La intervención, concebida como una acción promocional, fusionó arte, moda y cultura pop, captando la atención de los asistentes y de las redes sociales en uno de los eventos más influyentes del calendario internacional.

Elliot Joseph Rentz, nombre real de Stone, se destacó por sus transformaciones en personajes emblemáticos. Su influencia sobresale en plataformas como TikTok e Instagram, donde suma 890.000 y 1,3 millones de seguidores, respectivamente. Más allá del maquillaje facial, utilizó prótesis y efectos especiales para lograr metamorfosis corporales completas. Documentó los resultados en videos que se viralizan frecuentemente, impulsando la conversación digital en torno a sus creaciones originales.

La aparición de Stone como la Mona Lisa en Milán se sumó a otras acciones que definieron su carrera. En 2022, ingresó en escena en un desfile transformado en Mrs. Doubtfire, el recordado personaje de Robin Williams.

En fechas recientes, también encarnó a Morticia Addams (Anjelica Huston, película de 1991) y, en junio de 2024, sorprendió al público al adoptar el aspecto de Miranda Priestly, la icónica editora de moda inspirada en Anna Wintour e interpretada por Meryl Streep en El diablo viste de moda. Gracias a estas intervenciones, Stone se consolidó como un referente de la cultura drag y un colaborador frecuente de las principales casas de moda internacionales.

El fenómeno de las transformaciones virales de Stone resultó ser una poderosa herramienta de visibilidad para las marcas. Firmas de moda supieron aprovechar estas acciones para expandir su alcance y conectar con audiencias alrededor del mundo, eligiendo figuras pertenecientes al imaginario colectivo capaces de generar respuestas emocionales inmediatas.

El propio Stone describió estas colaboraciones como “vallas publicitarias en movimiento”, subrayando que los personajes seleccionados acostumbran a ser reconocidos por distintas generaciones. Así, las marcas se posicionaron en la conversación cultural actual y aprovecharon el enorme impacto de las redes sociales.

A través de este tipo de acciones, las firmas de moda lograron integrarse en el universo de los personajes clásicos y aprovechar el magnetismo que generan en el público, reforzando su lugar dentro de la cultura contemporánea.

Además, la popularidad de Stone demostró cómo el arte de la transformación y la identidad drag pueden convertirse en herramientas de diálogo entre distintas disciplinas artísticas y comerciales.

Si usted apenas está comenzando en el mundo laboral o en un nuevo empleo, es probable que una de las primeras reuniones regulares en su calendario sea una reunión individual con su jefe. Esto puede parecer solo una forma rutinaria para que revisen su trabajo, pero estas reuniones individuales pueden influir de manera significativa en su experiencia en el lugar de trabajo, en su relación con su gerente y en su crecimiento y éxito futuros.

A través de la investigación para su reciente libro, "Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings", uno de nosotros (Steven) descubrió que estas reuniones son más productivas cuando se centran en el empleado (en sus necesidades, inquietudes y aspiraciones), y no solo en lo que es más importante para su gerente.

La investigación de Steven reveló cinco comportamientos críticos que usted puede usar en su primera reunión individual con su jefe, y más allá.

1. SEPA LO QUE NECESITA

Antes de cada reunión, considere cualquier problema a corto plazo que esté enfrentando, así como su desarrollo a largo plazo. Piense en su trabajo, su carrera, su equipo y la empresa para la que trabaja. ¿En qué puede ayudarle su gerente? ¿Dónde pueden brindarle orientación o contexto? Una vez que haya estado en el puesto por un tiempo, también puede pensar en áreas donde quizás esté teniendo dificultades. Esto le ayudará a responder de manera reflexiva cualquier pregunta que su gerente le plantee y a hacer buenas preguntas usted mismo.

2. SEA CURIOSO

Entre en cada reunión individual con el objetivo de querer crecer y aprender de su gerente y de la experiencia de la conversación en sí. Involúcrese activamente haciendo preguntas, escuchando, expresando sus pensamientos y tomando notas.

También preste atención a su comunicación no verbal. Sentarse erguido, inclinarse ligeramente hacia adelante, sonreír y mantener buen contacto visual (si eso le resulta cómodo) puede ayudarle a expresar curiosidad de una manera que involucre a su interlocutor.

3. CONSTRUYA UNA RELACIÓN

Utilice su reunión para conocer a su gerente tanto a nivel personal como profesional. Salúdelo con entusiasmo y conozca sus intereses preguntándole acerca de sí mismo y de su trabajo.

Permítase ser vulnerable en la medida en que se sienta cómodo para hacer que la conversación sea más significativa y enriquecedora. Trate de disfrutar el proceso y busque oportunidades para expresar gratitud a su gerente por interesarse en usted y en su éxito.

4. PIDA RETROALIMENTACIÓN

Su reunión individual regular con su jefe es una oportunidad crítica para pedir retroalimentación sobre su desempeño. Tome la iniciativa de solicitar su retroalimentación durante las reuniones individuales. Hacerlo no solo le da lo que necesita para mejorar su desempeño, sino que también señala su receptividad al punto de vista de su supervisor.

5. RECIBA BIEN LA RETROALIMENTACIÓN

A veces, la crítica constructiva puede ser difícil de aceptar, incluso si usted fue quien la pidió. Al hacer un esfuerzo consciente por mantenerse positivo incluso en esos momentos difíciles, usted puede transformar una retroalimentación desafiante en una herramienta para crecer.

Para hacerlo, comience recordando que la retroalimentación de su jefe puede ayudarle a mejorar, ya que refleja su punto de vista genuino sobre su comportamiento. Sea paciente y tenga en cuenta que no todos son expertos en dar retroalimentación. Y, aunque no esté de acuerdo con el contenido o con la forma en que se transmite, agradezca a su supervisor por compartir sus pensamientos con usted; después de todo, está haciendo un esfuerzo por ayudarle a crecer.

Cuando socava la confianza entre usted y su gerente, hay pasos que puede seguir para reconstruir la relación:

1. REFLEXIONE OBJETIVAMENTE ANTES DE REACCIONAR

Lanzarse a pedir disculpas o a confrontar sin claridad puede empeorar las cosas. Es crucial que reflexione por un momento sobre cómo ocurrió el error, qué papel jugaron sus emociones y cómo podrían percibirse sus acciones. Comprender el panorama completo es clave antes de decidir su siguiente paso.

Pregúntese: ¿Por qué estaba tan frustrado(a)? ¿Cuáles fueron los hechos que llevaron al error? ¿Qué podría haber hecho de manera diferente? Identifique el comportamiento exacto que causó la tensión en su mente y si su jefe lo percibiría de la misma manera.

2. TENGA LA CONVERSACIÓN CUANTO ANTES

Cuando usted ha cometido un error con su jefe, evitar la conversación con la esperanza de que el asunto se disipe rara vez funciona. El silencio se convierte en un mensaje en sí mismo, a menudo interpretado como evasión, actitud defensiva o falta de responsabilidad. Si a eso se le suman cambios en el lenguaje corporal y la ausencia en reuniones de seguimiento, se acumulan señales silenciosas de incomodidad, lo que genera una mayor distancia emocional que será más difícil de cerrar después.

Por ello, es fundamental iniciar la conversación dentro de las 24 a 48 horas posteriores al error. Esto le da tiempo para reflexionar y estabilizarse emocionalmente, al mismo tiempo que demuestra madurez y urgencia por resolver el problema de frente.

3. ASUMA SU PARTE SIN DAR DEMASIADAS EXPLICACIONES

Asumir la responsabilidad genera confianza. Las excusas (o trasladar la culpa) la destruyen. Por lo tanto, el objetivo es disculparse de forma auténtica, concisa y sin suplicar, porque los líderes respetan la integridad, no la inseguridad.

Esta disculpa debe ser clara y directa. Sin explicaciones excesivas, ni desvíos como "pero me sentí ignorado(a)". Enmarcar la conversación como una colaboración y no como una confesión ayuda a evitar la justificación de la conducta. Además, reconocer el impacto, no solo la intención, ayudará a que su jefe se dé cuenta de que usted ha reflexionado sobre la conversación.

4. PROPONGA UN CAMINO A SEGUIR

Una disculpa sincera muestra arrepentimiento, pero ofrecer una vía para avanzar demuestra madurez, iniciativa e inteligencia emocional. No se trata solo de decir "cometí un error", sino de decir "así es como quiero mejorar".

A medida que la conversación avance, proponga un camino a seguir con un punto de partida para reconstruir la confianza y mejorar la relación. Plantee esto como una invitación a colaborar o recibir retroalimentación. Por ejemplo: "De ahora en adelante, me gustaría ser más consciente de cómo comunico mis preocupaciones y las planteo para asegurarme de que estoy contribuyendo de manera positiva. Estoy abierto(a) a comentarios. Si hay algo específico que le gustaría que hiciera, agradecería su orientación."

Este enfoque mantiene la puerta abierta para el diálogo y la colaboración. Muestra que usted no solo está interesado(a) en controlar daños, sino que está comprometido(a) con crecer y aprender de los errores.

Las acciones reconstruyen la credibilidad más que las palabras. Sea intencional con el seguimiento en la comunicación, siempre con profesionalismo.

5. RECONSTRUYA LA RELACIÓN POCO A POCO

La confianza no se restaura en una sola conversación. Se reconstruye con un comportamiento constante y diario. Después de asumir su error y proponer una forma de avanzar, comienza el verdadero trabajo: presentarse con profesionalismo, cumplir lo prometido y mostrar madurez emocional día tras día. Esté presente y más atento(a) a su tono en las reuniones, llegue preparado(a) y mantenga la calma bajo presión. Con el tiempo, los pequeños actos como responder con prontitud, apoyar las prioridades de su jefe y aportar soluciones irán creando una nueva narrativa sobre usted.

Todos cometen errores en el trabajo. Lo que define su carrera no es el error en sí, sino cómo responde y cómo reconstruye.

Cuando su jefe se va a un nuevo empleo, puede desencadenar una oleada de introspección. Es posible que empiece a pensar en sus objetivos, en su sentido de lealtad y en si su propia carrera va en la dirección correcta. Y lo que es más importante, su salida plantea una pregunta: ¿Debería seguirlo?

Según Nancy Rothbard, catedrática de gestión y vicedecana de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania, es natural sentirse preocupado o inquieto por lo que nos espera, en cualquier caso. Al final, depende de usted, dice Arika Pierce Williams, consultora en desarrollo de liderazgo, presidenta y fundadora de Piercing Strategies.

He aquí las tres preguntas que usted debe hacerse antes de seguir a su jefe hacia una nueva oportunidad, según Rothbard y Williams.

1. ¿SÉ POR QUÉ MI JEFE ESTÁ DECIDIENDO IRSE?

Las personas dejan sus trabajos por muchas razones, y su jefe no es la excepción. No necesariamente significa que se sienta miserable o que piense que su empresa actual está condenada al fracaso.

Aunque es imposible saber exactamente qué es lo que motiva su decisión, vale la pena tratar de comprender las razones de su jefe si usted está considerando seguirlo. Williams recomienda pedirle a su jefe tener una conversación privada, fuera del ámbito laboral. Es probable que sea más sincero en privado que en público frente al equipo.

Contar con esta información puede ayudarle a tomar decisiones más informadas sobre su propio camino, añade. También podría motivarlo a examinar detenidamente su puesto y su organización para ver si están alineados con sus objetivos personales y profesionales.

2. ¿QUÉ TAN IMPORTANTE HA SIDO MI JEFE PARA MI ÉXITO?

Es probable que la salida de su jefe tenga un impacto más profundo si ha sido más un mentor que un gerente para usted. Puede que le preocupe el crecimiento de su carrera sin su orientación o su posición en la empresa sin su defensa, señala Rothbard.

Rothbard recomienda evaluar la amplitud de sus conexiones en el trabajo, o lo que ella llama su "ecosistema personal de patrocinio". Observe las posibles vías de crecimiento y avance. Si usted tiene mentores y patrocinadores además de su jefe, y si ve formas posibles de ascender en la empresa sin el respaldo directo de su jefe, esta salida podría ser una oportunidad para explorar nuevos caminos. Incluso podría ser una forma de salir de su sombra.

"Pero si no tiene otros patrocinadores y no ve una vía de crecimiento sin el apoyo de su jefe, ahí es cuando le preocupará más quedarse", afirma.

3. ¿QUÉ TAN PREOCUPADO ESTOY POR EL FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN?

La salida de su jefe tiene un efecto en su trayectoria profesional, pero también tiene implicaciones para la organización en general. "No solo está pensando '¿Qué gano yo con esto?', sino también, '¿Hacia dónde va esta empresa y qué va a pasar con ella como resultado de esta salida?'", dice Rothbard.

Esto es especialmente cierto si usted comparte la visión y el estilo de liderazgo de su jefe. "Si cree que esta persona es tan esencial para el futuro de la organización, le preocupará más su salida", explica.

Rothbard sugiere observar detenidamente a los posibles sucesores que estén en línea para ocupar el puesto de su jefe, suponiendo que usted no esté entre ellos. Considere si confía en estos líderes potenciales para guiar a la organización de una manera que se alinee con sus valores, o si teme que puedan llevarla en una dirección que le preocupe.

El escrutinio constante, la supervisión incesante, la intromisión perpetua: cualquiera que haya trabajado para un microgestor conoce bien el panorama. Es una lucha diaria de ser cuestionado y marginado. En una palabra, es opresivo.

Sin embargo, aunque trabajar para un microgestor sea frustrante y molesto, hay cosas que usted puede hacer para mejorar la dinámica. A continuación, le compartimos lo que nuestros expertos sugieren para lograrlo.

COMPRENDA LAS INTENCIONES DE SU JEFE

Lo primero que debe hacer es averiguar qué hay detrás de las tendencias controladoras de su jefe. ¿Su jefe es por lo demás respetuoso y considerado? Tal vez esté tratando genuinamente de ayudar, pero sus métodos y ritmo no coinciden con su estilo de trabajo o sus expectativas. ¿Es una persona naturalmente detallista y meticulosa? La microgestión puede ser un rasgo de personalidad. ¿Es la primera vez que ocupa un puesto de dirección? Quizás se siente inseguro. Por otro lado, si las intenciones de su jefe se inclinan más hacia socavar su trabajo, tal vez necesite trabajar en una estrategia de salida.

HÁGASE UNA AUTOEVALUACIÓN

Si siente que su nuevo jefe examina su trabajo con más rigurosidad que el de otros, una pequeña introspección es necesaria. Piense en los comentarios u observaciones que su jefe haya hecho o en la retroalimentación que haya recibido sobre su desempeño y considere si hay algún patrón.

BUSQUE (Y OFREZCA) RETROALIMENTACIÓN

A continuación, hable con su jefe sobre su desempeño y cómo podrían trabajar mejor juntos. Tenga en cuenta que la retroalimentación es una conversación de doble vía. No señale culpables y evite mencionar la palabra "microgestor".

En su lugar, concéntrese en comportamientos específicos y el impacto de su trabajo. Puede decir algo como: "La semana pasada tenía una fecha límite para el Proyecto Jones. Intercambiamos varios correos antes de la entrega, lo cual fue una distracción y dificultó mi capacidad para concentrarme y completar el proyecto de manera eficiente. ¿Qué podríamos hacer de forma diferente para que usted tenga confianza en mi progreso, mientras yo pueda enfocarme en mi trabajo?"

GENERE CONFIANZA ANTICIPÁNDOSE A LAS NECESIDADES DE SU JEFE

Una vez que tenga más claridad sobre las motivaciones de su jefe y haya recibido retroalimentación sobre su desempeño, concéntrese en establecer credibilidad.

Aquí se aplican todos los consejos habituales sobre cómo llevarse bien con un nuevo jefe. Preste mucha atención a cómo prefiere comunicarse: ¿Zoom? ¿Slack? ¿Teléfono tradicional? Sea adaptable y recursivo para cumplir con sus expectativas. Y cree un sistema para dar seguimiento a lo que está trabajando y mantenga informado a su jefe. Anticiparse a lo que se necesita hacer y abordar de forma proactiva las inquietudes de su jefe no solo le dará tranquilidad a él, sino que también le servirá para sus propios intereses.

DESARROLLE MECANISMOS DE AFRONTAMIENTO

El comportamiento de su jefe microgestor no cambiará de la noche a la mañana. E incluso cuando note mejoras, es posible que todavía conserve algunos hábitos que le resulten molestos. Separe lo personal de lo profesional. De esta manera, será más fácil valorar sus cualidades positivas mientras lidia con un estilo de gestión que lo tiene respirando profundo y contando hasta diez más veces de las que quisiera.

Concéntrese en lo que le gusta de su trabajo: las habilidades que está desarrollando, la red de contactos que está construyendo y la experiencia que está ganando. Haga lo que sea necesario para preservar su bienestar y mantener sus límites.

CONSIDERE SUS OPCIONES

Si su jefe está saboteando intencionalmente su trabajo, los expertos dicen que, por desgracia, no hay mucho más que se pueda hacer. Tal vez lo mejor sea comenzar a buscar un nuevo empleo, ya sea dentro de su organización o en otra parte. Piense en su satisfacción laboral general, en el potencial de crecimiento en su puesto actual y en el efecto que la microgestión está teniendo en su salud mental y desarrollo profesional. Considere si los beneficios de quedarse en su puesto superan los desafíos que enfrenta.

Trabajar para un líder que siempre cambia de opinión es una experiencia exasperante pero común. He aquí varias estrategias que he utilizado con mis clientes en esta situación:

SEA ESPECÍFICO CON SUS PREGUNTAS

Si trabaja para un líder que siempre cambia de opinión, preguntar "¿Qué opina?" lo llevará rápidamente a una montaña de retrabajo.

Cuando se solicita retroalimentación general, la mayoría de los jefes encontrarán algo que cambiar o agregar. Es su responsabilidad dirigirlos hacia donde puedan ser más útiles. Definir el alcance de la retroalimentación es crucial.

Solicitar comentarios sobre algo específico le da a la mente acelerada de su jefe un lugar donde aterrizar. Cuanto más claro sea sobre el tipo de retroalimentación que está buscando, más eficiente y eficaz será su conversación.

Cuando piense en las preguntas específicas que podría querer hacerle a su jefe, puede ser útil considerar indicaciones como:

-- ¿En qué es bueno mi jefe?

-- ¿Cuál es el componente más urgente de lo que estoy discutiendo?

-- ¿Qué podría potencialmente descarrilar el éxito?

-- Al considerar todos los elementos de mi plan, ¿cuál tendrá el mayor impacto en mi éxito?

DEFINA LA FASE DE "EDICIÓN"

En algunas industrias, como el video, la manufactura o la publicación, hay una fecha límite definida. En otras, no existe un punto de corte específico. Se pueden seguir haciendo cambios. Es costoso a largo plazo, pero a corto plazo, a menudo no hay consecuencias.

Este es el lenguaje que puede utilizar para definir un "período de evaluación" con su jefe: "En nuestras conversaciones iniciales, acordamos que el cronograma de X era nuestro objetivo. Eso significa que necesitamos tener toda la retroalimentación recopilada para Y. De lo contrario, no cumpliremos con nuestro objetivo, y eso resultará en Z."

Es probable que su jefe tenga una multitud de proyectos y cronogramas en su mente. Un simple recordatorio de cuándo finaliza la fase de "edición", y lo que está en juego si se prolonga, es a menudo todo lo que un jefe aparentemente indeciso necesita para cerrar el ciclo con confianza.

OPÓNGASE AMABLEMENTE

No querrá que lo vean como alguien que se niega al cambio, pero ceder constantemente a los caprichos de último minuto de su jefe tampoco le beneficia.

Si usted responde a los constantes cambios con un "¡no hay problema!", en realidad está aceptando ser parte de este frustrante ir y venir. Considere la posibilidad de oponerse amablemente utilizando un lenguaje como el siguiente: "Entiendo sus comentarios. Sé que ambos queremos que este (producto, proyecto, etc.) tenga éxito. Le agradezco que se haya tomado el tiempo para compartir su opinión. Me gustaría volver a centrarnos en nuestro objetivo de X. Ya hemos hecho varios cambios." ¿Cree que la versión actual no logrará ese objetivo? ¿Y realmente vale la pena hacer este nuevo cambio, considerando que implicaría invertir (X cantidad de tiempo)? ¿O sería mejor utilizar ese tiempo para priorizar Y?"

EXAMINE SU PROPIA RESISTENCIA AL CAMBIO

Algunos jefes cambian constantemente de opinión porque no reflexionan sobre sus directrices, no valoran el tiempo de su equipo o no tienen claridad sobre el objetivo final. Sin embargo, muchos líderes cambian de opinión porque, aunque pueda ser frustrante y genere más trabajo para usted, las circunstancias lo justifican.

No querrá trabajar para un líder que nunca cambia de opinión. Los buenos jefes están dispuestos a probar algo diferente, trazar un nuevo rumbo o corregir un error. El cambio forma parte del progreso. Si cada pequeña "edición" le genera una respuesta de lucha o huida, vale la pena explorar la raíz de su resistencia.

Su jefe está convencido de una estrategia que en teoría suena bien, pero usted está seguro de que será una pesadilla logística. O tal vez está en una reunión de equipo y todos asienten con la cabeza ante una idea de su jefe que usted cree que va a fracasar estrepitosamente. Hablar en estos momentos requiere delicadeza y valentía. ¿Cómo puede expresarle sus inquietudes a su jefe sin caer en la confrontación?

Salga de su propio camino

El primer paso es comprender la dinámica psicológica y cultural detrás de por qué es difícil oponerse a su jefe. “La mayoría de nosotros fuimos criados para respetar y deferir ante la autoridad”, dice Melody Wilding, coach ejecutiva y autora de “Managing Up: How to Get What You Need from the People in Charge”. “La retroalimentación, las conversaciones difíciles y los desacuerdos suelen fluir hacia abajo, no es algo que se nos enseñe a dirigir hacia arriba.”

Acepte el desacuerdo como una ventaja

A continuación, replantee el desacuerdo como una necesidad, no como un riesgo. Hablar lo beneficia a usted, a su jefe y a toda la organización, dice Wilding. Después de todo, cuando los empleados no cuestionan los plazos, las prioridades o la dirección, las empresas malgastan dinero persiguiendo objetivos erróneos.

Evalúe su “poder de oposición”

Wilding sugiere evaluar su “poder de oposición”, es decir, su capacidad para cuestionar decisiones en función de factores como su antigüedad en la empresa, la relación con su jefe y la situación actual de la organización. Observe bien el contexto: ¿La empresa está en crisis, y se necesitan decisiones rápidas y se espera que todos estén alineados? ¿O está en una etapa estable, donde hay espacio para dar retroalimentación?

Comprenda que el momento lo es todo

Es tentador oponerse en el momento en que su jefe dice algo que no lo convence. Sin embargo, según Wilding, a menudo es más inteligente esperar a un momento más oportuno, como su próxima reunión uno a uno, cuando el tema aún sea relevante, pero los ánimos estén más calmados.

Sepa con quién trata

La forma en que usted expresa su desacuerdo depende del estilo y prioridades de su jefe. Algunos jefes aprecian la franqueza, dice Wilding, mientras que otros se lo toman como algo personal. En resumen: sepa con quién está tratando para que pueda presentar sus inquietudes de una manera que resuene.

Haga preguntas

Comience con curiosidad, dice Robert Bordone, investigador principal en la Harvard Law School. Saltar directamente a las justificaciones puede sonar a la defensiva y ponerlos a ambos en posiciones opuestas.

Apele a los valores

Cuando no esté de acuerdo con una decisión de alto nivel, Wilding sugiere enmarcarla en torno a su rol y sus responsabilidades.

Enfóquese en el futuro

Cuando esté en desacuerdo con algo que su jefe ya hizo, como señalar un error durante una llamada con un cliente, no reviva el pasado. En su lugar, Wilding aconseja enfocarse en el futuro.

Busque un compromiso

Otro enfoque es sugerir una solución que no sea todo o nada. Esto demuestra que usted es flexible y está dispuesto a colaborar, al mismo tiempo que deja claro que no va a darse por vencido.

Sepa cuándo retirarse

“En la mayoría de los casos, probablemente debería dar un paso atrás” si su jefe realmente no está dispuesto a ceder, dice Wilding.

Reflexione, y no presuma

Si no logró convencer a su jefe, Bordone sugiere tomarse un tiempo para reflexionar. Una vez que se haya calmado, pregúntese: “¿Qué hice que creo que funcionó, y qué podría haber hecho diferente?” Recuerde: “A veces hay que dejar que las malas decisiones se desarrollen para que la gente lo escuche a uno en el futuro”, dice Wilding. “He visto situaciones en las que los jefes vuelven con sus empleados y les dicen: ‘Debí haberle escuchado’.” Si al final resulta que usted tenía razón, no lo presuma. “Tenemos que dejar que las personas enfrenten las consecuencias para que se den cuenta por sí mismas”.

*Rebecca Knight - ©Harvard Business Review

David Beckham no solo destaca por su ilustre carrera futbolística, sino también por su carisma y su innegable atractivo, que lo han convertido en un referente de estilo.

Sin embargo, para su reciente campaña de ropa interior con Boss, el exfutbolista de 49 años tuvo que hacer un sacrificio significativo para lucir su mejor versión frente a la cámara.

En una charla en MIP London con Bela Bajaria, Directora de Contenidos de Netflix, Beckham confesó que dejó el alcohol por 14 semanas para preparar su físico antes de la sesión de fotos, la cual fue lanzada en enero de 2025.

“Yo le había dicho a mi equipo: ‘No voy a volver a posar en ropa interior’. Y luego firmamos el contrato con Boss”, reveló Beckham, según el Daily Mail. “Los chicos de Boss fueron muy amables, pero estaba bajo bastante presión en ese momento, así que acepté, y luego entrené durante 14 semanas. Y para alguien como yo, que ama los vinos y la comida, tuve que dejarlo y simplemente lanzarme a ello”.

En paralelo, Beckham también ha estado inmerso en proyectos audiovisuales. Su documental en Netflix, Beckham, estrenado en 2023, fue un éxito rotundo, y según el exfutbolista, tuvo una fuente de inspiración muy clara: The Last Dance, la serie documental sobre Michael Jordan y los Chicago Bulls.

“Amo todo sobre Michael Jordan. Su carrera es inspiradora. Es una inspiración como persona, como empresario y como dueño de un club”, explicó Beckham en la misma conversación en MIP London.

“Recuerdo que cuando The Last Dance se estrenó, estaba sentado con Victoria y nos preguntábamos qué ver. Tuvimos una pequeña discusión al respecto. Luego, de repente, ella dijo: ‘Vamos a verlo’. Y al final, dijo: ‘Es una de las mejores cosas que he visto’“.

El exfutbolista mencionó que la serie le sirvió como impulso para finalmente realizar su propio documental.

“Saber esa historia y escucharla de esa manera fue lo que me hizo pensar: ‘Bien, eventualmente quiero hacer algo como esto’. Lo habíamos estado considerando desde hace mucho tiempo”, agregó Beckham.

Poco después, el deportista también logró convencer a su esposa Victoria, para que también tenga el suyo, el cual ya está en desarrollo con Studio 99 y Dorothy Street Pictures.

“Me llevó un tiempo lograr que aceptara”, confesó Beckham en el evento. “No fue algo fácil. Creo que soy la única persona que podría haberla convencido, y finalmente lo hice”.

La docuserie en camino se centrará en la trayectoria de Victoria Beckham, quien pasó de ser un ícono del pop con las Spice Girls a convertirse en una diseñadora de moda de renombre.

Por otro lado, Beckham también se mostró tranquilo por la perspectiva de alcanzar los 50 años de vida en mayo próximo.

“No me molesta en absoluto”, declaró en una entrevista con Men’s Health UK. “La gente me lo menciona con cuidado, como si fuera algo que debería preocuparme, pero no es algo que me quite el sueño. Mientras esté en forma y saludable, y mi familia también lo esté, es lo único que me importa”.

“Mis hijos están trabajando duro y tienen actividades que les apasionan, y eso es lo que realmente importa para mí”, comentó. Sin embargo, admitió que la idea de que sus retoños se vayan poco a poco de casa le resulta dolorosa.

“Hemos pasado de tener cuatro en casa a solo uno (Harper). Lo que daría por volver a esos tiempos, aunque sea para quejarme de las toallas mojadas en el piso de sus habitaciones”, alegó.

En una pequeña sección de GQ donde se abordan entrevistas con temas puntuales, David Beckham se convierte en el protagonista de una conversación que trasciende la moda y el deporte.

A sus 49 años, el exfutbolista y empresario demuestra que sigue siendo un referente atemporal, esta vez como imagen de la nueva campaña de BOSS. Su regreso como modelo de ropa interior no solo reafirma su influencia, sino que también envía un poderoso mensaje sobre reinvención, confianza y elegancia sin límites de edad.

“Siempre me ha gustado la moda. Desde joven, disfrutaba experimentar con mi estilo, aunque al principio recibía muchas críticas. Pero para mí, la moda es una forma de expresión, al igual que el fútbol lo fue en su momento”, manifestó.

De esta manera, Beckham recuerda cómo su pasión por la estética y la elegancia nació desde sus días como jugador del Manchester United, cuando todavía no era un nombre consolidado en la industria de la moda, pero ya mostraba un gusto impecable por la ropa y las tendencias.

En los años 90, el mundo del fútbol estaba dominado por jugadores que mantenían una imagen más ruda y tradicional. Sin embargo, Beckham rompió el molde. Con cortes de cabello arriesgados, trajes a medida y colaboraciones con diseñadores de renombre, fue de los primeros atletas en trascender su disciplina para convertirse en un verdadero ícono del estilo masculino.

Los momentos clave que marcaron su ascenso en la moda

Si bien Beckham ya era un ídolo en el fútbol, fue su relación con la moda lo que lo catapultó al estatus de celebridad global. A lo largo de los años, ha protagonizado campañas memorables y ha sido la imagen de algunas de las marcas más prestigiosas del mundo.

En 2007, sorprendió al mundo al convertirse en la imagen de la línea de ropa interior de Emporio Armani. Con imágenes que causaron revuelo, la campaña redefinió la manera en que los hombres percibían la moda y la publicidad de ropa íntima masculina. Fue la primera vez que un futbolista se convertía en un sex symbol global más allá del deporte.

“Fue un gran desafío, pero también un honor. No se trataba solo de posar en ropa interior, sino de proyectar confianza y redefinir la elegancia masculina”, comentó Beckham en su momento.

Tras su éxito con Armani, Beckham continuó su camino en la moda con una colaboración con H&M, donde lanzó una línea de ropa interior y básicos para hombre. Su participación no fue meramente superficial; él mismo estuvo involucrado en el diseño y la selección de materiales, demostrando que su interés por la moda iba más allá de simplemente modelar.

Además, fundó su propia marca, Kent & Curwen, una firma británica de ropa masculina que refleja su gusto por la sastrería clásica con un toque contemporáneo. Aunque dejó el proyecto en 2020, su influencia en el diseño quedó marcada en cada colección.

En 2025, con 49 años, David Beckham vuelve a sorprender al mundo con una nueva campaña para BOSS, reafirmando su lugar como un referente de la moda masculina. Con imágenes que destilan confianza y elegancia, Beckham demuestra que el estilo no tiene edad.

“Hace unos años pensé que ya había cerrado esa etapa, pero cuando vi la visión de BOSS y la forma en que querían representar la masculinidad contemporánea, supe que era el momento perfecto para volver”, comentó.

Esta colaboración no es solo una campaña publicitaria, sino una declaración de que el exfutbolista sigue marcando tendencia y redefiniendo el concepto de masculinidad moderna.

La sesión de fotos, realizada por Mert & Marcus, juega con luces y sombras para capturar su esencia de manera cinematográfica, reforzando su imagen de hombre contemporáneo y atemporal.

Más allá de la moda: el impacto de Beckham en la cultura pop

El impacto de Beckham no se limita a la moda. Como empresario, dueño del Inter de Miami, esposo y padre de familia, ha demostrado que la evolución es clave para mantenerse vigente.

“El estilo y la confianza no tienen edad”, señala el exfutbolista, reafirmando su pensamiento con esta nueva campaña.

La presentación de la campaña en Londres no fue un simple evento de moda: fue una experiencia inmersiva que fusionó tecnología, arte y música en vivo, reflejando la manera en que Beckham sigue reinventándose en cada etapa de su vida.

En un mundo ideal, los altos mandos defenderían instintiva e incuestionablemente sus esfuerzos. Pero la verdad es que su supervisor está ocupado manejando múltiples prioridades, y su proyecto puede haber pasado desapercibido. Sin embargo, la mayoría de las veces, los líderes simplemente no reconocen el impacto que puede tener su respaldo (o los obstáculos a los que usted se enfrenta).

Su jefe, como todos, sintoniza su propia "estación de radio" personal: WII-FM. (¿Qué hay de usted?). Para obtener su apoyo, necesita transmitir en esa frecuencia. En otras palabras, conecte su solicitud con las necesidades y prioridades de su superior.

OFREZCA IDEAS CONCRETAS. No deje que su líder tenga que averiguar cómo apoyarlo. En su lugar, vaya preparado con sugerencias concretas. Identifique partes interesadas, reuniones, presentaciones o comunicaciones de la empresa específicas en las que su jefe podría abogar por su trabajo. Es más probable que digan "sí" porque usted ya hizo el trabajo de reflexión por ellos, demostrando su comprensión de la política de la organización.

DÉ A SU JEFE UN DISCURSO PREPARADO. Al proporcionarle a su jefe un lenguaje listo para compartir, elimina las barreras a la acción y controla la narrativa, asegurándose de que sus esfuerzos se presenten de la manera que usted desea. Por ejemplo, puede darle a su gerente:

-- Temas de conversación concisos sobre su proyecto que pueda incorporar fácilmente en conversaciones o presentaciones.

-- Un guión breve y pulido que pueda usar para presentarlo en eventos o reuniones de la empresa.

-- Plantillas de correo electrónico personalizables para conectarlo con diferentes partes interesadas o promover su trabajo.

-- Un conjunto de preguntas frecuentes con respuestas claras y concisas para ayudarlo a manejar objeciones o defender sus ideas ante la alta dirección.

-- Publicaciones en redes sociales previamente redactadas que pueda compartir en redes profesionales para destacar el progreso o impacto de su trabajo.

IMPLEMENTE UNA RUTINA DE ÉXITOS SEMANALES. Una vez a la semana o dos veces al mes, envíe un breve correo electrónico a su jefe resaltando los logros de su equipo, los desafíos superados y los próximos hitos. Al hacerlo, le estará entregando un resumen de información que puede usar para impresionar a sus propios superiores y compañeros. Es un ganar-ganar: su gerente parece estar al tanto de todo, y su trabajo recibe la atención que merece.

Esta sencilla rutina también le permite adquirir el hábito de articular y documentar sus logros, lo que es una forma eficaz de aumentar su confianza. Además, cuando llegue el momento de su evaluación de desempeño, tendrá ejemplos concretos a su alcance y no tendrá que luchar por encontrar datos para solicitar recursos o un ascenso.

APROVECHE LA RECIPROCIDAD. El principio psicológico de la reciprocidad dice que cuando alguien hace algo por nosotros, nos sentimos naturalmente inclinados a devolver el favor. Por lo tanto, busque oportunidades para destacar el liderazgo, prioridades, fortalezas y éxitos de su jefe. Al demostrar que valora y promueve su trabajo, aumenta la probabilidad de que él haga lo mismo por usted. No se trata de un quid pro quo, sino de una gestión de apoyo que genere confianza y buena voluntad.

La sinceridad es clave. No fuerce los elogios cuando no son naturales. Simplemente esté atento a los pequeños momentos para reconocer las ideas y contribuciones de su jefe. Esto podría ser tan simple como enviar una nota rápida para agradecerle su orientación sobre cómo dar retroalimentación difícil a un empleado o participar activamente cuando esté dirigiendo un taller.

Anika, directora de marketing de una organización de contratación de personal, se enteró de que su jefe había renunciado inesperadamente y que su compañero de trabajo, Charles, había sido ascendido de director de operaciones a director general. Ella y Charles tenían un largo historial de desacuerdos sobre cuestiones clave en el trabajo, por lo que le preocupaba tener que soportar relaciones tensas, microgestión o algo peor.

Cuando un colega que no le agrada (o que le cae mal) se convierte en su nuevo líder, es natural sentir ansiedad o desesperación, preocuparse por las consecuencias y pensar en marcharse.

Sin embargo, es importante no darse por vencido demasiado rápido, sobre todo si realmente disfruta de su organización y su trabajo. En su lugar, debe utilizar la transición como un catalizador para restablecer la relación problemática y encontrar una mejor manera de trabajar juntos.

DISTINGUIR ENTRE SENTIMIENTOS Y HECHOS.

Cuando Anika se enteró del nombramiento de Charles, sus emociones se apoderaron de ella, y la llevaron a preocuparse por cosas que no tenían nada que ver con la realidad.

Para romper con este patrón, la animé a que enumerara sus sentimientos o percepciones en un lado de una hoja de papel y los hechos reales en el otro.

Anika aprendió a practicar la generosidad emocional y la apertura mental con Charles.

PASAR DE LA AMBIVALENCIA A LA INDAGACIÓN ACTIVA.

Ayudé a Anika a darse cuenta de que tendría que pasar de la ambivalencia a la indagación activa para entender mejor qué era lo que motivaba a Charles.

Este proceso comienza con la creación de un "mapa de preocupaciones centrales" que incluye información sobre los objetivos, prioridades y valores clave de su jefe. Esta información puede ayudarlo a determinar cómo influir mejor en ellos y a identificar áreas en las que puede aportar valor y mejorar la relación.

RECONOCER Y SUPERAR LAS DIFERENCIAS CLAVE DE PERSONALIDAD.

Los conflictos interpersonales suelen derivarse de diferencias en el ritmo de trabajo, el estilo de comunicación, los procesos de toma de decisiones o los niveles de extroversión e introversión.

El siguiente paso es crear un plan para superar esas diferencias. No dé por sentado que su nuevo jefe cambiará. Ahora que la dinámica de poder ha cambiado, la responsabilidad de adaptar su comportamiento recae sobre usted.

APROVECHAR LOS VALORES COMPARTIDOS Y LOS RESULTADOS DESEADOS.

Para sanar una relación difícil, la mentalidad debe pasar de "yo contra ti" a "tú y yo trabajando por el éxito compartido de la organización". Una lista de atributos, valores y objetivos compartidos, tanto profesionales como personales, puede ser útil.

Cuando se lo propuse a Anika, señaló que tanto ella como Charles valoraban la integridad, la calidad y la transparencia, y querían ver comentarios positivos de los clientes y resultados financieros. Fuera del trabajo, tenían hijos de la misma edad que participaban en actividades similares.

ABORDAR EL ELEFANTE EN LA HABITACIÓN.

Si después de probar estas estrategias la relación aún no ha mejorado, puede que sea momento de abordar el problema de frente.

Si cree que su colega convertido en gerente tiene una mentalidad abierta y es consciente de sí mismo, busque un momento para tener una conversación honesta y vulnerable.

Si sospecha que su jefe no será receptivo a los comentarios, pruebe con un enfoque menos directo. Puede preguntarle cuál cree que es la clave para una colaboración exitosa, qué valora en las relaciones de subordinación y qué acciones específicas debería (y no debería) tomar para ayudarlo a obtener resultados.

En conjunto, estas cinco estrategias pueden ayudarlo a transformar una situación desafiante en un crecimiento profesional.

Trabajar para un jefe excesivamente crítico puede parecer como operar bajo un microscopio. Cada tarea, por pequeña que sea, parece invitar al escrutinio. A veces las reuniones parecen inquisiciones, y uno pasa los días escuchando más sobre lo que va mal que sobre lo que va bien.

Para los profesionales con pensamientos y sentimientos profundos, que invierten mucha energía emocional en su trabajo, trabajar para este tipo de líderes puede resultar particularmente agotador.

Muchos interiorizan los comentarios negativos de sus jefes como una señal de que son poco aptos o incapaces para hacer algo. Esto no podría estar más lejos de la realidad. A menudo, la naturaleza crítica de alguien tiene más que ver con sus propias inseguridades (y malas experiencias que lo han vuelto demasiado cauteloso) o con la necesidad de mantener el control.

Lidiar con un jefe excesivamente crítico no significa renunciar al propio criterio ni limitarse a seguir sus órdenes. Más bien, se trata de tomar control de sus interacciones de manera proactiva y de adoptar medidas para reducir el impacto emocional que su comportamiento tiene en usted.

1 - Considerar el feedback como un compromiso

La retroalimentación significa que su jefe presta atención a su trabajo, no que se desinteresa por sus proyectos y desempeño, incluso si tiene una forma frustrante de demostrarlo.

Cuando ve las críticas de su gerente como una señal de que está involucrado en su trabajo, resulta más fácil extraer información valiosa de sus comentarios. Puede que su entrega no sea ideal, pero se preocupa lo suficiente por su desarrollo como para brindar su opinión. Si a su jefe no le importara, es posible que ni siquiera se molestara en corregirlo u ofrecerle orientación.

2 - Adelantarse a la negatividad

Antes de que su jefe tenga la oportunidad de corregirlo, busque proactivamente su opinión. Por ejemplo, en una tarea, podría decir: “Estoy planeando abordar el proyecto de esta manera. ¿Tiene alguna idea inicial?”

Del mismo modo, en lugar de esforzarse durante días (o semanas) para elaborar el producto perfecto, cree un primer borrador y diga: “Esto es lo que he preparado hasta ahora. Está un poco rudimentario en los detalles, pero quería capturar las ideas centrales y la estructura básica, para que podamos darle forma y convertirlo en algo excepcional”. Su jefe estará feliz de tener el control, y usted conservará su energía.

3 - Ponerlos en aprietos

Por naturaleza, algunos individuos tienen una mentalidad más pesimista y, por desgracia, su jefe puede ser uno de ellos. Por lo tanto, es posible que tenga que darles un empujón para que vean las posibilidades y prueben lo que funcione mejor, porque no es algo que hagan voluntariamente por defecto.

Cuando reciba críticas excesivas, intente decir: “Entiendo su preocupación por el brief creativo. Trabajaré en ello. Pero también me gustaría recibir su opinión sobre la reunión con el cliente. Creo que fue un éxito, y quiero asegurarme de que estoy en la dirección correcta”.

4 - Probar con “sí, y…”

Cuando lo corrijan, reconozca la perspectiva de su jefe (“sí”) y, a continuación, agregue su perspectiva o sugerencia (“y”). Es una excelente manera de hacer valer sus ideas y demostrar que está tomando en cuenta sus comentarios.

5 - Recompensar el buen comportamiento

Cuando su jefe le proporcione retroalimentación constructiva, o incluso un poco menos crítica de lo habitual, agradézcaselo. Un simple “¡Gracias por decirme eso! Esto me ayuda a sentirme más motivado” es de gran ayuda. De esta manera, reforzará el comportamiento que más desea ver, y es más probable que su jefe, consciente o inconscientemente, continúe brindándole comentarios equilibrados y útiles cuando vea que son apreciados y que tienen un impacto positivo en su desempeño.

* Harvard Business Review / ©The New York Times 2024