Los cinco desafíos que afrontan las empresas sobre sus empleados

Un reciente estudio de la firma Oxford Economics, auspiciado por la compañía de software SAP, revela que las empresas no están debidamente preparadas para explotar plenamente su fuerza laboral.

El estudio Workforce 2020, realizado a partir de la encuesta a 5.400 empleados y ejecutivos y las entrevistas a 29 empresas de 27 países, indica que la mayoría de las compañías carece de estrategias y soluciones para aprovechar el potencial de su capital humano.

El informe señala, además, que dos tercios de las empresas han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a largo plazo.

"Si desean triunfar a futuro, deberán comprender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su importancia en el logro de resultados corporativos en el presente", subrayó Edward Cone, editor administrativo de liderazgo ideológico de Oxford Economics.

"Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están sincronizadas con las estrategias y prioridades fijadas por las áreas de recursos humanos, lo que impide que los trabajadores obtengan lo que desearían de sus empleadores en términos de incentivos, beneficios salariales y capacitación", agregó.

Cinco situaciones a resolver

1. Las remuneraciones son el factor más importante

Dos de cada tres empleados considera que una escala competitiva de remuneraciones es el atributo de mayor importancia que podría ofrecerles su empresa. Los planes de retiro, la flexibilidad dentro del trabajo y los períodos de descanso también son altamente valorados, en contraste con exigencias como gimnasios, jardines infantiles y subsidios alimentarios.

Una escala competitiva de remuneraciones es lo más valorado por los empleados

En el otro extremo, está el temor de los trabajadores de quedar relegados en la pirámide jerárquica. Para el trabajador de la actualidad, "volverse obsoleto" es su mayor preocupación: duplica en magnitud su temor a ser despedido.

2. La Generación Y aún no es plenamente comprendida

La generación laboral más joven tiene ambiciones y necesidades específicas, y muchas veces los ejecutivos en cargos directivos no comprenden su singular manera de pensar. Aunque mucho se ha escrito hasta ahora sobre cómo la Generación Y utiliza la tecnología de maneras diferentes y sobre sus actitudes particulares hacia el trabajo, el estudio Workforce 2020 indica que coincide con el resto de las generaciones de establecer prioridades dentro de su sitio de trabajo.

Tanto la Generación Y como las demás generaciones de trabajadores consideran la remuneración salarial como el beneficio más importante. Además, para el 41% de los trabajadores de la Generación Y y el 38% de los empleados de otras generaciones, los aumentos en su remuneración aumentarían su lealtad y vínculo con la compañía que los emplean. También coinciden en la importancia de los valores corporativos y el logro de un saludable equilibrio entre sus vidas laborales y personales.

3. La brecha de talentos se está ampliando

Menos de la mitad de los encuestados afirma que su empleador proporciona suficiente capacitación sobre las tecnologías requeridas, y menos de una tercera parte asevera que su compañía pone las tecnologías más recientes a su disposición. En contrapartida, los ejecutivos valoran los altos niveles de capacitación, pero solo un 23% ofrece programas de desarrollo.

Solo un 23% de las empresas ofrece capacitaciones a sus empleados

La necesidad de habilidades en los campos de la analítica y la programación y desarrollo de soluciones tecnológicas crecerá notoriamente durante los próximos tres años, pero los empleados encuestados dudan alcanzar para entonces el dominio de estas áreas del conocimiento, de acuerdo con el informe.

4. Existe una carencia de liderazgo

El apoyo al crecimiento profesional generalizado de los empleados genera un vacío en el liderazgo empresarial. Los ejecutivos consideran que su falta constituye el segundo principal obstáculo para alcanzar la meta de edificar una fuerza laboral capaz de cumplir con los objetivos empresariales del futuro.

Solo el 31% de los ejecutivos asevera haber suplido las vacantes dejadas por empleados con habilidades claves con personal vinculado laboralmente a su organización. Asimismo, menos de la mitad considera que su equipo de liderazgo cuenta con las habilidades necesarias para administrar los talentos corporativos o inspirar y potenciar a sus empleados.

5. Los modelos de remuneración, desarrollo y tecnología deberán cambiar

Según el informe, el 46% de las compañías considera que necesitará realizar cambios en sus planes compensatorios. Un porcentaje similar (45%) dice que requerirá mayores inversiones en el campo de la capacitación, mientras que un 39% cree que deberá hacer cambios en sus políticas sobre tecnología, al requerir, entre otros, un mayor apoyo a la movilidad y al uso de

Adicionalmente, el 41% afirma que promoverá nuevas inversiones en el campo de la tecnología de recursos humanos para dar un soporte más efectivo a sus cambiantes estrategias y necesidades. En tanto, solo un 38% considera poseer los volúmenes de datos sobre su fuerza laboral necesarios para comprender fortalezas, potencial y vulnerabilidades de su personal.