estos títulos ocuparon los primeros puestos en ingresos globales. Intensamente 2 se convirtió en la película animada más taquillera de todos los tiempos, demostrando el atractivo del cine con personajes femeninos al frente de la narrativa.

La Dra. Stacy L. Smith, fundadora de la Iniciativa de Inclusión Annenberg y coautora del informe, afirmó a Forbes que “es la primera vez que podemos decir que se ha alcanzado la igualdad de género en las películas más taquilleras”. Además, destacó que este fenómeno no surgió de un cambio abrupto en la industria, sino de décadas de trabajo de grupos de defensa, estudios y políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

Los estudios con mayor representación femenina

El avance en la representación femenina se reflejó en las estrategias de los principales estudios de Hollywood. Universal Pictures encabezó la lista con un 66,7% de películas protagonizadas o coprotagonizadas por mujeres, seguido de Warner Bros. Pictures, que alcanzó un 55,6%, y Lionsgate, con un 54,5%.

Otros estudios también mostraron avances en esta área. Paramount Pictures incluyó una protagonista femenina en el 44,4% de sus producciones más taquilleras, mientras que Walt Disney Studios alcanzó un 40% y Sony Pictures Entertainment un 38,5%. Estas cifras evidenciaron una transformación impulsada no solo por los cambios en la audiencia, sino también por las políticas de diversidad implementadas en los últimos años.

Disminución en la representación racial

A pesar del incremento en la presencia femenina, el estudio evidenció una caída en la representación de protagonistas de grupos racialmente subrepresentados. En 2024, solo 25 de las 100 películas más vistas incluyeron a un protagonista o coprotagonista de una comunidad racial o étnica minoritaria, una cifra inferior a las 37 películas registradas en 2023.

El informe indicó que ningún estudio logró estrenar películas con una representación proporcional a la diversidad racial de la población estadounidense, lo que evidenció una brecha en la inclusión dentro de la industria cinematográfica.

Smith subrayó esta problemática al afirmar que “el progreso que vimos en el caso de los protagonistas identificados como mujeres no se correspondió con los resultados obtenidos en el caso de los protagonistas subrepresentados”.

Por su parte, la investigadora Katherine Neff, autora principal del estudio, le destacó a Forbes la necesidad de seguir avanzando en este aspecto: “Serían demasiados 17 años más de espera para ver toda la gama de mujeres, sus historias y sus voces llevadas a las pantallas más grandes”.

El desafío de la representación por edad

Otro hallazgo del estudio fue la disparidad en la representación de mujeres mayores de 45 años en comparación con los actores masculinos en el mismo rango de edad. En 2024, ocho películas destacadas presentaron a una protagonista femenina mayor de 45 años, pero solo una de ellas pertenecía a una comunidad racial subrepresentada.

En contraste, 16 películas tuvieron a un protagonista masculino blanco mayor de 45 años, mientras que solo cinco filmes contaron con un actor de una comunidad minoritaria en ese mismo grupo etario.

Smith resaltó esta diferencia al señalar que “esta igualdad se debe desproporcionadamente a mujeres más jóvenes. Sin embargo, los hombres no enfrentan la misma restricción en sus oportunidades profesionales”.

El futuro de la diversidad en el cine

El avance hacia la paridad de género en los filmes más taquilleros de 2024 marcó un paso importante en la historia del cine comercial. Sin embargo, la disminución en la representación de personas racialmente subrepresentadas y la brecha de oportunidades para mujeres mayores evidenciaron desafíos pendientes en la industria del entretenimiento.

Neff le enfatizó a Forbes la importancia de seguir promoviendo la inclusión en todos los aspectos del cine: “La representación en la pantalla debe reflejar la diversidad del mundo real”. El impacto de estos cambios dependerá de las decisiones de los estudios y de la demanda del público por una mayor equidad en la industria cinematográfica.

Cristina Bazán

Cuenca (Ecuador), 15 nov (EFE).- La directora regional para América Latina y el Caribe de ONU Mujeres, María-Noel Vaeza, afirmó este viernes que el presidente de Argentina, Javier Milei, "tiene que estar de acuerdo con eliminar el hambre y la pobreza en el mundo" y eso es precisamente lo que impulsa la Agenda 2030, cuyos ejes no quiso que se incluyera en la declaración de la XXIX Cumbre Iberoamericana, celebrada en la ciudad ecuatoriana de Cuenca.

"Yo creo que a veces hay diálogos de sordos. Te dicen 'esto no me gusta', pero no te dicen por qué no les gusta. (...) capaz que él (Milei) lo mira de otra manera. Entonces hay que seguir insistiendo en que los valores y los principios de Naciones Unidas son fundamentales y están vigentes", dijo Vaeza en una entrevista con EFE.

La cumbre concluyó este viernes sin una declaración oficial debido a la falta de consenso entre los diecinueve países participantes, de los veintidós que conforman el grupo de países de habla española y portuguesa.

Todos los países, excepto Argentina, estaban de acuerdo en apoyar un documento que incluía acuerdos en materia de equidad de género, acciones para luchar contra el cambio climático, impulsar la Agenda 2030 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y condenar el embargo comercial de Estados Unidos contra Cuba, entre otros asuntos.

Pero el representante de Argentina en el foro, el embajador Eduardo Acevedo, expresó la negativa del Gobierno a suscribir esos artículos y, en contrapartida, propuso que los diecinueve firmaran un documento que recogiera solo las materias de común acuerdo, algo a lo que se opuso Cuba y el resto de los países.

 "Lo importante es que no haya retrocesos"

 La directora regional de ONU Mujeres cree que el tema del género es visto "de una determinada manera" por algunos países, quienes, dijo, quieren "volver a hablar" solo de "hombre y mujer", cuando ya existe una "evolución" en la sociedad.

"Hace 30 años que se habló de género en la Conferencia Internacional de la Mujer, en Pekín, y se reconoció que existen otros géneros también. Eso es algo que está en cuestionamiento, como el concepto de familias. Hay evoluciones por un lado y por otro, pero para nosotros es fundamental la igualdad, porque con la igualdad vamos a respetar los derechos de las mujeres y de la diversidad", agregó.

Vaeza aseguró que no le preocupa especialmente el hecho de que Argentina se haya opuesto a estos postulados durante la Cumbre, ya que la mayoría de países sí estuvieron de acuerdo y el tema de las mujeres estuvo presente en todas las conversaciones que se mantuvieron durante el evento.

"Cuando hay gobiernos nuevos siempre pasa que quieren su impronta y eso es legítimo y es soberano, por lo que para mí lo más importante es que no haya retrocesos, que no nos digan ahora que las mujeres no pueden votar, que las mujeres se tienen que volver a la cocina. Vamos a preservar lo que tenemos y a seguir adelantándonos", añadió.

Además, dijo que la política tiene que "entender mejor" las necesidades de las mujeres, los desafíos que enfrentan y también lo que aportan a la sociedad para lograr mayores avances, por lo que cree que es esencial dialogar sobre esto con los presidentes y ministros de la región.

"Muchas veces se habla de cosas que no existen, como la ideología de género. Yo no creo que exista ninguna ideología de género, lo que creo que existe es una necesidad de seguir reconociendo los derechos de las mujeres", mencionó.

 "Los movimientos feministas son los más fuertes"

 Vaeza señaló que Argentina ha sido pionera en muchos aspectos relacionados con el avance de los derechos de las mujeres, por lo que cree que esta clase de puntos de vista evidenciados en la cumbre pueden cambiar con el tiempo.

"Tenemos que ver la evolución de todo esto, porque es todo nuevo, y creo que vamos a seguir asentando los derechos de las mujeres. Tenemos que seguir pensando que el vaso está medio lleno. Yo soy muy positiva", resaltó.

Y afirmó que los movimientos feministas de la región "son los más fuertes del planeta", por lo que no cree que los "cambios estructurales" que "han generado" puedan revertirse.

"No se puede tapar con la mano un sol naciente como es la sociedad civil vibrante que quiere tener la participación de la mujer en todos los aspectos", concluyó. EFE

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La Procuraduría General de la Nación impuso una sanción económica importante a dos exdirectores de la Unidad Administrativa Especial de la Justicia Penal Militar y Policial, que fueron señalados por incumplir la normativa relacionada con la ley de cuotas. Según informó el organismo de control, los sancionados son Fabio Espitia Garzón y José Reyes Rodríguez, quienes deberán enfrentar una multa de aproximadamente 68 millones de pesos cada uno.

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“La Procuraduría General de la Nación sancionó con suspensión por 5 meses a los exdirectores generales de la Unidad Administrativa Especial de la Justicia Penal Militar y Policial, Fabio Espitia Garzón y José Reyes Rodríguez Casas, por incumplimiento en la ley de cuotas”, se lee en la primera parte del comunicado oficial.

De acuerdo con la Procuraduría, la falta cometida por los exfuncionarios fue calificada como “gravísima”. Este término se utiliza para describir infracciones de alta gravedad que implican un incumplimiento severo de las normativas legales o administrativas. En este caso, la sanción económica busca reflejar la seriedad de la infracción y garantizar que se respeten las disposiciones legales en el futuro.

“El Ministerio Público corroboró que los exfuncionarios incumplieron sus obligaciones legales, mientras ejercían como directivos, exclusivamente desde el 1 al 2 de enero y del 8 al 26 septiembre de 2022 para Espitia Garzón, y para Rodríguez Casas desde el 28 de septiembre al 31 de diciembre del mismo año, de asegurar entre la nómina de la entidad el porcentaje mínimo del 30% de participación de la mujer en la designación de los cargos de otros niveles decisorios”, señala el texto.

La Ley de cuotas, cuyo incumplimiento motivó esta sanción, establece parámetros específicos para garantizar la equidad en la representación de género en las instituciones públicas. Aunque no se detallaron las circunstancias exactas del incumplimiento, la Procuraduría resaltó la importancia de respetar esta normativa como un mecanismo para promover la igualdad y la inclusión en el ámbito estatal.

Fabio Espitia Garzón y José Reyes Rodríguez, en su calidad de exdirectores de la Unidad Administrativa Especial de la Justicia Penal Militar y Policial, tenían la responsabilidad de velar por el cumplimiento de las leyes y normativas aplicables en su gestión. Sin embargo, según las conclusiones del organismo de control, no cumplieron con los estándares exigidos por la Ley de cuotas, lo que derivó en la imposición de las sanciones mencionadas.

La Procuraduría General de la Nación, como ente encargado de supervisar el correcto funcionamiento de las instituciones públicas y el cumplimiento de las leyes, reiteró su compromiso de actuar frente a cualquier irregularidad que se presente en el ejercicio de las funciones públicas. Este caso, según destacó el organismo, es un ejemplo de las medidas que se tomarán para garantizar que los funcionarios públicos cumplan con sus obligaciones legales y éticas.

La sanción económica, que asciende a 68 millones de pesos por cada uno de los exfuncionarios, representa una medida contundente para mostrar la importancia de respetar las normativas vigentes. Además, envía un mensaje claro sobre las consecuencias de incumplir disposiciones legales diseñadas para promover la equidad y la justicia en el sector público.

Este caso pone de manifiesto la relevancia de la ley de cuotas como una herramienta para fomentar la igualdad de género en las instituciones públicas. Asimismo, resalta la necesidad de que los funcionarios encargados de liderar estas entidades asuman plenamente su responsabilidad en la implementación de políticas que promuevan la inclusión y la equidad.

La Procuraduría General de la Nación concluyó que la calificación de la falta como “gravísima” refleja la gravedad del incumplimiento y la necesidad de tomar medidas ejemplares para prevenir situaciones similares en el futuro. Este tipo de sanciones, según el organismo, no solo buscan castigar a los responsables, sino también generar un impacto positivo en la cultura institucional, promoviendo el respeto por las leyes y los principios de igualdad.

En este contexto, el caso de Fabio Espitia Garzón y José Reyes Rodríguez se convierte en un recordatorio de la importancia de cumplir con las normativas que rigen el funcionamiento de las instituciones públicas. La sanción impuesta por la Procuraduría refuerza el mensaje de que el incumplimiento de estas disposiciones no será tolerado y que las autoridades están dispuestas a actuar con firmeza para garantizar el respeto por la ley.

España vuelve a formar parte del órgano de gobernanza de la Organización Mundial de la Salud (OMS) tras casi 20 años de ausencia, tras aprobar el pasado mes de octubre en la incorporación de la ministra de Sanidad, Mónica García, como representante de Europa en el Comité Ejecutivo de la OMS.

Este nombramiento, del que "no se informó en su día por respeto a la situación que se estaba viviendo en las zonas afectadas por la DANA", supone un reconocimiento a la labor de España en el ámbito de la salud pública y, afirman, "le permitirá participar activamente en la toma de decisiones a nivel global".

"Con nuestra presencia queremos impulsar a nivel global lo que ya estamos trabajando desde el ministerio: la atención primaria como corazón de los sistemas de salud, cuidar a los profesionales, señalar la importancia del cambio climático para la salud, promover la equidad de género en salud y trabajar contra la obesidad infantil a través del deporte, la alimentación saludable y los determinantes sociales de la salud", ha señalado la ministra.

El Consejo Ejecutivo de la OMS está integrado por 34 miembros técnicamente cualificados en el ámbito de la salud. Sus miembros se eligen para un mandato de tres años. El Consejo celebra dos reuniones anuales. La primera, de mayor envergadura, tiene lugar en enero. En ella se define el orden del día de la Asamblea de la Salud y se votan resoluciones que posteriormente serán presentadas ante dicha Asamblea.

La segunda reunión, más breve y de carácter administrativo, se celebra en mayo, inmediatamente después de la Asamblea de la Salud La principal función del Consejo Ejecutivo es implementar las decisiones y políticas establecidas por la Asamblea de la Salud, además de servirle de órgano asesor y facilitar su labor.

Madrid, 14 nov (EFE).- La ministra de Sanidad, Mónica García, se incorpora, tras 20 años de ausencia española, como representante del Comité Ejecutivo de la OMS Europa, desde donde piensa impulsar la atención primaria, enfatizar la importancia del cambio climático para la salud y promover la equidad de género en este ámbito.

El nombramiento de García, que presentó su candidatura en mayo, se produjo el pasado 30 de octubre, si bien, "por respeto a la situación" que se estaba viviendo en las zonas afectadas por la dana, el Ministerio prefirió no hacerlo público, según a señalado en una nota de prensa difundida este jueves.

Desde allí, la ministra aspira a impulsar a nivel global lo que ya fomenta desde el Ministerio: "La atención primaria como corazón de los sistemas de salud, cuidar a los profesionales, señalar la importancia del cambio climático para la salud, promover la equidad de género en salud y trabajar contra la obesidad infantil a través del deporte, la alimentación saludable y los determinantes sociales de la salud".

El Consejo Ejecutivo de la OMS está integrado por 34 personas técnicamente cualificadas en el ámbito de la salud, designadas cada una por un estado miembro facultado para ello por la Asamblea Mundial de la Salud, el máximo órgano decisorio de la OMS. El mandato, de una duración de tres años, se extenderá de 2025 a 2028.

Los 34 integrantes actuales son en su mayoría altos cargos de los ministerios de Sanidad o Salud de 7 países africanos -Camerún, Comoras, Etiopía, Lesotho, Senegal, Togo y Zimbabwe-; otros seis americanos -Barbados, Brasil, Canadá, Chile, Estados Unidos y Costa Rica-; y tres de Asia Sudoriental -Maldivas, Corea del Norte y Tailandia-.

De Europa, proceden de Bulgaria, Eslovaquia, Israel, Noruega, Polonia, Moldavia, Suiza y Ucrania; del área del Mediterráneo oriental, de Marruecos, Líbano, Somalia y Yemen y, del Pacífico Occidental, de Australia, China, Brunei, Micronesia y Corea del Sur.

Este órgano celebra dos reuniones anuales. La primera, de mayor envergadura, es en enero, y en ella se define el orden del día y se votan resoluciones que se presentan a la Asamblea de la Salud, el órgano decisorio más importante de la OMS, cuya función es establecer las políticas de salud pública a nivel global, lo que incluye definir prioridades, guiar estrategias y aprobar programas de trabajo.

La asamblea se reúne anualmente en Ginebra, con la participación de delegaciones de todos los Estados miembros de la OMS, y en esos encuentros se debaten temas cruciales para la salud global; entre sus responsabilidades, está la elección del Director General de la OMS, la supervisión de las finanzas de la organización y la aprobación del presupuesto que permite la ejecución de los programas y proyectos en salud pública. EFE

El panorama de la participación de las mujeres en los altos niveles de decisión en el Estado colombiano continúa mostrando avances significativos. Según un informe reciente divulgado por el portal Portafolio y basado en datos del Departamento Administrativo de la Función Pública, para finales de 2024, el 48,26% de los cargos directivos públicos son ocupados por mujeres. Este porcentaje representa un paso importante hacia la meta de alcanzar el 50% para 2026, tal como lo estableció el Gobierno nacional, en cabeza de Gustavo Petro.

Este avance sobrepasa el objetivo del 30% de participación establecido por la Ley 581 de 2000, conocida como la Ley de Cuotas, que busca garantizar una representación mínima de las mujeres en cargos de poder. La cifra total es el resultado del promedio de dos niveles: el Máximo Nivel Decisorio (MND), que tiene un 46,62% de participación femenina, y el Otro Nivel Decisorio (OND), que alcanza el 49,92%.

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El estudio incluyó 1.728 entidades públicas, entre ellas 164 nacionales y 1.564 territoriales, revelando que 3.825 mujeres ocupan cargos del MND y 3.782 desempeñan funciones en OND. Estas cifras demostraron un fortalecimiento de la presencia femenina en roles directivos y una tendencia hacia la equidad de género en la administración pública.

Distribución por ramas del poder público

El análisis de la Función Pública también desglosa la participación femenina en las diferentes ramas del poder público y otros órganos del Estado, en el que se evidenciaron variaciones significativas entre sectores:

• Rama Ejecutiva: en esta rama, el 44,67% de los cargos de MND son ocupados por mujeres, mientras que en OND la cifra asciende al 50,76%.
• Rama Legislativa: la participación de las mujeres en MND alcanza el 50%, mientras que en OND se registra un notable 80%.
• Rama Judicial: las mujeres representan el 48,65% de los cargos en MND y el 58,33% en OND.

En los órganos autónomos, el porcentaje de mujeres en MND es del 48,57% y en OND llega al 51,62%. Por su parte, en los órganos de control la participación alcanza el 45,35% y 42,79%, respectivamente.

En la Organización Electoral, los números muestran una brecha más amplia. La participación femenina en MND es del 29,85%, mientras que en OND alcanza el 42,27%. Este es uno de los sectores donde se identifican mayores desafíos para alcanzar la equidad de género.

Por otro lado, en las entidades que integran el Sistema Integral de Verdad, Justicia, Reparación y No Repetición, las mujeres ocupan el 50% de los cargos de MND y el 36,36% de los cargos de OND.

La consolidación de estos avances refleja un esfuerzo sostenido por parte del Estado colombiano para promover la equidad de género en los niveles decisorios. Aunque las cifras actuales son alentadoras, se evidencian retos en sectores específicos como la Organización Electoral, que aún no alcanza niveles similares a otras áreas del poder público.

De esto se trata la Ley de Cuotas, que promueve la participación femenina en el sector público

La Ley 581 de 2000 establece un mecanismo legal para garantizar la representación equitativa de las mujeres en los cargos de decisión del sector público colombiano. Su objetivo principal es asegurar que al menos el 30% de los cargos de máximo nivel decisorio y otros niveles decisorios estén ocupados por mujeres en todas las ramas del poder público (Ejecutiva, Legislativa y Judicial) y órganos autónomos a nivel nacional, departamental, regional y local.

Considerada una medida de acción afirmativa, la Ley de Cuotas busca corregir la discriminación histórica que ha limitado el acceso de las mujeres a puestos de poder. Se basa en los principios constitucionales de igualdad y acceso a cargos públicos, y tiene como fin promover una mayor equidad de género en la política y la toma de decisiones, fortaleciendo así la democracia y reconociendo el valioso papel de las mujeres en la construcción del país.

La capacitación laboral es una herramienta clave para fomentar el desarrollo individual y colectivo. En ese sentido, desde hace seis años, a través de su programa de oficios, el Grupo DESA, -titular de las distribuidoras EDEA, EDEN, EDELAP, EDES y EDESA- brinda oportunidades concretas de crecimiento a comunidades en las provincias de Buenos Aires y Salta.

Este proyecto, que combina formación técnica con habilidades socioemocionales, tiene como objetivo mejorar las condiciones de empleabilidad de personas en situación de vulnerabilidad social.

Educación y empleabilidad: una apuesta por las comunidades

El programa de oficios se caracteriza por su enfoque inclusivo y gratuito. Desde su inicio, se dictaron más de 80 cursos en 30 localidades, que beneficiaron a más de 1.400 personas. Las capacitaciones, diseñadas para mayores de 18 años, abarcan contenidos técnicos, inglés digital y habilidades interpersonales, preparando a los participantes para los desafíos del mercado laboral actual.

Entre los proyectos más recientes destaca el Centro de Formación de Oficios inaugurado en Tartagal, Salta. Esta iniciativa, desarrollada junto a la Fundación Compromiso y la Municipalidad de Tartagal, busca mejorar la empleabilidad en esta localidad. En este espacio, acondicionado por EDESA con computadoras de escritorio, 50 personas participaron en el curso “Ciudadanía Digital y Proyectos de Vida”, un punto de partida para fortalecer sus competencias.

Capacitación en los penales: una iniciativa transformadora

El Grupo DESA también llevó su compromiso educativo a contextos complejos, como el Complejo Penitenciario de San Martín, en la provincia de Buenos Aires. En alianza con la Fundación Compromiso y la organización Espartanos, implementó el programa “Potrero Digital”, que ofrece formación en herramientas tecnológicas como programación, marketing digital y comercio electrónico.

Esta iniciativa tiene un fuerte impacto en la resocialización de personas privadas de su libertad. “Capacitamos a los detenidos para que, al salir, estén mejor preparados para competir en el mercado laboral”, explicó Eduardo Coco Oderigo, líder de Espartanos.

Más de 30 personas próximas a cumplir su condena participaron en los talleres y recibieron conocimientos esenciales que les brindan una nueva oportunidad para reconstruir sus vidas.

Electricidad básica: educación con impacto comunitario

Se trata de uno de los pilares del programa. Compuesto por ocho módulos, ofrece conocimientos técnicos esenciales y fomenta habilidades necesarias para desempeñarse en el ámbito laboral.

Además, los estudiantes reciben herramientas y materiales de manera gratuita en pos de asegurar que las limitaciones económicas no representen un obstáculo. Como parte de la práctica final, los participantes acondicionan instalaciones eléctricas de entidades comunitarias y generan así un impacto positivo directo en su entorno.

Un caso especial: la educación técnica en penales

En 2023, el curso de electricidad básica se desarrolló en la Unidad 48 del Complejo Penitenciario de San Martín. En esta edición, los estudiantes fueron guiados por Martín Gavilán, un electricista matriculado y estudiante de sociología que, tras cumplir su condena en la Unidad 47, encontró en la enseñanza una forma de retribuir a su entorno.

“Participar como profesor en este curso me dio identidad. Enseñar es un privilegio y ver el impacto en los estudiantes es algo que cambia vidas”, explicó. Este taller representó para los internos una oportunidad concreta de reinserción laboral, con la posibilidad de obtener herramientas y certificaciones que facilitarán su proceso de integración.

Equidad de género: rompiendo barreras en la industria energética

En un sector como el energético, tradicionalmente liderado por hombres, el Grupo DESA impulsa desde 2023 una edición para mujeres de este programa. De esta forma, busca empoderar a trabajadoras mediante la capacitación técnica. Hasta el momento, cerca de 200 participantes se sumaron a esta iniciativa, desafiando estereotipos y abriendo camino en áreas técnicas de alta demanda.

El apoyo de instituciones como la UTN, UNNOBA y CUSAM, así como de diversas secretarías de género y educación, ha sido fundamental para el éxito de esta edición. “Estos cursos no son exclusivos para hombres. Las mujeres también tienen la capacidad de aprender y desarrollar estas tareas”, aseguró Natalia Llanos, una de las participantes del taller “Instalaciones Eléctricas III” en Salta.

El impacto acumulado del programa de oficios se traduce en cifras y experiencias que respaldan su relevancia. Más de 80 instituciones comunitarias se han beneficiado directamente con las prácticas finales de los estudiantes que optimizaron sus instalaciones eléctricas.

“Nuestro propósito es mejorar la calidad de vida en las comunidades donde operamos, promoviendo un desarrollo sostenible mediante programas inclusivos e innovadores”, concluyó Mariana Reñe, gerenta de Relaciones Institucionales y Sustentabilidad del Grupo DESA.

El Senado y la Cámara de Representantes aprobaron el proyecto de ley denominado “Mamá cuentas conmigo”, una iniciativa que busca beneficiar a mujeres embarazadas con la entrega gratuita de un kit de productos esenciales de cuidado.

A pesar de las objeciones presentadas por el Gobierno del presidente Gustavo Petro, que cuestionaban el enfoque de género y la inclusión de ciertas poblaciones, la mayoría del Congreso respaldó la iniciativa, reafirmando su compromiso con el apoyo a las mujeres en situación de vulnerabilidad.

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Las razones detrás del rechazo de la iniciativa en la pasada legislatura

A mediados de julio de 2024, el presidente Petro presentó argumentos que cuestionaban el uso de la expresión “mujeres gestantes” en lugar de “personas gestantes”, considerando que excluía a hombres trans y personas no binarias de beneficiarse con el kit.

El Gobierno argumentó que la exclusión de estas poblaciones vulnera el principio constitucional de igualdad y representa una omisión legislativa. En su oficio, subrayaron que el proyecto debía alinearse con los estándares internacionales e interamericanos en materia de derechos de género y orientación sexual, como lo estableció la Corte Constitucional en la sentencia C-324 de 2023.

“La razón fundamental de las objeciones radica en la necesidad de inclusión de todos los sectores, incluidos hombres trans, personas no binarias y comunidades afrocolombianas, indígenas y campesinas, que enfrentan barreras adicionales en el acceso a servicios de salud prenatal”, señaló el Ministerio de Igualdad y Equidad.

Reacción del Congreso y aprobación definitiva

A pesar de estas objeciones, el Congreso mantuvo su respaldo mayoritario hacia la ley, al considerar que el apoyo a las mujeres embarazadas no puede excluir a ningún sector vulnerable. Las dos corporaciones legislativas negaron las objeciones presentadas por el gobierno, permitiendo que el proyecto volviera a ser aprobado en ambas instancias.

El senador conservador Mauricio Giraldo, autor de la iniciativa, celebró la decisión asegurando que, “la maternidad no debe ser una carga, sino una etapa llena de dignidad y acompañamiento. Con esta ley, reafirmamos que Colombia está con sus mujeres y sus familias”.

Además, Giraldo resaltó que el propósito del proyecto es no solo apoyar a las mujeres embarazadas, sino también asegurar que las comunidades que enfrentan barreras adicionales, como las afrocolombianas, indígenas y campesinas, reciban el apoyo necesario para un embarazo seguro y saludable.

Por su parte, el representante Luis Miguel López señaló: “Hoy ganan las Mamás, porque nos puede ser que les llegue ese kit que queremos entregarles y que queremos darles”. Y agregó: “Logramos ganar 65-30, para que pasara este proyecto de ley. Ya queda la Corte Constitucional, esperamos que esta, por supuesto, implemente este proyecto de ley y luego se haga realidad para que las mujeres puedan tener este beneficio”.

La ratificación del proyecto representa un avance significativo en la protección y apoyo a las mujeres en embarazo. Con la aprobación definitiva de la ley, se espera un fortalecimiento del acceso a recursos básicos como pañales, artículos de aseo y guías sobre cuidado prenatal, extendiendo estos beneficios a todas las poblaciones gestantes sin distinciones discriminatorias.

Es de destacar que, en menos de dos meses, el Congreso ha rechazado objeciones presidenciales hechas sobre proyectos de ley. A principios de septiembre, tanto el Senado como la Cámara de Representantes negaron los argumentos del presidente Gustavo Petro en contra del proyecto que buscaba revivir los días sin IVA.

En su momento, el autor del proyecto, el senador Miguel Uribe señaló que, “las objeciones presidenciales son una desconexión con la realidad económica de las familias colombianas. Los días sin IVA son una herramienta efectiva que alivia el bolsillo de los más vulnerables y fomenta el consumo responsable”.

Ciudad de México, 7 nov (EFE).- Organizaciones civiles demandaron al Congreso de la capital mexicana discutir la iniciativa para la despenalización total del aborto este jueves, como se tenía previsto antes de que se frenara su debate de último minuto la noche del miércoles.

Sofía Garduño, vocera del Fondo de Aborto para la Justicia Social María, advirtió a EFE de la importancia que el dictamen que se avaló el lunes en las comisiones legislativas no sea desechado ni se vaya a "la congeladora", es decir, que se pause su discusión.

"Hoy venimos a exigirle al Congreso de la Ciudad de México que saque el aborto del Código Penal", urgió Garduño.

El lunes, las Comisiones Unidas de Administración y Procuración de Justicia y de Igualdad de Género del Legislativo capitalino aprobaron la iniciativa que elimina el plazo para interrumpir legalmente el embarazo antes de la semana 12 de gestación.

La propuesta, presentada el 10 de octubre pasado por la diputada Yuriri Ayala, del partido gobernante Movimiento de Regeneración Nacional (Morena), busca eliminar el delito de aborto del artículo 76 del Código Penal local, y plantea la derogación de los artículos 144, 145, 147 y 148, que criminalizan el aborto después de las 12 semanas de embarazo.

Bajo el grito de "fuera el aborto del Código Penal", decenas de mujeres se reunieron desde esta mañana en las afueras del recinto legislativo de la Ciudad de México para presionar sobre la discusión del dictamen, en medio de críticas de la oposición y manifestaciones de grupos provida.

Ciudad de México fue la primera entidad del país en despenalizar, en 2007, el aborto hasta la semana 12 de gestación, decisión que han adoptado recientemente más de una docena de estados en el país, en sintonía con la resolución de la Suprema Corte que declaró en 2021 inconstitucional criminalizar a las mujeres por abortar.

Adriana Patlán, de la organización Equidad de Género, indicó a EFE que sacar el delito de aborto del Código Penal de la capital significaría un hito en todo el país, tal como ocurrió hace 17 años.

"Necesitamos que esto avance en la Ciudad de México, como la ciudad progresista que somos, con el 'tiempo de las mujeres' que nos ha prometido (la presidenta) Claudia Sheinbaum", señaló.

"Ella (Sheinbaum) tiene que dar el ejemplo para toda América Latina y el Caribe, como presidenta, para que podamos avanzar también en el Código Penal Federal", donde recordó, también está "atorada" la despenalización del aborto.

El año pasado, la Corte ordenó al Congreso eliminar el delito de aborto del Código Penal Federal, lo cual aún no ha ocurrido, pese a que ONGs como Human Rights Watch han llamado al nuevo Gobierno a tomar acciones.

Anahí Rodríguez, del Grupo de Información en Reproducción Elegida (GIRE), añadió que el aborto debe ser tratado como un servicio de salud y no un delito, pues forma parte de los derechos sexuales y reproductivos, y "está en la Constitución decidir cuántos hijos tener" y con qué espaciamiento.

"(Ciudad de México) sería la primera ciudad en América Latina que lo lograría y esto sin duda sería un referente", remarcó Rodríguez.

Por su parte, la diputada Xóchitl Bravo, de Morena, defendió el dictamen en una conferencia de prensa, donde se comprometió a impulsar la iniciativa junto con su bancada del Congreso, donde el oficialismo cuenta con la mayoría. EFE

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Datos de la Encuesta Nacional para el Sistema de Cuidados del INEGI de 2022 recabados por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), alrededor de 58.3 millones mexicanos, es decir, aproximadamente la mitad de la población, son menores de edad, adultos mayores, personas con capacidades diferentes o padecen algunas enfermedades, por lo que son susceptibles de recibir cuidados en el hogar y la mayoría de estas actividades son realizadas por las mujeres, hecho que limita sus oportunidades de desarrollo personal y profesional.

Al encontrar que dedican tres cuartas partes de su tiempo a estas tareas, creció la preocupación por distribuir estas responsabilidades de forma equitativa entre todos los miembros de la sociedad, pues esto afecta a la población femenina desde hace muchos años incluso cuando está redactado en la Constitución Política de la Ciudad de México que debe reconocerse el derecho al cuidado en los artículos 9º, 10º y 11º que estas labores deben distribuirse de manera equitativa.

Esto dio pie a que diferentes entidades como la FES Aragón se involucraran en el desarrollo de iniciativas como la de la Ley del Sistema Integral de Cuidados para la Ciudad de México, propuesta por la Cámara de Diputados que busca garantizar el acceso equitativo a las labores de cuidado y mejorar las condiciones laborales de quienes las realizan.

Propuestas que buscan equidad en las labores

De acuerdo con una publicación de UNAM Global, Toyka Bashkoz Hernández, académica de la Facultad de Estudios Superiores (FES) Aragón, “tan sólo en 2022, el valor económico de las labores domésticas y de cuidados realizados por mayores de 13 años fue de 7.2 billones de pesos, lo cual representa el 24.3 del PIB de México”.

También señaló que estas actividades son realizadas en su mayoría por mujeres, por lo que, “además de reconocerse, deben distribuirse de tal manera que más integrantes de la sociedad se involucren en ellas, y aquí las parejas juegan un papel relevante”.

La también ex asesora de Igualdad Sustantiva en la Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo de la CDMX, explicó que en Francia dedican un día a la semana para la familia e incluso es conocido como el Día de la Convivencia, donde los niños no asisten a la escuela y las madres no trabajan, lo que refleja la importancia de este modelo, pues busca fomentar la comunidad y aliviar las cargas de cuidado que recaen principalmente sobre las mujeres.

Hernández menciona que llaman ‘escalera sin peldaños’ a un modelo en el que se muestra “la imposibilidad de ascenso de las mujeres en el espacio laboral por las altas cargas de cuidados que deben realizar”. Con esto subrayó la importancia de promover nuevas masculinidades en las que los hombres asuman un papel más activo y corresponsable en el cuidado familiar y resaltó que esta perspectiva busca abordar las desigualdades de género que persisten en el sistema actual.

A su vez, en el contexto de las guarderías de tiempo completo, la académica sugirió evaluar cuántas horas trabaja una madre y si su salario es suficiente para cubrir necesidades básicas como alimentación y transporte. Con este enfoque integral es posible identificar las desigualdades que deben ser atendidas por el sistema manteniendo siempre una perspectiva de género.

Una forma de proponer la corresponsabilidad de cuidados

UNAM Global señala que en México hay 24 millones de estudiantes de nivel básico cuyos padres deben encontrar alternativas de cuidado durante los días de consejo técnico y para muchos el taller “Más diversión con matemáticas” ha sido una opción ideal.

Rosell González, académico del Instituto de Matemáticas, implementó esta propuesta desde mayo de 2024 debido a que considera que los cuidados son un asunto que debe resolverse en comunidad, por lo que ofrece un espacio en el que los hijos e hijas de padres que pertenecen a la UNAM disfruten de actividades lúdicas al tiempo que aprenden algo de matemáticas cuando no hay clases.

Yohali Norma Hernández López, madre de dos niños en edad escolar, destaca que no sólo es un recurso valioso durante los viernes de consejo, sino que también ha ampliado los conocimientos de sus hijos más allá del currículo escolar, pues beneficia a los niños y genera conciencia sobre la importancia de la corresponsabilidad en los cuidados dentro de la comunidad universitaria.

Con esta actividad el profesor Rosell González menciona que además de promover la igualdad sustantiva en la corresponsabilidad de cuidados, desmitifica la idea de que las matemáticas son difíciles o aburridas, por lo que buscan que también “los infantes se lleven el gusto por las matemáticas porque esta ciencia no es difícil ni aburrida, y a través de actividades lúdicas lo estamos logrando”, destaca el profesor.

Brasilia, 11 oct (EFE).- Las ministras de Mujeres y de Igualdad de los países del G20 coincidieron este viernes, en Brasilia, que las mujeres no pueden perder ninguno de los derechos ya conquistados en los últimos años y que es necesario redoblar los esfuerzos para garantizar la equidad de género.

El consenso en este asunto fue incluido en el documento final del Grupo de Trabajo del G20 sobre Empoderamiento de la Mujer, que será presentado a consideración de los jefes de Estado de las mayores economías del mundo en la Cumbre que tendrán en Río de Janeiro los días 18 y 19 de noviembre próximo.

"Se trata de un texto importante porque es la primera vez que el G20 crea un grupo específico para abordar directamente la equidad de género y que concluye con importantes recomendaciones", afirmó en una rueda de prensa la ministra brasileña de Mujeres, Cida Gonçalves, que lideró los trabajos en la calidad de representante del país que ejerce la presidencia del G20 este año.

Gonçalves admitió que las ministras no consiguieron incluir en el documento algunos asuntos en que había divergencias y hasta contradicciones, que no especificó.

Pese a esas divergencias, afirmó que fue posible "concluir con un documento consistente y fuerte, con propuestas para los principales temas que interesan a las mujeres y que consideramos que con seguridad será aprobado por los jefes de Estado".

Gonçalves destacó que en lo que sí hubo consenso y "a lo que ningún país renuncia" es en la necesidad de defender lo ya conquistado y en seguir avanzando hacia la equidad de género.

" (...) no es posible que en pleno siglo XXI haya cualquier retroceso en las conquistas de los derechos de las mujeres, como el derecho a trabajar, a un salario igual y a la dignidad", afirmó.

La ministra de Igualdad de España, Ana Redondo, que participó en la cita como invitada, alertó la víspera en una entrevista con EFE que hay un proceso de "retroceso en derechos, sobre todo de las mujeres" en todo el mundo, provocado por "un discurso de odio y un discurso misógino" por parte de grupos de extrema derecha, que incluso "están gobernando en algunos países".

Otro consenso incluido en el documento fue la necesidad de enfrentar todas las formas de violencia contra las mujeres y la misoginia, incluyendo las agresiones cibernéticas en las redes sociales que afectan principalmente a las mujeres.

El documento también destaca la necesidad de promover una "justicia climática" que tenga en cuenta que las mujeres son las principales víctimas de los cambios climáticos.

La viceministra de Mujeres de Brasil y coordinadora del Grupo de Trabajo del G20 sobre el asunto, Maria Helena Guarezi, afirmó que, tras nueve reuniones virtuales y tres presenciales, fue posible concluir con un "documento poderoso" sobre el empoderamiento de las mujeres.

Según Guarezi, los países del G20 consideran que la igualdad de género beneficia las economías, ayuda a elevar el PIB y mejora la calidad de vida de las personas.

"El G20 coincide en que no es posible un mundo sustentable, un mundo con una economía justa, sin la participación igualitaria de hombres y mujeres", afirmó. EFE

Ciudad de México, 7 oct (EFE).- El Congreso de la Unión de México despidió este lunes con un homenaje luctuoso a Ifigenia Martínez, una de las figuras más influyentes de la política mexicana, defensora de la democracia y las mujeres tras fallecer este sábado, cuatro días después de la investidura de Claudia de Sheinbaum.

El cuerpo de Martínez, quien entregó la banda presidencial apenas el 1 de octubre, llegó en un féretro abanderado con los colores patrios: verde blanco y rojo.

Seis hombres trasladaron a lo largo del recinto legislativo de San Lázaro su ataúd hasta el pleno de la Cámara de Diputados, mientras legisladores de todas las fuerzas políticas seguían detrás su paso.

El recinto, adornado con arreglos florales y dos fotos recientes de Martínez, fue testigo de su semblanza, entre discursos que resaltaron su lucha por la justicia social, la democracia, la equidad de género y su rol pionero como una de las primeras mujeres en ocupar cargos de alto nivel en la política mexicana.

La semblanza concluyó con una de sus memorables y más recientes frases: “Es tiempo de altura de miras. Es tiempo de construir nuevos horizontes y realidades. Es tiempo de mujeres”.

El minuto programado de silencio se convirtió en poco más de 60 segundos de aplausos.

Martínez llevó en una silla de ruedas y con un tanque de oxígeno la banda presidencial a Sheinbaum, quien este lunes consideró "deleznable" el rumor esparcido por los opositores sobre que ella "sacó" a la presidenta del Congreso de su convalecencia para entregarle la banda presidencial.

"Ifigenia estaba delicada de salud, me lo informaron en su momento, y yo, obviamente, a los familiares les dije que, si no era necesario que fuera, no queríamos exponerla, pero ella tenía muchos deseos, mucha ilusión de poder asistir el 1 de octubre, entonces fue una decisión de ella asistir”, aseguró en su conferencia diaria.

Con su muerte, el Congreso mexicano despide no solo a una líder política, sino también a un ícono del feminismo que, a lo largo de más de siete décadas de servicio, dejó un legado en la vida pública del país.

“¡Que viva Ifigenia! ¡Que viva!”, gritaban los diputados presentes en el homenaje luctuoso.

Martínez nació el 16 de junio de 1925 en Ciudad de México, en una época donde las oportunidades para las mujeres eran limitadas.

Rompiendo barreras, se convirtió en una de las primeras mexicanas en estudiar Economía en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), y luego en la primera mexicana en obtener un posgrado en dicha material en la Universidad de Harvard.

Fue cofundadora del hoy extinto Partido de la Revolución Democrática (PRD) y la primera senadora electa por la capital mexicana para representar a un partido de oposición.

También participó en la elaboración de la primera constitución de la Ciudad de México, donde fue diputada constituyente en 2016.

Integró el consejo general consultivo del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), y fue fundadora y socia de la Fundación UNAM y la Academia Mexicana de Economía Política. EFE

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Río de Janeiro, 1 oct (EFE).- Woman 20 (W20), organización independiente que es portavoz de las reivindicaciones de las mujeres ante el G20, le entregó este martes al grupo que reúne a las mayores economías del mundo un documento con cinco recomendaciones, entre las cuales figura la promoción del emprendimiento femenino.

El llamado "Communiqué" fue entregado a la presidencia del G20, ejercida este año por Brasil, en una de las sesiones de la Cumbre Internacional del W20, que reunió este martes en Río de Janeiro a las delegadas de los países miembros del foro, así como a decenas de líderes femeninas del sector público y de empresas, la academia y la sociedad civil.

El W20 espera que sus cinco recomendaciones para la equidad de género y el empoderamiento económico de las mujeres sean incluidas en el comunicado final que el G20 divulgará tras su Cumbre del 18 y 19 de noviembre próximo en Río de Janeiro.

Sus recomendaciones, discutidas a lo largo de unas 150 reuniones en el último año, son: impulsar el emprendimiento femenino; remunerar el trabajo invisible de cuidado a familiares; elevar la presencia de las mujeres en las ciencias exactas; proteger a mujeres y niñas de los efectos negativos de los cambios climáticos y combatir la violencia de género.

Sobre el emprendimiento femenino, el W20 pidió que se le apoye con acceso a capital, financiación y mercado, por tratarse de una herramienta fundamental para el empoderamiento de las mujeres, para incluirlas en la economía y para promover una mayor equidad.

Según cálculos presentados por la organización, un mayor equilibrio de género en el emprendimiento puede impulsar la economía mundial y agregarle entre 3 y 6 puntos porcentuales al PIB global.

Por eso recomiendan que los países del G20 eleven el acceso al capital y las oportunidades de mercado a las mujeres que quieran emprender.

En cuanto a las mujeres que no trabajan por dedicarse al cuidado de sus familias, el W20 pide que no se ignore ese trabajo "invisible" y que se les ofrezca algún tipo de remuneración.

Igualmente piden una mayor participación de las mujeres en las áreas relacionadas a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, en donde tan solo representan el 35 % de las matrículas universitarias globales.

El W20 también pide una atención especial para las mujeres por representar el 80 % de las víctimas de los desastres climáticos en el mundo y medidas de todos los países para combatir la violencia de género, que, según la organización, afecta a una de cada tres mujeres en el mundo.

Del "Communiqué" quedaron por fuera, por falta de consenso, propuestas que venían siendo discutidas como la exigencia de que se reduzca en un 50 % las disparidades de género en la participación en la fuerza de trabajo hasta 2030 en los países del G20 y que se establezca una licencia maternidad mínima de 14 semanas.

La primera de tales propuestas buscaba ampliar la ambición de una recomendación presentada al G20 en la cumbre de Brisbane (Australia) en 2014 y en que se pidió la reducción de la disparidad de género en la participación en la fuerza de trabajo en un 25 % hasta 2025.

"Las demandas de las mujeres tienen que ser escuchadas e incorporadas en la práctica por los países del G20", afirmó la presidenta del W20 Brasil, Ana Fontes, en la ceremonia de inauguración de la cumbre de este martes en Río de Janeiro. EFE

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La reciente norma de equidad de género en los Juegos Olímpicos de París 2024, que se realizaron del 20 de julio al 15 de agosto, reflejó un notable equilibrio en la visibilidad digital tanto de atletas hombres como mujeres.

El monitoreo presentado por Golden Social Media Intelligence y WINN (Women in the News Network) analiza las menciones en redes sociales a deportistas de ambos géneros, y entre las conclusiones destaca que la audiencia reaccionó de manera positiva ante las victorias de las atletas mujeres.

Algunas, inclusive, marcaron hechos históricos en sus países, observándose en los comentarios tendencias como #WomenPower.

WINN, la red que agrupa a 5.000 mujeres periodistas de Iberoamérica, había iniciado junto a ONU Mujeres y el Comité Olímpico Internacional, una campaña para que la paridad cuantitativa en el campo se reflejara en una cobertura periodística y, para ello, publicaron el Curso de Periodismo Deportivo Sin Sesgos.

Sin dudas, se está produciendo un cambio notable. Según un estudio de UNESCO, hace una década solo 4% de las noticias vinculadas al deporte estaban relacionadas con mujeres o con deportes femeninos. Antes de los Juegos Olímpicos, ONU Mujeres publicó un nuevo informe donde decía que la cobertura había aumentado a un 16% y ahora el estudio elaborado por Golden y WINN demuestra avances en la comunicación con equidad.

Medios de gran alcance

El evento se siguió a través de medios de comunicación de gran alcance, como FIFA World Cup y CNN en Español, los que captaron mayor audiencia.

Fue CNN en Español la cadena que brindó una cobertura especial, por ejemplo, a la noticia de Adriana Ruano, quien obtuvo la primera medalla de oro olímpica para Guatemala. Consiguió que por primera vez se erigiera al país centroamericano en tendencia al mencionarlo más de 14 mil veces y que se escuchara su Himno Nacional en un Juego Olímpico.

Las participaciones de Argentina, Brasil, Ecuador y Guatemala en esta edición 33° de los JJOO resonaron fuertemente en la audiencia regional.

El género masculino compartió más publicaciones que las mujeres, sobre todo los mayores a 40 años, que se refirieron a noticias falsas de la boxeadora argelina, la final de skateboarding, partidos de fútbol y el encuentro en básquetbol entre Brasil y Estados Unidos.

Las mujeres que lideraron la participación digital están en el rango de edad de 19 a 29 años. Estas discusiones se centraron en temas como la gimnasia artística, la coreografía de Rebeca Andrade, el físico de los deportistas y los premios que se otorgan al ganar una medalla olímpica, entre otros.

Rebeca Andrade, la gimnasta brasileña, lideró las interacciones que se originaron en un 50% por el género femenino, sobre todo en Facebook, Instagram y X, destacando su coreografía para Bilboard, y sus medallas.

Marco Verde, Natalia Escalera, y Miguel de Lara han sido deportistas de México que han resaltado por sus historias de vida y los sacrificios que realizaron para poder competir en los Juegos Olímpicos.

Daniel Pintado, el marchista ecuatoriano, logró millones de usuarios en su audiencia, que interactuaron principalmente en X y Facebook. Hashtag #TeamEcuador aumentó el sentimiento positivo con mensajes de apoyo.

Adriana Ruano, la deportista guatemalteca, con su histórica medalla de oro, cosechó más de 9 mil menciones, y dio paso a comentarios de orgullo latinoamericano, en los que se reconocen el trabajo que está detrás y la emoción de escuchar el himno del país centroamericano que se tocó por primera vez en las olimpíadas.

La percepción positiva que generó el evento en América Latina, con 94,8 mil seguidores, 7 mil compartidos, 395,5 mil publicaciones, 3.800 comentarios, 199,9 mil me gusta, y una audiencia estimada en 12 millones, subsumió tales máculas.

Las atletas argentinas

Las redes sociales en las que más se difundió información referente a las deportistas argentinas fueron Facebook, Instagram y X, con una audiencia mayormente masculina.

La participación de Las Leonas despertó un gran orgullo nacional: ganaron la medalla de bronce, al tiempo que demostraron su habilidad y dedicación, que inspira a jóvenes y deportistas, y aumenta la polaridad positiva.

Pero fueron las historias personales de atletas, como Macarena Ceballos y Fernanda Russo, tocaron profundamente al público al humanizar a las deportistas y abordar temas como la salud mental en el deporte.

El contenido en redes sociales logró un impacto significativo al resaltar tanto las victorias deportivas como las historias de superación de los atletas.

Según un informe presentado por la calificadora Great Place to Work para Colombia, tanto los factores organizacionales y como laborales resultaron tener una importancia muy similar para pesar en la evaluación que las mujeres hacen del ambiente laboral en su empresa.

Este estudio realizado a través de la plataforma Emprising, citado por La República, incluyó la participación de más de 688.000 colaboradores de más de 950 organizaciones de diversos sectores, como servicios/tecnología de la información, financiero (con la excepción de bancos) y servicios gubernamentales.

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En línea con lo que se publicó en dicho informe, el 29% de los factores considerados por el género femenino son de índole organizacional, con un mayor ímpetu el sector económico en la empresa (11%), la propiedad (9%) y otros factores organizacionales (9%). Pero también los factores plenamente laborales, que son más específicos que el tipo de empresa, que representaron el 28% del total

Incluidos en este grupo están los factores como el tipo de contrato (7%) y otros “factores laborales” (20%), según el gráfico demostrado en el reporte. Estos motivos poseen una importancia del 27%.

Otros motivos que las mujeres consideran para calificar el ambiente laboral en Colombia

También están los factores geográficos que comprenden el 16% del total. Entre ellos, se encuentran la comodidad de desplazamiento (7%) y la ciudad de trabajo (9%).

No obstante, con las mismas variables se logró evidenciar diferencias entre géneros. Ya que el análisis también realizó una comparativa entre los factores que señalan las mujeres versus los hombres en la evaluación del ambiente laboral, se notó que, en el género masculino, el sector económico influyó en un 12%, ligeramente superior que en las mujeres”. Asimismo, la propiedad y la ciudad de trabajo en los hombres empatan con 8%, mientras que los estudios en curso representan el 7% y el tipo de contrato alcanza el 6%.

Así es la participación femenina en alta gerencia y dirección empresarial

El estudio también dejó claro cómo, a partir de la encuesta, se notó la diferencia de la participación de las mujeres en del tipo y función de empresas, en espacial en las altas jerarquías.

Por ejemplo, en los mercados de Hidrocarburos y minería (76% sobre 24% de mujeres), servicios públicos y minerales no metálicos (71% sobre 29%), la presencia de hombres puede doblar, incluso triplicar, la participación gerencial de mujeres.

La industria agropecuaria, de pesca y de agroindustria también son mayormente destinadas a la participación de los hombres, con un 67% de hombres sobre un 33% de mujeres. También los servicios profesionales de apoyo empresarial con 65% sobre 35%, respectivamente.

Pero las mujeres no se quedan atrás en otro tipo de empresas. El reporte destacó que los sectores de salud y de servicios sociales tienen mayor frecuencia de mujeres en cargos gerenciales y directivos, con una prominencia femenina de 61% sobre 39% y un 58% sobre un 42%.

Ahora bien, Great Place to Work Colombia reveló que los sectores de la economía nacional con más equilibrio en los cargos gerenciales son los servicios administrativos y de apoyo, instituciones educativas y ventas al por menor.

Una política pública en favor de la equidad de género en Bogotá

De acuerdo con la Alcaldía de Bogotá, la ciudad inició con la implementación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género (Ppmyeg). Este esfuerzo, que se proyecta hasta 2030, representa un compromiso sólido de la administración distrital para asegurar y promover los derechos de las mujeres en su diversidad.

Con nuevas nuevas alturas y propuestas en este campo, Bogotá sigue siendo un ejemplo notable al destinar una inversión masiva de $2.400 billones en esta política. Estos recursos se enfocarían en la protección y promoción de ocho derechos prioritarios para las mujeres: la paz, la vida libre de violencias, la educación, los derechos económicos, la salud, la participación ciudadana, la cultura libre de sexismos y el hábitat y la vivienda digna.