Mujeres, diversidad y organizaciones: de eso no se habla

Es difícil pensar en organizaciones del futuro exitosas sin comprender que la clave es el liderazgo integrado por hombres y mujeres.

Y tal vez será por eso que cada mujer que llega a lo más alto de la conducción de una organización siente la obligación de abrir el paso a las que vendrán detrás.

Sobran historias de vida en el mundo y en la Argentina de mujeres que perforaron el llamado "techo de cristal", un concepto acuñado en la década del 80 y aplicado a las mujeres profesionales que sienten un "techo imaginario", difícil de traspasar y que limita sus carreras profesionales.

Madeleine Albright fue la primera mujer en convertirse en secretaria de Estado de los Estados Unidos y hace algunos meses en un almuerzo benéfico dijo: "Hay un lugar especial en el infierno para las mujeres que no ayudan a otras".

En la Argentina el Grupo Diversidad del Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA) presentó los resultados de dos trabajos –un benchmark cuantitativo y un focus group cualitativo– sobre la igualdad de oportunidades de género en las empresas.

Los estudios se adentraron con agudeza y precisión a contestar las siguientes preguntas: ¿En qué medida los procesos de gestión de las empresas grandes y pymes nacionales y transnacionales incorporan el tema de la diversidad de género y presentan iniciativas al respecto?

¿Qué prácticas son usuales para asegurar la igualdad de oportunidades de las mujeres en la empresa, en especial, respecto al rol del liderazgo? ¿Hay diferencias según el tamaño de las empresas?

La principal conclusión del estudio del Grupo Diversidad de IDEA es que la participación de la mujer en las empresas argentinas decrece a medida que aumenta el cargo en la alta gerencia.

Ocurre en la Argentina y en el mundo entero, pero Argentina está sensiblemente atrasada frente al resto. Sólo el 25% de las empresas argentinas tiene prácticas escritas sobre la situación de la mujer en las compañías. Ahora, ¿qué pasa cuando se estrecha la pirámide dentro de la organización?

El benchmark comparativo fue contestado por un total de 130 compañías –entre grandes y pymes– y el estudio cualitativo se nutrió de 8 focus entre ejecutivas de empresas y de 8 entrevistas en profundidad a CEO de compañías.

Marcela Cristini, economista senior de Fundación de Estudios Latinoamericanos (FIEL) y asesora del Grupo Diversidad, explica a Infobae: "Según el estudio "Igualdad de oportunidades para las mujeres en las empresas" para fomentar las iniciativas de ascenso y movilidad en el interior de las empresas; las pymes impulsan dos estrategias concretas: teletrabajo y horarios flexibles. Las grandes, en cambio, ofrecen el teletrabajo de manera más limitada. En ambos casos hay avances notables en la flexibilidad de tiempos y tareas durante la jornada laboral (flex time).

Flex time para todos

En el caso argentino la comparación entre pymes y grandes empresas es difícil porque el escenario es diverso: la particularidad local es que las grandes empresas nacionales y multinacionales son pocas en comparación con la cantidad de pymes; sin embargo, las primeras son las que concentran el mayor impacto en términos económicos.

Cuando se estrecha la escala jerárquica, las sillas ocupadas por mujeres llegan al 12%

El flex time encabeza, sin duda, la instancia más nítida de mejora en el ambiente laboral sobre todo para las mujeres.

Y la razón por la que los mismos analistas explican el impulso que cobró el flex time en las empresas es que fue "agitado" por los hombres.

Los varones del siglo XXI tampoco se quieren perder la vida en familia, ni dejar de compartir las actividades de los chicos y mucho menos delegarlas todas en la madre. Ellos quieren estar, y por eso también piden –y necesitan– flex time.

Dice Cristini a Infobae: "Respecto de las retribuciones, estamos en el peor de los capítulos; en cambio, las políticas de beneficios mejoran". Y agrega categórica: "La política de reclutamiento de mujeres en las empresas decrece a medida que aumenta la escala de responsabilidades".

El futuro, la generación Z

Los grupos focales aportaron, entre otros resultados, la visión de las propias mujeres en puestos gerenciales. La descripción recogida en el estudio es la de una mujer sobre la que todavía se posa la mirada de una madre que interrumpió su carrera con el nacimiento de sus hijos.

Fueron excepcionales las menciones de "madres" emprendedoras o exitosas en términos profesionales. Aunque esta visión estaría modificándose en el rango de las mujeres (y hombres) más jóvenes, los "sub 30".

Cecilia Mosto, socia y directora de Consultora CIO y la encargada de dirigir y presentar el estudio cualitativo de Focus Group, analiza para Infobae: "¿Cuál es el significado de lo diverso? Cuando a los argentinos hoy se les pregunta por diversidad, el top of mind lo tiene el matrimonio igualitario. Hay una cuestión generacional que va a cambiar las cosas. Y será la generación llamada Z o los sub 30 de hoy los que van dinamizar el cambio".

Según plantea el informe, para las pymes es caro pensar en políticas de reclutamiento "a medida" de una política de igualdad de género. Y por eso termina ocurriendo que en las pymes no hay una estrategia definida para solucionar el problema.

Un dato alentador es que las empresas no se engañan sobre esta situación. Su visión respecto del trabajo femenino coincide con los hechos y reconocen los problemas.

En el caso de las organizaciones grandes, casi el 70% manifestó su compromiso con la igualdad de género. En el caso de las pymes, el porcentaje de empresas comprometidas con este tema es algo menor (57%).

Dice Mosto a Infobae: "La posibilidad y el estilo de participación de la mujer en las empresas queda condicionado por la aceptación social y por el margen de cambio que pueda experimentar también el hombre que, en nuestra sociedad, es en mayor medida quien la acepta, la dirige, la promueve como jefe y la respeta y alienta dentro del hogar".

El hombre aparece como figura clave para poder desarrollar un ascenso. Las mujeres lo mencionan como la pata fundamental, para lograr el equilibrio entre trabajo y familia.

"De alguna manera la mujer se siente beneficiada por una tensión histórica que venía padeciendo", sintetiza Mosto.

Muchas mujeres sienten que aún se les contrapone el equilibrio y la plenitud familiar con el ascenso laboral. Y facilitar becas y teletrabajo con sentido económico para las empresas.

Existen modelos en el mundo de los que echar mano: como el caso Chile y Colombia, que aplicaron planes de igualdad de oportunidades y programas de retención de talento femenino.

Las diferencias entre hombres y mujeres se profundizan a medida que se estrecha la pirámide. Y lo más visible es que la mujer hoy tiene más dificultades para negociar su salario y su marco de condiciones laborales.

Del informe del Grupo Diversidad de IDEA surge claramente cómo hoy las políticas de reclutamiento de hombres y mujeres en las organizaciones argentinas de todos los tamaños aún no se piensan a medida de las políticas de igualdad de género.