Los empleados de Apple desarrollaron estrategias para evitar compartir almuerzos con Steve Jobs, durante su etapa como director ejecutivo de la compañía, por la presión que implicaba responder a sus preguntas incisivas sobre el trabajo diario.

Estas situaciones, detalladas por antiguos colaboradores de la empresa, revelan un aspecto menos conocido de la cultura interna forjada por Jobs, que consideraba cada instancia, por trivial que fuera, una oportunidad para impulsar la mejora y el rendimiento de su grupo de trabajo.

Por qué los empleados de apple evitaban cruzarse con Steve Jobs

La tendencia generalizada a evitar a Jobs en espacios comunes, como la cafetería o el ascensor, era por la posibilidad de verse sometido, de improviso, a un interrogatorio sobre tareas concretas y avances.

David Black, exingeniero de la empresa, sintetizó la presión que generaba Jobs con una frase precisa: “Nadie quería sentarse a la mesa con él”, porque cualquier distracción podía convertirse en una evaluación sobre el valor real de su trabajo.

En un caso ilustrativo, un agente de ventas relató que fue interrogado en el ascensor con la pregunta: “¿Qué has hecho hoy?”; su respuesta breve y directa: “he estado vendiendo software”, que fue suficiente para librarse de un examen más prolongado, pero no todos los empleados lograban reaccionar con igual tranquilidad.

Un detalle singular sobresale entre los relatos: la reacción de un antiguo becario, que prefería utilizar rutas alternativas para evitar cruzarse con Jobs.

En una ocasión, el fundador de Apple le preguntó directamente: “¿Por qué vas hacia abajo? Deberías estar subiendo a trabajar”, una frase que, aunque emitida en tono ambiguo, dejó marcado al joven por el temor de estar permanentemente bajo examen.

Qué tipo de cultura corporativa inculcó Steve Jobs en Apple

Para Jobs, los momentos casuales dentro de la oficina eran instancias de control de calidad humano: solo debían permanecer quienes estuvieran a la “altura de lo que él mismo personificaba”. señalan desde Applesfera.

El empresario aplicaba la política de buscar exclusivamente a trabajadores de primer nivel, los “A-Players”, bajo la creencia de que “los A contratan a otros A, pero los B contratan a C”. Bastaba permitir la incorporación de un solo perfil “B” para que el estándar de Apple descendiera de manera irreversible.

El compromiso de Jobs con la eficiencia llegó a extremos poco habituales. Un momento recordado en cuando le regaló un auto a su secretaria para asegurarse de que jamás volviera a llegar tarde por algún problema mecánico, un gesto radical que ilustra su filosofía de que la perfección y la puntualidad no parecían negociables dentro de la compañía.

En este sentido, la gestión de Jobs dentro de Apple se caracterizó por la exigencia permanente y la búsqueda de la excelencia, prácticas que, aunque generaban temor entre algunos colaboradores, contribuyeron de manera decisiva a consolidar el liderazgo de la compañía en la industria tecnológica.

Cuáles mensajes le dejó Steve Jobs a las futuras generaciones

El enfoque radical de Jobs se traslucía no solo en la gestión cotidiana, sino además, en los mensajes que dirigía a las nuevas generaciones. En 2005, durante el discurso de graduación en la Universidad de Stanford, sostuvo: “La única forma de hacer un gran trabajo es amar lo que haces. Si no lo has encontrado aún, sigue buscando. No te conformes”.

Este consejo iba de la mano con otro de sus mantras más citados: la importancia de aprender a decir “no” para concentrarse en lo esencial. Como él mismo afirmaba: “Es solo diciendo ‘no’ que puedes concentrarte en lo realmente importante”.

Este principio, reflejado en sus decisiones al frente de Apple, permitió centrar los recursos y el talento en proyectos disruptivos como el iPhone y el iPad, situando a la empresa como una de las más exitosas a nivel global.

La adopción acelerada de inteligencia artificial está redefiniendo la industria del comercio, donde la eficiencia y la automatización ya no son patrimonio exclusivo de las grandes corporaciones.

Herramientas como Joule, la solución de IA desarrollada por SAP, ilustran cómo los agentes inteligentes están cambiando la manera en que empresas de todos los tamaños gestionan procesos, toman decisiones y compiten en mercados cada vez más dinámicos. El avance no solo responde a una tendencia tecnológica, sino a una necesidad estratégica de adaptarse, innovar y sobrevivir en la economía digital.

La relevancia de este fenómeno radica en la democratización del acceso a la IA. Durante una entrevista con Lautaro Spotorno, Director de Comunicaciones para SAP, resaltó que cerca del ochenta por ciento de las empresas que maneja la compañía de soluciones digitales son pymes.

Esto desmonta el mito de que solo los grandes pueden aprovechar la automatización avanzada. La IA, gracias a su despliegue en la nube y a modelos de pago por suscripción, es cada vez más accesible para pequeños y medianos negocios, permitiendo que la innovación y la eficiencia se conviertan en ventajas competitivas al alcance de todos.

Qué es Joule

Joule es una plataforma de IA orientada a empresas que busca convertir datos y tareas aisladas en flujos de trabajo inteligentes, conectados y seguros. Su principal innovación es el uso de agentes inteligentes, capaces de planificar, razonar y ejecutar procesos empresariales complejos de manera autónoma, colaborando entre sí y adaptándose continuamente a nuevos contextos.

El creador de agentes de Joule (Joule Studio) permite a desarrolladores y usuarios empresariales diseñar, probar y desplegar agentes personalizados sin necesidad de conocimientos avanzados de programación.

Mediante lenguaje natural, es posible definir el comportamiento deseado de un agente, recibir sugerencias automáticas y crear sistemas multiagente para dividir tareas complejas en subagentes especializados. Todo esto, manteniendo altos estándares de seguridad, gobernanza y cumplimiento normativo.

Las soluciones de IA están al acceso de todos

Spotorno señala que la evolución tecnológica ha reducido las barreras de entrada para las pymes: “La nube permitió que gran parte de la inversión migrara a un pago de suscripción anual o mensual. Con la IA ocurre algo similar, es una tecnología disponible en la nube y su acceso es fácil, sin necesidad de una inversión inicial grande”.

El enfoque está en cómo la IA puede aportar rentabilidad y productividad, posicionando a la empresa frente a sus competidores y facilitando la toma de decisiones basada en datos.

Para muchos pequeños empresarios, el reto es superar el desconocimiento y el temor a la automatización. Sin embargo, la IA está presente en la vida personal de todos, y el desafío es trasvasar esa productividad (por ejemplo la de asistentes como ChatGPT) al entorno laboral. El mejor momento para que las pymes adopten la IA es cuando la tecnología ya está validada y se encuentra en plena fase de adopción por el mercado.

Casos de uso y ventajas de los agentes IA en el comercio

Joule y su creador de agentes permiten automatizar procesos clave en áreas como finanzas, recursos humanos, cadena de suministro, compras, logística y experiencia del cliente. Los agentes inteligentes pueden gestionar nóminas, optimizar inventarios, analizar el comportamiento de los clientes, responder consultas empresariales complejas y coordinar tareas entre distintos departamentos y sistemas, incluso integrándose con herramientas externas como Microsoft 365.

Entre los principales beneficios destacan:

• Eficiencia y productividad: Automatización de flujos de trabajo que reduce hasta un 80% el tiempo de ejecución de tareas repetitivas.
• Innovación y escalabilidad: Posibilidad de crear agentes personalizados, adaptando la IA a cada área de negocio.
• Integración: Interoperabilidad con sistemas y aplicaciones existentes.
• Seguridad y gobernanza: Cumplimiento de normativas globales y protección de los datos empresariales.

Cuál será el futuro del comercio

Para Spotorno, el avance de la IA y la creación de agentes inteligentes marcan un cambio profundo en la industria. La tecnología deja de ser una herramienta exclusiva para grandes empresas y se convierte en un recurso estratégico y accesible para todos. El reto es identificar los procesos que pueden beneficiarse de la automatización y adaptar la IA a la realidad de cada negocio, sea grande o pequeño.

La revolución de los agentes IA no es solo un fenómeno tecnológico, es un cambio cultural y operativo que está transformando la competencia en el comercio. La clave ya no está en el producto, sino en la capacidad de conectar, integrar y automatizar procesos para responder, escalar y anticipar necesidades en un mercado digital y globalizado.

Miles de empleados del Departamento de Seguridad Nacional recibieron la orden de regresar inmediatamente a sus funciones, aunque la agencia permanece técnicamente cerrada y sin fondos plenos por decisión del Congreso de Estados Unidos.

El retorno, confirmado el 10 de abril en una notificación interna revisada por el medio estadounidense CBS News, implica que toda la plantilla—includingo a trabajadores de la Agencia Federal para el Manejo de Emergencias (FEMA) y la Agencia de Seguridad de Infraestructura y Ciberseguridad—retoma las tareas y el pago regular, alterando el esquema tradicional de manejo de los cierres gubernamentales ante la inminente temporada de huracanes y las actuales emergencias por inundaciones.

El DHS redefine las reglas del cierre gubernamental y revive su operatividad con fondos limitados

A diferencia de cierres federales previos, cuando solo el personal considerado esencial aseguraba la continuidad de servicios, el nuevo lineamiento permite que el DHS clasifique a todos los roles activos como parte de las funciones exceptuadas, bajo la justificación de que sus tareas contribuyen de forma directa al propósito de las partidas presupuestarias disponibles.

Esta nueva interpretación fue transmitida en un mensaje de la jefa de Capital Humano, La’ Toya Prieur, quien instruyó que el personal se reincorpore “en su siguiente jornada laboral programada”.

“Todos los empleados de FEMA se considerarán en condición de excepción y deberán presentarse en su puesto habitual”, se detalló en la comunicación interna dirigida al personal de la FEMA.

En el segmento final del memorando, el DHS aclaró que el pago de los salarios estará supeditado a los fondos limitados actualmente disponibles. Prieur advirtió que, de agotarse estos recursos, “recibirán una nueva notificación sobre su situación laboral”. El documento incorporó además una advertencia disciplinaria ante la ausencia injustificada: la falta de asistencia puede derivar en acciones administrativas.

El fondo para respuesta ante desastres, gestionado por el departamento, enfrenta una amenaza importante de agotamiento mientras persista la falta de aprobación presupuestaria.

Según CBS News, el proyecto de ley bloqueado en el Congreso de Estados Unidos permitiría más de USD 26.000 millones para reponer este fondo clave. La carencia de recursos prohíbe el pago de horas extra—esenciales en la respuesta a crisis—, lo que restringe el alcance operativo del personal incluso ahora que se reactivó la plantilla.

El pago retroactivo y la incertidumbre legislativa determinan el futuro de los trabajadores

Un momento clave para la plantilla ocurrió el viernes anterior, cuando más de 35.000 empleados del DHS recibieron sus primeros pagos tras varias semanas sin salario.

Como informó en su visita oficial a Chimney Rock, Carolina del Norte, el secretario del Departamento de Seguridad Nacional Markwayne Mullin indicó que la mayoría del personal vería reflejado el dinero de los períodos previos entre el viernes y el lunes siguientes. “La mayoría de todos estarán pagados para entonces”, afirmó Mullin a CBS News.

Esta regularización parcial responde a la instrucción directa del presidente, quien el 3 de abril emitió un memorando exigiendo el pago inmediato y la reincorporación de la fuerza laboral desde el inicio del cierre ocurrido el 14 de febrero. Los pagos futuros, advirtió Mullin, dependerán exclusivamente de la resolución que alcance el Congreso de Estados Unidos, ya que el mecanismo habilitado para cubrir la nómina es temporal.

“En adelante, tendremos que esperar al Congreso. Esto fue algo puntual”, explicó Mullin, resaltando el alto costo de cada período de nómina del DHS y confirmando que el personal fuera de los cuerpos de seguridad no recibirá nuevos pagos hasta que termine el bloqueo presupuestario en Capitolio.

En la actualidad, la estrategia legislativa para destrabar los fondos se encuentra bloqueada. Según CBS News, el Senado propuso una fórmula de financiamiento para el DHS que excluye explícitamente al Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) y la Oficina de Aduanas y Protección Fronteriza (CBP).

Inicialmente rechazada por los líderes republicanos de la Cámara de Representantes, la propuesta ahora cuenta con apoyo parcial, aunque varios legisladores supeditan su aprobación a avances en el proyecto de reconciliación presupuestaria destinado específicamente a ICE y CBP. El presidente Donald Trump reiteró su expectativa de obtener ese proyecto de ley para el 1 de junio.

Riesgos legales, operatividad acotada y el desafío del tiempo

Restituir a los empleados suspendidos sin la autorización presupuestaria habitual expone a la administración Trump a cuestionamientos legales, en particular por el Antideficiency Act, que impide a las agencias federales comprometer gastos sin la aprobación previa del Congreso de Estados Unidos.

La decisión, anunciada por el propio presidente en correos electrónicos internos revisados por CBS News, se fundamenta en supuestas facultades de emergencia y la ampliación del concepto de “trabajo exceptuado” a la totalidad de operaciones de seguridad nacional.

CBS News destaca que, para el personal y áreas operativas como la FEMA, la reincorporación masiva posibilita reactivar la planeación, capacitación y logística para la gestión de desastres, aunque las restricciones presupuestarias obligan a limitarse a funciones esenciales y excluyen el pago de horas extra, incluso cuando la demanda crece por la llegada de la temporada de huracanes y las recientes inundaciones en varias regiones del país.

El DHS subrayó que la disposición para pagar los salarios es solo temporal y dependerá de los fondos residuales disponibles. Los empleados recibieron la advertencia de que podrían ser nuevamente notificados si esos recursos se agotan, sumando incertidumbre al funcionamiento irregular de la agencia y la respuesta federal ante emergencias.

Al menos dos divisiones de Meta recibieron instrucciones para que sus empleados trabajaran de forma remota, mientras la compañía dirigida por Mark Zuckerberg avanza con ajustes estructurales en su organización interna y recortes de personal que podrían afectar a hasta el 20% de su plantilla global.

La medida, confirmada el martes por empleados a Business Insider, surge en un momento de cambios impulsados por nuevas estrategias enfocadas en la inteligencia artificial y la reconfiguración de las jerarquías para 2026.

En respuesta al mandato de trabajar desde casa, los empleados de los sectores de dispositivos portátiles y publicidad de Meta recibieron un correo de Recursos Humanos el martes en la noche, con la promesa de ampliar la información en próximas comunicaciones.

Entre las áreas afectadas está la división dedicada a gafas con inteligencia artificial y realidad aumentada, considerada por la firma como una de las “varias áreas clave de inversión” para el horizonte de 2026, según su último informe de resultados.

Qué recortes planea Meta a nivel global

El número total de empleados de Meta ascendía a casi 79.000 personas al cierre de 2025, según datos citados por Reuters, medio que fue el primero en informar sobre los despidos en curso.

De concretarse la reducción estimada por fuentes de Reuters, más de 16.000 trabajadores quedarían fuera de la empresa tecnológica valorada en 1,5 billones de dólares.

El anuncio de recortes coincide con una transformación organizativa profunda: el equipo de inteligencia artificial aplicada de Meta adoptó un esquema de supervisión interna inusual, mediante el cual cada gerente liderará un grupo de 50 ingenieros. Este modelo duplica el umbral tradicionalmente considerado eficiente, que rondaba los 25 empleados por jefe directo.

Asimismo, esta proporción es sustancialmente superior a la media nacional en Estados Unidos, donde los datos recogidos por Gallup indican que la cantidad promedio de reportes directos pasó de 10,9 en 2024 a 12,1 en 2025.

Cuál sería el plan de Meta con la nueva organización en los puestos de trabajo

La estrategia de Meta pretende reducir la complejidad de la jerarquía e impulsar la operatividad, pero refleja la urgencia de reducir costos y acelerar la toma de decisiones para mantener la competitividad en áreas de superinteligencia artificial.

Esta búsqueda de eficiencia operativa llevó en enero a la compañía a despedir entre el 10% y el 15% del personal de su unidad Reality Labs, que gestiona proyectos vinculados al metaverso.

Las consecuencias de una reducción tan marcada de la estructura jerárquica generan interrogantes. Para André Spicer, decano ejecutivo de la Bayes Business School de Londres y profesor de comportamiento organizacional, “En definitiva, esto va a acabar en tragedia”, según declaraciones recogidas por Fortune.

Spicer advierte que este tipo de movimientos, que buscan presentar costos menores y cifras más atractivas en los balances trimestrales, conllevan riesgos a medio plazo: “Eso generará problemas a medio plazo”.

Qué desafíos hay al dejar muchos subordinados a cargo de un mismo jefe

Las investigaciones académicas sostienen que el tamaño ideal de un grupo gestionado directamente por un supervisor se sitúa alrededor de siete personas, según advierte el experto.

Cuando los grupos crecen desproporcionadamente, tienden a reorganizarse informalmente y a restablecer jerarquías oficiosas, lo que neutraliza la pretendida horizontalidad organizacional.

Cuáles otras medidas ha comenzado a implementar Meta en el último año

En paralelo a estos cambios, otro comunicado que hizo Meta fue la implementación de un plan de compensación basado en acciones para altos directivos, excluyendo a Zuckerberg.

Este programa contempla la entrega de grandes cantidades de unidades de acciones restringidas y decenas de miles de opciones de compra de acciones con fecha límite de consolidación en marzo de 2031.

Mientras tanto, las acciones de la compañía han registrado una caída cercana al 3% en los últimos doce meses, una señal de que los mercados observan con cautela los procesos de ajuste y reinvención en el seno de una de las mayores tecnológicas del mundo.

Mark Zuckerberg impulsa una transformación interna en Meta al desarrollar un agente de inteligencia artificial (IA) destinado a asistirlo en su rol de director ejecutivo, como parte de la estrategia de la empresa para integrar la IA en todas sus operaciones y mejorar la capacidad de respuesta y eficiencia frente a competidores nativos en este campo.

La iniciativa no solo busca optimizar la gestión diaria de Zuckerberg, sino que anticipa el objetivo mayor de que cada empleado y usuario, dentro y fuera de la compañía, disponga en el futuro de su propio agente personalizado de IA, lo que podría redefinir el trabajo en empresas tecnológicas de gran escala.

Cómo ha cambiado la IA las operaciones internas en Meta

En los últimos meses, la estructura y las rutinas de Meta han cambiado radicalmente, tras la introducción de herramientas de IA en actividades cotidianas y procesos internos.

El agente personal que utiliza Zuckerberg le permite acceder a información directamente y de forma veloz, eliminando intermediarios humanos para tareas que antes consumían tiempo y recursos, según una persona familiarizada con el proyecto citada por The Wall Street Journal.

Esta dinámica responde al objetivo de Meta de simplificar la organización y dotarla de mayor agilidad para no quedar rezagada frente a las startups del sector, que operan con plantillas reducidas y ciclos de desarrollo acelerados.

Qué innovaciones ha traído la integración de IA en las actividades de Meta

Uno de los datos distintivos de este proceso evolutivo es el fuerte uso de agentes basados en IA a nivel de empleado, entre ellos My Claw, con capacidad de acceso a registros de chat y archivos de trabajo, y una herramienta bautizada como Second Brain.

Esta última, desarrollada sobre Claude por un empleado de Meta, actúa como una suerte de jefe de gabinete virtual, indexando documentos y asistiendo en proyectos.

Según el foro interno al que tuvo acceso el medio mencionado, hay grupos donde incluso los agentes personales de cada empleado interactúan entre sí, lo que sugiere una integración inédita de asistentes autónomos en la gestión diaria.

Meta ha respaldado esta estrategia mediante adquisiciones recientes de startups del sector, como Moltbook, red social diseñada para agentes de IA, y Manus, especializada en el desarrollo de asistentes personales capaces de ejecutar tareas concretas para sus usuarios.

La incorporación de estos grupos de trabajos y tecnologías busca reforzar el ecosistema de IA propietario que la compañía está promoviendo de forma intensiva.

Cuáles consecuencias ha traído el impacto de la IA en Meta

La expansión de la IA ha traído consigo una reestructuración en Meta, que cuenta actualmente con 78.865 empleados conforme al último recuento oficial que se conoce.

La compañía ha creado una nueva organización de ingeniería de IA aplicada, con grupos ultrafluidos de hasta 50 colaboradores que reportan a un solo gerente, en respuesta directa al mandato de crear estructuras “nativas en IA” desde su origen.

Maher Saba, responsable de esta división, lo detalló en un comunicado interno, donde precisó que los grupos de trabajo responderán ante el jefe de tecnología Andrew Bosworth.

Asimismo, el uso de la inteligencia artificial está incentivado explícitamente desde la dirección: las evaluaciones de desempeño de los empleados incluyen ahora criterios orientados a la adopción de herramientas de IA.

El foro corporativo de Meta refleja esta tendencia, con publicaciones diarias de empleados que comparten nuevas aplicaciones y desarrollos propios de la tecnología. Otro punto clave es que la compañía promueve la asistencia a reuniones y hackatones centrados en IA varias veces por semana.

Qué controversias ha tenido Meta alrededor de recortes de empleos

A la par que impulsa la innovación, Meta ha enfrentado tensiones internas vinculadas a recortes de plantilla y la presión que implica el cambio acelerado. En 2022, la empresa redujo su plantilla por primera vez tras crecer hasta los 87.314 empleados durante la pandemia.

Entre 2022 y 2023, se eliminaron más de 21.000 puestos, 11.000 en un primer recorte y otros 10.000 meses después, en medio de un mercado publicitario adverso y una caída bursátil. En este sentido, las nuevas herramientas y prioridades han provocado entusiasmo e inquietud respecto a posibles despidos.

La Cineteca Nacional emitió a través de su cuenta oficial de X, una actualización sobre el estado de diversos procesos administrativos y laborales del establecimiento, ante la información difundida recientemente acerca de las manifestaciones del personal.

Dio a conocer que desde el viernes 13 de febrero, se cubrieron en su totalidad los pagos pendientes a las trabajadoras y trabajadores de las tres sedes, por lo que actualmente no existe adeudo alguno con los empleados.

En relación con la plantilla laboral, se aclaró que está prevista la contratación de la totalidad del personal para el periodo de abril a diciembre de 2026, sin distinción y conforme a los procesos institucionales correspondientes.

Respecto a las condiciones salariales, la institución enfatizó que ningún sueldo estará por debajo del salario mínimo. Además, se han aplicado ajustes para lograr una nivelación más justa y equitativa, en función de las responsabilidades y funciones de cada puesto.

Reiteró su responsabilidad con la comunidad laboral y el público, manteniendo como ejes el diálogo permanente, la transparencia en los procesos y la atención de las inquietudes expresadas por el personal.

Inicio del conflicto entre la Cineteca y sus trabajadores

Las actividades de la Cineteca Nacional y otras dependencias de la Secretaría de Cultura continúan atravesando por una supuesta crisis por pagos atrasados, que llevó a los trabajadores a exigir un paro de labores.

Según el personal, el 70 por ciento de los empleados, alrededor de 240 personas, carece de seguridad social y prestaciones, y recibió salarios incompletos durante enero. La situación afecta a las tres sedes de la Cineteca Nacional en la Ciudad de México: Xoco, Chapultepec y de las Artes.

La incertidumbre sobre los derechos laborales se agravó por la falta de garantía en la renovación de contratos para febrero y meses posteriores. Además, denunciaron que el incremento de la carga de trabajo tras la apertura de nuevos recintos, sin contrataciones adicionales ni ajustes salariales.

El salario mensual ronda los 9 mil 600 pesos y no existen apoyos para traslados entre complejos. Según la versión oficial, la Secretaría de Hacienda no autorizó el pago completo de sueldos.

La dirección de la Cineteca Nacional reconoció la problemática y aseguró que han gestionado la resolución de los adeudos y la información a los empleados, aunque solo una parte del personal recibió el pago total de enero.

El pliego petitorio de los trabajadores incluye: contratos de uno a tres años, aviso con 90 días de anticipación sobre renovaciones, contratación de más personal, aumento salarial, jornadas de 40 horas semanales con dos días de descanso y transparencia en sueldos y presupuesto.

Meta registró una brecha de seguridad relacionada con inteligencia artificial que, según publicó The Information, se extendió por dos horas la semana pasada y permitió la exposición de información privada, aunque la compañía afirmó que no hay evidencias de filtración ni uso indebido de datos por parte de terceros. De acuerdo con lo informado por The Information y recogido también por Endgadget, el incidente se originó cuando un agente de IA interno, utilizado por un empleado, generó una respuesta que incluía datos sensibles y consejos no solicitados, los cuales quedaron visibles para personas sin autorización dentro de la empresa.

La situación se desencadenó después de que un trabajador de Meta realizara una consulta en un foro interno y otro empleado recurriera al agente de inteligencia artificial para analizar la pregunta. El agente, de manera automática, respondió con información confidencial que el segundo empleado no había solicitado ni debía recibir, lo cual contravino los protocolos internos de acceso. Posteriormente, el empleado que recibió esos consejos implementó las recomendaciones del agente de IA, lo que facilitó que otros ingenieros de Meta pudieran acceder a sistemas para los que no tenían permisos.

El mismo medio detalló que, aunque la reacción automatizada del agente de IA fue la causa principal de la falla de seguridad, Meta reconoció que también existieron problemas adicionales, aunque no se especificó la naturaleza exacta de esos otros inconvenientes. Estos factores contribuyeron a que la brecha permitiera el acceso a información restringida durante el periodo en que estuvo activa la vulnerabilidad.

Un portavoz de Meta aseguró a The Information que, tras una revisión exhaustiva del episodio, no se identificó un uso inapropiado de los datos y que ninguno de los empleados o terceros accedió, compartió o publicó esta información a la que pudieron acceder de manera no intencionada. Otra fuente dentro de la compañía confirmó al mismo medio que no existieron indicios de que los datos quedaran expuestos públicamente o fueran objeto de aprovechamiento por personas ajenas a la organización.

El reporte de The Information subrayó que la brecha no afectó a usuarios externos de los servicios de Meta, sino que estuvo circunscrita a sistemas y plataformas gestionadas de forma interna por la compañía. Además, la rápida detección del incidente permitió limitar la exposición a solo dos horas, según indicaron los voceros de Meta consultados por los medios mencionados.

La empresa no detalló las medidas correctivas que se tomaron tras el episodio, aunque se conoce que la compañía investiga las causas del error del agente de IA y los factores adicionales implicados, así como la revisión de los procedimientos empleados para el manejo de información confidencial en sus sistemas internos. Según recordaron The Information y Endgadget, este incidente forma parte de los desafíos que enfrentan las grandes tecnológicas al integrar soluciones de inteligencia artificial en sus operaciones cotidianas, en especial cuando esas herramientas interactúan con datos internos de alto valor o acceso restringido.

Si estás comenzando en tu primer empleo, es fundamental que aprendas a administrar el dinero que recibes, ya que esto te permitirá hacer rendir tus recursos y, con el tiempo, crear un fondo de emergencia que te será útil ante imprevistos o al iniciar un hábito de ahorro.

Para empezar, lo esencial es elaborar una lista con todos tus ingresos. Anota tus ganancias y cualquier apoyo adicional que recibas; tener claridad sobre cuánto dinero entra en tus manos cada periodo es el punto de partida para una buena organización .

Una vez que tengas tus percepciones claras, debes hacer otra lista con tus gastos más necesarios. Aquí entran los conceptos básicos que te permiten cubrir lo esencial en tu día a día, como la comida, el transporte, los medicamentos y los productos de higiene personal.

Después de identificar los pagos indispensables, continúa con aquellos que no son estrictamente necesarios, como el taxi ocasional, los cafés semanales, los pasatiempos o salidas con amigas y amigos. Ser realista con estos egresos te ayudará a evitar preocupaciones al final del mes.

Con tus listas de ingresos y gastos completas, el siguiente paso es restar los costos totales a tus remuneraciones. Si al hacer este cálculo te sobra dinero, puedes empezar a pensar en iniciar un ahorro o fortalecer tu fondo de emergencia.

Si, por el contrario, te falta dinero, es momento de revisar en qué puedes ajustar tus gastos. Reducir en pasatiempos o salidas frecuentes, eliminar suscripciones que no utilizas o cuidar los llamados “gastos hormiga”, como snacks o compras impulsivas, son estrategias que pueden marcar una diferencia significativa.

Recomendaciones para mejorar la salud financiera

Comparar precios es una forma eficaz de ahorrar en tus compras cotidianas. Por ejemplo, al comprar cosméticos o productos de higiene femenina, comparar opciones puede ayudarte a gastar menos sin sacrificar calidad. Además, opciones como la ropa de segunda mano en tiendas de saldos pueden ofrecer buenas oportunidades para reducir tus gastos.

Si para ti es importante mantener una o varias suscripciones a plataformas de streaming, es recomendable buscar planes compartidos con familiares o amistades, lo que te permite disminuir costos al dividir el gasto.

Finalmente, si aún no puedes pagar una mensualidad de gimnasio, por ejemplo, puedes considerar espacios comunitarios o deportivos con costos menores.

En resumen, cuidar tu salud financiera no se logra de la noche a la mañana, pero dar pequeños pasos y aplicar estos consejos poco a poco te ayudará a identificar qué gastos puedes recortar y a construir hábitos que te permitan vivir de manera más tranquila con tus ingresos.

Telefónica atribuyó este resultado principalmente al impacto económico derivado del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aprobado durante el periodo y a la evolución de su negocio en América Latina. Según publicó EpData, los gastos vinculados a la reducción de plantilla han sido uno de los componentes más relevantes a la hora de explicar la magnitud de las pérdidas. Tales costes extraordinarios superaron de forma significativa los beneficios operativos que la compañía pudo obtener en otras áreas.

El informe anual de Telefónica refleja un aumento de la facturación, con el registro de un crecimiento del 1,5% en los ingresos en 2025. Este aumento pone de manifiesto la capacidad de la empresa para fortalecer su volumen de negocio pese al contexto de ajustes internos y a los desafíos presentes en algunos mercados internacionales. Sin embargo, según consignó EpData, la mejoría en las ventas no fue suficiente para compensar el efecto negativo de los gastos de personal y las dificultades financieras que se produjeron en algunos mercados latinoamericanos.

La evolución de la actividad en América Latina incidió de manera notable en los resultados del grupo, ya que Telefónica se ha enfrentado a retos en términos de rentabilidad y fluctuaciones de divisas en esa región. Tal como reportó EpData, la combinación de estos elementos con las obligaciones asociadas al ERE contribuyó de manera decisiva al saldo negativo del ejercicio.

El documento de resultados de Telefónica también ofrece detalles sobre la evolución de los diferentes indicadores clave del grupo durante el año. El desglose de los resultados evidencia que, aunque la empresa consiguió mejorar sus ingresos y mantener la actividad comercial en alza, el impacto de las medidas extraordinarias y del entorno económico externo resultaron determinantes a la hora de establecer el balance final.

EpData detalló que, pese al entorno desafiante, Telefónica logró sostener ciertos niveles de actividad en sus principales líneas de negocio gracias a la adaptación de su oferta y a la diversificación de servicios. A pesar de ello, el esfuerzo realizado para reducir plantilla mediante el ERE supuso un coste financiero inmediato, quedando reflejado directamente en las cuentas anuales.

El informe también recoge información relacionada con el número de empleados y otras métricas de gestión, lo que permite valorar el alcance del ajuste de plantilla implementado durante el ejercicio. Según EpData, estos movimientos han tenido una incidencia no solo financiera, sino también organizativa, ya que suponen una reconfiguración de las capacidades operativas del grupo en los territorios afectados.

Finalmente, el reporte anual divulgado por Telefónica y analizado por EpData subraya la singularidad del ejercicio 2025, marcado por decisiones estratégicas orientadas al redimensionamiento de la plantilla y al rediseño de la operativa en América Latina. Estos elementos, sumados a la evolución positiva de los ingresos, constituyen los principales rasgos del balance económico presentado por la compañía, que ya estudia nuevas acciones para afrontar el próximo ejercicio.

Un informe global elaborado por EY en 29 países con la participación de 15.000 empleados y líderes de 19 sectores, identificó que uno de cada tres trabajadores teme perder su empleo ante el avance de la inteligencia artificial (IA).

Esta inquietud se da en un contexto donde nueve de cada diez trabajadores ya utiliza inteligencia artificial en su labor diaria, principalmente para buscar información, analizar datos o generar contenidos.

Por qué aumenta el temor al reemplazo laboral a nivel global

El temor a la sustitución por inteligencia artificial se acentúa en un contexto de incertidumbre económica y transformación acelerada. Ximena Zuluaga, Presidenta y Country Managing Partner de EY Colombia, destacó: “Hoy coexisten las exigencias de innovación, el temor de los empleados a perder su trabajo por el uso de la IA, y la preocupación de que la dependencia excesiva de la IA erosione las habilidades y el aprendizaje humano. Todo, mientras que las organizaciones luchan por encontrar talento”

En este sentido, la ejecutiva remarcó la importancia de que las organizaciones acepten las emociones de sus empleados, y comuniquen de manera transparente la estrategia de adopción tecnológica.

La ejecutiva sugiere articular una visión clara acerca del papel de la inteligencia artificial y establecer expectativas realistas sobre desempeño y nuevas métricas laborales.

Qué sectores adoptan herramientas de inteligencia artificial con mayor rapidez

La adopción de inteligencia artificial atraviesa todos los sectores económicos, pero progresa con mayor velocidad en áreas de estrategia, gestión general, marketing, ventas y funciones de conocimiento intensivo.

En estos ámbitos, la inteligencia artificial se utiliza principalmente para análisis de datos, búsqueda de información y generación de contenidos.

Juan Taboada, socio líder de Consultoría en EY Colombia, sostuvo: “Las empresas deben ver esto como la oportunidad de evolucionar sus modelos de negocio. Ese tiempo liberado puede destinarse a tareas de mayor valor y menos operativas, lo que se traduce en productividad y nuevos modelos de negocio”.

Cuáles son los principales riesgos detectados del uso de IA

El estudio de EY identificó varios riesgos vinculados con la adopción acelerada de inteligencia artificial. Destacan el uso no formalizado de herramientas (shadow AI), la ausencia de lineamientos claros de gobierno y ética, el aumento de la carga laboral sin rediseño del trabajo y las brechas en habilidades digitales y analíticas.

Sobre los desafíos de ciberseguridad, Taboada señaló: “Las empresas requieren una visión clara de gobierno de inteligencia artificial. Saber gobernar esos riesgos es donde está la oportunidad de mitigarlos y minimizarlos”.

Zuluaga agregó la necesidad de crear ambientes seguros y controlados, como sandbox de inteligencia artificial, para fomentar la experimentación sin exponer información sensible.

Qué oportunidades concretas genera la inteligencia artificial para las compañías

En países como Colombia, el 62% de los trabajadores encuestados afirmó que su productividad aumentó gracias al uso de inteligencia artificial, con énfasis en la búsqueda de información (55%), análisis y generación de contenidos.

La inteligencia artificial permite mejorar la productividad individual, acelerar la toma de decisiones, optimizar procesos operativos y liberar tiempo para tareas de mayor valor.

El potencial más relevante está en pasar del uso individual al impacto organizacional, integrando la IA en procesos, datos y modelos de trabajo.

Taboada remarcó: “Si logramos trasladar el conocimiento personal al ámbito empresarial y aprovechar el uso de estas herramientas, podremos competir mejor en productividad y mantenernos relevantes”.

Cómo las empresas pueden enfrentar la incertidumbre y retener talento

El informe y otras estadísticas recientes muestran una tendencia a la disminución de la permanencia media en las empresas, sobre todo entre los trabajadores jóvenes. En Colombia, muchos empleados no permanecen más de un año en una organización, fenómeno más pronunciado en la Generación Z.

Para Zuluaga, el reto consiste en mejorar la experiencia del empleado por medio de capacitación, desarrollo profesional y recompensas alineadas con las expectativas.

“Uno de los indicadores más relevantes hoy es la disposición de los trabajadores a sugerir su empresa como un buen lugar para trabajar”, sostuvo Zuluaga. Añadió que la salud del talento y la capacidad de atraer y retener personal serán aspectos clave para las organizaciones.

La Cancillería de Honduras ha anunciado un proceso de revisión y reorganización en su red consular, especialmente en Estados Unidos, donde residen cerca de dos millones de ciudadanos hondureños. La autoridad responsable de la política exterior advierte que la contratación de personal extranjero en consulados durante la administración pasada desató una desorganización interna, deficiencias en la atención y quejas de la diáspora, por lo que han comenzado a implementar nuevos mecanismos contractuales y a fortalecer la supervisión en las sedes diplomáticas. La canciller Mireya Agüero declaró que estas medidas buscan recuperar la confianza de los usuarios y adecuar el servicio consular a las necesidades reales de la comunidad.

Durante su intervención en el foro televisivo Frente a Frente, Agüero informó que varios consulados, especialmente en Estados Unidos, quedaron bajo gestión de empleados locales sin nacionalidad hondureña. Aseguró que el problema se agravó en la administración anterior, cuando la contratación de personal local aumentó un 34 % aunque dicho crecimiento solo involucró a ciudadanos extranjeros, dejando relegados a hondureños calificados.

La canciller reconoció haber encontrado oficinas en las que las funciones esenciales estaban totalmente delegadas a personal sin vínculos con Honduras: “Lo que he recibido, como hondureña, me ha dolido mucho. En algunos casos hubo un abandono absoluto de los titulares de los consulados, dejando todo en manos de personal local contratado”, manifestó. Según especificó, esta situación llevó a una “desfiguración” de los procesos internos, desde la protección consular hasta la gestión de pasaportes, con impacto negativo en la organización y en los servicios fundamentales.

Sobre las consecuencias directas, Mireya Agüero detalló que la Cancillería ha recibido “una multitud de quejas alrededor de la desatención a nuestros conciudadanos”, resultado de retrasos, barreras en trámites y falta de orientación en gestiones migratorias. Expuso que la red consular hondureña en Estados Unidos, país que acoge a la mayor comunidad de la diáspora, cumple funciones críticas: emitir pasaportes, llevar registros civiles, brindar poderes notariales, asistencia legal básica y apoyo en situaciones de detención migratoria. Por lo tanto, la capacitación y la nacionalidad del personal influyen directamente en la eficiencia de los servicios.

Al referirse a la selección de empleados extranjeros, Agüero aclaró que “no cuestiona las capacidades profesionales del personal extranjero contratado”, pero subrayó la relevancia de orientar el modelo de atención a los intereses nacionales: “El personal local en consulados en Estados Unidos creció un 34 %, por qué necesitábamos tanta contratación local y si la necesitábamos, por qué no de hondureños, por qué de mexicanos, venezolanos”.

La Cancillería inició la implementación de medidas para reorganizar la estructura y asegurar un servicio más profesional. Entre las acciones, Mireya Agüero mencionó la exigencia de contratos adicionales de confidencialidad y de compromiso de servicios consulares, además del acuerdo de nombramiento tradicional, para todo futuro funcionario: “He solicitado que se prepare, además del acuerdo de nombramiento, un contrato de confidencialidad y un contrato de compromiso de servicios en los temas consulares para los futuros funcionarios. Esto garantizará que quienes ocupen los cargos tengan claras sus responsabilidades y se enfoque correctamente la atención a nuestros compatriotas”.

La funcionaria informó que se está revisando la totalidad de los procesos administrativos y operativos en consulados, sin precisar cuántas de las oficinas presentaron irregularidades, aunque confirmó que el análisis abarca varias sedes en el país norteamericano.

Actualmente, la Cancillería de Honduras continúa la evaluación del desempeño y la revisión de contratos vigentes, al tiempo que desarrolla estrategias de reorganización para elevar la calidad del vínculo institucional con su diáspora y responder a una de las principales demandas de la comunidad migrante.

Un reciente estudio de Harvard advierte que el empleo de inteligencia artificial (IA) en el espacio laboral lejos de disminuir la carga de trabajo, ha desencadenado un aumento de las horas laborales y una intensificación de tareas.

Esta tendencia, documentada tras un análisis de 8 meses en una empresa tecnológica estadounidense, plantea inquietudes sobre la sostenibilidad del impulso productivo y el bienestar de los empleados en organizaciones que adoptan IA.

El equipo estructuró su estudio a través de observación directa dos veces por semana, análisis de canales internos de comunicación y más de 40 entrevistas en áreas que abarcan desde ingeniería hasta operaciones.

A partir de estos datos, identificaron tres mecanismos a través de los cuales la IA intensifica el trabajo: la expansión de tareas, la difuminación de los límites entre trabajo y descanso, y el crecimiento de la multitarea.

Qué pasa cuando los trabajadores usan IA en su jornada laboral

Uno de los hallazgos centrales del estudio advierte: los trabajadores, al integrar la IA en sus rutinas, prolongan su jornada y asumen más responsabilidades, incluso fuera del horario habitual.

Esta expansión del trabajo no surge de exigencias corporativas sino como iniciativa personal, porque la empresa analizada no impuso el uso de herramientas de IA, aunque sí puso a disposición suscripciones empresariales para su acceso.

El informe revela que los empleados “hacían más porque la IA hacía que ‘hacer más’ pareciera posible, accesible y, en muchos casos, intrínsecamente gratificante”.

Cómo la IA puede aumentar las tareas que deben asumir los trabajadores

La expansión de tareas ocurre porque la IA permite a los empleados adentrarse en campos que antes les resultaban inaccesibles por carencias de conocimiento o falta de tiempo.

El informe recoge que los gerentes de producto y diseñadores comenzaron a escribir código, los investigadores asumieron tareas de ingeniería y el personal se ocupó de labores previamente externalizadas o postergadas.

Este fenómeno implica que, al facilitar el acceso al conocimiento y la retroalimentación inmediata, la IA impulsa a los trabajadores a experimentar con nuevas funciones que, sumadas, incrementan su carga general.

De qué forma la IA quita tiempo para realizar pausas en el trabajo

El estudio observa cómo, al bajar la barrera para comenzar una tarea, la IA propicia que los empleados incorporen trabajo a momentos antes reservados para pausas o actividades personales.

Muchos reportaron introducir comandos a la IA durante el almuerzo, reuniones o momentos de espera. Con el tiempo, esta dinámica genera jornadas con menos pausas y un límite cada vez más tenue entre vida laboral y personal.

Uno de los ingenieros entrevistados reconoció: “Habías pensado que, quizás, como podrías ser más productivo con la IA, ahorrarías tiempo y podrías trabajar menos. Pero en realidad, no trabajas menos. Simplemente trabajas lo mismo o incluso más”.

Qué impacto tuvo la IA en volver a los empleados multitarea

El tercer mecanismo identificado corresponde al aumento de tareas simultáneas. El uso de inteligencia artificial posibilita que los empleados gestionen hilos paralelos: escribir código al mismo tiempo que la IA genera soluciones alternativas, activar múltiples agentes en simultáneo o rescatar tareas aplazadas por la posibilidad de delegarlas a la automatización.

Esta nueva organización conlleva un flujo constante de cambios de atención, revisión frecuente de resultados de IA y un número creciente de tareas abiertas. Aunque el trabajo parezca dinámico, la investigación subraya que el efecto es un “constante malabarismo” y una carga cognitiva sostenida.

Cómo hacer frente a las consecuencias del uso de la IA en el trabajo

Frente a esta realidad, el documento de Harvard sugiere tres estrategias estructurales, siendo una introducir pausas intencionales para que los trabajadores evalúen y asimilen decisiones antes de avanzar.

Asimismo, sugiere practicar la secuenciación, es decir, organizar el flujo de trabajo en fases y proteger momentos de concentración sin interrupciones; y fomentar la conexión humana para contrarrestar la tendencia al asilamiento y promover la creatividad mediante el diálogo y la interacción social en entornos altamente automatizados.

El sistema de control horario de los trabajadores en España entra en una nueva etapa. El abogado laboralista Sebastián Ramírez, conocido en redes como @leyesconsebas, ha advertido en un vídeo de TikTok que la normativa sobre el registro de la jornada laboral será mucho más estricta a partir de 2026 y que muchas de las prácticas actuales dejarán de ser válidas. La publicación, que ya acumula 129.000 visualizaciones y más de 1.200 “me gusta”, ha reabierto el debate sobre cómo deben fichar los empleados y qué obligaciones reales tendrán las empresas.

Ramírez resume el cambio con una frase contundente: “El registro de la jornada laboral en España ha cambiado para siempre”. Según explica, el modelo tradicional basado en hojas en papel o en sistemas poco verificables tiene los días contados. La nueva regulación, que se enmarca en las exigencias europeas de control del tiempo de trabajo, obligará a implantar mecanismos digitales capaces de reflejar con exactitud las horas realizadas por cada empleado.

Adiós al fichaje en papel

El abogado detalla que el nuevo sistema deberá cumplir tres requisitos fundamentales. El primero es que el registro abarque toda la jornada real y no solo el horario teórico. “Se tiene que registrar toda la jornada, no solamente la obligatoria, la ordinaria, también las horas extras, con detalle”, subraya. Con ello se pretende evitar que las prolongaciones de jornada queden ocultas y no sean retribuidas o compensadas.

El segundo requisito es la digitalización completa del control horario. Ramírez es tajante al respecto: “El control debe ser digital. Olvidaos del papel por completo”. Según el experto, muchas empresas siguen utilizando métodos manuales que permiten modificaciones posteriores y dificultan la labor inspectora, algo que la nueva normativa quiere erradicar.

El tercer punto afecta directamente a la Inspección de Trabajo. El abogado recuerda que el acceso a los datos será inmediato y sin necesidad de requerimientos previos. “La inspección de trabajo va a tener acceso inmediato a las horas extras gracias a que todo es digital. Podrá acceder de forma autónoma”, explica. Esto supone un cambio relevante, ya que hasta ahora los inspectores dependían de la documentación que aportaba la propia empresa.

Consecuencias para empresas y trabajadores

Ramírez advierte de que la norma será “inflexible y rígida” y que su incumplimiento puede acarrear sanciones importantes. El objetivo, sostiene, es acabar con el fraude de las horas extraordinarias no declaradas y garantizar que el tiempo efectivo de trabajo coincida con el remunerado. Para los trabajadores, el nuevo modelo supone una mayor protección frente a jornadas abusivas; para las empresas, la obligación de adaptar sus sistemas tecnológicos y sus protocolos internos.

El vídeo insiste en que “ya no vale cualquier apaño” y que el control horario deja de ser una mera formalidad administrativa. El abogado anima tanto a empleados como a responsables de recursos humanos a informarse con antelación para evitar problemas cuando la reforma sea plenamente exigible. Aunque todavía quedan aspectos por concretar en el desarrollo reglamentario, el mensaje es claro: el fichaje entra en una era de trazabilidad total.

El aumento del salario mínimo en Colombia, decretado para 2026, generó preocupación en diversos sectores económicos y de análisis, debido a los posibles efectos negativos sobre el empleo formal y la estabilidad macroeconómica del país. Según el informe mensual “Tendencia Económica” de Fedesarrollo, el aumento del 23,7% dispuesto por el Gobierno nacional aleja de manera considerable los fundamentos técnicos tradicionales —la inflación observada y el crecimiento de la productividad—, y podría tener impactos notables sobre el mercado laboral y la inflación.

El Decreto 1469 del 29 de diciembre de 2025 fijó el salario mínimo para 2026 en $1.750.905, lo que representa un alza nominal del 23% frente al año anterior. Dicha cifra supera en 17,9 puntos porcentuales (pp) la inflación anual observada en 2025 (5,10%) y, en términos reales, significa el aumento más alto en las últimas cuatro décadas. Además, el auxilio de transporte quedó establecido en $249.095, lo que eleva el ingreso mensual base para quienes reciben este auxilio a $2.000.000.

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Dicha decisión rompe con la tendencia de aumentos más controlados que caracterizó los últimos años. Entre 2000 y 2025, el crecimiento promedio del salario mínimo fue de 7,18%, alineado con una inflación media de 5,34%. Tradicionalmente, bajo la ley vigente, el salario mínimo se ajustaba de acuerdo con la inflación y la productividad. Si el criterio se hubiera mantenido, el aumento habría sido del 6%. Sin embargo, el Gobierno argumentó en esta ocasión que era necesario reducir la brecha entre el salario mínimo y el “salario vital” estimado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se calcula en $1.746.882 para 2025.

Fedesarrollo resaltó el carácter atípico de la decisión. “El incremento decretado para 2026 marca una ruptura en la tendencia observada en los últimos años, es el incremento real más alto desde hace al menos cuatro décadas”.

Riesgos sobre el empleo formal

Uno de los principales temores expresados por la entidad es el riesgo que implica esta alza sobre el empleo formal, sobre todo, en un país donde las microempresas predominan (el 95% del tejido empresarial) y cuentan con márgenes de ganancia muy reducidos. Según el informe, una microempresa típica enfrenta una utilidad operativa del 4,7% sobre ventas, pero con el incremento del salario mínimo, el margen se reduciría a tan solo 1%.

Destacó que una microempresa representativa podría ver reducido su margen de ganancia en 3,7 puntos porcentuales.

Proyecciones alarmantes

Las proyecciones son alarmantes. “El incremento del salario mínimo podría generar la pérdida de hasta 600.000 empleos formales”, estimó el centro de pensamiento. La razón fundamental es que el severo aumento en los costos laborales que deben afrontar las empresas puede llevarlas a reducir su planta de personal, a trasladar trabajadores al sector informal, o incluso a incentivar la adopción de tecnologías que reemplacen empleos de baja calificación.

El documento explica que, debido a la preeminencia de normas sociales y expectativas relacionadas con el salario mínimo, incluso los salarios en el sector informal podrían verse afectados, lo que aumenta así el riesgo de desempleo y de destrucción de empleo tanto formal como informal.

“Un aumento abrupto del salario mínimo real puede elevar también los salarios informales, propagando el choque de costos a segmentos de la estructura productiva con menor capacidad de absorberlos y aumentando el riesgo de destrucción de empleo”, puntualizó.

Impactos inflacionarios y en la política monetaria

Asimismo, el aumento del salario mínimo también podría tener repercusiones notables en la inflación. Fedesarrollo calcula que, por cada aumento del 1% en el salario mínimo, la inflación tiende a subir 0,10 puntos porcentuales. Así, el salto del 23% podría escalar la inflación en hasta 1,7 puntos porcentuales adicionales en 2026, colocando la inflación proyectada en 6,1%, lejos de la meta del Banco de la República del 3%.

Las consecuencias sobre la política monetaria también son claras. Dice que el Banco de la República iniciaría un ciclo contractivo de la política monetaria e incrementaría la tasa de interés. De acuerdo con estimaciones de Fedesarrollo, “la tasa de política monetaria alcanzaría 11,25% hacia finales de 2026, 250 puntos básicos por encima del nivel esperado si el salario mínimo se hubiese ajustado en línea con la inflación y la productividad (8,75%)”.

Dicha alza afectaría de manera negativa el crecimiento económico, lo que agravaría aún más la destrucción de empleo por medio de efectos de segunda ronda.

Presiones fiscales adicionales

En un momento en el que el Gobierno encara severas restricciones fiscales, el aumento del salario mínimo introduce nuevas presiones presupuestales. Cerca de $5,9 billones en 2026 serían necesarios para cubrir el incremento del gasto en pensiones y personal del Gobierno Central, de los que $4,9 billones estarían asociados a pensiones y $1 billón a gasto de personal. Esto en un entorno donde el balance primario ya es negativo y la deuda pública en ascenso.

Las conclusiones de Fedesarrollo

Frente a estos hallazgos, Fedesarrollo es concluyente: “El incremento del salario mínimo decretado para 2026 se da en un contexto en el que la economía opera cerca de su nivel potencial, con una tasa de desempleo por debajo de su nivel no inflacionario, y en un entorno de elevada persistencia de la inflación”, dice

Fedesarrollo estima que “el impacto sobre la inflación podría alcanzar hasta 1,7 puntos porcentuales en 2026 y que podría generarse una pérdida de hasta 600.000 empleos formales”.

Dichos resultados ponen de manifiesto la necesidad de decisiones equilibradas y técnicamente fundamentadas en la política salarial, especialmente en periodos de fragilidad macroeconómica y elevada informalidad laboral. De materializarse los efectos señalados, el positivo incremento salarial para los trabajadores protegidos podría verse opacado por el desempleo y la informalidad resultantes, junto con una mayor presión sobre los precios y las finanzas públicas del país.

En el cierre del acto, la trabajadora del sector salud entregó un dossier a Gustavo Petro y solicitó atención urgente. Destacó que existen tres propuestas diferentes, presentadas formalmente ante el Ministerio del Trabajo, para responder a las demandas de los antiguos empleados. Según expuso, a la fecha, “Radicamos un derecho de petición al Ministerio del Trabajo. No ha respondido. No hay regularidad en los funcionarios. Cada vez que un funcionario conoce la historia, como usted ha aprendido con nosotros, lo sacan, etcétera, etcétera”.

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La intervención subrayó la falta de respuestas oficiales a quienes sostuvieron la operación del hospital durante años. La enfermera detalló que, de acuerdo con una de las propuestas en mesa, se busca que se pague hasta el año 2005 a los extrabajadores con demandas y que existe un grupo que recibió pagos de tutelas solo hasta esa fecha.

“No tenemos ninguna respuesta a los trabajadores que sostuvimos estos muros, a los trabajadores que se murieron, a los trabajadores que salieron del país porque no tenían cómo sobrevivir”, expresó, en un llamado directo al presidente.

La representante del personal del San Juan de Dios lamentó la percepción de haber sido objeto de indiferencia institucional: “¿Qué han hecho con nosotros? Tomándonos el pelo. Y ahora usted solo tiene unos cuantos meses como presidente. Usted es el alfa. Usted es el papá de los pollitos. Por el amor de Dios, solucionenos esta vaina, este conflicto social, laboral, humano”.

La gravedad del reclamo incidió en el desarrollo del acto, originalmente orientado a la reapertura del emblemático hospital. Según la enfermera, muchas de las compañeras más antiguas no pudieron asistir al encuentro por temas de salud y falta de reconocimiento oficial de sus condiciones laborales previas. Al entregar la propuesta al jefe de Estado, agregó: “Escúchenos, escúchenos; aquí le voy a entregar un resumen ejecutivo de la propuesta y en este otro está el de las compañeras más antiguas que, por salud, sin discapacidad, nunca nos hicieron examen de salida, nada”.

El presidente Gustavo Petro respondió citando la historia romana: “En Roma había dos figuras: una era dictador y otra era el protector que se olvidó en la historia; era el que protegía al pueblo romano. La prensa me llama dictador y yo soy protector”. Además, anunció una instrucción concreta en el marco de la legalidad: “La orden que doy hoy dentro de las leyes es que todo trabajador antiguo que quiera reingresar se recibe dentro de la nómina de San Juan de Dios; sé que hay unos vacíos”.

En el mismo evento, Petro comunicó que tiene prevista una reunión con el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, que se celebrará el 3 de febrero de 2026 en la Casa Blanca. El jefe de Estado habló ante los medios y fijó la atención en una frase que, según expresó, servirá como punto de partida para ese diálogo: “¿Vino o whisky?”.

Y agregó: “Por eso no me puedo tomar ni un whisky siquiera. Ni uno, ni uno. Hay que diluir el alcohol (allí se ríe). Apenas tomo, yo no sé qué voy a hacer con Trump, pero me aguantaré, me aguantaré”.

Aunque la inteligencia artificial prometía revolucionar el mundo laboral, los datos más recientes revelan una marcada diferencia entre la visión de los directivos y la experiencia cotidiana de los empleados. La polarización en torno a la utilidad real de estas herramientas es evidente en las empresas, donde la confianza y el entusiasmo por la IA varían significativamente según el cargo.

Diferencias de percepción sobre la inteligencia artificial en el entorno laboral

Una encuesta realizada por Section a 5.000 trabajadores y directivos de empresas estadounidenses, citada por The Wall Street Journal, muestra cómo la IA está lejos de ser la solución universal que muchos esperaban.

Mientras que dos de cada tres empleados afirman que la IA no les ahorra tiempo o, en el mejor de los casos, menos de dos horas semanales, la visión de los CEOs es muy diferente: solo el 2% de estos directivos consideran que la IA no aporta un ahorro de tiempo, frente a un 40% de empleados con esa opinión.

De hecho, un tercio de los directivos asegura que la IA les ahorra entre 4 y 8 horas por semana, otro tercio afirma que el ahorro supera las 8 horas y el resto menciona hasta 4 horas semanales. Esta diferencia de percepción genera tensiones internas y sentimientos encontrados entre los distintos niveles de la organización, con empleados que en muchos casos no volverían a utilizar la IA por iniciativa propia.

El lado menos visible de la IA en el trabajo

La encuesta y los testimonios recogidos señalan que la IA, lejos de ser infalible, a menudo genera más problemas de los que resuelve. Profesionales como Steve McGarvey, diseñador de interfaces de usuario, relatan cómo los directivos tienden a idealizar la IA, pero en la práctica los chatbots pueden ofrecer respuestas erróneas y poco útiles, sobre todo en tareas técnicas o especializadas.

Además, la sensación de ansiedad o sobrecarga es común entre los empleados, quienes declaran sentirse abrumados ante la imposición de estas herramientas. Un 40% afirma que, dado el poco ahorro real de tiempo, preferirían no volver a usar la IA.

Por otro lado, la mayoría utiliza la IA como un sustituto del buscador tradicional, pero no para tareas más avanzadas como la generación de código o el análisis de datos, lo que limita su impacto.

La paradoja del ahorro de tiempo y la tasa de productividad

Empresas tecnológicas como Workday aportan un dato revelador: si bien el 85% de sus empleados encuestados reconocen que la IA les ahorra entre una y siete horas por semana, gran parte de ese tiempo se invierte en corregir errores generados por la propia IA o en ajustar el contenido producido automáticamente.

Esto genera una paradoja: la IA libera tiempo, pero buena parte se destina a reparar fallos, lo que reduce el beneficio neto en la productividad.

En definitiva, la inteligencia artificial aún no cumple las expectativas de transformación total en el entorno laboral. Las diferencias de percepción entre jefes y empleados, junto con las limitaciones y el tiempo invertido en correcciones, muestran que la integración de la IA en el trabajo requiere ajustes y una evaluación realista de su impacto.

Cómo usar la inteligencia artificial de forma responsable en el trabajo

Utilizar la inteligencia artificial de manera responsable en el trabajo implica conocer sus capacidades y limitaciones. Es fundamental verificar la información generada por la IA antes de tomar decisiones importantes, así como complementar su uso con el criterio profesional y el conocimiento propio. De este modo, se evita depender ciegamente de los resultados y se reduce el margen de error en las tareas diarias.

Además, es importante proteger la privacidad y los datos confidenciales de la empresa y los clientes. No se deben ingresar a sistemas de IA información sensible o privada sin asegurarse de que la herramienta cumple con las políticas de seguridad establecidas.

Fomentar la formación continua en el equipo y promover el uso ético de la tecnología ayuda a integrar la inteligencia artificial de forma segura y provechosa en el entorno laboral.

El presidente de Ecopetrol, Ricardo Roa, defendió el proceso de elección del representante de los trabajadores en la Junta Directiva de la empresa estatal, asegurando que se ha llevado a cabo con total transparencia y apego a la normativa interna.

A través de su cuenta de X, Roa destacó su rol en el proceso y la importancia de garantizar la participación democrática de los empleados. “Como presidente del Grupo Ecopetrol, he promovido y llevado a efecto todas las tareas y actividades necesarias, en el marco de la normatividad y de los estatutos de la sociedad para garantizar la presencia de uno nuestros colaboradores en la Junta Directiva de Ecopetrol”, señaló.

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Añadió que “el derecho de votación es democrático y corresponde a cada trabajador/a ejercerlo. En aras de la transparencia y legitimidad, me abstuve de votar, como pudo hacerlo cualquier otro trabajador”, explicando que esta decisión buscó valorar a todos los colaboradores “sin distingo y por igual”.

Sobre los rumores de favoritismo hacia algún candidato, Roa afirmó que “carece de veracidad cualquier insinuación, respecto de que esta administración esté promoviendo o descalificando a cualquiera de los 16 candidatos” y aseguró que el objetivo es cerrar el día con “una excelente e histórica noticia, de tener por primera vez la participación estratégica de un trabajador/a en la Junta Directiva”.

Proceso electoral y requisitos de los candidatos

La votación para definir al representante de los trabajadores en la Junta de Ecopetrol se celebra en la tarde del jueves 15 de enero, luego de que en 2025 se aprobara su inclusión en una Asamblea de Accionistas. Este mecanismo busca profundizar la representatividad de los empleados en el máximo órgano de la compañía, que hasta ahora estaba conformado exclusivamente por directivos y accionistas.

El listado de aspirantes incluye 16 candidatos, todos con contrato laboral directo a término indefinido con Ecopetrol. Entre los requisitos establecidos se destacan la idoneidad para el cargo, no pertenecer a más de cinco juntas directivas y no ocupar posiciones en auditoría interna, vicepresidencias o cargos de conexión directa con el presidente de la empresa.

Organizaciones sindicales han señalado que la fecha de la votación se adelantó, lo que habría limitado la deliberación de los trabajadores sobre quién es el más adecuado para el cargo. Argumentan que los primeros días de enero corresponden a un período vacacional, pero la votación se programó para el 15 de enero.

Entre los candidatos se encuentra César Loza, presidente de la Unión Sindical Obrera (USO). Las iniciativas de campaña que ha adelantado Loza se enfocan en tres pilares principales: garantizar los derechos de los trabajadores de Ecopetrol, defender el empleo y proteger la soberanía energética de Colombia.

Este último punto se relaciona indirectamente con anuncios recientes sobre una posible venta de la cuenca Permian, que opera con fracking en Estados Unidos y representa alrededor del 15% de la producción de hidrocarburos de la compañía.

Cambios estatutarios y procedimiento de designación

En noviembre de 2025, durante una Asamblea Extraordinaria de Accionistas, Ecopetrol modificó sus estatutos para permitir que un trabajador tenga representación en la Junta Directiva, eliminando restricciones previas para que los sindicatos pudieran ocupar esta posición. Además, se ajustaron los requisitos académicos y profesionales: ahora solo se requiere un título técnico o tecnológico y experiencia en el sector energético.

Si un presidente sindical resulta elegido, deberá renunciar a su organización antes de ser designado formalmente por la asamblea. Posteriormente, el nombre del candidato se remitirá al Ministerio de Hacienda, que lo incorporará en la lista de propuestas que se presentará en la Asamblea General de Accionistas en marzo, donde se definirá la conformación final de la Junta Directiva de Ecopetrol.

Según consignó el informe reproducido por el medio, en España casi tres de cada cuatro trabajadores (74 por ciento) percibe un aumento de productividad con la IA y la mayoría logra ahorrar entre una y tres horas por semana en sus funciones habituales. Sin embargo, ese incremento de eficiencia se ve limitado porque los profesionales deben revisar, corregir o reformular los resultados de la inteligencia artificial: el 42 por ciento de los empleados dedica hasta una hora semanal a estas tareas, una cifra alineada con la media de Europa, Oriente Medio y África (EMEA), situada en 40 por ciento, pero superior al promedio mundial, que alcanza el 37 por ciento.

El documento reproducido por el medio describe una paradoja: aunque a nivel global el 85 por ciento de los trabajadores reporta haber reducido entre una y siete horas semanales gracias a la IA, una proporción significativa de ese tiempo se consume en actividades de supervisión y reelaboración de textos generados por la tecnología. Casi un 40 por ciento del tiempo ahorrado debe emplearse en corregir fallos, reescribir documentos o verificar resultados producidos por herramientas genéricas de inteligencia artificial, lo que, según el informe, genera una percepción de productividad y retorno de inversión que no siempre se materializa plenamente.

Según detalla Workday en el reporte citado, sólo el 14 por ciento de los empleados en el ámbito internacional logra resultados completamente positivos de forma regular al trabajar con inteligencia artificial. A pesar de ello, quienes utilizan la IA a diario muestran mayor optimismo: más del 90 por ciento de estos usuarios frecuentes confía en que la tecnología mejorará sus resultados laborales. Sin embargo, también son quienes más carga asumen, ya que el 77 por ciento revisa el contenido generado por IA con el mismo nivel de rigor que revisarían el trabajo de otra persona, e incluso más.

Entre los grupos etarios, los empleados jóvenes destacan por dedicar más tiempo a tareas de revisión. El informe reportado por el medio indica que el 46 por ciento de quienes se encargan de revisar y corregir habitualmente lo que produce la inteligencia artificial tiene entre 25 y 34 años, lo que señala una mayor exposición de las generaciones jóvenes a la tarea de filtrar y asegurar la calidad del trabajo automatizado.

Las empresas enfrentan también una brecha entre las prioridades de los directivos y las posibilidades reales de los equipos. A nivel internacional, el 66 por ciento de los líderes empresariales identifica la formación como una de sus principales prioridades. Sin embargo, sólo el 37 por ciento de los trabajadores que revisan habitualmente el contenido creado con IA accede a programas de aprendizaje y desarrollo, de acuerdo con el informe recogido por el medio. En España, la situación sigue una pauta similar: mientras el 68 por ciento de los directivos prioriza la reinversión de la productividad lograda en iniciativas de formación, apenas un 53 por ciento de los empleados percibe una expansión efectiva de estas oportunidades.

Tal como señala el análisis difundido por Workday, la actualización de los puestos de trabajo no ha seguido el mismo ritmo que la introducción de las tecnologías de IA. La mayoría de las organizaciones (89 por ciento) a nivel global tiene menos de la mitad de sus roles adaptados para reflejar las capacidades digitales actuales, lo que implica que los equipos emplean herramientas nuevas y avanzadas dentro de estructuras laborales tradicionales.

De acuerdo con la investigación, aunque existe consenso en el sentido de que los frutos de la inteligencia artificial deberían repercutir en favor de los empleados, la reinversión real de esos beneficios tiende a orientarse hacia el ámbito tecnológico y no al desarrollo profesional. La encuesta revela que, en vez de aprovechar el tiempo ahorrado para enriquecer las competencias del personal, muchas empresas aprovechan la eficiencia obtenida para incrementar la carga de trabajo (32 por ciento) o delegan en los propios empleados la gestión y adaptación a la IA, sin proporcionar apoyo estructurado.

Contrariamente, los equipos con una experiencia positiva en el uso de inteligencia artificial tienden a reinvertir el tiempo ahorrado en tareas que aumentan el valor de su trabajo, como el análisis en profundidad, la toma de decisiones fundamentadas y el desarrollo de pensamiento estratégico. El 57 por ciento de estos trabajadores indica utilizar el tiempo ganado para potenciar su rendimiento, en lugar de sumar más tareas a su agenda. Además, el acceso a la formación es considerablemente mayor en estos grupos: el 79 por ciento ha recibido capacitación para adquirir nuevas habilidades vinculadas a la transformación digital.

Los datos recogidos por Workday y reproducidos por el medio ponen en relieve los desafíos asociados al despliegue de inteligencia artificial en el entorno laboral español y global. Mientras los trabajadores reconocen el incremento de la productividad gracias a estas herramientas, también señalan que una proporción significativa de las mejoras se neutraliza por el tiempo destinado a la revisión y mejora de los resultados generados automáticamente. La evolución de los puestos de trabajo y la formación de los equipos aparecen como factores determinantes para que los beneficios de la IA repercutan efectivamente en el valor real añadido para empleados y organizaciones.

“No presentes la baja voluntaria en tu trabajo, presenta el autodespido”. Con este mensaje directo y sin rodeos, el abogado Sebastián Ramírez, conocido en TikTok como @leyesconsebas, alerta a los trabajadores sobre una decisión que puede tener importantes consecuencias económicas y legales. En uno de sus vídeos recientes, advierte de que muchas personas abandonan su empleo pensando que no tienen otra salida, cuando en realidad la empresa está incumpliendo sus obligaciones y existe una alternativa legal que protege mejor sus derechos.

Ramírez explica que es muy habitual que los trabajadores opten por marcharse de forma voluntaria sin revisar antes su situación laboral. “No os imagináis la cantidad de trabajadores que quieren presentar su baja voluntaria cuando en lugar tienen derecho al autodespido porque realmente la empresa está haciendo las cosas mal”, afirma en el vídeo. En estos casos, señala, la decisión de firmar una dimisión puede suponer la pérdida de derechos que después ya no se pueden recuperar.

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Cuándo tiene sentido presentar una baja voluntaria

El abogado aclara que la baja voluntaria no es incorrecta en todos los casos. “Evidentemente, tienes que presentar la baja voluntaria cuando, por ejemplo, te quieres cambiar a otro trabajo o estás simplemente cansado, pero no ocurre nada fuera de la normalidad”, explica. Es decir, cuando la salida responde a una decisión personal y no existe ningún incumplimiento por parte de la empresa, esta es la vía habitual.

El problema aparece cuando el trabajador se va porque la empresa no está cumpliendo la ley. Según Ramírez, en estos supuestos la baja voluntaria no solo no soluciona el problema, sino que puede agravar la situación del empleado al dejarle sin protección económica.

Incumplimientos empresariales que dan derecho al autodespido

En su intervención, el abogado enumera algunos ejemplos claros. “Si la empresa te está pagando tarde, no te paga o te hacen situaciones incómodas que no te permiten ir a trabajar con normalidad, tienes derecho al autodespido”, señala. También menciona los cambios importantes en las condiciones laborales o los incumplimientos reiterados como situaciones que no deben resolverse con una renuncia.

Tal y como explica en la descripción del vídeo, “muchísimos trabajadores se marchan pensando que ‘no hay otra opción’, cuando en realidad la empresa no está cumpliendo con sus obligaciones”. En estos casos, insiste, no se trata de irse porque uno quiere, sino porque la situación obliga a hacerlo.

Indemnización y acceso al paro

Una de las claves del autodespido es que permite al trabajador salir de la empresa sin perder derechos económicos. “Con el autodespido tendrás derecho a indemnización y también a subsidio por desempleo”, subraya Ramírez. Esto marca una diferencia fundamental respecto a la baja voluntaria, que en la mayoría de los casos impide cobrar el paro.

Por eso, el abogado insiste en la importancia de informarse antes de firmar nada. “Una decisión mal tomada puede costarte mucho dinero y tiempo”, advierte. Su mensaje final es claro: antes de presentar una baja voluntaria, conviene analizar si la empresa está incumpliendo la ley, porque en muchos casos el autodespido es la opción que realmente protege al trabajador.

“Nadie quiere quedarse sin vacaciones, pero muchos trabajadores pueden verse en esa situación si no actúan a tiempo”, ha advertido el abogado laboralista Juanma Lorente (@juanmalorentelaboralista) en un vídeo publicado en su perfil de TikTok. En su mensaje, dirigido a quienes aún no han disfrutado todos los días de descanso que les corresponden de 2025, el letrado alerta sobre un riesgo muy habitual: “Vas a perder todas tus vacaciones del año para 2026 por esto”.

Según Lorente, el problema afecta a empleados que, llegados a estas fechas, todavía no han consumido la totalidad de sus días libres. El experto identifica dos escenarios principales: “La primera razón es que hayas solicitado las vacaciones a tu empresa y esta te haya negado la posibilidad de disfrutarlas”, detalla el experto, y recuerda que aunque “te hayan puesto mil problemas, todavía te quedan días por disfrutar”.

En ese caso, el abogado aconseja a los afectados: “Lo ideal es que reclames, porque imagino que si te ha puesto problemas en 2025, te va a poner problemas en 2026”.

Por otro lado, Lorente señala que existe un segundo escenario en el que se pueden perder estos días: “Que hayas dejado unos días por si acaso para final de año, pero claro... el por si acaso no llega y esos días se quedan sin disfrutar en 2025”. Esta segunda situación, según el letrado experto en derecho laboral, puede acarrear consecuencias negativas para el trabajador.

Diferencia clave: responsabilidad del empleado o de la empresa

Lorente aclara que el desenlace depende de quién origina el problema. Si es la empresa quien impide el disfrute de las vacaciones, “estas vacaciones no caducan y las puedes disfrutar en el año 2026”. Para ello, el abogado recomienda reclamar formalmente: “No se trata de tener acumulado ahí cuarenta o cincuenta días de vacaciones. Reclama y solicita esos días que te pertenecen”.

En cambio, si la decisión de no tomarse los días parte del propio trabajador y la empresa en ningún momento pone impedimentos, el resultado podría ser muy distinto: “Si la empresa no te pone en ningún problema y es cosa tuya el hecho de no disfrutarlos, se puede dar la posibilidad de que pierdas los días y cuando lo quieras disfrutar, la empresa te diga que no”.

El peligro de dejar las vacaciones “para más adelante”

La costumbre de reservar algunos días “por si acaso” es un error que puede pagarse caro. Juanma Lorente insiste en que la acción preventiva es clave: “Ponte en ello, reclama si la empresa no te deja disfrutarlo y habla con la empresa para disfrutar esos días de 2025 que se te han quedado en el tintero”, reitera el experto.

Por último, el abogado concluye su mensaje con un recordatorio sobre la importancia del descanso laboral: “Vaya triste guasa no disfrutar de vacaciones que te corresponden con la cantidad de horas que le echamos al cabo del año al trabajo”. Asimismo, en la descripción del vídeo, Lorente es tajante: “Te puedes quedar sin vacaciones si no la disfrutas ya”.

El uso de herramientas de inteligencia artificial se ha extendido rápidamente entre los empleados, con un 61% aprovechando esta tecnología sin el conocimiento ni la autorización de sus empresas, según un informe reciente de VML The Cocktail y Salesforce.

Qué es el “Shadow AI”

El estudio de VML The Cocktail y Salesforce revela que el fenómeno conocido como Shadow AI, o uso no supervisado de inteligencia artificial, se ha convertido en una práctica común. Más de la mitad de los empleados que utilizan IA lo hacen sin que su departamento de TI esté informado o involucrado en el proceso.

Esto no solo implica una brecha en la seguridad de los datos, también puede derivar en la adopción de metodologías y flujos de trabajo que las empresas no logran monitorear ni estandarizar.

La penetración de la inteligencia artificial en los entornos de trabajo es inédita. Los datos muestran que en menos de dos años, los chatbots han alcanzado al 76% de la población activa y se han convertido en una herramienta estructural para el 56% de los trabajadores.

Las funciones habituales incluyen generación de ideas, automatización de tareas y gestión de grandes volúmenes de información.

Cuáles son los riesgos de usar IA sin autorización de la empresa

El uso de plataformas externas de IA sin control representa un desafío crítico para la seguridad corporativa. Parte del riesgo se centra en la posibilidad de que datos confidenciales, estrategias internas o información de clientes terminen almacenados en servidores externos que no garantizan privacidad ni cumplimiento normativo.

A esto se suma que las decisiones empresariales pueden empezar a basarse en resultados generados por sistemas que no han sido auditados ni validados por la organización.

El informe resaltó que la falta de herramientas oficiales y políticas claras lleva a los trabajadores a buscar soluciones en el mercado de consumo. Al hacerlo, aceleran la adopción de tecnología a un ritmo muy superior al de la regulación interna.

Cómo es el uso de la IA por parte de los empleados

El estudio también señala que el perfil del usuario de IA en las empresas se ha sofisticado. Más de un tercio de los empleados que emplean inteligencia artificial lo hacen de manera avanzada: ajustan los resultados, asignan roles específicos a los algoritmos y diseñan instrucciones personalizadas para optimizar las respuestas.

Un dato relevante es que el 37% de los usuarios configura o personaliza regularmente sus herramientas de IA para adaptarlas a su flujo de trabajo. Estos empleados desarrollan habilidades y metodologías propias, creando un capital de conocimiento que suele quedar fuera de los procesos formales de la empresa. La falta de integración de este conocimiento representa una pérdida de valor y competitividad.

Ventana de tiempo limitada para actuar

El informe de VML The Cocktail y Salesforce advirtió que las empresas cuentan con una ventana crítica de entre 18 y 24 meses para establecer políticas de formación y herramientas seguras antes de que los hábitos de uso no autorizado se consoliden de forma irreversible.

Si la organización no reacciona a tiempo, corregir estas prácticas será complicado y los riesgos de seguridad se mantendrán.

La investigación también desaconsejó prohibir el uso de IA, una medida que se ha mostrado ineficaz. Recomendado canalizar y formalizar el uso de estas herramientas, lo que permitiría a las empresas blindar su seguridad, validar operaciones y retener talento que demanda recursos tecnológicos modernos.

Expertos de la industria hablan sobre la inteligencia artificial en el trabajo

Sam Altman, director ejecutivo de OpenAI, sostuvo en octubre de 2025 que la inteligencia artificial transformará la productividad y el empleo. Altman vaticinó que la IA automatizará hasta el 40% de las tareas laborales actuales y espera que las empresas alcancen niveles de productividad inéditos, llegando a multiplicar su eficiencia hasta por 30 veces.

Por otra parte, Geoffrey Hinton, Premio Nobel de Física 2024 y conocido como el “Padrino de la IA”, ha mostrado una visión más cautelosa. Según relató en un debate en la Universidad de Georgetown, las empresas invierten grandes recursos en infraestructura con el objetivo de recortar nóminas, ya que la IA puede ejecutar tareas a un costo mucho menor que los empleados.

El avance del Shadow AI obliga a las empresas a tomar decisiones estratégicas. Subestimar la competencia digital de los trabajadores y retrasar la adopción de políticas claras puede convertir la productividad en una vulnerabilidad.

La recomendación es oficializar el uso de inteligencia artificial, establecer protocolos de seguridad y aprovechar el conocimiento interno para transformar el desafío en una ventaja competitiva.

La compra digital de participaciones ha llegado a transformar la tradición del Sorteo de Navidad, permitiendo que trabajadores de una de las empresas gallegas más conocidas, Bimba y Lola, pudieran acceder al segundo premio sin necesidad de acudir presencialmente a una administración. El número premiado, 70.048, seleccionó a estos empleados como beneficiarios de la fortuna, lo que generó celebraciones y planes futuros para destinar el dinero a proyectos personales y familiares. La noticia principal, conforme detalló Europa Press, apunta a que el segundo premio del Sorteo Extraordinario de la Lotería de Navidad, dotado con 1.250.000 euros por serie y vendido íntegramente en la administración de la calle Barquillo, Madrid, repartió 247,5 millones de euros en 198 series, llegando en su mayor parte a los trabajadores de Bimba y Lola.

El medio Europa Press consignó que el premio se anunció a las 09.21 horas, siendo la calle Barquillo —ubicada entre Gran Vía, Chueca y Plaza de Cibeles—, el eje inicial de la celebración. Raquel, lotera de la administración madrileña, celebró doblemente: su 68 cumpleaños y la cercanía de su jubilación, coincidiendo con la entrega de décimos galardonados. Fue en esa misma administración donde Raquel recordó con certeza haber vendido tres décimos a vecinos del barrio, aunque la mayoría de las participaciones se distribuyeron a través de internet a personal de Vigo, ciudad gallega de la que es oriunda.

Según publicó Europa Press, gran parte del premio viajó digitalmente hacia la sede central de Bimba y Lola en Vigo a través de participaciones de 5 euros, que la firma ofreció a sus empleados, tanto de oficinas como de tiendas en toda España. Quienes adquirieron estas participaciones obtuvieron al menos 31.250 euros por papeleta. Este gesto colectivo de la empresa originó una gran celebración en las instalaciones de la Avenida de Madrid en Vigo. El ambiente de júbilo se reflejaba entre decenas de empleados que acudieron a los medios para compartir la experiencia. Diversos testimonios recogidos por Europa Press relataron cómo la emoción se propagó en la oficina tras el anuncio del número ganador y cómo muchos requirieron comprobar en sus correos la participación antes de creer la noticia. La mayoría consideró que el premio permitiría financiar viajes, renovar automóviles o cubrir costes habituales como hipotecas.

En Santiago de Compostela, la encargada de una de las tiendas explicó al medio que todas las empleadas habían adquirido el número premiado. Señaló que los fondos obtenidos se destinarían a cubrir necesidades cotidianas: desde el pago de hipotecas hasta la compra de coches, manifestando satisfacción por recibir un alivio económico para cuestiones esenciales. Los trabajos continuaron ese día con mayor entusiasmo.

En Logroño, la información de Europa Press recogió la reacción de Rubén Álvarez, trabajador de una tienda de Bimba y Lola en la ciudad, quien tras verificar la coincidencia de su número sintió la responsabilidad de compartir la noticia con sus compañeros. Reconoció la incredulidad inicial y describió el proceso de verificación que incluyó consultar a familiares y colegas a través de llamadas y mensajes. Aunque no todo el personal resultó agraciado, su testimonio recalcó el impacto personal y la incertidumbre sobre cómo invertir el dinero, valorando la posibilidad de destinarlo a la vivienda.

En la vertiente vasca, Europa Press informó que el premio llegó también a distintas tiendas de Bimba y Lola en Euskadi. En Gipuzkoa, dos establecimientos repartieron alrededor de 600.000 euros, manteniéndose la actividad laboral a pesar de la sorpresa. Por su parte, en Álava, la tienda de Vitoria y un espacio en El Corte Inglés vieron beneficiadas a varias empleadas con participaciones de 10 euros que se tradujeron en un premio de 437.500 euros para cada una.

Desde la administración de la calle Barquillo, Nacho, uno de los loteros, describió ante los medios el carácter tradicional del local, frecuentado por generaciones del barrio que mantienen costumbres familiares en la compra de lotería. No obstante, confirmó que la mayor distribución del segundo premio se canalizó a través de la venta digital, fenómeno que ha ampliado el alcance de la fortuna a diversas zonas de España.

Europa Press relató que la jornada estuvo cargada de emociones para los agraciados, quienes, lejos de abandonarse a la euforia, planearon utilizar el dinero obtenido para afrontar necesidades y proyectos meditados, ya sea en forma de viajes, mejoras materiales o pagos de deudas. La cobertura de la noticia reflejó instantes de celebración tanto en entornos laborales como personales, sin perder el tono de incredulidad ante la magnitud del premio.

Con una comunidad de aproximadamente 1.000 empleados en tiendas y cerca de 450 en oficinas, Bimba y Lola se convirtió en el epicentro de la distribución del segundo premio entre sus trabajadores, extendiendo la fortuna a lo largo de la geografía española a través del nuevo paradigma digital de la lotería navideña.

La llamada Ley Silla ya está plenamente vigente en México y marca un cambio relevante en las condiciones laborales de miles de personas que realizan sus actividades de pie durante largas jornadas.

Con el vencimiento del plazo establecido en el decreto publicado el 19 de diciembre de 2024, las empresas de los sectores industrial, comercial y de servicios están obligadas a cumplir de inmediato con esta normativa, cuyo objetivo central es garantizar el derecho al descanso y prevenir riesgos a la salud.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dejó claro que no se trata de una etapa gradual adicional, sino de la entrada en vigor total de la regulación, lo que implica responsabilidades inmediatas para patrones y centros de trabajo.

¿Qué establece la Ley Silla y por qué es clave?

La reforma obliga a los empleadores a proporcionar asientos o sillas con respaldo a las personas trabajadoras que desempeñan labores de pie, permitiéndoles alternar entre estar de pie y sentarse sin interrumpir sus actividades.

La prioridad es que la silla se ubique en el propio puesto de trabajo.

Cuando la naturaleza de la actividad impida colocar el asiento directamente en el área laboral, el patrón deberá habilitar sillas con respaldo en un espacio cercano y acordar con el personal el número y la duración de las pausas, garantizando un descanso efectivo durante la jornada.

Esta medida busca prevenir padecimientos como fatiga muscular, problemas circulatorios, lumbalgias y lesiones musculoesqueléticas asociadas a la bipedestación prolongada.

Cambios obligatorios en los centros de trabajo

Uno de los puntos centrales de la Ley Silla es la adecuación del Reglamento Interior de Trabajo (RIT).

Desde el 15 de diciembre, las empresas debieron incorporar en este documento aspectos clave relacionados con el trabajo de pie, los descansos y la prevención de riesgos laborales.

Además, la STPS anunció que el cumplimiento de estas obligaciones será revisado dentro del Programa Anual de Inspección 2026, lo que permitirá verificar la correcta aplicación de la norma y acompañar a los centros de trabajo en su implementación.

¿Qué hacer si te obligan a permanecer de pie?

Si en tu empleo no se respetan las disposiciones de la Ley Silla, existen acciones concretas que puedes considerar:

• Solicitar formalmente una silla con respaldo o pausas de descanso acordes a la ley.
• Revisar el Reglamento Interior de Trabajo para verificar que incluya pausas, riesgos y ubicación de asientos.
• Acudir a la representación sindical, si existe, para gestionar acuerdos con el empleador.
• Presentar una queja ante la STPS si el patrón incumple, ya que las sanciones pueden alcanzar hasta 280 mil pesos, conforme a la Ley Federal del Trabajo.

Impacto laboral y postura de trabajadores y empresas

Organizaciones sindicales han señalado que la Ley Silla beneficiará a una amplia mayoría de trabajadores, especialmente en comercio, servicios y manufactura.

En algunos centros laborales ya se han implementado esquemas como ampliación del tiempo de comedor o descansos rotativos por áreas para no detener la producción.

Por su parte, organismos empresariales han subrayado la importancia de aplicar la norma mediante acuerdos claros entre patrones y trabajadores, de modo que las pausas se integren a la operación sin afectar la productividad.

Con la entrada en vigor total de la Ley Silla, la autoridad laboral reiteró que el objetivo es dignificar el trabajo, proteger la salud y promover centros laborales más seguros y equilibrados para quienes pasan horas de pie durante su jornada.

La prima de servicios es una prestación social obligatoria que reciben los trabajadores formales del país dos veces al año, en junio y diciembre.

Este pago corresponde a un salario anual, distribuido en dos desembolsos semestrales, y aplica tanto para quienes laboraron el periodo completo como para quienes prestaron servicios por menos tiempo.

La normativa establece que, cuando el trabajador no completa el semestre, el empleador debe reconocer la prima de manera proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

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Para este cálculo se tiene en cuenta el salario base mensual y el número exacto de días laborados durante el periodo correspondiente, sin que sea necesario haber cumplido el año completo de vinculación laboral.

Según el procedimiento explicado, la fórmula general para calcular la prima de servicios consiste en multiplicar el salario mensual por los días trabajados y dividir el resultado entre 360. Este método aplica para cualquier nivel salarial y permite establecer el valor exacto que debe recibir cada empleado en función de su tiempo de servicio.

En el caso de quienes devengan el salario mínimo mensual legal vigente, fijado en $1.423.500, y trabajaron el semestre completo, el valor de la prima de diciembre asciende a $711.750, que corresponde a la mitad de un salario anual. Esta cifra se obtiene al aplicar la fórmula estándar para un periodo de 180 días.

Si el trabajador laboró menos días, el cálculo se ajusta proporcionalmente. Por ejemplo, si una persona trabajó 90 días, el empleador debe multiplicar el salario mensual por ese número de días y dividirlo entre 360, obteniendo así el monto que corresponde por concepto de prima de servicios.

La legislación laboral colombiana no distingue entre tipos de contrato para el reconocimiento de esta prestación, siempre que exista una relación laboral formal. De esta manera, trabajadores con contratos a término fijo, indefinido o por obra también tienen derecho al pago proporcional de la prima, siempre que hayan prestado sus servicios durante el semestre respectivo.

En cuanto a los plazos, las empresas tienen como fecha límite el 20 de diciembre para consignar el pago de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre del año. Este plazo es obligatorio y no puede ser modificado de manera unilateral por el empleador, independientemente de la situación financiera de la empresa.

Semana también señala que, en caso de incumplimiento, los trabajadores cuentan con mecanismos institucionales para reclamar el pago. El Ministerio de Trabajo dispone de instancias de orientación, recepción de quejas y, en algunos casos, espacios de conciliación para abordar este tipo de situaciones laborales.

Sobre este punto, el Ministerio explicó: “Si no logró llegar a un acuerdo con su empleador, usted puede acudir al inspector del trabajo, con el fin de recibir asesoría, presentar una queja por el incumplimiento de las obligaciones o, en ciertos casos, intentar una conciliación solo sobre los derechos que el trabajador puede negociar, como el caso de las indemnizaciones o la forma y plazos para el pago de lo que le deben”.

La ley también contempla sanciones económicas para los empleadores que no cumplan con el pago oportuno de la prima de servicios. De acuerdo con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, las multas pueden ascender hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes, dependiendo de la gravedad del incumplimiento y de las circunstancias del caso.

Estas disposiciones aplican igualmente para trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico, quienes deben recibir la prima de diciembre en las mismas condiciones y dentro del mismo plazo máximo establecido por la ley laboral colombiana.

El cálculo adecuado de la prima, el respeto de las fechas límite y el conocimiento de los derechos asociados a esta prestación forman parte de las obligaciones que rigen las relaciones laborales formales en el país, conforme a lo establecido en la normativa vigente y a lo reportado por Semana.

El avance de la inteligencia artificial generativa en los espacios laborales ha transformado la manera en que los profesionales abordan sus tareas diarias, incrementando la eficiencia y la calidad de los resultados.

Sin embargo, un reciente estudio publicado en Harvard Business Review advierte que este progreso tecnológico puede acarrear consecuencias inesperadas para la motivación y el bienestar psicológico de los empleados.

La investigación, que involucró a más de 3.500 participantes en cuatro estudios, analizó el impacto de la colaboración entre humanos y IA generativa en tareas profesionales habituales, como la redacción de publicaciones para redes sociales, la generación de ideas y la elaboración de correos.

Los participantes completaron estas tareas tanto con asistencia de IA como de manera independiente, lo que permitió evaluar no solo el rendimiento, sino las experiencias psicológicas asociadas, como la sensación de control, la motivación intrínseca y el nivel de aburrimiento.

Qué aspectos positivos tiene el uso de la IA en las empresas

Uno de los hallazgos más destacados del estudio es la mejora inmediata en la calidad y eficiencia de las tareas cuando se utiliza IA generativa. Las evaluaciones de desempeño redactadas con ayuda de la IA resultaron ser más extensas, analíticas y útiles que aquellas elaboradas sin asistencia tecnológica.

Además, los correos producidos con IA tendieron a emplear un lenguaje más cálido y cercano, incorporando expresiones de ánimo, empatía y conexión social, lo que evidencia la capacidad de la IA para generar resultados pulidos y atractivos.

Cuál es el costo psicológico de usar inteligencia artificial en el trabajo

El estudio identificó un gran coste psicológico asociado al uso de la IA. Los participantes que alternaron entre tareas asistidas por IA y otras realizadas sin apoyo tecnológico reportaron una disminución promedio del 11% en la motivación intrínseca y un aumento del 20% en el aburrimiento.

En contraste, quienes trabajaron exclusivamente sin IA mantuvieron un estado psicológico más estable. Este fenómeno se atribuye a que la IA tiende a eliminar los aspectos cognitivamente más exigentes de las tareas, precisamente aquellos que suelen resultar más estimulantes y gratificantes para los trabajadores.

El estudio señala que la colaboración con la IA puede reducir la sensación de control sobre el trabajo, un factor clave para la motivación intrínseca. Cuando los empleados perciben que no son los principales responsables del resultado, su conexión con la tarea se debilita.

Aunque el retorno al trabajo en solitario restablece la autonomía, esto ocurre a costa del disfrute y el compromiso, lo que puede traducirse en una menor satisfacción laboral y, a largo plazo, en agotamiento.

Qué riesgos trae depender excesivamente de la inteligencia artificial

El riesgo de depender excesivamente de la IA se refleja en el caso de un profesional de marketing que utiliza la tecnología para generar ideas de campaña.

Pese a que la IA puede ofrecer resultados más rápidos y refinados, el uso constante de esta herramienta puede limitar el desarrollo de habilidades creativas, la capacidad de resolución de problemas y el sentido de logro personal, elementos fundamentales para el crecimiento profesional.

Asimismo, el aumento del aburrimiento tras el uso de la IA se presenta como una señal de alerta sobre posibles consecuencias negativas futuras, como la desconexión y el desgaste emocional.

Ante este escenario, el estudio publicado propone que la solución no reside en abandonar la IA, sino en rediseñar las tareas y los flujos de trabajo, para preservar la motivación intrínseca de los empleados y aprovechar al máximo las fortalezas de la tecnología.

Cuáles son las estrategias para mitigar el impacto negativo de la IA en el trabajo

Entre las estrategias sugeridas se encuentra la integración equilibrada de la IA y las contribuciones humanas. En lugar de delegar tareas completas a la IA, se debe utilizar sus resultados como punto de partida y fomentar la creatividad y el juicio humano en la fase de refinamiento.

Otra medida es diseñar tareas individuales que resulten atractivas y desafiantes, permitiendo a los empleados desarrollar habilidades y tomar decisiones sin depender exclusivamente de la IA. Así, tras completar tareas asistidas por tecnología, se pueden asignar proyectos que requieran mayor autonomía y creatividad.

Con la llegada de la temporada decembrina, las empresas en Colombia registran un aumento en las solicitudes de vacaciones laborales. Aunque el descanso es un derecho protegido por la ley, la normativa permite que, bajo circunstancias excepcionales, los empleadores interrumpan este periodo. Sin embargo, expertos advierten que hacerlo sin justificación puede acarrear consecuencias legales y sanciones.

El derecho a las vacaciones está consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo, que otorga a todo trabajador que haya laborado un año el acceso a 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado. Rodrigo Tannus, socio fundador de Tannus & Asociados, explicó en Asuntos Legales que el derecho también se encuentra respaldado por el Artículo 53 de la Constitución, que reconoce el descanso como un principio mínimo fundamental.

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Juan Salvador Vargas, abogado en Quintero y Quintero Asesores, añadió que el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, si ocurre una interrupción justificada durante las vacaciones, el trabajador mantiene el derecho a reanudarlas más adelante. No obstante, la norma no detalla los casos específicos en los que esto puede suceder.

La interrupción de las vacaciones solo procede en situaciones graves, urgentes y extraordinarias. Vargas precisó al portal que estas circunstancias incluyen riesgos operativos o técnicos que requieren la intervención inmediata del trabajador, contingencias financieras o de seguridad que no pueden ser resueltas por otro funcionario, y eventos que comprometan la continuidad mínima del servicio. Además, la empresa debe garantizar que los días de descanso pendientes se otorguen en una fecha posterior y asumir los gastos de retorno si el trabajador se encuentra fuera de la ciudad.

Justificación de la interrupción de las vacaciones

Rodrigo Tannus resaltó que la interrupción debe estar justificada de manera debida y no responder a decisiones arbitrarias. Por su parte, Camilo Cuervo, socio del área laboral de Holland & Knight, señaló que la ley no exige al empleador una justificación extensa, sino que basta con que afirme la necesidad del servicio durante ese periodo.

El debate sobre si el trabajador puede negarse a regresar ante una interrupción justificada divide opiniones entre los expertos. Vargas sostuvo que el empleado sí puede negarse, ya que “las vacaciones son un derecho irrenunciable y, como prestación social, están protegidas por el principio de desconexión laboral, que prohíbe contacto u órdenes durante ese periodo, según el artículo 3 de la Ley 2191 de 2022”.

Frente a esto, Cuervo manifestó: “Yo considero que no puede negarse. Existe un tema relacionado con el principio de buena fe, porque, lamentablemente, la legislación laboral no obliga al empleador a justificar de manera extensa las razones del llamado al retorno; basta con que afirme la necesidad del servicio de su empleado durante ese periodo”.

También advirtió que “si el empleador cuenta con sustento suficiente para suspender las vacaciones y el trabajador se niega a regresar, considero que existiría un grave incumplimiento de obligaciones, que incluso podría derivar en sanciones, suspensiones o la terminación del contrato de trabajo”.

Acoso laboral

La reiteración en la interrupción de vacaciones sin justificación válida puede constituir acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, que define el acoso como conductas persistentes y demostrables que afectan la dignidad o el bienestar del trabajador. Tannus advirtió a Asuntos Legales que “interrumpir de manera reiterada los periodos de descanso, incluidas las vacaciones, puede considerarse una forma de desprotección laboral y obstaculización, especialmente, cuando genera presión indebida o afecta la salud mental del trabajador”.

Vargas puntualizó que “un contacto aislado en vacaciones no puede confundirse con acoso en todos los casos, pero la reiteración en las interrupciones sí puede, eventualmente, configurar persecución laboral”. En estos casos, el Ministerio de Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, equivalentes a más de $7.000 millones, por violaciones laborales.

Cómo evitar riesgos

Para evitar riesgos legales y proteger el bienestar de los trabajadores, Tannus recomendó que las empresas implementen políticas claras de desconexión laboral y establezcan protocolos para emergencias.

Mientras que Juan Salvador Vargas sugirió que, ante interrupciones injustificadas, los empleados pueden acudir a instancias como el comité de convivencia laboral, la inspección del trabajo o interponer una acción de tutela si se afecta el mínimo vital o el derecho al descanso.

La dinámica del empleo formal en la provincia de Buenos Aires mostró un deterioro sostenido desde noviembre de 2023, justo antes del cambio de gobierno, hasta agosto de 2025. Durante ese período, el distrito bonaerense perdió 4.660 empleadores y 90.069 trabajadores formales, según un informe del Centro de Economía Política Argentina (CEPA) elaborado en base a datos de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

El trabajo señala que la cantidad de empleadores provinciales con trabajadores registrados cayó de 168.236 en noviembre de 2023 a 163.576 en agosto de 2025. “Esto implica una contracción de 4.660 empleadores (-2,8%)”, sostiene el documento. La reducción se dio de manera persistente a lo largo de los 21 meses analizados y alcanzó a la mayor parte de los sectores productivos.

La pérdida de puestos de trabajo también fue significativa. La cantidad de trabajadores registrados pasó de 3.233.720 a 3.143.651 en el mismo período. “La cantidad de trabajadores/as registrados/as se redujo 2,8%”, detalla el informe, lo que equivale a 90.069 empleos formales menos en territorio bonaerense.

Los sectores que más empleadores perdieron

El sector manufacturero encabezó la caída en el número de empleadores. Entre noviembre de 2023 y agosto de 2025 se registraron 788 empleadores menos, el retroceso más pronunciado en términos absolutos.

Luego se ubicaron la construcción (762 empleadores menos), comercio y reparación de vehículos (-725), transporte y almacenamiento (-708) y Servicios inmobiliarios, con una reducción de 399 empleadores.

El estudio también subraya que en términos porcentuales el deterioro fue más marcado en actividades de menor peso económico, aunque con caídas porcentuales profundas. El sector más afectado fue el de Servicios de organizaciones y órganos extraterritoriales, con una contracción de 11,2%. Le siguieron Construcción (-9,7%), Servicios artísticos, culturales, deportivos y de esparcimiento (-6,7%), Servicios inmobiliarios (-6,7%) y Transporte y almacenamiento (-5,8%).

Por el contrario, solo un puñado de segmentos mostró variaciones positivas, aunque marginales: Actividades administrativas y servicios de apoyo (+6,5%), Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado (+1,1%) y Servicios de asociaciones y personales (+0,9%).

90 mil puestos de trabajo menos

El retroceso del empleo registrado también afectó a la mayoría de las actividades económicas. La manufactura fue nuevamente el sector con mayor impacto negativo: perdió 25.950 trabajadores formales en el período analizado.

Construcción quedó segunda, con 24.407 empleos menos, un dato que el informe destaca como parte de la fuerte caída de actividad del sector luego de la paralización de la obra pública. El tercer lugar lo ocupó Transporte y almacenamiento, con una reducción de 17.680 trabajadores.

Entre los sectores con retrocesos importantes también aparecieron Enseñanza (-9.436), Administración pública (-8.991), Actividades administrativas y servicios de apoyo (-5.129) e Intermediación financiera (-2.838).

En términos porcentuales, el CEPA remarca que “el sector más afectado fue la Construcción con una caída del 18% en la cantidad de trabajadores registrados entre noviembre de 2023 y agosto de 2025”. Le siguieron Servicios de organizaciones y órganos extraterritoriales (-12,1%) y Transporte y almacenamiento (-8,6%).

Solo siete sectores mostraron más empleo registrado que al inicio del período: Agricultura (+2.989 trabajadores), Salud (+2.541), Comercio (+7.093), Explotación de minas y canteras (+201), Electricidad, gas y agua (+112), Servicios profesionales (+40) e Información y comunicaciones (-359, aunque la variación fue prácticamente estable).

Cómo afectó la caída según el tamaño de empresa

La evolución por tamaño de empleador mostró que la crisis afectó principalmente a pequeñas y medianas empresas. “Los empleadores de hasta 500 trabajadores concentran el 99,8% de la caída (4.652 casos menos)”, afirma el informe. Las firmas grandes, con más de 500 empleados, registraron una baja de apenas 8 empleadores en el período.

En cuanto al empleo, el impacto se repartió de manera prácticamente equilibrada. El 50,7% de la pérdida de trabajadores registrados se dio entre empresas de hasta 500 empleados, mientras que el 49,3% correspondió a las firmas más grandes. En números absolutos, las pymes perdieron 45.680 puestos y las grandes compañías 44.389.

El CEPA precisa que, en términos relativos, “los empleadores de más de 500 trabajadores redujeron su personal en -2,9%, mientras que aquellos empleadores con 500 o menos trabajadores disminuyeron su dotación en -2,7%”.

Retroceso generalizado

El reporte concluye que la provincia de Buenos Aires exhibió un retroceso en variables centrales del mercado laboral. La caída tanto en empleadores como en trabajadores fue transversal a la mayor parte de los sectores económicos y se profundizó especialmente en actividades vinculadas a la industria y la construcción.

Entre noviembre de 2023 y agosto de 2025, Buenos Aires perdió empleadores, empleo formal y densidad empresarial. En palabras del documento, “del análisis se desprende un marcado retroceso en los indicadores clave del empleo formal, con caídas significativas tanto en la cantidad de empleadores como en el volumen de puestos de trabajo registrados”.

La bienvenida a un nuevo compañero de trabajo suele venir acompañada de bromas en distintas oficinas de México, pero una de ellas se volvió viral por la peculiar manera en que un grupo de empleados decidió recibir a una compañera recién integrada. En redes sociales se difundió un video donde los trabajadores hacen creer a la joven que, antes de comenzar con las labores, todos deben rezar juntos.

El clip, compartido inicialmente por La Mejor Querétaro, muestra a los empleados reuniéndose en la sala principal de la oficina, tomándose de las manos y preparándose para iniciar una supuesta oración obligatoria. La chica nueva, vestida con blusa roja y jeans azules, observa la escena con evidente sorpresa mientras intenta comprender lo que ocurre a su alrededor.

En la publicación original, la estación de radio acompañó el video con la frase: “Bienvenida a esta católica y apostólica empresa”, dejando en claro que se trataba de una broma planeada para recibirla.

Mientras la dinámica avanza, la empleada observa cómo uno de sus compañeros comienza a recitar un Padre Nuestro, provocando que varios de los presentes contengan la risa. Para añadir más dramatismo, una de las colaboradoras incluso finge llorar mientras “pide” por una buena jornada laboral, lo que incrementa la confusión de la recién llegada.

La reacción de la joven —miradas de sorpresa, gestos de incomodidad y silencios prolongados mientras intenta seguir la dinámica— se convirtió en el elemento que detonó la viralidad del video. Con el paso de las horas, el clip acumuló miles de reacciones, comentarios y compartidos.

Entre las respuestas del público, se pudieron leer opiniones que oscilaron entre el humor, la empatía y la reflexión sobre las dinámicas laborales. Algunos usuarios comentaron: “Empezó de broma pero terminaron bien tranquilitos todos”, mientras otros defendieron la práctica señalando: “Fuera de broma, es lo mejor que pueden hacer al iniciar su día”.

También surgieron reacciones cómicas como: “Yo prefiero q seamos religiosos a q me hagan viral con una broma asi” o “¿En qué empresa se prestan para hacer ese tipo de bromas??? Quiero trabajar ahí”, destacando que el momento generó tanto risas como curiosidad por el ambiente laboral del lugar.

Aunque para algunos la broma resultó divertida y creativa, otros usuarios consideraron que este tipo de dinámicas pueden poner nerviosos a los nuevos empleados o provocar confusión innecesaria. Sin embargo, la mayoría coincidió en que la reacción natural de la joven fue la que terminó por convertir el video en un fenómeno viral.

Las empresas deben adaptarse a un marco normativo más estricto. Ahora están obligadas a ajustar los sistemas de nómina y a garantizar que los pagos adicionales se liquiden conforme a la nueva normativa.

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Al respecto, el Ministerio de Trabajo advirtió que cualquier incumplimiento en la aplicación de los recargos o en la actualización de los sistemas de nómina puede derivar en sanciones. Además, las compañías deben informar a los empleados sobre los cambios en los pagos y asegurar que los valores adicionales se liquiden de manera correcta. El desconocimiento de la ley no exime a las organizaciones de su cumplimiento, y los trabajadores tienen canales oficiales para presentar quejas si consideran que sus derechos han sido vulnerados.

Uno de los aspectos que más inquietud genera entre los trabajadores es el impacto de la reforma en los contratos laborales, en especial, en lo que respecta a las prórrogas y la estabilidad en el empleo.

Por eso, el creador de contenido legal Diego Medina explicó: “Si ya firmo un contrato por un año, ese es el periodo inicialmente pactado y, de ahí en adelante, pueden tener hasta cuatro prórrogas. Es decir: periodo inicialmente pactado y cuatro prórrogas van a ser cinco en total. Este primero se llama periodo inicialmente pactado; luego, primera prórroga, segunda prórroga, tercera prórroga y cuarta prórroga”.

Resaltó que la norma establece un máximo de cuatro prórrogas para los contratos a término fijo y que, una vez superado ese límite, el vínculo laboral se transforma automáticamente en indefinido.

Qué exige la Reforma Laboral a las empresas

La reforma exige que las empresas registren de manera clara el número de prórrogas que tiene cada contrato vigente. El requisito no modifica la modalidad contractual de inmediato, pero sí obliga a las organizaciones a llevar un control más riguroso sobre la duración y continuidad de los contratos. Medina aclara: “La norma le indica que usted puede hacer contratos a término fijo inferiores a cuatro años”, lo que permite a las empresas y trabajadores pactar periodos de contratación flexibles, siempre dentro de los límites legales.

Impacto económico de los cambios

En cuanto al impacto económico, los cambios por la reforma se reflejarán de forma progresiva en los ingresos de los trabajadores:

• Aquellos que desempeñan labores en turnos dominicales, festivos o nocturnos notarán un aumento en sus ingresos totales a medida que los recargos incrementen año tras año.
• Para los que no hacen este tipo de jornadas, el efecto en el pago mensual será mínimo o nulo.
• Para quienes sí, la diferencia será cada vez más notoria, lo que representa un alivio económico para muchos empleados.

Inclusión laboral

La inclusión laboral también ocupa un lugar destacado en la nueva normativa. Las empresas están obligadas a garantizar la contratación de personas con discapacidad y a ofrecer oportunidades a pasantes, con el objetivo de diversificar y fortalecer sus equipos de trabajo.

Dicha disposición busca fomentar la equidad y la integración en el ámbito laboral, ampliando las posibilidades de acceso al empleo para sectores tradicionalmente marginados.

Cuando un contrato a término fijo supera el número permitido de prórrogas, la relación laboral pasa a ser indefinida, lo que refuerza la estabilidad para el trabajador y redefine las reglas del juego en el mercado laboral.

Colombia atraviesa en 2025 una de las transformaciones empresariales más profundas y silenciosas de su historia. Así lo revela el último Estudio sobre la Dinámica Financiera-Empresarial en Colombia, elaborado por la empresa de servicios de información Informa Colombia, que advierte sobre una crisis que, lejos de los titulares, reconfigura el tejido productivo nacional. Según el mismo, miles de empresas, en especial, las micro y pequeñas, desaparecen sin siquiera intentar mecanismos de rescate o reestructuración.

El informe es contundente. La creación de empresas cayó un 32% durante el primer semestre de 2025, con 43.078 nuevas unidades menos que en el mismo periodo de 2024. Los cierres, aunque se redujeron un 20% respecto al año pasado, siguen en niveles críticos, con 126.582 empresas que bajaron la persiana solo en los primeros seis meses del año.

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El saldo neto es alarmante, ya que por cada 100 empresas creadas, se cerraron 138, lo que implica una contracción neta de 34.590 empresas y una tasa de crecimiento empresarial de -38%.

La crisis golpea con mucha fuerza a los epicentros económicos del país. Bogotá, Antioquia y Valle del Cauca, que concentran la mayor parte del tejido empresarial, registraron saldos netos negativos:

• Bogotá: se crearon 27.964 empresas pero se cerraron 38.119, para un saldo de -10.155.
• Antioquia: perdió 5.933 empresas.
• Valle: perdió 836 empresas.

“Estamos ante una economía que está dejando de crecer por cantidad y empieza a hacerlo por supervivencia. El 2025 será el año en que las empresas colombianas decidan si reinventarse o desaparecer”, advierte Informa Colombia.

Sectores tradicionales en caída libre

Por supuesto, el desplome no es homogéneo. Los sectores históricamente dominantes, como comercio, manufactura y minería, sufren caídas dramáticas en todos losindicadores:

• Comercio: perdió el 78% de sus activos y el 95% de su utilidad neta entre 2023 y 2024.
• Manufactura: vio caer sus ingresos operacionales en un 87% y la utilidad neta en un 25%.
• Minería: perdió el 26% de los activos y el 56% de la rentabilidad.

En contraste, sectores como educación y salud se consolidan como refugios de estabilidad. Sus activos y utilidades crecieron más de 120%. La administración pública, aunque partía de una base pequeña, multiplicó por casi diez los activos y patrimonio.

“Lo que estamos viendo no es una crisis, es una metamorfosis. Las empresas que aprendan a adaptarse saldrán fortalecidas. El 2026 será el año en que se separen los resilientes de los rezagados, y definirá la nueva generación de empresas colombianas”, explicó Informa Colombia.

Micro y pequeñas empresas: las más afectadas

El golpe más duro lo reciben las micro y pequeñas empresas, que representan el 96% del tejido productivo nacional:

• Pequeñas empresas: perdieron el 91% de activos y el 96% de la utilidad neta.
• Microempresas: aunque menos afectadas en términos relativos, vieron caer los ingresos operacionales en un 99%.
• Grandes empresas: aumentaron los activos en un 26% y la utilidad neta en un 8%, concentrando el 87,9% de la rentabilidad nacional.

El silencio de los procesos concursales

Uno de los datos más inquietantes del estudio es la caída en el uso de los procesos concursales (Ley de Insolvencia): en el primer semestre de 2025, solo 37 empresas acudieron a este mecanismo, un desplome del 83% frente al año anterior.

“La caída en los procesos concursales muestra que muchas compañías están desapareciendo en silencio, sin acudir a instrumentos que podrían evitar su cierre. Es un reflejo del desgaste financiero y emocional de los empresarios colombianos”, señala el informe. “Si no se incentiva la formalización y el acceso al crédito, el país corre el riesgo de perder una parte fundamental de su tejido productivo”, agrega.

El abandono de los mecanismos de rescate financiero es muy grave en las micro y pequeñas empresas, que concentran la mayoría de los cierres pero apenas recurren a la insolvencia formal. El informe sugiere que la falta de información, confianza o viabilidad económica está llevando a miles de empresarios a cerrar sin intentar salvar sus negocios.

Brechas regionales y sectoriales

La crisis no afecta por igual a todas las regiones. Mientras Córdoba fue el único departamento que logró aumentar la creación de empresas (13%), otros como Huila, Cauca y Tolima registraron caídas del 100% en nuevos registros. Departamentos tradicionalmente dinámicos como Atlántico, Norte de Santander y Magdalena también presentan saldos netos negativos.

Por sectores, comercio al por mayor y al por menor lidera tanto en creación como en cierres, pero con un saldo neto de -21.084 empresas (-66%). Alojamiento y servicios de comida, manufactura y actividades artísticas también presentan pérdidas significativas. Solo actividades inmobiliarias, profesionales y de salud muestran saldos positivos, aunque con menor peso en el total nacional.

¿Rebote en 2026?

A pesar del panorama sombrío, el informe identifica señales de posible recuperación. El Banco de la República proyecta una inflación del 4,7% y un crecimiento económico del 2,7% para el cierre de 2025, lo que podría abrir espacio para una normalización monetaria en 2026.

Si la tendencia de formalización continúa, las renovaciones del registro mercantil crecerán 4%, lo que podría marcar el inicio de una nueva ola de emprendimientos más sólidos y sostenibles.

Un llamado urgente

Para Informa Colombia, la crisis silenciosa de 2025 es “un proceso de reconfiguración, con concentración del crecimiento en sectores y empresas de gran tamaño, mientras micro, pequeñas y medianas enfrentan serias dificultades”.

Así las cosas, el país enfrenta el riesgo de perder una parte fundamental del tejido productivo si no se implementan políticas que incentiven el emprendimiento, fortalezcan la resiliencia y promuevan el acceso a financiamiento. La metamorfosis está en marcha, pero el costo social y económico de la desaparición silenciosa de miles de empresas podría ser irreversible si no se actúa a tiempo.

El entorno empresarial en Colombia enfrenta en la actualidad desafíos importantes debido a la combinación de altos costos y una regulación dispersa, factores que obstaculizan el crecimiento y la formalización de las empresas, en especial, de las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes).

Según un informe del Consejo Privado de Competitividad (CPC), la fragmentación normativa y las exigencias crecientes limitaron la productividad y la competitividad del sector empresarial colombiano.

Dicho análisis del CPC, desarrollado dentro de la iniciativa Colombia Progresa 2630 de la Asociación Nacional de Instituciones Financieras (Anif), identifica como eje estratégico la necesidad de fortalecer la productividad, la innovación y la competitividad por medio de la reducción de barreras regulatorias e institucionales.

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Según la organización, el objetivo central es promover un entorno más favorable para la creación y consolidación de negocios formales, con lo que se aborden retos como la dispersión normativa, las características del registro mercantil y la rigidez del marco regulatorio vigente.

El informe destaca que el ecosistema empresarial colombiano se caracteriza por la existencia de altas barreras de entrada a la formalización y una estructura normativa fragmentada, lo que restringe la capacidad de las empresas para expandirse. Un aspecto relevante es la renovación anual del registro mercantil, que debe hacerse, incluso, cuando no existen cambios materiales que reportar. La exigencia es señalada como un punto susceptible de revisión.

Retroceso en los avances de formalización

De acuerdo con el Índice de Micronegocios y Emprendimiento (Imie), el porcentaje de micronegocios informales frente a la renovación del registro mercantil aumentó a 88,4 %, lo que representa un retroceso en los avances hacia la formalización.

La situación se vio agravada por la expedición del Decreto 045 de 2024, que entrará en vigor en 2025 y modifica las tarifas del registro mercantil. La norma introduce un nuevo esquema de cobro basado en los denominados “activos ordinarios”, un concepto que no está definido en las normas de información financiera del país. La aplicación de la medida genera inseguridad jurídica y mayores cargas administrativas para las MiPymes, que en promedio deberán pagar más por la renovación de su matrícula mercantil.

Así las cosas, estos factores refuerzan un entorno poco propicio para el emprendimiento formal y reducen los incentivos para la creación de nuevas empresas.

Dispersión normativa

A este panorama se suma la dispersión normativa en materia de emprendimiento y formalización, resultado de la coexistencia de diversas leyes y decretos. La situación genera duplicidad de esfuerzos, falta de coherencia institucional y dificultades de coordinación entre las entidades competentes, lo que complica aún más el desarrollo empresarial.

Frente a estos desafíos, el informe del CPC propone varias medidas orientadas a reducir las rigideces regulatorias y mejorar el entorno empresarial:

• Clarificar la base de cálculo de las tarifas del registro mercantil para otorgar certeza jurídica y simplificar los procedimientos contables.
• Creación de un techo tarifario que permita a las cámaras de comercio establecer tarifas diferenciales según su oferta de servicios.
• Simplificar y unificar el marco normativo relacionado con el emprendimiento y la formalización, consolidando las distintas disposiciones existentes en un cuerpo jurídico único, coherente y fácil de aplicar.

Las propuestas serán presentadas en la Asamblea General de Anif el jueves 6 de noviembre.

Dinámica de creación de empresas

En cuanto a la dinámica de creación de empresas, el informe de la Confederación Colombiana de Cámaras de Comercio (Confecámaras) revela que:

• Entre enero y junio de este año se registraron 173.907 empresas, una cifra levemente superior (1,9%) a las 170.741 firmas creadas en el mismo periodo 2024.
• 74% de las nuevas empresas resultaron siendo constituidas por personas naturales, mientras que el 26 % correspondió a sociedades.
• Comercio fue el sector que lideró la creación de empresas en el primer semestre de 2025, con un aumento del 3,3% en el número de firmas, seguido por el sector de servicios, que aportó 75.249 compañías y registró un crecimiento del 1,9%.
• La mayor variación se observó en las empresas asociadas a la agricultura, con un incremento del 16%, aunque el número total fue menor (3.401 firmas).
• Construcción fue el sector que menos contribuyó a la creación de nuevas empresas, con una disminución del 8,2%, al pasar de 7.486 a 6.869 firmas.
• Industrias manufactureras, que es un subsector, también experimentó una contracción, al pasar de 17.037 a 16.498 unidades, lo que representa una caída del 3,2%.
• Las actividades de servicios administrativos y de apoyo disminuyeron un 1,8%, con 7.872 empresas creadas
• El subsector de transporte y almacenamiento redujo su número de nuevas empresas en un 2,2%.

La definición del aumento del salario mínimo en Colombia para 2026 comenzará su etapa clave desde la primera semana de noviembre, cuando el Gobierno instale oficialmente las sesiones de la Comisión de Concertación Laboral

Desde esta instancia se decidirá si la decisión se toma por acuerdo entre sindicatos y empresarios o, en ausencia de consenso, por decreto presidencial en los plazos legales, que se extiende hasta el 30 de diciembre de cada año.

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Durante una entrevista realizada por la periodista María Jimena Duzán, el ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, ratificó el calendario de negociación.

“Vamos a convocar la Comisión de Concertación Laboral a partir de la primera semana de noviembre instalamos las sesiones para empezar a discutir el incremento del salario mínimo”.

El titular de la cartera enfatizó el llamado a los gremios empresariales.

“Algunos voceros se comportan más como opositores políticos que como representantes gremiales, han dicho que no van a concurrir. Pues si no concurren, nosotros lo lamentamos. Les insistimos en que concurran, en que dejen el temor o dejen la cobardía para discutir este asunto que han discutido los anteriores gobiernos, incluyendo este”.

Frente a la resistencia expresada por Fenalco y otros gremios a participar del debate, Sanguino dirigió un mensaje directo: “El representante de los comerciantes, al que yo le digo: oiga, doctor Cabal, si usted le incrementa el salario a un trabajador, a esos tres millones de trabajadores que se ganan uno o menos de un salario mínimo, ese trabajador no va a ir a comprar a Miami ni va a ir a comprar a París, va a comprar a la tienda o al supermercado de barrio al que usted dice representar. Entonces, represente bien a sus asociados, a sus tenderos. Y concurra a esa discusión”.

El funcionario reiteró la orientación de la política salarial del Gobierno de Gustavo Petro tiene en cuenta varios factores.

“La vocación que el país ya conoce de la política salarial del Gobierno del presidente Petro, que es incrementar realmente el poder adquisitivo y los ingresos de los trabajadores, que tiene que ser por encima de la inflación”.

El ministro resaltó que la empleabilidad, especialmente en el sector formal, ha mostrado una tendencia positiva.

Asimismo, señaló que la informalidad ha descendido dos puntos porcentuales y sostuvo que el incremento en los ingresos de los trabajadores promueve un ciclo de crecimiento económico sostenible, de acuerdo con principios de la economía keynesiana.

En su intervención, el ministro aclaró que el incremento será “un aumento real de los ingresos de los trabajadores”, aunque evitó comprometerse con un porcentaje específico.

“No, yo no he dicho porcentaje. Yo he dicho que habrá un incremento que signifique un aumento real de los ingresos de los trabajadores”, afirmó Sanguino.

El titular de Trabajo recordó la diferencia en la orientación de los decretos salariales frente a administraciones anteriores.

“En anteriores gobiernos, cuando no había acuerdo, el gobierno decretaba. Solo que lo decretaba muy cercano a la propuesta de los empresarios. Ahora, cuando el gobierno del presidente Petro lo ha decretado, lo hace muy cercano a las propuestas de los trabajadores”.

Datos económicos demuestran que el incremento acumulado del salario mínimo bajo el mandato de Gustavo Petro ha sido el más alto registrado, con un 37,6 por ciento en el periodo, cifra que el ministro destacó como reflejo de la actual política de ingresos.

El proceso de concertación, según expuso el Gobierno incorporará no solo la inflación y la productividad como variables centrales para definir el ajuste, también “los indicadores de la economía sobre crecimiento de la actividad económica, así como los mejores resultados del empleo”, afirmaron fuentes oficiales.

Sanguino ratificó que “la discusión debe centrarse no solo en proteger la recuperación del poder adquisitivo de los trabajadores de más bajos ingresos, sino la posibilidad de que tengan más ingresos”. Además, aseguró en la entrevista que un ‘incremento real’ debería ser del 8%, 9% o 10%, pero no fijo aún cuál será el porcentaje de aumento.

En caso de no lograrse acuerdo entre las partes antes del cierre de diciembre, la legislación colombiana garantiza que el ajuste puede ser determinado directamente por decreto del presidente Gustavo Petro, con plazo máximo hasta el 30 de diciembre.

Sanguino concluyó la ronda de declaraciones insistiendo en que un aumento en los ingresos genera efectos positivos en el consumo y, por tanto, en la actividad económica nacional: “Al incrementar el salario mínimo de los trabajadores aumenta la demanda de bienes y servicios, y ese aumento de la demanda mantiene, sostiene e impulsa el crecimiento económico y del Producto Interno Bruto. Eso significa más ganancias para los empresarios y más y mejores empleos”.

El Ministerio del Trabajo y el Club El Nogal lograron un acuerdo que marcó un punto de inflexión en la gestión de los derechos laborales en uno de los clubes sociales más reconocidos de Bogotá. Tras una inspección que reveló la terminación de contratos de más de 70 trabajadores, ambas partes pactaron revisar cada caso de manera individual, en el que se priorizó la protección de los que cuentan con garantías especiales, como madres cabeza de familia, personas con problemas de salud, empleados próximos a la pensión y aquellos amparados por el retén social.

La mesa de diálogo, liderada por el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, junto a la viceministra de Relaciones Laborales e Inspección, Sandra Muñoz, se constituyó como un espacio de diálogo social orientado a restablecer condiciones laborales dignas y asegurar el cumplimiento de la normativa vigente.

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El acuerdo, anunciado el 28 de octubre de 2025, contempla la posibilidad de revertir despidos en los casos que lo ameriten tras un análisis detallado de cada situación contractual.

Sanguino resaltó la relevancia de este proceso colaborativo. Reconoció la disposición de los miembros del club. “Esta mesa de diálogo es fundamental para construir paz laboral, buscando a través del diálogo social un mecanismo para avanzar y consolidar la reputación de una empresa que debe garantizar el cumplimiento de las normas laborales”.

Qué incluye la ruta acordada

Asimismo, el funcionario también detalló que la ruta acordada incluye:

• El club, con el acompañamiento del Ministerio de Trabajo, revisará las 70 terminaciones contractuales para identificar y reintegrar a trabajadores con estabilidad laboral reforzada (madres cabeza de familia, personas con problemas de salud, prepensionados o en retén social).
• El hallazgo más grave y que amerita sanción, y a lo que el club se comprometió, es a ponerse al día de inmediato con los aportes y/o demoras en el pago a la seguridad social integral (salud, pensión y riesgos laborales) de siete trabajadores afectados.
• El Ministerio del Trabajo brindará acompañamiento técnico para ajustar el reglamento interno de trabajo a la nueva normatividad laboral y el Convenio 190 de la OIT (prevención de violencia y acoso), así como a las obligaciones sobre la jornada laboral de 42 horas, el pago de recargos dominicales y festivos.
• Se harán entrevistas individualizadas a los 70 trabajadores para determinar si los acuerdos voluntarios de terminación se realizaron sin ningún tipo de presión.

Además, el ministerio acompañará técnicamente la revisión de cada una de estas terminaciones, con el objetivo de identificar y reintegrar a los trabajadores que así lo requieran.

Qué dicen los representantes del Club El Nogal

Sobre el acuerdo, la presidenta de la Junta Directiva del Club El Nogal, Sandra Neira, manifestó la disposición de la organización para atender las recomendaciones y subsanar cualquier irregularidad. “Reiteramos que si hay temas para mejorar, tenemos toda la voluntad en beneficio de los trabajadores. Agradecemos la labor de mediación del Ministerio del Trabajo”, expresó Neira, que encabezó la delegación de la entidad en las reuniones con las autoridades laborales.

Por su parte, el socio Juan Manuel Rugeles, mediador del club, enfatizó el compromiso de la institución con sus empleados. “El club siempre ha defendido a sus trabajadores. Nos comprometemos a que cada trabajador esté conforme con su liquidación, y si hay que reintegrar a madres cabeza de familia, en retén social y por salud, así lo haremos”, aseguró.

Informe preliminar

El informe preliminar de la Dirección Territorial de Bogotá, presentado tras la inspección, identificó varios hallazgos relevantes. Entre ellos, destaca el retraso en los pagos a la seguridad social integral —que abarca salud, pensión y riesgos laborales— de siete trabajadores. El Club El Nogal se comprometió a saldar de inmediato estos aportes, con el fin de evitar sanciones adicionales y garantizar la protección de los empleados afectados.

Además, la inspección detectó deficiencias en los estándares mínimos de seguridad y salud en el trabajo (SST), situación que permanece bajo análisis para determinar la necesidad de implementar un plan de mejora en los espacios laborales.

Según la denuncia, la administración presiona la salida de empleados de libre nombramiento y remoción, así como de contratistas con trayectoria, para reemplazarlos por personas afines al oficialismo.

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Al respecto, advirtió que la estrategia afecta la estabilidad laboral y pone en riesgo la democracia y las finanzas públicas. “Ya vieron que el método les funcionó ayer, y pretenden repetirlo el próximo año. Eso es clientelismo descarado que destruye la democracia y pone en riesgo las finanzas públicas”, señaló, teniendo en cuenta los resultados de la consulta del Pacto Histórico, del 26 de octubre, con contó con más de dos millones de votos en total.

Cárdenas sostuvo que la consulta del Pacto Histórico estuvo “arbitrariamente influenciada por las órdenes de prestación de servicios (OPS)”, y reveló que hasta el 30 de septiembre se firmaron 661.000 contratos de este tipo. “Detrás de cada uno de esos contratos hay dos o tres votos comprometidos, y allí están los resultados de la consulta”, aseguró.

De acuerdo con el precandidato, el uso de las OPS se convirtió en un mecanismo para asegurar apoyos electorales. “Ahí están los votos, ahí están los 2.500.000 votos. Cada orden de prestación de servicios son dos o tres votos. Por eso ganaron”, afirmó.

De igual manera. alertó que la práctica de pedir la renuncia a funcionarios y contratistas para incorporar nuevos empleados afines al Gobierno busca influir en las elecciones legislativas del próximo año. “Lo hacen con la deuda que tendremos que pagar más adelante. Ojo, están usando la nómina, las OPS y el despido de funcionarios para darle impulso al Pacto Histórico. Eso es inaceptable”, concluyó.

Acoso y sobrecarga laboral en el Ministerio de Ciencia

La denuncia se registró a solo unos días de conocerse una difícil situación de los trabajadores del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación, que reportaron un ambiente laboral adverso. La Asociación de Servidores Públicos de la cartera (Asominciencias) emitió un comunicado en el que denuncia acoso, sobrecarga laboral y condiciones que, aseguran, afectan la salud física y emocional de los empleados.

El documento, firmado por el presidente de la asociación, Jairo Arias Urón, describe un entorno marcado por estrés extremo, crisis emocionales, parálisis faciales, cuadros de depresión y pensamientos suicidas entre funcionarios y contratistas.

“Vivimos el día a día entre frustraciones, incapacidades físicas y psiquiátricas. El mal ambiente, el acoso y la persecución están minando la autoestima profesional y la valía de las personas”, señala el comunicado.

Decisiones autocráticas y arbitrarias

Asominciencias acusa a la dirección del ministerio de tomar “decisiones autocráticas y arbitrarias”, lo que habría generado un clima organizacional negativo, pese a que las evaluaciones internas muestran cifras “positivas”. Según la asociación, los resultados desagregados de estas evaluaciones no se han socializado y la realidad de los empleados no se refleja en los informes oficiales.

Además, critican el incumplimiento del protocolo contra el acoso laboral y de género, así como la falta de estrategias efectivas para prevenir la violencia en el entorno de trabajo. Las capacitaciones, según los trabajadores, solo abordan el estrés cotidiano sin atacar las causas estructurales del desgaste mental y físico.

El comunicado también denuncia que el comité de convivencia fue “cooptado por la administración” y que, pese a las denuncias, no se tomaron medidas. La carta menciona la muerte de dos funcionarias en los últimos dos años, que los trabajadores atribuyen, entre otras causas, al estrés y la sobrecarga laboral, calificando estos hechos como “una tragedia evitable”. El mensaje final de Asominciencias al Gobierno nacional plantea una pregunta: “¿Cuántas personas más deben perder su vida para que se comprenda que no vivimos para trabajar?”.

Qué dice el Ministerio de Ciencia

El Ministerio de Ciencias respondió con un comunicado en el que lamentó el fallecimiento de las dos funcionarias mencionadas, pero rechazó las afirmaciones de Asominciencias por carecer de “evidencia” verificable que relacione el ambiente laboral con los decesos. La cartera informó que la Dirección de Talento Humano envió un derecho de petición a la asociación para que los denunciantes aporten información que respalde sus acusaciones, especialmente en el caso de las dos trabajadoras fallecidas. De no presentarse pruebas, Asominciencias deberá rectificar públicamente.

“El ministerio rechaza que se utilicen hechos dolorosos para generar desinformación o afectar el buen nombre de la entidad, de sus directivos y de sus trabajadores, así como para instrumentalizar el dolor de las familias involucradas”, expresó la entidad.

Por medio de un comunicado de prensa, el Ministerio del Trabajo anunció la instalación de una mesa de trabajo con el Club Social El Nogal, para el martes 28 de octubre de 2025, luego de la visita de inspección, vigilancia y control, realizada por la Dirección Territorial de Bogotá el pasado 20 de octubre.

La intervención se originó tras recibir denuncias anónimas sobre un posible despido masivo de cerca de 80 trabajadores. Durante la visita, funcionarios de la Dirección Territorial de Bogotá identificó la firma de 76 acuerdos voluntarios de terminación del contrato laboral.

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Esta se registró luego de que el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, en su momento, y en aras de identificar las presuntas irregularidades, anunció la jornada inspección para determinar los hechos denunciados: “La Dirección Territorial Bogotá del Ministerio del Trabajo se encuentra en labores de inspección, vigilancia y control al Club Social el Nogal, para determinar el cumplimiento de las normas laborales, dado que recibimos denuncias anónimas relacionadas con un posible despido masivo”.

De acuerdo con lo señalado por el director de la Territorial Bogotá, Amaury Gómez, durante la visita hecha se encontraron algunos hallazgos que serán resueltos por medio de la mesa de trabajo.

Qué se propondrá en el espacio de diálogo

“En este espacio de diálogo estaremos proponiendo medidas correctivas para subsanar los hallazgos encontrados y mejorar integralmente las condiciones de los trabajadores de esta empresa”, anotó Gómez.

La cartera de trabajo informó que se encuentra validando si existe algún tipo de estabilidad laboral reforzada, por fuero de salud de los 76 trabajadores, que se acogieron al acuerdo de terminación voluntaria.

Qué dice el Club El Nogal

Tras conocerse la información del ministerio, el Club Sicual El Nogal emitió un pronunciamiento. También, por medio de un comunicado, respondió que “respeta y acata las decisiones y recomendaciones impartidas por el Ministerio de Trabajo en relación con el proceso de reorganización interna que se adelanta para garantizar la proyección y sostenibilidad del club hacia el futuro”.

“Este proceso de reorganización interna se llevó a cabo bajo principios de respeto, reconocimiento y apoyo a los trabajadores. El plan de retiro voluntario no solo incluyó el pago de todas las obligaciones legales, sino también un bono a cada colaborador, como muestra de gratitud por su dedicación y servicio”, puntualizó. Agregó que, “adicionalmente, desde el primer momento se activó un programa de recolocación laboral con el respaldo de alianzas estratégicas que brindaran acceso a nuevas oportunidades y asesoría especializada”.

Concluyó argumentando que, en este sentido, la Gerencia Administrativa reitera su plena disposición de trabajar con el Ministerio de Trabajo para atender y revisar los requerimientos y observaciones que se presenten, asegurando en todo momento el cumplimiento de la normatividad laboral vigente.

Qué es el Club Social El Nogal

El Club Social El Nogal es un club social y empresarial privado en Bogotá, fundado en 1989, que ofrece una amplia gama de servicios culturales, deportivos, gastronómicos y empresariales para sus socios. Se caracteriza por sus instalaciones de lujo, que incluyen restaurantes, un hotel con 32 habitaciones, gimnasio, piscinas, canchas deportivas, salones para eventos y otros servicios.

Características principales:

• Ubicación: se encuentra en el corazón financiero y empresarial de Bogotá.
• Servicios:

Cultura: ofrece eventos como conciertos, tertulias, cine foros, conferencias y exposiciones.

Deportes: cuenta con un gimnasio, canchas de squash, piscina semiolímpica, simulador de golf, polígono de tiro y pista de bolos.

Gastronomía: dispone de varios restaurantes, bares y una cava.

Bienestar: ofrece servicios de belleza, masajes y zonas húmedas.

Eventos: tiene 32 salones para reuniones y eventos empresariales, y un gran salón para celebraciones.

Alojamiento: cuenta con un hotel exclusivo de 32 habitaciones para socios e invitados.

• Fundación: fue fundado en 1989 por empresarios colombianos y abrió sus puertas en 1995.
• Resiliencia: después de un ataque terrorista en 2003, el club fue reconstruido y se convirtió en un símbolo nacional de resiliencia, ya que la reconstrucción buscaba transmitir un mensaje de esperanza y fuerza a Colombia. 

Cada verano, miles de trabajadores españoles se enfrentan al mismo conflicto: la empresa fija unilateralmente las fechas de sus vacaciones y los empleados deben adaptarse, sin margen de negociación, a los días que establecen sus jefes. Sin embargo, la legislación laboral es clara y no deja espacio a la imposición. Las vacaciones deben acordarse entre ambas partes y comunicarse con una antelación mínima de dos meses. Así lo recuerda el abogado y divulgador jurídico Sebastián Ramírez, conocido en TikTok como @leyesconsebas, en uno de sus vídeos más recientes.

“La empresa no te puede imponer la fecha de tus vacaciones. Se impone por pacto entre trabajador y empresario, siempre teniendo en cuenta lo que dice el convenio colectivo y ha de conocerse por lo menos con dos meses de antelación”, explica el especialista. “No es para nada legal que una parte imponga a la otra cuándo va a disfrutar de las vacaciones”, añade, subrayando que el derecho al descanso anual retribuido no solo está reconocido, sino también protegido por la ley.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales “no podrá ser sustituido por compensación económica” y que su duración “no será inferior a treinta días naturales”. Este derecho es irrenunciable y debe garantizarse cada año, independientemente del tipo de contrato o de la modalidad de trabajo.

De acuerdo con la norma, el periodo o periodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, respetando lo que dispongan los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, la decisión final no queda en manos de la empresa, sino de la jurisdicción social, que resolverá de forma sumaria y preferente cuál debe ser la fecha del descanso.

El descanso anual se negocia, no se impone

Además, el artículo 38 obliga a cada empresa a elaborar un calendario anual de vacaciones. El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden al menos dos meses antes del comienzo del disfrute. Este punto, destaca Ramírez, es fundamental para evitar abusos y garantizar que el empleado pueda organizar su tiempo personal con la antelación suficiente.

La ley también contempla situaciones especiales en las que las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal. Si el periodo de descanso fijado coincide con una baja derivada de embarazo, parto o lactancia, el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en una fecha distinta, incluso si el año natural ya ha finalizado. Lo mismo se aplica cuando la incapacidad se debe a otras causas, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron.

Así, as vacaciones no son una concesión de la empresa a sus empleados, sino un derecho que exige consenso y previsión. El vídeo de Sebastián Ramírez pone el foco en una práctica habitual -la imposición de fechas por parte del empleador- que contraviene directamente el marco legal español, establecido principalmente por el Estatuto de los Trabajadores. La ley es clara: el descanso anual se negocia, no se ordena.

La entrada en vigor de manera parcial de la Ley 2466 de 2025 o reforma laboral marca un cambio relevante para millones de trabajadores y empleadores en Colombia, en especial, durante diciembre, para las festividades de Navidad y Año Nuevo. Con la implementación progresiva de la norma, el país experimenta una transformación en los derechos y obligaciones relacionados con los descansos, los recargos por trabajo en días festivos y nocturnos, y las condiciones de contratación.

Dichos cambios afectan de manera directa los pagos y la organización de la jornada laboral durante estas celebraciones, dos fechas de alta sensibilidad para la fuerza laboral colombiana.

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La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio de 2025, incluye una modernización del régimen laboral colombiano, con énfasis en la formalización del empleo y la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. La implementación de la reforma será gradual y parcial, como parte de un periodo de transición que se extenderá hasta 2027.

El Gobierno nacional, por medio del Ministerio de Trabajo, lidera el proceso con el objetivo de fortalecer la inspección y vigilancia. El ministro Antonio Sanguino anunció la vinculación de nuevos inspectores para garantizar la correcta aplicación de la ley. La reforma incluye a trabajadores domésticos y de plataformas digitales en el régimen general, y que los sectores con operación continua, como salud, seguridad, transporte y hotelería, deberán cumplir con los nuevos recargos y descansos compensatorios.

Días festivos de Navidad y Año Nuevo: derechos y obligaciones

Con relación a los días festivos de Navidad y Año Nuevo, el 25 de diciembre de 2025 y el 1 de enero de 2026 se mantienen como días de descanso obligatorio, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y ratificado por la nueva ley. Salvo en sectores donde la operación continua resulta indispensable, los trabajadores no están obligados a laborar en estas fechas. Sin embargo, quienes deban hacerlo tendrán derecho al pago del recargo correspondiente por trabajo en día festivo, según lo estipulado por la normativa. Por eso, es necesario que los empleados verifiquen en su volante de pago que se hagan las cancelaciones correspondientes a las horas extras trabajadas en estas fechas.

Recargos por trabajo en domingos y festivos: cronograma de incremento y cálculo

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma es el incremento gradual del recargo festivo por trabajo en domingos y festivos. A partir del 1 de julio de 2025, el recargo será del 80% sobre el valor de la hora ordinaria. Este porcentaje aumentará al 90% en julio de 2026 y alcanzará el 100% en julio de 2027.

Esto significa que quienes trabajen durante Navidad o Año Nuevo en 2025 recibirán un recargo del 80%, mientras que en los años siguientes el porcentaje crecerá hasta llegar al 100%. Dicho ajuste busca reconocer el esfuerzo adicional de quienes laboran en días tradicionalmente destinados al descanso y promover un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal.

Modificación del horario nocturno y recargo correspondiente

La reforma también modifica el horario nocturno y el recargo correspondiente. Hasta el 25 de diciembre de 2025, la jornada diurna comprende el horario de 6:00 a 9:00 p. m.. A partir de esa fecha, la jornada diurna finalizará a las 7:00 p. m., por lo que el horario nocturno se extenderá desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m.

El recargo nocturno se mantiene en el 35% sobre el valor de la hora ordinaria. Para calcularlo, se debe multiplicar el valor de la hora trabajada por 0,35. El cambio implica que cualquier trabajador que labore después de las 7:00 p. m. a partir del 26 de diciembre deberá recibir el recargo nocturno, lo que representa una ampliación del periodo considerado como trabajo nocturno.

Regulación de contratos a término fijo y su impacto en la temporada navideña

En materia de contratación, la reforma introduce una regulación más estricta sobre los contratos a término fijo. Desde la entrada en vigor de la Ley 2466, ningún trabajador podrá estar vinculado bajo esta modalidad por más de cuatro años consecutivos. Superado este plazo, el contrato deberá convertirse en indefinido.

Dicho ajuste afecta de manera directa a los trabajadores temporales contratados durante la temporada navideña, ya que las empresas deberán justificar de manera adecuada la temporalidad del contrato y evitar prácticas de contratación sucesiva que vulneren los derechos laborales.

En las celebraciones de Navidad de 2025 y Año Nuevo de 2026, los trabajadores en Colombia que laboren en días festivos recibirán una compensación adicional, como resultado de la aplicación inicial de la reforma laboral establecida por la Ley 2466, sancionada en junio de 2025.

El aumento progresivo de los recargos por trabajo en domingos y festivos comenzará a aplicarse en pocos meses y beneficiará especialmente a quienes deban laborar durante estas fechas.

La normativa dispuso que el recargo por laborar en festivos pasó del 75 % al 80 % desde la sanción presidencial el 25 de junio.

Según lo explicado por el ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, en los próximos años el beneficio crecerá de manera escalonada: a partir del 1 de julio de 2026 el recargo llegará al 90 % y se ubicará en el 100 % desde el 1 de julio de 2027.

Este ajuste significa un impacto real para quienes están contratados para cubrir turnos en jornadas donde la mayoría de los colombianos permanece en descanso familiar.

Para estas fechas, el incremento de los recargos implica que un trabajador que reciba salario mínimo y labore en Navidad o Año Nuevo, recibirá $47.450 por la jornada ordinaria y $37.960 adicionales por concepto de recargo, lo que representa una mejora en el poder adquisitivo para quienes permanecen activos durante los días festivos.

Además, este dinero aumentará con el cambio de año por el ajuste al salario mínimo, que se debe tener en cuenta para sacar el porcentaje del sueldo.

El cambio se verá reflejado de inmediato en las planillas de pago, y se mantendrá en futuras nóminas conforme suban los porcentajes establecidos.

El artículo 14 de la ley también introduce flexibilidad en el manejo del día de descanso semanal, permitiendo acordar con el empleador jornadas de reposo diferentes al domingo. De este modo, el beneficio de recargo aplica cada vez que el trabajador deba presentarse durante su día de descanso, sea este el domingo u otro, además de cualquier celebración festiva incluida en el calendario oficial.

La reforma beneficia de forma particular a quienes cubren jornadas nocturnas durante el receso navideño. Actualmente, el recargo nocturno inicia a las 9:00 p.m., pero este horario se adelantará a las 7:00 p.m. desde el 25 de diciembre.

Según explicó el ministerio de Trabajo, esto significa que quienes cumplan turnos nocturnos a partir de esa fecha recibirán una compensación del 35 % sobre la hora ordinaria por cada período trabajado entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. Este ajuste busca reconocer la carga adicional que implica laborar en la noche y aumentar el ingreso de quienes asumen estos horarios atípicos.

Entre otras novedades, la Ley 2466 fija a cuatro años el plazo máximo de los contratos a término fijo, restringiendo la posibilidad de mantener trabajadores bajo esquemas temporales indefinidamente.

Desde la cartera se reforzará la capacidad de inspección y se expedirán decretos reglamentarios para asegurar el cumplimiento de los nuevos derechos laborales y de los límites para la finalización de los contratos temporales.

Sectores históricamente excluidos de la formalidad, como el trabajo doméstico, también contarán con mayor protección. La ley exige que estos empleados sean contratados por escrito y que las empresas los registren formalmente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila), garantizando acceso a seguridad social y condiciones laborales dignas. La reglamentación necesaria para este punto deberá estar lista en los próximos meses.

Respecto a trabajadores vinculados a plataformas digitales de reparto, quedará prohibida la informalidad. En el plazo de un año a partir de la promulgación de la ley, empresas de este sector deberán formalizar a sus repartidores, ya sea como empleados dependientes o independientes. Para estos últimos, la reforma prevé que el 60 % de los aportes a salud y pensión estarán a cargo de la empresa y el 40 % será cubierta por el trabajador, mientras que la totalidad de los riesgos laborales deberá ser asumida por la plataforma.

Para mitigar el impacto de estos cambios en los costos laborales de micro y pequeñas empresas, el Gobierno anunció que está en construcción un paquete de incentivos y alivios de implementación inmediata. El plan busca facilitar la transición de los empleadores al nuevo esquema y ampliar los beneficios de la formalización en toda la economía.

Durante las festividades de diciembre y comienzos de enero, la nueva legislación ya incide en la remuneración de quienes continúan sus actividades laborales, convirtiendo la temporada en un periodo con mejoras salariales y consolidando un avance en los derechos para trabajadores del país.

El abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha expuesto en uno de sus últimos videos publicados TikTok (@laboral_tips) varios de los comportamientos que, según su experiencia, pueden considerarse abusos laborales cometidos por parte de algunos trabajadores en diversas empresas. El experto ha aclarado desde el inicio que sus observaciones no buscan generalizar ni criminalizar al colectivo, sino identificar prácticas concretas: “No quiero decir que todos los trabajadores abusen y hagan esto, pero es totalmente real”.

Entre las prácticas más frecuentes señaladas, figura la estrategia de vincular bajas médicas con vacaciones. Según Ignacio, “muchísimos trabajadores, y esto me pasa con las empresas, les piden a sus empresas: ‘Oye, dame x días de vacaciones’, les dicen que no puede ser y no puede ser, y ¿sabes lo que hacen? Se van al médico, cogen la baja y se van de viaje. Y esto lo he podido ver y demostrar”. Este tipo de situaciones, según explica, refleja un patrón que termina afectando tanto al entorno laboral como a la credibilidad del sistema de bajas médicas.

“He empezado a trabajar menos porque quiero que me despidan”

Entre los puntos que ha querido remarcar, el especialista laboral ha señalado el absentismo injustificado como otro de los motivos en este asunto. Detalló que algunos empleados adoptan rutinas de impuntualidad sistemática, iniciando la jornada después de la hora establecida sin comunicar ningún motivo. De la Calzada lo expresó así: “Tú tienes que empezar a las cinco y en vez de a las cinco, empiezas a las cinco y cinco, cinco y siete y diez. Y esto se toma como una costumbre”. Según explicó, la responsabilidad de corregir este tipo de hábitos recae en la empresa, que debería establecer límites claros.

Por otro lado, el fenómeno de la baja productividad intencionada fue otro de los puntos destacados. El abogado describió casos en los que los propios trabajadores reconocen esa decisión: “No, he empezado a trabajar menos porque quiero que me despidan”. Esta práctica encuentra un terreno complicado en la legislación laboral actual, ya que el despido por bajo rendimiento presenta dificultades probatorias y puede convertirse en un recurso para quienes buscan una indemnización.

Asimismo, el uso indebido de los recursos de la empresa representa otra de las conductas identificadas. De la Calzada ha relatado que existen empleados que utilizan bienes corporativos como ordenadores, material de oficina o combustible para actividades ajenas a la empresa, incluso para fines personales durante el tiempo libre. “Parece que a la empresa no le cuesta dinero las cosas. Entonces, muchos empleados, que no digo todos, pero unos cuantos, pues cogen y dicen: ‘Ay, mira, pues oye, yo cojo esto, uso la gasolina, cargo el jueves y tengo todo el fin de semana’”, apuntaba.

En el ámbito de la competencia desleal y la fuga de información, el especialista laboral expuso que ha observado situaciones donde los empleados que ya planean cambiar de compañía recopilan datos sensibles o listados de clientes: “Cojo, información de los clientes, etcétera, para beneficio propio, para poder montarse una empresa o para irse a otra, a la competencia...”, algo que puede tener complicaciones legales.

Otra de las irregularidades señaladas es la declaración ficticia de horas extraordinarias. Y es que, la manipulación de la jornada laboral conlleva tanto perjuicio económico como conflicto interno en las plantillas. A esto se suma la creación deliberada de ambientes conflictivos, catalizada por determinados individuos: “¿Cuántos tenéis al típico compañero de trabajo que la lía parda, que está generando todo el día mal rollo, mal ambiente...?”, preguntaba de la Calzada.

Para este ámbito, el uso del teléfono durante el horario de trabajo también constituye, en opinión del abogado, una de las prácticas más extendidas y motivo frecuente de fricción entre empleados y empleadores: “Esto lleva de cabeza a todas las empresas porque ven que todos los trabajadores están así y, oye, avisarles, advertirles, prohibir los móviles se pueden prohibir en el trabajo. Esto es un abuso. Bueno, es un, digamos, pues, bueno, mal uso”, aclaraba.

Finalmente, Ignacio ha alertado sobre la manipulación de justificantes médicos y el abuso de confianza, que pueden desembocar en sanciones o despidos. “He visto justificantes médicos de urgencias, bajas, una barbaridad. Y se han despedido gente por esto”, advertía en sus declaraciones. Por eso, “si eres empresa, lo que tienes que hacer es tomar medidas y cartas en el asunto. Esto no es legal y se puede prohibir, se puede limitar y evitar que tengas este tipo de problemas dentro de tu propia empresa. Que no os engañen”, concluía.

El aumento sostenido en la inversión en inteligencia artificial (IA) por parte de las empresas contrasta de manera marcada con la percepción sobre la preparación de sus empleados para aprovechar esta tecnología.

De acuerdo con el segundo informe anual de preparación de Kyndryl, que recoge las opiniones de 3.700 líderes senior en 21 países, el 95% de las organizaciones destina recursos a la IA, pero solo el 29% de los encuestados considera que su fuerza laboral está lista para utilizarla de manera efectiva.

El informe revela que, aunque 9 de cada 10 directivos anticipa que la IA transformará por completo los puestos de trabajo en el próximo año, persisten varias dudas sobre la capacidad de los empleados para adaptarse a este cambio.

Qué impide que se aproveche todo el potencial de la IA en una empresa

Las barreras culturales dentro de las organizaciones emergen como un obstáculo relevante. Según el estudio, el 48% de los directores ejecutivos reconoce que su propia empresa frena la innovación, mientras que el 45% señala que la toma de decisiones resulta excesivamente lenta.

Esta situación limita la capacidad de las compañías para responder con agilidad a los desafíos y oportunidades que plantea la adopción de la IA.

En cuanto a la infraestructura tecnológica, el informe identifica una paradoja: el 90% de los líderes afirma que dispone de herramientas y procesos adecuados para probar y escalar nuevas ideas, pero más de la mitad admite que su infraestructura tecnológica básica restringe la innovación.

Esta contradicción pone de manifiesto la distancia entre la confianza declarada y la capacidad real de las empresas para implementar cambios disruptivos.

De qué forma influye la geopolítica y las regulaciones de cada país

El contexto geopolítico y regulatorio añade complejidad a la gestión de datos. Las organizaciones, pese a que reconocen los beneficios de la adopción de la nube, están revisando sus estrategias sobre el almacenamiento, procesamiento, acceso y protección de datos por un espacio normativo cada vez más fragmentado.

Asimismo, el 70% de los directores ejecutivos indica que su transición a la nube fue resultado de circunstancias accidentales y no de una planificación estratégica, lo que genera desafíos adicionales relacionados con infraestructuras heredadas.

Cuánto han invertido las empresas en inteligencia artificial

El informe destaca un incremento en el gasto destinado a IA. El desembolso promedio en inteligencia artificial creció un 33% respecto al año anterior, y el 68% de los líderes empresariales asegura haber realizado inversiones importantes en al menos una modalidad de IA.

Este aumento en la inversión viene acompañado de una presión creciente para demostrar el retorno de la inversión (ROI): tres de cada cinco directivos sienten mayor presión este año para justificar el valor generado por la IA en comparación con el año anterior. Además, la ciberseguridad se posiciona como el principal caso de uso de la inteligencia artificial en las empresas.

Qué refleja la brecha entre las ventajas de la IA y la preparación de las empresas

Al analizar estos resultados, Martin Schroeter, presidente y director ejecutivo de Kyndryl, subrayó la existencia de una gran brecha entre la promesa de la IA y la preparación real de las organizaciones para aprovecharla.

Según comenta, “Si bien el 90% de las organizaciones piensan que tienen las herramientas y los procesos para escalar la innovación, más de la mitad están limitadas por su infraestructura tecnológica, y menos de un tercio dice que sus empleados están realmente listos para la IA”.

Cuáles son los posibles pasos a seguir para reducir la brecha

Su reducción requiere impulsar programas de capacitación continua que permitan a los empleados adquirir competencias relacionadas con la IA. Desarrollar una cultura organizacional que promueva la colaboración y la apertura al cambio es esencial para facilitar la adopción de nuevas herramientas tecnológicas.

Otra vía consiste en revisar y modernizar la infraestructura tecnológica para eliminar barreras que impiden la innovación. Implementar políticas de gestión de datos alineadas con la regulación y diseñar estrategias de adopción de la nube pueden fortalecer la preparación de las empresas frente a los desafíos de la IA.

El recargo por trabajo dominical en Colombia aumentará de manera gradual hasta alcanzar el 100% en 2027, lo que permitirá a las empresas aplicar este porcentaje de inmediato si así lo deciden. La transición, que inicia con un recargo del 80% desde el 1 de julio de 2025, sube al 90 en 2026 y culmina en el 100% a partir de julio de 2027, forma parte de la reforma laboral mayoritaria aprobada por el Congreso de la República.

El objetivo es reconocer de manera más justa el tiempo de descanso sacrificado por quienes trabajan en jornadas tradicionalmente reservadas para la familia o el ocio. Además, mejora el salario de millones de trabajadores en un momento de incertidumbre económica en el país.

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La reforma, sancionada por el presidente Gustavo Petro como ley de la República tras semanas de debate en el Senado y la Cámara de Representantes, redefine la jornada laboral en Colombia y establece nuevas reglas para el trabajo suplementario. Uno de los puntos más llamativos es el artículo 11 de la ley fija el horario diurno entre las 6:00 p. m. y las 7:00 p. m., mientras que el nocturno comprende desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m. La modificación entrará en vigor seis meses después de la sanción presidencial.

Y es que, por ejemplo, para el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, la norma interviene en la contradicción capital/trabajo inclinándose por los derechos de los trabajadores y el trabajo digno y decente, bajo la premisa de que a mejores ingresos del trabajador, más crecimiento económico y mayor prosperidad social.

Jornada de ocho horas diarias

Precisamente, en cuanto a la duración de la jornada de trabajo, el artículo 12 establece un máximo de 42 horas semanales, distribuidas en jornadas de hasta ocho horas diarias, salvo acuerdo entre las partes. Si empleador y trabajador lo pactan, será posible laborar cuatro días a la semana con jornadas de 10,5 horas y descansar tres días, sin que esto se considere tiempo extra.

No obstante, el texto legal aclara que el tope diario debería ser de nueve horas, por lo que se espera una reglamentación adicional para resolver esta ambigüedad. El trabajo fuera de estos acuerdos sí se considerará como horas extra.

Respecto al trabajo suplementario, los artículos 13 y 14 de la reforma obligan a los empleadores a llevar un registro detallado de las horas extra en el que se especifique si fueron diurnas o nocturnas, el número de horas y el tipo de actividad realizada.

Límite máximo para trabajar horas extras

El límite máximo para laborar horas extra queda fijado en dos horas diarias y 12 horas semanales. La restricción no aplica a los sectores de seguridad, regulados por la Ley 1920 de 2018, ni al sector salud, que continuarán bajo sus propias normativas. La ley insiste en el cumplimiento estricto del pago de horas extra y advierte que exceder la jornada ordinaria sin reconocerlo acarreará sanciones para las empresas.

La reforma también reduce la jornada laboral máxima a 44 horas semanales desde el 15 de julio de 2025 y a 42 horas para el año siguiente.

Trabajo en día de descanso

Además, el trabajo en día de descanso obligatorio se remunerará con un recargo del 100% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, mientras que el trabajo en días festivos tendrá un recargo del 75%, sin perjuicio del salario ordinario correspondiente por haber laborado la semana completa.

Los sectores más afectados por estos cambios serán aquellos con operaciones dominicales o nocturnas intensivas. Comercio, call centers, vigilancia, restaurantes y servicios generales enfrentarán un aumento en sus costos laborales debido a los nuevos recargos y ajustes en los turnos nocturnos. El impacto será mayor en empresas que operan los siete días de la semana o bajo esquemas de rotación continua.

En España, miles de empleados soportan cada año situaciones laborales que rozan el límite de la legalidad: impagos de nómina, acoso, sobrecarga de tareas o cambios drásticos en sus condiciones de trabajo. Sin embargo, pocos saben que el ordenamiento jurídico les reconoce un mecanismo para poner fin a esa relación sin renunciar a sus derechos económicos. Se trata del “autodespido”, una figura prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empleado extinguir su contrato de manera voluntaria y acceder a la misma indemnización que correspondería en un despido improcedente, además del derecho a cobrar el paro.

Mediante un vídeo publicado en redes sociales, el experto en fiscalidad José Ramón López, explica de forma sencilla y directa en qué consiste este procedimiento y cuáles son sus fases. En su intervención, López advierte que “todo el que sea trabajador por cuenta ajena debe conocer este derecho que es con diferencia el mejor que tiene”. Según explica el especialista, el autodespido -término coloquial para referirse a la extinción del contrato por voluntad del trabajador- es aplicable cuando el empleador incurre en incumplimientos graves.

El artículo 50 del Estatuto recoge varios supuestos que permiten al trabajador solicitar judicialmente la extinción del contrato. Entre ellos, la falta de pago o los retrasos continuados en el salario, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afecten a la dignidad del empleado, o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales. También puede invocarse cuando el empleador no reincorpora al trabajador en su puesto tras una sentencia que declare injustificado un traslado o una modificación de condiciones.

López subraya que el mecanismo no se aplica a la ligera y que el proceso debe iniciarse con prudencia y respaldo legal. “Si tu empresa te la está liando puedes aplicar el derecho del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en el cual te puedes autodespedir con indemnización y derecho a paro”, resume el experto, que menciona ejemplos como la sobrecarga de trabajo, el acoso laboral o los cambios de puesto y destino sin justificación.

El trabajador podría recibir una indemnización por despido improcedente

El procedimiento, añade, es similar al de un despido ordinario, aunque con una diferencia crucial: es el trabajador quien lo promueve. Para ello, debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su provincia, el paso previo a la demanda judicial. “Tienes que ir al SMAC de tu provincia a poner una papeleta de conciliación. Pero recuerda, tu empresa no te ha despedido, no te tomes la ley por tu mano y dejes de ir a tu trabajo porque entonces sí que te puede despedir realmente con motivos”, advierte López, insistiendo en que abandonar el puesto sin resolución judicial puede acarrear consecuencias negativas.

El abogado también recomienda reunir todas las pruebas posibles que acrediten las irregularidades: correos electrónicos, mensajes, registros de horarios o informes médicos en caso de acoso o estrés laboral. “Obviamente, recopila todas las pruebas posibles de lo que te está sucediendo en la empresa”, aconseja.

Este derecho, aunque poco conocido, ofrece una vía de protección frente a conductas empresariales abusivas. Si el juez estima la demanda, el trabajador percibe la indemnización por despido improcedente -33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades- y puede acceder a la prestación por desempleo.

La protección digital de las empresas enfrenta un reto creciente: el comportamiento humano es responsable del 98% de los incidentes de seguridad, según cifras recientes recopiladas por SISAP y el informe DBIR 2025 de Verizon.

Qué comportamientos son los que ponen en riesgo la ciberseguridad

En el contexto colombiano, un simple clic en un enlace sospechoso, el uso de contraseñas poco seguras o la pérdida de dispositivos expone a las organizaciones a riesgos que ningún software es capaz de mitigar por completo.

La mayoría de las brechas de seguridad, más del 60%, tiene su origen en errores humanos, y el 44% de estos casos involucra ataques de ransomware con pagos promedio de 115.000 dólares. Frente a estos datos, las inversiones en antivirus y sistemas avanzados de protección se muestran insuficientes si los empleados no cuentan con formación adecuada ni siguen prácticas recomendadas.

Ingrid Delgado, Customer Education & Awareness Manager de SISAP, señaló que fortalecer el “factor humano” reduce de manera sustancial la exposición a ciberataques y protege los activos empresariales más críticos. Destacando que “el compromiso de la dirección marca la diferencia al impulsar una cultura de ciberseguridad sólida y en constante evolución” dentro de las organizaciones.

Cuál es el eslabón más frágil que atacan los ciberdelincuentes en una empresa

Los ataques a empresas aprovechan no solo vulnerabilidades técnicas sino sobre todo errores cotidianos de los empleados, como abrir correos maliciosos, compartir contraseñas o ignorar alertas del sistema. La defensa más costosa y sofisticada puede verse derribada por acciones tan básicas como responder a un mensaje fraudulento.

Estudios recientes de Kaspersky revelaron que el 47% de las empresas en América Latina no capacita a su personal para identificar estafas digitales. La falta de entrenamiento posibilita que métodos como el phishing (en el que los delincuentes simulan comunicaciones legítimas para obtener información confidencial) sigan siendo el principal vector de ataque. El uso creciente de inteligencia artificial facilita campañas de engaño aún más creíbles y personalizadas.

Según investigaciones presentadas en el DBIR 2025, uno de cada tres ataques digitales comienza con el robo de cuentas empresariales. Los ciberdelincuentes se aprovechan de empleados desprevenidos, disfrazando mensajes o archivos con apariencia institucional para obtener credenciales y datos sensibles.

Muchas veces, se hacen pasar por responsables de Recursos Humanos o figuras de autoridad para ganar la confianza de sus víctimas.

Cuando la formación es insuficiente, las posibilidades de que un empleado entregue información privada, efectúe transferencias económicas o comparta accesos aumentan exponencialmente.

El estudio de Kaspersky alertó que casi la mitad de las empresas latinoamericanas descuida esta capa de defensa, manteniendo al personal como el eslabón más vulnerable en la cadena de seguridad.

Riesgos económicos y operacionales por falta de capacitación

El impacto de la inseguridad digital va más allá de las pérdidas de datos. El mal manejo de la protección informática puede paralizar las operaciones empresariales. El ingreso de un ransomware puede inutilizar la red entera, exigir pagos millonarios por liberar datos y ocasionar interrupciones prolongadas en los servicios.

Además, divulgar información delicada o enviarla a destinatarios equivocados genera sanciones regulatorias y erosiona la confianza de clientes y socios comerciales. La publicación accidental de documentos con datos personales o estratégicos puede tener efectos financieros y reputacionales de largo alcance. Cada hora fuera de línea representa pérdidas económicas significativas.

Expertos coinciden en que la ciberseguridad es, en esencia, un desafío cultural. Crear una cultura digital segura implica establecer políticas claras, fomentar el monitoreo continuo de comportamientos y apostar por la capacitación constante de todos los empleados, no solo del personal técnico. Los líderes deben impulsar un cambio de mentalidad donde cada integrante asuma su responsabilidad frente a la protección de la información corporativa.

La gestión del riesgo humano consiste en identificar, medir y reducir las amenazas relacionadas con las acciones y decisiones de los colaboradores, considerándolos no solo como una posible vulnerabilidad, también como el primer muro de defensa. Solo con personas formadas, conscientes y comprometidas, las empresas pueden reducir su exposición y proteger mejor su patrimonio digital.

Tras conocerse el fallo de un tribunal que anuló el despido de una trabajadora con 176 retrasos en menos de seis meses, el abogado Sebastián Ramírez ha explicado en TikTok que, según la doctrina actual, “llegar tarde casi 200 veces no es motivo de despido” si la empresa ha tolerado esa conducta sin intervenir. Esta interpretación, basada en el principio de “tolerancia empresarial”, ha suscitado numerosas reacciones y preguntas sobre los límites de la disciplina laboral en España.

Ramírez, conocido como @leyesconsebas, ha aclarado en su vídeo que pese a los 176 retrasos en menos de seis meses por parte de una trabajadora, la ley ampara a la empleada si la empresa ha permitido repetidamente esa conducta sin ejercer medidas disciplinarias ni advertencias.

“La tolerancia empresarial, explicado de una forma rápida, significa que si tú estás haciendo algo mal, pero la empresa no te amonesta ni te dice nada por ello, no puede ser causa de despido”, ha afirmado el abogado en TikTok, insistiendo en que la reacción del empleador es determinante para el desenlace de estas situaciones.

Despido improcedente por la permisividad de la empresa

El letrado ha expuesto que, de forma habitual, la empresa debe reaccionar ante la impuntualidad: “Cuando un trabajador llega tarde, la empresa está habilitada a ponerle una sanción para que eso no se repita. Si lo vuelve a hacer otra vez, le puede poner otra sanción, que todo ello puede acabar en un despido, que sería totalmente procedente”, ha explicado Ramírez, lo que sería el procedimiento correcto. Sin embargo, en el caso analizado, “esto es reiterado en el tiempo, la empresa lo sabe y no hace nada, luego no te puede despedir por ello”, ha enfatizado.

El tribunal que revisó el despido dictaminó la improcedencia del mismo al constatar que la compañía, a lo largo de los múltiples retrasos, nunca aplicó advertencias ni castigos, lo que evidenció un patrón de permisividad incompatible con una sanción tan grave como el despido. Según Sebastián Ramírez, “en ese caso, el juez lo que le dijo a la empresa es: Tendrían que haberla advertido anteriormente hasta llegar al despido”.

Una gestión laboral fallida

Tal y como ha detallado el abogado en su explicación, la ley española exige que exista una coherencia y proporcionalidad en la aplicación de medidas por parte del empleador. “Si una conducta se permite reiteradamente, luego no puede usarse como causa directa de despido”, sostiene Ramírez.

En el caso en cuestión, la gestión laboral falló por parte de la empresa, que permitió durante varios meses el comportamiento irregular sin mostrar una reacción clara. “En estos casos, lo que falla no es solo la puntualidad, sino la gestión laboral de la empresa”, resume el experto.

Esta decisión judicial sirve de referencia tanto para empleadores como para empleados sobre la importancia de documentar y sancionar las faltas laborales conforme se producen. “¿Conocías qué era la tolerancia empresarial?”, pregunta Ramírez a sus seguidores al finalizar su intervención, alentando a la reflexión sobre cómo la permisividad puede invalidar la capacidad disciplinaria de la empresa. 

La decisión del Estado colombiano de exigir que ciertos trabajadores de alto riesgo coticen de manera exclusiva en Colpensiones marca un cambio relevante en la protección social de miles de empleados. El proceso, que implica el traslado de 45.000 cotizantes desde fondos privados de pensiones a Colpensiones, administrador del Régimen de Prima Media, responde a una normativa que busca garantizar mejores condiciones de retiro y una cobertura pensional adaptada a quienes enfrentan mayores riesgos laborales.

El fundamento legal de la medida se encuentra en el artículo 20 de la Ley 100, que establece la obligatoriedad de cotizar en Colpensiones para quienes desempeñan actividades catalogadas como de alto riesgo.

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Dicha regulación no se basa en el título profesional, sino en la naturaleza de la labor y el nivel de exposición a peligros que puedan afectar la salud o la integridad física. El objetivo central es ofrecer una protección especial a quienes, por la exigencia de su trabajo, enfrentan un desgaste prematuro o una reducción en su expectativa de vida.

Profesiones y actividades obligadas a cotizar en Colpensiones

El listado de profesiones y actividades sujetas a esta obligatoriedad incluye varios sectores críticos. Entre ellos están:

• Trabajadores de la minería: especialmente quienes operan en ambientes subterráneos o a cielo abierto y están expuestos a sustancias peligrosas.
• Empleados que manipulan agentes cancerígenos: como ocurre en ciertas áreas de la industria química o sanitaria.
• Controladores de tránsito aéreo: cuya labor exige altos niveles de concentración y soporta elevados niveles de estrés.
• Personal encargado del tratamiento de residuos hospitalarios: que manipula desechos médicos y biológicos peligrosos.
• Trabajadores de la siderurgia: expuestos a altas temperaturas en procesos de fundición o metalurgia.

La ley contempla además otras actividades que, por su naturaleza, generan un desgaste físico o mental acelerado, aunque las mencionadas representan los casos más frecuentes.

Argumentos institucionales y proceso de traslado

Desde la perspectiva institucional, Colpensiones definió la medida como un paso necesario para garantizar los derechos de los trabajadores más vulnerables. El presidente de la entidad, Jaime Dussán, dijo que se solicitará a los fondos privados el traslado de 45.000 cotizantes que en la actualidad se encuentran en esas administradoras, pero que, por ley, deberían estar en el fondo público.

Dussán argumentó que la normativa busca asegurar mejores pagos en caso de invalidez o incapacidad, así como mayores derechos a indemnizaciones sustitutivas para quienes desempeñan profesiones de alto riesgo. Según el directivo, la ley es clara al indicar que estos trabajadores deben cotizar en Colpensiones, ya que solo allí se les puede garantizar una protección adecuada frente a los riesgos inherentes a su labor.

El proceso de traslado ya está en marcha. Las solicitudes comenzaron a tramitarse y se espera que las administradoras de fondos privados respondan en las próximas semanas. El cambio afecta a 45.000 cotizantes, que deberán cumplir con un aporte adicional del 10% sobre la base de cotización, destinado a financiar la pensión especial de vejez a la que tienen derecho. El régimen especial permite acceder a la jubilación antes de la edad estándar —57 años para mujeres y 62 para hombres— siempre que se cumpla con el número de semanas cotizadas y el tiempo mínimo en actividades de alto riesgo, que suele oscilar entre 600 y 700 semanas.

Contexto legal y antecedentes del traslado de afiliados

Al respecto, la experta en pensiones Jerome Sanabria, líder de No con mi Ahorro, recordó que en 2003 se expidió un decreto que permitía a los trabajadores de alto riesgo trasladarse a Colpensiones bajo condiciones específicas.

“En 2003 salió un decreto ley que ampliaba la cobertura y protección de las cotizaciones de los trabajadores de alto riesgo. Estas son personas a las que además sus empleadores deben cotizar un 10% adicional al 16% usual para el pago de las pensiones. Y ese decreto les abría una ventana de que se pudieran trasladar a Colpensiones para pensionarse en un lapso de tres meses”, explicó Sanabria.

La también influenciadora señaló que muchos trabajadores no aprovecharon esa oportunidad, bien por desconocimiento o porque no les convenía el traslado. “Los requisitos de pensión de estas personas de alto riesgo es tener 700 semanas cotizadas, pero todas de alto riesgo y 55 años de edad. Y, obviamente, hay personas que no van a llegar a 14 años trabajados en trabajos exclusivamente de alto riesgo. Entonces, pues que no van a llegar a las 700 semanas y sencillamente no se van a pensionar”, detalló.

En medio de la incertidumbre que hay por la entrada en vigor de la la Ley 2381 de 2024, “por medio de la cual se establece el Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, la Invalidez y la Muerte”, más conocida como Reforma Pensional del Gobierno de Gustavo Petro, que se basa en un sistema de pilares (semicontributivo, contributivo, solidario y de ahorro voluntario) y luego de dos meses de las nuevas reglas establecidas por la Reforma Laboral, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane) reveló el boletín técnico de Ocupación informal Trimestre móvil junio - agosto 2025.

Dicho informe reveló cómo están los indicadores de informalidad laboral en Colombia, que detalla el número de colombianos en capacidad de trabajar, pero que no pagan seguridad social y, por lo tanto, no alcanzarían a pensionarse.

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De acuerdo con el mismo, los empleados, para el total nacional, en periodo la proporción de personas ocupadas informales fue 55,2%, una reducción frente mismo trimestre del año anterior, que resultó de 56,0%.

Por otra parte, en las 13 ciudades y áreas metropolitanas esta proporción fue 41,9% y en las 23 ciudades y áreas metropolitanas fue 43,3%, mientras que en el trimestre móvil junio – agosto 2024 la proporciónde informalidad se ubicó en 41,8% y 43,1%, respectivamente.

Mientras que en los centros poblados y rural disperso la proporción de población ocupada informal fue 83,0% en el trimestre móvil junio-agosto 2025.

Informalidad según sexo en el total nacional

Para el total nacional, la proporción de hombres ocupados informales en el trimestre móvil junio - agosto 2025 fue 57,8%, lo que significó una caída frente a 2024, cuando se ubicó en 57,9%. En contraste, el 51,6% de las mujeres ocupadas eran informales, presentando una caída de 1.8 p.p. en comparación con el mismo trimestre del año anterior (53,3%).

Para las 13 ciudades y áreas metropolitanas, en el trimestre móvil junio - agosto 2025 la proporción de mujeres informales fue 40,6%, una caída frente al periodo de 2024, cuando fue de 42,1%. Entretanto, la proporción de hombres informales fue 43,0%, presentando un aumento de 1,4 p.p. frente al mismo periodo del año anterior (41,6%).

Informalidad por ciudades

Para el periodo de análisis, de las 23 ciudades y áreas metropolitanas (A. M.), aquellas que presentaron mayor proporción de informalidad fueron:

• Sincelejo: 69,1%.
• Valledupar: 64,9%.
• Montería: 64,1%.

Mientras que las ciudades con menor proporción de informalidad fueron:

• Bogotá D.C.: 34,0%.
• Manizales A.M.: 37,2%.
• Medellín A.M.: 39,9%.

Para 2024, de las 23 ciudades y áreas metropolitanas, aquellas que presentaron mayor proporción de informalidad fueron Sincelejo (65,7%), Valledupar (62,0%) y Riohacha (61,9%), mientras que las ciudades con menor proporción de informalidad fueron Manizales A.M. (34,0%), Bogotá D.C. (34,7%) y Medellín A.M. (37,6%).

Medición del empleo informal según tamaño de empresa

En el total nacional, para el trimestre móvil junio - agosto 2025 el 84,8% de la población ocupada que trabajaba en microempresas era informal, mientras que en empresas pequeñas fue 20,3%.

Por su parte, en la empresa mediana y empresa grande la proporción de ocupados informales fue de 5,1% y 2,4%, respectivamente.

Para 2024, el registro era de 84,7% en las microempresas; 21,7% en empresas pequeñas; 6,4% en empresas medianas y 2,7% en empresas grandes.

Efectos de la reforma laboral en la informalidad

De acuerdo con el gerente de Servicios Legales y Tributarios de Crowe Co, Andrés Monroy Fonseca, autor de un estudio económico y financiero sobre la Reforma Laboral, si bien es difícil estimar en qué porcentaje podría disminuirse la generación de nuevos empleos en el país, “es claro que cuando la regulación pasa a ser muy estricta el empresario corre el riesgo de la informalidad”.

Sin embargo, el experto mencionó algunas cifras de distintas fuentes económicas proyectadas por el impacto que tendría este proyecto de ley en la creación de nuevas plazas de trabajo:

• Banco de la República: estima que se perderían hasta 450.000 empleos, en especial por los cambios en la jornada nocturna y el pago de horas extra.
• Fenalco: luego de hacer una encuesta empresarial, confirmó que el 31% de los empleadores, en caso de que se incrementen los costos laborales como resultado de la iniciativa, reducirían su planta de personal o evitarían contratar más trabajadores.
• Observatorio de Gremios: prevé que los costos operacionales de las MiPymes aumentarían entre un 17 y un 34 %, lo que elevaría el desempleo entre un 1,7 y un 3,4 %, y reduciría la formalidad de un 7 a un 14%.

Ataques como el robo de datos, los fraudes en línea y la suplantación de identidad afectan a organizaciones de todos los tamaños en toda la región, impulsando la necesidad urgente de fortalecer las prácticas de protección digital y educar a la población sobre los riesgos y medidas preventivas en el entorno conectado actual.

Un estudio realizado por la firma de ciberseguridad Kaspersky reveló que el 47% de las empresas en América Latina no prepara a sus empleados para detectar estafas en línea. En un entorno donde los ataques informáticos crecen y se vuelven más sofisticados, esta falta de capacitación convierte al factor humano en el eslabón más débil de la cadena de seguridad y deja un amplio margen de riesgo para las organizaciones de la región.

Cómo actúan los ciberdelincuentes en las empresas

Hoy, uno de cada tres ataques digitales inicia con el robo de cuentas de empleados. Los delincuentes se aprovechan de las personas que no identifican señales de peligro, como correos sospechosos, enlaces maliciosos o mensajes que buscan engañar y obtener información confidencial.

El método conocido como phishing sigue siendo la estrategia más usada para fraudes digitales, y la inteligencia artificial facilita que estos intentos de estafa sean cada vez más creíbles.

En los últimos meses, se han detectado campañas de engaño en las que los ciberdelincuentes se hacen pasar por jefes o por el área de recursos humanos de la empresa. A través de mensajes personalizados y archivos falsos, buscan que los trabajadores les entreguen contraseñas, datos personales e incluso dinero.

El desconocimiento sobre ciberseguridad expone a los empleados y deja la puerta abierta para el acceso a redes corporativas enteras.

Los riesgos detrás de la falta de capacitación digital

No ofrecer formación en seguridad digital acarrea un abanico de consecuencias para las empresas. Estos riesgos no solo afectan el funcionamiento interno, también la confianza del mercado y los resultados financieros.

Impacto económico y operativo:

• Un error humano puede permitir la entrada de ransomware, capaz de paralizar toda la red de la empresa y obligar a un pago para recuperar la información.
• Publicar datos sensibles sin autorización o enviarlos al destinatario incorrecto puede ocasionar multas reguladoras que ascienden a millones, especialmente en sectores protegidos por leyes de privacidad.
• Los ataques pueden provocar la detención de servicios, interrupción del negocio y pérdidas significativas con cada hora fuera de operación.

Seguridad y fuga de datos:

• Empleados sin conocimiento clican en enlaces desconocidos o abren archivos peligrosos, propagando malware o robando datos importantes.
• Contraseñas débiles o compartidas por varios empleados facilitan los ataques y permiten a los delincuentes moverse en la red de la empresa sin obstáculos.
• El uso de USB no autorizados o servicios en la nube inseguros aumenta el riesgo de fugas de información vital.

Daño a la reputación y pérdida de confianza:

• Un incidente de seguridad se traduce en titulares negativos, pérdida de credibilidad e imagen deteriorada ante clientes y socios.
• Los clientes cuyas tarjetas bancarias, correos electrónicos o datos personales resultan comprometidos pueden optar por migrar a competidores, impactando en la lealtad y los ingresos a largo plazo.
• La confianza perdida cuesta años recuperarla, y muchas empresas no logran superar el golpe reputacional.

Por qué invertir en capacitación digital es necesario

“Cada colaborador es un frente de defensa crítico ante las amenazas digitales. Invertir en su capacitación no solo protege a las empresas, sino que fortalece la resiliencia de todo el ecosistema corporativo”, afirmó Claudio Martinelli, director general para Américas en Kaspersky.

La alerta de ciberseguridad es una alerta para que las empresas revisen políticas y empiecen a formar a todos sus integrantes, desde la alta gerencia hasta el personal de planta.

• Ofrecer capacitación para toda la plantilla sobre cuentas en línea, correos seguros y manejo adecuado de datos.
• Realizar simulacros de phishing y prácticas interactivas para detectar debilidades y mejorar la respuesta ante amenazas reales.
• Establecer canales claros y promover el reporte inmediato de incidentes, apoyando a los empleados en la identificación temprana de riesgos.
• Definir normas fáciles de entender, limitar los accesos según el rol y utilizar soluciones tecnológicas robustas que complementen la formación humana.

Fomentar una cultura que valore la prevención digital protege las finanzas, la operatividad y la reputación de las empresas latinoamericanas frente a los desafíos del mundo conectado.

La creciente dependencia de herramientas digitales en el ambiente laboral ha desencadenado una serie de efectos adversos sobre la salud mental y emocional de los trabajadores, según un reciente informe de Adaptavist.

El estudio realizado a 4.000 empleados de diferentes empresas de varias partes del mundo revela que el dos de cada tres empleados percibe que la tecnología ha impactado negativamente en su bienestar durante el último año, una cifra que pone de manifiesto la magnitud del fenómeno conocido como “sobrecarga tecnológica”.

Cuáles son las causas de este malestar tecnológico en los empleados

El informe identifica como principales responsables de este malestar: el uso simultáneo de múltiples plataformas, la proliferación de notificaciones y la frecuencia de las reuniones virtuales.

Esta exposición constante ha llevado a que el 30% de los encuestados admita sentirse desbordado, mientras que el 41% reconoce experimentar ansiedad o estrés por la presión de estar siempre disponible.

La llamada “presión por estar conectado” se ha intensificado, con un 19% de los trabajadores señalando que debe responder fuera de su horario habitual, lo que dificulta la desconexión digital y altera el equilibrio entre la vida profesional y personal.

Cómo afecta la sobrecarga tecnológica en mantener un trabajador en la empresa

El impacto de este estrés tecnológico no se limita al malestar emocional. Según el estudio de Adaptavist, uno de cada cuatro empleados ha buscado otro empleo como consecuencia directa de la sobrecarga tecnológica, y un 5% ha optado por abandonar su puesto.

La investigación subraya que el problema no reside únicamente en la cantidad de plataformas digitales, sino en la falta de formación y recursos de apoyo.

El 23% de los participantes reconoce sentirse agobiado por no contar con la ayuda necesaria para adaptarse a los nuevos sistemas, mientras que el 45% demanda más materiales de aprendizaje y el 41% solicita una capacitación constante para utilizar la tecnología de manera eficaz.

El informe advierte sobre una reducción en la autonomía laboral. En Reino Unido, uno de cada cinco trabajadores afirma sentirse presionado por la necesidad de demostrar productividad a través de métricas anticuadas y poco representativas, lo que incrementa la frustración y la sensación de vigilancia continua.

Qué dicen los expertos sobre esta tendencia en el sector productivo

En declaraciones recopiladas de El Confidencial, Neal Riley, director de innovación de Adaptavist, sostiene que “las compañías que logren evitar el agotamiento y la desconexión serán aquellas que pongan el foco en los factores humanos, promoviendo culturas laborales que equilibren la tecnología y el bienestar”.

Riley defiende que la solución no pasa por eliminar las herramientas digitales, está en fomentar una cultura corporativa que proteja la salud emocional y respete los límites personales.

Cuáles medidas pueden adoptar las empresas para frenar la sobrecarga tecnológica

Para contrarrestar el impacto, los especialistas en recursos humanos sugieren rediseñar las políticas internas y promover una cultura organizacional que ponga énfasis en el bienestar.

Entre las iniciativas más efectivas figura la reducción consciente del número de plataformas y canales digitales que utiliza cada grupo de trabajo. Esta racionalización permite a los empleados concentrarse en objetivos prioritarios y evitar la dispersión causada por continuos cambios de aplicación.

Además, se deben establecer reglas claras sobre la disponibilidad fuera del horario laboral, limitando el acceso a mensajes o reuniones virtuales fuera de ese marco.

El Parlamento Europeo ha impulsado el derecho a la desconexión, alentando a las compañías a respetar los horarios y a desarrollar manuales de buenas prácticas para los líderes empresariales.

De qué forma la formación y el apoyo emocional pueden marcar la diferencia

La inversión en programas de capacitación digital es otro recurso clave para que las plantillas puedan adaptarse a nuevos escenarios tecnológicos sin sentirse sobrepasadas.

Organizaciones que ofrecen formación continua otorgan a sus empleados herramientas para identificar funciones útiles, automatizar procesos y manejar mejor el volumen de información diaria.

Asimismo, el acceso a recursos de apoyo emocional y espacios de diálogo dentro de la empresa es clave. Iniciativas como sesiones de mindfulness, asesoría psicológica y canales de comunicación abiertos permiten que los empleados expresen sus inquietudes y reciban orientación especializada.

El 13 de julio de 2025 marcó un punto de inflexión para millones de trabajadores y empleadores en Colombia. Ese día entraron en vigor los principales cambios de la Reforma Laboral de 2025, incluidos en la Ley 2466 de 2025, que redefine el pago de recargo dominical y festivo, modifica la jornada nocturna y establece nuevas reglas para la formalización de empleos.

El impacto de estas medidas se hizo tangible de inmediato, en especial, para los que laboren durante el puente festivo del 13 de octubre, festivo por el Día de la Diversidad Étnica y Cultural, cuando el recargo por trabajo en días festivos subió al 80%. Para un trabajador con salario mínimo Colombia, esto significó que cada hora diurna trabajada ese lunes festivo se pagó a $11.647, de modo que una jornada de ocho horas alcanzó los $93.176, frente a los $6.470 por hora en un día ordinario.

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La aprobación de la Reforma Laboral en junio de 2025 respondió a la iniciativa del Gobierno de Gustavo Petro, con el objetivo de promover el trabajo decente y digno en todo el país. La nueva ley introdujo modificaciones profundas en la contratación, la jornada laboral, los permisos y licencias, así como en la remuneración por trabajo en días de descanso.

Además, estableció lineamientos para la formalización de sectores históricamente informales, como el trabajo doméstico, las plataformas digitales y la inclusión de personas con discapacidad.

Cambios en recargos y jornada nocturna

Uno de los cambios más relevantes recae sobre el pago de recargos por trabajo en domingos y festivos. Hasta antes de la reforma, el recargo legal era del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el porcentaje comenzó a incrementarse de manera escalonada: desde el 13 de julio de 2025, el recargo subió al 80%; en julio de 2026 aumentará al 90%, y a partir de julio de 2027 alcanzará el 100%.

Dicho ajuste progresivo busca equiparar la remuneración de quienes laboran en días de descanso con el doble de la hora ordinaria, una demanda histórica de los sindicatos.

El cálculo del recargo se ilustra con ejemplos concretos:

• Para un trabajador que devenga el salario mínimo legal mensual vigente en 2025 ($1.423.500), la hora ordinaria diurna equivale a $6.470. Si esa hora se trabaja en un día festivo, el valor asciende a $11.647 bajo el recargo del 80%. Así, una jornada completa de ocho horas en un festivo representa un ingreso de $93.176.
• En el caso de los que laboran por día, el salario ordinario diario es de $47.450, y con el recargo del 80%, la remuneración total por un día festivo se eleva a $85.410.
• Para los que trabajan por horas, la hora diurna en jornada festiva se paga a $10.831, mientras que la hora nocturna en festivo alcanza los $12.997, conforme a la normativa vigente.

Cambios en la jornada nocturna

La reforma también introdujo cambios en la jornada nocturna. Antes de la ley, el recargo nocturno se aplicaba a partir de las 9:00 p. m., pero ahora comienza desde las 7:00 p. m.. Por cada hora laborada después de esa hora, el trabajador recibe un 35% adicional sobre la hora ordinaria. El recargo se aplica de lunes a sábado, y si la hora nocturna coincide con un festivo, el valor total del recargo asciende al 115%. La modificación busca reconocer el esfuerzo de quienes cumplen turnos en horarios menos convencionales y mejorar su compensación.

Reducción de jornada y formalización laboral

De igual forma, la ley estableció una reducción progresiva de la jornada laboral semanal. Desde el 15 de julio de 2025, la jornada máxima se fijó en 44 horas, con el objetivo de llegar a 42 horas semanales en los próximos años. La medida pretende mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, y responde a una tendencia internacional de reducción de la carga horaria sin afectar el salario base.

La formalización de sectores tradicionalmente informales constituye otro pilar de la reforma:

• Los aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) ahora cuentan con contratos laborales comunes, en lugar de los contratos de aprendizaje previos. Durante la etapa electiva, reciben una remuneración equivalente al 75% del salario mínimo, y en la etapa práctica, el 100%.
• Las madres comunitarias, por su parte, acceden a todas las garantías laborales a través del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
• La ley reconoce y regula el trabajo en plataformas digitales y promueve la inclusión de personas con discapacidad en el mercado laboral formal.

Impacto en sectores y debate público

El impacto de la reforma se percibe con especial fuerza en sectores como comercio, servicios, industria, transporte y construcción, que concentran la mayor parte del empleo formal en Colombia. En contraste, el agro y la minería presentan comportamientos más irregulares en la generación de empleo. Para las empresas de los sectores más afectados, el aumento de los recargos y la reducción de la jornada representan un reto en términos de costos y planificación operativa.

El método 9-9-6, que supone trabajar de 9 de la mañana a 9 de la noche seis días a la semana, un total de 72 horas semanales, ha irrumpido con fuerza en la ciudad de San Francisco marcando la agenda y la vida de muchas startups y trabajadores del sector tecnológico.

El fenómeno, que tiene multitud de implicaciones en la vida personal y social de los empleados, se caracteriza por la renuncia a los excesos y una entrega casi total a la productividad: “No beber, no drogarse, 9-9-6, levantar hierro, llegar lejos en la vida, matrimonio precoz, monitorear tu descanso, comer filetes y huevos”, resumía Daksh Gupta, fundador de una startup, en declaraciones recogidas por The San Francisco Standard. Una frase utilizada casi como eslogan que ha generado tanto burla como admiración, y que evidencia la radicalidad de este nuevo estilo de vida.

Una tendencia que sólo ocurre en San Francisco

El economista Ara Kharazian, de la fintech Ramp, analizó los datos de gasto en tarjetas corporativas y detectó que los empleados de San Francisco están trabajando significativamente más los sábados que hace un año. En concreto, encontró un “marcado aumento en la actividad de gasto de los empleados los sábados a partir del mediodía y hasta la medianoche”.

Kharazian subraya que esta tendencia es exclusiva de la ciudad: “Esto no está ocurriendo a nivel nacional. Ni en Nueva York, Miami, Austin ni en ningún otro centro tecnológico. El 9-9-6 solo está ocurriendo en San Francisco”, declaró a The San Francisco Standard. Incluso el experto ha reconocido que no esperaba observar este cambio: “Es bastante raro ver un cambio tan drástico en los hábitos de gasto y de trabajo de las personas”.

La raíz de este modelo proviene de China, donde se popularizó en gigantes tecnológicos como Alibaba y Huawei en la década pasada. Mientras Silicon Valley solía distinguirse por beneficios generosos y flexibilidad, ahora el 9-9-6 se está imponiendo como símbolo de compromiso y hasta como meme en la ciudad californiana de San Francisco.

Grupos de trabajo extremos “alineados con la misión”

El auge de la inteligencia artificial y la competencia global han impulsado esta cultura laboral extrema. Algunos fundadores temen perder el tren tecnológico o ser superados por rivales, tanto locales -estadounidenses- como asiáticos. En este clima, la presión sobre los empleados y los emprendedores se intensifica: “Los fundadores siempre han trabajado muy duro, jornadas muy largas, porque tienen algo en juego”, señaló Eric Bahn, socio general en la firma de capital riesgo Hustle Fund, a The San Francisco Standard, pero añadió extrañado: “La expectativa de que los empleados trabajen 9-9-6 es lo que me parece nuevo”.

Cyril Gorlla, de 23 años, cofundador y director de la startup CTGT, ejemplifica la vertiente más radical de esta tendencia. Sus jornadas de más de 14 horas responden, según afirma, a la necesidad de construir una inteligencia artificial “a prueba de balas”. Comparando la situación actual con otros proyectos históricos, Gorlla ha destacado al medio estadounidense: “Esta cultura laboral no es inédita si se consideran las culturas laborales estrictas del Proyecto Manhattan y las misiones de la NASA. Estamos resolviendo problemas de una magnitud similar o incluso más importante”.

En este sentido, la startup CTGT, respaldada por Google, Paul Graham y Michael Seibel, se contrata exclusivamente a quienes están “alineados con la misión” y entusiastas por trabajar más de 70 horas semanales. Otras empresas, como Mercor -valorada en 2.000 millones de dólares y que recluta para OpenAI-, establecen explícitamente la semana de seis días, incentivando el descanso dominical pero manteniendo la presión de la entrega y la presencialidad.

“Es solo una extensión del meme performativo de hombre”

No todos ven el 9-9-6 como ejemplo a seguir. El inversor Deedy Das advierte: “El error más común que cometen los jóvenes fundadores es obligar a todos a trabajar 24/7 o 9-9-6. Por lo general, no se construyen empresas que duren generaciones con una mentalidad de capataz”. Añade que este modelo puede espantar al talento senior y limitar la creatividad. Según Nate Bosshard, fundador de Offline Ventures, el modelo 9-9-6 “es solo una extensión del meme performativo de hombre”.

En espacios como StartupHQ, conocido como Y-Scraper, el 9-9-6 se interpreta de forma más flexible. Matt Tengtrakool, director de Givefront, reconoce: “Cuando dices que trabajas 9-9-6 en San Francisco, es más una mentalidad de que el trabajo es tu vida que una rígida rutina a seguir”. La vida laboral, el gimnasio, las siestas y el trabajo se confunden en un mismo ciclo.

Ante la implantación creciente de este modelo, algunos ya advierten sobre la siguiente fase importada de China: el “0-0-7”, trabajar 24 horas al día, siete días a la semana. La escritora Jasmine Sun explica: “En China, los tech bros dicen que trabajan 0-0-7, es decir, de medianoche a medianoche, siete días a la semana. Es curioso que San Francisco acaben de descubrir el 996”, apunta en declaraciones a The San Francisco Standard.

La flexibilidad que ofrece el trabajo remoto ha provocado una transformación en la manera en que las personas experimentan la satisfacción profesional y el bienestar personal. Según un estudio de largo plazo realizado por la Universidad de Australia Meridional, cuyas conclusiones recoge The Guardian, trabajar desde casa genera un aumento comprobable de la felicidad y modifica la relación con la vida profesional.

El equipo científico australiano analizó durante cuatro años los efectos del teletrabajo, con datos recogidos antes y después de la expansión global de este modelo tras la pandemia de COVID-19.

The Guardian señala que el estudio “ofrece una perspectiva poco habitual, al comparar cómo afecta la flexibilidad laboral en diferentes contextos y a lo largo del tiempo”. Durante la investigación, se monitorearon indicadores de bienestar físico y mental en empleados que adoptaron el trabajo remoto de forma voluntaria y sostenida.

Entre las conclusiones clave del informe, se encuentra que la eliminación de los traslados diarios a los centros de trabajo repercute directamente en la salud. Los datos muestran que los trabajadores remotos suman aproximadamente treinta minutos adicionales de sueño por noche, ya que dejan de destinar en promedio 4,5 horas semanales al transporte. Según el informe, este cambio “reduce la fatiga y la ansiedad, y favorece una mejor percepción del estado físico general”.

La profesora Carol Maher, autora principal del estudio, explicó al medio británico que “la calidad del sueño y el control sobre los horarios mejoran el equilibrio emocional”. Los participantes reportaron tener patrones de sueño más estables, menos estrés matutino y ciclos de despertar más naturales. Estas mejoras se traducen en una mayor capacidad de concentración y regulación emocional durante la jornada laboral.

Mejoras en los hábitos

El impacto en el manejo del tiempo se refleja también en los cambios de hábitos y estilo de vida. La facultad de organizar la rutina diaria de manera autónoma permite a los empleados integrar tareas domésticas y responsabilidades personales con mayor eficiencia.

Un análisis publicado por el diario español El País agrega que quienes teletrabajan “ganan hasta diez días extra de tiempo libre al año”, de los cuales cerca de un tercio se dedica a actividades de ocio y movimiento físico, según los estudios revisados por el equipo australiano.

Lejos de promover costumbres menos saludables, la investigación identifica conductas asociadas a una mejor nutrición. Con acceso más inmediato a la cocina, muchos empleados optan por mayor consumo de frutas, verduras frescas y lácteos, en contraste con las soluciones rápidas frecuentes en las oficinas.

Además, la preparación casera de alimentos se ha vuelto habitual, lo que, desde la perspectiva de los científicos, implica “mayor atención a la calidad y planificación alimentaria”.

Otros beneficios

La investigación también destaca beneficios para la convivencia familiar. En entrevistas recogidas por The Guardian, padres y madres subrayan que logran una presencia más real durante la infancia de sus hijos, mientras que las parejas reportan un mejor balance entre la vida afectiva y las obligaciones laborales.

“El simple hecho de estar presente para momentos importantes sin sacrificar resultados en el empleo es una ventaja que apreciamos profundamente”, detalló uno de los encuestados australianos.

La productividad profesional, otra de las preocupaciones históricas del teletrabajo, presenta resultados favorables en el estudio realizado por la University of South Australia. “Los temores sobre una caída en el rendimiento no se confirman con evidencia empírica”, afirma el artículo de The Guardian.

De acuerdo con los investigadores, el desempeño suele mantenerse, e incluso mejorar, especialmente cuando “la elección de trabajar desde casa es voluntaria y respaldada por políticas de apoyo empresarial”.

Respecto a la colaboración y la cohesión de los equipos, la investigación subraya que, pese a los retos de la distancia física, los equipos logran adaptarse mediante herramientas digitales y reglas claras para la interacción virtual. Para la profesora Maher, “los equipos pueden ser igual de efectivos a distancia, siempre que exista una estrategia de comunicación adecuada”, de acuerdo con declaraciones citadas por The Guardian.

La creación de un espacio doméstico confortable y adecuado influye también de manera determinante en la productividad y el bienestar. El estudio australiano recomienda invertir en elementos como sillas ergonómicas, buena iluminación y separación de ambientes.

En sus proyecciones a futuro, la investigación detecta que los modelos híbridos y remotos seguirán consolidándose en el mercado laboral, impulsados por la demanda de autonomía y personalización. Las organizaciones exitosas, según el informe, serán aquellas capaces de “medir el rendimiento por resultados, mantener canales digitales efectivos y ofrecer apoyo a la salud integral de sus equipos”.

El Ministerio del Trabajo de Colombia hizo una aclaración sobre los derechos laborales de los trabajadores de dirección, confianza y manejo. Según la respuesta oficial de la Oficina Asesora Jurídica, estos empleados no tienen derecho al pago de horas extras, pero sí pueden recibir recargos nocturnos, dominicales y festivos si cumplen funciones en esos horarios. La entidad que lidera Antonio Sanguino enfatizó que la naturaleza de estos cargos depende de las funciones reales que desempeñan y no únicamente de la denominación que el empleador les asigne.

De igual forma, explicó que, conforme al Código Sustantivo del Trabajo, los empleados de dirección, confianza y manejo se encuentran excluidos de la jornada máxima legal. Por esta razón, no corresponde el reconocimiento de horas extras. Sin embargo, la normativa y la jurisprudencia vigente establecen que, si estos trabajadores laboran en horario nocturno o durante días de descanso como domingos y festivos, tienen derecho a los recargos correspondientes.

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“Los trabajadores de confianza y manejo pueden trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal, sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras, pero si laboran en jornada nocturna y días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo”, precisó el Ministerio del Trabajo.

La definición de quiénes son considerados trabajadores de dirección, confianza y manejo no depende en forma exclusiva del título que figure en el contrato o en la comunicación del empleador. Al respecto, el Ministerio aclaró que “la naturaleza de estos puestos depende de las funciones reales desempeñadas y no solo de la denominación otorgada por el empleador”. Se trata de empleados que ejercen facultades de mando, toman decisiones de manera autónoma y cumplen labores de enlace estratégico dentro de la organización.

Características que los distinguen

Entre las características que los distinguen se encuentran:

• Posición jerárquica.
• Capacidad de decisión.
• Función de coordinación entre diferentes áreas de la empresa.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional respalda la interpretación. En sentencias relevantes, se señaló que la exclusión de la jornada máxima legal para estos cargos no implica la eliminación de los recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.

La Corte Suprema sostiene que “si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia, no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno”.

Además, la Corte Constitucional destacó la importancia de estos cargos para el funcionamiento de las organizaciones y la necesidad de que su régimen laboral refleje esa responsabilidad especial.

En cuanto a la disponibilidad, el Ministerio del Trabajo aclaró que esta se entiende como la obligación del trabajador de acudir a cumplir funciones cuando el empleador lo requiera. Si la disponibilidad impide al trabajador hacer otras actividades remuneradas, debe considerarse como tiempo laborado y, por tanto, debe ser remunerada.

“La disponibilidad, entendida como la obligación que tiene un trabajador de acudir a cumplir ciertas funciones o labores en el momento en que así se lo exija su empleador, puede considerarse tiempo laborado si impide al trabajador realizar otras actividades remuneradas”, indicó la entidad al citar la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

Obligatorio cumplimiento

El ministerio también recordó que los conceptos emitidos por su Oficina Asesora Jurídica tienen carácter orientador y no son de obligatorio cumplimiento. “Los conceptos emitidos son de carácter orientador y no tienen obligatoriedad, puesto que la definición de derechos corresponde únicamente a los jueces de la República”, señaló la entidad.

Por tanto, aunque la cartera puede guiar a empleadores y trabajadores sobre la interpretación de la normativa laboral, la resolución de controversias y la declaración de derechos individuales corresponde de forma exclusiva a los jueces.

Acuerdos entre empleadores y trabajadores

Respecto a los acuerdos entre empleadores y trabajadores, la misma fue enfática al decir que en que estos no pueden desconocer los derechos mínimos establecidos en la ley. “Cualquier acuerdo entre empleadores y trabajadores no puede desconocer los mínimos derechos consagrados en la ley”, advirtió. De acuerdo con el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, cualquier estipulación que afecte o desconozca estos derechos carece de validez.

La función del Ministerio del Trabajo se limita a la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral, sin intervenir en controversias particulares.

“El Ministerio de Trabajo, como autoridad administrativa, funge como un órgano de control, cuya función está encaminada a vigilar, controlar y garantizar el cumplimiento de las disposiciones ya contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo”, afirmó.

El reciente pronunciamiento del Sindicato de Empleados del Ministerio de Relaciones Exteriores (Semrex) puso en el centro del debate la defensa de la carrera diplomática y consular en Colombia, tras las polémicas declaraciones del presidente de la República, Gustavo Petro, sobre la composición y orientación ideológica de los diplomáticos del país.

En una carta dirigida a las autoridades, la organización sindical expresó su preocupación por lo que consideran un menoscabo a la dignidad y el trabajo de quienes integran la Cancillería, luego de que el mandatario calificara a ciertos diplomáticos como “blancos” y “feudales” y sugiriera su remoción por no compartir su pensamiento.

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El documento subraya que el Ministerio de Relaciones Exteriores está conformado, en su mayoría, por funcionarios de carrera diplomática y consular, así como por personal de carrera administrativa, quienes han servido durante años con compromiso a la institucionalidad colombiana.

El sindicato manifestó su desacuerdo con la idea de que los servidores públicos de la planta externa puedan ser reemplazados únicamente por afinidad ideológica con el presidente, advirtiendo que “la experiencia, el mérito y la formación diplomática y consular no pueden ni deben ser sustituidos por la cercanía personal o política con el jefe de Estado, al margen de sus convicciones individuales”.

El grupo también abordó la reciente anulación de nombramientos diplomáticos por parte de las cortes colombianas, señalando que estas decisiones se fundamentan en argumentos jurídicos y buscan proteger los derechos constitucionales de los funcionarios de carrera.

El sindicato enfatizó, “nombrar personas sin cumplir los requisitos legales contraviene el principio de especialidad de la carrera diplomática, además de violar el derecho que asiste a todo colombiano a acceder a cargos públicos a través del mérito, en beneficio tanto de la comunidad colombiana en el exterior como de la política exterior del Estado”.

La organización sindical reclamó al Gobierno la necesidad de fortalecer la carrera diplomática y consular, con el personal más capacitado, para consolidar una diplomacia que represente a los colombianos. En este sentido, destacaron que “la carrera diplomática y consular es, además, un espacio pluralista que hoy se ha abierto a la participación de diferentes comunidades étnicas, afrodescendientes, raizales e indígenas, lo que permite que nuestra diplomacia en el exterior sea multicultural y biodiversa, reflejando la riqueza poblacional de Colombia y proyectando al mundo la diversidad que caracteriza a nuestra Nación”.

En paralelo, Semrex solicitó la realización de una reunión con la canciller Rosa Yolanda Villavicencio y el presidente Gustavo Petro para dialogar sobre estos temas y buscar soluciones que garanticen el respeto y fortalecimiento de la carrera diplomática y consular en Colombia.

Mejora de salarios dentro de la Cancillería de Colombia

Con la firma del presidente Gustavo Petro, se oficializó un decreto que actualiza el método mediante el cual se calcula la remuneración mensual de los servidores del Ministerio de Relaciones Exteriores.

La Unión de Funcionarios de Carrera Diplomática y Consular calificó la medida como un avance relevante en la búsqueda de mejores condiciones laborales para quienes representan a Colombia en el exterior.

En su pronunciamiento, la organización subrayó que “este ajuste representa un paso fundamental para frenar el deterioro progresivo de las condiciones laborales de quienes representan a Colombia en el mundo”, destacando la urgencia de la decisión por los efectos negativos que venían experimentando los trabajadores.

Según el sindicato, la situación “afectaba directamente el bienestar de cientos de funcionarios y sus familias, y debilitaba la capacidad operativa del servicio exterior colombiano”.

El decreto surge tras un periodo prolongado de solicitudes y manifestaciones por parte de diversas organizaciones de empleados del Ministerio, entre las que se encuentran ASODIPLO, SEMREX y UNIDIPLO. Estas agrupaciones insistieron en la necesidad de ajustar las condiciones económicas de los diplomáticos, argumentando que el rezago salarial impactaba tanto la calidad de vida de los funcionarios como la eficiencia y sostenibilidad de las misiones diplomáticas y consulares en el mundo.

La Fiscalía General de la Nación acusó formalmente a la exmagistrada Norah Lourdes del Carmen Jiménez Méndez, del Tribunal Administrativo de Bolívar, como presunta responsable de prevaricato por acción en concurso heterogéneo y sucesivo y peculado por apropiación en concurso homogéneo.

El ente acusador determinó que, durante su gestión en ese alto tribunal, Jiménez Méndez ordenó el pago de 3.217 millones de pesos a empleados de Ecopetrol que, según la investigación, no cumplían con los requisitos para recibir tales beneficios salariales.

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De acuerdo con la Fiscalía, entre el 7 de mayo y el 30 de julio de 2010, la entonces magistrada emitió ocho fallos de tutela en los que, de acuerdo con los elementos probatorios recabados por un fiscal delegado ante la Corte Suprema de Justicia, reconoció de manera indebida factores salariales a 407 trabajadores de la estatal petrolera.

Estas decisiones judiciales obligaron a Ecopetrol a desembolsar la millonaria suma a empleados que, según la acusación, no reunían las condiciones necesarias para acceder a reajustes y pagos complementarios derivados de su relación laboral.

La investigación sostiene que las resoluciones de tutela dictadas por Jiménez Méndez desconocieron los principios de inmediatez, subsidiariedad y cosa juzgada que rigen las acciones constitucionales.

Además, los fallos pasaron por alto los pronunciamientos previos de los jueces de primera instancia, que habían negado el amparo solicitado por los trabajadores de Ecopetrol en atención a una decisión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 31 de marzo de 2004.

Dejan en firme condena a exmagistrado que se dejó sobornar de un exparamilitar

En abril de 2025, la Sala Especial de Primera Instancia de la Corte Suprema de Justicia desestimó una solicitud de libertad condicional presentada el 19 de octubre de 2024 por el exmagistrado del Tribunal de Justicia y Paz, Eduardo Castellanos Roso.

Esa decisión se sumó a la condena de 8 años y 4 meses de prisión que pesa sobre Castellanos Roso por su responsabilidad en un esquema de corrupción que incluyó cohecho propio y soborno en actuación penal.

La sentencia, ratificada en su totalidad por la Corte, estableció que Castellanos Roso intervino de manera ilícita en el proceso judicial de Miguel Ángel Mejía Múnera, conocido como El Mellizo, ex jefe paramilitar.

Según los documentos del caso, el exmagistrado aceptó sobornos por un total de 50.000 dólares entre 2013 y 2016, entregados por el abogado defensor de Mejía Múnera, Marco Tulio Quintero Cano. A cambio, Castellanos Roso favoreció los intereses del exjefe paramilitar en el marco del programa de Justicia y Paz, orientado a la reintegración de excombatientes bajo condiciones legales específicas.

El fallo de la Corte Suprema, emitido en enero de 2023, subraya que el exmagistrado no solo dilató el proceso de exclusión de Mejía Múnera del programa, sino que también filtró información confidencial relacionada con el caso.

Las pruebas presentadas incluyeron mensajes de texto y grabaciones de encuentros en distintas ciudades del país, que evidenciaron la conducta ilícita de Castellanos Roso. El tribunal señaló que el exmagistrado “priorizó y privilegió intereses particulares del postulado, poniéndole precio a la loable misión de administrar justicia”, según consta en la sentencia.

La defensa de Castellanos Roso argumentó que el exmagistrado había cumplido las tres quintas partes de su condena, lo que le otorgaba el derecho a solicitar la libertad condicional. No obstante, el magistrado Jorge Emilio Caldas Vera, encargado de leer el fallo, destacó que la naturaleza de los delitos exigía un tratamiento más estricto de la pena, con el objetivo de garantizar la rehabilitación del condenado y mantener la integridad del sistema judicial.

La Corte Suprema de Justicia dispuso el cumplimiento íntegro de la sentencia, conforme a la normativa vigente, y ordenó que se informara a las partes e intervinientes que contra esta determinación no proceden recursos

El Gobierno de Gustavo Petro se alista para definir el aumento del salario mínimo que regirá en 2026, en medio de expectativas de un incremento superior a la inflación (cerró en 5,1% anual en agosto de 2025, según el Dane) y de tensiones entre el Ejecutivo y el sector empresarial. El ajuste, el último bajo la administración del primer mandatario de izquiera, reviste especial importancia por el impacto en millones de trabajadores, empresarios y pensionados, así como por la incertidumbre sobre el porcentaje final del aumento.

El salario mínimo en Colombia se ajusta cada año por mandato legal, con el objetivo de proteger el poder adquisitivo de los trabajadores frente al costo de vida. En la última década, los incrementos fueron los más altos registrados, lo que generó debates sobre la sostenibilidad de estos aumentos y el efecto en la economía nacional. Para 2026, la discusión adquiere un matiz especial, ya que se trata del cierre de ciclo para el Gobierno Petro, en medio de un panorama económico con muchas dificultades y de posturas encontradas entre los actores involucrados.

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Las primeras posiciones sobre el ajuste evidenciaron diferencias notables. Mientras el presidente Petro manifestó su intención de decretar un aumento “bastante más arriba que el dato de inflación”, los empresarios expresaron su preocupación por el ambiente de la negociación.

Tensión antes del inicio de la negociación

Por ejemplo, el presidente de la Federación Nacional de Comerciantes Empresarios (Fenalco), Jaime Cabal, señaló que “no pareciera tener sentido sentarse en la mesa de concertación para fijar un salario mínimo en Colombia mediante consenso”, lo que reflejó el escepticismo del sector privado ante la posibilidad de un acuerdo real. Por su parte, el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, instó a los empresarios a no descartar la negociación y a basar la discusión en los datos económicos fundamentales.

Como siempre, el proceso de concertación para definir el salario mínimo involucra a representantes del Gobierno, gremios empresariales como la Andi, Acopi y Fenalco, sindicatos, ministerios y expertos académicos. Según la normativa vigente, el primer plazo para alcanzar un acuerdo vence el 15 de diciembre, y la segunda oportunidad se sitúa en el 30 de diciembre. Si en esas fechas no se logra consenso, el Gobierno tiene la facultad de fijar el salario mínimo por decreto.

La cifra que descartó el ministro del Trabajo

Previo al inicio de la negociación surgió el rumor sobre un posible incremento del 11% ($156.585), lo que llevaría el sueldo de $1.423.500 (sin auxilio de transporte) a $1.580.085. Sin embargo, el funcionario aclaró la situación.

“No existe ningún pronunciamiento oficial del mandatario en ese sentido. Ni en el Consejo de Ministros, ni en reuniones privadas, ni en público se ha hablado de esa cifra. El aumento se definirá en la mesa de concertación, evaluando las variables macroeconómicas que entregue el Ministerio de Hacienda”, afirmó el funcionario.

Sanguino resaltó que la decisión final dependerá del análisis conjunto de empresarios, trabajadores y pensionados, que serán convocados en las fechas establecidas por la ley.

Dificultades en el diálogo

El ambiente de la negociación se vio afectado por la percepción de los gremios empresariales, que consideran que las declaraciones del presidente Petro dificultan el diálogo. No obstante, el Gobierno insiste en la importancia de la concertación y en la necesidad de que todos los sectores participen activamente en la definición del ajuste. Sanguino reiteró: “El salario mínimo en Colombia es un derecho de los trabajadores y un tema que impacta a toda la economía nacional. No se trata de caprichos ni de temores, sino de construir un acuerdo justo y responsable”.

Los sindicatos esperan que el incremento del salario mínimo refleje las necesidades reales de los trabajadores y compense la pérdida de poder adquisitivo causada por la inflación. Los empresarios, en cambio, advierten sobre los posibles efectos negativos de un aumento elevado, como el encarecimiento de la nómina y el riesgo de afectar la generación de empleo formal. El Ministerio de Hacienda tendrá un papel clave al entregar las variables macroeconómicas que servirán de base para la discusión.

Qué dicen los trabajadoes

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Colombia desarrolló el 15 de septiembre una nueva sesión en la que, según declaraciones del presidente de la Confederación General del Trabajo (CGT), Percy Oyola, el tema del aumento del salario mínimo para 2026 aún no fue abordado.

Oyola afirmó aLa FM: “No, todavía no. No hemos hablado del tema salarial”. Dicha postura mantiene en suspenso las expectativas de los trabajadores sobre un posible ajuste en el salario mínimo, un asunto de alto impacto social y económico en el país.

Las compañías invierten anualmente millones en tecnología para acelerar sus procesos. Y, sin embargo, pierden talento joven por algo mucho más simple y que no requiere una alta inversión: conversaciones cortas, frecuentes y a la medida.

Cuando faltan, el costo es alto; cuando sobran, la gente se queda.

La rotación joven no se arregla con mesas de ping-pong ni afters. Se frena cuando un líder deja de administrar puestos y empieza a desarrollar personas. Ese giro tiene nombre en la teoría: consideración individualizada, una de las cuatro “I” del liderazgo transformacional formulado por Bernard Bass y Bruce Avolio (junto con la influencia idealizada, la motivación inspiradora y la estimulación intelectual). En palabras sencillas, es el comportamiento del líder que escucha, mentorea y adapta retos y oportunidades según la necesidad, el ritmo y la ambición de cada colaborador. No es paternalismo; es gestión deliberada del aprendizaje uno a uno.

¿Por qué este enfoque es decisivo con millennials y Gen Z? Porque estas generaciones priorizan el progreso con sentido: quieren aprender, crecer y alinear su trabajo con valores personales, a la vez que navegan tensiones reales (estrés financiero, clima, y el impacto de la IA en sus carreras). Las ediciones 2024 y 2025 de la Encuesta Global a Millennials y Generación Z de Deloitte lo muestran con claridad: el aprendizaje y el propósito siguen en el centro de sus decisiones laborales, pese a la incertidumbre.

Aquí aparece el argumento práctico: si lo que retiene es progreso tangible, entonces el líder que personaliza ese progreso tiene ventaja. Y la evidencia operativa acompaña: el Workplace Learning Report 2024 de LinkedIn encontró que ofrecer oportunidades de aprendizaje es una estrategia importante de retención, y que las personas con metas de carrera claras se involucran mucho más con el aprendizaje. En otras palabras, cuando el camino está dibujado, y es creíble, el talento se queda.

La consideración individualizada convierte esa aspiración en rutina de trabajo.

¿Cómo se ve en la agenda de un lunes cualquiera? Con conversaciones breves y frecuentes, centradas en desbloquear el siguiente paso, no en postergar todo a la evaluación anual. Gallup viene documentando el impacto de la retroalimentación significativa y oportuna en el desempeño y el compromiso: quienes la reciben con regularidad reportan niveles de engagement notablemente superiores. La buena noticia: no requiere horas extra, sino cadencia y foco.

Tres hábitos que cualquier líder puede empezar mañana para cruzar el puente del jefe al mentor:

• 1:1 quincenal de 20 minutos. Guion fijo y sencillo: ¿qué avanzó?, ¿qué bloquea?, ¿qué micro-meta sigue?, ¿qué recurso de aprendizaje lo habilita?

Anotar acuerdos delante de la persona (una página compartida) vuelve visible el progreso y baja la ansiedad. La visibilidad de objetivos alimenta el compromiso con el aprendizaje y, por tanto, la retención.

• Mapa vivo de motivadores y habilidades por persona. Actualizarlo cada trimestre: qué le da energía, qué quiere aprender, qué proyecto podemos ofrecerle. El objetivo es asignar desafíos a la medida: ni tan grandes quefrustren, ni tan chicos que aburran; el punto óptimo donde la persona siente reto y apoyo a la vez. Eso es, precisamente, la operación diaria de la consideración individualizada.
• Feedback de micro-coaching en el flujo del trabajo. Menos “bien hecho”; más “tu análisis ganó claridad cuando comparaste X vs. Y —repitámoslo en Z”. Feedback específico, rápido y accionable.

A algunos les preocupa que “tanto cuidado” derive en condescendencia.

Considerar a la persona no cancela la exigencia; la hace efectiva. Un buen mentor sube el estándar con empatía y datos, no con slogans. Si conoces la meta profesional de alguien y su nivel actual, puedes pedirle resultados más ambiciosos con plan: tarea concreta, plazo, recurso, y una siguiente conversación ya agendada. La experiencia subjetiva cambia de “me presionan” a “me están formando para rendir más”.

¿Por qué todo esto importa estratégicamente? Porque, en la era de la IA, lo que no puede generarse con ChatGPT es la calidad de las relaciones y la velocidad de aprendizaje humano dentro del equipo. Los productos, los procesos y hasta la analítica se commoditizan; la experiencia de ser liderado no. Empresas con líderes que personalizan el desarrollo aprenden más rápido y pierden menos talento justo cuando el costo de reemplazo es más alto. Y, sí, esto también cuida el clima: conversaciones frecuentes, metas claras y progreso visible reducen ruido interno y elevan la sensación de justicia.

Cierro con una imagen simple. Imagina que tu equipo es una pequeña escuela: cada persona está en un grado distinto de dominio. La consideración individualizada no es poner a todos “en tercero” con el mismo libro de texto, sino armar itinerarios que los lleven —y nos lleven— más lejos. Si queremos que los mejores se queden, dejemos de tratarlos como cargos intercambiables y liderémoslos como personas en movimiento.

* Morun Ahued. El ator es Director del Departamento Regional de Gestión y Liderazgo de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, Región Ciudad de México. LinkedIn: @morunahued

El debate sobre el aumento del salario mínimo 2026 en Colombia empezó a intensificarse ante el inminente inicio de la negociación, como cada año, entre el Gobierno, empresarios y trabajadores. Pese a que este se definirá en diciembre, la situación está marcada por la expectativa de un incremento sin precedentes y la falta de acuerdos en la mesa de concertación. Esto, teniendo en cuenta que el Gobierno Petro estaría dispuesto a decretar un aumento, el último del actual mandatario, de 11%, lo que llevaría la cifra de $1.423.500 a $1.580.085 (sin auxilio de transporte).

Al respecto, el exministro del Trabajo Ángel Custodio Cabrera advirtió en diálogo con Infobae Colombia que la decisión sobre el nuevo salario mínimo podría responder a intereses políticos más que a criterios técnicos, lo que traería consecuencias económicas de gran alcance.

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“El presidente dijo que iba a colocar el incremento salarial, el más grande de la historia”, señaló Cabrera, que considera que la ausencia de concertación en los últimos años anticipa una nueva imposición por decreto presidencial.

Así las cosas, la negociación salarial para 2026 se caracteriza por la dificultad persistente para alcanzar consensos entre las partes. Frente a esto, Cabrera recordó que en los últimos años no se logró concertar en la mesa de políticas salariales, lo que derivó en decisiones unilaterales. Según el exministro, la tendencia continuará: “No ha habido una concertación en la mesa de concertación de políticas salariales en los últimos años. Esto significa que esa línea se va a mantener, lo cual culmina en un decreto presidencial”, afirmó.

De igual manera, el exfuncionario resaltó que el actual Gobierno busca dejar una huella política con un aumento sin precedentes. Por eso, sostuvo que “este Gobierno quiere despedirse con una decisión totalmente política y de caras a las elecciones de marzo y mayo del otro año”. En su opinión, la decisión de incrementar el salario mínimo superará la inflación (cerró en 5,1% anual en agosto, según el Dane) y los indicadores de productividad, que tradicionalmente sirvieron de referencia para definir el ajuste anual.

La inflación frente a los últimos incrementos

En cuanto al porcentaje de aumento, el exministro analizó las proyecciones de inflación y las comparó con los incrementos recientes. La inflación en agosto cerró en 5,1%, y se espera que para 2026 alcance el 6%. Frente a la posibilidad de un aumento del 11%, como se mencionó en algunos sectores, considera que “2 o 3 puntos porcentuales más es terrible en las actuales circunstancias. Pero, el 10%, sería una locura, pero como están, no me sorprendería”.

Sobre esto, el también exdirector por Colombia del Banco Centroamericano de Integración Económica, advirtió que un incremento de esa magnitud podría tener efectos adversos en la economía, en especial, en medio de la desaceleración económica y presiones inflacionarias.

Impacto en pequeñas y medianas empresas y reforma laboral

El impacto de un aumento elevado del salario mínimo se amplifica por la Reforma Laboral, que introduce el contrato a término indefinido como pilar central. Ángel Custodio Cabrera explicó que “todos los costos laborales de la Reforma Laboral automáticamente van a repercutir y sobre todo las pequeñas y medianas empresas”. Según él, el crecimiento del salario mínimo, sumado a los nuevos costos laborales, afectará la capacidad de contratación y la viabilidad de las pequeñas y medianas empresas, sectores que generan una parte muy importante del empleo en el país.

El exministro prevé que “el desplazamiento o la baja de contratación se ve venir” en estos segmentos empresariales.

Sobre el argumento de que un mayor salario mínimo mejora el poder adquisitivo de los trabajadores, fue enfático en señalar que el efecto puede ser transitorio y, en última instancia, neutralizado por el alza de precios. “Si suben los salarios, sube todo, pues automáticamente yo subo el valor de mis ventas, mis servicios y demás. Y eso repercute en la inflación automáticamente”, explicó .

Decisiones atadas al salario mínimo

Asimismo, el exministro recordó que, en su gestión (del 27 de febrero de 2020 al 7 de agosto de 2022), se procuró que las decisiones económicas atadas al salario mínimo se revisaran para evitar que los incrementos se trasladaran de forma directa a otros precios, como los peajes, aunque reconoció que no siempre se logró ese objetivo.

De cara al futuro, Cabrera recomendó que los aumentos salariales se fundamenten en criterios técnicos y concertado para evitar distorsiones en la economía. “El incremento del salario mínimo tiene que estar atado a la inflación y a la productividad. Y en ese sentido, siempre es la mejor manera de hacerlo y mantener controlada la inflación”, añadió.

El inicio de la discusión para definir el salario mínimo del próximo año se registró en medio de desacuerdos entre el Gobierno y representantes empresariales. La Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco) decidió no participar en la mesa de concertación, luego de que el presidente Gustavo Petro afirmara que el aumento será decretado y se ubicará en 11%.

Jaime Cabal, presidente de Fenalco, expresó que el diálogo perdió sentido debido a que la decisión ya habría sido definida por el Ejecutivo: “Si o si ya lo anunció Petro, entonces si o si ya lo dijo: el salario va a ser por decreto y va a ser del 11%. Entonces, ¿para qué mesa de concertación? ¿Cuál concertación?”. Con esto, el sueldo básico pasaría de $1.423.500 a $1.580.085.

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Cabal sostuvo que, ante este escenario, Fenalco se aparta del proceso, afirmando que el gremio no formará parte de lo que considera una simulación: “Fenalco no participará en la mesa de concertación porque es una burla”.

El anuncio se produjo antes del Congreso Nacional de Comerciantes, programado para el jueves 25 de septiembre en Medellín, y el dirigente criticó la legitimidad y el sentido de la mesa de concertación, instancia constitucional donde Gobierno, empresarios y trabajadores negocian el incremento anual del salario mínimo.

Cabal fue enfático al afirmar que el gremio no participará en un escenario que, a su juicio, solo simula una negociación real. “Aprovecho esta rueda de prensa para decir Fenalco no participará en la mesa de concertación porque es una burla cuando un presidente dice que lo va a sacar por decreto saltándose la mesa de concertación y los resultados que pueda haber allí, buenos, regulares, malos para el Gobierno”, expresó.

Críticas al proceso y acusaciones de uso político

También lanzó críticas al trasfondo político que, según él, motiva la decisión del Gobierno. Advirtió que el salario mínimo se está utilizando como herramienta electoral, en lugar de basarse en criterios técnicos y económicos. “Pienso que un tema tan delicado como el salario mínimo y siendo tan populista, lo va a utilizar como herramienta electoral para 2026”, afirmó.

Para el líder gremial, la anticipación del presidente Gustavo Petro sobre el porcentaje de incremento y la decisión de decretarlo sin concertación reflejan un uso político del proceso, lo que, en su opinión, desvirtúa el objetivo de la mesa y afecta la confianza de los empresarios.

Consecuencias inflacionarias

En el plano económico, el líder gremial alertó sobre las consecuencias inflacionarias que, a su juicio, acarrean los incrementos recientes del salario mínimo y la falta de un análisis técnico riguroso. “Y si a eso le vamos a agregar ese salario mínimo populista que seguramente es una medida irresponsable de cara a las elecciones, pues obviamente esto va a tener consecuencias inflacionarias”, sostuvo.

Señaló que el aumento decretado el año anterior ya tuvo un impacto negativo en la inflación, que registró dos meses consecutivos de crecimiento (cerró en 5,1% anual en agosto). De paso, cuestionó los argumentos de los que defienden que un incremento alto del salario mínimo no genera inflación, y resaltó que los datos recientes contradicen esa postura.

Cuestionamientos a la metodología del Dane y contexto empresarial

Otro de los puntos centrales de la crítica de Fenalco se dirige a la metodología empleada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane) para medir el empleo en el país. Puso en duda la precisión de las cifras oficiales y señaló que no reflejan la realidad que enfrentan los colombianos en materia laboral.

“¿Hasta qué punto la metodología que está trabajando el Dane es totalmente certera frente a la realidad que está viviendo el país?”, planteó el dirigente gremial. La inquietud se suma a la preocupación por la falta de análisis técnico en la definición del salario mínimo y el impacto que esto puede tener en la economía nacional.

En el Congreso de Comerciantes, el gremio tiene previsto presentar un análisis sobre el impacto de la Reforma Laboral en las pequeñas y medianas empresas, un tema que, según Cabal, ya empieza a mostrar efectos en la inflación y en la dinámica del empleo. El presidente de Fenalco advirtió que la nueva ley, sumada a los incrementos del salario mínimo, ya genera presiones adicionales sobre la economía y las empresas, en especial, las pequeñas y medianas (pymes).

Así las cosas, Jaime Cabal sostuvo que, de no haberse producido el aumento anterior del salario mínimo (9,54%) y sin los efectos de la Reforma Laboral, la inflación en Colombia podría haberse mantenido en niveles más bajos, lo que, a su juicio, evidencia la necesidad de un enfoque más técnico y menos político en la toma de decisiones sobre el salario mínimo.

A pesar de su relevancia para la conciliación familiar, el permiso laboral de cuatro días por fuerza mayor sigue siendo desconocido para muchos trabajadores en España. El abogado Sebastián Ramírez, conocido en redes sociales como @leyesconsebas, ha tratado el tema en su último vídeo de TikTok, donde ha afirmado: “Me sorprende ver lo desconocido que es” sabiendo ”lo útil que llega a ser para los trabajadores”. En su publicación, Ramírez detalla que se trata de un derecho que permite ausentarse del trabajo de forma inmediata y totalmente remunerada ante situaciones familiares urgentes.

Un derecho poco conocido y totalmente retribuido

Según explica Sebastián Ramírez en su intervención, este permiso difiere de otros más habituales, como el de cinco días por hospitalización de un familiar. “Este se diferencia en que requiere que la disponibilidad sea inmediata, es decir, por fuerza mayor sobrevenida”, enfatiza. Las situaciones a las que se refiere son aquellas que irrumpen en la rutina diaria y exigen una respuesta urgente, como recibir una llamada del colegio porque un hijo ha sufrido un accidente. En estos casos, el permiso permite ausentarse hasta cuatro días del trabajo sin perder salario.

“El permiso es de cuatro días y pagado”, resalta el letrado, apuntando el aspecto económico como una de las ventajas más relevantes para las familias. Además, destaca una diferencia fundamental respecto al uso de este permiso frente a otros: no es obligatorio emplearlo de una sola vez.

Uso por horas según la necesidad

Una de las particularidades que más valor aporta a los trabajadores es la flexibilidad en la utilización del permiso. Ramírez aclara que “lo puedes disfrutar por horas, no todo seguido”. Así, ante una urgencia que solo requiera unas horas de ausencia -por ejemplo, recoger a un niño del colegio tras un accidente-, el trabajador puede hacer uso proporcional de su derecho, reservando el resto de las horas o días para futuras eventualidades.

De acuerdo con la descripción facilitada por el abogado, este mecanismo está “pensado para las familias, para situaciones reales que ocurren sin avisar y que muchas personas desconocen que tienen a su alcance”. El permiso se convierte así en una herramienta clave para responder a emergencias familiares sin temor a perder salario o sufrir sanciones.

Una herramienta clave: respaldo legal ante imprevistos familiares

El abogado alerta que “es, sin duda, uno de los permisos laborales más importantes para cualquier familia” y, pese a ello, sigue siendo un recurso infrautilizado en el entorno laboral español. Ejemplos habituales que recoge Ramírez incluyen llamadas del colegio o necesidades médicas urgentes de familiares directos, en las que “este permiso se convierte en tu mejor aliado para poder responder sin miedo a perder dinero ni a recibir una sanción en el trabajo”, destaca el experto.

Ramírez concluye animando a los trabajadores a informarse y tener presente este derecho. Los cuatro días de permiso retribuido por fuerza mayor son una herramienta laboral pensada para proteger a las familias en situaciones inesperadas, permitiendo compatibilizar la vida personal y profesional ante circunstancias imprevistas. En definitiva, para mejorar la conciliación.

Un posible incremento del salario mínimo legal vigente (smlv) en Colombia para 2026, que podría llevarlo hasta los $1.600.000, reavivó el debate sobre sus repercusiones en la economía nacional. Según un análisis del equipo de Investigaciones Económicas y Análisis de Mercados del Banco de Bogotá, este ajuste representaría un aumento de 12,4% respecto al valor actual ($1.423.500) y un crecimiento real superior al 7%, el más alto en los últimos 40 años.

El informe advierte que, aunque la medida podría fortalecer el poder adquisitivo de los hogares en el corto plazo, existen riesgos de que presione al alza la inflación y afecte la estabilidad económica en el mediano y largo plazo.

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Se debe tener en cuenta que el Gobierno de Gustavo Petro manifestó desde julio la intención de impulsar un aumento sustancial del salario mínimo en el último año de su mandato. Al respecto, el ministro de Hacienda, Germán Ávila, defendió de forma pública esta política con el argumento de que los incrementos recientes trajeron beneficios a la economía nacional.

Ávila sostiene que los aumentos elevados del salario mínimo no tuvieron efectos negativos sobre el empleo ni sobre la inflación. No obstante, el análisis del Banco de Bogotá contradice esta postura y señala que “la información observada en 2025 revela todo lo contrario”.

Último año de cada Gobierno es clave

El informe resalta que la experiencia de los últimos cuatro gobiernos muestra una tendencia clara: el mayor aumento real del salario mínimo suele producirse en el año final de cada administración. En el caso del Gobierno anterior, el ajuste real del último año duplicó el promedio de los tres años previos (5,9% en 2018, 6% en 2019, 6% en 2020 y 3,5% en 2021). La dinámica se repite en el contexto actual, donde la proximidad de las elecciones presidenciales de 2026 y la posibilidad de una nueva reforma tributaria añaden presión para decretar un incremento notable.

Las proyecciones económicas indican que la inflación cerrará 2025 en torno al 5,0%, un nivel similar al registrado en 2024 (5,2%). Si el ajuste del salario mínimo para 2026 replica el incremento decretado para 2025, que fue de 9,5%, el salario mínimo pasaría de $1.423.500 a $1.558.773. Sin embargo, el análisis del Banco de Bogotá considera probable que el aumento supere ese umbral y alcance los $1.600.000, lo que consolidaría un ajuste de 12,4%.

El informe advierte que un incremento de esta magnitud, aunque podría fortalecer el poder adquisitivo de los hogares en el corto plazo, “tendría efectos adversos en el mediano y largo plazo debido a la presión inflacionaria”. Además, señala que el ajuste podría ser aún mayor por razones políticas, como ocurrió en 2024 con el aumento del subsidio de transporte ($200.000 actual).

Factores que elevaron los costos laborales

De igual forma, el análisis identifica tres factores principales que elevaron los costos laborales y, en consecuencia, la inflación de los servicios intensivos en mano de obra:

• Altos ajustes del salario mínimo.
• Reducción de la jornada laboral.
• Entrada en vigor de la reforma laboral.

Sectores como la alimentación fuera del hogar, peluquerías, guarderías, recreación, cultura, trabajo doméstico y administración de copropiedades experimentaron un freno en la tendencia bajista de la inflación durante 2025. Según el informe, “los mayores costos laborales estarían presionando al alza la inflación de servicios”.

Impacto en la inflación

El análisis también destaca que un estudio del Banco de la República demostró que los altos ajustes del salario mínimo contribuyeron al aumento de la informalidad laboral (55,0% en julio de 2025, según el Dane). En cuanto a los precios, la inflación de servicios —excluyendo el componente de arriendos— dificultó la convergencia de la inflación al rango meta del Banco de la República, situado entre 2% y 4%. El informe enfatiza que la inflación de servicios se mantendría por encima del rango meta si el ajuste del salario mínimo es elevado.

Asimismo, se detalla que una posible apreciación del peso colombiano, impulsada por una fase de recortes de tasas de interés de la Reserva Federal de Estados Unidos (FED) y una menor prima de riesgo país, podría contribuir a reducir la inflación en alimentos, bienes y servicios regulados. En el caso de los alimentos, una tasa de cambio baja abarataría los fertilizantes y desincentivaría las exportaciones, lo que aumentaría la oferta agrícola nacional. El informe estima que la inflación de alimentos podría ubicarse en 3,1% a finales de 2026, mientras que la de bienes llegaría a 3,0% y la de regulados a 3,5%.

Proyecciones del aumento del salario mínimo

No obstante, los cálculos del equipo de Investigaciones Económicas del Banco de Bogotá indican que:

• Si el aumento del salario mínimo para 2026 es de 9,5%, la inflación cerraría en 4,1%.
• Si el ajuste alcanza 12,4%, la inflación subiría a 4,7%, superando la meta del Banco de la República.

A esto se sumaría el impacto inflacionario de la eventual aprobación de la reforma tributaria. En ese escenario, la inflación finalizaría 2026 por encima del 5% por sexto año consecutivo.

No es común entre los empleados de una empresa conocer realmente los límites legales de la videovigilancia en su lugar de trabajo. Sin embargo, muchos se lo preguntan. Según ha explicado el abogado Sebastián Ramírez en un vídeo publicado en su perfil de TikTok @leyesconsebas, aunque muchas empresas instalan cámaras en diferentes áreas, “la ley exige, en el ámbito laboral, que no se pueden poner cámaras en los pasillos, en las zonas de descanso y, por supuesto, en los vestidores”. Esta norma pretende proteger la intimidad de los empleados y evitar el control excesivo en espacios destinados al descanso o a la privacidad personal de todo el equipo.

Excepciones permitidas por la ley

No obstante, Ramírez matizó que sí existen excepciones concretas a esta prohibición. “La ley permite que se pongan cámaras en el lugar exclusivamente de trabajo, es decir, por ejemplo, apuntando a tu mesa de trabajo”, detalla el abogado en la citada red social. Eso sí, remarcó un aspecto importante: ”¡Pero ojo! ahí, no pueden tener audio”. Es decir, que aunque la empresa tenga razones justificadas para controlar la actividad laboral, nunca puede instalar dispositivos con capacidad de grabar conversaciones.

El propio experto aclaró que la finalidad de estas cámaras debe limitarse al control laboral. No se puede, por tanto, utilizar la videovigilancia para fines ajenos a la actividad profesional. Además, insistió en que para que la instalación de cámaras sea válida “la empresa tiene la obligación de avisarte previamente, colocar un cartel informativo visible y, además, debes haber dado tu consentimiento”.

Requisitos legales para proteger la privacidad

Tal y como explica Ramírez, el respeto a la privacidad de los trabajadores está garantizado solo si la empresa cumple realmente estrictamente los requisitos legales, que será: pedir el consentimiento del empleado e indicar a través de carteles que el centro laboral se ha convertido en una zona videovigilada.  Por lo tanto, no basta con que un día el trabajador se dé cuenta de que hay una cámara instalada: la comunicación y la transparencia por parte de la empresa son indispensables para no cometer una irregularidad.

Posibles reclamaciones si no se cumplen las normas

El abogado añade que, si alguno de estos procedimientos no se respeta, el empleado está en su derecho de reclamar. En ese sentido, recalcó que “las cámaras pueden estar, pero solo si están bien colocadas, bien señalizadas y con autorización" de los trabajadores.

Así, Ramírez recuerda a aquellos trabajadores que detecten la colocación de cámaras sin consentimiento, sin la debida señalización o en espacios prohibidos cuentan con mecanismos de protección: "Podrías reclamar si esto no se respeta”. 

En definitiva, la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo está sujeta a límites legales muy claros que garantizan la protección de la intimidad de los empleados. La empresa deberá informar siempre de la finalidad de la grabación, no se instalará ningún equipo en los pasillos, en las zonas de descanso o en los vestidores y tendrá que contar con la autorización expresa de su plantilla, como ha subrayado el abogado Sebastián Ramírez.

En los siete meses transcurridos desde que fue despedido de su puesto como especialista principal en capacitación de TikTok, Ryan Marrero ha solicitado más de 150 empleos, lo que le ha permitido recibir seis llamadas de reclutadores y solo cuatro entrevistas. Recientemente ha comenzado a solicitar puestos de atención al cliente, aunque eso supondría un retroceso en su carrera.

Antes de esto, la última vez que Marrero, de 40 años, estuvo en el mercado laboral fue en 2021. También fue duro entonces, pero “al menos entonces recibía llamadas de reclutadores”, dijo. Ahora, todo el proceso se siente “mucho menos personal y mucho más mecánico”. A pesar de pasar horas cada día adaptando currículums y solicitudes para superar las herramientas de inteligencia artificial que sabe que utilizan muchos empleadores, Marrero estima que no recibe respuesta del 90% de los lugares a los que solicita empleo. El ghosting, el rechazo y la vida en el limbo están afectando su salud mental.

“Parece que nadie está contratando gente nueva”, dijo Marrero. “Es casi como si no hubiera nada disponible”.

Las dificultades de Marrero reflejan la frustrante realidad de quienes se enfrentan al mercado laboral más estancado que Estados Unidos ha visto en años. Una inusual y desconcertante combinación de factores —bajo desempleo y renuncias laborales, despidos en aumento gradual y contratación lenta— implica menos oportunidades, lo que resulta en unas de las condiciones de búsqueda de empleo más difíciles desde la crisis financiera de 2008.

Nuevos datos publicados por la Reserva Federal de Nueva York esta semana subrayan las dificultades del mercado laboral: quienes buscan empleo se sienten peor sobre sus perspectivas desde 2013, cuando su Centro de Datos Microeconómicos comenzó a estudiar la tendencia. La confianza en la búsqueda de empleo se desplomó 5,8 puntos porcentuales en un solo mes, hasta el 44,9%, en su encuesta de agosto sobre expectativas del consumidor.

Allison Shrivastava, economista del portal de empleo Indeed, afirmó que quienes tienen trabajo se mantienen. “Pero si estás intentando conseguir un trabajo diferente o entrar al mercado laboral por primera vez, probablemente no te sientas muy bien desde hace tiempo”, comentó.

El mercado laboral está “congelado, como un ciervo deslumbrado”, añadió Shrivastava. “Todo se mantiene inmóvil”.

Las ofertas de empleo publicadas el mes pasado, que los economistas consideran un indicador clave de las intenciones de contratación actuales, sugieren que los empleadores aún publican algunas vacantes. Sin embargo, las están cubriendo o retirando rápidamente, lo que deja menos vacantes en general.

Resulta sorprendente, dado que la economía ha estado a solo unos años de uno de los mercados laborales más dinámicos de la historia reciente, señaló Shrivastava. El desempleo, que subió al 4,3% en agosto, según la Oficina de Estadísticas Laborales, acaba de recuperarse de mínimos históricos y se mantiene por encima de lo que los economistas consideran “pleno empleo”.

“Puede que las empresas aún no estén despidiendo a sus empleados, pero tampoco están contratando”, dijo Shrivastava. “Hay mucha incertidumbre; cuando eso sucede, las empresas no pueden planificar con antelación, todo se paraliza, y ahí es donde nos encontramos”.

Este período ilustra “cuán importante es la rotación de personal para el mercado laboral”, según Shrivastava, porque “se necesita que la gente deje sus trabajos y consiga trabajos mejores”.

Una amalgama de factores “muy inusual” se está combinando para crear la tormenta perfecta del estancamiento, según Lisa K. Simon, economista jefe de Revelio Labs. La incertidumbre en torno a las tasas de interés y la política arancelaria, agravada por la represión migratoria y un panorama económico desalentador, dificulta la planificación empresarial.

Simon también señaló que «cierta automatización a través de las nuevas tecnologías… [está] permitiendo a las empresas hacer más con menos y retener a sus empleados actuales en lugar de contratar más». Sin embargo, es difícil determinar con exactitud en qué medida las condiciones actuales se deben a la creciente automatización, añadió.

Mientras tanto, la confianza de los empleados en los empleadores ha caído a su nivel más bajo en una década según los datos de Revelio, mientras que las ofertas de empleo han disminuido a niveles no vistos desde 2021, señaló Simon.

“El panorama actual, con una baja rotación en todos los márgenes, se acerca más a un mercado laboral en ‘modo pausa’ que a uno en caída libre”, dijo Simon.

Los trabajadores más jóvenes y otras personas que intentan ingresar a la fuerza laboral por primera vez “enfrentan las barreras más difíciles, ya que las vacantes de nivel inicial suelen ser las primeras en recortarse”, dijo Simon, y agregó que esos trabajadores también tienen más probabilidades de estar sobrerrepresentados en el grupo de búsqueda de empleo.

“La incertidumbre económica, las políticas difíciles y los cambios de políticas significan que las empresas tienen menos probabilidades de contratar rápidamente, si es que lo hacen”, dijo Andrew Challenger, director de ingresos de Challenger, Gray and Christmas, una empresa que rastrea las reducciones de fuerza laboral.

Hacía mucho tiempo que el panorama no era tan difícil para quienes buscaban trabajo, afirmó Challenger, señalando que «muchos datos actuales nos remontan al período de recuperación tras la Gran Recesión». El legado de esa crisis financiera ha sido que las empresas a menudo «se ajustan el cinturón mediante despidos u otras medidas de ahorro mucho antes de que sus resultados se vean afectados», añadió.

“Los empleadores quieren reportar solidez financiera para apaciguar a los accionistas, así como tener una reserva de efectivo para capear la incertidumbre”, dijo Challenger.

Los despidos están en aumento, con más de 800.000 recortes de empleo anunciados por las empresas en lo que va de año. Este es el total más alto entre enero y agosto desde 2020, cuando las reducciones de personal durante la pandemia llevaron los despidos a niveles récord, según estimaciones de Challenger.

Es poco probable que el panorama mejore pronto, dijo Challenger, señalando que la empresa espera que las contrataciones sigan estancadas y “de hecho podríamos ver más despidos”.

(c) 2025, The Washington Post

Identificar un jefe manipulador no siempre resulta sencillo. El lugar de trabajo puede transformarse en un espacio inseguro sin que los empleados logren determinar la causa de su malestar.

Surgen sensaciones de incomodidad, tensión y duda sobre la propia memoria que son difíciles de expresar a los compañeros. Estas experiencias constituyen indicios de gaslighting laboral, una forma de manipulación psicológica que debilita la confianza, la percepción y la autonomía de los subordinados.

El gaslighting se manifiesta de manera gradual y sutil. Un día, el supervisor elogia; al siguiente, critica sin motivo aparente. Este patrón provoca que incluso trabajadores competentes cuestionen sus habilidades y decisiones.

La jerarquía dentro del entorno laboral facilita que la manipulación pase desapercibida, mientras los empleados experimentan fatiga emocional, confusión y sensación de aislamiento.

Cómo medir la manipulación en el trabajo

De acuerdo con el análisis del psicólogo Mark Travers para Forbes, evaluar este fenómeno, investigadores desarrollaron el Cuestionario de Gaslighting en el Trabajo (GWQ). Se trata de una escala de 12 ítems diseñada para identificar comportamientos manipulativos en entornos laborales, aunque estos parezcan inocuos o triviales.

El GWQ se centra en dos dimensiones principales:

• Trivialización: minimizar o burlarse de las preocupaciones del empleado.
• Aflicción: dirigir culpa, control e imprevisibilidad hacia el subordinado.

Cada ítem se califica en una escala de “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”. Si el empleado coincide con la mayoría de las afirmaciones, existe una alta probabilidad de estar expuesto a manipulación psicológica por parte del supervisor.

Las 12 señales de un jefe manipulador

1. Desviar la culpa hacia ti: entrar con una preocupación y salir acusado de ser parte del problema indica manipulación. Este patrón genera autoculpa y refuerza el control del jefe sobre el subordinado.

2. Decir que estás “imaginando cosas”: cuando el supervisor desestima las preocupaciones como imaginarias o triviales, se establece como árbitro de la realidad, generando tensión entre la percepción propia y la “verdad” impuesta.

3. Comentarios degradantes seguidos de recompensas: alternar insultos y elogios provoca dependencia emocional hacia el supervisor. Los empleados se sienten insignificantes pero bajo control, ajustando su comportamiento para obtener aprobación.

4. Palabras que no coinciden con acciones: cuando las declaraciones del jefe no se cumplen con hechos, se introduce ambigüedad que facilita mantener autoridad y controlar la narrativa de los acontecimientos.

5. Negar promesas previas: el supervisor evita compromisos anteriores, generando un entorno donde los empleados confían únicamente en sí mismos y sienten aislamiento e impotencia.

6. Restar importancia a quejas: desestimar preocupaciones, incluidas las formales, es una forma de trivialización. Los subordinados internalizan la sensación de que sus experiencias no merecen atención, reforzando el poder del manipulador.

7. Tergiversar lo que dijiste: alterar el relato del empleado transforma la dinámica de la oficina. Los trabajadores deben defender sus palabras e intenciones, aumentando la presión emocional y la incertidumbre sobre cómo serán interpretadas sus acciones.

8. Control innecesario sobre decisiones: la microgestión constante reduce la autonomía y limita la confianza en el propio juicio. La tensión psicológica se vuelve sostenida y afecta la capacidad de tomar decisiones de manera independiente.

9. Convertirte en tu peor crítico: la exposición repetida a la manipulación genera autocrítica excesiva. Minimizar los logros mantiene al empleado atrapado en un ciclo de duda y ansiedad, donde el autocuestionamiento reemplaza la confianza.

10. Dependencia para tomar decisiones: el jefe rechaza ideas originales y fomenta el cumplimiento absoluto. Su opinión se convierte en la última palabra, limitando la iniciativa de los subordinados y consolidando el control sobre sus acciones.

11. Agotamiento emocional: el desgaste mental y físico es un efecto directo de la manipulación. La resiliencia disminuye, la productividad se ve afectada y los síntomas pueden extenderse a la vida personal, generando consecuencias en la salud emocional y física.

12. Volatilidad emocional: la alternancia entre amabilidad y crueldad mantiene a los empleados en alerta constante. Su comportamiento se ajusta al estado de ánimo del supervisor en lugar de centrarse en la tarea, reforzando la dependencia y el control del manipulador.

Impacto en la vida laboral

Estas conductas generan un entorno laboral donde los empleados dudan de sus capacidades, experimentan fatiga emocional y deben adaptarse al comportamiento del supervisor.

Herramientas como el GWQ permiten identificar estas señales y comprender la magnitud del gaslighting, proporcionando un marco objetivo para reconocer la manipulación psicológica en el trabajo y su impacto sobre la autonomía y la confianza de los subordinados.

Tras la reciente instalación de la Comisión de Concertación de Políticas Laborales y Sociales, del 26 de agosto de 2025, el funcionario resaltó que el Gobierno no pretende imponer el aumento por decreto, salvo que no se logre un acuerdo entre las partes, como lo establece la Constitución. El ministro destacó la importancia de este espacio de diálogo entre representantes del Gobierno, empresarios y sindicatos para definir el ajuste salarial antes de finalizar 2025.

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El proceso de concertación se desarrollará con la participación activa de todos los sectores involucrados. La Comisión de Concertación de Políticas Laborales y Sociales, que reúne a representantes empresariales, sindicales y gubernamentales, se consolidó como el escenario clave para analizar las cifras económicas y proyectar el incremento salarial.

Sanguino recalcó que la discusión se hará “con cifras en mano y con la presencia de expertos que nos ayuden a definir cuál es el horizonte, cuál es el escenario de la economía colombiana para producir un incremento que signifique seguir mejorando los ingresos de los trabajadores”.

Aumento del salario mínimo por decreto

En cuanto a la posibilidad de que el Gobierno decrete el aumento sin acuerdo previo, Sanguino aclaró que la medida solo se aplicaría si la Comisión no logra consensuar una cifra. “El presidente ha dicho que si le corresponde hacer uso de su potestad y de su competencia para incrementar el salario mínimo por decreto, pues lo hará. Y eso es lo que dice la Constitución y la ley”, afirmó el ministro al insistir en que la prioridad es alcanzar un acuerdo por medio del diálogo social.

Asimismo, defendió la política de incrementos salariales implementada por el Gobierno del presidente Gustavo Petro al remarcar que los aumentos recientes superaron la inflación registrada en el año anterior. Según el ministro, esta estrategia ha tenido efectos positivos en la economía.

Puntualizó que “el Gobierno del presidente Gustavo Petro ha venido implementando una política de incremento sustancial en los ingresos de los trabajadores por encima de la inflación causada en el año inmediatamente anterior”. Y aclaró que “ello ha significado unos indicadores positivos en relación con el aumento de la capacidad adquisitiva de los trabajadores, la disminución del desempleo, que según el último registro del Dane llega al 8,8%, el desempleo más bajo desde antes de la pandemia, y un control de la inflación que está por el orden de o un poco menos del 5%”.

Críticas del sector privado

Frente a las críticas del sector privado sobre la persistencia de la informalidad laboral (55% a junio de 2025, según el Dane), el ministro respondió con datos oficiales. Precisó que “la mayor cantidad de empleos que se generaron en este periodo son, en un 80%, empleo formal”, y añadió que el crecimiento económico se sitúa cerca del 3%. Además, invitó a los empresarios a considerar que “si se incrementan los ingresos de los trabajadores, crece la economía y crece el empleo”. En cuanto a la informalidad,

Sanguino citó cifras del Dane que muestran una disminución de más de un punto porcentual en el último registro, incluso en el sector rural. “Los empleos generados en su mayor proporción son empleos formales, y en una menor proporción, por debajo del 20 %, son empleos informales”, puntualizó.

Inspecciones laborales

En materia de inspección laboral, recordó que el Ministerio del Trabajo adoptó un modelo basado en el volumen de quejas recibidas. Explicó que, en casos como el de Tiendas D1, la intervención se hizo tras más de 100 denuncias presentadas por trabajadores, lo que llevó a inspeccionar 263 establecimientos en todo el país. Una situación similar se presentó con Supertiendas Olímpicas.

“Cuando hay un volumen de quejas significativo que indican un patrón de conducta en relación con violación de normas laborales, realizamos ese tipo de inspecciones”, señaló el ministro al enfatizar en que esta labor responde a la misión institucional de proteger los derechos de los trabajadores.

De cara al futuro, el Gobierno proyecta un avance sustancial en la formalización laboral por medio de la reforma en curso. Sanguino anticipó que la meta es incorporar a más de 1,5 millones de trabajadores al empleo formal, incluídos a quienes laboran en plataformas de reparto, trabajadoras domésticas, aprendices del Sena, madres comunitarias y otros grupos que en la actualidad se encuentran en condiciones de informalidad. Entonces, Con la implementación de la Reforma Laboral, estos sectores pasarán a contar con una base de protección social y derechos laborales garantizados, ampliando el alcance de la seguridad social en el país.

Un trabajador en Colombia que enfrenta una incapacidad laboral, ya sea por enfermedad o accidente, debe seguir un proceso regulado que determina quién asume el pago de su salario y bajo qué condiciones. La respuesta depende del origen de la incapacidad, lo que invoclucra a empleadores, entidades promotoras de salud (EPS), aseguradoras de riesgos laborales (ARL) y el fondo de pensiones, en un sistema diseñado para proteger el ingreso del empleado durante su ausencia.

El primer paso consiste en que el trabajador informe al empleador y presente el documento de incapacidad expedido por la entidad de salud correspondiente. El trámite es indispensable para activar los mecanismos de cobertura y pago previstos en la normativa colombiana.

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Una vez presentada la incapacidad, el empleador debe continuar pagando el salario del trabajador durante el periodo que dure la incapacidad. Luego, podrá solicitar el reembolso a la EPS o a la ARL, según corresponda.

El proceso varía según el tipo de incapacidad. En el caso de las incapacidades de origen común, que corresponden a enfermedades o accidentes no relacionados con la actividad laboral, el pago se distribuye en varios periodos. Durante los dos primeros días, el empleador asume el pago total del salario. Desde el tercer día y hasta el día 90, la EPS se encarga de abonar el 66,67% del salario del trabajador. Si la incapacidad se extiende más allá de los 90 días, el porcentaje disminuye al 50% del salario, monto que la EPS cubre hasta el día 180.

Cuando la incapacidad supera los 180 días, la responsabilidad de pago pasa al fondo de pensiones, que asume el pago mientras se evalúa la posibilidad de rehabilitación o el acceso a una pensión de invalidez. Además, en ningún caso, el monto recibido por el trabajador puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, que en la actualidad es de $1.423.500.

Incapacidades de origen laboral

Por su parte, las incapacidades de origen laboral, es decir, aquellas derivadas de accidentes o enfermedades vinculadas de manera directa con las funciones desempeñadas en el trabajo, tienen un esquema diferente. En estos casos, la ARL asume el pago desde el primer día de incapacidad y cubren el 100% del salario del trabajador durante un periodo inicial de 180 días.

Dicho plazo puede extenderse por otros 180 días si el tratamiento o la rehabilitación lo requieren. Si al finalizar este periodo el trabajador no se ha recuperado, se inicia un proceso de valoración para determinar el grado de incapacidad y, si corresponde, tramitar una pensión por invalidez.

Se debe tener en cuenta que el trabajador tiene la obligación de informar de manera oportuna a su empleador sobre la incapacidad y presentar el documento emitido por la EPS o la ARL. El incumplimiento de este procedimiento puede acarrear sanciones laborales, incluyendo el despido con justa causa.

Incapacidades laborales: qué cambio el Ministerio del Trabajo

El Ministerio de Trabajo presentó, en mayo de 2025, una serie de modificaciones en la gestión de las incapacidades laborales en Colombia, destinadas a reforzar los controles, mejorar la transparencia y asegurar la protección de los derechos de los trabajadores. Según la resolución 1843 de 2025, los cambios afectan tanto a las EPS como a los empleadores.

Desde 2025, las EPS aplicarán procedimientos más estrictos de verificación cuando un trabajador exceda 30 días de incapacidad, incluido un calendario obligatorio de tres tipos de evaluación médica: posincapacidad, retorno laboral y seguimiento ocupacional. Las medidas buscan disminuir las incapacidades sin justificación clínica.

La normativa exige a las EPS y las IPS reportar de manera digital todas las incapacidades en tiempo real, para fortalecer el control del Gobierno.

En cuanto a los empleadores, la resolución exige adaptaciones en el puesto o la reubicación del trabajador recomendadas por salud ocupacional en un plazo no mayor a 20 días, con el fin de asegurar un regreso seguro al entorno laboral. Además, prohíbe requerir pruebas de embarazo o VIH como condición laboral y exige que los exámenes médicos atiendan variables como género, diversidad cultural y salud mental.

Asimismo, todas las empresas deben aplicar programas de pausas activas para prevenir riesgos relacionados con enfermedades musculoesqueléticas, el estrés y problemas asociados al trabajo repetitivo o sedentario.

La inteligencia artificial (IA) está transformando el mercado laboral y afectando de manera particular a trabajadores jóvenes en puestos de entrada, de acuerdo con una investigación realizada por economistas de Stanford.

El estudio, liderado por Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar y Ruyu Chen, detectó que el impacto de herramientas generativas como ChatGPT está reemplazando empleos en ciertos sectores, sobre todo en aquellos que dependen de tareas susceptibles de automatización.

El reporte, basado en datos de la firma de procesamiento de nóminas ADP, que cubre a 25 millones de trabajadores en Estados Unidos, muestra que los empleados en etapas tempranas de su carrera en ocupaciones altamente expuestas a IA sufrieron una reducción de 13% en el nivel de empleo desde 2022, en comparación con personal más experimentado del mismo sector y con trabajadores de campos menos afectados por la tecnología.

Durante el periodo entre fines de 2022 y julio de 2025, la pérdida de empleo entre trabajadores de 22 a 25 años en sectores más expuestos a la IA llegó a 6%. En contraste, dentro de esos mismos sectores, la tasa de empleo para los trabajadores de mayor edad subió entre 6% y 9%.

Sectores y ocupaciones más afectados

El informe identifica dos áreas especialmente golpeadas: ingeniería de software y servicio al cliente. En estos rubros, el empleo de personal de nivel inicial cayó en torno a 20% durante el periodo estudiado. Mientras tanto, la cantidad de trabajadores experimentados en esos mismos campos aumentó.

Otros sectores presentaron un patrón similar:

• Contabilidad y auditoría
• Trabajo secretarial y administrativo
• Programación informática
• Ventas

La investigación señala que los trabajadores de mayor edad poseen habilidades de comunicación y “conocimientos tácitos” adquiridos con la experiencia, cualidades que resultan difíciles de replicar mediante IA y hacen que los empleadores sean más renuentes a reemplazarlos.

“Los trabajadores mayores aprenden trucos del oficio que nunca quedan escritos”, expresó Erik Brynjolfsson a CBS MoneyWatch. “Tienen conocimientos que no están en los modelos de lenguaje, por eso no son reemplazados en la misma medida”.

Diferencias entre automatización y aumento

La exposición de los trabajos a la IA varía dramáticamente. Profesiones como personal de mantenimiento y reparación, auxiliares de enfermería y operadores de carga figuran entre las menos susceptibles a la sustitución directa por IA. Por otro lado, los desarrolladores de software, representantes de servicio al cliente, contadores y asistentes administrativos son de los más vulnerables.

El informe también distingue entre tareas que la IA podría automatizar y aquellas donde su integración tendría un efecto de “aumento” de la labor humana. En áreas como enfermería o cuidado de la salud, la tecnología asume tareas repetitivas para que los profesionales puedan concentrarse más en los pacientes.

Brynjolfsson afirmó que “los trabajadores que utilizan IA para potenciar su trabajo están saliendo beneficiados. Hay una reorganización del tipo de empleo en la economía”.

Cambios en la composición de empleos

El estudio de Stanford, uno de los más completos hasta el momento sobre el impacto de la IA en el empleo, sugiere que el fenómeno no solo implica destrucción de puestos: también aparecen nuevas oportunidades laborales. Brynjolfsson subrayó que “la tecnología siempre ha destruido y creado empleos. Eso siempre ha ocurrido, y lo que vemos ahora es una transición”.

De acuerdo con la Reserva Federal de St. Louis, a finales de 2024, 23% de los empleados usaban IA generativa al menos una vez por semana en sus funciones cotidianas. Esta tendencia refuerza la necesidad de adquisición de nuevas competencias.

Recomendaciones para jóvenes trabajadores

El estudio enfatiza que “los jóvenes que sepan cómo utilizar la IA de manera efectiva pueden ser mucho más productivos. Pero si haces solo lo que la IA puede hacer, no aportarás tanto valor añadido”, explicó Brynjolfsson.

Un informe reciente de la firma Burtch Works indica que los salarios iniciales para trabajadores de IA aumentaron 12% entre 2024 y 2025, lo que sugiere demanda por competencias alineadas a esta tecnología emergente.

Brynjolfsson concluyó que “esta es la primera vez que tenemos evidencia clara de estos efectos en el empleo, pero probablemente no será la última. Es algo a lo que se debe prestar creciente atención a medida que evoluciona y las empresas aprenden a aprovechar todo su potencial”.

La incertidumbre volvió a instalarse entre los casi 300 empleados de Tía Maruca, la marca de galletas que produce Dilexis en el departamento sanjuanino de Albardón. En las últimas horas, la compañía informó que la planta permanecerá detenida por una semana y que el personal deberá tomarse siete días de vacaciones obligatorias, con excepción de algunos operarios convocados para tareas específicas.

La decisión fue comunicada por el área de Recursos Humanos. “Se paró esta semana la producción para hacer trabajos de montajes y mantenimiento, con el objetivo de hacer más productiva a la planta. Para esto, nos aseguramos de contar con stock suficiente y además se aprovechó para dar la semana como vacaciones al personal”, dijeron desde la empresa.

“La parada de la producción fue planificada y tiene que ver con mejoras en las líneas de producción, nada tiene que ver con el consumo ni situación económica”, dijeron.

El freno a la actividad reavivó los temores de los trabajadores, que ya habían atravesado semanas de tensión por las dificultades financieras de la compañía en mayo pasado.

El portal sanjuanino Huarpe señaló que la empresa analiza alternativas para enfrentar la crisis y reorganizar el esquema laboral. El objetivo es sostener la producción de galletitas, que abastece a gran parte del mercado nacional, y evitar un deterioro mayor en las cuentas internas. Desde la gerencia remarcaron a los trabajadores que no existen riesgos de cierre ni despidos masivos, aunque admitieron que la situación comercial obliga a revisar gastos y replantear turnos de trabajo.

La planta de Albardón funciona bajo un esquema de tres turnos diarios que hasta ahora garantizaba continuidad en la producción. Con la parada técnica, se interrumpirá por completo la actividad fabril. El establecimiento se consolidó como uno de los polos industriales más importantes de la provincia y genera, además de los empleos directos, un entramado de proveedores que dependen de la regularidad de la fábrica.

Antecedentes: los reclamos de mayo

La situación actual se produce después de los conflictos registrados en mayo, cuando los trabajadores denunciaron demoras en el pago de sueldos. En aquel momento, el CEO de Dilexis, Pablo Tamburo, reconoció atrasos pero los atribuyó a pocos días y negó la existencia de deudas acumuladas. “Nos hemos atrasado, sí, pero hablamos de unos pocos días, no de meses. Y siempre lo comunicamos a los trabajadores. No debemos nada”, explicó en declaraciones al medio sanjuanino Zonda Diario.

Tamburo también desmintió los rumores sobre un eventual cierre o venta de la planta. “No estamos pensando en vender, ni en irnos. Nos tienen que sacar muertos de ahí. Esta planta está viva y creciendo. Tenemos desafíos, no problemas. Y si algún inversor quiere apostar a esto, bienvenido. Porque lo que necesitamos ahora es capital para seguir creciendo”, sostuvo.

Esos dichos formaron parte del escenario de mayo, cuando la tensión estaba centrada en los incumplimientos salariales puntuales. Luego de esas declaraciones, fuentes gremiales y de la propia empresa coincidieron en que al 31 de julio no existían deudas salariales, lo que había aportado cierta calma. Sin embargo, la reciente decisión de frenar la producción reinstaló la preocupación.

El caso de Tía Maruca expone las dificultades que enfrenta gran parte de la industria alimenticia en la Argentina. La combinación de recesión económica, caída del consumo interno y aumento de costos de materias primas impactó de manera directa en la rentabilidad. El resultado son demoras en pagos, reducción de turnos y en algunos casos suspensión de personal.

El reciente descenso en la contratación de jóvenes profesionales en el sector tecnológico ha generado inquietud entre los líderes de la industria, quienes advierten sobre los riesgos de sustituir a empleados sin experiencia por sistemas de inteligencia artificial (IA).

En una entrevista reciente, Matt Garman, director ejecutivo de Amazon Web Services (AWS), calificó como un error estratégico la tendencia de reemplazar a personal junior con herramientas automatizadas, destacando la importancia de mantener y formar talento emergente en las compañías.

Por qué el CEO de AWS cree que no se debe reemplazar a novatos con IA

Durante su participación en el podcast de Matthew Berman, Garman expresó que prescindir de empleados de nivel inicial en favor de la IA constituye “una de las cosas más tontas que he escuchado”.

El líder argumentó que estos trabajadores representan el menor costo para las compañías y, al mismo tiempo, son quienes más pueden beneficiarse del uso de tecnologías avanzadas.

El directivo instó a las organizaciones a continuar contratando y capacitando a jóvenes profesionales, y aconsejó a los estudiantes priorizar el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico, en lugar de especializarse en áreas susceptibles de quedar obsoletas por el avance tecnológico.

Cuál es la tendencia de las empresas hacia la contratación de recién graduados

Las declaraciones de Garman se producen en un contexto donde gigantes tecnológicos como Meta y Microsoft han reducido la incorporación de jóvenes recién graduados.

Un informe de SignalFire, que analiza los movimientos laborales de 650 millones de perfiles en LinkedIn, reveló que la proporción de nuevos graduados contratados por grandes empresas cayó al 7% el año pasado, frente al 25% registrado en 2023.

Asher Bantock, responsable de investigación en SignalFire, según Techcrunch, atribuyó este descenso principalmente a la capacidad de la IA para asumir tareas rutinarias de nivel inicial, como la codificación básica y la investigación.

También, el impacto de la automatización en el empleo juvenil ha sido objeto de análisis por parte de Goldman Sachs. Investigadores de la entidad financiera señalaron en una nota que el desempleo entre jóvenes de 20 a 30 años interesados en trabajar en tecnología ha aumentado casi un 3% desde 2024, una cifra que cuadruplica la tasa general de desempleo.

Qué dicen los expertos sobre el impacto de la inteligencia artificial en los empleos

El economista jefe de la firma Goldman Sachs, Jan Hatzius, anticipó que la IA podría reemplazar hasta un 7% de todos los empleados en Estados Unidos durante la próxima década, lo que incrementaría la presión sobre el mercado laboral.

A estas proyecciones se suman las advertencias de otros referentes del sector. Dario Amodei, director ejecutivo de Anthropic, afirmó que la IA eliminaría la mitad de los empleos junior de oficina en los próximos cinco años.

Un mes después, Geoffrey Hinton, pionero en inteligencia artificial y premio Nobel, sostuvo que la tecnología eventualmente “reemplazará a todos” en trabajos administrativos.

Además, la discusión sobre el futuro del empleo en la era de la automatización fue abordada por Jensen Huang, CEO de Nvidia, quien en un episodio de un podcast enfatizó: “Lo único que sabemos con certeza es que las personas que usan IA reemplazarán a quienes no la utilizan”.

Cómo debería ser el rumbo de esta tecnología para que sea eficiente y segura

Las opiniones de los líderes reflejan la tensión entre la promesa de eficiencia que ofrece la inteligencia artificial, y la necesidad de preservar oportunidades para el desarrollo profesional de las nuevas generaciones.

Desde el campo de la educación, varias instituciones de educación técnica y profesional se han preparado para impartir a sus estudiantes herramientas de este tipo para que puedan aprovechar sus funcionalidades y se adapten a la dinámica laboral global.

Dicho fenómeno, para el presidente de la Asociación Nacional de Empresarios (Andi), Bruce Mac Master, es la mayor fuente de inequidad en Colombia. Así lo dio a conocer por medio de un video en redes sociales en el que cuestionó la polarización entre empresas y trabajadores y urgió a la sociedad a buscar soluciones conjuntas para los desafíos laborales del país.

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Señaló que la división promovida por algunos sectores políticos obstaculiza el desarrollo y la equidad, y remarcó la necesidad de superar los enfrentamientos para abordar los problemas estructurales del empleo en Colombia.

Polarización política y empleo formal en Colombia

El dirigente empresarial criticó la narrativa que enfrenta a empresarios y trabajadores, al afirmar que “hay políticos empeñados y dedicados a tratar de generar la idea de que las empresas van por un lado y los trabajadores por el otro”.

Según él, esta visión responde a intereses políticos y no refleja la realidad del aparato productivo nacional, donde ambos sectores conforman un solo grupo que impulsa el desarrollo económico. “No es realmente productivo, no es responsable alimentar ese enfrentamiento”, sostuvo, e insistió en que la cooperación es indispensable para avanzar hacia una sociedad más equitativa.

Las empresas como principales empleadores

También defendió el papel de las empresas como los principales empleadores formales del país y destacó que el desarrollo productivo depende de la interacción entre quienes generan oportunidades y quienes aportan su talento y trabajo.

“Las empresas son los grandes empleadores formales de nuestro país”, afirmó, y añadió que los trabajadores, incluidos profesionales y recién egresados, contribuyen con su esfuerzo y capacidades a un ecosistema que puede generar progreso. Considera que enfrentar a estos dos sectores solo beneficia a quienes buscan réditos políticos, pero no a la sociedad en su conjunto.

Desafíos de la informalidad laboral y el desempleo

Al abordar la situación laboral, Mac Master expuso cifras que ilustran la magnitud del reto: de una población económicamente activa de 24 millones de personas, solo diez millones cuentan con empleo formal, mientras que cerca de 13 millones se desempeñan en la informalidad y más de dos millones permanecen desempleados.

Remarcó que los trabajos informales implican ingresos considerablemente menores y carecen de derechos laborales básicos, como contratos, pago de horas extras, estabilidad y acceso a pensiones. “Son personas que además no tienen una gran cantidad de derechos, no tienen contratos laborales, no reciben horas extras, pueden ser despedidos sin ninguna razón y sin ninguna justificación, no cotizan a las pensiones, cuando sean mayores no van a tener una pensión”, detalló.

Mac Master enfatizó que la informalidad laboral constituye el principal factor de inequidad en Colombia, ya que priva a millones de trabajadores de condiciones dignas y limita sus posibilidades de progreso. “Ahí es donde, entre otras, está la gran inequidad de nuestro país”, resaltó.

Frente a este panorama, hizo un llamado a la acción para que todos los sectores trabajen de manera conjunta en la generación de empleo formal, el fortalecimiento de las empresas y la creación de oportunidades que permitan reducir tanto el desempleo en Colombia como la informalidad.

El presidente de la Andi concluyó que el avance de la sociedad colombiana depende de la capacidad de generar oportunidades que se traduzcan en mejores ingresos, derechos laborales y posibilidades de desarrollo para las familias. Solo así, cada generación podrá acceder a condiciones más favorables y contribuir a la construcción de un país más justo y próspero.

El Ministerio de Trabajo puso en el centro de la discusión pública a Supertiendas y Droguerías Olímpica S.A. (Olímpica) tras señalar presuntas irregularidades laborales en la cadena de supermercados. Tras esto, la empresa de la familia Char defendió su historial y aseguró su compromiso con el empleo digno y el cumplimiento de la ley.

El cruce de versiones entre la entidad estatal y la compañía generó inquietud sobre las condiciones laborales de miles de trabajadores y el impacto de las recientes inspecciones oficiales.

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El Ministerio de Trabajo sostiene que, tras una serie de inspecciones, detectó que el 90% de los empleados de Olímpica no mantiene un vínculo directo con la empresa. Además, la entidad reportó la existencia de extensas jornadas laborales de hasta diez horas en las tiendas, sin el debido registro ni reconocimiento de horas extras.

Los inspectores también identificaron deficiencias críticas en infraestructura, ergonomía y seguridad y salud en el trabajo, como riesgos eléctricos, ausencia de equipos de protección personal y equipos inseguros, lo que, según el Ministerio, representa un peligro constante para la integridad física y la salud de los trabajadores.

La defensa de Olímpica

Ante estos señalamientos, Olímpica respondió públicamente y defendió las prácticas laborales que ejerce. La empresa afirmó: “Desde hace 72 años, nuestro compromiso permanente es con el empleo digno, el respeto a la ley, la transparencia, el fomento de los valores y el bienestar de las familias colombianas”.

También aseguró que todos los colaboradores cuentan con contratos laborales acordes a la normativa vigente y que dispone de un sistema de control interno automatizado para verificar y contabilizar las horas trabajadas de manera oportuna y transparente. “Pagamos el 100% de las horas extras de acuerdo con lo establecido en las disposiciones laborales”, añadió la empresa.

Inspecciones, jornada laboral y contexto legal

Las inspecciones del Ministerio de Trabajo a Olímpica comenzaron el 15 de julio, con visitas a 56 locales en todo el país. Dichas acciones se iniciaron tras la recepción de varias querellas en las 16 direcciones regionales de la entidad. Olímpica, por su parte, aseguró que las visitas fueron atendidas “con total apertura y colaboración, con la convicción de nuestro cumplimiento de la normativa laboral aplicable”.

Además, la empresa manifestó desconocer la existencia de querellas interpuestas de sus trabajadores y, el 18 de julio, envió una comunicación formal al Ministerio en el que expresó su disposición a mantener espacios de diálogo institucional, constructivo y basado en datos verificables. “Nuestro propósito consiste en aportar proactivamente a este proceso desde la transparencia y el respeto”, afirmó la compañía.

Frente a lo que tiene que ver con la reducción de la jornada laboral, Olímpica sostuvo que ya implementó los cambios exigidos por la Ley 2101 de 2021, que establece una disminución progresiva de las horas de trabajo semanales en Colombia. Según la empresa, todos sus empleados laboran en la actualidad 43,5 horas a la semana, medio punto por debajo de las 44 horas semanales que rigen desde el 15 de julio, en cumplimiento con la normativa.

La ley prevé que la jornada se reduzca a 42 horas semanales a partir de 2026.

El compromiso de Olímpica

En su defensa, Olímpica reiteró su compromiso con el país, las comunidades, los clientes y trabajadores: “En Olímpica reafirmamos nuestro compromiso con Colombia, con nuestras comunidades, nuestros millones de clientes y con nuestros miles de trabajadores, mediante la ejecución de cuantiosas inversiones, el desarrollo de alianzas estratégicas, la creación de fuentes de empleo, y la generación de múltiples oportunidades en diferentes municipios de Colombia”, señaló la empresa.

El Ministerio de Trabajo, por su parte, resaltó que los hallazgos en Olímpica no corresponden a hechos aislados, sino que reflejan un patrón de precarización y negligencia que, según la entidad, se extiende a nivel nacional y requiere una intervención prioritaria.

La dirección de IgniteTech, bajo el liderazgo de Eric Vaughan, decidió en 2023 despedir y reemplazar al 80% de la plantilla como respuesta a la resistencia generalizada de los empleados frente a la adopción de inteligencia artificial (IA).

La noticia fue confirmada en una entrevista del ejecutivo con Fortune, quien explicó que la medida surgió luego de invertir muchos recursos en formación en IA sin obtener el nivel de compromiso esperado dentro de la compañía.

Según lo relatado, Vaughan sostiene su decisión y anticipa que podría repetir una reestructuración de estas características por la magnitud de la oposición interna.

A pesar de calificarla como “extremadamente difícil”, el CEO insiste en la necesidad de transformar el modelo operativo, para enfrentar lo que describe como una “amenaza existencial para las empresas” en ausencia de adaptación tecnológica.

Por qué tomó la empresa una postura tan estricta ante el uso de la IA

La postura adoptada por la compañía tiene fundamento en la convicción de su dirección respecto a la urgencia de integrar la inteligencia artificial en las operaciones corporativas.

Desde principios de 2023, la empresa desarrolló iniciativas como los “Lunes de IA”, que ofrecían a sus empleados la posibilidad de dedicarse exclusivamente a proyectos con nuevas tecnologías, una acción que pretendía acelerar la adopción transversal en toda la organización.

No obstante, la respuesta interna fue mayoritariamente adversa. Al confrontar la resistencia, Vaughan optó por reemplazar a quienes no se alinearon con la nueva cultura corporativa.

Su relato evidencia que la medida, lejos de haber sido planificada inicialmente, se forjó tras constatar un alto nivel de sabotaje interno y una negativa rotunda a participar en el proceso de transformación.

Cuál fue el desencadenante de la resistencia interna

El epicentro de la oposición surgió principalmente en el ámbito técnico. Contrario a lo que pudieron anticipar algunas áreas de la empresa, el personal vinculado al desarrollo tecnológico fue el que menos receptivo se mostró frente a la adopción de herramientas de inteligencia artificial.

Según contó el directivo en una entrevista, dichos empleados alegaron preocupaciones sobre las limitaciones de la IA en vez de centrarse en sus capacidades emergentes.

En contraste, grupos de áreas comerciales como marketing y ventas aceptaron con mayor disposición los programas de capacitación y las nuevas herramientas propuestas. La reacción dispar dentro de la organización dejó patente la complejidad de integrar tecnologías disruptivas, incluso en empresas nativas del sector digital.

Qué inversiones realizó IgniteTech para favorecer la transición empresarial a la IA

Previo a la medida de recorte estructural, Vaughan informó que IgniteTech destinó el 20% de la nómina a robustos programas de entrenamiento en IA. Entre las iniciativas implementadas se incluyeron reembolsos por la adquisición de herramientas especializadas y la financiación de cursos acelerados en ingeniería de IA.

Sin embargo, la resistencia no se limitó a la inacción, sino que, según mencionó el CEO, incluyó sabotaje de parte de un sector del personal. El resultado fue una reconfiguración completa de los grupos de trabajo en menos de un año, lo que permitió avanzar en la transformación propuesta por la dirección.

Cuáles fueron los resultados financieros que arrojó esta reestructuración

Los efectos de la medida, aunque controvertidos, arrojaron resultados cuantificables. Según reportó Fortune, IgniteTech alcanzó “márgenes de beneficio del 75% en el EBITDA tras la reestructuración”, a la vez que lanzó dos soluciones de IA con patente pendiente.

Además, la compañía completó una adquisición relevante durante 2024, todo ello con una plantilla renovada conforme a la estrategia liderada por Vaughan.

La experiencia recogida por IgniteTech sugiere una viabilidad financiera del enfoque agresivo para la transformación digital interna, aunque el propio CEO reconoció que no sugeriría la estrategia a otros líderes empresariales por el alto costo humano y organizacional.

Según la Policía Nacional, a los que se negaban a pagarle este hombre, de 43 años y que ha sido puesto a disposición del juzgado de guardia por los delitos de extorsión y acoso laboral, les imponía tareas "inasumibles" para una sola persona, con horarios no ajustados al derecho de los trabajadores y sin rotación ni libranzas.

Este individuo pedía tanto una cantidad de dinero a cambio de ser contratados, ya que se encargaba de las entrevistas a los futuros empleados, como mensualmente los 100 euros para seguir en el puesto y asignar tareas llevaderas.

Varias víctimas que abandonaron el hotel voluntariamente por la situación han relatado a los agentes la situación de acoso mientras que otros empleados se han negado a declarar por miedo a ser despedidos, según el Cuerpo Nacional de Policía. EFE

Jensen Huang, CEO de Nvidia, ha sorprendido al revelar uno de los pilares de su estilo de gestión en el gigante de los semiconductores. En una reciente participación en el podcast All-In, el empresario aseguró que revisa personalmente la compensación de sus 42.000 empleados cada mes, apoyándose en herramientas de aprendizaje automático para hacerlo efectivo pese a su apretada agenda.

Lejos de limitarse a la remuneración, la filosofía de Huang ha propiciado un fenómeno singular en el corazón de Silicon Valley. Producto de la política de incentivos y distribución de opciones accionarias, la revalorización bursátil de la firma ha catapultado a varios altos ejecutivos, además del propio Huang, a figurar entre las mayores fortunas tecnológicas del planeta.

El crecimiento de la compañía ha sido acompañado de un fortalecimiento del ecosistema financiero interno, donde la gestión de talentos y el bienestar del grupo de trabajo conforman una prioridad manifiesta.

Qué hay detrás de la política salarial de Jensen Huang en Nvidia

La gestión interna de Nvidia muestra un enfoque inusual en los estándares de la industria. Huang explicó en el podcast que, a pesar del tamaño de la empresa, recibe y revisa todos los meses sugerencias salariales para cada empleado y aprueba una por una las compensaciones propuestas.

El ejecutivo relató que parte del proceso involucra tecnologías de aprendizaje automático para agilizar la evaluación y asegurar equidad en el reparto de incentivos.

Este mecanismo, remarcó, ha sido extendido a los altos directivos, a quienes no solo se remunera con salarios, sino con diferentes paquetes de opciones sobre acciones que se actualizan conforme a la evolución del valor de mercado de la empresa.

Cómo ha impactado esta estrategia en la dirección de la compañía

El incremento vertiginoso de la capitalización de Nvidia se ha reflejado en el patrimonio de sus máximos responsables. Tres miembros de la junta directiva ingresaron recientemente al listado de multimillonarios impulsados por el precio de las acciones, mientras que Huang debutó en el selecto grupo de las diez personas más ricas del mundo, según Forbes.

Durante su intervención en All-In, Huang afirmó: “He creado más multimillonarios en mi equipo directivo que cualquier otro director ejecutivo del mundo. Les va de maravilla. No se sientan tristes por nadie en mi equipo”.

Es muy probable que la fortuna personal de estos ejecutivos sea una consecuencia directa del modelo de reparto de acciones y la capacidad de anticipar el alza en los sectores más dinámicos de la tecnología.

Por qué los grupos pequeños pero bien financiados pueden “crear maravillas”

En el mismo encuentro, el CEO de Nvidia se refirió a otro componente de su visión: la capacidad que tienen los grupos compactos, cuando cuentan con recursos suficientes, de lograr avances transformadores.

“El impacto de unos 150 investigadores de IA, con financiación detrás de ellos, probablemente pueda crearse”, explicó al referirse a casos recientes como OpenAI y otros modelos de éxito.

Huang mencionó que grandes compañías están dispuestas a invertir entre 20.000 y 30.000 millones de dólares en la adquisición de startups emergentes con grupos relativamente pequeños. “¿Por qué no pagarías por una?”, preguntó, destacando el valor que puede aportar una estructura con dimensiones adecuadas y la infraestructura correcta.

De qué manera es sostenible el crecimiento de Nvidia con este modelo empresarial

La rentabilidad que brinda a quienes se suman a su personal, ha convertido a Nvidia en una referencia, no solo en innovación tecnológica, sino en cultura empresarial. “Si cuidas a la gente, todo lo demás se arregla solo”, declaró Huang durante el podcast.

Mientras la firma continúa liderando el desarrollo de tecnologías de inteligencia artificial y microprocesadores, algunos podrían considerar que el sistema de incentivos vigente permite atraer y retener a los mejores talentos globales.

El modelo se mantiene bajo la estricta supervisión de Huang, quien ha impuesto una lógica en la que el mérito y el resultado se traducen de forma directa en beneficios económicos palpables, creando un círculo virtuoso difícil de replicar en la industria global de la tecnología.

Una trabajadora de una residencia de ancianos en Azuqueca de Henares (Guadalajara) ha sido despedida de manera fulminante y denunciada por la propia empresa tras difundirse un vídeo en el que se la ve burlándose de una usuaria del centro en situación de gran dependencia. En las imágenes, grabadas por la propia auxiliar durante su turno nocturno, se escucha cómo se refiere a la anciana con expresiones como “parece salida de una película de miedo” o “está más muerta que viva”, mientras le da de cenar.

El vídeo, que circuló durante el fin de semana en redes sociales, ha provocado una oleada de indignación en la opinión pública, especialmente en colectivos de personas mayores y profesionales del cuidado.

Un vídeo vejatorio

En la grabación, de unos 30 segundos de duración, se puede ver a la empleada —identificada como Lorena M., contratada de manera eventual para cubrir vacaciones de verano— grabando a la residente, visiblemente deteriorada, mientras emite comentarios vejatorios. En un tono jocoso y sin mostrar reparo alguno, la auxiliar pronuncia frases como: “Me da miedo esta tía” o “Está más para el otro barrio que para cenar”.

La dirección del centro tuvo conocimiento del vídeo durante la madrugada del domingo. Tras verificar la autenticidad de las imágenes, el equipo de gerencia activó de inmediato el protocolo interno de actuación ante vulneraciones del código ético y derechos de los residentes. Según fuentes cercanas al caso, Lorena fue apartada del servicio y despedida ese mismo día.

Además del despido disciplinario, el centro ha trasladado la situación a la Guardia Civil por si los hechos pudieran constituir un delito de trato degradante o incluso un delito de odio por edadismo. Según se ha publicado en diversos medios nacionales, la joven llevaba pocas semanas en el puesto.

Otros casos de maltrato grabado

Aunque este caso ha provocado una gran reacción mediática y social por la crudeza de las imágenes, no es el primero en el que una trabajadora del ámbito sociosanitario expone a personas vulnerables a comentarios degradantes, burlas o trato vejatorio. En los últimos años, varios casos han seguido un patrón similar: vídeos grabados por el propio personal, tono jocoso, residentes en estado de gran fragilidad, y difusión viral en redes sociales.

Uno de los antecedentes más comentados ocurrió en octubre de 2020 en una residencia pública de Ciempozuelos (Madrid), gestionada por la empresa Albertia. En el vídeo difundido entonces, una auxiliar se grababa a sí misma mientras enfocaba a una residente caída en el suelo. Lejos de auxiliarla, le decía en tono irónico: “¿Qué haces ahí tirada? Hemos llegado a la casa del terror”.

Las imágenes causaron indignación en la opinión pública y motivaron una rápida respuesta institucional. La trabajadora fue apartada de su puesto y se abrió un expediente sancionador. La Consejería de Políticas Sociales también inició una investigación. Un juzgado de Valdemoro decretó libertad provisional para la empleada, con medidas cautelares de alejamiento respecto a la víctima y al centro.

En agosto del mismo año, otro vídeo indignó a la sociedad catalana. En una residencia de Terrassa (Barcelona), dos auxiliares se grabaron mientras gritaban e insultaban a una anciana a la que trataban de forzar a tomar medicación. “Abre la puta boca, vieja cascarrabias”, se escucha en la grabación. El caso, de extrema crudeza, motivó la intervención de la Generalitat, que abrió un expediente y trasladó el caso a la Fiscalía Superior de Cataluña.

Estos episodios, sumados al reciente escándalo de Azuqueca, revelan una realidad inquietante: aunque la mayoría del personal actúa con profesionalidad, aún existen grietas en el sistema que permiten la aparición de conductas abusivas. La vigilancia, la formación ética y el compromiso institucional siguen siendo claves para prevenir cualquier forma de maltrato hacia los mayores.

La cifra de negocios total de la empresa fue de 1.809 millones de euros, un 0,8 % menos que los 1.822 millones logrados un año antes, según el informe al que tuvo acceso EFE a través de infoempresa.com

No obstante, el resultado bruto de explotación de la filial española alcanzó los 41,57 millones de euros, un 7,7 % más que un año antes.

A pesar de la mejoría de su ebitda, los impuestos sobre beneficios descendieron hasta los 11,7 millones de euros, por los 12,6 millones pagados un año antes.

La empresa, que cuenta con una plantilla media de 392 empleados, tuvo gastos en salarios de personal por 38,8 millones de euros, un millón más que en 2023.

En su balance, Samsung cuenta con cuentas a cobrar de deudores comerciales por más de 344 millones de euros, entre clientes y deudores varios. EFECOM

Miles de empleados en Estados Unidos perderán su empleo durante el mes de agosto tras el anuncio de despidos masivos por parte de al menos 114 empresas, según cifras reportadas por Newsweek y datos obtenidos a través de WARNTracker.com. La Ley de Notificación de Ajuste y Recapacitación de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés) exige a las compañías comunicar con antelación los despidos de grandes magnitudes, permitiendo así a los trabajadores una preparación ante el impacto laboral.

El volumen de compañías afectadas muestra una tendencia al alza respecto a julio, cuando aproximadamente 95 empresas realizaron despidos masivos. No obstante, el recorte anunciado para agosto resulta inferior al registrado en junio, período en el cual cerca de 160 empleadores se vieron involucrados. Los despidos notificados abarcan sectores productivos y de servicios estratégicos para la economía nacional, subrayando la persistente volatilidad en el mercado laboral estadounidense.

La lista de compañías que han presentado avisos WARN en agosto incluye nombres reconocidos en las áreas de retail, tecnología, farmacéutica, alimentación, salud, logística y servicios bancarios, configurando así una radiografía multisectorial de las implicaciones de estos recortes.

Avisos obligatorios y aplicación diversa en las industrias: cómo operan los despidos según la ley y las notificaciones

El procedimiento para despidos masivos se guía por la Ley WARN, una normativa federal diseñada para proteger a los empleados mediante la exigencia a las empresas de emitir un aviso con antelación sobre las bajas. Esta obligación se dirige principalmente hacia las compañías con más de 100 empleados, establecido como medida para dar tiempo a los trabajadores a buscar nuevas oportunidades de empleo o acceder a recursos de recapacitación.

Los recortes laborales notificados en agosto muestran variabilidad según el tamaño y sector de las empresas involucradas. Algunos organismos, como INEOS ABS USA, Highgate Hotels, First Student o Target, prevén ajustar plantillas de entre uno y 25 empleados. Por el contrario, firmas de mayor magnitud, como Microsoft, Georgia-Pacific y Pixelle Specialty Solutions, prevén la eliminación de entre 501 y 1.000 puestos de trabajo en un solo proceso.

El alcance de estos despidos es nacional, tocando a firmas establecidas en campos como la paquetería (DHL, Need It Now Delivers, LLC), la industria financiera (Wells Fargo, JP Morgan Chase, Goldman Sachs and Co., LLC), la manufactura (Milgard Manufacturing, LLC, Tyson Foods, Ford Design Studio) y la distribución alimentaria (Del Monte Foods, Inc., Walmart, Joe’s Crab Shack). También destacan compañías tecnológicas y de consultoría como Accenture y Activision Blizzard.

Factores empresariales, contexto económico y causas detrás de los despidos masivos en 2025

Las cifras de despidos se presentan en un contexto de cambios económicos que, según reporta Newsweek, no reflejan necesariamente una correlación directa con el clima económico actual. Algunas empresas buscan maximizar sus márgenes de beneficio, mientras otras intentan ajustarse a la demanda de sus mercados respectivos. El entorno nacional enfrenta además el impacto de políticas federales recientes sobre aranceles, que afectan a amplias ramas industriales, incluida la manufactura.

Daniel Alpert, presidente ejecutivo de Westland Capital LLC, indicó vía telefónica a Newsweek que aún se desconoce el impacto de los aranceles en el empleo y el consumidor estadounidense. “Cuando haya un impacto sustancial en las ventas unitarias, prácticamente estaremos ante una recesión”, señaló Alpert, quien destacó que el aumento en los precios de bienes intermedios puede llevar a que los fabricantes nacionales enfrenten dificultades para mantener la rentabilidad sin reducir plantilla.

El representante explicó que el desenlace de esta situación dependerá de la evolución del mercado y la reacción de los sectores productivos ante las políticas de comercio internacional implementadas por el gobierno federal. Aseguró que las decisiones de las empresas varían según el tipo de insumo impactado por los aranceles y las posibilidades de traslado de costos o adaptación de sus procesos internos.

Decisiones del gobierno federal sobre aranceles, notificaciones a empresas y proyecciones para los próximos meses

El gobierno federal anunció recientemente una orden ejecutiva que suspende el tratamiento de minimis libre de aranceles para los envíos de bajo valor, una medida con la que busca cerrar las lagunas utilizadas para evadir aranceles y frenar la entrada de productos de bajo costo o peligrosos, de acuerdo con un comunicado oficial replicado por Newsweek. La orden afecta directamente la cadena de suministro de productos importados y respalda la protección a los trabajadores y empresas nacionales.

A lo largo de agosto, se observan también movimientos en materia de comercio internacional, ya que la suspensión temporal de aranceles recíprocos —medida vigente hasta este viernes— concluirá, provocando que los países que no hayan alcanzado acuerdos comerciales con Estados Unidos vean restablecidos los aranceles a los niveles fijados en abril. Por otro lado, el periodo de pausa de 90 días para los aranceles aplicados a las importaciones desde China terminará el 12 de agosto, sin señales de una prórroga al momento de la publicación.

Consultas sobre el ambiente laboral de los estadounidenses

Una encuesta realizada por Fox News entre el 18 y el 21 de julio, sobre una muestra aleatoria de 1.000 votantes, arrojó que el 32% calificó positivamente la situación económica nacional. Se trata de la cifra más alta en el último año, con un incremento de un punto porcentual respecto a mediciones previas. Además, el 44% de los encuestados valoró de forma positiva su situación financiera personal, una mejora respecto a los porcentajes reportados en marzo y diciembre.

La relación entre estas percepciones y la tendencia de despidos no es lineal, ya que la implementación de despidos puede responder tanto a estrategias corporativas de maximización de beneficios como a factores estructurales de la economía, incluyendo cambios en la demanda, adaptación a nuevas normativas federales y realineamientos en la cadena global de suministro.

Reacciones y perspectivas empresariales ante la incertidumbre

Las empresas involucradas continúan evaluando los efectos de la situación económica y las políticas federales en su operativa diaria. De acuerdo con los registros consultados por Newsweek y WARNTracker.com, la tendencia de despidos y reestructuración de plantillas podría prolongarse durante los próximos meses, dependiendo del desarrollo de las condiciones económicas nacionales e internacionales.

El mercado laboral estadounidense permanecerá atento a nuevas notificaciones bajo la Ley WARN y a los cambios dispuestos por el sector privado y las autoridades federales, en un escenario que se mantiene sujeto a ajustes conforme evolucionan las políticas comerciales y los indicadores de consumo.

Listado oficial de empresas con despidos notificados en agosto según WARNTracker.com

El siguiente listado da a conocer el nombre de todas las empresas que han presentado avisos WARN para agosto, según los datos trasladados por Newsweek:

• INEOS ABS USA
• CAM Industrial Solutions
• TouchPoint Services (también conocida como Compass Group)
• United States Cellular Corporation
• Lennox Industries
• Pacific Premier Bank
• Wellpath
• Atria Wealth Solutions
• Corteva
• Prothena Biosciences Inc.
• Hood Packaging Corporation
• Microsoft
• JC Penney
• Central Valley Training Center, Inc.
• Stephens Distributing Company
• DAI Global, LLC
• Morgan Truck Body, LLC
• Reyes Coca-Cola Bottling, LLC
• L&T Precision, LLC
• Oerlikon Balzers Coating USA Inc.
• Georgia-Pacific
• Sutro Biopharma, Inc.
• Boston Scientific Corporation
• Mission Linen Supply
• Highgate Hotels
• CVS Health Corporation
• ACDI/VOCA
• Michaels Stores Procurement, Inc.
• Incyte Diagnostics
• JP Morgan Chase
• Leidos Holdings, Inc.
• Sapango, Inc. (Tre Posti)
• Vertex Pharmaceuticals
• Swat Fame, Inc.
• The Mutual Group
• Sodexo
• Del Monte Foods, Inc.
• Movate, Inc. (The Genesis Project)
• Discovery Energy (Rehlko)
• INOAC Exterior Systems, LLC
• Accelerate360 Distribution, LLC
• Nuttall Gear, LLC
• First Student
• Paramount Global
• BioNTech Us, Inc.
• Need It Now
• Need It Now Delivers, LLC
• Del Frisco’s Double Eagle Steakhouse
• Pixelle Specialty Solutions
• Wells Fargo
• Harpoon Henry’s Seafood Restaurant
• KIRA Services, LLC
• KIRA Government Services
• KIRA Training Services
• Southeast Service Corporation (Services For Education)
• Robert Kaufman, Inc.
• Ranstad US
• TEKsystems
• Seviroli Foods
• Tyson Foods
• HyPro, Inc.
• Transit Management of Volusia County, Inc.
• Stingray Pressure Pumping
• Gilead Sciences
• Target
• TransAxle, LLC
• Nordstrom
• Albertson’s Baton Rouge
• Randalls Store
• ADRA International
• Lightspeed Logistics Miami, LLC
• Advanced Drainage Systems, Inc.
• Encino Energy, LLC
• JC Penney (Maryland)
• Milwaukee Forge, LLC
• Planned Parenthood Mar Monte, Inc.
• Amazon Fresh
• McDonald’s Restaurants of California, Inc.
• Khoros, LLC
• Oxford Social Club
• Mucci Tehachapi, Inc.
• Nasco Education, LLC
• Social Distribution, LLC
• Walmart
• BLST Operating Company, LLC
• LPL Financial, LLC
• CRST Expedited, Inc.
• Whitsons Food Service, LLC
• Milgard Manufacturing, LLC
• Columbus Regional Health
• Joe’s Crab Shack
• Goldman Sachs and Co., LLC
• Prineville Facility
• Design Group Americas and Red Lion, LLC
• Pocino Foods Company
• IG Design Group Americas, Inc.
• Bowhead Missions Solutions, LLC
• International Business Machines-Coppell
• Accenture
• Rogue Valley Transportation District
• Activision Blizzard
• Science Systems and Applications
• Management and Training Corporation
• Pourlessoins (Synergy Health Services and Zomleben)
• Northwest Offset Printing, Inc.
• Santa Maria Hostel
• TT Electronics Facility IRC (Plano)
• Ford Design Studio
• NYP Holdings, Inc.
• Sonoco Products
• DHL
• OTG Management - Terminal 8
• U.S. Cotton, LLC

En tiempos donde hablamos de bienestar, propósito y cultura organizacional, seguimos sin hacernos cargo de una verdad incómoda: la principal razón por la que las personas se van de las organizaciones tiene nombre y apellido. Y no está en los valores de la empresa, ni en su misión. Está en la gestión directa.

Hace años que escuchamos la frase “las personas no renuncian a las empresas, renuncian a sus jefes”. Pero seguimos actuando como si fuera una frase hecha. Pocas compañías lo traducen en políticas concretas. Y menos aún lo miden.

¿Qué pasaría si empezáramos a calcular cuánto talento, tiempo y dinero estamos perdiendo por no tener líderes a la altura del momento humano que vivimos?

Tenemos que dejar de romantizar el liderazgo como si fuera un talento natural

Los reportes de rotación suelen hablar de porcentajes, pero no de causas profundas. ¿Quién se fue porque no se sintió visto, escuchado o valorado? ¿Cuánto nos cuesta perder a una persona valiosa por una mala gestión? El costo económico puede medirse. El emocional, no. Y sin embargo, es ese costo intangible el que más contamina el clima laboral y la productividad.

Después de 20 años en el mundo corporativo y 10 como emprendedor, puedo decirte que el problema no es tener líderes exigentes. El problema es tener líderes desconectados. Que lideran desde el ego, el miedo o el control. Y no desde la empatía, la escucha o el ejemplo. No necesitamos más jefes que “logren resultados” a cualquier costo. Necesitamos líderes que logren que las personas quieran quedarse.

Ahora bien, también es cierto que hay líderes que están solos. Desbordados. Que nadie preparó. Que tienen la presión de los resultados, pero sin herramientas humanas. Si no los formamos, si no los acompañamos, lo que empieza con una renuncia individual termina siendo una crisis cultural.

Los reportes de rotación suelen hablar de porcentajes, pero no de causas profundas

Por eso digo: tenemos que dejar de romantizar el liderazgo como si fuera un talento natural. Es una habilidad que se aprende, que se entrena, que se mejora. Y como toda habilidad, requiere compromiso.

Yo, como muchos, también estoy aprendiendo todos los días a ser mejor en este arte. Porque me preocupo. Porque me ocupo. Porque me importa. Porque si no está dentro de tus prioridades, no va a pasar. Y vas a quedar afuera. Fuera de tu gente. Fuera de tu propósito. Fuera del futuro.

Las empresas que lideren el futuro no serán las que tengan más beneficios o más likes en sus posteos. Serán las que formen líderes reales, humanos, capaces de vincularse desde el respeto y la empatía.

Porque el verdadero talento no se va por una oferta mejor. Se va cuando deja de sentirse visto.

El autor es experto en RRHH y CEO de Nawaiam

En la expansión internacional de las empresas, el idioma representa uno de los desafíos más persistentes. Contar con grupos de trabajo de diferentes países ha exigido históricamente la implementación de costosos procesos de localización, capacitación y apoyo lingüístico.

No obstante, gracias a los avances en inteligencia artificial (IA), hoy existen plataformas capaces de traducir idiomas en tiempo real y en contextos complejos, facilitando la colaboración, el acceso a información clave y la eficiencia operativa en empresas distribuidas globalmente.

Entre las soluciones más recientes se encuentran funciones de traducción contextuales para aplicaciones empresariales y plataformas de comunicación que integran inteligencia artificial, como Oracle NetSuite con Text Enhance Translate y Google Meet con su traducción de voz en tiempo real.

En qué se diferencian las plataformas que usan IA con los traductores tradicionales

Las plataformas de traducción automática tradicionales se han centrado en el procesamiento gramatical, pero su principal debilidad se encuentra en la falta de contexto.

La nueva generación de herramientas, como Text Enhance Translate, aprovecha modelos de IA generativa que entienden la intención, el tono, el lenguaje técnico del sector y la terminología de cada flujo de trabajo empresarial.

Brian Chess, vicepresidente senior de Tecnología e IA de Oracle NetSuite, explica: “No solo traduce, sino que interpreta la intención, el tono, el lenguaje técnico del sector e incluso la terminología específica de cada flujo de trabajo”.

Esto significa que, si se traduce un registro de compras, el sistema aplica la terminología financiera y la relevancia de cada término. Un gerente de ventas en Tokio puede traducir un registro de negociación de inglés a japonés y garantizar que los precios y condiciones se entiendan antes de negociar con la dirección local.

Cómo se integran estas herramientas de traducción en los flujos de trabajo

El diseño de plataformas como NetSuite permite que la traducción automática funcione en distintos niveles y escenarios, integrándose directamente en los flujos de trabajo existentes.

Los usuarios pueden activar la traducción en cualquier campo de texto con un solo clic en la interfaz habitual, mientras que los administradores y desarrolladores pueden crear flujos personalizados y aplicar reglas especiales a través de herramientas como Prompt Studio y la SuiteScript GenAI API.

Esta integración supone un alivio operativo. Un agente de soporte puede responder a un ticket en japonés utilizando la traducción generada por la IA, con el contexto de la solicitud del cliente ya considerado.

Un grupo financiero puede revisar contratos en diferentes idiomas, almacenados en NetSuite, sin tener que esperar una traducción humana, agilizando procesos y ahorrando recursos valiosos.

Cuántos idiomas admiten estas tecnologías

En el caso de Text Enhance Translate, Chess dice que “admite 22 idiomas, incluyendo chino, checo, danés, neerlandés, inglés, finlandés, francés, alemán, indonesio, italiano, japonés, coreano, portugués (Brasil), ruso, español, sueco, tailandés, turco y vietnamita”.

Este amplio alcance permite a las empresas acelerar la integración de empleados internacionales, localizar la relación con clientes y reducir las fricciones que entorpecen la expansión global.

Asimismo, la traducción automatizada permite adaptar descripciones de puestos, facturas de proveedores y documentación de recursos humanos a cada idioma, sin salir del flujo de trabajo habitual, lo que facilita la incorporación de talento en nuevos mercados y la conformidad con requisitos locales.

Qué otras soluciones se enfocan en quitar las barreras del idioma

Otra novedad es la traducción de voz en tiempo real en Google Meet. Impulsada por Gemini, el sistema de inteligencia artificial de Google, esta función se encuentra en fase beta y disponible para suscriptores de Google AI Pro y Ultra.

Ahora, durante una videollamada, los participantes pueden conversar en diferentes idiomas sin interrupciones, recibiendo traducciones instantáneas que mantienen el tono, la expresión y el estilo del hablante.

Esta tecnología abarca el contenido, pero respeta el ritmo y las pausas naturales de la voz original. De este modo, las reuniones y presentaciones resultan más auténticas y comprensibles. Actualmente, la traducción opera entre inglés y español, pero Google anunció que sumará más idiomas de forma gradual.

Al integrarse directamente en Google Meet, la solución ofrece accesibilidad inmediata sin depender de aplicaciones o servicios externos, fomentando la inclusión en equipos internacionales y facilitando la colaboración global.

La implementación de la semana laboral de cuatro días continúa sumando adeptos y resultados favorables, desafía modelos históricos y transforma la relación entre trabajadores y empresas.

En los últimos cinco años, más de 8.700 empleados en todo el mundo participaron en pruebas piloto de jornadas de 32 horas semanales, con igual salario, en centenas de compañías que buscan actualizar sus esquemas tradicionales. Los resultados no solo apuntan a mejoras en la vida personal, sino también a un fuerte impacto en la productividad y satisfacción general.

En su más reciente libro, “Four Days a Week” (“Cuatro días a la semana”), la economista y socióloga Juliet Schor, reconocida como investigadora principal en los experimentos de jornada reducida, describe el fenómeno como una fórmula que beneficia tanto a empleados como a empleadores.

Las conclusiones se basan en evidencias recopiladas desde distintos sectores y países: reducción del burnout, menos ansiedad y estrés, mejor salud física y mental, índices positivos en el balance entre vida personal y laboral, además de un crecimiento en los beneficios empresariales.

Schor identifica dos factores determinantes detrás del aumento en la satisfacción de los empleados. Por un lado, el tiempo adicional para la familia, amistades, descanso y actividades personales refuerza el bienestar general. Pero, además, señala un aspecto menos evidente: las personas no solo disfrutan más tiempo libre, sino que también se sienten más eficaces en el trabajo.

“La gente se siente mucho mejor”

Participantes de estos pilotos reportaron sentirse más productivos que nunca tras el cambio. Ante el reto de completar las mismas tareas en menos tiempo, trabajadores y equipos lograron eliminar actividades superfluas, reorganizar procesos e identificar lo realmente relevante en su jornada. Este nuevo enfoque resultó en una mejora sensible del clima laboral y en mayores niveles de compromiso.

“La gente simplemente se siente mucho mejor”, relató Schor a CNBC Make It. “Sienten que controlan su trabajo y su vida, y no se sienten estresados. Llegan recuperados los lunes, más dispuestos a trabajar, sienten que pueden cumplir con lo que se proponen”.

Así, explica que la percepción de estar a la altura de las expectativas laborales no solo mejora el ánimo durante la jornada, sino que influye de manera positiva en los distintos ámbitos de la vida cotidiana.

Schor enfatiza el valor del denominado “impulso de productividad”, esa sensación de satisfacción por la calidad del trabajo realizado en menos tiempo. “Ese aumento en la productividad y la satisfacción por el trabajo bien hecho tiene un impacto positivo muy grande en el bienestar general, algo que no habíamos anticipado”, asegura.

Un nuevo contrato laboral

La semana laboral de cinco días y 40 horas, instaurada como estándar legal en los Estados Unidos desde la década de 1940, enfrenta ahora el desafío de modelos más flexibles. Reducir la jornada sin disminuir el salario no solo aporta ventajas tangibles a los empleados: también se interpreta como un gesto de confianza y reconocimiento por parte de los empleadores.

Schor señala que este beneficio refuerza la relación entre ambas partes. Al permitir un margen mayor en la organización del tiempo, la dirección demuestra que el bienestar del empleado forma parte de los objetivos empresariales. La implementación también favorece el trabajo colaborativo y fomenta el compañerismo, ya que ajustarse a la semana más corta exige coordinación y compromiso colectivo.

Jon Leland, quien lideró una experiencia de cuatro días en Kickstarter, coincide en que el cambio motiva a los equipos a buscar soluciones y eliminar distracciones. “Hace que todos estén muy motivados para llevar a cabo cambios de proceso, que no son sencillos”, comentó a Schor para su libro. Leland agregó que “no solo obtienes ganancias de eficiencia para ti, sino también para todos tus compañeros”.

Para Schor, ese sentido de responsabilidad colectiva explica buena parte del éxito de la iniciativa: “la rendición de cuentas ante los colegas juega un papel importante en la disposición de las personas para esforzarse al máximo, evitar perder el tiempo y enfrentar los desafíos necesarios para optimizar el trabajo”.

Los despidos masivos anunciados durante los últimos meses por parte de Microsoft, que han afectado a 15.000 personas, generaron una fuerte reacción parte de empleados de Xbox, quien han visto como varios de sus compañeros salen rápidamente y se cancelan desarrollos de juegos.

En entrevista como Game Developer, Autumn Mitchell, tester senior de ZeniMax Media, demostró su inconformidad con la manera en que se han gestionado estas salidas y el ambiente que se vive en la compañía de videojuegos.

Cómo han sido los despidos masivos en Microsoft y Xbox

Microsoft ha despedido en lo que va del año a aproximadamente 15.000 empleados, superando los máximos registrados en ejercicios anteriores. Esta cifra se suma a los 10.000 despidos anunciados en 2023 y a los 3.500 de 2024, en un contexto donde la cotización bursátil de la compañía ha superado los 500 dólares por acción y sus márgenes de ganancias se mantienen en niveles récord.

Los recortes se distribuyeron entre varias divisiones, pero han golpeado con especial fuerza a su área de videojuegos. Están incluidos estudios emblemáticos como ZeniMax Media, Rare, Raven Software, The Initiative y Turn 10.

Las consecuencias inmediatas de la decisión se expresaron en la cancelación de proyectos muy esperados por la comunidad gamer, entre ellos Perfect Dark (The Initiative) y Everwild (Rare), además de la clausura de estudios y el cambio de rol de algunos equipos, como Turn 10, que tras los despidos se enfocará en tareas de apoyo para la franquicia Forza.

El efecto multiplicador alcanzó también a empleados con trayectorias extensas. Ingenieros, gerentes y jefes de producto con más de 20 años en la compañía también recibieron la notificación de cesantía.

Dentro del entorno Xbox, los despidos impactaron a equipos completos de investigación de usuario, responsables de la calidad en los juegos y herramientas para desarrolladores, así como a community managers, diseñadores y expertos en gestión de marca.

La magnitud y brutalidad del proceso, según palabras de empleados y reportes publicados, superó la esfera de la tecnología de consumo y llegó al ámbito internacional. Casos como el de una gerente de operaciones de IA en Portugal que fue apartada en esta ronda, empleados que perdieron su trabajo estando de vacaciones y otros que vivieron dos despidos en apenas seis meses ilustran la extensión y la frecuencia de la crisis interna.

Cuáles son las críticas de los empleados a Microsoft

Los relatos de quienes sufrieron o presenciaron los despidos revelan un clima de incertidumbre y malestar generalizado. Autumn Mitchell, tester senior de ZeniMax Media, describió el proceso como “inhumano” y lejos de cualquier dignidad posible, pese a los esfuerzos de la empresa por presentarlo como tal.

“No estuvo bien, no fue normal. No importa cuántas veces (Microsoft despida a gente) para intentar que parezca normal, no lo es. La forma en que lo hacen es inhumana. No me importa cuánto digan que es digno o que quieren hacerlo de forma respetuosa, no lo es”, aseguró.

Para Mitchell, los directivos de Xbox viven una realidad desconectada de la empresa, y lamentó la frialdad de la comunicación, que en muchos casos llegó a través de correos masivos y con escasa empatía hacia los afectados.

Page Branson, empleada de ZeniMax y miembro del sindicato ZWU-CWA, coincidió en el diagnóstico y definió el día de los despidos como uno de los peores de su carrera. Los trabajadores quedaron en un limbo, sin acceso a canales de comunicación internos, lo que acentuó la confusión y el desconcierto.

Branson remarcó el fuerte impacto emocional en los equipos, la angustia de no saber si al final del día conservarían sus puestos y la sensación de traición por parte de la empresa.

Ambas trabajadoras subrayaron en entrevistas que la falta de claridad sobre el alcance y el destino de los despidos profundizó la inseguridad entre quienes conservaron sus empleos, forzando a muchos a apresurarse a despedirse de colegas de años mediante mensajes de Slack, mientras se bloqueaban sus accesos digitales antes incluso de recibir explicaciones formales por parte de Recursos Humanos.

Uno de los aspectos más destacados por los propios empleados es la pérdida de conocimiento institucional. Según Mitchell y Branson, la reducción abrupta de personal equivale a borrar de un plumazo décadas de experiencia y prácticas clave, lo que afecta directamente la continuidad y calidad de los proyectos en marcha.

“Muchos conocimientos prácticos desaparecieron de la noche a la mañana”, indicó Branson, mientras que la moral y la confusión se extendían por toda la plantilla. Mitchell alertó que, en algunos equipos, la empresa ha perdido hasta un tercio del saber esencial que sostenía las operaciones diarias.

La percepción de desamparo y falta de liderazgo se volvió un hilo conductor entre testimonios. Mitchell reclamó que Xbox, bajo la dirección de figuras como Phil Spencer, Matt Booty y Sarah Bond, actúa con una desconexión total respecto a la realidad de quienes trabajan en el desarrollo de juegos y servicios.

El envío de comunicados internos celebrando nuevas marcas de usuarios y horas de juego, en paralelo al anuncio de los despidos, fue interpretado como una señal de insensibilidad corporativa.

La Reforma Laboral recién aprobada en Congreso de la República para los trabajadores en Colombia es una medida que introduce cambios sustanciales en la remuneración de los que deben desempeñar labores en días dominicales y festivos. La norma busca restituir derechos laborales que se habían visto reducidos en reformas anteriores y, en particular, modificar el esquema de recargos para las personas que laboran en jornadas tradicionalmente consideradas de descanso.

Esta trae un ajuste en el pago de recargos dominicales y festivos, lo que comenzó a regir el 15 de julio de 2025 y representa un cambio progresivo en la forma en que se compensa a los trabajadores por su tiempo en fechas especiales. Según detalló el ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, durante el Foro Internacional de la Ocde en Barranquilla, “desde el pasado 13 de julio el recargo pasó del 75% al 80%”. La modificación, explicó el funcionario, forma parte de una transición que llevará el recargo al 90% en julio de 2026 y, finalmente, al 100% en julio de 2027. De este modo, se retorna a las condiciones previas a la Ley 789 de 2002, que había reducido el recargo al 75%.

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Por supuesto, el impacto de la reforma se hace visible en fechas como el 20 de julio, Día de la Independencia de Colombia, que este año coincide con un domingo. La coincidencia de festivo y dominical generó dudas entre los trabajadores sobre si corresponde un pago doble por la jornada. Sin embargo, la normativa es clara: “No se aplican dos recargos simultáneamente. Es decir, aunque el día tenga doble condición, se liquida un solo recargo, el que corresponda por el tipo de jornada”, explicó el viceministro de Empleo y Pensiones, Iván Jaramillo, a Blu Radio.

Así las cosas, el recargo vigente para 2024 es del 80%, y solo este porcentaje debe aplicarse.

Así se calcula el pago por trabajar domingos y festivos

El cálculo del pago por trabajar en domingos y festivos se hace al multiplicar el valor de la hora ordinaria por 1,8. La fórmula reconoce el tiempo laborado más un 80% adicional, en línea con la nueva normativa. Para ilustrar el procedimiento, el propio viceministro Jaramillo detalló: “Si la hora ordinaria de trabajo vale $7.908, esa misma hora trabajada en domingo o festivo debe pagarse a $14.234”.

Este ejemplo parte del salario mínimo legal vigente, que es de $1.423.500 mensuales (sin auxilio de transporte, que son $200.000), y una jornada de nueve horas diarias de lunes a viernes, lo que suma 180 horas al mes. El cálculo de la hora ordinaria se obtiene al dividir el salario mensual entre el total de horas trabajadas al mes:

• $1.423.500 ÷ 180 = $7.908.
• Al aplicar el recargo del 80%, el valor de la hora dominical o festiva asciende a $14.234.

La reforma establece que este porcentaje de recargo no será estático. La periodicidad del pago del recargo depende de la modalidad de pago establecida por la empresa:

• Si el pago es diario, el recargo debe verse reflejado ese mismo día.
• En caso de pagos quincenales, el ajuste debe aparecer en la quincena correspondiente
• Si el pago es mensual, el recargo se incluirá en el pago del 30 de julio.

Dicha disposición garantiza que los trabajadores reciban la compensación adicional de manera oportuna, de acuerdo con la frecuencia de pago acordada con su empleador.

Cómo calcular el valor de la hora ordinaria

El procedimiento para calcular el valor de la hora ordinaria es sencillo y transparente:

• Dividir el salario mensual entre el número de horas trabajadas al mes.
• Multiplicar por 1,8 para determinar el pago correspondiente a cada hora laborada en domingo o festivo.

El método, según explicó el viceministro Jaramillo, facilita que los empleados puedan verificar si su remuneración se ajusta a la nueva normativa.

Qué más regula la Reforma Laboral

La Reforma Laboral incluye, además, 16 artículos que actualizan el Código Sustantivo del Trabajo. Entre los cambios más destacados se encuentran:

• La restitución del 35% de recargo para la jornada nocturna.
• La introducción de medidas para fortalecer la seguridad social en plataformas. digitales de reparto.
• La protección de los derechos de trabajadores migrantes.
• La promoción de empleos verdes y azules.

La ya exministra del Trabajo Gloria Inés Ramírez explicó en su momento que “estos cambios apuntan a la recuperación de derechos laborales perdidos con reformas anteriores”.

La lista de artículos aprobados abarca desde la regulación de las relaciones laborales y la publicación del reglamento de trabajo, hasta la implementación de políticas públicas para el empleo digno y la transición justa.

Entre ellos destacan:

• Artículo 2: regula las relaciones laborales.
• Artículo 15: define el trabajo diurno y nocturno.
• Artículo 19: sobre la remuneración del trabajo suplementario.
• Artículo 30: establece la seguridad social en plataformas digitales de reparto.

También se incluyen disposiciones para la formación de aprendices en empresas, la protección de trabajadores rurales y migrantes, la participación laboral en comunidades étnicas y la promoción de empleos verdes y azules.

Qué pasa si un empleador no cumple

En caso de que un empleador no cumpla con el pago del recargo correspondiente, la normativa prevé mecanismos de reclamación. El trabajador puede presentar una queja administrativa ante el Ministerio de Trabajo, que tiene la facultad de investigar y sancionar a las empresas que incumplan con la ley. Esta medida busca garantizar el respeto a los derechos laborales y la correcta aplicación de la reforma.

La informalidad laboral constituye uno de los mayores desafíos estructurales del mercado de trabajo argentino. Según el último informe de Argendata, un sitio de datos sobre el país desarrollado por la organización Fundar y curado por el analista Daniel Schteingart, el 36% de los asalariados desarrolla tareas en condición informal. Cuando se suman los trabajadores independientes, el porcentaje asciende al 42%, lo que equivale a casi 9 millones de personas en situación de empleo informal sobre un total de 21,1 millones de ocupados.

El informe resalta que la definición de informalidad se vincula a quienes trabajan sin contrato y quedan excluidos de derechos básicos como la seguridad social o el seguro de salud. Entre los asalariados, es habitual medir la informalidad verificando si los empleadores efectúan o no los aportes a la seguridad social. Para los independientes, la formalidad se determina si cuentan con sociedad registrada y/o realizan sus propios aportes previsionales, como a través del monotributo o régimen de autónomos.

En la Argentina, 8,8 millones de personas trabajan en la informalidad según los resultados publicados por Argendata. La mayor parte, 5,5 millones, corresponde a asalariados, mientras que los 3,3 millones restantes son trabajadores no asalariados. De esta manera, más del 60% de los trabajadores informales corresponde a asalariados a los que sus empleadores no les efectúan aportes a la seguridad social. Un caso típico es el de una empleada doméstica no registrada. Entre los trabajadores no asalariados, el ejemplo paradigmático es el de vendedores ambulantes, feriantes o albañiles que trabajan por cuenta propia pero no realizan aportes a través del monotributo.

El 36% de los asalariados y el 57% de los independientes desarrolla su actividad en la informalidad, aunque dentro de los trabajadores independientes existen dos realidades diferenciadas: entre los cuentapropistas, el 62% es informal, mientras que entre los patrones (dueños de empresas, usualmente pequeñas), la incidencia desciende a menos del 20%.

El sector económico muestra grandes disparidades en materia de informalidad. El sector público presenta registros bajos —menos del 10%—, mientras que en el sector privado la cifra se acerca al 50%. Pero dentro del sector privado, las diferencias son notorias: rubros como el petróleo, la minería o las finanzas registran informalidad inferior al 15%, mientras que en el sector agropecuario, la gastronomía, el servicio doméstico y la construcción la incidencia supera el 60%.

La distribución geográfica también marca profundas desigualdades. Las nueve de las doce provincias con mayor informalidad asalariada pertenecen al Norte Grande. En provincias como Salta, Santiago del Estero y Tucumán, más de la mitad de los asalariados trabaja en condiciones informales. En el extremo opuesto, las provincias patagónicas —Tierra del Fuego, Santa Cruz, Chubut, Río Negro y Neuquén— junto con la Ciudad de Buenos Aires muestran niveles por debajo del 30%, e incluso, en algunos casos como Tierra del Fuego y Santa Cruz, la informalidad asalariada cae por debajo del 20%.

Según la publicación de Argendata, estos datos refieren solo a asalariados ya que el Indec recién comenzó a recolectar y publicar información sobre informalidad en el segmento no asalariado a finales de 2024. Hasta ese momento, la principal fuente de información, la Encuesta de Hogares con cobertura ampliada, solo contemplaba los asalariados en su medición.

La diferencia regional se relaciona directamente con factores económicos, como el Producto Bruto Interno per cápita y la densidad empresarial, combinados con la estructura productiva y el poder adquisitivo de la población. Las provincias del Norte Grande presentan bajo nivel de desarrollo, escasez de sociedades registradas y concentración en actividades de alta informalidad, como el agro, lo que contribuye a la expansión de prácticas informales tanto en el empleo como en el consumo. En contraste, la Patagonia y la Ciudad de Buenos Aires gozan de mayor formalización debido a la presencia de grandes empresas en sus economías y a una mayor especialización en servicios de calificación, especialmente los profesionales y financieros.

El informe de Argendata identificó una tendencia al aumento de la informalidad en el mercado laboral argentino a lo largo de las últimas cuatro décadas. En 2024, la informalidad asalariada alcanzó el 36%, 9 puntos por encima del registro de mediados de los años 80. El análisis histórico del fenómeno permitió identificar cuatro etapas. Entre 1986 y 2003, la informalidad subió del 26,9% al 49,4%. Este incremento coincidió con el proceso de desindustrialización iniciado años atrás, que implicó la destrucción progresiva del entramado productivo tradicional argentino. Durante los años 90, mientras la economía expandía su volumen, la informalidad siguió avanzando, acompañada por la pérdida de eficacia de los organismos reguladores. Ministerio de Trabajo y, más adelante, la AFIP perdieron capacidad de fiscalización y promoción de la formalización.

La segunda etapa se inició tras la crisis de la Convertibilidad y el fuerte repunte económico posterior. Esta reactivación, junto a la reintroducción de convenios colectivos y el fortalecimiento institucional, impulsó una reducción de la informalidad desde 2003 hasta 2011. En el período 2011-2015, la baja continuó, aunque con menor velocidad y explicada en buena parte por el aumento de empleo público.

El tercer ciclo comenzó en 2015, con un nuevo ascenso de la informalidad asalariada, pero de menor magnitud que en los años previos. Entre 2015 y 2024, la informalidad creció del 32,6% al 36%. La única caída significativa en una década se observó en 2020, en respuesta a las restricciones de movilidad decretadas durante la pandemia. Sacando ese episodio excepcional, el estancamiento económico desde 2011 explica la suba reciente. El empleo formal privado se mantuvo sin expansión durante el período. De acuerdo con un estudio del ex Ministerio de Desarrollo Productivo, un 1% de crecimiento en el PIB redundaba en aproximadamente 50.000 puestos de trabajo formales. El empleo informal y el trabajo no asalariado crecieron frecuentemente incluso en ciclos recesivos, salvo durante la pandemia.

El informe también resaltó que la Argentina presenta actualmente una informalidad menor al promedio regional, pero mayor a la de varios vecinos. La tasa de informalidad entre asalariados es del 36,2%, seis puntos por debajo del promedio de América Latina (42,6%). Aún así, la informalidad local resulta sensiblemente más alta que en Uruguay (9,6%), Chile (14,8%) y Brasil (23,6%), pero inferior a la de países como Bolivia, Perú, Paraguay, México y Guatemala. Uruguay y Chile, entre los países más ricos de la región, lograron tasas de informalidad mucho más reducidas. Los países centroamericanos, con menores niveles de ingreso per cápita, exhiben informalidad muy superior a la de la Argentina.

La presión tributaria sobre el trabajo constituye un factor relevante en el nivel de informalidad en la Argentina, encareciendo la contratación formal. El sistema normativo genera costos ligados a aportes y contribuciones sociales que difieren ampliamente entre los países de la región. En los estados donde las reglas son más flexibles y los costos menores, la formalización crece más rápido, aunque a costa de una menor recaudación formal para financiar los sistemas de protección social.

La evolución de la informalidad durante la última década revela que, mientras en la Argentina el porcentaje aumentó dos puntos desde 2011 (subió del 34% al 36%), la mayoría de los países de la región mostró reducciones notables o, en algunos casos, incrementos de menor magnitud. Solo en Brasil y Perú se detectaron subas similares pero menos pronunciadas. El estancamiento argentino encuentra explicación en el freno del crecimiento económico: en 2023, el PIB per cápita estuvo un 8% por debajo del nivel de 2011.

El estudio de Argendata remarcó que la calidad y dirección del crecimiento —junto con la solidez de las instituciones laborales— son factores que inciden sobre los niveles de formalidad laboral. El caso argentino en los años 90 y el de Perú más recientemente muestran que, si bien el crecimiento resulta necesario, por sí solo no alcanza para reducir la informalidad

Una trabajadora migrante en una residencia de ancianos en Reino Unido, que ha solicitado permanecer en el anonimato bajo el nombre ficticio de “Meera” en una entrevista con Sky News, asegura que fue testigo de un acto de violencia cometido por un compañero de trabajo. La mujer, que llegó desde la India en 2023 con un visado de trabajo patrocinado por la propia residencia, ha relatado que el hombre golpeó repetidamente en la espalda a una persona mayor residente en el centro.

Tras informar del suceso, fue despedida por sus superiores. Pero la desdicha no acabó ahí, sino que ahora su caso ha derivado en una investigación policial. “En lugar de abordar el asunto, me despidieron... Les conté todo y me hicieron sentir como si fuera una delincuente. No soy una delincuente, estoy salvando vidas”, declaró la mujer a la cadena británica.

Ahora, la situación de la extrabajadora de dicha residencia, de la que no se ha publicado el nombre, dado que la investigación policial sigue abierta, pende de un hilo, ya que su residencia en el país dependía de su contrato de trabajo. Algo que le ocurre a miles de empleados del sector sociosanitario llegados desde el extranjero. Desde su despido, sin patrocinador y sin opciones claras de regularizar su situación, “estoy en problemas ahora mismo y nadie está tratando de ayudarme”, lamenta.

“Si contratas personal local, ellos conocen sus derechos”

Tras observar el presunto maltrato, Meera informó inmediatamente a sus superiores. Sin embargo, lejos de iniciar una investigación interna, fue presionada para alterar su testimonio. Los superiores le pidieron que “cambiara su declaración, de lo contrario la despediremos”. Ella se negó, por lo que, un mes más tarde, cumplieron su promesa y fue despedida. La empresa alegó que su rendimiento no cumplía con los estándares requeridos.

La trabajadora recurrió entonces a la policía, lo que desencadenó una investigación criminal. Varios empleados del centro fueron detenidos y siguen bajo investigación. Mientras tanto, el regulador del sector, la Comisión de Calidad de Atención (CQC), llevó a cabo una inspección que no alteró la calificación del centro, que se mantiene como “buena”. “Solo quiero decir que en hogares de cuidado como estos... sus padres no están seguros”, advirtió Meera, visiblemente frustrada por la falta de garantías institucionales.

Además, la mujer sostiene que muchas de estas residencias prefieren contratar a personal extranjero, precisamente porque muchos trabajadores migrantes temen denunciar irregularidades. “Si contratas personal local, ellos conocen sus derechos”, explicó antes de añadir que estos “pueden quejarse, pueden trabajar en cualquier lugar... pueden alzar la voz”, a diferencia suya.

Según datos del propio Gobierno británico, cerca de un tercio de la fuerza laboral adulta que presta servicios de asistencia social en el país es inmigrante, y una gran mayoría lo hace con visados patrocinados. En abril, el Gobierno anunció la clausura del canal migratorio específico para cuidados, lo que limitará aún más la llegada de trabajadores extranjeros al sector.

No obstante, los problemas estructurales persisten. “Todo el sistema se basa en un desequilibrio de poder y el anuncio del gobierno no cambia eso”, ha advertido la doctora Dora-Olivia Vicol, directora ejecutiva del Centro de Derechos Laborales, una organización que asiste a migrantes en Reino Unido. “Creo que el poder que tienen los empleadores sobre las visas de los trabajadores migrantes realmente hace una contribución terrible a la calidad de la atención”, añadió en declaraciones a Sky News.

“Dos o tres de mis colegas que se enfrentan al mismo problema”

Otros testimonios recogidos por el medio apuntan en la misma dirección. Imran, un cuidador originario de Bangladés patrocinado por una empresa distinta a la de Meera, también denuncia haber sido víctima de condiciones abusivas. “Para cuatro clientes, se requiere un mínimo de dos o tres empleados”, no obstante todo ese trabajo “lo hacía solo”. Pero “cuando intento hablar, simplemente me amenazan directamente con mi visa”.

Además, ha afirmado que “conocía a dos o tres de mis colegas que se enfrentan al mismo problema que yo. Pero aún tienen miedo de hablar por el tema de la visa”. Por su parte, el Gobierno británico, a través de un portavoz, calificó de “impactantes” los casos de Meera e Imran. Durante esta declaración afirmaron que “nadie debería ir a trabajar con miedo a su empleador, y todos los empleados tienen derecho a denunciar si presencian malas prácticas y atención”.

Del mismo modo, desde la Comisión de Calidad de Atención, James Bullion aseguró que el organismo actúa “en función de la información que se les transmite” para garantizar que las personas se mantengan seguras en los entornos de atención. Sin embargo, el caso de Meera plantea interrogantes sobre la efectividad del sistema para proteger tanto a los residentes como a los trabajadores migrantes.

La confianza de los empleados en el futuro de sus empresas ha caído a su punto más bajo desde que se tiene registro. Así lo indica un nuevo informe de la plataforma Glassdoor, publicado a finales de junio, que sitúa en 43,6% el porcentaje de trabajadores que afirman tener una perspectiva positiva para los próximos seis meses. La cifra representa una disminución de 0,8 puntos porcentuales respecto a mayo, cuando el indicador se encontraba en 44,4%.

El informe señala que el descenso, aunque leve en apariencia, refleja un clima generalizado de inquietud sobre el estado actual de la economía y las condiciones del mercado laboral. Desde 2016, cuando Glassdoor comenzó a monitorear este índice, no se había registrado una caída tan pronunciada en términos de percepción empresarial entre empleados de múltiples industrias.

“La confianza de los empleados es un reflejo directo de lo que ocurre en la economía”, declaró Kevin Thompson, CEO de 9i Capital Group y conductor del pódcast 9innings, en declaraciones a Newsweek. “La confianza del consumidor cayó bruscamente en junio, y eso señala una expectativa de debilitamiento económico”, añadió.

El pesimismo se intensifica entre empleados de oficinas, legal y farmacéutica

El impacto de esta caída no se ha distribuido de manera uniforme entre los distintos sectores. Los datos del informe revelan que las industrias de cuello blanco han experimentado las mayores reducciones. El sector de gestión y consultoría, por ejemplo, registró una caída de 2,6 puntos porcentuales en la confianza de sus empleados. De forma similar, los trabajadores de tecnología de la información reportaron una baja de 1,9 puntos, mientras que los del sector legal y farmacéutico lo hicieron con disminuciones de 1,8 y 1,5 puntos respectivamente.

Las razones que explican esta tendencia negativa están ligadas a factores como los despidos anunciados en grandes empresas, la volatilidad en los mercados financieros y la incertidumbre sobre las políticas económicas a corto y mediano plazo. “Cuando uno ve titulares constantes sobre despidos y dudas económicas durante los próximos 12 meses, es fácil comprender por qué muchos empleados están luchando por mantener el optimismo en sus lugares de trabajo”, explicó Alex Beene, instructor de educación financiera en la Universidad de Tennessee en Martin, entrevistado también por Newsweek.

Algunos sectores mantienen el optimismo: turismo, salud y restaurantes se desmarcan

En contraste, algunas industrias han mostrado señales de mayor confianza entre sus empleados. El sector hotelero y de alojamiento turístico, por ejemplo, registró un incremento de 1,1 puntos porcentuales en el índice de Glassdoor. Los empleados de restaurantes y servicios de comida también manifestaron una mejora, aunque más modesta, de 0,3 puntos.

El sector salud, uno de los más estables en los últimos años, mantuvo una confianza relativamente alta, con cerca del 50% de los trabajadores expresando una perspectiva positiva para sus empresas. Aunque el informe no detalla las razones específicas, esta estabilidad podría estar relacionada con la constante demanda de servicios médicos y con el hecho de que muchos hospitales y clínicas han evitado los despidos masivos que sí afectaron a otros sectores durante los últimos años.

Riesgo de renuncias y cambio de empleo ante el clima de desconfianza

Más allá de la percepción general, la baja confianza laboral tiene consecuencias directas para las empresas. Según el mismo informe, los empleados que tienen una visión negativa sobre el rumbo de sus compañías tienen 2,1 veces más probabilidades de buscar un nuevo empleo en comparación con quienes mantienen una perspectiva favorable. Este dato pone en alerta a los departamentos de recursos humanos, ya que el aumento en la rotación de personal suele implicar costos significativos en procesos de selección, formación y adaptación de nuevos trabajadores.

La tendencia actual no solo afecta a los trabajadores. Para Thompson, los propios empleadores también han perdido confianza, particularmente ante el aumento de costos operativos ligados al contexto internacional. “Las empresas no se sienten seguras por sus costos generales, especialmente con la situación arancelaria, que impacta directamente en los trabajadores, ya que estos suelen representar el gasto más alto”, dijo a Newsweek.

Las predicciones apuntan a un mercado laboral debilitado y una posible recesión

Los analistas financieros consultados coinciden en que la situación podría agravarse durante los próximos meses. Thompson anticipó una desaceleración del mercado laboral y citó la reducción de aproximadamente 200.000 empleos desde enero como un síntoma claro de este enfriamiento. También mencionó la caída en los datos del sistema ADP (Automatic Data Processing, Inc.), los cuales respaldan la idea de un mercado menos dinámico.

Beene señaló que muchas grandes empresas comenzaron a reducir su plantilla luego de un periodo de contratación acelerada durante los años posteriores a la pandemia. El resultado, según indicó, es una fuerza laboral más pequeña, sobrecargada de tareas y que percibe menores beneficios, tanto económicos como estructurales. “Es la tormenta perfecta de malas noticias económicas”, resumió.

“Desde este fin de semana pasará al 80%. En un año subirá al 90% y en el 2027 al 100%”, anunció el ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, durante el Foro de Desarrollo Local de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (Ocde), celebrado en Barranquilla. Con estas palabras, el funcionario confirmó el inicio de la aplicación de una de las medidas más esperadas de la recién aprobada reforma laboral: el incremento progresivo en el pago de recargos por trabajo en domingos y festivos, que beneficiará a millones de trabajadores en Colombia.

La norma, convertida en la Ley 2466 tras sanción del presidente Gustavo Petro el 25 de junio de 2025, marca un antes y un después en la regulación de las condiciones laborales en el país. Según detalló el ministro Sanguino, el aumento en los recargos dominicales y festivos comenzará a regir de inmediato, al pasar del 75% actual al 80%. El ajuste se reflejará en las nóminas de los trabajadores que laboren durante estos días, que verán un incremento tangible en la remuneración.

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El cronograma de la reforma establece que este porcentaje continuará su ascenso: a partir del 1 de julio de 2026, el recargo subirá al 90% y, desde el 1 de julio de 2027, alcanzará el 100%. Así lo estipula el artículo 14 de la Ley 2466, que señala que el beneficio de los recargos se aplicará sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas. Esto significa que, por ejemplo, un trabajador que gane el salario mínimo y labore en un día de descanso obligatorio recibirá $47.450 por la jornada ordinaria y $37.960 por el recargo, lo que suma un total de $85.410.

Por su puesto, el impacto de esta medida no se limita solo al monto de los recargos. La reforma también redefine el concepto de día de descanso, lo que permite que empleador y empleado acuerden un día diferente al domingo para el descanso semanal. Cuando el trabajador deba laborar en su día de descanso, sea cual sea, o en un festivo, tendrá derecho a la remuneración adicional establecida por la ley.

Cambios en la jornada laboral

Sanguino también explicó que la reforma introduce cambios en otros aspectos de la jornada laboral. Uno de los más relevantes es la modificación de los recargos nocturnos. “Los recargos nocturnos, que con la aprobación de la ley comenzarán desde las 7:00 p.m. y no a las 9:00 p. m. como sucede en la actualidad, se empezará a materializar en seis meses”, precisó el ministro a El Tiempo. La disposición, que entrará en vigor el 25 de diciembre de 2025, ampliará el rango horario en el que los trabajadores reciben compensación adicional por laborar en la noche, incrementando así sus ingresos.

La reforma laboral también aborda la formalización de sectores tradicionalmente desprotegidos. El Gobierno tiene plazo hasta enero para reglamentar aspectos clave, como la formalización del trabajo doméstico. El texto legal establece que estos trabajadores deberán ser vinculados mediante un contrato escrito, respetando las garantías y derechos previstos en la normativa laboral y registrando la relación en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila).

Dicha medida busca garantizar condiciones dignas y acceso a la seguridad social para quienes desempeñan labores domésticas, un sector históricamente vulnerable.

Otro de los puntos destacados por Sanguino en su diálogo con el medio es la formalización laboral de los trabajadores digitales en servicios de reparto, como los vinculados a plataformas tipo Rappi.

Sobre esto, detalló que existe un plazo de un año para que estos trabajadores sean formalizados, ya sea como dependientes o independientes. En el caso de los independientes, las empresas deberán asumir el 60% de los aportes a salud y pensión, así como el 100% de los aportes a riesgos laborales, mientras que el 40% restante de salud y pensión será cubierto por los propios trabajadores digitales.

La disposición representa un avance en la protección social de quienes laboran en la economía de plataformas, un sector en crecimiento en Colombia.

Consciente del impacto que estos cambios pueden tener en el tejido empresarial, en especial, en las micro y pequeñas empresas, el Gobierno ya previó medidas compensatorias. “Estamos trabajando con el Ministerio de Comercio y el de Hacienda para radicar el proyecto y que las empresas puedan acceder a más incentivos. La idea es que sea un trámite diferente al de la reforma tributaria y que tenga mensaje de urgencia para que se pueda implementar el próximo año”, anunció Sanguino durante la apertura del Foro de Desarrollo Local de la Ocde 2025.

Así las cosas, el 20 de julio, fecha de inicio del periodo legislativo, el Ejecutivo presentará un proyecto de ley de incentivos y alivios integrales dirigido a las micro y pequeñas empresas, con el objetivo de mitigar el aumento de los costos laborales derivados de la reforma.

Plata para la reforma pensional

En materia pensional, el ministro Sanguino confirmó que el Gobierno cuenta con los recursos necesarios para financiar el pilar solidario contemplado en la reforma.

“El Gobierno tiene los recursos para hacer frente al pilar solidario que contempla una renta de $223.000 para los hombres de 65 años y las mujeres de 60 años que se encuentran en condición de pobreza extrema, pobreza o vulnerabilidad”, afirmó el funcionario. Esta renta solidaria representa un respaldo económico para los adultos mayores en situación de vulnerabilidad, reforzando el componente social de la reforma.

El Consejo de Empresas Americanas (CEA), que agrupa a más de 110 compañías estadounidenses con operaciones en el país y genera más de 115.000 empleos directos, manifestó profunda preocupación frente a los efectos que la Ley 2466 de 2025 o reforma laboral aprobada por el Congreso de la República y sancionada recientemente por el Gobierno nacional podría tener sobre la generación de empleo formal, la competitividad y la atracción de nuevas inversiones en Colombia.

Si bien el CEA reconoce avances positivos en la norma, como la ampliación de licencias de paternidad, el impulso al contrato a término indefinido y la inclusión laboral, resalta la necesidad crítica de que estos esfuerzos se construyan sobre principios de sostenibilidad empresarial.

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Para el gremio, un marco normativo equilibrado debe proteger los derechos de los trabajadores sin comprometer la viabilidad operativa de las empresas ni desincentivar la inversión extranjera directa (IED) y la vital creación de empleo.

Incremento de costos laborales y rigidez contractual: preocupaciones centrales

Una de las principales preocupaciones para las empresas afiliadas al CEA es el incremento significativo de los costos laborales. La modificación del horario nocturno, que establece recargos desde las 7:00 p. m., implicaría un aumento estimado del 29,4% en los costos de personal en sectores como alimentos, turismo, comercio y espectáculos. A esto se suma el aumento en los recargos dominicales y festivos, que podría elevar los costos hasta en un 33% adicional, con una implementación gradual que alcanzará el 100% en 2027.

De manera complementaria, la laboralización del contrato de aprendizaje —que implicaría un incremento cercano al 93% en su costo, al incluir afiliación a seguridad social y prestaciones sociales— desincentiva la formación práctica y limita la empleabilidad juvenil. Estas cargas extrasalariales, lamentaron las emprsas americanas, impactan, en especial, a los microempresas, que representan el 85% del tejido empresarial formal en Colombia y cuyos márgenes operativos son inferiores al 3%.

Flexibilidad operativa y contratación: desafíos para la competitividad

Además, la nueva ley amenaza la flexibilidad operativa, un componente esencial para la adaptabilidad y competitividad de las empresas. La eliminación de los contratos sindicales y la restricción a la tercerización, según el CEA, impactarían de manera negativa la agilidad en sectores tan estratégicos como la salud, la logística y los servicios especializados.

A esto se suma la conversión automática de contratos a término fijo en indefinidos después de cuatro años, una medida que introduce una rigidez considerable en la planeación laboral. Esto afectaría, en especial, a industrias con alta variabilidad operativa o aquellas que dependen de proyectos de duración limitada, como los contratos por obra o labor, que ahora se consideran indefinidos si se extiende el objeto contractual.

La ley también introduce nuevas obligaciones, como la contratación obligatoria de personas con discapacidad, que, si bien es un avance en inclusión, no cuenta con un mecanismo de monetización en caso de no poder cumplir con la cuota, lo que podría generar sanciones. Asimismo, la falta de claridad en la certificación de discapacidad y la ausencia de un registro actualizado de perfiles disponibles añaden complejidad a esta obligación.

Impacto en la atracción de inversiones y oportunidades de ‘nearshoring’

Más allá del impacto inmediato en la operación de las empresas ya instaladas, la Ley 2466 de 2025 también podría limitar oportunidades estratégicas para el país.

Un marco laboral inflexible y con altos costos reduce la posibilidad de que Colombia se consolide como destino de nuevas inversiones bajo esquemas de relocalización productiva (nearshoring), en los que compañías globales trasladan operaciones hacia América Latina buscando cercanía con los mercados de consumo, estabilidad jurídica y entornos laborales competitivos.

Al respecto, advirtieron que, si las condiciones laborales resultan poco adaptables o financieramente insostenibles, estas oportunidades de expansión podrían dirigirse hacia otros países con esquemas más predecibles y balanceados.

Llamado urgente del CEA

“Desde el CEA Colombia hacemos un llamado a promover un debate público informado, técnico y plural que permita que la implementación de la Ley 2466 de 2025 verdaderamente fortalezca la formalización y promueva condiciones de empleabilidad sostenible”, afirmó el director ejecutivo del Consejo de Empresas Americanas, Ricardo Triana.

Insistió en que “proteger la generación de empleo en Colombia requiere un marco moderno, flexible y adaptado a las nuevas realidades del mercado laboral, al tiempo que se garantizan los derechos de los trabajadores”. Y que “en un contexto global cambiante, el país no puede darse el lujo de cerrar puertas a la inversión, la innovación y el talento”.

El Consejo de Empresas Americanas reiteró su compromiso con el desarrollo económico y social de Colombia y se puso a disposición del Gobierno nacional para fortalecer las políticas de atracción de inversión y desarrollo económico, por lo que destaca que esta cooperación puede convertirse en un motor clave para la generación de empleo formal, inclusivo y de alta calidad en el país.

“Hoy, la ciberseguridad ya no es solo una tarea del área de tecnología: es una pieza clave de la estrategia del negocio. Su impacto se extiende más allá del ámbito tecnológico: incide directamente en la continuidad del negocio, la competitividad y la confianza del mercado”, afirma Daniela Álvarez de Lugo, gerente General para la región Norte de Latinoamérica en Kaspersky, sobre uno de los temas más álgidos para las empresas.

Esta visión, que subraya la importancia de integrar la seguridad digital en el núcleo de la gestión empresarial, cobra especial relevancia a la luz de los resultados de una reciente investigación de la compañía, que revela que el 54% de las empresas en Colombia que han sufrido un ciberataque en los últimos dos años han experimentado un impacto directo en su reputación.

El estudio de Kaspersky advierte que, tras un incidente de ciberseguridad, muchas organizaciones priorizan la restauración de sistemas y la mitigación de daños operativos, pero suelen subestimar el costo reputacional, un efecto que puede persistir durante meses o incluso años. Aunque este daño pueda parecer intangible, se traduce en desconfianza del mercado y en cuestionamientos sobre la capacidad de la empresa para operar de forma segura, incluso después de haber recuperado la información y restablecido las operaciones.

Un ciberataque no solo pone a prueba la infraestructura tecnológica de una organización, sino que también, expone la solidez de sus protocolos internos, la protección de datos críticos y la capacidad de respuesta ante crisis.

La investigación de Kaspersky destaca que el 36% de las brechas de seguridad en empresas colombianas tienen su origen en amenazas internas y en prácticas cotidianas de los empleados, quienes, sin intención, facilitan el acceso a los atacantes.

Entre los errores más frecuentes se encuentran la descarga de programas maliciosos, el acceso a sitios web inseguros y la respuesta a intentos de phishing. Estas acciones, lejos de ser incidentes aislados, suelen interpretarse externamente como señales de una falta de inversión en capacitación y en políticas robustas de ciberseguridad, lo que debilita la credibilidad de la organización.

La pérdida de confianza tiene consecuencias inmediatas y tangibles. El informe revela que el 18% de las empresas afectadas han perdido la confianza de sus clientes, mientras que otro 18% ha visto retirarse a inversionistas. Además, el 9% ha sufrido la cancelación de pedidos, la caída en el valor de sus acciones o la ruptura de alianzas con clientes clave. Estos efectos no solo comprometen la continuidad del negocio, sino que también pueden debilitar alianzas estratégicas y limitar el crecimiento futuro.

El daño reputacional tras un ataque cibernético

A pesar de la gravedad del daño reputacional, Kaspersky sostiene que este no es irreversible. Las organizaciones que adoptan una postura proactiva, invierten en cultura de ciberseguridad y responden con transparencia ante los incidentes, pueden recuperar e incluso fortalecer la confianza del mercado.

“Las organizaciones que adoptan un enfoque proactivo en materia de seguridad digital no solo reducen su exposición al riesgo, sino que también generan ventajas sostenibles. Esto implica integrar la ciberseguridad desde el diseño, alinear su gestión con los objetivos corporativos y entender que, en un entorno de amenazas permanentes, la resiliencia digital es una ventaja competitiva, no un lujo”, afirma Álvarez de Lugo.

Recomendaciones para mitigar un impacto reputacional tras un ciberataque

Para mitigar el impacto reputacional de un ciberataque, Kaspersky recomienda a las empresas adoptar una estrategia preventiva que permita identificar y neutralizar amenazas en etapas tempranas, mediante tecnologías como EDR, XDR o MDR. Además, sugiere capacitar de forma continua a los empleados en todos los niveles, implementando programas de concientización sobre riesgos digitales y buenas prácticas, lo que reduce significativamente la exposición a errores humanos.

Aprender de los incidentes e invertir en inteligencia de amenazas, monitorear riesgos emergentes y analizar lo ocurrido permite anticipar ataques y fortalecer la defensa. Contar con un plan de respuesta ante incidentes, con protocolos claros para actuar con rapidez, minimizar el tiempo de inactividad y comunicar de manera asertiva, resulta esencial para evitar respuestas improvisadas que agraven el daño.

Finalmente, gestionar la comunicación con transparencia, informando de forma clara y oportuna a clientes, aliados, autoridades y medios, es fundamental para contener el impacto en la reputación.

Distintos estudios han demostrado que, en la actualidad, la mayoría de las empresas enfrentan dificultades para encontrar talentos que tengan tanto conocimientos técnicos como habilidades blandas. Entre ellas se encuentran el liderazgo, la comunicación y la adaptabilidad.

Para corroborar que los profesionales que educan poseen todas estas características, se presentó el Índice de Satisfacción del Talento, conocido por sus siglas INSA. Se trata de una investigación de Teclab, una institución educativa con títulos acreditados por la Secretaría de Educación de la Nación.

A través de este reporte, la casa de estudio que pertenece a Social Learning, la EdTech que cuenta con más de 70.000 estudiantes y 21.000 titulados en la región Latinoamericana,logró comprobar la conformidad de los empleadores con las habilidades de sus titulados.

Los resultados del reporte

El INSA Talento busca evaluar la satisfacción y percepción de las empresas respecto a las competencias de los titulados de Teclab, midiendo cómo su formación se alinea con las demandas reales del mercado. Según confirmaron, este estudio toma la opinión de más de 4.500 profesionales y 300 empresas en las que colaboran titulados de la institución, con un nivel de confianza del 95%.

En este informe se analizan dos variables fundamentales a la hora de visualizar la educación:

• Habilidades técnicas: si los titulados aplicaban con éxito los conocimientos adquiridos, respondiendo a los desafíos específicos de su sector
• Habilidades blandas: la capacidad de los titulados para liderar, comunicarse y adaptarse a entornos laborales cambiantes.

En ese contexto, desde la organización revelaron que el último Índice de Satisfacción del Talento mostró que nueve de cada diez empleadores están satisfechos con los titulados de Teclab. Los resultados fueron:

• 93,7% de satisfacción en habilidades técnicas: los empleadores destacan que los egresados aplican eficazmente sus conocimientos y están preparados para afrontar los desafíos del mercado
• 94% de satisfacción en habilidades blandas: se reconoce su capacidad para liderar, comunicarse efectivamente y adaptarse a distintos entornos laborales

Para complementar este informe, la entidad agregó los resultados del Net Promoter Score, donde los estudiantes califican la experiencia educativa que tuvieron durante su carrera.

El análisis del INSA Talento

“Este reporte no es solo un número, es la herramienta que nos permite anticiparnos, mejorar y garantizar que nuestros programas estén alineados con el mundo productivo”, explicó Ignacio Jarma, CEO y cofundador de Social Learning.

El ejecutivo aseguró que, desde el primer día, su compañía asumió el compromiso de formar profesionales con las habilidades que el mundo real necesita. Medir, escuchar y adaptarse es parte de nuestra esencia, según Ignacio.

“Trabajamos junto a los empleadores para entender la realidad de nuestros egresados y asegurarnos de que no solo accedan a un empleo, sino que también se destaquen, crezcan e innoven en cualquier equipo del que formen parte”, indicó Jarma.

Asimismo, sostuvo que el índice confirmó que los estudiantes que pasan por Teclab no solo acceden a un empleo, sino que son reconocidos como profesionales capaces de liderar e innovar. “Cada titulado es un ejemplo de cómo la educación técnica puede transformar vidas y aportar al desarrollo económico y social de Argentina y de toda América Latina”, afirmó.

Educar en todas las áreas

Las carreras que forman parte de Teclab están cocreadas junto a empresas líderes como Google, Microsoft y Meta, para asegurar que sus programas se alineen con las necesidades actuales del mercado laboral.

Con el objetivo de formar profesionales que, no solo puedan insertarse profesionalmente, sino que adquieran habilidades de liderazgo y transformación, la EdTech ofrece actividades en entornos reales y una materia obligatoria de prácticas profesionales.

“Queremos que nuestros estudiantes reciban mucho más que un título; queremos que estén preparados para liderar y transformar sus comunidades. Nuestra misión es acompañarlos en ese proceso, asegurándonos de que cuenten con las herramientas y habilidades que el mercado laboral demanda hoy y necesitará mañana”, concluyó el CEO y cofundador de Teclab.

El lema de que el cliente siempre tiene la razón ha marcado la cultura de numerosas empresas, pero en Amazon se ha convertido en el eje central de su estrategia desde sus inicios. Jeff Bezos, fundador de la compañía, impulsó esta filosofía con una intensidad poco común, estableciendo un estándar de exigencia que ha definido tanto el trato con los usuarios como la experiencia laboral de sus empleados.

En los primeros años de Amazon, cuando la empresa apenas comenzaba como una tienda de libros en línea en 1994, Bezos ya había decidido que la prioridad absoluta sería el cliente. Esta decisión, que en un principio parecía una apuesta arriesgada, sentó las bases para el crecimiento acelerado y la diversificación que caracterizan a la empresa en la actualidad.

El enfoque en anticipar y satisfacer las necesidades de los usuarios ha permitido a Amazon expandirse más allá del comercio electrónico, abarcando servicios de todo tipo y consolidando su reputación entre los compradores.

Es sabido que en esta compañía se pueden comprar libros, electrónicos, ropa, calzado, electrodomésticos, productos de belleza, juguetes, muebles, artículos para el hogar, productos deportivos, alimentos, accesorios para mascotas, herramientas, computadoras, teléfonos móviles y repuestos, entre muchos otros productos.

El miedo de los trabajadores de Jeff Bezos

La obsesión por la satisfacción del cliente ha tenido un impacto directo en la vida laboral dentro de la empresa. Los empleados de Amazon han experimentado una presión constante por mantener un nivel de excelencia en cada interacción con los usuarios. La exigencia de Jeff Bezos no solo se reflejaba en los objetivos comerciales, sino también en la cultura interna, donde el temor a perder clientes se convirtió en una herramienta de motivación.

En diálogo con CNET, web especializada en tecnología, Bezos explicó abiertamente cómo transmitía esta mentalidad a su equipo. “Les pido a todos aquí que se despierten aterrorizados cada mañana, con las sábanas empapadas de sudor. No deberían tener miedo de nuestra competencia. Deberían tener miedo de nuestros clientes”, afirmó el fundador de Amazon.

Esta declaración, realizada antes del año 2000, ilustra la intensidad con la que se vivía la relación con los usuarios dentro de la empresa.

El razonamiento de Bezos era claro: la lealtad de los clientes no está garantizada. “Porque con ellos tenemos una relación. Y creo que nuestros clientes nos son leales hasta el segundo en que alguien les ofrece un mejor servicio”, argumentó durante la misma conversación.

Para el magnate estadounidense, el verdadero riesgo no residía en la competencia, sino en la posibilidad de que los clientes encontraran una alternativa superior y abandonaran la plataforma.

Este enfoque ha tenido consecuencias directas en la dinámica interna de Amazon. Los empleados aprendieron que su estabilidad laboral y el futuro de la empresa dependían de la capacidad para ofrecer una experiencia impecable a los usuarios.

La trayectoria de Jeff Bezos

Jeff Bezos es un empresario estadounidense reconocido por haber fundado Amazon, una de las compañías de comercio electrónico y tecnología más grandes del mundo. Nació en Albuquerque, Nuevo México, en 1964 y cursó estudios en ingeniería eléctrica e informática en la Universidad de Princeton. Luego de trabajar en el sector financiero en Wall Street, en 1994 creó Amazon desde el garaje de su casa, inicialmente como una librería en línea.

Bajo su liderazgo, Amazon evolucionó hasta convertirse en una multinacional que abarca desde el comercio minorista hasta servicios de computación en la nube con Amazon Web Services, además de producción audiovisual y dispositivos tecnológicos.

La visión de Bezos transformó los hábitos de consumo y la logística a nivel global. En 2021, dejó el puesto de director ejecutivo de Amazon para enfocarse en otros proyectos, como su empresa aeroespacial Blue Origin. Su trayectoria ha tenido un impacto decisivo en el desarrollo del comercio digital y en múltiples industrias.

Muchos trabajadores desconocen qué derechos les amparan si reciben una carta de despido mientras están de baja médica. Esta falta de información, especialmente entre personas con empleos precarios, contratos temporales o escasa formación legal, puede llevar a no reclamar o a hacerlo fuera de plazo. Uno de los errores más comunes es pensar que estar de baja protege de cualquier despido. En realidad, el despido durante una incapacidad temporal no es automáticamente nulo, pero debe estar justificado por causas ajenas a la baja médica.

En caso de que el trabajador considera que hay relación directa entre su baja y el despido, puede impugnarlo. Según la legislación española, el plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. No obstante, antes de acudir a los tribunales, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente. De esta manera, si el juez considera que el despido vulnera derechos fundamentales, puede declararlo nulo y obligar a la empresa a readmitir al trabajador.

Aun así, existen muchas más dudas entre aquellos empleados que son despedidos durante una baja médica. Por lo que el abogado laboralista, Juan Manuel Lorente Morán, con sede en Sevilla, ha iluminado en este sentido una de las cuestiones más frecuentes: “¿Quien sigue pagando tu sueldo?“, ha cuestionado en uno de los últimos videos que ha subido en su cuenta de TikTok (@juanmalorentelaboralista), en la que acumula cientos de miles de seguidores y difunde contenido práctico sobre despidos, bajas y derechos contractuales.

“Además de poder demandar a la empresa si lo ves oportuno, tienes que saber una cosa muy importante”

En su vídeo, Lorente aclara una duda recurrente entre trabajadores que sufren un despido mientras están de baja médica: qué ocurre con su prestación económica. Y es que, ante esta situación, muchos deciden inscribirse al paro, pero el experto ha declarado que eso “sería un error”. Este gesto, según ha advertido el abogado, puede conllevar ciertas consecuencias para el empresario. Cuando “la empresa te despide estando de baja, además de poder demandar a la empresa si lo ves oportuno, tienes que saber una cosa muy importante”, ha anunciado.

De esta manera, aunque muchos crean que deben “cobrar el paro incluso estando de baja”, ha aclarado que lo correcto sería obtener el “pago directo”, que es la continuación de la prestación por incapacidad temporal, pero ya sin intermediación de la empresa. Es de decir, en palabras de Lorente, “el subsidio que se cobra mientras que se está de baja médica”, explica.

Así, el abogado ha detallado los pasos a seguir para solicitar esta prestación: “Una vez que te has despedido de la empresa, ¿a quién se lo tienes que pedir? Pues a la mutua o a la Seguridad Social según tu situación", ha afirmado. No obstante, “lo primero es llamar a la mutua de la empresa, contarle que te han despedido estando de baja y que quieres solicitar el pago directo”, puntualiza Lorente. Tras esa llamada y “en función de la respuesta, lo vas gestionando todo”.

Sin embargo, el exempleado debe estar muy atento cuando se produce el alta médica. En ese momento, el trabajador podrá acceder al paro si reúne los requisitos. “Pero ojo, una cosa muy importante: que cobres como pago directo, ya sea de la mutua o de la Seguridad Social, gasta paro”, ha anunciado el abogado. Conocer este procedimiento evita errores administrativos que pueden dejar al trabajador sin ingresos. Saber que la baja médica continúa pagándose por la mutua o la Seguridad Social, y que agota paro, puede marcar la diferencia entre reclamar o quedar desprotegido.

"La principal consideración que ha guiado nuestra decisión es el hecho de que, desde julio de 2021, los empleados que dependen de salarios mínimos han sufrido una reducción en el valor real de su salario", indicó en un comunicado la Comisión de Empleo Justo, que regula y fiscaliza los sueldos y las condiciones de trabajo.

Conforme a este incremento, el salario mínimo se situará en 24,94 dólares australianos (16,14 dólares estadounidenses o 14,12 euros) por hora, lo que se traducirá en 1.670 dólares australianos (1.080 dólares estadounidenses o 945 euros) adicionales al año para los empleados a tiempo completo.

La subida va en línea con las medidas realizadas en los últimos años en Australia. En 2024 el aumento del salario mínimo fue del 3,75 %, mientras que en 2023 la subida fue del 5,75 %.

El ente regulador admitió que los salarios mínimos siguen siendo en términos reales más bajos que hace cinco años.

"Esta reducción en los salarios reales de los trabajadores con salario mínimo fue resultado del aumento repentino de la inflación que alcanzó su punto máximo a finales de 2022 (...) El resultado ha sido que los trabajadores con salarios bajos han experimentado mayores dificultades para satisfacer sus necesidades diarias", apunta el organismo.

Para este año, el banco central de Australia estima que la inflación se mantendrá en el rango del entre 2-3 % por lo que estima que el "episodio inflacionario ha terminado" y brinda la oportunidad de "corregir" la pérdida adquisitiva de los últimos años.

Aproximadamente el 20,7 % de la población activa australiana, es decir, unos 2,6 millones de trabajadores, percibe un salario mínimo, de acuerdo al comunicado publicado en el portal de la Comisión. EFE

Correos ha concedido dicha excedencia, como acordó con CSIF, hasta a 451 empleados nacidos antes del 31 de diciembre de 1966, lo que supone que los empleados de 59 años que cumplan las condiciones dejarán la empresa antes de final de año, ha informado este lunes la organización sindical en un comunicado.

Se trata aproximadamente de un 15 5 de los 3.000 trabajadores que hay en la plantilla y del primer paso para rejuvenecer la edad media de Correos que es muy alta (52 años) y que es necesaria para el futuro plan estratégico, de acuerdo con CSIF.

Los criterios de selección para fijar el acceso a estas excedencias han sido las condiciones psicofísicas para el desempeño del puesto, según los Servicios Médicos de Correos; las adecuaciones organizativas de los puestos de trabajo; la edad, así como la antigüedad conforme a los servicios efectivos prestados en Correos, ha detallado el sindicato. EFECOM

El paro, al que estaban convocados 554 empleados de Freixenet y 133 de Segura Viudas, comenzó el lunes a las 22:00 horas y se alargará hasta el próximo viernes.

Representantes de los trabajadores han mantenido este martes una nueva reunión con la empresa, en la que, según las fuentes sindicales, no ha habido avances.

La compañía ha asegurado a EFE que respeta el derecho de manifestación de los trabajadores y ha declinado hacer comentarios ante el proceso de negociación que se está llevando a cabo.

La plantilla prevé manifestarse mañana miércoles en Sant Sadurní d'Anoia (Barcelona), desde las instalaciones de Freixenet hasta el Ayuntamiento, y el jueves ante el Parlament de Cataluña, para hacer visibles sus reivindicaciones.

Freixenet alega que a la menor producción de cava se ha sumado un aumento de los costes de las materias primas, y por eso ve necesario este recorte de personal en las sociedades Freixenet SA y Segura Viudas SAU, del que está exento Comercial Grupo Freixenet.

El año pasado, Freixenet aplicó un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que estuvo activo hasta el 31 de diciembre de 2024.

"El cambio fundamental en la dinámica del mercado requiere que la compañía tome medidas urgentes para garantizar el desarrollo sostenible del negocio en el futuro", aseguró Freixenet a finales de abril para justificar el ERE. EFECOM

El debate sobre el absentismo laboral vuelve a estar en el centro de la discusión pública tras las declaraciones del empresario Ángel Nicolás, presidente de la Confederación de Empresarios de Castilla-La Mancha (Cecam). Nicolás ha denunciado un supuesto fraude en las bajas laborales por contingencias comunes y ha afirmado que “un 20% es fraudulenta. De cada 100 trabajadores que están malitos, 20 no lo están”.

Estas declaraciones se producen en un momento en que el Gobierno español busca reducir la jornada laboral, en medio de un contexto donde las bajas médicas han experimentado variaciones significativas en los últimos años. Según datos oficiales del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, cada año se registran entre 4 y 5 millones de procesos de baja laboral por incapacidad temporal en España, tanto por enfermedad común como por accidente laboral o enfermedad profesional. Durante la pandemia de COVID-19 en 2020, las bajas laborales aumentaron notablemente por las cuarentenas y contagios masivos.

Sin embargo, en 2021 y 2022 la cifra comenzó a estabilizarse y mostrar una ligera disminución conforme la situación sanitaria mejoró y la actividad laboral se normalizó. Antes de la pandemia, el volumen de bajas mantenía una tendencia estable, con pequeñas oscilaciones, influida por factores como el envejecimiento de la población activa y cambios en el mercado laboral, pero sin un aumento o descenso marcado a largo plazo. Asimismo, el último informe trimestral de la Seguridad Social de 2024, se observa que el número de procesos de incapacidad temporal se mantiene cercano a niveles previos a la pandemia, con una ligera tendencia a la baja en los primeros meses del año. Frente a estos datos oficiales, Ángel Nicolás ha lanzado críticas contundentes sobre el impacto económico y social que suponen las bajas laborales.

“Muchas de estas bajas son de muy difícil calificación porque se deben a salud mental”

Sobre el coste creciente en Castilla-La Mancha, el empresario ha señalado que “el coste de la incapacidad temporal por contingencia común es algo que hay que mirar. Muchas de estas bajas son de muy difícil calificación porque se deben a salud mental y a partir de ahí te puedes encontrar la típica persona que efectivamente está afectada y la que ha encontrado un buen refugio para estar en su casa cobrando el cien por cien”.

Nicolás ha subrayado que las empresas se encuentran ante una realidad para la que no tienen una solución exacta, ya que “nadie” puede señalar con certeza qué casos son fraudulentos. Por este motivo, el presidente de la Cecam ha recurrido a la contratación de detectives privados para detectar posibles irregularidades. Tras sus investigaciones se han descubierto “casos absolutamente escandalosos y no ha ocurrido nada”.

Otro punto que Nicolás ha destacado es la diferencia en los tiempos de recuperación entre los pacientes atendidos en la sanidad pública y aquellos gestionados por las mutuas laborales privadas. “¿Cuál es la duración de los procesos cuando se produce una rotura jugando al fútbol o una rotura en la fábrica?“, ha cuestionado en sus declaraciones. Y es que ”nuestra baja tiene una media de dos meses y la del sistema público de salud tiene una media de seis meses", ha apuntado Nicolás, señalando diferentes tiempos de recuperación para “el mismo quebranto de la misma pierna”.

Para el lunes 26 de mayo de 2025 está previsto que se radique en el Senado la ponencia positiva del proyecto de reforma laboral, iniciativa que ya fue rechazada dos veces por el Congreso de la República y que busca mejorar las condiciones de los trabajadores formales del país. La misma fue trabajada por congresistas de ocho partidos políticos que integran la Comisión Cuarta del Senado y tendrá que ser debatida a contrarreloj para que no se hunda, ya que el 20 de junio termina el periodo legislativo.

No obstante, pese a que se pensaba que había buen ambiente para que saliera adelante, principalmente porque dirigentes gremiales como el presidente de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi), Bruce Mac Master, le dio su respaldo, así como el presidente de la Junta Directiva del Grupo Aval, Luis Carlos Sarmiento Gutiérrez, dijo que es necesario que salga adelante, llega llena de polémica.

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La más reciente de todas tiene que ver con que los sindicatos, exactamente la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y la Confederación General del Trabajo (CGT), así como el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, advirtieron que no aceptarán que se tramite una reforma “peluqueada” y que en verdad no beneficia a los empleados, ya que se habrían eliminado artículos importantes, lo que consideran que es regresivo.

Y es que entre los artículos eliminados se encontrarían que el recargo nocturno se pagará, a partir de las 7:00 p. m., solo a quienes trabajan en micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes), lo que excluiría al 80% de los trabajadores del país.

Ante la tensa situación que se vive, y teniendo en cuenta que el gremio es actor principal en la discusión del proyecto de ley, Infobae Colombia dialogó con el presidente Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Acopi), Rodolfo Correa, que despejó dudas e hizo duras advertencias sobre los impactos que puede tener el proyecto de ley en caso de que se apruebe tal y como está.

¿Qué tiene de bueno, malo o feo la reforma laboral?

Lo bueno es que reconoce la necesidad de actualizar el marco laboral para garantizar mejores condiciones al trabajador. Lo malo, que no tiene en cuenta la estructura empresarial de Colombia, donde el 95% son micro y pequeñas empresas que no tienen la misma capacidad que una gran empresa para asumir los sobrecostos.

Lo feo es que la propuesta del Gobierno se impone sin gradualidad ni enfoque diferencial, desconociendo la realidad productiva del país, lo que puede generar desempleo e informalidad masiva.

¿Hubo o no concertación con los gremios?

Con el Gobierno nunca hubo concertación. Este es un Gobierno que abandonó el diálogo como elemento de construcción. Parece que el Gobierno solo negocia con los criminales.

Afortunadamente, encontramos en la Comisión Cuarta del Senado un espacio para ser oídos y allí estamos insistiendo en una implementación progresiva y un tratamiento diferenciado para las mipymes.

¿Qué proponen las pequeñas empresas? ¿El Gobierno sí aceptó recomendaciones?

Proponemos una reforma laboral progresiva, en un horizonte de al menos tres años, y con criterios proporcionales según el tamaño de la empresa. También hemos pedido incentivos para la formalización, en lugar de castigos fiscales.

Lamentablemente, el Gobierno no aceptó estas recomendaciones clave. Se mantuvo una visión uniforme, que aplica las mismas reglas a realidades empresariales profundamente distintas.

¿Hubo presión del Gobierno para que saliera adelante?

Sí. Se ha generado un ambiente de presión institucional, donde se deslegitima a quien cuestiona la reforma. Se ha polarizado el debate al punto de presentar a los gremios como enemigos del trabajador, cuando en realidad somos quienes mas empleo generan en Colombia.

Esa presión se ha sentido en los discursos presidenciales, en las amenazas de un estallido social y en lo mediático estatal.

Usted habla de 200.000 empleos que se perderán en las pequeñas empresas, ¿en qué sectores?

Principalmente, en comercio, servicios, manufactura liviana y agroindustria. Estos sectores son intensivos en mano de obra, operan con márgenes ajustados y tienen escasa liquidez. Si se imponen sobrecostos laborales inmediatos y sin transición, muchas empresas no podrán sostener sus nóminas actuales.

¿Alcanzarían o no las pequeñas empresas a cubrir costos de salud y pensión con la reforma?

No, y esa es la gran alarma. Con los cambios propuestos, los costos laborales pueden aumentar entre un 30% y un 40%. La mayoría de las mipymes apenas sobrevive; no tienen espalda financiera para cubrir ese incremento sin ajustar empleos, horarios o cerrar.

¿Veremos menos ofertas de empleo cuando entre en vigor la reforma laboral?

Sí. Ya lo estamos viendo desde ahora: empresas congelando contrataciones por incertidumbre. Si entra en vigor sin ajustes, muchas mipymes preferirán no contratar más o automatizar procesos, lo cual implica menos puestos de trabajo, más informalidad y estancamiento económico.

Ahora, erróneamente escuchaba a la senadora María José Pizarro decir en una entrevista que eso que decimos ahora es lo mismo con que nos opusimos al alza insensata del salario mínimo, advirtiendo la pedida de empleos y, según ella, eso no pasó, pues la tasa de desocupación ha venido disminuyendo. Nada más fuera de contexto y conocimiento que lo dicho por la senadora, pues no sabe distinguir entre tasa de ocupación y tasa de empleo.

La ocupación consiste en realizar una actividad económica que genera ingresos, el empleo es un vínculo formal mediado por un contrato de trabajo. Y eso es importante diferenciarlo, porque aunque ha venido aumentando la ocupación, esa ocupación no es a través de un empleo formal, sino a través de la informalidad que ya se acerca a la escandalosa cifra del 60% de las personas en edad de trabajar.

Ojo. En Colombia solo el 25% de la población en edad de trabajar tiene un empleo formal y el 75% no lo tiene. La reforma laboral debería ser para aumentar la cobertura del empleo formal y no para generar más cargas a las empresas que impiden contratar más personal.

¿Con la reforma laboral se dispararía la inflación?

Indirectamente, sí. Si suben los costos de producción por alza en costos laborales, esos sobrecostos se trasladarán a los precios. En un entorno donde el consumo ya está debilitado, eso podría presionar la inflación y reducir el poder adquisitivo de los hogares.

Un punto de la reforma laboral establece contratos para aprendices del Sena, ¿podría haber dificultades para que estos encuentren dónde hacer las prácticas?

Sí. Convertir el contrato de aprendizaje en contrato laboral haría que muchas pequeñas empresas renuncien a vincular aprendices. Pasan de ser una oportunidad de formación a una carga contractual difícil de asumir. Se perdería así un canal fundamental para la inserción laboral juvenil.

También se tramita la consulta popular ¿le parece que las preguntas son viables?

La consulta es innecesaria y costosa. Hay un proyecto en curso en el Congreso. Convocar al pueblo a decidir temas técnicos con preguntas sesgadas solo busca crear un escenario electoral. Las preguntas, además, están redactadas de manera parcializada, buscando apoyo emocional, no un debate informado.

Es una estrategia política, no una solución laboral.

Los trabajadores del fabricante estadounidense Ford en la planta de Colonia, en el oeste de Alemania, han dado comienzo este miércoles a una huelga de dos días en rechazo al plan de recortes de la marca.

El motivo de la protesta viene dado porque la dirección de Ford en Colonia pretende eliminar 2.900 puestos de trabajo hasta finales de 2027 para reducir costes, una decisión que recortaría el 25% de la plantilla, ya que actualmente la sede cuenta con 11.500 empleados.

La protesta convocada por el sindicato industrial IG Metall es la primera que se produce en los casi 100 años de historia de la fábrica.

"El trabajo se ha paralizado por completo", dijo el portavoz del IG Metall en Ford Colonia, David Lüdtke a la agencia de noticias alemana DPA. Además, el portavoz afirmó que la acción de protesta afectará a todo el centro, es decir a las áreas de producción, desarrollo, administración y otros departamentos. "No vamos a dejar entrar a nadie", añadió.

IG Metall acusa a los directivos de Ford de poner en peligro la continuidad de la tradicional filial germana de Ford. El sindicato reclama un convenio social que contemple indemnizaciones elevadas y garantías financieras para la plantilla en el caso de producirse los despidos.

https://www.epdata.es/datos/resultados-telefonica-beneficios-ingresos-empleados/167

Para cualquier duda o información adicional, contactar con EpData: contacto@epdata.es

El informe 'Impulsando la transformación digital entre los empleados: estrategias y herramientas' recoge que, en la actualidad, el perfil del trabajador que usa IA en el entorno laboral en España es un hombre (59 %), menor de 35 años (62 %) y con estudios universitarios (76 %).

Pese a estos datos, el informe también refleja que sólo el 20 % de quienes hacen uso de estas tecnologías ha recibido formación específica, lo que, a juicio del texto, refuerza la necesidad urgente de invertir en el desarrollo de competencias.

Así, el 89 % de los empleados quiere mejorar sus habilidades digitales y el 88 % busca soluciones tecnológicas por su cuenta, aunque uno de cada cuatro (25 %) no dispone de acceso a estas herramientas en su entorno de trabajo.

Entre los principales hallazgos, el informe indica también que el 82 % de los líderes empresariales considera prioritaria la transformación digital, y un 96 % ya mide su impacto, si bien los enfoques para hacerlo varían. EFECOM

Un concesionario de automóviles de Vertu Honda Truro, ubicado en Reino Unido, ha sido multado tras confirmarse que dos de sus empleados contrajeron en 2022 una enfermedad permanente como consecuencia directa de trabajar en el taller de carrocería de la planta. El diagnóstico fue de síndrome de vibración mano-brazo (HAVS, por sus siglas en inglés), una condición incapacitante causada por la exposición prolongada a herramientas manuales potentes.

En ese momento, el concesionario operaba bajo la propiedad de Rowes Garage Ltd, antes de que Vertu adquiriera los cuatro concesionarios Honda del grupo en noviembre de 2023. La enfermedad ha afectado permanentemente a los empleados, causando trastornos “dolorosos e incapacitantes” en los nervios, el suministro sanguíneo, las articulaciones y los músculos de las manos y los brazos, debido a la exposición repetida a las vibraciones, tal y como recoge la revista Car Dealer.

“Con los años mis síntomas parecen haber empeorado”

Uno de los afectados, que ha preferido mantenerse en el anonimato, relató las consecuencias de la enfermedad: “Es difícil decir exactamente cuánto tiempo he tenido los síntomas, pero creo que quizás unos ocho años. Mis dedos se ponían blancos y perdía la sensibilidad. Esto era especialmente grave con la humedad o el frío. Puedo decir que con los años mis síntomas parecen haber empeorado. La palidez se ha extendido y me cuesta coger objetos pequeños”.

La Agencia Ejecutiva de Salud y Seguridad (HSE) del Reino Unido llevó a cabo una investigación y concluyó que el concesionario, cuando todavía funcionaba como Rowes Garage Ltd, no implementó “medidas de gestión adecuadas para evaluar y monitorear la exposición de sus empleados a las vibraciones”. Además, la investigación reveló que no existió una evaluación de riesgos suficiente, no se aplicaron medidas de control y los trabajadores no fueron informados de los riesgos mediante información, instrucciones o capacitación.

A pesar de que ambos empleados manifestaron síntomas durante varios años, la empresa no adoptó acciones efectivas para reducir su exposición a las vibraciones. Ante estas evidencias, el concesionario, ahora bajo la gestión de Vertu, se declaró culpable de infringir la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo y fue juzgado en el Tribunal de Magistrados de Plymouth el pasado jueves 8 de mayo.

En esta línea, la inspectora de HSE, Emma O’Hara, ha comentado que: “Rowes Garage Ltd había estado exponiendo a los empleados a los riesgos derivados del uso de herramientas vibratorias durante un período de tiempo significativo. No cumplieron con los estándares esperados, lo que se refleja en la multa impuesta. El síndrome de vibración mano-brazo (HAVS) es una enfermedad grave e incapacitante, permanente, y el HSE no dudará en tomar medidas contra los empleadores que no cumplan con los estándares esperados”.

Como resultado, la empresa ha recibido una multa de £204.000 (241.956,24 euros) y se le impuso el pago de costes adicionales por £8.099 (9.605,90 euros). No obstante, la actual propietaria del concesionario ha tratado de expresar su implicación en cambiar todo lo que la anterior empresa no cumplía. “Este caso se relaciona con eventos que ocurrieron antes de que adquiriéramos los negocios de Rowes. Seguimos tomándonos muy en serio la salud, la seguridad y el bienestar de todos nuestros colegas”, declaró un portavoz de Vertu a Car Dealer.

De la cifra total, 131 muertes se produjeron en el mismo puesto de trabajo, diez menos que un año antes, y las 31 restantes, "in itinere" -en el camino de ida o de vuelta del trabajo-, tres más.

En cuanto al régimen de los trabajadores, de los 162 fallecidos, 152 eran asalariados, mientras que diez eran autónomos.

Los infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales siguen siendo la principal causa de muerte con 57 contabilizadas, seguida de los golpes resultado de una caída del trabajador, que acumulan 20, en tanto que los accidentes de tráfico y los atrapamientos, aplastamientos o amputaciones registran 18 en ambos casos.

El sector servicios continúa siendo el sector que más fallecimientos suma, con 63; seguido de la construcción, con 39; la industria, con 22; y el sector agrario, con siete.

De los decesos en jornada de trabajo, 122 fueron hombres y nueve fueron mujeres.

Sobre los accidentes laborales con baja notificados en el primer trimestre del año, se registraron 142.083 incidentes, 3.561 menos que un año antes, siendo la industria manufacturera la que más tuvo, con 22.896 accidentes.

Los accidentes sin baja suman 123.363 siniestros en lo que va de 2025, 5.511 menos que el mismo tramo de 2024.

Hace más de un año el Ministerio de Trabajo abrió una mesa de diálogo social para actualizar la ley de prevención de riesgos laborales, que data de hace más de 30 años, incluir nuevas enfermedades profesionales y aumentar el nivel de prevención, llegando también a las pymes. EFE