Marisol Galdón grabó un video desde su casa, lo subió a las redes y escribió: “Mujer de más de 50 años con amplia y reconocida experiencia profesional, en búsqueda activa de empleo.” Llevaba 38 años trabajando en radio, televisión y publicaciones. Hablaba cuatro idiomas. Tenía un podcast, un blog, dos libros publicados y el tercero en camino. El video se hizo viral en segundos. Y pese a lo que cabría esperar, apenas le llovieron ofertas. “Nunca me lo dijeron abiertamente”, contó después en televisión. “Pero sabés perfectamente que, cuando ese es el motivo, jamás te lo dicen.”

Al mismo tiempo, en Mendoza, un hombre escribía en X con la precisión de quien ya no tiene energía para el eufemismo: “En qué lindo momento del país, y a mi edad, me quedé sin laburo. No hay nada, y lo casi nada que ofrecen, con 50 años sos viejo y sobre calificado.” El tweet circuló, generó respuestas, identificaciones, historias propias. Dos personas, dos países, una misma pared.

En Argentina se debate hace años extender la edad de jubilación. El argumento es demográfico y económico: la gente vive más, el sistema no alcanza, hay que trabajar más tiempo. Es un argumento razonable sobre el papel. El problema es que choca de frente con otro dato, mucho menos discutido: en este país, conseguir trabajo después de los 50 es extraordinariamente difícil. El mercado pide experiencia y descarta a quienes la tienen. Habla de talento escaso y cierra la puerta a quienes lo acumularon durante décadas. Propone que trabajemos hasta los 67 en un sistema que nos expulsa a los 52. La nueva longevidad, la economía silver y el talento senior aparecen en todas las redes, en todos los foros, en todos los discursos corporativos. Para el mercado laboral real, sin embargo, seguimos siendo descartables bastante antes de los sesenta.

Lo que Galdón y el mendocino describen tiene nombre: edadismo laboral. Y a diferencia del sexismo o el racismo, que al menos generan incomodidad pública cuando se los nombra, sigue operando casi sin resistencia, disfrazado de criterio técnico, de cultura organizacional, de apuesta por el futuro. No dice “usted es viejo”. Dice “no vale la pena capacitarlo”. Dice “está cerca del retiro”. Dice “buscamos alguien que pueda crecer con la empresa”.

Los números que el mercado no quiere ver

El Informe Generación Silver 2025, elaborado por Great Place to Work, Bumeran y Diagonal, es el diagnóstico más completo que existe hoy en Argentina sobre el tema. El 68% de las organizaciones no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. El 88% incorporó a menos de cinco. El talento senior —personas de entre 50 y 65 años— representa apenas el 7,41% de la dotación total de las empresas relevadas, y el 40,74% de los avisos sigue incluyendo rangos etarios desde el título mismo. La barrera no está escondida. Está en la primera línea del aviso.

Todo esto en el mismo año en que ManpowerGroup reportó que el 68% de las empresas en Argentina tiene dificultades para conseguir talento. Hay escasez de talento y talento vetado por edad, en el mismo mercado, al mismo tiempo. La contradicción no parece incomodar a nadie.

El contexto general tampoco ayuda. La última Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, del cuarto trimestre de 2025, marcó una tasa de desocupación del 7,5% —1,64 millones de personas sin trabajo— en un año donde creció el PBI pero también el desempleo, fenómeno inédito explicado por una reactivación concentrada en sectores poco intensivos en trabajo. Pero hay algo más que los números no dicen: el INDEC mide el mercado en franjas que vuelven invisible el problema. Su apertura etaria es “hasta 29”, “30 a 64” y “65 y más”. El tramo donde el edadismo golpea más fuerte —los 50 a 64 años— queda diluido dentro del grupo más amplio. El Estado no los nombra donde el problema existe. El mercado los descarta antes de que las estadísticas los cuenten.

El nuevo edadismo no tiene cara

El economista David Neumark, de la University of California Irvine, decidió medir el patrón en condiciones controladas. Envió currículums idénticos a búsquedas reales, modificando únicamente la edad de los postulantes. Los resultados fueron consistentes: los perfiles más jóvenes recibían significativamente más respuestas, aun cuando la experiencia y las habilidades eran equivalentes. En varios de esos estudios, la brecha comenzaba antes de los 50 años, en un punto en el que, desde cualquier criterio razonable, la carrera laboral está lejos de haber terminado.

Milagros Abud, coordinadora general de Diagonal, la asociación civil que trabaja en reinserción laboral de personas mayores de 45 años, los llama “los excluidos invisibles”: tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida productiva, pero si quedan desempleados no encuentran oportunidades. A tal punto que en muchos formularios de plataformas de búsqueda de empleo directamente no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado. No pueden ni completar el primer CV. “Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejuicios en relación a la edad”, dice Abud. “A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CVs, y eso ni siquiera está cuestionado.”

Una reciente encuesta de AARP a más de 1.600 trabajadores mayores de 50 publicada en enero de 2026 encontró que el 64% reportó haber visto o experimentado discriminación por edad en el trabajo, y el 91% cree que el edadismo hacia trabajadores mayores es una práctica común. “Este es el único tipo de discriminación que todos vamos a atravesar”, dijo Carly Roszkowski, vicepresidenta de AARP. “Todos estamos envejeciendo.”

Lo que algunas empresas están empezando a hacer

Banco Ciudad lidera en 2025 el ranking de Great Place to Work para Generación Silver con algo concreto: 750 personas en procesos de reskilling, modalidades híbridas, y un programa llamado “Proyectos en Acción – Generación Silver” para quienes se acercan a la jubilación, con asesoramiento previsional y talleres de transición. Morel Vulliez trabaja con mentoría inversa: los más jóvenes enseñan tecnología y metodologías ágiles, los seniors aportan mirada estratégica y memoria institucional. No es caridad corporativa. Es reconocer que el conocimiento circula en dos direcciones.

El caso más revelador es el de Ualá. La fintech lanzó el programa Ualá+50 para incorporar talento senior. En menos de dos meses se presentaron más de 3.300 personas. Entraron 11. El número no es un fracaso del programa. Es un retrato del hambre. Y de lo angosta que sigue siendo la puerta.

Lo que el Estado hace, lo que podría hacer

Las respuestas públicas existen pero llegan tarde y llegan chicas. El programa de reinserción que el Gobierno de la Ciudad lanzó junto a J.P. Morgan requiere inglés avanzado y perfil en Finanzas, Legales o Tecnología. Un programa para una élite dentro de un problema masivo. En la Legislatura porteña duerme el proyecto “Empleo +50”, que propone un crédito fiscal del 100% de los aportes patronales para empresas que contraten trabajadores mayores de 50. Todavía es proyecto.

El mundo ofrece espejos más avanzados y más complejos. Japón hizo obligatorio desde abril de 2025 que todos los empleadores garanticen empleo hasta los 65 años. El 25,2% de los japoneses mayores de 65 trabaja hoy —el segundo porcentaje más alto entre las grandes economías. Pero la trampa es brutal: muchos lo hacen no por elección sino por necesidad, con pensiones insuficientes y salarios hasta un 40% por debajo de la media. Más estadística que dignidad. España tiene bonificaciones fiscales y subvenciones de hasta 3.000 euros por contrato indefinido para mayores de 50. Oregon prohíbe pedir edad o año de graduación hasta después de la primera entrevista —ya son siete los estados estadounidenses que tomaron medidas similares.

El argumento que las empresas ignoran

La OCDE lleva años repitiendo un dato que debería bastar: las empresas con equipos diversos en edad reportan hasta un 19% más de ingresos por innovación y reducen costos de rotación en un 25%. El edadismo no es solo injusto. Es un mal negocio. Según datos del Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos, el 74,9% de los adultos en sus últimos años de los 50 se espera que estén en la fuerza laboral en 2030, al igual que el 62,4% de quienes tienen entre 60 y 64 años. El mercado va a necesitar ese talento. La pregunta es si va a reconocerlo antes o después de que sea urgente.

El Foro Económico Mundial es directo: para 2030, casi 6 de cada 10 trabajadores necesitarán algún tipo de formación. Las cuatro palancas para retener talento maduro son trabajo flexible, entrenamiento en inteligencia artificial, reglas percibidas como justas y políticas de bienestar real. La IA además aparece como una oportunidad específica: según datos de LinkedIn y AARP, el número de trabajadores de 50 años o más que incluyeron tecnologías como la IA entre sus habilidades en LinkedIn aumentó un 25% en los últimos cinco años, casi el doble de la tasa de crecimiento de los trabajadores más jóvenes. El estereotipo de que los mayores no se adaptan a la tecnología no solo es injusto. Es falso.

Lo que el mercado no quiere calcular

Galdón, el mendocino del tweet, el encuestado de Grow y Bumeran que cumplía todos los requisitos y lo rechazaron por tener 56 años —no son excepciones. Son el patrón. Son las personas con experiencia, con ganas, con capacidad, golpeando puertas que siguen siendo muy pocas y muy angostas.

La nueva longevidad cambió los plazos de la vida. Las personas trabajan más tiempo, quieren trabajar más tiempo y en muchos casos necesitan hacerlo. El mercado laboral todavía no se enteró. O peor: se enteró y decidió que eso era un problema de ellas. Hay una ley que prohíbe la discriminación por edad. Hay informes que demuestran el costo económico del edadismo. Hay empresas que empiezan a moverse. Y hay, sobre todo, millones de personas con décadas de experiencia a quienes el sistema llama “excluidos invisibles” —como si la invisibilidad fuera una condición natural y no una decisión que se toma todos los días, aviso por aviso, entrevista por entrevista, CV por CV.

Gabriela Cerruti es escritora y periodista especializada en Nueva Longevidad. Escribió “La Revolución de las Viejas”

En 2026, el currículum vitae continúa siendo una herramienta clave para acceder a oportunidades laborales, pero su forma y contenido han evolucionado de manera significativa. Los avances tecnológicos, el uso de sistemas automatizados de selección y los cambios en las dinámicas de trabajo han transformado la manera en que las personas presentan su perfil profesional.

Por ello, elaborar un CV actualizado y estratégico es fundamental para destacar en un mercado laboral cada vez más competitivo.

Uno de los principales cambios en la elaboración del CV es la adaptación a los sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos como ATS (Applicant Tracking Systems). Estos programas filtran los currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador, por lo que en 2026 es indispensable utilizar palabras clave relacionadas con el puesto, habilidades técnicas y competencias específicas. Un lenguaje claro, directo y alineado con la descripción de la vacante aumenta las posibilidades de superar esta primera etapa.

El diseño del CV en 2026 prioriza la claridad y la legibilidad. Se recomienda un formato limpio, con tipografías sencillas y una estructura bien definida. Aunque los elementos visuales pueden ayudar a destacar, es importante evitar diseños excesivamente cargados que dificulten la lectura automática. En la mayoría de los casos, un currículum de una o dos páginas es suficiente para presentar la información más relevante.

En cuanto al contenido, el enfoque ha pasado de la simple lista de empleos a la demostración de logros y resultados. En lugar de describir únicamente responsabilidades, se sugiere destacar metas alcanzadas, proyectos relevantes y el impacto generado en cada experiencia laboral, utilizando datos cuantificables siempre que sea posible. Este enfoque permite mostrar el valor que el candidato puede aportar a una organización.

Las habilidades ocupan un lugar central en el CV de 2026. Además de las competencias técnicas o digitales, como el manejo de herramientas tecnológicas, análisis de datos o conocimientos especializados, las habilidades blandas siguen siendo altamente valoradas. Capacidades como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la adaptabilidad y el pensamiento crítico resultan esenciales en entornos laborales híbridos y cambiantes.

Otro elemento cada vez más común es la inclusión de enlaces digitales. Agregar un perfil profesional en plataformas como LinkedIn, un portafolio en línea o muestras de trabajo permite a los reclutadores conocer mejor la trayectoria del candidato. Asimismo, se recomienda mantener estos perfiles actualizados y coherentes con la información del CV.

La personalización es clave en 2026. Enviar el mismo currículum para todas las vacantes reduce las probabilidades de éxito. Adaptar el CV a cada oferta laboral, resaltando las experiencias y habilidades más relevantes para el puesto, demuestra interés y profesionalismo.

Finalmente, es importante cuidar la redacción y evitar errores ortográficos o información falsa. Un CV bien elaborado refleja organización, atención al detalle y compromiso. En un entorno laboral en constante evolución, contar con un currículum actualizado y alineado con las tendencias actuales puede marcar la diferencia para avanzar en el desarrollo profesional.

El currículum vitae es la carta de presentación ante cualquier empresa. Antes de que te conozcan de manera personal, lo primero que ven de un candidato a una oferta de trabajo son unas hojas donde está resumida toda tu vida laboral, los datos de contacto y el porqué deben elegirte a ti antes que a otro. Es por ello que tiene que impactar de forma positiva y destacar los principales puntos.

Uno de los trucos que todo experto en el ámbito de recursos humanos recomienda es que el CV tenga un diseño atractivo y agradable a la vista, de manera que inconscientemente al reclutador le genere una buena predisposición. Otro es definir el objetivo de forma que quede claro quién somos y qué puesto queremos ocupar. También es importante la foto y, aunque depende del empleo, lo ideal es salir formal y con buena calidad y luz. Por otra parte, el orden influye. Por eso, elegir qué va primero, si formación o experiencia, depende de cada uno y su trayectoria, pero la línea general es que lo mejor que tengas vaya antes que lo otro.

Por el contrario, lo que no se recomienda hacer en un currículum es sobrecargarlo de información irrelevante, utilizar diseños excesivamente complejos o poco legibles, ni incluir datos personales innecesarios. También es un error común no adaptar el CV a la oferta concreta, usar un mismo modelo para todos los puestos o presentar un documento desordenado, con faltas de ortografía o difícil de modificar, ya que todo ello puede perjudicar la primera impresión del reclutador.

Un currículum fácil de modificar es efectivo

Francisco Fernández Yuste lleva trabajando durante más de diez años en recursos humanos. Su especialización es la selección de personal y tiene un grado en Psicología y un máster en Inteligencia Emocional, desarrollo directivo y coaching, además de ser autor del libro Lo que nunca te contaron sobre cómo buscar trabajo. Su dilatada experiencia le hace ser una referencia en estos temas, aspecto que ha aprovechado para subir vídeos en redes sociales a través de la cuenta @mejoratuexitolaboral, tanto en TikTok como en Instagram.

Es en un vídeo corto donde, en una de sus últimas publicaciones, afirma cuál es el secreto de un buen CV independientemente del sector: “Que sea un documento fácil de modificar, ya que vas a estar añadiendo cursos, experiencias laborales, ajustando y retocando tu currículum”. Este consejo también funciona en el sentido de que, si optas a varios puestos a la vez, lo recomendable es tener varios CV a disposición, adecuados a la oferta a la que te postulas.

A su vez, concluye que si el documento que relata tu vida laboral es un “horror” a la hora de modificarlo porque tiene muchas tablas o no sabes cómo hacerlo, es un síntoma inequívoco de que el currículum “no es efectivo”.

Cómo superar los filtros ATS

A la hora de incluir la hoja de servicios en una oferta de trabajo, hay que tener en cuenta que pasa por unos software llamados Applicant Tracking Systems (ATS), que usan las empresas para automatizar la primera fase de selección de currículums. Esto quiere decir que es probable que, si no tienes cuidado a la hora de crear el historial, un ordenador rechace la candidatura.

Para superarlos, se debe personalizar el CV para cada oferta, usando las palabras clave adecuadas y destacando los logros de forma clara. Siguiendo el consejo del experto, se recomienda evitar diseños complejos, ya que algunos formatos con gráficos o imágenes pueden no ser leídos por el sistema.

La digitalización del mercado laboral ha modificado radicalmente la manera en que las empresas seleccionan talento. Actualmente, muchos departamentos de recursos humanos recurren a sistemas ATS (Applicant Tracking Systems) para gestionar grandes volúmenes de postulaciones, lo que incrementa la necesidad de adaptar currículums no solo para personas, también para algoritmos de inteligencia artificial.

Según el informe “El futuro de la selección de personal 2025” de LinkedIn, el 37 % de las organizaciones ya ha incorporado la IA generativa a sus procesos de contratación, permitiéndoles automatizar tareas como el primer filtro de hojas de vida y ahorrar aproximadamente una jornada laboral semanal.

Cuál es la importancia de actualizar el currículum con IA

La automatización no solo implica un cambio en la revisión inicial de postulaciones, sino que exige a los candidatos presentar información clara, concreta y estructurada para satisfacer tanto a sistemas automatizados como a gestores humanos.

Los sistemas ATS analizan currículums en busca de palabras clave, logros cuantificables y habilidades pertinentes, por lo que la redacción influye directamente en la oportunidad de avanzar durante la selección. De hecho, alcanzar visibilidad ante los reclutadores depende en buena medida del diseño estratégico del propio perfil profesional.

ChatGPT para fortalecer el currículum

En respuesta a este nuevo entorno laboral, la Universidad Europea difundió una guía práctica con cinco prompts de inteligencia artificial diseñados para optimizar la hoja de vida. Estas instrucciones permiten refinar la redacción de logros, adaptar el perfil a vacantes concretas y resaltar cualidades valiosas como liderazgo, trabajo en equipo o comunicación.

Usar preguntas y comandos adecuados en ChatGPT facilita estructurar la información, identificar habilidades relevantes e incorporar términos clave que aumenten las probabilidades de pasar los filtros iniciales.

Ejemplos de prompts recomendados:

1. Redactar una descripción profesional orientada a logros medibles para un cargo específico y empresa.
2. Pedir cinco maneras de enunciar habilidades blandas como liderazgo, comunicación y trabajo en equipo en función del sector.
3. Solicitar una versión mejorada del resumen profesional adaptada a una vacante concreta.
4. Transformar tareas realizadas en logros vinculados a resultados y valor agregado para la organización.
5. Extraer palabras clave relevantes de una oferta laboral para incluirlas en el currículum.

Cómo la inteligencia artificial impulsa el autoconocimiento profesional

Sara Torre, directora de la Unidad de Empleabilidad y Emprendimiento de la Universidad Europea, resaltó que el uso de prompts genera un proceso de autoconocimiento guiado. Estas herramientas obligan a los candidatos a reflexionar sobre sus fortalezas, logros y valores, facilitando la síntesis y organización de la experiencia profesional.

Torre consideró fundamental proyectar una propuesta de valor clara y coherente, subrayando que a muchos postulantes les resulta difícil narrar su propia historia. La IA, sostiene, ayuda a estructurar el relato profesional y preparar respuestas para entrevistas.

La competencia por una vacante se ha vuelto más exigente a medida que los empleadores digitalizan la primera fase de selección. Torre insistió en que la inteligencia artificial no solo es útil para el formato de la hoja de vida, también para mantener actualizado el perfil laboral y detectar tendencias del mercado, habilidades más demandadas o certificaciones relevantes en cada área profesional.

Empleabilidad juvenil y la importancia de la diferenciación

De acuerdo con cifras del DANE, la tasa de desempleo en jóvenes entre 15 y 28 años fue del 15,3 % entre abril y junio de 2025, una mejora respecto al año previo, pero aún motivo de preocupación.

Frente a este panorama, la generación de una propuesta diferenciada y la actualización continua mediante herramientas de IA pueden marcar la diferencia. Al automatizar y personalizar tareas, el candidato aumenta sus posibilidades de superar los filtros iniciales y ser considerado en procesos cada vez más competidos.

El conocimiento y uso adecuado de prompts en inteligencia artificial posiciona al postulante por encima de la media. Así se logra un currículum ajustado a las necesidades reales de las empresas, con mayor probabilidad de atraer la atención de reclutadores y software de selección. La inteligencia artificial, bien aplicada, permite organizar información, clarificar logros y hacer cada postulación más estratégica, eficaz y personalizada.

La búsqueda de empleo y el proceso de selección de talento han cambiado para siempre. En Perú, el 88 % de los especialistas en recursos humanos ya realiza contrataciones a través de plataformas digitales, marcando una nueva era en el mercado laboral nacional. Este cambio, acelerado por la transformación digital y el auge del trabajo remoto, posiciona al país en uno de los primeros lugares de la región en cuanto a adopción de herramientas online para reclutar personal.

Según el estudio “Reclutamiento y Postulación Digital 2025″ de la firma Bumeran, Panamá lidera la región con un 94 % de reclutadores que optan por lo digital, seguido de cerca por Chile (88 %), Argentina (85 %) y Ecuador (81 %). Perú no se queda atrás, y esta cifra no solo refleja una tendencia, sino una realidad consolidada: si no estás en internet, no existes para los cazatalentos.

Currículum online: clave para destacar en un mercado competitivo

En este escenario cada vez más digitalizado, tener un CV actualizado y cargado en línea ya no es una recomendación: es una necesidad. El 84 % de los reclutadores peruanos considera que es “muy importante” que los talentos mantengan su hoja de vida al día en plataformas especializadas. Solo un reducido 4 % cree que no tiene relevancia.

¿Por qué este detalle es tan crucial? El 76 % de los especialistas argumenta que la disponibilidad inmediata del perfil permite evaluar a los candidatos en cualquier momento, sin necesidad de coordinar procesos engorrosos o solicitar documentos por separado. Además, el 72 % afirma que esto simplifica el proceso de selección, haciéndolo más rápido y eficiente. Otro 40 % destaca que tener un CV digital permite conocer de inmediato el crecimiento profesional del candidato: nuevas habilidades, cursos, certificaciones o logros recientes.

LinkedIn, Bumeran, Computrabajo y otras plataformas son hoy vitrinas de talento, donde estar presente con un perfil completo y bien armado es casi equivalente a tener una entrevista asegurada.

Ventajas del reclutamiento digital: más alcance, menos barreras

Las ventajas del reclutamiento online son múltiples y no solo benefician a las empresas, sino también a los propios postulantes. Según el estudio, el 56 % de los reclutadores destaca la flexibilidad del proceso como el principal beneficio. Otro 48 % menciona que se amplía considerablemente el abanico de opciones, permitiendo encontrar candidatos más diversos y con perfiles que antes eran difíciles de alcanzar.

Además, la posibilidad de conectar con talentos en cualquier parte del mundo es vista como un gran plus por otro 48 % de los especialistas. Esta apertura global permite a las empresas peruanas —grandes y pequeñas— competir por profesionales de alto nivel, incluso fuera de sus fronteras.

El uso de herramientas digitales específicas también se ha vuelto parte fundamental del día a día en los equipos de recursos humanos: el 76 % las utiliza para publicar ofertas de empleo, y el mismo porcentaje las emplea para buscar y filtrar candidatos. A esto se suma un 40 % que ya recurre a herramientas tecnológicas para evaluar competencias y habilidades específicas de los postulantes antes de una entrevista presencial.

El futuro del reclutamiento: inteligencia artificial y experiencia personalizada

Los próximos cinco años prometen una evolución aún más rápida. El 60 % de los expertos consultados proyecta un uso intensivo de inteligencia artificial para procesos de selección automatizados, desde análisis de compatibilidad hasta entrevistas simuladas. Un 36 % va más allá y anticipa que el reclutamiento será completamente digital, desde el primer clic hasta la firma del contrato.

Sin embargo, no todo se reducirá a algoritmos. Un 4 % de los reclutadores cree que la clave del futuro estará en ofrecer una experiencia de reclutamiento personalizada, donde el candidato se sienta valorado desde el primer contacto. Esto podría significar comunicaciones más humanas, procesos transparentes y un trato más cercano, incluso en entornos digitales.

En este nuevo ecosistema laboral, adaptarse no es opcional. Para quienes están en búsqueda activa de empleo o desean avanzar en su carrera, tener visibilidad digital ya no es una ventaja competitiva, sino una condición indispensable para mantenerse en el radar de las empresas.

¿Cómo enfrentar la incertidumbre laboral?

La incertidumbre se ha convertido en una constante en el mundo profesional. Cambios tecnológicos, crisis económicas, reorganizaciones internas o eventos inesperados pueden generar frustración, ansiedad y falta de dirección. Con ese enfoque, la plataforma educativa MCampus ComunidAD, impulsada por Arcos Dorados, operadora de McDonald’s en América Latina y el Caribe, pone a disposición de manera gratuita el curso: “El profesional antifrágil”, pensado para quienes buscan no solo adaptarse, sino salir fortalecidos ante escenarios de cambio y presión constante.

“Hoy más que nunca es importante prepararnos para lo incierto. La realidad laboral ha cambiado y ya no basta con ser resilientes: necesitamos desarrollar habilidades que nos permitan crecer incluso en medio del caos. Desde MCampus ComunidAD buscamos acompañar a los jóvenes en ese proceso, ofreciéndoles herramientas prácticas para enfrentar la frustración, aprender de los errores y construir una actitud más fuerte y flexible frente a los desafíos”, señaló Carlos Silva, jefe de Comunicaciones de Arcos Dorados Perú.

En línea con ello, el espacio educativo destacó cuáles son las cinco claves que describen a este tipo de profesional:

1. No controlar todo: La tentación de tener todo bajo control puede generar más ansiedad que seguridad. Aceptar que el azar y lo inesperado forman parte de la vida profesional permite ser más flexible, soltar el perfeccionismo y adaptarse mejor a los cambios.
2. Elija lo básico: En un mundo complejo, optar por reglas simples puede ser la mejor estrategia. Tomar decisiones basadas en principios claros y esenciales permite actuar con mayor agilidad y reducir el margen de error en contextos de incertidumbre.
3. ¡Sea audaz!: Ser antifrágil también significa atreverse. Tomar riesgos medidos, salir de la zona de confort y aprender del error son pasos necesarios para crecer. La clave está en asumir desafíos sin perder de vista los límites que pueden comprometer lo esencial.
4. Mente abierta: La mentalidad antifrágil se alimenta de la apertura. Escuchar ideas distintas, considerar nuevas alternativas y estar dispuesto a cambiar de opinión son actitudes clave para adaptarse a escenarios complejos con mayor inteligencia emocional.
5. Foco en la prevención: Prevenir es más poderoso que reaccionar. Identificar puntos débiles y trabajar en fortalecerlos antes de que se conviertan en problemas reales es esencial. Este enfoque permite construir una base más sólida para enfrentar cualquier desafío futuro.

En Bogotá, los ciudadanos que buscan actualizar sus hojas de vida y mejorar sus posibilidades de empleabilidad cuentan con una iniciativa que ofrece servicios especializados sin costo alguno.

La Secretaría de Desarrollo Económico del Distrito Capital, la Agencia Distrital de Empleo (ADE), junto con cinco quioscos de empleo, se dedica a proporcionar orientación ocupacional, asesoría para la elaboración de hojas de vida, preparación para entrevistas y conexión con ofertas laborales.

Para eso se crearon unos puntos específicos para prestar el apoyo necesarios a los ciudadanos que requieran esa capacitación y colaboración, en los cuales van a poder realizar hojas de vida con las especificaciones actuales y también aplicar a algunas ofertas.

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De acuerdo con la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, estos son los puntos de atención que están estratégicamente ubicados para facilitar el acceso de los residentes de la ciudad.

La sede principal de la ADE se encuentra en la carrera 13 #27-00, Edificio Bochica, Local 12 y ahí le pueden brindar la asesoría necesaria.

Por otro lado, los quioscos están distribuidos en diversas localidades: Usaquén (calle 165 #7–38), Ciudad Bolívar (calle 68D Bis A Sur #49F–70), San Cristóbal (avenida Primero de Mayo #01–40 Sur), Rafael Uribe Uribe (calle 32 Sur #23–62) y Kennedy (transversal 78K #41A–04 Sur).

Cada uno de estos espacios dispone de personal capacitado que acompaña a los ciudadanos en la búsqueda de empleo. Según consignó la Secretaría, el objetivo es garantizar igualdad de oportunidades laborales para todos los adultos, e incluso menores, que residen en Bogotá, sin importar su nivel de educación o experiencia previa.

Este enfoque inclusivo busca que más personas puedan integrarse al mercado laboral con una hoja de vida que refleje de manera adecuada sus habilidades y aptitudes, posicionándolas de la mejor manera ante potenciales empleadores.

Además, la compañía informó que los servicios se ofrecen de manera gratuita, lo que permite a los interesados obtener ayuda profesional para optimizar sus presentaciones laborales, así como también incrementar sus posibilidades de éxito en entrevistas y procesos de selección.

La orientación y los recursos están enfocados tanto en quienes buscan un primer empleo como en aquellos que desean mejorar o cambiar su situación laboral actual.

Adicionalmente, la Agencia Distrital de Empleo (ADE) ha anunciado una convocatoria presencial dirigida a conductores, la cual se llevará a cabo el miércoles 4 de junio.

La jornada, organizada en colaboración con la Organización SUMA, operadora del Sistema Integrado de Transporte Público (Sitp), tiene como objetivo llenar 100 vacantes disponibles para el rol de conductores de busetón y padrón.

La convocatoria tendrá lugar en la sede de Conviventia, ubicada en la carrera 8 #2–72, extendiéndose desde las 9:00 a. m. hasta las 2:00 p. m. Los aspirantes interesados deben contar con una licencia de conducción tipo C2 o C3 vigente, además de seis meses de experiencia comprobable en la operación de vehículos de transporte público, y haber completado al menos la educación básica primaria.

El evento cuenta con el respaldo de la Secretaría de Movilidad de Bogotá y la empresa TransMilenio S.A., y según la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, que encabeza estas iniciativas a través del Servicio Público de Empleo (SPE), más de 45.000 ciudadanos han recibido atención en los centros físicos y virtuales de la entidad durante el primer semestre del año.

Estas iniciativas están orientadas a mejorar las condiciones de empleabilidad de los habitantes de Bogotá, alineándose con los objetivos establecidos en el Plan Distrital de Desarrollo, según confirmaron las entidades unidas en la iniciativa.

La ADE y sus colaboradores continúan desarrollando estrategias que buscan abrir oportunidades y fortalecer las capacidades laborales de los bogotanos, en sintonía con las políticas de inclusión y desarrollo económico del distrito.

Logroño, 17 may (EFE).- El 80 por ciento de las grandes empresas utilizan herramientas automatizadas en sus procesos de contratación, por lo que un buen currículum debe incluir palabras clave para pasar la criba del robot reclutador y llegar hasta el técnico de selección de personal.

Juan Neble, director del Programa Ejecutivo en Analítica de Personas y de Recursos Humanos de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), ha dicho a EFE que nunca la tecnología había sido "tan fácil de implementar y tan barata", de modo la Inteligencia Artificial (IA) es un apoyo para lograr "más eficiencia y calidad".

El uso estratégico del dato y las herramientas de automatización ya están plenamente implantados en otros procesos masivos en las organizaciones, como administración de personal y gestión de nóminas, ha indicado.

Los técnicos tienen que saber identificar a los candidatos al margen de su currículum, que solo supone "la punta del iceberg" en cuanto a datos de formación y experiencia e identificar la parte "no visible", para acertar con la persona que encaje con la empresa, en un equipo ya formado.

En este proceso, la IA no funciona, porque no puede adivinar los valores humanos que se necesitan para un puesto laboral concreto, de modo que Neble ha detallado algunas de las claves para que un currículum supere los filtros del algoritmo.

Este experto sostiene que el aspirante a un puesto de trabajo debe tener muy claro cuáles son las palabras clave que identifican su propuesta para llegar a la oferta laboral, porque su contenido se va a identificar como datos a través de las herramientas de IA.

Ha explicado que hay que redactar el currículum "como si fuese una carta de amor, dedicarle cariño y hacerla a medida de cada oferta", sobre la base de un modelo básico que hay que modificar en función del puesto y la empresa, "porque será la única manera de destacar".

Las herramientas de IA se pueden utilizar, pero siempre como "un apoyo", porque los reclutadores de personal también utilizan la tecnología, pero en la fase final gana el criterio humano.

Muchos candidatos presentan un currículum "como una obra de arte, con diseños de muchos colorines", mientras que la IA busca siempre "sencillez y limpieza". Por ello, el contenido debe ser directo, porque el robot no va entender de florituras.

Según este especialista, si el candidato es junior, bastaría una página, si es senior, dos, "pero jamás más, porque incluir infinidad de datos complica el proceso".

El currículum es la llave que del éxito que abre la cerradura en un proceso de selección, por lo que este documento se tiene que elaborar como si fuese una campaña de 'marketing', para que al técnico de recursos humanos le den ganas de conocer al candidato.

Tanto en el currículum, como en la entrevista personal, el candidato debe demostrar naturalidad, tiene que haber "una historia" sobre su experiencia, estudios y formación con "un flujo lógico en cada paso".

En todo este proceso no se debe perder la espontaneidad, porque el toque humano siempre va a ser el talón de Aquiles de la tecnología. El primer filtro es la experiencia y los conocimientos, pero el filtro final es el encaje cultural con los valores de la organización, que es donde el robot no llega.

EFE

rpi/mcm

Frente a la pantalla del celular muchas personas se enfrentan al mismo dilema. Después de enviar varias hojas de vida sin obtener respuesta, surge la sensación de que la experiencia por sí sola ya no alcanza.

En un mercado laboral cada vez más automatizado, optimizar el currículum no es solo una cuestión de contenido, también de estrategia. Y en esa búsqueda, una herramienta inesperada comienza a ganar protagonismo: la inteligencia artificial integrada en WhatsApp.

Por qué puede resultar útil arreglar el currículum con IA

La creación de un currículum efectivo se ha vuelto una de las funciones más solicitadas a la inteligencia artificial. Cada vez más compañías utilizan sistemas automatizados para filtrar candidatos. Por eso, presentar un CV optimizado y adaptado a esos filtros se ha vuelto crucial.

WhatsApp, una aplicación de uso cotidiano, puede convertirse en un recurso potente cuando se utiliza con las herramientas de Meta AI.

El primer paso para acceder al asistente es asegurarse de que la aplicación esté actualizada. Muchos usuarios no ven el botón azul del chatbot en el menú principal de conversaciones porque tienen una versión antigua instalada. Una vez actualizado, basta con buscar “Meta AI” en el buscador de chats. Si no aparece, se puede acceder directamente mediante el sitio oficial de Meta.

Una recomendación indispensable de seguridad

Pero antes de comenzar a interactuar con la inteligencia artificial, hay un detalle importante, nunca se deben compartir datos personales, bancarios o información sensible.

Aunque el sistema de Meta cumple con los estándares de seguridad, el usuario debe tomar precauciones y limitarse a información profesional genérica.

Una vez dentro del chat, el secreto está en saber cómo formular la solicitud. Aquí entra en juego la metodología promovida por Greg Brockman, presidente de OpenAI, y desarrollada por Ben Hylak.

Escribe correctamente los prompts para perfeccionar tu CV

Se trata de una estructura de cuatro pilares que permite mejorar la calidad de las respuestas que ofrece la IA. Es la clave para que WhatsApp deje de ser solo una herramienta de mensajería y se convierta en un verdadero asesor profesional.

El primer componente es el objetivo. El usuario debe explicar claramente lo que necesita. En el caso del currículum, puede pedir ayuda con un resumen profesional, mejorar la redacción de sus logros o definir un objetivo laboral atractivo.

Frases como “Ayúdame a redactar una introducción profesional para un perfil de marketing digital” o “Necesito que reformules mi experiencia en logística para un puesto en el sector farmacéutico” dan mejor resultado que simples pedidos genéricos.

El segundo elemento es el formato de respuesta. Especificar si se desea una lista de puntos, un párrafo corto o una tabla permite que la IA ordene la información de forma clara.

Si se necesita un modelo visualmente atractivo, es posible pedir sugerencias sobre el orden de las secciones o incluso recomendaciones sobre plataformas para diseñarlo.

Limita la información que no quieres publicar

También puede indicar que no se incluyan tecnicismos, que se omitan fechas si aún se está empleado, o que no se mencione una empresa específica. Estas aclaraciones ayudan a evitar malentendidos y mejoran la precisión de la respuesta.

Por último, el resumen de contexto. Si el usuario explica su situación (por ejemplo, que está cambiando de sector, que tiene una brecha laboral o que desea aplicar a trabajos en el extranjero), la IA ajusta el contenido a esas condiciones. Este nivel de detalle hace que la ayuda recibida sea más relevante y específica.

Ideas de prompts que podrías utilizar

Entre los prompts más utilizados por quienes optimizan su currículum con Meta AI se destacan aquellos que piden “mejorar el estilo de redacción”, “ordenar los logros por impacto” o “corregir errores gramaticales sin perder formalidad”.

También es útil consultar sobre errores comunes en la elaboración del CV o solicitar consejos para mantenerlo actualizado.

WhatsApp, una aplicación que parecía ajena al mundo laboral, se ha transformado en un recurso accesible para quienes buscan empleo. Cuando se combina con el conocimiento correcto sobre cómo interactuar con la inteligencia artificial, puede ser tan útil como un asesor de carrera. Y en un mercado cada vez más competitivo, esa ventaja puede marcar la diferencia.

Cada vez más empresas utilizan sistemas automatizados para filtrar los currículums antes de que lleguen a manos de un reclutador. Sin embargo, muchos candidatos desconocen cómo funcionan estos programas y cometen errores que pueden hacer que su candidatura sea descartada antes de ser revisada por un especialista.

Según explica Silvia Moreno, experta en Recursos Humanos conocida en redes como @workvibesilvia, el problema principal radica en no adaptar el currículum a los filtros ATS (Applicant Tracking Systems), software utilizado por las empresas para agilizar la selección de personal. "Un ATS es un software que permite al reclutador avanzar las candidaturas que realmente se adhieren al puesto", detalla la especialista en un vídeo de TikTok que ya acumula miles de visualizaciones.

Moreno advierte que muchos CV no superan estos filtros porque no contienen las palabras clave adecuadas ni destacan los logros de forma clara. Además, recomienda que, en lugar de enfocarse únicamente en el diseño, los candidatos prioricen la inclusión de términos específicos relacionados con el puesto. "Es mucho más importante que hagamos un currículum enfocado a pasar los filtros ATS a que lo hagamos bonito", señala.

CÓMO OPTIMIZAR EL CURRÍCULUM PARA PASAR LOS FILTROS ATS

Para aumentar las posibilidades de que una candidatura supere este primer filtro automatizado, la experta en RRHH recomienda seguir estos pasos:

Incluir palabras clave del anuncio de empleo: Identificar los términos más relevantes en la descripción del puesto e incorporarlos en el currículum, especialmente en las secciones de experiencia y habilidades.

Destacar logros y competencias concretas: En lugar de solo enumerar funciones anteriores, es clave especificar logros cuantificables que demuestren el impacto del candidato en su anterior empleo.

Evitar diseños complejos: Aunque un currículum visualmente atractivo puede causar buena impresión, algunos formatos con gráficos o imágenes pueden no ser leídos correctamente por los sistemas ATS. Optar por documentos en texto claro y estructurado mejora la legibilidad.

Otras recomendaciones para optimizar el currículum para los sistemas ATS incluyen el uso de formatos ampliamente compatibles, como PDF o DOCX, para asegurar su correcta lectura y procesamiento.

En conclusión, Moreno destaca que adaptar el currículum a los filtros ATS, incluyendo logros específicos y términos clave alineados con la oferta de empleo, aumenta significativamente las posibilidades de avanzar en el proceso de selección

Carlos Cuerpo asumió el cargo de ministro de Economía, Comercio y Empresa en diciembre de 2023. Ahora, deberá enfrentarse a la incertidumbre internacional en cuanto a la economía mundial, que sufre las consecuencias desde que Donald Trump anunció los nuevos aranceles que serán aplicados sobre las importaciones a EE.UU. de los productos de países de todo el mundo.

La preparación académica y profesional de Carlos Cuerpo Caballero

Nacido en Badajoz en 1980, Cuerpo se formó en la Universidad de Extremadura, donde obtuvo la licenciatura en Economía en 2003. Tras completar sus estudios de grado, amplió su formación con un máster en Economía en la London School of Economics en 2004. En 2017, se doctoró en Economía en la Universidad Autónoma de Madrid. Su sólida base académica en instituciones de prestigio internacional ha sido un pilar fundamental para su carrera profesional, enfocada principalmente en la administración pública y la gestión de políticas económicas.

En 2008, Cuerpo aprobó las oposiciones para ingresar al Cuerpo Superior de Técnicos Comerciales y Economistas del Estado, una plaza que marcaría el inicio de su carrera en la administración pública. Entre 2008 y 2011, trabajó como analista económico en la Dirección General de Análisis Macroeconómico y Economía Internacional del Ministerio de Economía y Competitividad. En esta etapa, su labor estuvo centrada en el análisis de las políticas económicas internacionales, con especial énfasis en los efectos de las decisiones económicas en el contexto global.

En 2011, Cuerpo dio un paso importante al incorporarse a la Dirección General de Asuntos Económicos y Financieros de la Comisión Europea. Durante su tiempo en Bruselas, se especializó en la regulación financiera y la política fiscal dentro de la Unión Europea, participando en estudios y proyectos destinados a mejorar el funcionamiento del mercado interno europeo. Su experiencia en la Comisión Europea le permitió adquirir una visión amplia de los mecanismos económicos del continente y de las políticas comunes que afectan a todos los países miembros, lo que en el contexto actual le será de gran ayuda.

A su regreso a España, Cuerpo continuó su carrera en el ámbito público, consolidándose como un experto en la gestión de la deuda pública y las finanzas del Estado. Entre 2014 y 2016, fue subdirector general de Endeudamiento Público en la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF). En esta etapa, su responsabilidad fue supervisar la deuda pública y proponer medidas para garantizar la sostenibilidad fiscal del país. En 2016, fue ascendido a director de la División de Análisis Económico en la misma institución, donde tuvo que realizar evaluaciones de las políticas fiscales del Gobierno y emitir recomendaciones sobre su impacto en la estabilidad económica del país.

En 2020, Cuerpo asumió el cargo de Director General de Análisis Macroeconómico en el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital. Durante su gestión, se encargó de analizar los presupuestos del Estado y de evaluar los planes de estabilidad del Gobierno. Su labor fue clave para gestionar los efectos de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de COVID-19, lo que exigió una respuesta económica adaptada a la nueva realidad. En ese periodo, Cuerpo trabajó en la implementación de políticas fiscales y presupuestarias que facilitaran la recuperación económica.

Su último cargo antes de ser nombrado ministro fue el de Secretario General del Tesoro y Financiación Internacional, puesto que ocupó entre 2021 y 2023. En esta función, trabajó de cerca con la entonces ministra Nadia Calviño en la gestión de los fondos europeos Next Generation EU y en la coordinación de las políticas fiscales y financieras del Gobierno español en el contexto de la crisis económica mundial.

Los roles en el servicio público tienden a tener un lenguaje especializado, estructuras organizacionales no tradicionales y métricas de éxito distintas. Al trabajar con numerosos empleados del sector público que buscan trasladarse al sector privado por primera vez en sus carreras, he visto que rápidamente se dan cuenta de que necesitan traducir sus logros, habilidades y capacidades de una manera nueva y diferente.

He aquí cuatro formas de actualizar su currículum, así como algunos consejos de networking, para prepararse para el éxito en el sector privado.

1. Comprenda las diferencias en el trabajo

La primera pregunta que debe responder es si su puesto existe en el sector privado. Muchos roles en recursos humanos, finanzas, gestión de proveedores y cadenas de suministro se encuentran tanto en el sector público como en el privado.

No solo varían las habilidades y el trabajo en sí: los títulos de los puestos, las métricas empresariales y la cultura laboral difieren significativamente entre los sectores. Un “funcionario ejecutivo” en el gobierno podría corresponder a un vicepresidente, director, director administrativo, jefe de departamento o jefe de personal en la industria privada, dependiendo de sus responsabilidades específicas. De manera similar, el éxito en el gobierno se mide por el impacto en las políticas, los resultados a largo plazo y el cumplimiento normativo, mientras que en las empresas se centra en el crecimiento de los ingresos, la escalabilidad y la innovación.

Dado que los empleados del gobierno no miden el éxito en términos de ganancias, necesita reformular sus logros en términos del sector privado. En lugar de enfatizar el cumplimiento de mandatos federales, resalte cómo su trabajo optimizó recursos, mejoró la eficiencia o generó ahorros en costos.

2. Aprenda el lenguaje y las sutilezas de la industria

Algunos roles comparten una terminología común entre sectores. Sin embargo, la industria privada a menudo emplea un lenguaje diferente. Por ejemplo, “total rewards” abarca la compensación, los beneficios, las iniciativas de bienestar y los incentivos basados en el rendimiento, mientras que, en el gobierno, el mismo término puede referirse simplemente al salario y las prestaciones.

Analice las descripciones de puesto en la industria a la que desea ingresar para identificar los términos más utilizados y adapte su currículum en consecuencia.

3. Posicione sus habilidades transferibles

Considere cómo sus habilidades técnicas y blandas pueden aportar valor a un puesto en el sector privado. Demostrar estas habilidades en su currículum y durante las entrevistas le ayudará a cerrar la brecha entre su experiencia en el sector público y el privado.

Si bien la confidencialidad puede impedirle compartir todos los detalles de su trabajo anterior, mostrar qué habilidades transferibles utilizó para lograr sus objetivos le permitirá posicionarse de manera efectiva para roles en el sector privado.

4. Demuestre que puede manejar entornos laborales dinámicos

Las agencias gubernamentales suelen ser lentas para adoptar nuevas tecnologías o procesos, esperando hasta que el cambio sea absolutamente necesario. En contraste, muchas empresas del sector privado operan a un ritmo acelerado y evolucionan constantemente. Para hacer una transición exitosa al sector privado, debe demostrar su capacidad para anticiparse a los cambios y mejorar procesos.

Para destacar, los profesionales del sector público deben resaltar su capacidad para trabajar con plazos ajustados y entregar resultados rápidamente.

Amplíe su red más allá del gobierno

El networking es una de las herramientas más poderosas para lograr una transición exitosa del sector público al privado. Cuanto más expanda sus conexiones fuera del gobierno, más oportunidades de carrera se abrirán para usted.

Antes de contactar a otras personas, tómese el tiempo para aclarar sus objetivos profesionales. Una vez que tenga un enfoque claro, comience a ampliar su red más allá de los círculos gubernamentales.

Asista a eventos de la industria, únase a asociaciones profesionales y participe en debates en LinkedIn para conectarse con profesionales del sector privado en el campo que le interesa. Si está cambiando a una industria en la que no tiene experiencia directa, considere realizar entrevistas informativas.

Los currículums en el sector gubernamental suelen tener entre una y cinco páginas. En contraste, los currículums en el sector privado deben ser concisos, idealmente de no más de dos páginas. Para hacer una transición profesional exitosa, necesita traducir la jerga gubernamental a un lenguaje corporativo claro y centrarse únicamente en lo que realmente importa a los posibles empleadores.

*Marlo Lyons Harvard Business Review Wake-Up Call Spanish

Barcelona, 8 ene (EFE).- JxCat ha registrado una batería de iniciativas en el Parlament, el Congreso de los Diputados y el Senado con la intención de frenar los cambios en el currículum de Bachillerato que consideran que "devalúan" esta etapa educativa.

En un comunicado difundido este miércoles, JxCat ha expresado su rechazo al "proceso de homogeneización del currículum catalán a imagen del español porque en ningún caso garantiza una mejora en la calidad educativa de los jóvenes" y, además, consideran que la fusión de materias de modalidad "repercute negativamente en el aprendizaje de Bachillerato, selectividad y en el futuro universitario".

En el Congreso, presentarán una propuesta para "revertir las interpretaciones de la LOMLOE" y el decreto que la desarrolla porque consideran que vulnera las competencias catalanas en materia de enseñanza.

n el Senado, JxCat pedirá la comparecencia de la ministra de Educación, Pilar Alegría, para explicar los motivos sobre los cambios en el currículum.

Y en el Parlament, JxCat exigirá que la consellera de Educación, Esther Niubó, dé explicaciones sobre su "voluntad de homogeneizar" el currículum catalán y también reclamará que se modifique el decreto vigente para proteger las materias de modalidad y volver a las cuatro horas semanales.

En el comunicado, JxCat ha reclamado que Cataluña "ejerza plenamente las competencias curriculares que le corresponden según el Estatut, que son las que confieren al modelo educativo catalán un carácter único". EFE

El profesional se topó con una oferta de trabajo para un puesto de técnico/a junior de soporte microinformático en Sevilla, España. Sin embargo, lo que llamó su atención fue que el currículum de un candidato fue descartado en menos de un minuto debido a la falta de tres años de experiencia, un requisito que considera desproporcionado para un puesto de nivel junior.

El ingeniero expresó su sorpresa y descontento al ver que se exigía una experiencia considerable para un puesto que, por definición, debería ser de entrada. “Ahhhhhhhh, bueno, claro, ya lo entiendo, ya lo entiendo, lo que buscas es un técnico con al menos tres años de experiencia, pero con el coste de un técnico junior. Vale, vale, vale. Ahora sí, ya lo entiendo. Una práctica demasiado común en este país”, comentó irónicamente.

Esta situación ha puesto de relieve una práctica que, según él, es habitual en el mercado laboral español, donde las empresas buscan maximizar la experiencia de los candidatos mientras minimizan los costos salariales.

El ingeniero también aprovechó la oportunidad para aconsejar a los recién graduados sobre la importancia de colegiarse. Asimismo, destacó que las mejores ofertas de trabajo suelen encontrarse en los colegios oficiales de cada profesión. “Las empresas de verdad, si buscan un ingeniero, ¿dónde creéis que van a ir a buscarlo? ¿Al Caprabo? No, a un colegio profesional de ingenieros”, afirmó.

La publicación del ingeniero en LinkedIn y su posterior difusión en TikTok han provocado un aluvión de comentarios y reacciones. Muchos usuarios compartieron experiencias similares, mientras que otros debatieron sobre la equidad de los requisitos laborales actuales.

El impacto en el mercado laboral

Este caso pone de manifiesto un problema más amplio en el mercado laboral: la discrepancia entre las expectativas de las empresas y las realidades del mercado de trabajo.

La exigencia de experiencia para puestos junior puede limitar las oportunidades para los recién graduados y perpetuar un ciclo de desempleo juvenil. Esta situación podría llevar a una reevaluación de las prácticas de contratación y a un debate más amplio sobre cómo equilibrar las necesidades empresariales con las oportunidades de desarrollo profesional para los jóvenes.

La experiencia compartida por @fringenieros no solo ha generado un debate sobre las prácticas de contratación, sino que también ha resaltado la importancia de los colegios profesionales como recursos valiosos para los recién graduados.

El grupo de ERC en el Parlament ha registrado este martes una petición de comparecencia en comisión parlamentaria de la consellera de Educación de la Generalitat, Esther Niubó, sobre los "cambios en el currículo de Bachillerato".

Esta petición llega después de que la consellera enviase una carta a los docentes catalanes transmitiéndoles la intención de convertir en optativa la asignatura de Literatura Catalana en Bachillerato.

Sin embargo, este martes Niubó ha asegurado que finalmente no será así y que se garantizará que Literatura Catalana y Literatura Castellana sigan siendo asignaturas de modalidad en 2º de Bachillerato de Ciencias Sociales y Humanidades porque "es una línea roja" del Govern.

"El Govern del PSC acata por la puerta de atrás las directrices del Ministerio. ¿El resultado? La literatura catalana relegada y el modelo de aprendizaje en juego", ha criticado en un mensaje en 'X' la diputada republicana en el Parlament Irene Aragonès.

Los republicanos han pedido explicaciones sobre la intención de convertir en optativa la asignatura de Literatura Catalana y la fusión de asignaturas científicas, así como "las consecuencias de estas decisiones en la calidad educativa y en el alumnado".

(Actualiza la NA2126 con más información)

Barcelona, 17 dic (EFE).- La consellera de Educación y Formación Profesional de la Generalitat, Esther Niubó, ha explicado este martes que reclamará al Ministerio de Educación que las asignaturas de literatura catalana y castellana se mantengan como hasta ahora en el currículum de bachillerato y no pasen a ser optativas, lo que ha dicho que es una "línea roja" para el Govern.

Niubó lo ha explicado así en rueda de prensa horas después de que desde el departamento se explicará en un comunicado la decisión de que las literaturas pasaran a ser optativas en cumplimiento con un decreto estatal.

"El Govern tiene como línea roja la literatura catalana y castellana. Queremos que siga siendo asignatura de modalidad y no optativa. Estamos en conversaciones con el Ministerio y vemos buena predisposición a respetar esta atención a la singularidad lingüística y cultural de Cataluña", ha añadido Niubó.

En el comunicado de anoche, Educación anunció que adoptaría cambios en el currículum del bachillerato, como que la literatura -tanto catalana como castellana- pasaba a ser optativa y sin prueba en selectividad o que en la modalidad de Humanidades y Ciencias Sociales ya no se podrán cursar las Matemáticas del itinerario científico, solo las Matemáticas aplicadas a las Ciencias Sociales.

Asimismo, en primero de bachillerato, las materias de Biología y Geología se unificarían junto con Ciencias Ambientales; lo mismo sucedería con Física y Química.

En su declaración a los medios este martes, la consellera ha dicho sin embargo todavía "todo está abierto" y ha evitado hablar de "rectificación" ante las demandas de los periodistas.

"No es una rectificación porque aún no se ha había aprobado en el Consell Executiu", ha razonado.

Niubó ha destacado su voluntad de que la decisión que acaba tomándose responda al "acuerdo lo más amplio posible y trabajado con los distintos expertos del ámbito en cada materia".

La consellera ha insistido en la "línea roja" que significa para ella mantener la literatura en segundo de bachillerato tal y como está ahora y, en último término, "preservar la calidad del sistema educativo".

Los cambios que terminen produciéndose no serán de aplicación para aquellos que en este curso estén ya en bachillerato, sino para aquellos que en septiembre de 2025 empiecen su primer año. EFE

Barcelona, 17 dic (EFE).- Junts y ERC han expresado este martes su rechazo a los planes del Govern de Salvador Illa para modificar el currículo del bachillerato y convertir Literatura en optativa.

El Departamento de Educación y Formación Profesional de la Generalitat introducirá modificaciones en el currículo de bachillerato, que supondrán, por ejemplo, que las asignaturas de literatura catalana y castellana pasen a ser optativas.

Según ha informado el Departamento de Educación, estos cambios, que son conocidos por la Inspección Educativa y por los directores de centros, está previsto que estén listos a principios de 2025.

Desde la red social X, la portavoz parlamentaria de Junts, Mònica Sales, ha expresado su "preocupación" por esta "decisión que hay que revertir".

"Acercar la literatura a los jóvenes es imprescindible para hacer camino, para aprender y descubrir otros retos, otros contextos, otras situaciones. ¡Cuando Madrid ataca, el Govern acata! Y es intolerable (¡una vez más!)", ha denunciado.

Asimismo, ERC ha anunciado que buscará configurar un frente común en el Parlament para evitar que el Govern modifique el currículum del bachillerato para "relegar la literatura catalana".

Los republicanos, según han explicado en un comunicado, aprovecharán una moción de Junts -que se votará este jueves en el Parlament- para presentar una enmienda que pretende blindar el currículo de bachillerato ante "cualquier intento por relegar y menospreciar" la literatura catalana. EFE

Tener un currículum bien presentado es crucial en un mercado laboral cada vez más competitivo, donde los detalles pueden marcar diferencia en la primera impresión ante los reclutadores.

En muchas ocasiones, las oportunidades no llaman a la puerta y es muy importante estar preparado si el día de mañana lo necesitas. En este sentido, el experto @mejoratuexitolaboral explica que lo más importante es que lo mantengas actualizado en todo momento, “aunque estés muy feliz en tu empresa, aunque estés contento”.

En definitiva, el experto indica que tienes que actualizarlo siempre que hagas cambios en el año como, por ejemplo, que adquieras nuevas funciones en el trabajo, un cambio de puesto o que finalices un curso mejores un idioma.

El experto subraya además la importancia de tener el documento actualizado a mano. “Nunca sabes si va a llegar una oportunidad, si te van a llamar, si rápidamente te dicen ‘oye’, pásame tu currículum que tengo algo rápido para ti...”, apunta.

Otros consejos

Sin duda hay una infinidad de recomendaciones a la hora de hacer el currículum perfecto. Se trata de hacer la vida más fácil al reclutador, además de causar una buena impresión. Los consejos que ha enunciado el experto son quizá los básicos y más importantes, pero existen otros esenciales como adaptar el currículum a cada oferta laboral. No en todos los sectores pedirán las mismas capacidades. Analiza la descripción del empleo y prioriza las competencias y experiencias que coincidan con los requisitos solicitados.

El diseño debe ser limpio, sin errores ortográficos o de formato, con secciones bien definidas y fáciles de leer. Usa títulos como “Experiencia laboral”, “Formación académica” y “Habilidades”, y organiza los datos en orden cronológico inverso, empezando por lo más reciente y retrocediendo en el tiempo. Lo recomendable es que el documento no exceda de las dos páginas, aunque lo preferible es que sea solo una. Esto no quiere decir que haya casos especiales en los que se pida una mayor extensión, como una trayectoria académica o trabajos científicos.

Las palabras clave y el portfolio

En algunas ocasiones, cuando el número de aplicantes es muy alto, los reclutadores utilizan programas para filtrar las candidaturas óptimas para el puesto. En este sentido, el uso de palabras clave puede marcar la diferencia en tu posicionamiento. Por eso, incluye términos relacionados con el sector o puesto al que postulas aumenta la visibilidad de tu currículum en sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés). Palabras clave como “gestión de proyectos”, “análisis de datos” o “marketing digital” pueden marcar la diferencia en sectores específicos.

Si tienes un portfolio, perfil en LinkedIn o sitio web profesional, añádelo al currículum. Al igual que el propio currículum, asegúrate de que estos enlaces estén actualizados y refuercen tu experiencia. Por último, revisa el contenido varias veces y, si es posible, pide a alguien más que lo lea para detectar posibles fallos.

València, 18 nov (EFE).- La Conselleria de Educación planteará a la comisión gestora de la Prueba de Acceso a la Universidad (PAU), que se reunirá a finales de este mes, que los alumnos de Segundo de Bachillerato de los institutos afectados por la dana en la provincia de Valencia puedan examinarse un mes después, en julio.

Según ha explicado el conseller de Educación, José Antonio Rovira, en declaraciones este lunes a los periodistas, la Conselleria ha planteado una modificación del currículum para los alumnos de 2º de Bachiller de los centros que aún no han podido recuperarse y que han iniciado las clases 'on line', para que tengan más horas de asignaturas troncales.

Por otro lado, Rovira ha informado de que la Conselleria propondrá a la comisión gestora de la PAU que estos alumnos puedan hacer la prueba en julio y se les evalúe como si la hubieran hecho en junio, en la convocatoria ordinaria.

"Va a ser una propuesta de la Conselleria para dar facilidades a estos alumnos", ha agregado.

Educación envió la pasada semana una circular con instrucciones para la adaptación de programación, evaluación y acompañamiento del alumnado de 2º de Bachillerato de los centros desplazados y acogedores, así como aquellos que habían suspendido la actividad lectiva durante un periodo superior a dos semanas.

Indicaba que se permitía que los centros, haciendo uso de su autonomía, pudieran flexibilizar el horario lectivo del segundo curso de Bachillerato.

Para ello, los centros podrán efectuar ampliaciones del horario lectivo, siempre que la dotación de plantilla lo permita y el profesorado no supere la jornada lectiva semanal establecida en la normativa vigente.

Asimismo, se permite a estos centros que sustituyan la hora lectiva semanal dedicada a tutoría y una de las cuatro horas lectivas de la materia optativa por horas lectivas de materias comunes y de modalidad que vayan a ser objeto de examen en la PAU, siempre que dicha sustitución no implique superar el tiempo efectivo de docencia que correspondería a cada materia a lo largo del curso académico.

Las medidas de flexibilización que adopten los centros deberán ser comunicadas por la dirección del centro y disponer del visto bueno de la Inspección de Educación. EFE

Aunque es muy popular la frase “fake it till you make it” (finge hasta que lo logres, en su traducción al español), lo ideal es que no se aplique para cuestiones laborales. Y es que cuando una persona busca un trabajo, podría estar tentada a mentir en su CV para conseguir una mejor oferta laboral y un buen sueldo, sin embargo, esta actividad deriva en consecuencias serias.

Inflar un historial de trabajo puede parecer inofensivo, incluso se considera una práctica común. Un estudio de Indeed estima que en México hasta un 40% de personas que buscan trabajo mienten y hasta un 75% de empleadores identifican mentiras en los currículums. Además, aun cuando los reclutadores de empleo no se den cuenta, la persona que obtiene el empleo se ve presionada y estresada por demostrar las habilidades que en realidad no tiene.

Más allá del estado anímico del trabajador, también existen repercusiones más graves a las que se pueden enfrentar, como un despido respaldado por la Ley Federal del Trabajo.

¿Qué pasa si miento en mi currículum?

Mentir en tu currículum puede tener distintas consecuencias dependiendo del tipo de falsedad. Por ejemplo, alterar títulos oficiales o presentar documentos falsos puede derivar en graves problemas legales. Este tipo de engaño se considera particularmente grave si implica intrusismo laboral o afecta de manera directa y negativa a los compañeros o al entorno de trabajo.

Incluso exagerar habilidades o experiencias eventualmente será descubierto, lo que podría llevar a la empresa a no contratarte o, en caso de estar ya empleado, a tomar medidas disciplinarias.

Mentir en el CV no es considerado un delito, pero en casos extremos se aplica el Capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo, en el que se refiere que un empleador tiene derecho a despedir justificadamente a un trabajador que engañe al presentar certificados o referencias falsas, o a quien se atribuya competencias que en realidad no posee.

Aunque en la mayoría de los casos no habrá consecuencias legales, es importante recalcar que los reclutadores investigan y se comunican con otras compañías, por lo que es posible que mentir marque el fin del futuro profesional tanto en una compañía determinada como para otras empresas del sector que puedan estar relacionadas y enterarse de lo sucedido.

Tipos de mentiras en un CV

El tipo de engaño en un historial de trabajo se clasifica en función de si es una mentira por comisión o por omisión. En general, las primeras son más graves que las segundas, ya que suponen una invención directa acerca de la experiencia, conocimientos o habilidades.

Mentiras por comisión

Este tipo de mentira implica proporcionar información falsa de manera directa. Algunos ejemplos comunes incluyen inventar títulos académicos, falsear la experiencia laboral o exagerar habilidades específicas, como niveles de idioma o conocimientos técnicos. Estos engaños suelen ser fáciles de detectar si el empleador solicita documentos de respaldo o verifica referencias laborales.

En casos graves, como falsificar certificaciones para ejercer una profesión especializada, las consecuencias pueden incluir problemas legales, pérdida de credibilidad en el sector y el riesgo de afectar negativamente a otros. Incluso falsedades menos evidentes, como alterar fechas de empleo para ocultar periodos de inactividad, pueden generar situaciones incómodas si se descubren durante la selección o el empleo.

Mentiras por omisión

Las mentiras por omisión consisten en ocultar información relevante. Esto incluye no mencionar títulos académicos para evitar parecer sobrecalificado o excluir experiencias laborales irrelevantes para el puesto. Aunque estas omisiones pueden parecer inofensivas, podrían ser descubiertas durante entrevistas o investigaciones de los empleadores.

Omitir información negativa, como un despido, también es común. Si bien no es obligatorio incluir estos detalles en el currículum, podrían salir a la luz en entrevistas o verificaciones. Los reclutadores están capacitados para detectar inconsistencias, y aunque los empleadores no siempre confronten al candidato, estos descubrimientos pueden afectar tus oportunidades futuras en la empresa o el sector.

Si bien puede ser tentador mentir o adornar el CV para destacar en un mercado competitivo, las consecuencias de ser descubierto suelen superar cualquier beneficio inicial. Lo correcto e ideal es elaborar un currículum honesto, enfocado en resaltar logros reales y habilidades relevantes, con lo cual se tiene la mejor estrategia para construir una carrera sólida y confiable.

Mercadona, una de las mayores empresas de distribución en España, ha sido históricamente reconocida por sus políticas laborales y la estabilidad que ofrece a sus empleados. Con una plantilla de más de 98.700 trabajadores en España y 104.000 en Portugal, la empresa valenciana presidida por Juan Roig sigue ampliando su equipo para satisfacer las necesidades de su extensa red de más de 1.600 supermercados en todo el país. No obstante, con el crecimiento generalizado en su plantilla y la alta demanda de puestos de trabajo en la empresa, Mercadona ha emitido un aviso importante para los interesados en trabajar para ellos.

Está relacionado con el proceso de envío de currículums para aquellas personas interesadas en formar parte de la compañía. En un reciente comunicado, la cadena de supermercados ha aclarado que la única vía válida para presentar una solicitud de empleo es a través de su portal de empleo oficial, descartando otras formas tradicionales que algunos aspirantes pudieran considerar. De esta forma, la firma de Roig ha sido clara: no acepta currículums que se envíen por medios como el teléfono, el correo electrónico, las redes sociales o formularios de contacto en su página web.

Un proceso sencillo y eficaz

Este portal es el único medio habilitado para gestionar las ofertas de trabajo y permite a los aspirantes registrar su currículum y optar a los puestos disponibles de manera eficiente. La decisión de limitar el envío de currículums a esta única vía responde, en parte, al gran volumen de solicitudes que la empresa recibe. Centralizar todo el proceso en una plataforma digital facilita la gestión de candidaturas y garantiza que todos los interesados puedan acceder a la misma oportunidad. Además, el portal de empleo permite a Mercadona filtrar los perfiles de manera adecuada, de acuerdo con las necesidades y requisitos específicos de cada oferta de trabajo.

Inscribirse en este portal es un procedimiento sencillo, pero fundamental. Los interesados deben acceder a la sección de Empleo, en la página web, donde podrán registrar sus datos personales y profesionales, adjuntar su currículum y completar un cuestionario. Esta herramienta también permite a los candidatos filtrar las ofertas según la provincia, el tipo de contrato o la jornada laboral que más les interese. La plataforma también es una vía para gestionar el seguimiento del proceso de selección. En el caso de que el perfil del candidato coincida con las necesidades de la empresa, Mercadona se pondrá en contacto con el aspirante para concertar una entrevista presencial, continuando así el proceso de selección.

¿Por qué no se aceptan currículums?

Hasta hace unos años, era común que las personas dejaran su currículum en mano en los supermercados Mercadona, esperando una respuesta positiva de la empresa. Sin embargo, esta práctica ha quedado obsoleta. Mercadona ha explicado que esta política es parte de una estrategia para mejorar la eficiencia y asegurar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades. El envío de currículums en mano o por otros medios no garantiza que la solicitud llegue al departamento adecuado ni que sea considerada de forma óptima.

La digitalización del proceso de selección de personal ha permitido a Mercadona optimizar la gestión de su amplia base de datos de candidatos, facilitando la revisión de perfiles y la selección de aquellos que mejor se ajusten a las vacantes disponibles. Además, el uso de la plataforma de empleo también contribuye a reducir la cantidad de papel utilizado en el proceso, apoyando los esfuerzos de la empresa por ser más sostenible.

Melisa Anderson nació el 19 de enero de 1991 en Cañada de Gómez, un pueblito de la provincia de Santa Fe, cerca de Rosario, y a pesar de estar hace varias temporadas viviendo en Europa, mantiene la tonada aunque ella reniega, “Cuando vuelvo a Cañada todos me dicen, ‘Ahora tenés acento tano’, y yo digo que no”. Por más de que su apellido es suizo-alemán, no estaba en su plan original terminar viviendo en Suiza, “re loco”. Se crió junto a sus padres y dos hermanos, “Yo soy la más grande de tres”. Terminó la secundaria en Cañada y se fue a estudiar a Rosario toda la carrera de actuación. Luego tocó ir a probar suerte a la gran ciudad: “Me fui a Buenos Aires; viví casi cinco años, estudié comedia musical en la Fundación de Julio Bocca y en la escuela de Juan Rodó; seguí haciendo teatro, danza, canto, todo lo que tenga que ver con el arte”.

La santafesina empezó a conseguir sus primeros trabajos en aquello que la apasionaba y, justo cuando todo parecía encaminarse, tomó un giro drástico: “En el 2016 decidí que me iba de la Argentina pero por un hecho muy particular: cuando vivía en Buenos Aires me robaron tres veces en el curso de dos meses, en la calle, y eso fue el determinante”. Así, a los 25 años, Meli se sintió expulsada por los peligros de su país. “No quiero más tener que sobrevivir a esto”, dijo. Y agregó: “Tenía otra conciencia y me agarró mucho miedo de repente”. Vendió todo lo que tenía: “mesas, sillas, televisión, un silloncito que tenía un cajón… Me acuerdo de todos los muebles que tenía”, cuenta con melancolía. Dejó el departamento que alquilaba por el Obelisco, en pleno microcentro porteño, “Volví a Cañada para ahorrar un poco de plata y estar con mi familia, y el mismo año ya me vine la primera vez para Europa de viaje”.

Fue más a conocer y “tantear” la situación. “Me ayudaron mucho mis viejos en ese momento, pero ya después cuando dije, ‘Me quedo, es por acá’, me las arreglé sola”. Luego de esa visita experimental de tres meses, en 2017 partió a vivir a Europa sin un plan claro pero definitivo: quedarse. El primer destino fue Cesena, una ciudad en la Emilia-Romaña, en la región norte de Italia. “Obtengo la ciudadanía; empiezo a trabajar y estuve casi cinco años en Cesena haciendo de todo”. País nuevo, vida nueva. Se hizo amigos y hasta se puso de novia con un “tano”. Todo parecía marchar sobre ruedas y, de repente, el tsunami: su pareja de casi un año y medio terminó abruptamente. “Una relación muy traumática, con un final de terror”, articula marcando la “r” con la bronca del maremoto, “porque yo estaba en Italia sola alquilando un departamento con él, los gastos eran a mitad. Mi trabajo no era estable; hacía changas, cuidar niños, me llamaban para eventos, etcétera. De repente, me deja en una evolución de muy poco tiempo, en una situación de total vulnerabilidad; y sobre todo de pobreza porque me encontré que vivía al día, contando las monedas para decir, ‘esto lo separó para el alquiler, esto para comer, esto para el teléfono’, y dije, ‘¿qué hago?’”, relata con una angustia que dan ganas de abrazarla. Dije, ‘Tengo que empezar de nuevo de cero’. Fue una de las veces en estos siete años que estoy acá, que pensé, ‘Me vuelvo a la Argentina’”. Siempre hay un momento bisagra que, si se tiene fe y fortaleza, es para bien. Meli logró silenciar a sus temores y de a poco se fue rearmando, “Esto no me puede hacer quebrar lo que yo tanto quise, lo que tanto busqué”, se prometió a sí misma.

Rápida de reacción, decidió volver a vivir en casa de una familia: “Tuve que renunciar al departamento. En el primer año que estuve en Cesena, había hecho lo que se llama “Ragazza alla pari”, que es como una niñera dentro de casa. Entonces me había quedado el contacto, y a ellos les venía bien”, narra pronunciando un perfecto italiano. En ese momento de turbulencia lo que necesitaba era volver a sentir el calor de una familia, “Y mientras tanto haciendo el duelo de esta relación”. Pero como si estar lejos de sus raíces y ser dejada no hubiera sido suficiente, su película de terror cobró una nueva secuela: la pandemia. “Me vi afectada por lo que fueron el cierre de los gimnasios, donde trabajaba, que fue una de las primeras cosas que cerraron en Italia”. Uno se pregunta por qué no hizo lo obvio y volvió a su hogar en Cañada: “Tenía un pasaje para volver a Argentina que fue cancelado tres veces. Los que estábamos de este lado tuvimos que ver cómo nos cancelaban totalmente el pasaje porque los aeropuertos estaban cerrados”. Tampoco viene de una familia adinerada, “No es que ahora si llamo y les digo, ‘Me tengo que volver mañana’, me pueden pagar un pasaje de 1000 euros, no. Mis padres son docentes, mi mamá jubilada y mi papá se jubila este año, así que súper trabajadores. Obviamente que el primer año me ayudaron a modo de regalo, pero después ya sola”.

Después de la tormenta todo se fue acomodando: en Italia terminó el aislamiento y, en agosto de 2021, Meli juntó las piezas de su corazón roto, además de volver a armar su bolsito y se mudó más al norte de la bota, a un pueblito de 275 habitantes. “Cambié absolutamente de vida: Pigra es limítrofe con Suiza, muy cerca de Lugano, donde tenía viviendo a Nacho, mi amigo de toda la vida, que me propuso acompañarme a buscar laburo en Suiza”, cuenta la santafesina, explicando que es muy común allá vivir en un país “más barato” y acceder a otro con mejor sueldo, y agrega, “empezó todo por una cuestión económica”.

Un amor por un trabajo

Tal como sugirió el amigo, Meli preparó el currículum, imprimió un pilón y fue en su búsqueda laboral, sin saber lo que el destino se traía entre manos. Nacho la acompañó: “Agarramos el auto, nos fuimos para Lugano que era a 40 minutos de donde estábamos. Sólo que llegamos el 1ro. de agosto, día que se festeja la Fiesta Nacional Suiza -se celebra con arengas políticas, hogueras en las montañas, fuegos artificiales y lampiones-, entonces estaban absolutamente casi todos los negocios y restaurantes cerrados”, recuerda con la frustración de aquel día. Los currículums habían quedado casi intactos en sus manos y Nacho, para animar a su amiga, le prometió regresar. “Cuando nos estábamos yendo tomamos una avenida principal y desde el auto veo un chico que iba en skate con un amigo, y le digo a Nacho, ‘Mirá que lindo ese de remera roja que está yendo en stake’”. Y Nacho, el mejor compañero que Meli podría haber tenido, ingenioso chilló, “¡Tirale un curriculum!”.

“Yo soy mucho más reservado pero lo hago por amor”, son las primeras palabras que emite Michele Bossi -aquel skateboard hoy argentinizado por su novia-, pero claramente en su tonada italiana, suena seductor. “Soy el Miguel italiano”, traduce el nativo de Milán, ciudad donde estudió Ciencias y Tecnología alimentarias y vivió hasta que llegó el Covid-19, “Y me mude definitivo aquí a Suiza. No me gusta mucho la ciudad; desde los 19, en el invierno, siempre trabajé como instructor de esquí en Suiza, y en el verano soy cocinero en restaurantes”. Su única relación importante fue a los 24 años con una instructora de esquí con quien vivió un año y medio, “fue a la única que dije que era mi novia”, pero la relación se terminó cuando cada uno tomó rumbos diferentes.

El 31 de julio de 2021 Michele condujo casi tres horas desde su casa en Engadina a Lugano, dos ciudades contiguas de Suiza. “Un amigo hizo ahí su fiesta de 30 años porque al otro día todos teníamos libre”, explica él y sigue, “Cuando veo desde un auto una chica que miraba”, cuenta con la mayor concentración posible para expresarse en español, “Pero seguíamos yendo yo con el skateboard y ellos en el carro. Y, de repente, nos tiró ese papel pero como no entendimos para quién era, yo le dije, ‘Mira, tu tienes novia así que lo agarro yo’”.

No había mucho tiempo, “Fue sin pensarlo: agarré el currículum, lo doblé -no sé cómo tuve la idea de doblarlo para que volara un poco más-, y llegando a la esquina pude tirárselo”, relata Meli lo que parece una escena salida de una comedia romántica de Hollywood, “Lo lancé y dije, ‘Total estoy en Suiza’, ¡no podía pasar nada malo!”. Un acto de locura nunca viene nada mal. Y esa misma noche alguien le escribió para pedirle una entrevista laboral: “Recibí un mensaje de texto, ni siquiera de WhatsApp, porque no tenía Internet él. Y eso fue muy gracioso, muy original, ahí fue cuando ya me conquistó porque me escribió: ‘Señorita Anderson, ¿cuándo tenemos la entrevista de trabajo?, todo en italiano”.

Meli se sintió en las nubes, “no lo podía creer”, declara, “Tenía todos mis datos, toda mi información en un papel, o sea, tenía todo”, comenta otorgándole a Michele en ese “todo” el poder del reencuentro, “y yo no tenía nada de él”. Sin mucho histeriqueo contestó, “¡Cuando quieras!”. Una vez concertada “la entrevista de trabajo”, el “entrevistador” manejó tres horas para ver a la chica del currículum, esta vez desde su casa en Engadina, Suiza, hasta el desolado pueblo de Pigra en Italia. “Cerca de donde vivía ella está mi abuelo en el verano”, argumenta el italiano, queriendo decir que si no resultaba favorable, tenía un plan B: “Si manejaba tanto para un encuentro de dos minutos, al menos lo visitaba a Dario”, se justificaba mandando al frente al nono.

La cita estaba marcada y nuevamente Nacho entró en juego: “No me sentí muy segura, entonces le dije a mi amigo que lo invitemos a cenar a su casa, así no estaba sola”, dice Meli que enseguida reconoce, “Ahí arrugué”. El apuesto skater llegó y su segunda primera impresión fue diferente, recuerda ella, “Llegó así nomás, con la camisa del trabajo, con olor a leche”, se ríen con cara de asco, y ahí se enteró que “su empleador” trabajaba en una fábrica de queso y yogur. Y aunque la situación de por sí era “extraña”, algo parecido al amor comenzó a fluir, “Me acuerdo que nos mirábamos y nos reíamos”. Para romper el hielo Michele propuso, “Puedo hacer una ensalada”. Y Meli, que no sabía que él era cocinero, quedó extasiada.“Preparó una ensalada con manzana, un mix extrañísimo que fue la primera cosa que me cocinó”, puntea enamorada una simple receta que describe su alucinación precoz. Cuando la escena parecía segura, Nacho comprendió que sobraba y con un generoso: “Me voy un rato a escuchar música a la pieza”, le dejó vía libre a su amiga. Michele hablaba un poquito de español pero, como Meli ya era fluida con la lengua extranjera, charlaban en italiano. Aunque en un momento las palabras ya no fueron necesarias y ellos se comunicaron con el único idioma que no precisa maestros: se besaron.

“Ahora tengo que tener yo un currículum tuyo con más detalles de tu vida”, pidió ella. Y así, la relación se fue moldeando a la distancia hasta que finalmente, luego de todo un invierno de idas y venidas, en 2022 Meli decidió mudarse a Engadina, Suiza, donde viven juntos hace dos años. La santafesina, además del amor de Michele, encontró trabajo en un rental de esquí en invierno y bicicletas en verano. Los Anderson y los Bossi se conocieron este enero en Milán y dieron el visto bueno a sus hijos.

“La vida acá es distinta porque estamos a 1800 metros de altura, es un valle, estamos rodeados de montaña, no es la vida social de una ciudad. Nuestra vida es muy tranquila como pareja”, confirman. Y justamente esa calma es lo que cautivó a Meli, “Me enamoró su tranquilidad, fue lo primero que percibí”, se sincera y se apura a aclarar entre risas, “Yo no soy tranquila para nada, y él es muy sereno. No existen verdaderos problemas; es eso, me transmitió una calma y una serenidad tremenda desde el momento cero, y me sentí siempre muy tranquila. Nunca tuve miedo ni inseguridad de decir, ‘Me puede pasar algo malo con este chico’. Eso”, reafirma. Y confirmando la teoría que dice que “los opuestos se atraen”. Michele se pliega: “A mí me gusta un poquito el contrario de lo que dijo ella; me falta locura en mi vida, y me gusta mucho lo distintos que somos”, se expone el tano y, aunque le cuesta abrirse, habla con cariño de su novia, “Ella es muy de hacer regalos, es muy buena, le gusta hablar con la gente. A mí no”, confiesa. Y agrega: “Así logramos el equilibrio”. Y continúan con el juego de las coincidencias: “Al principio yo limpiaba la casa con reggaeton, bailando con música a full, y él me miraba raro… ¡Ahora es Miki quien pone la música latina a todo volumen!”, revela ella, y él apoya la moción, “¡Me gusta la cumbia villera!”, y descubriendo su tatuaje en honor a la cultura de su mujer, declara, “Tengo una empanada”. De hecho la primera vez que estuvo en Argentina hizo un challenge: probaba cuatro empanadas diferentes por día.

Ahora lo que sigue es viajar, seguir proyectando su familia y, sobre todo, acompañarse.

* Escribinos y contanos tu historia. amoresreales@infobae.com

* Amores Reales es una serie de historias verdaderas, contadas por sus protagonistas. En algunas de ellas, los nombres de los protagonistas serán cambiados para proteger su identidad y las fotos, ilustrativas

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Tras casi 15 años de dominio por parte de Calibri, Microsoft busca que su nueva familia de fuentes denominada Aptos, se convierta en la letra preferida para la redacción de documentos oficiales y currículums, debido a sus cualidades de legibilidad en diversas plataformas, especialmente en pantallas pequeñas como las de los móviles.

La implementación trae consigo un cambio en la forma en que se percibe la presentación textual en documentos oficiales. Además, la tendencia señala un alejamiento de tipografías clásicas como Times New Roman y Arial, que, aunque funcionales, han ido perdiendo terreno frente a opciones que combinan modernidad con facilidad de lectura.

Según un experimentado reclutador entrevistado por Fast Company, que ha revisado más de 100,000 currículums a lo largo de su carrera de 25 años, “la gente tiene opiniones firmes sobre las fuentes” utilizadas al momento de postularse a posiciones de trabajo, siendo Aptos una opción cada vez más popular.

Asimismo, el despliegue de la nueva letra comenzó a nivel global desde hace algunos meses y progresivamente ha ido llegando a todos los usuarios de Word, Outlook, PowerPoint y Excel.

Cuáles son las características de Aptos

Uno de los elementos que distingue a Aptos de sus predecesores es su capacidad de adaptación. Por ejemplo, Aptos Regular a tamaño 10,5 puntos supera a la Calibri de 11 puntos, lo que puede mejorar la presentación de un CV. Además, la variante Aptos Narrow de 11 puntos se presenta como una solución óptima para currículums extensos que requieren de un mayor número de palabras sin sacrificar el diseño ni la legibilidad.

Creada por el diseñador estadounidense Steve Matteson, se presenta como una opción sans-serif precisa y contemporánea inspirada en la tipografía suiza de mediados del siglo XX.

Según los expertos, aún que no es ideal sobrecargar a los lectores con tanto texto, a veces tiene sentido usar algunas palabras más para contar una historia de alto impacto, y el tipo de letra Aptos facilita este balance entre contenido y presentación.

Por qué Microsoft ha jugado un gran papel en el cambio

La adopción de Aptos refleja no solo una evolución en el diseño de fuentes sino también un cambio generacional en las herramientas de edición de textos. La compañía fundada por Bill Gates ha jugado un papel crucial en este proceso, impulsando a Aptos a través de su inclusión en Microsoft 365.

Este impulso inicial es clave para asegurar que el nuevo tipo de letra gane popularidad y eventualmente se establezca como la fuente preferente para la redacción de currículums y otros documentos importantes.

De hecho, la facilidad de lectura de Aptos en dispositivos móviles y computadoras, junto con sus variantes adaptativas, promete transformar la manera en que los profesionales presentan su información personal y laboral en el mercado.

Asimismo, el testimonio de expertos en recursos humanos sobre la relevancia de la tipografía en la elaboración de currículums destaca la importancia de estar al tanto de las tendencias en diseño gráfico y presentación documental.

Qué se debe tener presente al momento de elaborar un currículum

Para elaborar un buen currículum vitae (CV), se recomienda seguir estas pautas:

• Claridad y concisión: El documento debe ser fácil de leer. Utilizar frases claras y breves. No exceda las dos páginas.
• Información actualizada: Asegurarse de que toda la información esté al día, desde experiencia laboral hasta datos de contacto.
• Personalización: Adaptar el CV al puesto de trabajo al que se postula. Destacar las experiencias y habilidades más relevantes para la posición.
• Estructura lógica: Organizar la información de forma lógica, usualmente iniciando con datos personales, seguido de experiencia laboral, educación, habilidades, y finalmente, referencias si se solicitan.
• Uso de palabras clave: Incluir palabras clave relacionadas con el puesto de trabajo. A menudo, las empresas utilizan sistemas automáticos para filtrar los CVs, y el uso de palabras clave pertinentes asegura que este sea considerado.
• Logros cuantificables: Cuando se describa la experiencia laboral, incluir logros cuantificables. Por ejemplo, “incrementé las ventas en un 20% en el primer año”.
• Correcto uso del lenguaje: Evitar errores ortográficos y gramaticales. Revisar meticulosamente el texto o pidir a alguien más que lo revise.
• Diseño profesional: Utilizar un diseño limpio, profesional y adecuado al sector al que postula. Evitar el uso excesivo de colores o fuentes poco profesionales.
• Inclusión de enlaces relevantes: Si se cuenta con un portafolio en línea o perfiles profesionales en redes sociales, incluir los enlaces pertinentes.
• Honestidad: Asegurarse de que toda la información proporcionada sea veraz. La honestidad es fundamental para construir una relación de confianza con futuros empleadores.